TEORI PENYESUAIAN KERJA: LINGKUNGAN FIT INDIVIDU

(HOLLAND)

MAKALAH
diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Bimbingan Karier

Dosen Pembimbing:
1. Prof. Dr. H. Mohammad Surya
2. Dr. Amin Budiamin, M.Pd

Disusun oleh.
Kelompok III Kelas B
Emria Fitri 1707587
Fajar Ilham 1707061
Novita Iin Yustari 1707762

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2018
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Allah SWT atas selesainya penulisan
makalahdengan judul “Teori Penyesuaian Kerja: Lingkungan Fit Individu
(Holland)”.Makalahinidiajukan untuk memenuhi tugas kelompok pada mata
kuliah Bimbingan Karir. Makalah ini membahas teori karier dari Holland dan
Implikasinya dalam bimbingan dan konseling.
Keberhasilan penulisan makalah ini tidak lepas dari dukungan berbagai
pihak, pada kesempatan ini perkenankan penyusun mengucapkan terima kasih
kepada Bapak Prof. Dr. H. Mohammad Surya dan Dr. Amin Budiamin,
M.Pdselaku dosen pembimbing mata kuliah Bimbingan Karier.
Semoga makalah ini dapat memberi manfaat bagi kita semua, untuk
kepentingan pengembangan ilmu, khususnya ilmu Bimbingan dan Konseling.
Terakhir, mohon maaf jika ada hal-hal yang kurang berkenan, dengan segala
kerendahan hati penyusun mengharapkan saran dan kritik yang membangun demi
kesempurnaan makalah ini.
Bandung, Oktober 2018

Tim Penyusun

i
 DAFTAR ISI
ABSTRAK i
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ........................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 1
C. Tujuan Makalah .......................................................................................... 2
D. Sistematika Penulisan ................................................................................. 2

BAB II TEORI HOLLAND: TEORI PENYESUAIAN KERJA

A. Teori Holland tentang Kesesuaian Individudengan Lingkungan (Person
Environment Fit)..................................................................................... 3
B. Model Hexagon Holland dan Penggunaan Praktis..................................... 2
C. Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment/ TWA) dan
Korespondensi Individu dengan Lingkungan (Person-Environment-
Correspondence/ PEC) ............................................................................. 11
D. Kritik terhadap TWA dan PEC ................................................................. 14

BAB III PEMBAHASAN

A. Latar Belakang Teori Holland ................................................................... 16
B. Konsep Teori Holland ............................................................................... 18
C. Tipe Kepribadian ....................................................................................... 23
D. Implikasi Teori Holland dalam Bimbingan dan Konseling ...................... 27
E. Kritikan terhadap Teori Holland ............................................................... 29

BAB IV KESIMPULANDAN IMPLIKASI...................................................... 30

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 32

ii
 TEORI PENYESUAIAN KERJA: LINGKUNGAN FIT INDIVIDU
(HOLLAND)
Oleh:
Emria Fitri 1, Fajar Ilham 2, Novita Iin Yustari 3

ABSRAK

Makalah ini bertujuan untuk memaparkan pembahasan tentang teori

penyesuaian kerja: lingkungan fit individu dari Holland. Teori Holland
memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau tipe kepribadian
sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan karier. Konsep
teori Holland dikenal model hexagon yang memetakan enam tipe kepribadian
yang disebut RIASEC (Realistik, Intelektual, Artistik, Sosial, Enterprising,
dan Konvensional. Setiap individu perlu menemukan tempat kerja
(lingkungan kerja) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya. Semakin baik
tingkat kecocokan antara tempat kerja dan gambaran tipe kepribadiannya,
semakin meningkat kepuasan orang tersebut dengan pekerjaannya. Adapun
implikasi teori Holland dalam bimbingan dan konseling adalah konselor
dapat membantu konseli menganalisis minat dan lingkungan kerja mereka
serta memahami hubungan keduanya. Dengan membantu menganalisis
minat dan lingkungan kerja, maka akan dapat memfasilitasi konseli
dalam memantapkan minat kerjanya dan menyesuaikannya dengan
lingkungan kerja. Kesesuaian dari minat kerja dan lingkungan kerja ini akan
meningkatkan kepuasan kerja konseli.

Kata Kunci : Teori Holland, Kepribadian, Karir,

1
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era ekonomi global saat ini, individu dihadapkan dengan berbagai
tantangan dalam menemukan dan memilih karir yang tepat. Ketika individu
berupaya mencari dan memutuskan karir yang tepat bagi dirinya, kecemasan-
kecemasan pun muncul dalam diri individu. Stabilitas pekerjaan yang rendah,
perkembangan ekonomi yang tidak menentu dan perkembangan teknologi
yang pesat menjadi penyebab dari munculnya kecemasan-kecemasan tersebut.
Di sinilah bimbingan dan konseling karir diperlukan, sebagai upaya untuk
membantu individu agar mampu mengatasi kecemasan-kecemasan yang
dirasakannya serta membantu individu mengeksplorasi dan memahami secara
mendalam terkait dirinya sendiri dan dunia kerja yang ada saat ini, sehingga
pada akhirnya diharapkan individu tersebut mampu menemukan karir yang
sesuai dengan nilai, minat, kemampuan dan kebutuhan pribadinya.
Dalam laporan bab ini membahas salah satu bab yang terdapat dalam
buku Career Counseling and Development in Global Economy karya Patricia
Andersen dan Michael Vandehey. Pembahasan dalam bab tersebut
menyangkut mengenai teori karir seperti teori Holland tentang kesesuaian
individu dengan lingkungan, teori penyesuaian kerja dan korespondensi
individu dengan lingungan. Teori karir ini dapat dimanfaatkan oleh konselor
untuk memahami dan mengaplikasikannya ketika melakukan konseling karir.
Adapun bab yang dimaksud yaitu bab 3 yang berjudul Holland’s Person-
Environment Fit; Work Adjustment Theory.
B. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mendeksripsikan dan
menguraikan tentang:
1. Teori kesesuaian individu dengan lingkungan dari John Holland.
2. Teori penyesuaian kerja (Theory of Work Adjustment/ TWA).
3. Korespondensi individu dengan lingkungan (Person-Environment-
Correspondence/ PEC).

2
 4. Kritik terhadap TWA dan PEC.
C. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penulisan makalah ini adalah sebagai
berikut.
1. Bagaimana teori kesesuaian individu dengan lingkungan dari John
Holland?
2. Bagaimana teori penyesuaian kerja (Theory of Work Adjustment/ TWA)?
3. Bagaimana korespondensi individu dengan lingkungan (Person-
Environment-Correspondence/ PEC)?
4. Bagaimana kritikan terhadap TWA dan PEC?
D. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan makalah ini terdiri atas IV bab. Bab I
pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang, tujuan penulisan, rumusan
masalah, dan sistematika penulisan. Bab II memuat teori kesesuaian pribadi-
lingkungan, teori penyesuaian kerja, dan korespondensi individu dengan
lingkungan. Bab III memuat pembahasan terkait teori kesesuaian pribadi
lingkungan di masa sekarang dan Bab IV yang menguraikan tentang
kesimpulan dan rekomendasi.

3
 BAB II
TEORI HOLLANDTENTANG KESESUAIAN INDIVIDU DENGAN
LINGKUNGAN; TEORI PENYESUAIAN KERJA

A. Teori Holland tentang Kesesuaian Individudengan Lingkungan (Person

Environment Fit)
Pada tahun 1959, John Holland menerbitkan deskripsi pertama dari
teori yang disebut Person Environment Fit. Sistem Holland menunjukkan
bahwa individu yang sesuai dengan tipe kepribadian dasar cenderung memilih
pekerjaan yang memiliki karakteristik serupa.
John Holland mencetuskan teori karir yang sangat berguna bagi
konselor karir. Model dasar yang mudah dipahami dan sederhana untuk
konseliadalah mencocokkan karakteristik diri dengan atribut kerja. Penelitian
Holland menetapkan enam kategori dasar yang mengklasifikasikan pekerjaan
berdasarkan kemampuan kerja, aktivitas dan keadaan.
Beberapa pekerjaan memerlukan kombinasi lingkungan kerja. Namun,
setiap lingkungan kerja berbeda dan terpisah dari lingkungan kerja
lain.Deskripsi dari setiap lingkungan kerja menjelaskan karakteristik untuk
peran kerja dalam kategori tersebut.Sebuah lingkungan kerja yang memiliki
atribut dengan karakteristik realistic akan dilabeli dengan R. Jika karakteristik
pekerjaan lain mirip dengan karakteristik conventional, maka pekerjaan akan
dilabeli dengan RC. Lalu jika ada faktor pekerjaan lain yang mirip dengan
karakterisitik E untuk enterpirsing, maka kodenya adalah RCE.
Konsep utama Holland menegaskan bahwa individu akan lebih
berkembang jika berada dengan lingkungan yang sesuai. Walaupun teori
Holland tidak menekankan pada perkembangan, Holland menjelaskan proses
bertahap kepribadian individu membentuk remaja. Tipe kepribadian ini dibagi
ke dalam enam tipe yang paralel dengan lingkungan kerja. Deskripsi enam
kategori kepribadian Holland, disebut RIASEC (Realistis, Investigatif,
Artistik, Sosial, Enterprising/usaha,dan Konvensional).

