SISTEM KOMPENSASI (INSENTIF DAN

TUNJANGAN) YANG EFEKTIF

[Studi Kasus Pada Divisi Shortening and Margarine Plant PT
Batara Elok Semesta Terpadu (BEST) Kabupaten Gresik]

oleh:

ZIYADATUS SAIDAH
NIM. 101180725

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NAHDLATUL ULAMA
TRATE ― GRESIK
2021
 Diajukan sebagai Pemenuhan Tugas Mata Kuliah Seminar SDM
(Dosen Pengampu: Dra. Umi Elan, M. S.)

oleh:

ZIYADATUS SAIDAH
NIM. 101180725

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NAHDLATUL ULAMA
TRATE ― GRESIK
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul
“Sistem Kompensasi (Insentif dan Tunjangan) yang Efektif [Studi Kasus Pada
Divisi Shortening and Margarine Plant PT Batara Elok Semesta Terpadu (BEST)
Kabupaten Gresik]” ini tepat pada waktunya.
Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi
tugas dari Ibu Dra. Umi Elan, M. S. pada mata kuliah (Seminar SDM). Selain itu,
makalah ini juga diharapkan untuk bisa menambah wawasan tentang Sumber
Daya Manusia yang berfokus pada “Insentif dan Tunjangan” bagi para pembaca.
Kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Dra. Umi Elan, M. S. selaku
Dosen Pengampu mata kuliah (Seminar SDM) yang telah memberikan
pengarahan serta bimbingan kepada kami selama proses pembuatan makalah ini
berlangsung. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membantu serta mau membagi ilmunya sehingga makalah ini dapat
terselesaikan dengan baik. Kami menyadari, makalah yang kami susun ini
masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
membangun akan sangat kami nantikan agar kami bisa memperbaiki makalah ini
serta guna menjadi acuan agar
kami bisa menjadi lebih baik lagi di masa mendatang.
Demikian atas makalah yang kami buat dengan harapan semoga
bermanfaat bagi para pembacanya.

Gresik, November 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...............................................................................................i

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

DAFTAR TABEL.................................................................................................vi

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi

BAB Ⅰ PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah..........................................................................1

PT Batara Elok Semesta Terpadu (BEST) Kabupaten Gresik................4

1.2 Rumusan Masalah...................................................................................6

1.3 Tujuan Penulisan.....................................................................................7

1.4 Manfaat Penulisan...................................................................................7

Bagi Penulis.............................................................................................7

Bagi Pembaca..........................................................................................7

Bagi Perusahaan......................................................................................8

BAB Ⅱ LANDASAN TEORI................................................................................9

2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)..............................9

2.1.1 Menarik Tenaga Kerja Qualified.................................................9

2.1.2 Mempertahankan Para Karyawan yang Dimiliki......................10

2.1.3 Menjamin Keadilan...................................................................10

2.1.4 Menghargai Perilaku yang Diinginkan......................................10

2.1.5 Mengendalikan Biaya-Biaya.....................................................11

iii
 iv

2.1.6 Mematuhi Peraturan Perundanng-Undangan.............................11

2.1.7 Sistem yang Berdaya Guna........................................................12

2.2 Sistem Kompensasi...............................................................................12

2.2.1 Pengertian..................................................................................12

2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi.............................................................13

2.2.3 Kriteria Kompensasi yang Efektif.............................................16

2.2.4 Keadilan Kompensasi................................................................17

2.2.5 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kompensasi........................23

2.3 Sistem Insentif.......................................................................................25

2.3.1 Insentif untuk Individu..............................................................26

2.3.2 Insentif untuk Kelompok atau Tim............................................26

2.3.3 Insentif untuk Organisasi...........................................................27

BAB Ⅲ PEMBAHASAN....................................................................................29

3.1 Struktur Organisasi Divisi Shortening and Margarine Plant.................29

3.1.1 Job Disk Masing-Masing Jabatan..............................................29

3.2 Serikat Pekerja (SP) BEST....................................................................33

3.2.1 Kewajiban Perusahaan dan SP-BEST.......................................33

3.2.2 Jaminan, Bantuan dan Fasilitas Perusahaan..............................33

3.3 Hari Libur Resmi...................................................................................34

3.4 Lembur..................................................................................................34

3.5 Disiplin Karyawan.................................................................................35

3.6 Fasilitas dan Kesejahteraan Karyawan..................................................38

3.6.1 Tunjangan Hari Raya.................................................................38

 3.6.2 Bantuan Beasiswa......................................................................38

3.6.3 Gratifikasi..................................................................................39

3.6.4 Bantuan Kesejahteraan Karyawan.............................................39

3.6.5 Pakaian Dinas, Sepatu Kerja dan Pakaian Kerja Lapangan......40

3.6.6 Makan Sahur dan Berbuka Puasa..............................................40

3.6.7 Tempat Peribadatan...................................................................40

3.6.8 Penghargaan Kesetiaaan............................................................40

3.6.9 Pemeliharaan Kesehatan Karyawan dan Keluarga....................40

3.6.10 Program Asuransi Jiwa..............................................................41

3.6.11 Jaminan Sosial...........................................................................41

BAB Ⅳ PENUTUP..............................................................................................42

4.1 Kesimpulan............................................................................................42

4.2 Saran......................................................................................................43

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................45
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.2.2 1 Komponen Progran Kompensasi Total............................................15

Tabel 2.2.4 1 Perumusan Teori Keadilan...............................................................21

Tabel 3.1.1 1 Job Disk Masing-Masing Jabatan....................................................29

Tabel 3.5.2 1 Penghasilan Karyawan Sakit............................................................37

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 1 PT BEST Gresik................................................................................4

Gambar 3.1 1 Struktur Organisasi Divisi Shortening and Margarine Plant........29

vi
 BAB Ⅰ
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Banyak organisasi atau perusahaan menyatakan bahwa orang-orang

mereka adalah aset mereka yang paling penting dan mereka mengakui peran

penting yang karyawan mainkan dalam rangka mencapai keberhasilan

maupun tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh karena itu, hal-hal

terkait Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangatlah penting.

