Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.

Jurnal Internasional Penelitian Lanjutan dalam Ilmu Komputer dan Teknik Perangkat Lunak IS

Kesejahteraan Psikologis di Tempat Kerja:-Analitis

Studi Tentang Sektor It
Richa Arya Dian S
Sarjana penelitian, University School of Asisten Profesor di Bidang Perdagangan,
Business, ChandigarhInUniversity,
d i a Chandigarh, Kolej DAV PG, Karnal, Haryana, India
dx.doi.org/10.239 5 6 / ijarcs
Doi: 10.23956/ijarcsse/V7I6/0150 /ijarcsse/V7I6/0150 /ijarcsse/V7I6/0150/10.23956/ijarcsse/V7I6/
se/V7I6/0150
"Kebahagiaan hanya dapat ada dalam penerimaan".
George orwell Abstract: Tujuan -Penelitian ini akan memeriksa skenario saat ini kesejahteraan psikologis karyawan
muda di perusahaan IT sektor swasta. Meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawan menghasilkan manfaat bagi
karyawan individu dan organisasi. Kesejahteraan psikologis adalah aspek penting dari kesejahteraan secara
keseluruhan dan terkait dengan kesehatan fisik, kepuasan mental dan kebahagiaan yang lebih besar bagi karyawan
muda.
Desain / metodologi / pendekatan - Kuesioner terstruktur digunakan untuk mengumpulkan data utama yang
diperlukan dari 100 responden dari perusahaan IT di India. Statistik deskriptif, korelasi, analisis regresi, dan t-test
digunakan sebagai alat statistik dalam analisis.
Temuan - Ada perbedaan antara skor rata-rata Kesejahteraan Laki-laki dan perempuan pada tingkat signifikansi 5%,
tetapi usia tidak membuat perbedaan dalam kesejahteraan karyawan. Tingkat korelasi yang tinggi telah ditemukan
antara empat belas aspek dan kesejahteraan karyawan IT.
Implikasi praktis- Penelitian ini menawarkan cara yang lebih tepat untuk memahami tingkat kesejahteraan
psikologis karyawan muda. Meningkatkan kesejahteraan di tempat kerja mempercepat kinerja dan profitabilitas
dengan memiliki karyawan yang sehat secara psikologis dan bahagia di tempat kerja. Meningkatkan kesejahteraan
psikologis orang-orang di tempat kerja akan bermanfaat bagi karyawan karena membuat perbedaan bagi kehidupan
kerja mereka dan membantu dalam keberhasilan organisasi.
Orisinalitas / nilai - Penelitian ini dilakukan untuk pertama kalinya paradigma yang mengeksplorasi tingkat
kesejahteraan psikologis saat ini karyawan muda . Saat ini ada bukti terbatas pada kesejahteraan psikologis karyawan
muda di sektor IT di India. Penelitian ini adalah salah satu dari sangat sedikit yang telah dibuat dari perspektif
karyawan muda.

Kata kunci: kesejahteraan psikologis, kebahagiaan, karyawan muda, kepuasan, perusahaan IT