4
 Tabel 2.1
Lingkungan Kerja RIASEC

1. Lingkungan Realistik
Lingkungan realistik melibatkan proses konkret, tugas fisik yang membutuhkan
keahlian mekanik, kompetensi teknik, dan pergerakan fisik. Individu yang bekerja
dalam lingkungan ini memiliki strategi penyelesaian langsung dan menghadapi
masalah dengan praktis. Tipe lingkungan realistik meliputi stasiun, toko mesin,
perkebunan, area konstruksi bangunan, dan salon.
2. Lingkungan Invesitigatif
Lingkungan kerja ini membutuhkan kemampuan berpikir abstrak dan kreatif.
Performa kerja yang memuaskan menuntut kecerdasan dan kemampuan analitis.
Lebihbanyak berhubungan dengan ide dan benda daripada dengan manusia.
Interaksi antar pekerja bersifat rasional, analitikal dan terjadi secara tidak
langsung. Tipe lingkunganinvestigasi meliputi laboratorium penelitian,
perpustakaan, lingkup kerja kelompok ilmuwan, atau insinyur penelitian.
3. Lingkungan Artistik
Lingkungan artistik membutuhkan fungsi kreatif dan interpretatif dari objek
bernilai seni. Pekerja akan menggambarkan pengetahuan, intuisi, dan kehidupan
emosi dalam penyelesaian masalah. Pekerjaan ini membutuhkan intensitas tinggi
dan dikerjakan dalam waktu yang panjang. Tipe lingkunganartistik meliputiteater,
aula konser, studio tari, perpustakaan, studio musik dan seni.
4. Lingkungan Sosial
Lingkungan ini membutuhkan kemampuan interpretasi, modifikasi perilaku dan
membutuhkan minat pada kepedulian dan berinteraksi dengan orang lain.
Pekerjaan membutuhkan hubungan personal yang intens, interaksi emosi, dan
fleksibilitas. Tipe lingkungan sosialmeliputi ruang kelas, ruang konseling, klinik
kesehatan mental, gereja, lembaga pendidikan, dan pusat rekreasi.
5. Lingkungaan Enterprising
Tipe pekerjaan yang membutuhkan kemampuan verbal untuk mengarahkan dan
mempegaruhi atau membujuk individu. Pekerjaan membutuhkan kemampuan

5
untuk mengarahkan, mengontrol, atau merencanakan aktivitas, dan kontak sosial
yang singkat dan bersahabat. Pekerja pada bidang ini, membutuhkan kepercayaan
diri dan kemampuan komunikasi dan kepemimpinan. Latar pekerjaan tipe ini
meliputi kantor pemasaran rumah hunian, ruang rapat politikus, dan agensi iklan.
6. Lingkungan Konvensional
Lingkungan kerja ini melibatkan proses sistematis, konkret dan rutinitas dalam
memproses data matematikal dan verbal. Tugas kerja akan bersifat pengulangan
atau pola repetitif, operasi siklus pendek dan berdasarkan pada prosedur standar
yang sudah ada. Pekerjaan ini merupakan pekerjaan klerikal yang menggunakan
perlengkapan kantor. Latar pekerjaan pada tipe ini meliputi bank, perusahaan
akuntansi, kantor pos, ruang berkas data, kantor bisnis.

Tabel 2.2
Pola Kepribadian RIASEC

1. Individu Realistik
Individu tipe realistik cenderung tampil praktis, gigih, alami, dan pasangan kerja
realistis. Mereka cenderung menyukai bidang pertanian, pekerjaan teknis,
penjualan dan teknisi-teknisi tertentu.Aktivitas umum melibatkan keterampilan
motorik, keterampilan menggunakan mesin, alat peralatan, pemahaman struktur
atau rancangan pola. Pekerjaan atletik, kepramukaan, pengrajin, dan pekerja toko
akan cenderung dipilih oleh tipe orang realistik.
2. Individu Invesitigatif
Individu tipe investigatif lebih menyukai kegiatan yang menuntut kecerdasan,
abstraksi ide, kata-kata dan simbol. Mereka menikmati konsep teoritis, menyukai
aktivitas membaca, mengumpulkan data, menyelesaikan persoalan matematis, dan
penggunaan bahasa asing. Mereka mendeskripsikan diri sebagai ilmuwan,
berpikiran luas, dan mampu memecahkan masalah. Prestasi, kemandirian,
kematangan logika, dan ambisi adalah sesuatu yang bernilai. Salah satu preferensi
pekerjaan yang dipilih adalah akademisi.
3. Individu Artistik
Individu tipe artistik cenderung tampil bebas, ambigu, tidak menyukai kegiatan

6
sistematis yang membutuhkan penggunaan verbal, atau bahan fisik manusia untuk
membuat sebuah karya seni. Orang tipe ini menyukai musik, seni, sastra, kelas
drama, dan aktivitas-aktivitas seni lainnya. Deskripsi diri yang melekat pada
mereka adalah seseorang yang imajinatif, introspektif, sensitif, impulsif, dan
fleksibel. Selain itu, mereka dikenal sebagai seseorang yang rumit, emosional,
ekspresif, idealis, intuitif, asli, dan terbuka dengan ide-ide baru.
4. Individu Sosial
Individu tipe sosial cenderung memilih kegiatan yang melibatkan interaksi sosial.
Orang tipe ini cendrung memilih kegiatan di bidang pendidikan, terapi, kegiatan
religious, layanan kemasyarakatan, bermusik, membaca dan drama. Mereka
memiliki dorongan untuk melayani orang lain, terlibat dalam hubungan yang
saling mendukung. Mereka ingin menjadi seorang sosialis, kooperatif, empati,
bertanggungjawab, penuh penerimaan, hangat dan dermawan atau murah hati.
5. Individu Enterprising
Individu tipe enterprising cenderung memilih pekerjaan yang mengandalkan
mental kepemimpinan, kemampuan berjuang untuk mencapai tujuan organisasi
atau kelompoknya, keterampilan komunikasi di depan umum, dan keuntungan
ekonomis. Deskripsi diri yang melekat pada tipe ini adalah pribadi yang persuasif,
percaya diri, optimis, enerjik, popular, dan penuh akal. Aktivitas berjualan,
pengawasan, manajerial, dan kegiatan kepemimpinan serta aktivitas yang dapat
menghasilkan pengakuan dan kekuasan akan selalu diminati orang tipe ini.
6. Individu Konvensional
Individu tipe konvensional lebih menyukai kegiatan yang membutuhkan sesuatu
yang eksplisit, teratur, manipulasi sistematis pada data tertentu. Mereka
menentukan tujuan, dan aktivitas yang telah menjadi persetujuan sosial.
Pendekatan terhadap permasalahan yang dipilih adalah sesuatu yang konsisten,
dan mengikuti prosedur standar yang telah ditetapkan. Orang tipe ini merupakan
orang yang rapi, mudah bergaul dan konservatif. Aktivitas klerikal, organisasi,
dan tugas komputasi akan diminati orang tipe ini. Deskripsi lain yang melekat
adalah sangat peduli, terkontrol, konsisten, patuh, teratur, teliti dan efisien.

7
B. Model Hexagon Holland dan Penggunaan Praktis
Konsep teori Holland dikenal model hexagon yang memetakan enam
tipe, yaitu RIASEC seperti pada Gambar 2.1 dibawah ini.Tingkat perbedaan
diantara setiap kategori ditentukkan dengan sudut hexagonal dimana kategori
yang berdekatan memiliki banyak kesamaan sedangkan kategori yang
letaknya berjauhan memiliki banyak perbedaan.