MSDM menjadi bagian penting dari strategi organisasi, meraih

kesuksesan kompetitif melalui karyawan menyiratkan bahwa manajemen

harus mengubah pemikirannya terhadap para pekerja dan bagaimana mereka

memandang hubungan kerja yang ada. Mereka harus bekerja sama dan

memperlakukan para karyawannya sebagai mitra, bukan semata-mata

memandangnya sebagai biaya yang harus diminimalkan atau dihindari.

Karena organisasi telah menginvestasikan dana yang besar dalam

perekrutan, seleksi, orientasi dan pelatihan karyawan. Organisasi pasti ingin

mempertahankan karyawan tersebut, terutama bagi karyawan yang

kompeten dan berkinerja baik. Salah satu aktivitas MSDM yang memainkan

peranan penting dalam hal tersebut adalah mengelola dan mengembangkan

program kompensasi serta tunjangan yang layak.

Menurut Elmi (2018: 83) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial
maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik

1
 2

akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan

perusahaan memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan.

Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan

tertentu, kepentingan organisasi dan kepentingan para pekerja mutlak perlu

diperhitungkan. Dimana kepentingan para pekerja harus mendapat

perhatian, dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang

diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan

harkat dan martabatnya sebagai insan yang terhormat. Tegasnya kompensasi

tersebut memungkinkannya untuk dapat mempertahankan taraf hidup yang

wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan

berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.

Sedangkan untuk kepentingan organisasi harus terjamin, dalam arti

bahwa melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, waktu

dan tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan

sasarannya. Yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya

sekadar mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh

dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kulitatif.

Dengan kata lain, suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem

yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi dan juga mampu

menjamin organisasi untuk memperoleh, memelihara dan mempekerjakan

sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif dalam

bekerja yang produktif bagi kepentingan organisasi.

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki

setiap karyawan, dimana karyawan tersebut mampu berinteraksi dengan

lingkungan kerjanya dan mereka akan bekerja dengan giat dan bersungguh-

sungguh. Sehingga, kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi akan

meningkat. “Apabila karyawan telah merasa puas akan kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan, serta memiliki motivasi yang besar untuk

bekerja, maka kinerja karyawan juga akan semakin meningkat terhadap

perusahaan” (Kunartinah dalam Nurcahyani dan Adnyani, 2016: 507)

Namun, jika para anggota organisasi diliputi oleh rasa tidak puas

atas kompensasi yang diterimanya, dampak yang akan diterima oleh

organisasi akan sangat bersifat negatif. Artinya, jika ketidakpuasan tersebut

tidak terselesaikan dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para

anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang

lebih adil. Jalan yang ditempuh bisa dalam cara pemogokan kerja bahkan

keinginan untuk keluar atau pindah bekerja ke organisasi lain.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan

menerpakan suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya

akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkempuan tinggi, akan tetapi

juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus

berlanjut, organisasi yang bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan

produk yang memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Pada studi kasus kali ini kami mengambil fokus yang terjadi pada

PT BEST Gresik Divisi Shortening and Margarine Plant dan melihat serta

menilai secara langsung, berdasarkan data-data yang ada tentang bagaimana

kondisi kepuasan karyawan akan sistem imbalan yang diterimanya.

PT Batara Elok Semesta Terpadu (BEST) Kabupaten Gresik

PT BEST Gresik adalah salah satu perusahaan yang bernaung di

bawah bendera BEST Industry Group, merupakan perusahaan besar di

Indonesia yang bergerak di bidang industri pengolahan minyak kelapa sawit.

Berlokasi di Jalan Gamma Blok Q No. 2 Kawasan Industri Maspion,

Tenger, Manyar Sidomukti, Manyar, Gresik, Jawa Timur, Indonesia.

Gambar 1.1 1 PT BEST Gresik

Sumber: Dokumen Perusahaan

Kegiatan usaha yang dilakukan PT BEST Gresik, meliputi

penyediaan bahan baku Crude Palm Oil (CPO), pengolahan bahan baku

minyak goreng dan pemasaran produk minyak goreng serta produk samping.

Produksi dilakukan berdasarkan permintaan konsumen, baik dalam hal

jumlah maupun produk. Produk minyak goreng yang dihasilkan PT BEST

Gresik dipasarkan dengan nama dagang yaitu “Familie/Family” dan “Best

Choice” yang dikemas dalam berbagai ukuran.

 Pada PT BEST Gresik ini terdapat berbagai divisi-divisi pengolahan

(plant), antara lain yaitu:

1. Refinery and Fractination Plant;

2. Double Fractination Plant;

3. Shortening and Margarine Plant;

4. Packaging, Moulding, and Filling Plant; dan

5. Palm Kernel Plant.

Fokus yang kami ambil dan kami angkat sebagai acuan untuk

digunakan ke dalam pembuatan makalah ini adalah pada divisi ke-tiga yakni

Divisi Shortening and Margarine Plant, divisi ini betugas untuk melakukan

produksi atau pengolahan salah satu produk samping yang dihasilkan dari

produksi produk utama PT Best Gresik minyak goreng yakni shortening dan

juga margarin.

Lokasi ini dipilih karena ditemukan adanya permasalahan yang

terkait dengan kepuasan kerja pada para karyawan. Berdasarkan informasi

data yang diperoleh, terdapat permasalahan berkaitan dengan kompensasi,

dimana dalam satu tahun terakhir pada divisi tersebut terdapat kurang lebih

10 pekerja dari total 37 orang karyawan berhenti dari perusahaan atau

mengundurkan diri atas keinginannya sendiri. Hal ini tentunya sangat

merugikan bagi perusahaan karena seperti yang sudah disinggung

sebelumnya, tentunya dalam hal perekrutan, orientasi dan juga pelatihan

perusahaan sudah mengeluarkan biaya untuk para karyawan tersebut.

