BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Syafril

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 030727076

Kode/Nama Mata Kuliah : ADPU4441/PengembanganOrganisasi

Kode/Nama UPBJJ : 16/Pekanbaru

Masa Ujian : 2020/21.2 (2021.1)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 Jawaban

1. Bagaimana penerapan pengembangan organisasi dengan melihat tantangan

perkembangan zaman dengan adanya penyederhanaan birokrasi agar tercapai
organisasi yang ramping dan agile?
Jawaban :
Pengembangan organisasi adalah suatu perspektif tentang perubahan sosial yang
direncanakan dan yang dibina. Hal ini menyangkut inovasi yang menyiratkan perubahan
kualitatif dalam norma, pola perilaku dalam hubungan perorangan dan hubungan kelompok
dalam persepsi tujuan maupun metode. Pengembangan organisasi dapat dirumuskan sebagai
perencanaan, penataan dan bimbingan dari organisasi baru atau yang disusun kembali; (a) yang
mewujudkan perubahan dalam nilai-nilai, teknologi fisik dan atau sosial, (b). Menetapkan,
mengembangkan dan melindungi hubungan-hubungan normatif dan pola-pola tindakan yang
baru, dan (c). Memperoleh dukungan dan kelengkapan dalam lingkungan tersebut.
Secara ringkas pengembangan organisasi mencakup juga penyusunan kembali struktur
organisasi, dan berkaitan dengan keseluruhan faktor yang mempengaruhi tugas dan fungsi
seluruh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi atau mempengaruhi
desain organisasi adalah faktor lingkungan eskternal dan internal organisasi.
Dengan demikian struktur organisasi baru dibentuk karena dipengaruhi oleh faktor
internal dan external dimana organisasi eksis. Organisasi tidak berada dalam ruang isolasi.
Organisasi harus menetapkan dan memelihara suatu jaringan untuk tetap hidup dan berfungsi.
Organisasi harus memelihara suatu jaringan hubungan pertukaran dengan sejumlah organisasi
lain dimana organisai itu eksis dan melibatkan diri dalam transaksi-transaksi dengan maksud
memperoleh dukungan, mengatasi perlawanan, pertukaran sumber daya, penataan lingkungan
dan memindahkan sistem norma dan nilai. Yang sangat penting adalah strategi dan taktik/kiat,
dimana kepemimpinan menyesuaikan diri atau melakukan adaptasi dalam lingkungan tersebut.
Agile Organization (AO) adalah organisasi atau perusahaan yang memiliki kemampuan
untuk berespon dan beradaptasi dengan cepat terhadap keadaan yang berubah. Dengan menjadi
AO, perusahaan dapat menggabungkan kecepatan dan stabilitas dalam bekerja. Perusahaan yang
termasuk AO juga akan bekerja dengan waktu yang efektif dan tetap konsisten, walaupun
sedang berada dalam situasi yang tidak pasti. Selain itu, agility atau ketangkasan dapat
membantu memperjelas peran, inovasi, dan disiplin operasional. Pada akhirnya, itu semua akan
memberikan hasil yang positif untuk kesehatan dan kinerja organisasi.
Sebagaimana telah disampaikan sebelumnya bahwa setiap organisasi yang ada didunia
ini pasti akan berubah apabila ingin bertahan dalam ketatnya persaingan. Perubahan organisasi
tersebut disebabkan oleh tekanan baik faktor internal maupun faktor eksternal. Sobirin (2005)
dalam Rahadian (2013) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mendorong terjadinya
perubahan, yaitu faktor eksternal seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya
ekonomi internasional serta faktor internal organisasi yang mencakup dua hal pokok yaitu:
1) perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa disebut dengan
perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta;
2) Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang
meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya manusia dan
budaya organisasi.
Sementara Mc Calman dan Paton (1992) dalam Hakim dan Sugiyanto (2017) menyatakan
bahwa tuntutan perubahan berasal dari perubahan eksternal yang sedang dihadapi oleh
kebanyakan organisasi modern dewasa ini di dunia internasional. Tuntutan-tuntutan tersebut
antara lain:
1) Akan timbul sebuah pasar global yang lebih luas, yang menjadi lebih “kecil” karena
meningkatnya unsur persaingan dari luar negeri;
2) Makin perlu diperhatikannya lingkungan sebagai sebuah variabel penting;
3) Kesadaran akan kesehatan, sebagai sebuah perkembangan jangka panjang (trend) antar
semua kelompok usia pada Negara-negara yang telah berkembang;
4) Terjadi slum demografik di dunia Barat yang berarti bahwa semakin sedikit penduduk yang
berusia 16-19 tahun;
5) Tempat kerja yang berubah, dan terjadinya kelangkaan ketrampilan-ketrrampilan
menyebabkan timbunya kebutuhan akan karyawan-karyawan non tradisional;
6) Kaum wanita dalam jajaran manajemen akan menjadi semacam perkembangan (trend)
sekitar tahun sembilan puluhan.
Menurut Robbins (2006) dalam Rahadian (2013), ada beberapa faktor yang menjadi alasan
mengapa suatu organisasi melakukan perubahan yaitu:
1) Persaingan, dalam hal ini pesaing-pesaing organisasi dapat datang dari arah mana saja dan
dalam bentuk apapun;
2) Kejutan Ekonomi, kondisi perekonomian yang berubah-ubah dan tidak dapat diprediksikan
seperti yang terjadi dewasa ini sewaktu-waktu akan dapat mengejutkan dunia usaha;
3) Teknologi, merupakan hal yang harus selalu diikuti oleh organisasi dalam rangka mengatasi
persaingan;
4) Tren Sosial, perubahan keadaan sosial suatu tempat akan berimbas pada budaya masyarakat;
dan
5) Politik, suatu organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan politik
dimana organisasi itu berada.