Gambar 2.1 Model Hexagon Holland

Kode Holland digambarkan dengan huruf pertama yang mewakili

kategori kepribadianindividu. Jika individu memiliki karakteristik kepribadian
S untuk sosial. Lalu dia juga memiliki kreativitas yaitu A untuk artistik maka
kodenya adalah SA. Jika individu memiliki karakteristik pekerja keras dan
memiliki karakter kepemimpinan, kodenya akan menjadi SAE. Tipe
kepribadian Holland ini dapat ditetapkan dengan menggunakan intrumen Self-
Directed Search (SDS).
Menurut Holland, individu akan mencari lingkungan kerja menurut tipe
kepribadiannya untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja. Keunggulan
teori Holland ini adalah kemudahannya, dimana konseli dapat memperoleh
daftar pekerjaan yang sesuai dengan area minatnya. Namun teori ini jarang
memberikan pilihan pekerjaan yang pasti. Oleh karena itu perbandingan antara
individu dan beberapa kategori pekerjaan berhubungan dengan paruh pertama
Career Diamonddimana seseorang mengeksplorasi banyak pilihan pekerjaan
yang potensial didasarkan atas kecocokkan dengan karakteristik pribadi.

8
 Penggunaan teori Holland, merupakan yang terbaik bagi konseli pada
awal fase penjelajahan. Kategori RIASEC memperkenalkan konseli dengan
konsep pencocokan antara kepribadian individu dan karakteristik lingkungan
kerja. Banyak konseli mengenali minat dan kemampuan mereka yang
disajikan dalam aktivitas kerja.Teori Holland paling cocok untuk konselilebih
mengeksplorasi dan identifikasi karir atau pekerjaan tertentu. Menggunakan
kategori kepribadian RIASEC dan mencocokkan keterkaitan kategori
pekerjaan RIASEC untuk menciptakan interaksi antara konseli dan konselor.
Konseli belajar tentang dunia kerja dan bagaimana kepribadian yang berbeda
cocok dalam kategori tertentu.
Sekelompok peneliti memperluas model hexagon Holland
menjadi23 rumpun pekerjaan dari Peta Dunia Kerja (World-of-Work
Map) seperti yang ditunjukkan pada gambar 2.2 pada halaman
selanjutnya berikut ini.

9
 Gambar 2.2 Peta Dunia Kerja (World-of-Work Map)

Peta dunia kerja mengatur rumpun pekerjaan (kelompok pekerjaan yang

serupa) menjadi 12 daerah. Meskipun pekerjaan dalam rumpun berbeda dalam
lokasi mereka, sebagian besar terletak di dekat titik yang ditunjukkan. Lokasi
rumpun pekerjaan didasarkan pada tugasnya bekerja dalam pekerjaan primer
dengan data, ide, orang dan benda. Enam bidang umum dunia kerja danterkait
dengan jenis Holland ditunjukkan di sekitar tepi peta.

10
C. Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment/ TWA) dan
Korespondensi Individu dengan Lingkungan (Person-Environment-
Correspondence/ PEC)
Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment/ TWA) telah
berkembang sejak tahun 1959. Korespondesi Individu dengan Lingkungan
(Person-Environment-Correspondence/ PEC) adalah adaptasi konseling dari
TWA. TWA dan PEC menjelaskan adaptasi pekerja dewasa dengan
lingkungan kerja, memasukkan faktor internal dan eksternal yang terdapat di
tempat kerja.
1. Teori TWA dan PEC
TWA mendefinisikan sejumlah istilah untuk menggambarkan
kesesuaian antara individu dan lingkungan kerja. Individu digambarkan
melalui struktur kepribadian dan gaya kepribadian.Struktur kepribadian terdiri
dari kemampuan dan nilai, sementara pekerjaan menyesuaikan kemampuan
dan pola nilai.Kemampuan adalah bakat yang menunjukkan tingkat
penguasaan yang dapat dicapai individu. Kemampuan yang dimaksud bukan
menunjukkan keterampilan. Tingkat kemampuan adalah bakatindividu untuk
menguasai keterampilan tertentu. Nilai menentukan pentingnya
penguatanspesifik (contoh: gaji, gelar, kontak sosial, geografi) yang
memotivasi pekerja.
Gaya kepribadian terdiri dari kecepatan (celerity), langkah (pace), ritme
(rhythm), dan ketahanan (endurance), dan keempat konstruksi tersebut ada
pada sebuah rangkaian kesatuan. Kecepatan (celerity) mengacu pada
kecepatan individu merasa nyaman dalam bekerja. Langkah (pace)
didefinisikan sebagai tingkat usaha yang diberikan individu. Ritme (rhythm)
melibatkan waktu keluaran (output) seperti tetap/ terus-menerus, siklis, atau
tidak menentu. Ketahanan (endurance) menggambarkan lamanya waktu untuk
menyelesaikan tugas.
Individu memiliki struktur dan gaya kepribadian, lingkungan kerja
terdiri dari struktur lingkungan dan gaya lingkungan. Setiap lingkungan kerja
terdiri dari berbagai individu dengan struktur kepribadiannya masing-

11
 masing.Struktur kepribadian kolektif menciptakan kemampuan dan pola nilai
yang khas. Kumpulan struktur kepribadian membentuk struktur lingkungan.
Konseli karir sering menggambarkan dinamika kerja yang sulit yaitu
kepribadian konseli tidak sesuai dengan struktur lingkungan, yang mewakili
ketidakcocokan di tingkat pribadi.Gaya lingkungan meliputi kecepatan,
langkah, ritme, dan ketahanan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan.

Memprediks
Bandingkan i Okupasi
A

Pola Kepuasan yang

Kemampuan Okupasi
Kemampua Diprediksi
B
n

Okupasi Bandingka
Bandingkan Pilihan-
Individu Okupasi C
n Biaya/
Pilihan
Untuk Keuntunga
n

Okupasi
Pola Kepuasan yang D
Nilai-Nilai Diprediksi
Nilai-
Nilai
Okupasi
Bandingkan E

Memprediks
i

Gambar 2.3Kesesuaian Antara Individu dan Lingkungan Kerja

Penggunaan Teori Penyesuaian Kerja dalam Pilihan Karir
Kesuksesan penyesuaian bergantung pada perhitungan nilai dan
kemampuan pekerja dengan persyaratan pekerjaan.Pencocokan yang tidak
memuaskan dapat terjadi di kedua domain. Pekerja mungkin tidak senang
dengan harapan atau nilai pekerjaan (contoh: kuantitas melebihi kualitas).
Lingkungan kerja mungkin secara negatif menilai keterampilan atau nilai
pekerja (contoh: upah lebih tinggi). Terdapat beberapa jenis lingkungan kerja
dan pekerja. Tujuannya adalah untuk membuat kecocokan yang optimal,
namun korespondensi dapat berbeda-beda.
(Sumber: Andersen & Vandehey, 2012, hlm. 46)

12
 Individu dan lingkungan kerja saling mempengaruhi satu sama lain
dengan tujuan untuk mencapai kepuasan bagi pekerja dan lingkungan kerja.
Apabila kebutuhan biologis dan psikologis pekerja (kebutuhan kerja)
dipenuhi oleh lingkungan kerja, individu akanmendapatkan kepuasan.
Gajiberhubungan dengan kebutuhan dasar, tempat tinggal, transportasi, dan
makanan; Namun, prestise, tantangan, rasa memiliki, dan sejenisnya
merupakan contoh kebutuhan psikologis. Kumpulan kebutuhan ini disebut
sebagai dorongan penguat (reinforcers) kerja. Individu mengembangkan
keterampilan kerja dan berinteraksi dengan lingkungan kerja untuk menerima
penguat yang diberikan. Sebaliknya, lingkungan kerja memiliki persyaratan
tugas dan keterampilan agar dapat produktif. Individu yang berhasil
menggunakan keterampilan kerja yang tepat untuk memenuhi persyaratan
tugas memungkinkan lingkungan kerja mencapai kepuasan. Korespondensi
terjadi ketika individu dan lingkungan kerja memiliki kebutuhan/harapan
yang terpenuhi, dan keduanya secara aktif berusaha untuk menciptakan dan
memelihara korespondensi.
Fungsi kognitif individu memainkan peran penting dalam kepuasan
pekerja. Individu harus melihat informasi yang ada, mengevaluasi informasi
sesuai dengan nilai pribadi dan harapan lingkungan kerja, serta menghadapi
emosi yang menyertai evaluasi kognitif. Kegagalanmelihat informasi secara
akurat, kritik yang gagal, atau emosi negatif akan mengganggu kepuasan.
Persepsi tentang diri mempengaruhipenghargaan diri, konsep diri, dan efikasi
diri, yaitu bahan utama untuk memenuhi kebutuhan lingkungan kerja.
Konselorkarir perlu menilai ketepatan persepsi konseli sehubungan dengan
diri dan lingkungan kerja.
2. Penyesuaian
Pekerja dan lingkungan kerja dikatakan korespondensi jika kebutuhan
pekerja dan lingkungan kerja terpenuhi. Pada beberapa kasus dalam interaksi,
pekerja dan lingkungan kerja gagal memenuhi kebutuhan/ harapan satu
dengan yang lain. Gaya penyesuaian dapat dinilai dari fleksibilitas, keaktifan,

