RESUME
Dosen pengampu : Ade fauji.SE.MM
Oleh
NAMA :EPI RIZKIYAH
NIM :11140079
KELAS :7Z-MSDM
Puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT berkat rahmat dan hidayah-
nya yang telah diberikan,Shalawat berserta salam semoga tercurahkan kepada junjungan kita
Nabi Muhammad SAW, Keluarga dan sahabat beserta pengikutnya sampai akhir zaman.
Dengan pertolongan Allah SWT dan usaha serta iat yang sungguh –sungguh penulis dapat
menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini, masih jauh dari kesempurrnaan,untuk
itu penulis mengharapkan berbagai kritik dan saran yang positif atas segala kekurangan,
kekeliruan dan kesalahan dalam penulisan makalah ini.
Harapan penulis semoga seluruh bantuan dan motivasi yang diberikan kepada
penulis,menjadi amal shaleh serta mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT
Amin,akhirnya penulis berharap semoga makalah ini akan membawa manfaat bagi penulis
khususnya dan bagi para pembaca umumnya.
Penulis
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
BAB II PEMBAHASAN
ii
Pengukuran kontribusi kompensasi 20
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran
iii
2.1 PENILAIAN PRESTASI KERJA
Manajemen Kinerja
Penilaian Kinerja
1
– Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang digunakan untuk
menilai pelamar kerja dan keefektifan program pelatihan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
3. Kegunaan Penilaian
– Perbaikan prestasi kerja.
– Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
– Keputusan-keputusan penempatan.
– Kebutuhan latihan dan pengembangan.
– Perencanaan dan pengembangan karier.
– Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
– Ketidak akuratan informasional.
– Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
– Kesempatan kerja yang adil.
– Tantangan eksternal.
Observasi observasi
o Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
o Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan
kerja nyata sehingga kurang akurat.
2
B. Elemen elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja
Penilaian Umpan
Prestasi kerja
Prestasi Balik Bagi
karyawan
Kerja Karyawan
Ukuran-ukuran
Prestasi
Catatan-catatan
Keputusan-keputusan
tentang
Personalia
karyawan
C. Mempersiapkan penilaian
Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya dalam
menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi menjadi bias (tidak akurat).
3
E. Upaya mengurangi distorsi
4
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
• Karakteristik-karakteristik pribadi.
I. Rating scale
Rating Scale adalah penilaian yang didasarkan pada suatu skala. Penilaian dilakukan
oleh seorang penilai biasanya atasan langsung, yang dilakukan secara subjektif.
Misalkan skala 5. Amat Baik.
4. Baik.
3. Sedang.
2. Cukup.
1. Kurang
5
L. Metode standar kerja (work standards method):
2. Checklist
Checklist adalah penilaian yang didasarkan pada suatu strandar unjuk kerja
yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah
pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Standar-standar unjuk kerja misalnya
pegawai hadir dan pulang tepat waktu, pegawai bersedia untuk lembur, pegawai patuh
pada atasan, dan lain-lain. Penilaian pada umumnya dilakukan secara subjektif.
6
Gambar 3. Contoh Penilaian dengan Metode Checklist
7
4. Skala Penilaian Berjangkar Perilaku
Skala penilaian berjangkar perilaku (behaviorally anchored scale-BARS)
adalah penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi-
dimensi tertentu.
Selanjutnya, masing-masing dimensi diidentifikasi berdasarkan perilaku
tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau tidak diharapkan.
– Pemeringkatan
Pemeringkatan yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang
terbaik hingga yang terburuk. Misanya, sepuluh pegawai diurutkan dengan :
1. A
2. B
3. C
4. D
5. E
6. F
7. G
8. H
9. I
10. J
– Pemberian poin
Metode pemberian poin yaitu semua pegawai
yang dinilai diberi poin atau nilai yang
diurutkan dari yang terbesar hingga terkecil,
misalnya 0-100.