2. Bagaimana model dan proses tahapan diagnosis serta penerapan diagnosis dalam
sebuah organisasi!
Jawaban :
1. Perubahan Organisasi
Pengembangan dan perubahan suatuorganisasi merupakan suatu keniscayaan
yangmempengaruhi pengembangan dan perubahan organisasi. Perubahantersebut dapat
bersumber dari internal dan eksternal organisasi. Terhadap faktor yang bersumber dari internal
organisasi, organisasi bisa melakukan adaptasi dengan cara melakukan perubahan yang reaktif
dan/atau perubahan yang direncanakan (planned change) atau proaktif. Terhadap kondisi
tersebut, seorang pimpinan dituntut untuk bisa mengambil keputusan yang cepat dan tepat agar
organisasi bisa beradaptasi dengan baik.Sehingga organisasi bisa bertahan dan tumbuh
(peningkatan pelayanan publik) secara berkelanjutan.
Sebelum mengambil keputusan melakukan perubahan yang direncanakan memerlukan
tahapan diagnosa organisasi. Mendiagnosa organisasi merupakan salah satu komponen utama
dalam melakukan perencanaan perubahan. Diagnosa adalah suatu proses mengerti bagaimana
fungsi organisasi saat ini dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk mendesain
intervensi perubahan
2. Diagnosa Organisasi
Sebelum melakukan diagnosa organisasi,pemimpin perubahan harus memiliki kemampuan
penguasaan diri. Oleh karena itu, seorang pemimpin haruslah menguasai dirinya sebelum
melakukan diagnosa organisasi. Sehingga, dalam mendiagnosa organisasi, pemimpin terhindar
dari kepentingan-kepentingan yang subyektif. seperti kepentingan pribadi, golongan,
sektoral,etnis/suku, materi, dan sejenisnya. Pemimpin juga dituntut berpikir jernih agar diagnosa
yang dilakukan demi kepentingan bersama, kepentingan publik, dan kepentingan negara.
Diagnosa adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini berfungsi, dan
menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang perubahan. Diagnosa organisasi (DO)
merupakan proses kolaborasi antara anggota organisasi dan stakeholder untuk mengumpulkan
informasi terkait, menganalisis, dan menarik kesimpulan untuk perencanaan aksi dan intervensi
penyelesaian masalah kegiatan pelayanan instansi.
Sebagaimana yang disampaikan sebelumnya, mendiagnosaorganisasimerupakanlangkah
awalyangsangat menentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpinperubahan harus memiliki
kemampuan mendiagnosa unit organisasinya. Kemampuan pemimpin perubahan dalam
mendiagnosaorganisasidapat memberi beberapa manfaat. Pertama,pemimpinperubahan
dapatlebih percayadiridalammeyakinibahwa tujuannyabenar.Kedua,pemimpin perubahanakan
mudah mendapatkanargumentasi yangtepatdalam meyakinkanstakeholdersnya.Ketiga,pemimpin
perubahan akantepat menentukanalternatifsolusi ataupenyelesaian masalah. Apabila Ketiga
manfaat ini dapatdicapai, maka menjadi pintu masuk bagi stakeholders untuk mendukung
perubahan yang akandilaksanakan.
Berdasarkan uraian di atas, maka secara teknis, kegiatan mendiagnosa organisasi terdiri atas
dua kegiatan, yaitu:
a. Menilai kinerja organisasi unit organisasi eselon IV
b. Menyusun langkah-langkah intervensi untuk meningkatkan kinerja unit organisasi eselon IV
Upaya pemimpin perubahan untuk mewujudkan perubahan dimulai dari mendiagnosa unit
organisasinya,mencari dimensi/aspek/faktor/unsuryangbermasalah,kemudianmenyusun langkah-
langkah atau intervensi yang tepatuntuk mengubahnya. Perubahan ini dilakukansecara
berkesinambunganagar masalah tersebut tidak muncullagi hinggaterwujud organisasi yang
berkinerja tinggi. Untuk memahami proses mendiagnosa organisasi, pada Gambar 1disajikan
ilustrasi diagnosa di lingkup eselon IV (Pejabat Pengawas(Pejabat Pengawas).
Saat ini ini terdapat sejumlah model (Teknik) diagnosa organisasi yang banyak dipergunakan,
antara lain:
 Diagnosing Individual and Group Behavior (1987)
 SWOT Analysis (Davis, 1997)
 Fishbone (Ishikawa, 1998)
 Falletta’s Organizational Intelligence Model (2008)
 Tree Diagram (Duffy, 2012)
 dan lain-lain