13
 reaktifitas, dan ketekunan individu dan lingkungan kerja. Korespondensi
berkorelasi positif dengan masa jabatan, sedangkan diskorespondensi
berkorelasi positif dengan kelambatan, ketidakhadiran, dan pergantian.
Fleksibilitas diukur dengan jumlah diskorespondensi yang dapat ditoleransi
oleh pekerja atau lingkungan kerja.
Perubahan pada pekerja atau lingkungan kerja disebut sebagai
penyesuaian. Ada dua cara kedua sisi menyesuaikan diri satu dengan yang
lain: mode aktif dan mode reaktif. Saat pekerja berada dalam mode aktif,
mereka berusaha membuat lingkungan berubah. Sebaliknya, pekerja yang
membuat perubahan pada diri mereka agar lebih sesuai dengan lingkungan
kerja dikatakan berada dalam mode reaktif. Proses yang samajuga terjadi di
lingkungan kerja. Oleh karena itu, tujuan untuk kembali ke kondisi
korespondensi dapat mencakup perubahan pekerja, perubahan lingkungan
kerja, atau perubahan keduanya.
Pekerja dan lingkungan kerja memiliki sejumlah waktu untuk bersedia
menyesuaikan diri masing-masing. Kegagalan untuk mencapai korespondensi
dapat berlangsung lama sebelum satu atau kedua pihak secara fisik (berhenti,
dipecat) atau secara psikologis (hanya bekerja di badan, pekerja yang
terpinggirkan) saling terpisah satu sama lain. Jelas, tingkat ketekunan yang
lebih tinggi akan menganjurkan masa kerja yang lebih lama sedangkan tingkat
yang lebih rendah menganjurkan adanya pergantian.
Gaya penyesuaian dan gaya kepribadian/ lingkungan penting untuk
dipertimbangkan saat merancang layanan karir. Pertama, jika konseli sedang
berjuang menyesuaikan dengan lingkungan kerja, maka konselor karir dapat
memperkirakan sejauh mana lingkungan dapatmenolerir sebelum
mengeluarkan konseli. Kedua, konselor karir dapat menggunakan teori TWA/
PEC untuk memprediksi perubahan yang dapat konseli terima.

D. Kritik terhadap TWA dan PEC

Gambar 2.4 menerapkan proses Karir Diamond untuk pendekatan
TWA/ PEC. Teori ini menggambarkan bagaimana dunia kerja berfungsi dan

14
bukan teori yang menggambarkan bagaimana memberikan layanan karir.
Tahap eksplorasinya terpotong, kurang vision, dan kecocokan antara
keterampilan dan upaya pekerja pada tuntutan lingkungan adalah fokus
utama.
Pendekatan test-and-tell/ trait-factor semacam itu mendefinisikan
manusia secara terbatas. Penerapan teori ini menghasilkan fokus pada
kecocokan yang memenuhi persyaratan minimum dibandingkan dengan
mempromosikan pertumbuhan dan ekspresi manusia. Fokus jangka panjang
untuk individu atau perubahan lingkungan kerjanya kurang. Jika
pertimbangan keluarga atau geografis membatasi pencarian konselipada
pekerjaan, pendekatan pencocokan ini dapat bergunamemberikan prioritas
pada konseli.
Terdapat instrumen yang mengukur kepuasan, kepuasan kinerja,
pilihan-pilihan kebutuhan, bakat, dan pilihan-pilihan pola penguat. Konselor
karir kemungkinan besar akan menggunakan model penyesuaian kerja untuk
membantu pekerja yang membutuhkan bantuan dalam memahami kebutuhan
kepuasan diri mereka dan tuntutan lingkungan kerja mereka.

A C

Gambar2.4Kritikterhadap TWA dan PEC

Teori TWA dan PEC memerlukan penyesuaian pekerja terhadap
lingkungan kerja. Dengan demikian tuntutan peran kerja lebih didorong
daripada eksplorasi diri. Namun, dalam beberapa kondisi, pekerja
mempengaruhi lingkungan kerja.

Teori TWA/ PEC menunjukkan bahwa seiring berjalannya waktu,

pekerja dapat berubah dan mulai mengintegrasikan faktor lingkungan ke
dalam identitasnya. Konselor karir dapat membantu konseli dewasa
menentukan pengaruh pekerjaan danmerefleksikan kepribadian alami
individu di luar pekerjaan.

15
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Latar Belakang Teori Holland

Sejak kemunculan teori Holland 41 tahun yang lalu, teori ini telah
menjadi kekuatan utama dalam psikologi terapan. Presentasi pertama teori
ini pada tahun 1959 yang menekankan pencarian aspek kesesuaian
individu-lingkungan. Orang membuat pilihan pekerjaan dalam pencarian
arti untuk situasi yang memuaskan hierarki kesesuaiannya (Holland, 1959
dalam Brown & Associates, 2002). Pada versi awal ini juga terdapat
penekanan pada akuisisi dan pengolahan informasi lingkungan. Orang dengan
informasi lebih lanjut tentang lingkungan kerja dapat membuat pilihan yang
lebih memadai daripada orang-orang dengan kurang informasi. Selain itu,
pengaruh eksternal seperti orang tua dan guru juga berpengaruh terhadap
pilihan karier individu.
Serangkaian artikel penelitian yang luar biasa diikuti saat Holland
berada di National Merit Scholarship Corporation yang mendokumentasikan
karakteristik dari jenis, kegiatan yang disukai, deskripsi diri, dan kompetensi.
Studi ini, yang dirangkum Holland, mengungkapkan bahwa enam
jeniskepribadian, bila dihitung dengan menggunakan satu dari beberapa
inventori, menunjukkan pola yang reliabel dengan prediksi teoritis.
Misalnya, jenis realistis cenderung keras kepala dan menyesuaikan.
Mereka lebih memilihseni industri dan pertanian sebagai bidang utama dan
surveyor dan mekanik sebagai pilihan kerja. Sedangkan jenis artistik
cenderung imajinatif dan emosional. Mereka lebih memilih seni dan musik
sebagai bidang utama danartis dan penulis sebagai pilihan kerja.
Selain studi yang mengeksplorasi sifat dari jenis, Holland
berkolaborasi dengan Alexander Astin untuk mempelajari sifat
lingkungan perguruan tinggi (Brown & Associates, 2002). Environmental
Assessment Technique (EAT) yang melibatkan sensus jenis jurusan,
program studi, dan mahasiswa di sebuah universitas tertentu tertentu
sebagai sarana karakteristik lingkungan pendidikan yang dihasilkan.