1. A 89
2. B 81
3. C 76
4. D 70
5. E 60 dan seterusnya.
9
Pelaksanaannya, organisasi atau atasan penilai mengemukakan harapan-
harapan yang diinginkan dari pegawai pada pegawai, tujuan organisasi, dan
tantangan-tantangan organisasi. Berdasarkan informasi tersebut pegawai dapat
mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.
2. Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbal balik
dari pekerjaan mereka
3. Beberapa konsep
– Gaji
Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan
10
– Upah
Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman pada
perjanjian yang disepakati
Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas banyaknya pelayanan yang
diberikan
– Upah Insentif
Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya di atas prestasi standar
Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan,biasa disebut( kompensasi berdasar kinerja.)
o Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi
o Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
o Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan kerja
o Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
o Untuk Memotivasi karyawan
o Menjamin stabilitas karyawan
11
Asas Kompensasi
• Asas Adil
– Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dan memenuhi internal konsistensi
• Asas Layak dan Wajar
– Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan
pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku
Sistem Penilaian Imbalan
– Imbalan intrinsik
– Imbalan ekstrinsik
• Imbalan Ekstrinsik
Imbalan di luar pekerjaan
Contohnya :Upah, promosi, dan tunjangan
• Imbalan Intrinsik
– Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
Contohnya:Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
4. Teori Keadilan
Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan mereka dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain. Tiga perbandingan gaji sosial yang
relevan dalam pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas.
– Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor yang tidak selalu
berpihak pada pekerja
– Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam tawar-menawar
upah—akan merugikan semua pihak
• Kepmenaker No.Kep-81/1995
– Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)
• Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
12
– Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang mempunyai masa
kerja kurang dari 1 (satu) tahun
• Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun bagi pekerja
tertentu harus telah dipersiapkan adanya kenaikan upah yang biasanya
ditentukan perusahaan
1. Upah Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg
imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-
undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan
yang telah atau akan dilakukan.
2. . Tunjangan yang bersifat tetap segala macam bentuk tunjangan yg diberikan
secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja .
3. Tunjangan yg bersifat tdk tetap bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak
tetap atau berbeda .
4. Upah pokok upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis
pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.
5. . Upah minimum upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki
pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring
pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari
upah pokok dan tunjangan tetap.
6. Kesejahteraan pekerja/buruh suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan
yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja
yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yg aman dan sehat.
7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja
- Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan ,
fasilitas rekreasi ).
- Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.
Menetapkan Kompensasi
• Langkah-langkah
– Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
– Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan (keadilan
internal)
– Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan peringkatnya
13
– Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
– Mengoreksi tingkat output
Metode Kompensasi
• Metoda Tunggal
– Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah terakhir
pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
• Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
• Metoda Jamak
– Metoda penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa pertimbangan seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
Keputusan Kompensasi
• Keputusan tingkat kompensasi
– Kelompok A—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang
berbeda
• Keputusan struktur kompensasi
– Kelompok B—karyawan dengan pekerjaan yang berbeda di organisasi
yang sama
• Keputusan kompensasi individual
– Kelompok C—karyawan dengan pekerjaan yang sama di organisasi yang
sama
14
Sistem Kompensasi
• Sistem Waktu
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,
atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
• Sistem Hasil (Output)
– Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti
per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan
15
akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin,
loyalitas,dan stabilitas karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus
dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang
layak dan wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal
kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar
hidup daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di
tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. Kompensasi yang wajar berarti
besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
Tujuan Kompensasi
Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun
bagi perusahaan, tujuan kompesasi adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
16
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana
perusahaan berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan
diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan.
17
• Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
18
CONTOH SALARY SURVEY SPREAD SHEET
26.150.000 28.475.000
TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
19
Asas Kompensasi
• Asas adil
adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan
disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan
memenuhi persyaratan kerja.
• Asas layak dan wajar
adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.
20
– Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu
dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk
setiap karyawan.
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Kompensasi
Finansial
Tidak Langsung (Tunjangan)
Tunjangan Wajib
Jaminan Sosial
Tunjangan Pengangguran
Ganti Rugi Karyawan
Cuti Keluarga dan Pengobatan
21
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
22
• Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan
pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya dengan uang, bahkan lebih
penting bagi beberapa di antara mereka.
23