Ⅰ. Perkenalan
Pentingnya kesejahteraan psikologis di tempat kerja telah berkembang dalam 20- 30 tahun terakhir karena
pekerjaan fisik lebih telah diubah menjadi pekerjaan mental, dan lebih banyak orang bekerja secara mental dia merasa
lebih banyak tekanan psikologis di tempat kerja. Beberapa persentase tekanan di tempat kerja diperlukan untuk kreativitas
dan kinerja dalam pekerjaan tetapi setelah tingkat tertentu itu mempengaruhi secara negatif kinerja karyawan serta
organisasi. Tekanan menjadi kompetitif meningkatkan produktivitas dan kreativitas karyawan, tetapi ketika seorang
karyawan menemukan dirinya ke dalam banyak tekanan kesejahteraan karyawan mendapatkan hancur.
Kesejahteraan psikologis adalah elemen inti dari kesejahteraan secara keseluruhan dan terhubung dengan
kesehatan fisik, kesehatan mental, kehidupan yang lebih lama bagi karyawan individu. Orang-orang bahagia ketika
mereka secara subjektif percaya diri mereka bahagia. Kesejahteraan psikologis mengalami getaran positif daripada
getaran negatif. Menurut model circumplex emosi, kesejahteraan psikologis mengukur dua dimensi perasaan individu,
hedonis atau kesenangan. Psikolog telah mengalami peran dimensi kesenangan dalam kehidupan individu. Fsor contoh
orang depresi cenderung memiliki getaran negatif, pesimis, harga diri yang rendah, tingkat motivasi yang rendah,
kapasitas kerja yang berkurang, hipertensi atau alkoholisme daripada orang-orang yang memiliki getaran positif, optimis,
harga diri yang tinggi dan semangat tinggi, produktivitas tinggi, kehidupan yang lebih bahagia.
Investasi dalam kesejahteraan psikologis membayar dividen kepada majikan dan karyawan. Majikan
mendapatkan manfaat dalam bentuk hasil yang lebih baik dan peningkatan produktivitas, loyalitas, tenaga kerja yang
berdedikasi dan untuk karyawan yang lebih lama hidup lebih bahagia, tingkat kepuasan yang lebih besar. Banyak
penelitian dan penelitian telah menunjukkan bahwa ada hubungan antara tingkat kesejahteraan psikologis di tempat kerja
dan hasil bisnis untuk organisasi. Saat ini adalah masalah dasar untuk mengembangkan kesejahteraan psikologis yang
positif bagi seluruh tenaga kerja dan majikan. Kesejahteraan psikologis yang positif mengacu pada membawa kemanjuran,
harapan, optimisme dan ketahanan di antara karyawan pekerja. Kesejahteraan psikologis telah ditemukan terkait dengan
hasil kerCjarodpaannkzeahniodu&paWn rpigrihbta(d1i9. 99) melakukan penelitian yang cukup besar tentang hubungan
antara kesejahteraan psikologis dan kinerja di tempat kerja. Bahkan orang-orang yang positif dan bahagia memiliki hasil
fisik dan mental yang lebih baik dan perilaku dan mereka lebih tangguh dalam menghadapi kesulitan, memiliki sistem
kekebalan tubuh yang lebih kuaPt ednaenlimtiaennjianliabnei
rkteuhjuidaunpuanntuykanmgelnegbeihksbpalhoaragsiia.kesejahteraan psikologis karyawan sektor IT di India. Industri IT
© www.ijarcsse.com, Semua Hak Dilindungi Undang-Undang Halaman | 1
Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.
Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.
India adalah salah satu eksportir layanan yang lebih besar dari India. Setiap tahun ribuan insinyur muda dari seluruh