 Dengan keluarnya para karyawan tersebut maka perusahaan harus

mengeluarkan biaya lagi untuk karyawan baru yang menggantikan posisi

kosong tersebut, belum lagi dalam hal pembiasaan diri dan juga adaptasi

terhadap pekerjaan atau job disk baru yang diberikan. Itu berarti, perusahaan

tidak hanya mengalami kerugian dalam hal biaya namun juga dalam hal

waktu.

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut diatas, melihat

betapa pentingnya menerapkan sistem pemberian imbalan yang baik. Oleh

karena itu, perlu adanya suatu analisis lebih lanjut mengenai permasalahan

tersebut. Makalah ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana kebijakan atau

sistem pemberian imabalan yang baik, agar nantinya kegiatan operasi yang

dilakukan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan lancar.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan data dari studi kasus lapangan yang kami ambil

sebagai landasan pembuatan makalah ini, permasalahan yang dapat diangkat

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kebijakan atau pemberian sistem kompensasi (Insentif dan

Tunjangan) yang baik dan efektif agar dapat mencapai kepuasan pada

karyawan?

2. Apakah sistem pemberian kompensasi (Insentif dan Tunjangan) yang

diberlakukan pada PT BEST Gresik sudah sesuai kriteria sistem

kompensasi yang baik?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui apa itu sistem kompensasi (insentif dan tunjangan).

2. Untuk mengetahui fungsi MSDM dalam penetapan sistem kompensasi

yang baik dan efektif.

3. Untuk mengetahui jenis-jenis dan kriteria kompensasi.

4. Untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi sistem kompensasi.

1.4 Manfaat Penulisan

Pembuatan makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi,

yakni dengan adanya analisis yang ada pada pembahasan makalah ini

semoga dapat memberikan pemahaman yang berguna dalam membangun

wawasan pengetahuan bagi berbagai pihak, diantaranya:

🠶 Bagi Penulis

Melalui makalah ini diharapkan agar penulis dapat

menggambarkan fokus-fokus materi dan juga teori yang selama ini

dipelajari selama perkuliahan, khususnya dalam mata kuliah (Seminar

SDM) yang berkonsentrasi pada MSDM, serta sebagai pelatihan bagi

penulis untuk pembuatan karya ilmiah lain kedepannya agar bisa lebih

baik lagi.

🠶 Bagi Pembaca

Diharapkan agar makalah ini dapat memberikan informasi

kepada pembaca secara umum seputar sistem kompensasi (insentif dan

tunjangan) dan juga mengenai kepuasan karyawan.

🠶 Bagi Perusahaan

Makalah ini bisa menjadi sebuah masukan akan solusi dan juga

langkah yang mungkin perlu diambil perusahaan dalam menangani

permasalahan mengenai kepuasan karyawan yang ada pada perusahaan

tepatnya pada Divisi Shortening and Margarine Plant tersebut.

 BAB Ⅱ
LANDASAN TEORI

2.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Bagian personalia atau kepegawaian memikul tanggung jawab

utama untuk mengembangkan sistem imbalan bagi suatu organisasi yang

diterapkan secara seragam diseluruh jajaran organisasi. Agar mencapai

sasarannya serta didasarkan pada berbagai prinsip seperti keadilan,

kewajaran dan kesetaraan, perlu selalu diperhatikan bahwa sistem imbalan

itu harus merupakan instrumen yang ampuh untuk berbagai kepentingan,

Dalam Siagian (2015: 254-257) kepentingan tersebut terdapat tujuh,

diantaranya:

2.1.1 Menarik Tenaga Kerja Qualified

Sistem imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga

kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi.

Artinya, karena setiap organisasi bersaing dengan organisasi lainnya

di pasaran tenaga kerja, kompensasi yang ditawarkan seyogianya

sedemikian rupa sehingga menarik bagi para pencari lapangan

pekerjaan yang memiliki kemampuan, keterampilan dan

pengetahuan tinggi. Terlebih untuk para tenaga kerja yang memiliki

pengalaman bekerja di berbagai organisasi atau perusahaan lain.

9
 10

2.1.2 Mempertahankan Para Karyawan yang Dimiliki

Sistem imbalan harus merupakan daya tarik kuat untuk

mempertahankan tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi.

Apabila jumlah kompensasi yang diperolehnya tidak kompetitif,

goadaan untuk berhenti dapat menjadi lebih kuat. Apalagi bila

pegawai tersebut memiliki pengetahuan atau keterampilan tertentu

yang mudah “dijual”nya.

2.1.3 Menjamin Keadilan

Sistem imbalan yang mengandung prinsip keadilan. Bahwa

secara internal para pegawai yang melaksanakan tugas sejenis

mendapat imbalan yang sama pula. Tentunya ada faktor-faktor lain

yang harus dipertimbangkan, seperti masa kerja, jumlah tanggunan

dan sebagainya yang dapat berakibat pada perbedaan penghasilan

para pegawai meskipun melaksanakan pekerjaan yang sejenis.

2.1.4 Menghargai Perilaku yang Diinginkan

Menghargai perilaku positif. Idealnya sistem kompensasi

harus pula mencerminkan penghargaan organisasi terhadap perilaku

positif para pegawai yang mencangkup berbagai hal, seperti prestasi

kerja yang tinggi, pengalaman, kesetiaan, kesediaan memikul

tanggung jawab yang lebih besar, kejujuran, ketekunan dan bebagi

perilaku positif lainnya.