16
Pekerjaan awal, terutama di lingkungan perguruan tinggi, yang diringkas
dalam monografi penting American College Testing oleh W. Bruce Walsh,
seorang mahasiswa Belanda di University of Iowa.
Tahun 1970-an ditandai dengan periode intens dalam penelitian
pengukuran dan pengembangan. The Self-Directed Search (SDS) muncul.
Tema Holland ditambahkan ke dalamStrong-Campbell Interest
Inventory(Campbell & Holland, 1972, dalam Brown & Associates, 2002) dan
kemudian Bolles (1972) memperkenalkannya kepada publik. Selama
periode ini, Holland adalah direktur dari Pusat Organisasi Sekolah Sosial
di Johns Hopkins University. Selama periode yang sama, Holland bekerja
pada klasifikasi lingkungan pendidikan tinggi memberikan cara untuk
klasifikasi lingkungan kerja, dan perhatian yang intens beralih ke masalah
gender dalam pengukuran minat. Sebuah kemajuan yang signifikan dalam
pemahaman sifat minat dengan penemuan struktur yang terjabarkan dalam
Holland’s Hexagon.
Dua perubahan yang terjadi selama tahun 1980. Gary Gottfredson
memulai menganalisis ulang deskripsi data pekerjaan yang menghasilkan
Dictionary of Holland Occupational Codes. Pada teori awalnya, lingkungan
didefinisikan sebagai sejumlah individu dari tipe tertentu yang menghuni
lingkungan (misalnya, lingkungan sosial terdiri dari individu-individu dengan
kode sosial yang sama dan yang memecahkan masalah dengan
berinteraksisosial), lingkungan yang sekarang didefinisikan tidak hanya
dengan menjumlah individu tertentu, tetapi dengan analisis data (tingkat
data, individu, barang-barang dari data analisis jabatan) tentang apa yang
benar-benar dilakukan individu-individu di lingkungan mereka. Perubahan
ini tepat digambarkan sebagai pergeseran dari pengukuran lingkungan
“incumbentbased” ke “public-recordbased”. Perubahan kedua pada 1980-
an adalah pergeseran penekanan dari teori konstruksi ke intervensi
pekerjaan. Perubahan ini sejajar dengan keberhasilan SDS (Self-Directed
Search).

17
 Menurut Savickas & Prapaskah, 1994 (dalam Spokane, Luchetta &
Richwine, 2002) tahun 1990-an menunjukkan minat baru dalam teori
dan revisinya, serta pertanyaan konvergensi antara teori-teori karier.
Program penelitian mengejutkan yang kuat pada struktur yang mendasari
minatpekerjaan dengan meningkatnya penekanan pada validitas budaya
dari teori tentang minat. Ulasan penelitian terbaru yang meneliti besar,
akumulasi literatur penelitian tentang kesesuaian individu-lingkungan dalam
teori Holland, semakin meningkat dengan minat dalam konteks budaya
dari teori. Pekerjaan itu terus berlanjut pada teori, instrumen, dan
paradigma penelitian yang dipopulerkan oleh Holland merupakan
penghargaan untuk nilai heuristik besar teori itu.
B. Konsep Teori Holland
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau
tipe kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan
perkembangan karier individu (Herr, Cramer & Niles, 2004; Perry &
VanZandt, 2006). Kepribadian seseorang menurut Holland merupakan hasil
dari keturunan dan pengaruh lingkungan (Osipow, 1983). Faktor keturunan
adalah faktor yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri yang sifatnya
menurun. Sedangkan faktor lingkungan adalah faktor yang berasal dari
luar individu itu sendiri, bisa terdiri dari pengaruh budaya, teman bergaul,
orang tua, guru dan orang dewasa.
Fokus utama dari teori Holland diletakkan pada pemahaman mengenai
perilaku vokasi (vocational behavior) untuk menghasilkan cara praktis dalam
membantu masyarakat baik kaum muda, dewasa atau bahkan kaum tua dalam
merentas karirnya baik di dunia pendidikan dan dunia kerja. Teori ini
menekankan pada konsep minat sebagaidasar dari terbentuknya kepribadian
seseorang. Teori ini juga menekankan pada kompetensipersonal, perilaku
pendidikan (educational behavior), perilaku sosial dan kepribadian.
Konsep minat yang menyangkut pekerjaan dan okupasi adalah hasil
perpaduandari sejarah hidup seseorang dan keseluruhan kepribadiannya,
sehingga minat tertentuakhirnya menjadi suatu ciri kepribadian yang berupa

18
ekspresi diri dalam bidang pekerjaan,bidang studi akademik, hobi inti,
berbagai kegiatan rekreatif dan banyak kesukaan yanglain. Jadi secara singkat
bisa dikatakan bahwa minat vokasi merupakan aspek kepribadianyang paling
penting sehingga inventori minat dipandang sebagai tes kepribadian (Holland,
1997 dalam Brown, 2002). Indikasi dari minat ialah kesukaan seseorang untuk
melakukan kegiatan-kegiatantertentu, sedangkan ketidaksukaan menjadi
kontraindikasi. Holland sendiri mengembangkanbeberapa tes yang dapat
membantu orang untuk mengenal diri sendiri, seperti : TheVocational
Preference Inventory di tahun 1977 dan Self-Directed Search di tahun 1979.
Teori Holland dibangun dengan empat asumsi yang merupakan jantung
teori Holland, yang mengindikasikan secara mendasar mengenai interaksi
antara tipe kepribadian dengan model lingkungan, yaitu sebagai berikut.
1. Semua orang dapat digolongkan menurut patokan sampai berapa jauh
mereka mendekati salah satu di antara enam tipe kepribadian, yaitu : Tipe
Realistik (The Realistic Type), Tipe Peneliti/Pengusut (The Investigative
Type), Tipe Seniman (The Artistic Type), Tipe Sosial (The Social Type),
Tipe Pengusaha (The Enterprising Type), dan Tipe Orang Rutin
(Conventional Type). Semakin cocok seseorang dengan salah satu di
antara enam tipe itu, makin tampaklah padanya ciri-ciri dan corak perilaku
yang khas untuk tipe tersebut. Setiap tipe kepribadian adalah suatu tipe
teoritis atau tipe ideal, yang merupakan hasil dari interaksi antara faktor-
faktor internal dan eksternal. Berdasarkan interaksi itu individu muda
belajar lebih menyukai kegiatan/aktivitas tertentu, yang kemudian
melahirkan suatu minat kuat yang pada gilirannya menumbuhkan
kemampuan dan keterampilan tertentu. Kombinasi dari minat dan
kemampuan itu menciptakan suatu disposisi yang bersifat sangat pribadi
untuk menafsirkan, bersikap, berpikir, dan bertindak dengan cara-cara
tertentu. Sebagai sebuah contoh : seseorang dengan tipe sosial yang lebih
peka terhadap kebutuhan orang lain dan karena itu ia lebih cenderung
memasuki lingkungan okupasi yang mengandung unsur pelayanan sosial
seperti perawat, guru, pekerja sosial, dan pemuka agama. Proses

19
 membandingkan semua sikap dan cara bertindak seseorang dengan pola
sikap dan kebiasaan bertindak yang khusus untuk setiap tipe kepribadian,
dapat membantu menentukan tipe yang cocok dengan individu itu, dalam
urutan yang paling sesuai, sehingga seseorang dapat dinyatakan paling
mendekati tipe sosial, namun masih memiliki juga kemiripan dengan tipe
pengusaha dan tipe seniman. Hal ini dapat dilanjutkan terus dengan
mengidentifikasikan kemiripan dengan tipe-tipe yang lain dalam urutan
keempat, kelima, dan keenam. Profil total dari keseluruhan kemiripan
dalam urutan pertama ke bawah, menampakkan pola kepribadian
seseorang (the individual personality pattern). Usaha untuk menentukan
profil total itu dapat digunakan berbagai metode seperti testing psikologis
dan analisis sejarah hidup sehubungan dengan aspirasi okupasi.
2. Ada 6 model lingkungan (a model environment) dimana tiap lingkungan
didominasi oleh tipe kepribadian tertentu dan tiap lingkungan memiliki
gambaran keadaan fisik, permasalahan serta memberikan peluang dan
kesempatan tertentu, yaitu : Lingkungan Realistik (The Realistic
Environment), Lingkungan Penelitian (The Investigative Environment),
Lingkungan Kesenian (The Artistic Environment), Lingkungan Pengusaha
(The Enterprising Environment), Lingkungan Pelayanan Sosial (The
Social Environment), Lingkungan Bersuasana Kegiatan Rutin (The
Conventional Environment). Semakin mirip lingkungan tertentu dengan
salah satu di antara enam model lingkungan, makin tampaklah di
dalamnya corak dan suasana kehidupan yang khas untuk lingkungan
bersangkutan. Masing-masing model lingkungan, termasuk lingkungan
okupasi, didominasi oleh orang yang bertipe kepribadian tertentu. Sebagai
sebuah contoh : lingkungan kesenian didominasi oleh orang yang bertipe
orang seniman, dalam arti kebanyakan orang yang hidup dan bekerja di
lingkungan itu termasuk tipe kepribadian ini. Masing-masing model
lingkungan hidup memberikan kesempatan tertentu dan menimbulkan
tantangan tertentu pula. Mengingat keenam tipe kepribadian menunjukkan
pola minat dan kompetensi tertentu, maka bilamana banyak orang dari tipe