© www.ijarcsse.com, Semua Hak Dilindungi Undang-Undang Halaman | 2

Multilizer PDF Translator Free version - translation is limited to ~ 3 pages per translation.
 Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering ISSN:
2277-128X (Volume-7, Issue-6) negara memulai operator mereka dengan perusahaan IT. Pekerjaan di sektor IT
adalah pekerjaan impian bagi generasi muda karena yang
terbaik membayar industri di negara yang menjanjikan kehidupan yang baik dengan pendapatan yang lebih tinggi.
Perusahaan IT dapat dibagi menjadi dua kategori, perusahaan produk dan perusahaan jasa. Dari jumlah tersebut banyak
klien perusahaan asing. Konsentrasi perusahaan-perusahaan ini adalah di Bangalore, Pune, Noida, Gurugram, Chennai
dan Hyderabad.
Norma-norma yang bekerja 8 jam sehari, tetapi bervariasi antara 10-12 jam tergantung pada proyek serta pada perusahaan,
kadang-kadang karyawan perlu bekerja pada hari libur dan pada akhir pekan juga.
Meskipun di balik gambar menarik ini industri ini juga dikenal sebagai industri menguras otak ketika insinyur
perangkat lunak India mendapatkan migrasi ke negara-negara lain. Tenggat waktu, tekanan kerja dan target juga
merupakan beberapa fitur perusahaan IT. Keputusasaan dan frustrasi juga muncul karena penilaian dan penilaian kinerja
dari sistem di mana promosi dan bonus didasarkan. Sebagian besar pekerjaan sektor IT lebih dari duduk satu yang
menyebabkan postur dan masalah punggung karena berjam-jam duduk di depan komputer. Tekanan kerja juga
menyebabkan masalah keluarga seperti perselisihan perkawinan di mana kedua mitra adalah pekerja IT yang bekerja
berjam-jam. Di sisi lain karyawan BPO bekerja di shift malam juga yang membuat masalah lebih buruk lagi yang diputar
sepanjang minggu. Ini mengganggu siklus tidur dan memiliki efek pada kesehatan juga. Karyawan BPO juga menderita
pelecehan dari pelanggan asing dan menjadi target kemarahan mereka. Kekecewaan sering menyebabkan kinerja pekerjaan
yang rendah dan menyebabkan banyak masalah kesehatan.
II. TINJAUAN SASTRA
Lu et.al (2006) dalam penelitian mereka tenta‐ng studi lintas budaya tentang tuntutan kerja / keluarga, konflik kerja /
keluarga dan kesejahteraan: Taiwan vs Inggris menemukan bahwa baik untuk Taiwan dan Inggris, tuntutan kerja secara
positif terkait dengan WFC di sisi lain tuntutan keluarga secara positif terkait dengan FWC. Konflik keluarga kerja dan
konflik kerja keluarga secara negatif terkait dengan kesejahteraan karyawan di kedua negara. Beragam sampel karyawan
penuh waktu di Taiwan dan Inggris disurvei menggunakan kuesioner terstruktur. Studi ini mengungkapkan bahwa untuk
Inggris ada hubungan yang lebih kuat antara beban kerja dan konflik keluarga kerja serta hubungan positif yang lebih kuat
antara berbagi tugas rumah tangga dan konflik pekerjaan keluarga daripada taiwan.
Baptiste (2008) dalam studinya tentang kesejahteraan karyawan dan hubungan dengan pekerjaan, kinerja dan
praktek-praktek HRM menemukan bahwa praktek-praktek HRM memiliki dampak yang kuat pada kesejahteraan karyawan
di tempat kerja dan mereka cenderung lebih positif daripada negatif . Untuk data studi dikumpulkan dari organisasi sektor
publik. Studi ini mengungkapkan bahwa jika perilaku manajemen mendukung dan kepercayaan ada antara manajemen dan
karyawan itu membantu dalam kesejahteraan positif praktek memaksimalkan kesejahteraan karyawan, karyawan. Tidak
speelraliunbkaehswejaahtaenryaanHiRniMtidkaiknesrejlaatliunmggeirupakan hasil dari praktek-praktek HRM tetapi juga terkait
dengan hubungan yang baik antara manajemen dan karyawan dan kepemimpinan manajemen.
Alam dan Rizvi (2012) dalam penelitian mereka tentang kesejahteraan psikologis karyawan bank membandingkan
kesejahteraan psikologis karyawan sektor swasta dan sektor publik. Data dikumpulkan dari 100 karyawan sektor swasta
dan publik bank. Usia responden antara 30 hingga 50 tahun. Hanya karyawan laki-laki telah diambil sebagai sampel untuk
tujuan studi. Mereka menyimpulkan bahwa kesejahteraan psikologis karyawan sektor publik lebih tinggi daripada
karyawan sektor swasta. T- tes digunakan untuk menganalisis data. Studi ini mengungkapkan bahwa karyawan sektor
swasta lebih menderita masalah terkait pekerjaan. Situasi dan faktor-faktor yang tidak sehat yang bertanggung jawab atas
dkaenseojarhgtaenriasaansinheagrautsifmheamrubsedriidkeatnektisnidhaakrauns yang memadai untuk meningkatkan
kesejahteraan kary. awan
Ajala (2013) mempelajari dampak spiritualitas tempat kerja terhadap kesejahteraan karyawan di sektor industri.
Sampel dari 275 responden telah diambil untuk tujuan studi dari tiga sektor industri yang berbeda yaitu makanan dan
minuman, penerbitan dan agro sekutu dari negara bagian Oyo. Desain penelitian survei deskriptif digunakan untuk
penelitian ini. Studi ini mengungkapkan bahwa ketiga dimensi spiritualitas di tempat kerja, pekerjaan yang bermakna,
keterkaitan dan pekerjaan yang disengaja secara positif terkait dengan kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan memiliki
kehidupan spiritual ia bekerja dengan lebih komitmen dan dengan potensi penuh. Hal ini juga membantu dalam
menguWrarnighsttdreasn, Ckoronpflaiknzdaannoa(b2s0e0n0s)i.dalam penelitian mereka tentang kesejahteraan psikologis
dan kepuasan kerja sebagai prediktor kinerja pekerjaan menemukan bahwa PWB Psychological Well Being terkait dengan
peringkat kinerja pekerjaan. Sampel dari 47 karyawan Northern California Country Agency diminta untuk berpartisipasi
dalam studi.
Mereka menggunakan analisis korelasi dan analisis regresi untuk menganalisis data dan menyimpulkan bahwa
kesejahteraan adalah prediktor kinerja pekerjaan.
III. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menerangi aspek penting dari kepuasan dan kebahagiaan Karyawan, yang
dikenal sebagai kesejahteraan psikologis Karyawan. Penelitian ini akan menganalisis faktor psikologis yang
mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Studi ini akan mengungkapkan dampak gender terhadap kesejahteraan karyawan.
Ini akan mengukur efek usia pada kesejahteraan psikologis karyawan.