2.1.5 Mengendalikan Biaya-Biaya

Pengendalian pembiayaan. Telah umum diketahuai bahwa

salah satu faktor atau komponen biaya yang jumlahnya tidak kecil

dalam menjalankan suatu organisasi ialah belanja pegawai. Oleh

karena itu, sistem imbalan harus pula berfungsi sebagai alat

pengendali biaya dikaitkan denga produktivitas kerja organisasi

sebagai keseluruhan. Artinya, dengan tetap berpegang teguh pada

prinsip keadilan, kewajaran dan kemampuan organisasi. Sistem

kompensasi harus dapat menjamin bahwa upah dan gaji yang

dibayarkan kepada pegawai tidaklah kurang (underpay) maupun

lebih (overpay).

2.1.6 Mematuhi Peraturan Perundanng-Undangan

Kepatuhan kepada peraturan perundang-undangan.

Pemerintah selalu berusaha menjamin agar tenaga kerja mendapat

perlakuan yang baik dari organisasi tempat mereka berkarya,

berbagai peraturan perundang-undangan diterbitkan untuk

kepentingan tersebut, termasuk dibidang penggajian dan

pengupahan. Hal tersebut dimaksudkan untuk menjamin bahwa para

tenaga kerja menerima hak nya secara utuh apabila para pekerja

tersebut menunaikan kewajibannya dengan baik. Semua organisasi

wajib taat kepada semua ketentuan normatif tersebut, tegasnya

sistem kompensasi yang diterapkan harus menggambarkan

kepatuhan itu.
 2.1.7 Sistem yang Berdaya Guna

Terciptanya administrasi pengupahan dan penggajian yang

berdaya guna dan berhasil guna. Artinya, sistem kompensasi itu

harus dibuat sedemikian rupa sehingga mudah diterapkan dalam

praktik.

2.2 Sistem Kompensasi

2.2.1 Pengertian

Kompensasi pada dasarnya merupakan sebuah hubungan

tukar-menukar antara karyawan dengan organisasi, karyawan

menukar kinerjanya dengan penghargaan yang disediakan oleh

organisasi dan begitu pula sebaliknya. Menurut Iswanto (2004: 7.11)

“Kompensasi merupakan salah satu fungsi MSDM yang berkaitan

dengan masalah penghargaan yang diterima karyawan sebagai ganti

dari pelaksanaan tugas organisasional.”

Berdasarkan konsep tukar-menukar ini, menurut Bernadin

dan Russel (dalam Iswanto, 2004: 7.11), kompensasi dipandang

sebagai:

(1) Suatu sistem penghargaan yang memotivasi karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya; (2) suatu cara berkomunikasi penting yang
digunakan organisasi untuk menyampaikan dan menguatkan nilai,
budaya dan perilaku yang diinginkan; (3) suatu mekanisme penting
yang memungkinkan oganisasi untuk mencapai sasaran bisnis mereka.
2.2.2 Jenis-Jenis Kompensasi

🠶 Kompensasi finansial

Menurut William dan Davis (dalam Hasibuan, 2002:

119) “kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka yang diberikan kepada

perusahaan, baik berupa upah per jam atau gaji periodik yang

didesain dan dikelola perusahaan”. Kompensasi finansial ini

juga mencangkup baik kompensasi finansial langsung maupun

kompensasi finansial tidak langsung.

Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran yang

diterima oleh seorang karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus
dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung atau biasa
disebut tunjangan, terdiri dari semua penghargaan finansial yang
tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, seperti
tunjangan cuti, tunjangan hari besar/hari raya dan berbagai macam
asuransi. (Ivancevich dalam Iswanto, 2004: 7.11)

a) Kompensasi finansial langsung

Terdiri atas bayaran pokok (base pay) yakni: gaji;

dan upah, bayaran prestasi (merit pay), bayaran insentif

(insentive pay) seperti: komisi; bonus; bagian keuntungan;

dan opsi saham. Dan pembayaran tertangguh (deffered pay)

meliputi: tabungan hari tua; dan saham kumulatif.

Bernardin dan Russel (dalam Iswanto, 2004: 7.11) membagi

kompensasi finansial langsung kedalam dua kategori, yaitu
(1) program upah dan gaji (upah dasar, upah lembur,
perbedaan shift dan seterusnya) dan (2) pembayaran
pergantung pada kinerja (jasa yang meningkat, bonus, bagi
hasil, komisi penjualan dan seterusnya)
 b) Kompensasi finansial tidak langsung

Terdiri atas program perlindungan atau proteksi

yang meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi

tenaga kerja, pesangon, beasiswa anak dan pensiun.

Kompensasi di luar jam kerja karyawan meliputi lembur,

liburan atau hari besar, cuti sakit, cuti tahunan dan cuti

hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah,

biaya pindah, ruang kantor, kendaraan, tempat parkir dan

semacamnya.

🠶 Kompensasi non-finansial

Kompensasi non finansial merupakan kompensasi berupa

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang itu bekerja.
Kompensasi terkait pekerjaan meliputi tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian.
Sementara itu, kompensasi terkait lingkungan pekerjaan meliputi
kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. (Simamora
dalam Nurhasanah dan Sumardi, 2018: 32)

Merupakan kompensasi yang diberikan oleh organisasi

atau perusahaan dalam bentuk penghargaan, antara lain:

a) Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya:

kebersihan, penerangan, musik dan sebagainya.

 b) Pekerjaan

Mengenai pekerjaan berkaitan dengan pencapaian,

pengakuan, tanggung jawab, tugas yang menarik dan juga

tantangan.