3. Coba anda gambarkan bagaimana organisasi dapat bertahan dengan adanya

peningkatan penggunaan teknologi informasi yang dikaitkan dengan pendekatan
postmodernisme.
Jawaban :
Awalan “post” dalam istilah “postmodernisme” memberikan indikasi bahwapaham ini
membahas ide tentangkehidupansosial di luar kondisi modernitas yangditeorikan oleh sebagian
para filsof barat seperti Weber, Marx, Comte (Gudono; 2009:21).Kemunculan paham
postmodernisme oleh banyak orang dianggap sebagai responatas kegagalan teori-teori
modernitas sebelumnya dalam menjelaskan perubahan luarbiasa dalam peradaban saat ini.
Lyotard mengartikan post berarti pemutusan hubunganpemikiran total dari segala pola
kemodern. David Griffin mengartikannya sekedarkoreksi atas aspek-aspek tertentu saja dari
kemodernan. Sementara Habermas, satu tahapdari proyek modernisme yang memang belum
selesai (Ali Maksum; 2008: 306).
Teori postmodern atau postmodernism (Felluga, 2007) merupakan sebuah gerakan
intelektual yang lahir sebagai respon terhadap beberapa tema yang dikemukakan oleh kaum
modern atau modernis yang diartikulasikan pertama kali selama masa Pencerahan. Era
postmodernisme sendiri hanya dibatasi pada akhir abad 20. Beberapa ahli terkadang
menyebutkan bahwa era postmodernisme dimulai setelah Perang Dunia II berakhir karena
adanya kekecewaan eksistensial akibat terjadinya Holocaust.
 Steven Best dan Douglas Kellner menyatakan bahwa postmodernisme menggambarkan
berbagai gerakan dan artifak dalam bidang budaya yang dapat dibedakan dari berbagai
gerakan, teks, dan praktek kaum modernis.
 Timotheus Vermeulen menyatakan bahwa istilah postmodernisme telah digunakan selama
bertahun-tahun untuk merujuk pada berbagai macam hal yaitu periodesasi sejarah,
pandangan hidup, teori filsafat, kondisi sosiologis, berakhirnya sejarah, program emansipasi
yang terkait berbagai teori feminisme menurut para ahli dan komunikasi gender, kritik
budaya, relativisme moral, dan lain sebagainya. Lebih lanjut Vermeulen menjelaskan bahwa
isilah postmodernisme kerapkali menggambarkan berkurangnya sebuah pengaruh, sebuah
fenomena, kritik karya seni, atau juga mengaitkannya dengan postcolonialism.
 Lucaites dan Condit (1999), postmodern dipandang sebagai bagian dari kondisi historis
yang lebih luas yang berfungsi sebagai respon terhadap konsep modern, dan memiliki
hubungan dalam filsafat, seni, arsitektur, komunikasi, dan bidang lainnya. Postmodernisme
melibatkan navigasi sebuah dunia dimana struktur buaya dipecah karena kurangnya
legitimasi. Formula yang berlaku secara universal atau undang-undang penutup yang
dirancang untuk tujuan mendeskripsikan dan mengendalikan dunia adalah penggunaan
minimal. Istilah postmodern pertama kali digunakan dalam bidang arsitektur dan kritik seni
kurang lebih selama dua dekade (1950an-1960an). Istilah postmodern kemudian masuk ke
dalam ranah ilmu sosial pada sekitar tahun 1970an dimana serangan awal berada pada
rasionalitas dan positivisme.