20
 kepribadian tertentu berkumpul untuk hidup dan bekerja sama, mereka
menciptakan suasana yang mencerminkan tipe kepribadian mereka dan
menarik orang lain yang bertipe sama untuk menggabungkan diri dengan
mereka. Salah satu metode yang digunakan untuk meneliti lingkungan
tertentu ialah menghitung jumlah orang dari berbagai tipe kepribadian
yang hidup dan bekerja di situ. Hasil hitungan ini ditransformasi menjadi
persentase. persentase tinggi dari tipe kepribadian tertentu menciptakan
suasana yang khas.
3. Manusia cenderung mencari lingkungan yang sesuai untuk digunakan
sebagai media dalam mengembangkan keahlian dan kemampuan,
mengeskpresikan sikap dan nilai serta memperoleh penyelesaian masalah
yang tepat dan sesuai dengan karakteristik dirinya. Perpaduan antara tipe
kepribadian tertentu dan model lingkungan yang sesuai menghasilkan
keselarasan dan kecocokan okupasional (occupational homogeneity),
sehingga seseorang dapat mengembangkan diri dalam lingkungan okupasi
tertentu dan merasa puas. Model lingkungan memungkinkan meramalkan
pilihan okupasi, keberhasilan, stabilitas seseorang dalam okupasi yang
dipangku. Sebagai sebuah contoh: seseorang diketahui paling mendekati
tipe sosial, akan lebih cenderung memasuki okupasi dalam lingkungan
pelayanan sosial karena okupasi itu diketahui paling sesuai dengan
kepribadiannya sendiri dan paling memuaskan baginya, sedangkan orang
lain yang diketahui paling mendekati tipe orang rutin, akan lebih
cenderung memangku okupasi dalam lingkungan yang bersuasana
kegiatan rutin, seperti pegawai di kantor, resepsionis, akuntan, dan
pegawai perpustakaan. Sebaliknya, orang yang memasuki lingkungan
okupasi yang jauh dari tipe kepribadian yang paling khas baginya akan
mengalami konflik dan tidak akan merasa puas, sehingga cenderung untuk
meninggalkan lingkungan okupasi itu dan mencari lingkungan lain yang
lebih cocok baginya.
4. Perilaku merupakan perwujudan dari interaksi antara kepribadian dengan
lingkungan.Kesesuaian antara individu dan lingkungan akan menentukan

21
 tingkat kesesuaianpenjurusan dan kestabilan pendidikan serta
menentuakan kepuasan dan prestasi.
Sebagai tambahan, Holland (dalam Gothard, dkk, 2001) menyebut
beberapa konsep kunci yang lain. Adapun konsep kunci tersebut adalah
sebagai berikut.
1. Consistency
Beberapa pasangan tipe lebih dekat hubungannya daripada yang
lainnya. Misalnya, tipe-tipe realistik dan investigatif lebih banyak
persamaannya daripada tipe-tipe konvensional dan artistik. Konsistensi
adalah tingkat hubungan antara tipe-tipe kepribadian atau antara model-
model lingkungan. Taraf-taraf konsistensi atau keterhubungan
diasumsikan mempengaruhi preferensi vokasional. Misalnya, orang yang
paling menyerupai tipe realistik dan paling menyerupai berikutnya
dengan tipe investigatif (orang yang realistik-investigatif) seharusnya
lebih dapat diramalkan daripada orang yang realistik-sosial.
2. Differentiation
Beberapa tipe kepribadian atau lingkungan lebih dibatasi secara
jelas daripada yang lainnya. Misalnya, seseorang mungkin sangat
menyerupai suatu tipe dan menunjukkan sedikit kesamaan dengan tipe-tipe
lainnya, atau suatu lingkungan mungkin sebagian besar didominasi oleh
suatu tipe tunggal. Sebaliknya, orang yang menyerupai banyak tipe atau
suatu lingkungan yang bercirikan kira-kira sama dengan keenam tipe
tersebut tidak terdiferensiasi atau kurang terdefinisikan. Taraf di
mana seseorang atau suatu lingkungan terdefinisikan dengan baik adalah
taraf diferensiasinya.
3. Congruence
Terdapat derajat kesesuaian antara tipe kepribadian orang dan
lingkungan. Misalnya, tipe-tipe realistik tumbuh dengan subur dalam
lingkungan-lingkungan realistik karena lingkungan seperti itu
memberikan kesempatan-kesempatan dan menghargai kebutuhan-
kebutuhan tipe realistik. Ketidakharmonisan (incongruence) terjadi

22
 bila suatu tipe hidup dalam suatu lingkungan yang menyediakan
kesempatan-kesempatan dan penghargaan-penghargaan yang asing bagi
preferensi-preferensi atau kemampuan-kemampuan orang itu.
Misalnya, tipe realistik dalam suatu lingkungan sosial.
4. Identity
Identity merupakan indikator tingkat kejelasan “gambaran,
tujuan, minat dan bakat seseorang“. Identity terkait dengan
diferensiasi dan konsistensi dalam menentukan kekuatan kepribadian dan
lingkungan.
5. Calculus
Teori Holland menggambarkan bagaimana individu berinteraksi
dengan lingkungan mereka dan bagaimana karakteristik individu dan
lingkungan mengakibatkan pilihan dan penyesuaian pekerjaan
(Spokane & Cruza-Guet, 2005; Gottfredson, 1999). Holland membagi
enam tipe kepribadian yang berkorelasi dengan tipe lingkungan
pekerjaan, yaitu realistik, intelektual, artistik, sosial, enterprising, dan
konvensional (Ferguson, 2008; Gothard, dkk, 2001; Herr, Cramer &
Niles, 2004; Kidd, 2006).
C. Tipe Kepribadian
Tipe dihasilkan oleh orangtua, artinya meskipun perilaku orang tua
memiliki kontribusi yang minim dan kompleks dalam perkembangan minat
anak, namun asumsinya adalah tipe orangtua menyajikan lingkungan aktivitas
kepada anak-anaknya yang relevan dengan tipe dari orangtua tersebut.
Contohnya orangtua yang cenderung bertipe realistik tentunya akan
menyediakan aktivitas, situasi, media, komunikasi dengan orang lain yang
cenderung realistik pula, sehingga baik secara disadari atau lebih seringnya
tidak disadari, anak akan mempersepsikan dan mengembangkan tipe realistik
tersebut dalam dirinya misalnya dalam berpandangan, berpendapat, bahkan
dalam memilih teman dan tetangganya. Ringkasnya tipe-tipe kepribadian
menurut Holland adalah hasil dari interaksi faktor-faktor bawaan dan
lingkungan dan interaksi-interaksi ini membawa kepada preferensi-preferensi

23
untuk aktivitas-aktivitas khusus, yang pada gilirannya mengarahkan individu
kepada tipe-tipe perilaku-perilaku tertentu. yang rangkumannya adalah
sebagai berikut ini.
1. Realistik
Tipe realistik preferensinya pada aktivitas-aktivitas yang memerlukan
manipulasi eksplisit, teratur, atau sistematik terhadap obyekobyek, alat-alat,
mesin-mesin, dan binatang-binatang. Tidak menyukai aktivitas-aktivitas
pemberian bantuan atau pendidikan. Preferensipreferensi membawa
kepada pengembangan kompetensi-kompetensi dalam bekerja dengan
benda-benda, binatang-binatang, alat-alat dan perlengkapan teknik, dan
mengabaikan kompetensi-kompetensi sosial dan pendidikan. Menganggap
diri baik dalam kemampuan mekanikal dan atletik dan tidak cakap dalam
keterampilan-keterampilan sosial hubunganhubungan insani. Menilai tinggi
benda-benda nyata, seperti: uang dan kekuasaan. Ciri-ciri khususnya adalah
praktikalitas, stabilitas, konformitas. Mungkin lebih menyukai keterampilan-
keterampilan dan okupasi-okupasi teknik.
2. Investigatif
Tipe Investigatif memiliki preferensi untuk aktivitas-aktivitas yang
memerlukan penyelidikan observasional, simbolik, sistematik, dan kreatif
terhadap fenomena fisik, biologis, dan kultural agar dapat memahami dan
mengontrol fenomena tersebut, dan tidak menyukai aktivitas-aktivitas
persuasif, sosial, dan repetitif. Contoh-contoh dari okupasi-okupasi yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tipe-tipe investigatif adalah ahli kimia
dan ahli fisika.
3. Artistik
Tipe Artistik lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang ambiguous,
bebas, dan tidak tersistematisasi untuk menciptakan produk-produk
artistik, seperti lukisan, drama, karangan. Tidak menyukai
aktivitasaktivitas yang sistematik, teratur, dan rutin. Kompetensi-kompetensi
dalam upaya-upaya artistik dikembangkan dan keterampilan-keterampilan
yang rutin, sistematik, klerikal diabaikan. Memandang diri sebagai