Tabel 2.2.2 1 Komponen Progran Kompensasi Total

KOMPENSASI

Finansial Non Finansial

Lingkungan
Langsung Tidak Langsung Pekerjaan
Kerja
🢜 Upah Tunjangan Wajib Lingkungan Jabatan
🢜 Gaji 🢜 Jaminan sosial Kerja 🢜 Variasi
🢜 Komisi 🢜 Tunjangan 🢜 Kebijakan 🢜 Keterampilan
🢜 Bonus pengangguran yang baik 🢜 Identitas
🢜 Ganti rugi 🢜 Manajer yang tugas
karyawan berkemampuan 🢜 Signifikansi
🢜 Cuti keluarga dan🢜 Karyawan tugas
pengobatan yang kompeten 🢜 Otonomi
Tunjangan Tidak 🢜 Rekan kerja 🢜 Umpan balik
Wajib yang
🢜 Bayaran untuk bersahabat
waktu tidak 🢜 Simbol status
bekerja yang pantas
🢜 Perawatan 🢜 Kondisi kerja
kesehatan Fleksibilitas
🢜 Asuransi jiwa Tempat Kerja
🢜 Rancangan 🢜 Flextime
pensiun 🢜 Minggu kerja
🢜 Rancangan opsi dipadatkan
saham karyawan 🢜 Pembagian
🢜 Tunjangan jabatan
pengangguran 🢜 Telecommuting
tambahan 🢜 Kerja paruh
🢜 Layanan karyawan waktu
Rancangan 🢜 Lebih banyak
Tunjangan kerja, lebih
Terkustomisasi sedikit jam

Sumber: Dokumen Penulis

2.2.3 Kriteria Kompensasi yang Efektif

Fungsi MSDM mengenai kompensasi adalah untuk

menciptakan sistem penghargaan yang layak baik bagi karyawan

maupun organisasi atau perusahaan. Artinya, bagi oerganisasi atau

perusahaan sistem kompensasi tersebut tidak menghasilkan upah

yang berlebihan namun, dapat dikatan efektif. Begitu pula, bagi

karyawan sistem kompensasi tersebut dapat diberikan dengan adil

dan memuaskan.

Patton (dalam Iswanto, 2004: 7.11-7.12) mengemukakan

tujuh kriteria bagi keefektifan kompensasi:

1. Cukup dan memadai

Yakni tingkat kompensasi harus memenuhi persyaratan

minimum menurut pemerintah, serikat pekerja dan manajerial.

2. Adil dan layak

Setiap orang harus diberi imbalan secara adil sesuai

dengan usaha, kemampuan dan pelatiahan atau keahlian yang

dimilikinya.

3. Aman

Gaji atau upah karyawan harus mencukupi dan

membantu karyawan merasa aman dalam memenuhi kebutuhan

dasar atau pokoknya

 4. Seimbang

Gaji atau upah, tunjangan dan penghargaan lainnya

harus diberikan secara menyeluruh dan layak.

5. Efektif biaya

Yakni pemberian kompensasi tidak boleh berlebihan

dengan mempertimbangkan kemampuan organisasi atau

perusahaan untuk membayarnya.

6. Menyediakan insentif

Imbalan yang diberikan harus dapat memotivasi kerja

karyawan yang efektif dan produktif.

7. Dapat diterima karyawan

Karyawan harus memahami sistem pemberian imbalan

dan merasa sistem tersebut masuk akal, baik bagi organisasi atau

perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.

2.2.4 Keadilan Kompensasi

Keadilan kompensasi menunjukkan presepsi yang dimiliki

para pekerja terhadap perlakuan adil pemberian kompensasi yang

mereka terima dalam organisasi, keadilan dibedakan kedalam empat

bentuk “…distributive justice, procedural justice, interpersonal

justice, and informational justice.” (Colquitt, Conlon, Wesson dan

Porter dalam Moria dan Sunjoyo, 2010: 12)

🠶 Keadilan distribusi (distributive justice)

Keadilan distribusi berhubungan dengan persepsi pada

keadilan yang berasal dari hasil-hasil yang diterima oleh

seseorang, keadilan ini menjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil

yang konsisten yang berhubungan dengan teori ekuitas yang

menjelaskan bahwa seseorang akan mendapatkan hasil

(outcome) dan penghargaan (reward) yang sesuai dengan

kontribusi yang diberikan.

🠶 Keadilan prosedural (procedural justice)

Keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan

dalam prosedur pembuatan keputusan atau keadilan yang

berhubungan dengan proses pencapaian hasil keputusan, para

individual tidak hanya memberikan reaksi terhadap hasil

(outcome) yang mereka dapatkan namun, juga terdadap proses-

proses bagaimana mendapatkan hasil tersebut.

🠶 Keadilan interpersonal (interpersonal justice)

Keadilan interpersonal berhubungan dengan keadilan

yang dirasakan seorang individual ketika diperlakukan dengan

adil oleh orang lain, yang juga berhubungan dengan relasi

individual dengan atasannya. Keadilan ini memperlihatkan

prediksi yang kuat terhadap kepuasan seseorang terhadap

atasannya, yang direfleksikan dalam hal-hal yang berhubungan

dengan sensitivitas, perilaku yang sopan serta rasa hormat.

🠶 Keadilan informasi (informational justice)

Keadilan informasi befokus pada keadilan yang

berhubungan dengan tersedianya berbagai penjelasan dan

informasi yang diberikan oleh para pembuat keputusan,

mengenai prosedur-prosedur yang ditetapkan atau hasil-hasil

yang didistribusikan pada anggota organisasi. Keadilan ini

berhubungan dengan berbagai penjelasan yang menyediakan

informasi yang dibutuhkan untuk mengevaluasi berbagai proses

yang ada.

Ada beberapa teori berkaitan dengan keadilan kompensasi,

yaitu teori keadilan, teori pengharapan dan teori penguatan.