Hipotesis
(Di:aTlihidkaaknaddaarkioHre1la)si yang signifikan antara 14 aspek psikologis dan kesejahteraan karyawan
IT. (Di:aKlihekseajnahdtearraiaHn 2p)sikologis karyawan tidak berbeda sehubungan dengan jenis kelamin
karyawan. (Di:aKlihekseajnahdtearraiaHn 3p)sikologis karyawan tidak berbeda sehubungan dengan usia
karyawan.
 IV. METODOLOGI PENELITIAN
Dalam penelitian ini, desain Penelitian Deskriptif diadopsi. Sumber data adalah primer dan sekunder. Penelitian
ini memakan waktu enam bulan di mana data dikumpulkan dari lapangan, terorganisir, dianalisis dan
 Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software Engineering ISSN:
2277-128X (Volume-7, Edisi-6) disajikan dalam bentuk analitik. Studi ini menggunakan kuesioner terstruktur diri
untuk
mengumpulkan Data. Teknik analisis statistik deskriptif digunakan untuk mendapatkan ringkasan tanggapan yang
berguna. Pengambilan sampel acak sederhana digunakan dan total populasi sampel ratusan karyawan. Pengambilan
sampel acak sederhana digunakan karena tidak ada kompleksitas yang terlibat. Versi 21 SPSS telah digunakan untuk
menganalisis data.
Alat berikut digunakan untuk menganalisis
data. Analisis Persentase
• Regresi linear
 T-Uji
 Korelasi biserial titik


ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA

1) SOSIAL – FAKTOR DEMOGRAFI KARYAWAN

Tabel 1: JENIS KELAMIN * Jumlah

tabulasi AGE Cross
Umur Total
kurang dari 25 lebih dari 25
Gender Perempuan 16 4 20
Perempuan 45 35 80
Total 61 39 100

Tabel 2: KUALIFIKASI
Frekuensi Persen Persen Valid Kumulatif
Persen
(Dialihk 30 30.0 30.0 30.0
Berlaku U.G .G 70 70.0 70.0 100.0
Total 100 100.0 100.0

Tabel di atas mengungkapkan faktor demografis dalam penelitian. Mayoritas responden adalah laki-laki yaitu, 80%,
responden maksimum termasuk dalam kelompok usia kurang dari 25 tahun yaitu, 61%. Dari total responden 30% adalah
pasca sarjana dan sisanya berada di bawah lulusan.
2) ANALISIS REGRESI LINEAR
(Di:aTlihidkaaknaddaarkioHre1la)si yang signifikan antara empat belas aspek psikologis dan kesejahteraan karyawan IT.