24
ekspresif, murni, independen, dan memiliki kemampuan-kemampuan
artistik. Beberapa ciri khususnya adalah emosional, imaginatif, impulsif,
dan murni. Okupasi-okupasi artistik biasanya adalah lukisan, karangan, akting,
dan seni pahat.
4. Sosial
Tipe Sosial lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang melibatkan
orang-orang lain dengan penekanan pada membantu, mengajar, atau
menyediakan bantuan. Tidak menyukai aktivitas-aktivitas rutin dan
sistematik yang melibatkan obyek-obyek dan materi-materi. Kompetensi-
kompetensi sosial cenderung dikembangkan, dan hal-hal yang bersifat
manual & teknik diabaikan. Menganggap diri kompeten dalam membantu dan
mengajar orang lain serta menilai tinggi aktivitas-attivitas hubunganhubungan
sosial. Beberapa ciri khususnya adalah kerja sama, bersahabat, persuasif, dan
bijaksana. Okupasi-okupasi sosial mencakup pekerjaan-pekerjaan seperti
mengajar, konseling, dan pekerjaan kesejahteraan sosial.
5. Enterprising
Tipe Enterprising lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang melibatkan
manipulasi terhadap orang-orang lain untuk perolehan ekonomik atau
tujuan-tujuan organisasi. Tidak menyukai aktivitas-aktivitas yang
sistematik, abstrak, dan ilmiah. Kompetensi-kompetensi kepemimpinan,
persuasif dan yang bersifat supervisi dikembangkan, dan yang ilmiah
diabaikan. Memandang diri sebagai agresif, populer, percaya diri, dan
memiliki kemampuan memimpin. Keberhasilan politik dan ekonomik
dinilai tinggi. Ciri-ciri khasnya adalah ambisi, dominasi, optimisme, dan
sosiabilitas.
6. Konvensional
Tipe Konvensional lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang
memerlukan manipulasi data yang eksplisit, teratur, dan sistematik guna
memberikan kontribusi kepada tujuan-tujuan organisasi. Tidak menyukai
aktivitas-aktivitas yang tidak pasti, bebas dan tidak sistematik.
Kompetensi-kompetensi dikembangkan dalam bidang-bidang klerikal,

25
komputasional, dan sistem usaha. Aktivitas-aktivitas artistik dan
semacamnya diabaikan. Memandang diri sebagai teratur, mudah
menyesuaikan diri, dan memiliki keterampilan-keterampilan klerikal dan
numerikal. Beberapa ciri khasnya adalah efisiensi, keteraturan,
praktikalitas, dan kontrol diri. Okupasi-okupasi yang sesuai adalah bankir,
penaksir harga, ahli pajak, dan pemegang buku.
Teori Holland mengemukakan bahwa terdapat enam tipe kepribadian
dan lingkungan kerja. Enam tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan
tersebut seringkali disebut dengan RIASEC, yang merupakan singkatan dari
Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional
(Spokane & Cruza-Guet, 2005; Armstrong, dkk, 2008; Deng, Armstrong
& Rounds, 2006). Tipe kepribadian RIASEC didefinisikan dengan
preferensi dan keengganan yang mempengaruhi pilihan lingkungan kerja,
dan lingkungan didefinisikan oleh aktivitas kerja yang khas dan tuntutan
lainnya yang ditempatkan pada individu (Armstrong, dkk, 2008). Setiap
individu perlu menemukan lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan tipe
kepribadiannya. Semakin baik tingkat kecocokan antara tempat kerja
(lingkungan pekerjaan) dan gambaran gambaran tipe kepribadiannya,
semakin meningkat kepuasan orang tersebut dengan pekerjaannya. Penting
untuk diketahui bahwa gambaran minat seseorang biasanya merupakan
gabungan dari enam tipe di atas (Perry & VanZandt, 2006; Sharf, 1992).
Holland menemukan bahwa hampir sebagian besar orang memiliki minat
pada beberapa area di atas, namun demikian biasanya individu memiliki
minat yang lebih kuat pada sebuah area (tipe) dibandingkan area-area
yang lain. Dengan demikian, dimungkinkan untuk seseorang memiliki
area minat utama dan minat kedua.
Tipe kepribadian memiliki karakteristik yang unik, yang berkembang
dari faktor genetik dan pengaruh lingkungan. Teori Holland menyatakan
bahwa bahwa area RIASEC berbentuk hexagonal didasarkan pada hubungan
antara tipe yang satu dengan lainnya yang sering disebut dengan

26
 Holland’s Hexagon (Schika, Dye & Curtiss, 1997). Adapun bentuk dari
Holland’s Hexagon tersebut adalah sebagai berikut:
Menurut Holland suatu tipe memiliki korelasi dengan tipe-tipe lainnya
(Osipow, 1983). Misalnya tipe artistik dekat dengan tipe investigatif di satu
sisi dan dengan tipe sosial di sisi lainnya, akan tetapi berseberangan dengan
tipe konvensional. Hal ini memiliki makna tipe artistik memiliki korelasi
yang kuat terhadap tipe investigatif dan sosial, akan tetapi memiliki korelasi
yang rendah dengan tipe konvensional. Seseorang yang memiliki minat
artistik yang kuat akan sangat cocok bila berada dalam lingkup
pekerjaan yang juga bersifat artistik (contohnya pelukis, penari, atau
aktor) dibandingkan pada lingkup pekerjaan yang bersifat konventional
(contohnya, pustakawan atau administrator). Dengan demikian, tingkat
kepuasan kerjanya menjadi lebih tinggi dibandingkan bila ia memaksakan diri
untuk melakukan pekerjaan yang sifatnya konventional.

D. Implikasi Teori Holland dalam Bimbingan dan Konseling

Holland menyebut kesejajaran antara tipe kepribadian dan tipe
lingkungan kerja sebagai congruence (Donohue, 2005). Jika tipe kepribadian
individu dan tipe lingkungan kongruen, maka dipercaya individu akan lebih
mantap dalam pilihan karier, prestasi pekerjaan lebih tinggi, prestasi
akademik lebih tinggi, lebih menjaga kemantapan personal, dan lebih
puas (Brown, 2007). Akan tetapi, banyak individu yang kurang
memahami tipe kepribadian yang dimiliki dan lingkungan kerja yang
diminatinya. Akibatnya banyak dari mereka yang tidak mendapatkan
kesesuaian antara minat karier dan lingkungan kerja. Selain itu, mereka
juga tidak memahami dan tidak mengetahui bagaimana cara mendapatkan
kesesuaian antara minat karier yang sesuai dengan tipe kepribadian dan
lingkungan kerja yang diminatinya.
Sehingga, ketika mereka terjun ke dunia pekerjaan tingkat kepuasan
kerja individu tersebut cenderung rendah. Salah satu implikasi paling
penting dari teori Holland adalah konselor dapat membantu konseli

27
menganalisis minat dan lingkungan kerja mereka serta memahami
hubungan keduanya melalui bimbingan dan konseling karir (Kidd, 2006).
Surya (Supriatna & Ilfiandra, 2006: 4-6) menyatakan bahwa bimbingan karir
merupakan proses membantu individu dalam memecahkan masalah karir,
untuk memperoleh penyesuaian diri yang sebaik-baiknya antara kemampuan
dengan lingkungan hidupnya, memperoleh keberhasilan dan perwujudan diri
dalam perjalanan hidupnya.Tujuan bimbingan karir adalah membentuk
individumemperoleh kompetensi yang diperlukan agar dapat menentukan
perjalanan hidup dan mengembangkan karir ke arah yang dipilihnya secara
optimal (Surya, 1988). Dengan membantu menganalisis minat dan
lingkungan kerja, maka akan dapat memfasilitasi konseli dalam
memantapkan minat kerjanya dan menyesuaikannya dengan lingkungan
kerja. Kesesuaian dari minat kerja dan lingkungan kerja ini akan
meningkatkan kepuasan kerja konseli.
Ada beberapa penelitian mengenai penerapan teori Holland dalam
konseling karir. Penelitian yang dilakukan oleh Ardana, et al. (2014)
menggunakan teori karir Holland sebagai modeling bagi siswa SMK efektif
dalam meningkatkan kematangan karir. Tahapan proses konseling karir teori
Holland yang dilakukan yaitu tahap perencanaan (meliputi asessement,
identifikasi), tahap pelaksanaan, tahap refleksi, dan tahap tindak
lanjut.Permasalaan yang diatasi dengan teori konseling Holland yaitu yang
belum mampu memilih dan memikirkan pekerjaan yang akan dijabat nanti,
belum mengetahui bakat diri untuk pekerjaan/jabatan, kurang memiliki
pengetahuan yang luas tentang seluk-beluk pekerjaan, serta khawatir akan
pekerjaan yang akan dijabat nanti.
Selain itu, penelitian lain mengenai teori konseling karir Holland yang
dilakukan oleh Seniawati (2014) dan Gani (2016) dalam meningkatkan
pemahaman diri, self efficacy career dan career decision making terhadap
kesiapan kerja siswa SMK. Siswa menjadi paham dengan keadaan dirinya
mengenai tipe kepribadian dirinya yang dikaitkan dengan teori