Anthony, Kacmar dan Perrewe (dalam Farlianto, 2012: 107)

🠶 Teori keadilan (equity theory)

Teori keadilan menyatakan bahwa karyawan akan

menilai hubungan antara outcome yang diperoleh dari

jabatan/pekerjaan yang mereka dapatkan, (seperti: upah,

kepuasan, pengakuan dan promosi) dengan input yang mereka

berikan kepada organisasi atau perusahaan, (seperti: pendidikan,

pengalaman, keahlian dan usaha) berjalan dengan adil.

🠶 Teori pengharapan (expectancy theory)

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku

karyawan merupakan fungsi dari outcome yang diterima dari

pelaksanaan pekerjaan tertentu dan nilai dari outcome tersebut

 bagi individu yang bersangkutan. Secara prinsip terori

pengharapan ini memiliki tiga konsep kunci, yaitu:

1. Pengharapan outcome-kinerja, secara sederhana berarti

seseorang percaya bahwa setiap perilaku dikaitkan dengan

outcome dan level perilaku yang berbeda-beda juga.

2. Pengharapan nilai/attractiveness, nilai outcome adalah

berbeda-beda antara satu orang dengan orang lain. Untuk

outcome tertentu mungkin dinilai sebagai penghargaan yang

sangat tinggi oleh seseorang tetapi dipandang rendah oleh

orang lain.

3. Pengharapan kinerja-usaha, adalah saat seseorang menilai

mampukah dia berkinerja dengan baik sesuai dengan level

yang ditentukan sehingga dapat mencapai penghargaan

yang dijanjikan. Kalau dia merasa mampu maka akan

memilih berperilaku yang memiliki kemungkinan tertinggi

untuk berhasil agar mendapatkan penghargaan yang bernilai

baginya tersebut.

🠶 Teori penguatan (reinforcement theory)

Teori penguatan menjelaskan perilaku individu sebagai

respon terhadap stimulus di suatu lingkungan, prinsipnya teori

ini menyatakan bahwa perilaku yang diberi penguatan positif

(diberi penghargaan) cenderung untuk diulang pada situasi yang

sama dan perilaku yang diberi penguatan negatif (seperti

sanksi atau
 hukuman) cenedrung tidak akan diulang dalam situasi yang

serupa.

Organisasi atau perusahaan harus memperhatikan prinsip

keadilan dalam penetapan kebijakan pemberian kompensasinya,

dalam Handoko (1987: 160) bila seorang karyawan menerima

kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua

faktor, diantaranya:

1. Rasio kompensasi dengan masukan-masukan (inputs) seseorang

yang berupa tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan, daya

tahan dan sebaginya.

2. Perbadingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima

orang lain dengan siapa kontak langsung selalu terjadi.

Secara sistematis, menurut Fisher, Schoenfeldt, dan Shaw

(dalam Iswanto, 2004: 7.13) teori keadilan dapat dirumuskan sebagai

berikut:

Tabel 2.2.4 1 Perumusan Teori Keadilan

Diri Sendiri Orang Lain Keterangan

Kompensasi diterima Kompensasi diterima Adil

Kontribusi diberikan = Kontribusi diberikan

Kompensasi diterima Kompensasi diterima Tidak Adil

Kontribusi diberikan ≠ Kontribusi diberikan

Sumber: Fisher, et al. (dalam Iswanto, 2004: 7.13)

 Selanjutnya Fisher, et al (dalam Iswanto, 2004: 7.14)

menjelaskan bahwa keadilan dalam pengupahan dibedakan dalam

tiga jenis:

1. Keadilan internal

Mengacu pada hubungan antarjabatan di dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Contoh, pada umumnya karyawan

memiliki persepsi bahwa direktur perusahaan mendapat

penghasilan lebih besar dari pada wakil direktur, selanjutnya

wakil deriktur mendapat penghasilan lebih besar daripada

manajer pabrik, begitu seterusnya. Hasil pembandingan tersebut

akan memengaruhi sikap umum karyawan, seperti kesediaan

dipindah ke jabatan lain di dalam organisasi atau perusahaan,

kesediaan menerima promosi, kesediaan bekerja sama lintas

jabatan dan komitmen terhadap organisasi.

2. Keadilan eksternal

Mengacu pada pembandingan pekerjaan-pekerjaan

yang serupa di dalam organisasi atau perusahaan yang berbeda,

fokusnya pada apakah karyawan pada organisasi lain tersebut

diberi kompensasi yang sama untuk melakukan pekerjaan yang

umumnya relatif sama. Hasil dari pembandingan ini akan

memengaruhi keputusan pelamar untuk menerima pekerjaan

yang ditawarkan organisasi atau perusahaan tersebut, atau akan

memengaruhi sikap dan keputusan karyawan tentang apakah

akan
 tetap bekerja dalam organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan atau pindah ke tempat lain.

3. Keadilan individu

Mengacu pada pembandingan di antara individu dalam

jabatan/pekerjaan yang sama pada organisasi yang sama.

2.2.5 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang memepengaruhi kompensasi harus

diperhitungakan dalam menetapkan tingkat upah, agar dirasakan

sebagai faktor yang mampu meningkatkan motivasi dan kepuasan

kerja karyaawan serta tingkat kompensasi yang kompetitif. Dalam

Nawawi (2005: 322-324) faktor-faktor tersebut adalah:

🠶 Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada

lowongan pekerjaan (permintaan), maka kompensasi relatif

kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada

lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

🠶 Serikat buruh atau pekerja

Fungsi dari serikat ini dalam suatu organisasi atau

perusahaan adalah untuk memperjuangkan tingkat upah

minimum yang bedasarkan kondisi profesionalitas para pekerja

sebagai anggotanya. Apabila kekuatan serikat buruh ini kuat dan

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar,

sebaliknya
 jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

🠶 Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Kedua faktor sebelumnya sebenarnya sangat tergantung

pada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar

upah tersebut. Hal tersebut ditentukan oleh keuntungan sebagai

satu-satunya sumber untuk pengupahan para pekerja. Dengan

demikian, berarti pengupahan harus didasarkan pada perkiraan

jumlahnya sebagai pembiayaan (cost) merupakan bagian dalam

modal produksi, yakni harus kembali dalam jumlah yang sama

atau lebih dalam keuntungan yang diperoleh.