Tabel 3: Ringkasan Model

Model R Rp 1.000 Disesuaikan Std. Kesalahan
) (Dialihkan dari Durbin-
R Memperkira Watson
Square k
1 .751J .564 .492 .77122 2.375
 Aryan et al., International Journals of Advanced Research in Computer Science and Software
Engineering
a. Predictors: (Constant), Influence, Demands, In charge, Learning Process, WarmISSN:
Relations, Determined,
2277-128X (Volume-7, Issue-6)
Challenging, Association, Self judgment , Present Living, Ambitious, Management, Achievements,
Confidence
b. Dependent Variable : Wellbeing

Table No 3 provides the R and R square values. The R value represents the simple correlation and is 0.751 (the “R”
column) which indicates high degree of correlation between fourteen facets and well being of IT employees. The R
square value (the “R square” column) indicates that how much variation in well being (dependent variable) can be
explained by fourteen psychological facets (independent variables). In this case 56.4% variation can be explained out of
total variation.

Table 4: ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 65.284 14 4.663 7.840 .000b
1 Residual 50.556 85 .595
Total 115.840 99

a. Dependent Variable: Wellbeing

b. Predictors: (Constant), Influence, Demands, In charge, Learning Process, Warm Relations, Determined,
Challenging, Association, Self judgment, Present Living, Ambitious, Management, Achievements,
Confidence

Table No 4 is ANOVA table, which indicates how well the regression equation fits the data. With 14
predictors the Regression effect has 14 degrees of freedom. The regression effect is statistically significant where
F(14,85) = 7.840 , p < 0.05 indicating that prediction of the dependent variable is accomplished better that can be
done by chance. The p value (labeled as sig.) of the F statistic is less than 0.05, demonstrating very strong evidence
that the model has a strong explanatory power of prediction. It could also be said that since the F value is significant
then all the 14 variables jointly affect the dependent variable in the population.

2. T TEST
H2: Employees psychological wellbeing does not differ with respect to the gender of employees
Table: 5 Group Statistics
GENDE N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
R
Wellbeing FEMAL 20 39.2000 2.50473 .56008
composite E
score MALE 80 35.7875 4.03684 .45133

Table 5 shows independent sample t-test that was conducted to compare the wellbeing scores for males and females
(Table 5). The results showed there were significant differences in scores for males (M=39.2, SD=2.50) and females
(M=35.78, SD=4.03).

The independent samples T-test was chosen as the statistical measure for this question. Results of the Levene’s
test indicated that equal variances could be assumed and an alpha level of .05 was chosen for this test. The
p-value of Levene's test is 0.141; we can assume that the variance of two groups is the same. (If the p-value of Levene's
test is less than 0.05, we have to use the "Unequal variance" result), since the p-value is 0.000, we reject the null
hypothesis and conclude that there is difference between the mean score of Wellbeing of Male and females at 5% significance level.
3. H3: Employees psychological wellbeing does not differ with respect to the age of employees.
© www.ijarcsse.com, All Rights Page | 226
Reserved
 Table 6 Group Statistics
AGE N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
less than 25 61 36.3770 3.99651 .51170
TOTAL
more than 25 39 36.6154 4.08215 .65367

Table 6 shows independent sample t-test that was conducted to compare the wellbeing scores for males and
females (Table 5). The results showed there were not significant differences in scores for males (M=36.37, SD=3.99) and
females (M=36.61, SD=4.08).
Table 7 Independent Samples Test
Levene's Test t-test for Equality of Means
for Equality of
Variances
F Sig. t df Sig. (2- Mean Std. 95% Confidence
tailed) Differenc Error Interval of the
e Differenc Difference
e Lower Upper
Equal variances .029 .865 -.288 98 .774 -.23834 .82623 -1.87796 1.40129
TOTA assumed
L Equal variances -.287 79.852 .775 -.23834 .83013 -1.89040 1.41373
not assumed

Results of the Levene’s test indicated that equal variances could be assumed and an alpha level of .05 was chosen for this
test. The p-value of Levene's test is 0.865; we can assume that the variance of two groups is the same. (If the p-value of
Levene's test is less than 0.05, we have to use the "Unequal variance" result), since the p-value is 0.774, we accept the null
hypothesis and conclude that there is no difference between the mean score of Wellbeing different age groups at 5%
significance level. In this case, we therefore do not accept the alternative hypothesis and accept that there are no
statistically significant differences between means of two groups.