28
 Holland.Dengan demikian, teori karir Holland memberikan pengaruh yang
positif terhadap potensi karir pada peserta didik.
E. Kritikan terhadap Teori Holland
Teori karier yang dikembangkan oleh Holland menuai beberapa kritik.
Adapun beberapa kritik tersebut adalah sebagai berikut:
1. Teori yang dikembangkan oleh Holland ini terlalu sederhana dalam
mengklasifikasikan individu dalam enam tipe kepribadian dan tipe
lingkungan pekerjaan serta menyatakan individu akan memiliki kepuasan
kerja jika tipe kepribadiannya sesuai dengan tipe lingkungan pekerjaan.
Padahal individu memiliki kebutuhan fisiologis untuk segera
dipenuhi. Jika teori Holland ini berlaku, maka individu akan terus
mencari kepuasan kerja walaupun kebutuhan fisiologis mereka belum
terpenuhi. Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan dasar yang
paling utama adalah kebutuhan fisiologis (Feist & Feist, 2006). Selain itu,
teori ini juga bertentangan dengan teori penyesuaian kerja yang
memiliki asumsi bahwa individu memiliki dua kebutuhan yang harus
dipenuhi yaitu kebutuhan biologis dan psikologis (Brown, 2007).
2. Teori karier yang dikembangkan oleh Holland ini kurang mengakui
kemampuan manusia dalam menyesuaikan diri, dalam hal ini adalah
menyesuaikan diri dalam lingkungan pekerjaan. Padahal manusia
memiliki potensi yang kuat untuk dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan.
3. Teori Holland ini memandang individu hanya memiliki satu tipe
kepribadian yang kuat dan akan berkorelasi dengan tipe lingkungan
pekerjaan. Misalnya individu yang memiliki tipe kepribadian artistik
hanya dominan memiliki kemampuan di tipe lingkungan pekerjaan
artistik. Hal ini bertolak belakang dengan teori kecerdasan majemuk yang
dikemukakan oleh Gardner, bahwa dimungkinkan individu memiliki
beberapa jenis kecerdasan yang cenderung dominan pada diri manusia.

29
 BAB IV
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. KESIMPULAN
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau tipe
kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan
karier. Konsep teori Holland dikenal model hexagon yang memetakan enam
tipe kepribadian yang disebut RIASEC (Realistik, Intelektual, Artistik, Sosial,
Enterprising, dan Konvensional. Setiap individu perlu menemukan tempat
kerja (lingkungan kerja) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya. Semakin
baik tingkat kecocokan antara tempat kerja dan gambaran tipe
kepribadiannya, semakin meningkat kepuasan orang tersebut dengan
pekerjaannya.
B. IMPLIKASI
1. Implikasi Teoritis
Implikasi teori Holland dalam bimbingan dan konseling karir yaitu
konselor membantu konseli menganalisis minat dan lingkungan kerja
mereka serta memahami hubungan keduanya. Dengan demikikan, konseli
terbantu oleh konselor dalam menganalisis minat dan lingkungan kerja,
sehingga dapat memantapkan minat kerjanya dan menyesuaikannya
dengan lingkungan kerja. Kesesuaian dari minat kerja dan lingkungan
kerja ini akan meningkatkan kepuasan kerja pada konseli.
2. Implikasi Praktis
Teori karir Holland perlu dikuasai oleh konselor agar dapat diterapkan
dalam layanan bimbingan dan konseling di sekolah ataupundi satuan unit
layanan teknis. Teori karir Holland dapat diterapkan dalam konseling yang
efektif dalam meningkatkan kematangan karir, pemahaman diri tentang
karir, efikasi diri, dan pengambilan keputusan karir pada perkembangan
peserta didik. Beberapa masalah yang dapat diatasi dengan teori karir
Holland yaitu seperti siswa yang belum mampu memilih dan memikirkan
pekerjaan yang akan dijabat di masa yang akan datang, belum mengetahui
bakat diri untuk pekerjaan/jabatan, kurang memiliki pengetahuan yang

30
luas tentang seluk-beluk pekerjaan, serta khawatir akan pekerjaan yang
akan dijabat di masa yang akan datang.

31
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Nyoman Subagja., Dharsana, I Ketut., Suranata, Kadek. Penerapan

Konseling Karir Holland dengan Teknik Modeling untuk
Meningkatkan Kematangan Karir Siswa Kelas X TKJ 1 Smk Negeri 3
Singaraja. E-journal Undiksa Jurusan Bimbingan Konseling Volume:
2 No 1, Tahun 2014.

Armstrong, P.I., dkk. (2008). “Holland’s RIASEC Model as an Integr

ative Framework for Individual Differences”. Journal of
Counseling, 55 (1): 1-18.

Brown, D. & Associates. (2002). Career Choice and Development. Jossey

Bass: San Fransisco.

Deng, C., Armstrong, P.I. & Rounds, D. (2006). “The Fit of Holland’s
RIASEC Model to US Occupations”.Journal of Vocational Behavior,
71: 1-22.

Donohue, R. 2005. “Person-Environment Congruence in Relation to

Career Change and Career Persistence”. Journal of Vocational
Behavior, 68: 504-515.

Ferguson. 2008. Careers and Vocational Guidance. New York: Infobase.

Gani, Irwanto. (2016). Efektivitas Konseling Karier John Lewis Holland Guna
Meningkatkan Self Efficacy Career dan Career Decision Making.
Tesis. UIN Sunan Kalijaga.

Gothard, dkk. (2001). Careers Guidance in Context. London: SAGE

Publications Ltd.

Gothard, dkk. 2001. Careers Guidance in Context. London: SAGE

Publications Ltd.

Gottfredson, G.D. (1999). “John L. Holland’s Contributions to

Vocational Psychology: A Review and Evaluation”. Journal of
Vocational Behavior, 55: 15-40.

Herr, E.L., Cramer, S.H. & Niles, S.G. (2004). Career Guidance and
Counseling throgh the Lifespan: Systematic Approaches. Boston:
Pearso.

Kidd, J. M. (2006). Understanding Career Counselling: Theory,

Research and Practice. London: SAGE Publications Ltd.

32
Osipow, S.H. (1983). Theories of Career Development. London:
Prentice-Hall International Inc.

Perry, N. & VanZandt, Z. (2006). Focus on the Future: A Career

Development Curriculum for Secondary School Students. Open
Society Institute: New York.

Schika, D. A., Dye, D. A. & Curtiss, G. (1997). “Correspondence

Between FiveFactor and RIASEC Models of Personality”.
Journal of Personality Assesment, 68 (2): 355-368.

Seniawati, Komang., Suarni, Ni Ketut., WMP, Dewi Arum. (2014).

Efektivitas Konseling Karier John Lewis Holland Guna Meningkatkan
Self Efficacy Career dan Career Decision Making.Jurnal Online
Jurusan Bimbingan Konseling Volume: Vol: 2 No: 1 Tahun: 2014.

Sharf, R.S. (1992). Applying Career Development Theory to Counseling.

Brooks/Cole Publishing Company: USA.

Spokane, A.R. & Cruza-Guet, M.C. 2005. Career Development and

Counseling Putting Theory and Research to Work (D.S. Brown
& R.W. Lent, Ed.). New Jersey: JohnWiley & Sons, Inc.

Supriatna, Mamat., & Ilfiandra. (2006). Apa dan Bagaimana Karier. Artikel:
Workshop Bimbingan dan Konseling. UPI

33