🠶 Produktivitas

Tingkat pengembalian pembiayaan (cost) seperti yang

disebutkan diatas dapat dilihat dari tingkat produktivitas, baik

kuantitatif maupun kualitatif. Oleh karena itu, tingkat

produktivitas pekerja dijadikan bahan pertimbangan dalam

menentukan besar kecilnya kompensasi yang diberikan.

🠶 Biaya hidup

Faktor inilah yang disebut tingkat kecukupan sebuah

upah atau gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi

kebutuhan dasar (minimum) pekerja sebagai manusia.

 🠶 Peraturan pemerintah

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres

menetapkan besarnya batas upah minimum. Peraturan

pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak

sewenang-wenang dalam memberikan kompensasi bagi para

pekerjanya.

Selain faktor-faktor yang dikemukakan oleh teori

tersebut di atas, faktor-faktor seperti kondisi perekonomian

nasional maupun internasional, posisi jabatan, pendidikan dan

pengalaman, serta jenis dan sifat pekerjaan juga dapat

memengaruhi kompensasi yang diberikan.

2.3 Sistem Insentif

Sistem atau program insentif menurut Iswanto (2004: 7.28) “…

yaitu suatu program yang mencoba untuk menghubungkan antara upah

dengan kinerja.” Artinya, organisasi mencoba memberikan penghargaan

kepada karyawan yang berkinerja di atas rata-rata sehingga hal tersebut

dapat memotivasi karyawan yang dipengaruhi.

Terdapat beberapa tipe program insentif dalam Iswanto (2004,

7.31) diantaranya: (1) Program yang diterapkan untuk level individu (2)

Program insentif kelompok dan (3) Program insentif organisasi.

2.3.1 Insentif untuk Individu

🠶 Program upah menurut hasil

Pendapatan dikaitkan secara langsung dengan produk

yang dihasilkan karyawan, karyawan dibayar dengan tarif per

potong untuk setiap unit produk yang dihasilkan.

🠶 Program upah berdasarkan waktu

Program ini mirip dengan program tarif per potong,

kecuali pada standar waktu yang ditetapkan dalam kaitannya

dengan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan

tertentu. Program ini memberikan bonus kepada karyawan yang

dapat mencapai hasil atau output pada level tertentu dibawah

waktu standar.

2.3.2 Insentif untuk Kelompok atau Tim

Merupakan suatu program insentif dimana suatu standar

produksi ditetapkan bagi kelompok kerja spesifik, “…anggota

kelompok atau tim tersebut berkinerja melampaui standar produksi.”

(Dessler dalam Iswanto, 2004: 7.32)

Beberapa alasan penggunaan program insentif kelompok

diantaranya:

1. Meningkatkan keterikatan pekerjaan sebagaimana pada tim

proyek, dimana kerja individu tidak hanya mencerminkan usaha

pribadi karyawan, tetapi juga hasil dari adanya kerja sama.

 2. Memberikan penguatan pada perencanaan kelompok dan

pemecahan masalah serta membantu menjamin terjadinya

kolaborasi.

3. Mempermudah pelatihan dalam jabatan (on the job training),

karena setiap anggota kelompok memiliki kepentingan untuk

segera memperoleh anggota kelompok terlatih.

2.3.3 Insentif untuk Organisasi

Pembayaran yang dinikamati oleh seluruh anggota

oraganisasi adalah merupakan penghargaan insentif yang lebih

umum dibandingkan dengan insentif individual atau kelompok,

konsep tersebut didasarkan pada pembagian keuntungan yang

dihasilkan oleh usaha semua karyawan secara bersama-sama atau

pembagian dari usaha karyawan menekan biaya.

Menurut Ivancevich (dalam Iswanto, 2004: 7.35) ada 3

(tiga) pendekatan program insentif yang dapat digunakan pada level

organisasi secara luas, yakni:

1. Suggestion systems

Merupakan sistem yang biasanya menawarkan insentif

secara tunai untuk memberikan sugesti kepada karyawan agar

dapat menghasilkan ide untuk memperoleh keuntungan yang

meningkat. Sistem ini digunakan sebagai alat untuk membuat

karyawan semakin merasa menjadi bagian organisasi dan untuk

meningkatkan komunikasi para manajemen dengan karyawan.

2. Gainsharing insentive plans

Merupakan sistem organisasional yang digunakan

dalam rangka pembagian keuntungan yang dihasilkan dari

peningkatan produktivitas, penghematan biaya, maupun

peningkatan kualitas yang dibayar dalam bentuk bonus uang

tunai.

Tipe insentif jenis ini melibatkan karyawan dalam suatu

usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas. Sasaran

yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana

insentif dalam bentuk gain sharing ini. Tentunya standar kerja

ditentukan sesuai porsi karena bila standar terlalu tinggi, maka

justru akan memberikan efek kurang baik.

3. Profit sharing

Profit sharing merupakan insentif yang memungkinkan

karyawan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan.

Insentif jenis ini mencakup pembayaran berupa sebagian hasil

laba yang disetorkan kepada setiap peserta. Sistem insentif ini

bisa merupakan sekian persen dari laba yang melebihi jumlah

tertentu. Seluruh karyawan akan menerimanya berupa share laba

dalam satu periode waktu tertentu. Program ini membagi

persentase total dari total keuntungan organisasional kepada

karyawan dalam bentuk bonus uang tunai atau kuantitas bonus.