4. Point biserial correlation

Table 8 Correlations
TOTAL GENDER
Pearson Correlation 1 -.342**
TOTAL Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
Pearson Correlation -.342** 1
GENDER Sig. (2-tailed) .000
N 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

In the Correlations table, match the row to the column between the two continuous variables. The Pearson Correlation
is the actual correlation value that denotes magnitude and direction, the Sig. (2-tailed) is the p-value that is interpreted,
and the N is the number of observations that were correlated. In the above table the p-value is LESS THAN .05, giving
evidence of a statistically significant bivariate association between the two variables.
We had coded 1 for female and 2 for male. The value of correlation comes to -0.342 that means as we go up from female to
male wellbeing diminishes.

Table 9 Correlations
TOTAL AGE
Pearson Correlation 1 .029
TOTAL Sig. (2-tailed) .774
N 100 100
Pearson Correlation .029 1
AGE Sig. (2-tailed) .774
N 100 100

The p-value is MORE THAN .05 , so we can conclude that there is not a statistically significant association between
the two continuous variables. These results validate the results we found in T test.
 V. CONCLUSION
IT industry in India has got a remarkable increase due to economic reforms in Indian economy and encouraging
government policies. IT and ITes professionals are at a continuous stress to deliver services competently and efficiently.
Employees working in IT companies are prone to develop a lot of health issues due to continuous physical and mental
stress. As technology advances, it brings extra strain on people to familiarize with new technique. Employees suffering
from depression feel fatigue, physical discomfort, emotional stress, performance decline which can lead to
increased absenteeism. It has already been proved by various studies that there is considerable relationship between
Psychological well being and performance at work. This present study concludes that there is difference between
the Wellbeing of Male and females at IT companies, but age doesn’t affect wellbeing of employees. Wellbeing
of employees depends upon warmth in the relations, how management deals with the employees, motivation level,
confidence in self and self ambition. For a happier professional life wellbeing at workplace is of paramount importance.
At present times it is an basic issue to develop positive psychological well being for the whole workforce whether it be
employees or employers. To enhance wellbeeinggageempinloyr ecerseasthi onu,ldmeditation, yoga or just have a
good holiday. It
will bring efficacy , hope, optimism and resilience among workers. Healthy workforce signifies improved performance by
employee that in turn helps the management to achieve its higher goals which will help to create a strong community
also. Enhancing well-being in the workplace accelerate performance and profitability by having employees who
are psychologically healthy and happy at workplace.

REFERENCES
[1] Luo Lu, Robin Gilmour, Shu Fang Kao, Mao‐Ting Huang, (2006) "A cross‐cultural study of work/family d‐
emands, work/family conflict and wellbeing: the Taiwanese vs British", Career Development
International, Vol. 11 Iss: 1, pp.9 – 27
[2] Nicole Renee Baptiste, (2008) "Tightening the link between employee wellbeing at work and
performance: A new dimension for HRM", Management Decision, Vol. 46 Iss: 2, pp.284 – 309
[3] Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital
eomnplwoeylele-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17–28.
http://doi.org/10.1037/a0016998
[4] Jarden, A. (2011). Positive Psychological Assessment: A practical introduction to empirically validated research
tools for measuring wellbeing. Emotion, (September), 1–48.
[5] Psychology, O. (2010). Working Group on Health and Well-being in the Workplace White Paper –
Psychological well-being at work.
[6] Robertson, I. (2010). Psychological well being at work: Research evidence and current issues.
[7] ‐Samman, E. (2007). Psychological and Subjective Well-Being. Journal of Chemical Information and
Modeling. http://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
[8] Stolk, C. van, Hofman, J., Hafner, M., & Janta, B. (2014). Psychological wellbeing and work: improving service
panrodvision outcomes, (January), 109. Retrieved from
https://www.gov.uk/government/publications/psychological-wellbeing-and-work-improving-service-provision-
and-outcomes
[9] Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological well-being and job satisfaction as predictors of job
performance. Journal of Occupational Health Psychology, 5(1), 84–94. http://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84