4. Coba anda gambarkan bagaimana penerapan intervensi organisasi dan

perencanaannya?
Jawaban :
 Menurut Miftah Toha (2003) Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara
apakah yang patut digunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang
ditemukan dalam proses diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan
klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas masalah
yang dijumpai dalam proses diagnosis. Kegiatan-kegiatan tersebut dimaksudkan dalam rangka
menata dan memperbaiki kembali fungsi organisasi dalam memberikan kesempatan kepada
anggota organisasi untuk bekerja dalam tim ataupun mereka mengelola suatu tim serta
memelihara (sustainable) organisasi agar teteap dapat beralan dengan baik sesuai dengan tujuan
organisasi.
(Arif (2011); French dan Bell), intervensi pengembangan organisasi adalah serangkaian
kegiatan terstruktur yang didalamnya terdapat unit - unit organisasi terpilih (kelompok atau
sasaran individu) melakukan tugas yang secara langsung atau tidak langsung sasaran tugas
dihubungan dengan perbaikan organisasi
Suatu intervensi dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat,
kebebasan memilih dan keterikatan di dalam.
a. Informasi yang benar adalah informasi yang nyata terjadi dalam organisasi.
b. Kebebasan memilih mempunyai kewenangan membuat keputusan terletak ditangan klien.
c. Dan keterkaitan di dalam adalah bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat
pada pelaksanaan dari rencana atau keputusan cyang telah dibuat.
Penggunaan perantara atau konsultan berupa seorang individu atau suatu kelompok yang
mempunyai tanggung jawab untuk mengubah pola perilaku seseorang tau sistem yang telah ada.
Seorang konsuktan akan menyelidiki kelakuan sehari-hari, memberika informasi, membantu
manajemen dalam perubahan yang telah disetujui, membantu anggota-anggota organisasi untuk
dapat berdiri sendiri dalam memecahkan masalah.

Klasifikasi Intervensi
Berikut klasifikasi intevensi berdasarkan sasaran atau target yaitu :
a. Human Process Intervention (Intervensi Proses Manusia)
Pada metode ini intervensi berfokus pada orang dalam organisasi dan proses melalui
mana anggota organisasi mencapai tujuan organisasi. Proses ini meliputi komunikasi, pemecahan
masalah, pengambilan keputusan kelompok, dan kepemimpinan. Dengan demikian intervensi
proses manusia berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok. Jenis-jenis
intervensi dalam hal ini, yaitu :
· Process Consultation (Consultasi Proses)
Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal dan dinamika sosial yang terjadi dalam
kelompok kerja. Konsultasi, proses membantu anggota kelompok mendiagnosis berfungsinya
kelompok dan solusi yang tepat terhadap masalah-masalah organisasi
· Third-Party Intervention
Metode perubahan ini merupakan suatu bentuk konsultasi proses berfokus pada hubungan
interpersonal yang tidk berfungsi dalam organisasi. Intervensi ini digunakan untuk membantu
anggota organisasi memecahkan konflik dengan metode seperti pemecahan masalah, tawar
menawar, dan konsiliasi.
· Team Bulding
Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam melaksanakan tugas.
Sebagaimana konsultasi proses, pengembangan tim membantu anggota kelompok mendiagnosis
proses kelompok dan pemecahan masalah
· Organization Confrontasi Meeting
Metode perubahan ini memobilisasi anggota organisasi untuk mengidentifikasi masalah,
menetapkan target-target tindakan, itervensi ini diterapkan ketika organisasi mengalami stres dan
ketika menejemen membutuhkan untuk mengatur resources dalam rangka pemecahan masalah
· Large Group Intervention
Intervensi ini melibatkan berbagai stakeholder dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-
nilai yang dianggap penting, mengembangkan cara kerja baru, menyampaikan visi baru
organisasi, atau untuk memecahkan masalah-masalah organisasi.
Dari beberapa penjelasan tentang Human Process Intervention dapat disusun sebuah program
yang dapat dilakukan agar perubahan total dalam internal organisasi termasuk departemen yang
ada antara lain :
· Survey feedback.
Sebuah program intervensi dimana melakukan pengumpulan informasi tentang organisasi lalu
memberikan kepada manager atau anggota agar mereka dapat berpikir dan memecahkan
masalahnya sendiri. Sebuah pengumpulan dengan cara survey atas organisasi dan diberikan
langsung oleh atasan. Setelah diolah oleh atasan akan diberikan ke manajer ataupun anggota.
· Organization confrontation meeting.
Program ini membutuhkan sumber daya yang lebih khususnya pada anggota yang sudah
berpengelaman dan dapan mengidentifikasi masalah yang ada, bekerja sesuai target dan
menyelesaikan pekerjaan sesuai masalah. Intervensi ini biasanya dilakukan di organisasi yang
memiliki grup yang terdiri dari beberapa anggota yang sudah memiliki pengelaman tinggi.
· Intergruop relations
Program yang menganut metode Third-Party Intervention dengan memasukkan orang ketiga
dalam grup agar dapat membantu memecahkan masalah yang dihadapi.
· Pendekatan normatif
Program intervensi yang banyak dilakukan pada kebanyakan organisasi. Seperti memberikan
pelatihan kepada anggota dalam kegiatan organisasi. didalamnya pemberian prosedur yang
berlaku dalam organisasi agar anggota dapat bekerja sesuai dengan cita-cita organisasi
b. Human Resources Management Intervention (Intervensi Manajemen Sumber Daya
Manusia)
Metode intervensi ini berfokus pada intrvensi yang digunakan untuk mengembangkan,
mengintegrasikan, dan mendukung manusia atau orang dalam organisasi. Berikut ini termasuk
dua program perubahan:
· Penentuan Tujuan
Program perubahan ini melibatkan penentuan tujuan manajerial dan penilaian. Mencoba untuk
membangun kcocokan antara tujuan pribadi dan organisasi dengan komunikasi dan penetapan
tujuan bersama antara manajer dan bawahan, baik secara individu maupun sebagai kelompok.
Manajer dan bawahan secara berkala bertemu untuk merencanakan pekerjaan, meninjau prestasi,
dan memecahkan masalah dalam mencapai tujuan.
· Sistem Penghargaan
Intervensi ini yang terlibat dengan merancang imbalan organisasi untuk meningkatkan kepuasan
karyawan dan kinerja. Ini termasuk pendekatan inovatif untuk membayar, promosi, dan
tunjangan seperti liburan dibayar, asuransi kesehatan, dan program pensiun.
Berfokus pada dua metode perubahan:
· Perencanaan dan Pengembangan Karir
Intervensi ini bertujuan untuk membantu orang memilih organisasi dan jenjang karir dan
mencapai tujuan karir. Hal ini biasanya berfokus pada manajer dan staf profesional dan dilihat
seberapa jauh dari peningkatkan kualitas hidup mereka yang bekerja.
· Manajemen Stres
Program perubahan ini bertujuan untuk membantu anggota organisasi mengatasi konsekuensi
gangguan stres di tempat kerja. Ini membantu manajer mengurangi sumber spesifik stres, seperti
konflik peran (permintaan pekerjaan saling bertentangan) dan ambiguitas peran (tuntutan
pekerjaan membingungkan). Hal ini juga menyediakan metode untuk mengurangi gejala stres,
seperti hipertensi dan kecemasan.
c. Technostruktural Intervention
Metode intervensi ini berfokus pada perubahan struktur dan desain organisasi. Sehingga lebih
cenderung pada aspek infrastruktur organisasi. Metode perubahan ini mengahsilkan
pengingkatan perhatian dalam OD, terutama dalam penerangan masalah saat ini tentang
produktifitas dan efektivitas organisasi.Hal ini termasuk dalam pendekatan kualitas kehidupan
kerja serta metode untuk merancang organisasi, kelompok, dan pekerjaan.
d. Strategic Intervention
Intervensi ini berfokus pada pilihan strategis untuk mengalokasikan sumber daya organisasi
untuk mendapatkan keuntungan kompetitif dan menciptakan nilai-nilai yang mendorong kinerja
tugas yang sesuai di seluruh perusahaan. Strategi intervensi cenderung keseluruhan organisasi
dan berusaha untuk membawa tentang kesesuaian antara strategi perusahaan, struktur, dan
budaya dan lingkungan yang besar.