 BAB Ⅲ
PEMBAHASAN

3.1 Struktur Organisasi Divisi Shortening and Margarine Plant

Gambar 3.1 1 Struktur Organisasi Divisi Shortening and Margarine Plant

STRUKTUR ORGANISASI Dok.No.: JD.HRD.01,REV.01 Dok.No.: JD.HRD.01,REV.01

BAGIAN SHORTENING
PT.BATARA ELOK SEMESTA TERPADU

MANAGER
THEODORA

KEPALA BAGIAN

RULI PUTRI

SPV

M. RIZKY K.

KARU SHORTENING 1 KARU SHORTENING 2 KARU SHORTENING 3 ADMIN

M.ILMAN ALI MUSTOFA ISHARIANTO ACHMAD SHOLEH

KARU FILLING 1 KARU FILLING 2 KARU FILLING 3

MUHYIDDIN AHMAD M.DEDIK YULIANTO ACHMAD BAIHAQI

OPERATOR Gresik ,30 November 2018

KARYAWAN PRODUKSI

THEODORA

Sumber: Dokumen Perusahaan

3.1.1 Job Disk Masing-Masing Jabatan

Tabel 3.1.1 1 Job Disk Masing-Masing Jabatan

Manajer Supervisor (SPV)

 Melakukan perencanaan dan  Menjembatani antara
pengorganisasian jadwal manajer dan staf;
produksi;  Memberikan bantuan atau
 Menilai proyek dan sumber pengarahan kepada staf di
daya persyaratan; bawahnya;
 Memperkirakan, melakukan  Menampung segala keluhan
negosiasi dan menyetujui klien kemudian diteruskan
anggaran dan rentang kepada manager;
waktu dengan klien;

29

 Menentukan standar kontrol
kualitas;
 Melakukan
pemilihan, pemesanan
dan bahan pembelian;
 Mengorganisasi perbaikan
dan pemeliharaan rutin
peralatan produksi;
 Menjadi penghubung antara
pembeli, pemasaran dan staf
penjualan;
 Mengawasi pekerjaan staf
junior.
Kepala Bagian
 Bekerja sama dengan kepala  Menarik data manual hasil
bagian Production
Planning and Inventory
Control (PPIC) dalam
penyusunan rencana dan
jadwal produksi;
 Mengoordinasi dan
mengawasi serta
memberikan pengarahan
kerja kepada setiap seksi
di bawahnya untuk
menjamin terlaksananya
kesinambungan dalam
proses produksi;
 Memonitor pelaksanaan
rencana produksi agar dapat  Menyusun laporan harian,
dicapai hasil produksi sesuai
jadwal, volume dan mutu
yang ditetapkan;
 Bertanggung jawab atas
pengendalian bahan
baku dan efisiensi
penggunaan tenaga
kerja, mesin dan
peralatan;
 Selalu menjaga agar fasilitas  Membuat permintaan bahan
produksi berfungsi
sebagaimana mestinya;
30
 Membantu dalam
perencanaan dan
penyusunan jadwal kerja;
 Bertanggungjawab dalam
pencapaian target produksi
dan kulitas standar hasil
produksi;
 Memimpin dan mengawasi
proses pelaksanaan
produksi;
 Bertanggung jawab pada
ketertiban dan kedisiplinan
kepada staf dibawahnya.
Admin
produksi;
 Memasukkan dan
memproses data
menggunakan program
komputer;
🠚 Efektifitas kerja mesin.
🠚 Tingkat etos kerja
operator produksi.
🠚 Kesesuaian bahan baku
dan hasil produksi.
 Memastikan proses produksi
sesuai dengan data;
bulanan dan akhir tahun;
 Membuat jadwal kerja
untuk operator
produksi;
 Memastikan jam lembur
berjalan efektif;
 Menerima pesanan produk
dari PPIC;
baku dan mengajukan ke
bagian inventori;
 Selalu berusaha untuk  Mengurus retur barang;
meningkatkan keterampilan  Melakukan stock opname
setiap penanggung jawab dan menganalisa hasilnya;
dan karyawan di bawah
tanggung jawabnya dengan  Membuat arsip data.
memanfaatkan tenaga ahli
yang didatangkan oleh
perusahaan;
 Membantu supervisor
listrik, bengkel, mekanik
dalam pemeliharaan semua
instalasi yang ada di pabrik;
 Membuat laporan harian
dan berkala mengenai
kegiatan di bagiannya sesuai
dengan sistem pelaporan
yang berlaku;
 Berusaha mencari cara-cara
penekanan biaya dan
metode perbaikan kerja
yang lebih efisien;
 Menjaga disiplin kerja dan
menilai prestasi kerja
bawahannya secara berkala;
 Melaksanakan tugas-tugas
lain yang diberikan oleh
manager produksi.
Kepala Regu (KARU) Operator
 Meminta Surat Persetujuan  Setelah mendapat jadwal
Pengeluaran Barang (SPPB) dari PPIC kemudian ditulis
karton, plastik dan lakban pada papan tulis;
yang akan digunakan untuk  Membuat memo
produksi; permintaan BTM yang
 Mengecek artwork karton dibutuhkan ke
yang akan diproduksi; laboratorium;
 Men-setting kode produksi  Konfirmasi dengan Bagian
atau jetprint dengan Laboratorium untuk cek
Quality Control (QC) Line; stearin dan Refined,
Bleached and Deodorized
 Membuat contoh identity
(RBD);
palet dan diteruskan oleh
operator;  Konfirmasi kepada Divisi
Refinery and Fractination
  Membagi pekerja Bagian
Filling untuk membantu
operator cleaning lantai
ruang produksi;
 Membantu pengecekan
kondisi seal atas dan bawah
pada finish produk;
 Melakukan
pembersihan pada
kawat seal;
 Melakukan pengecekan seal
atas setiap 1 (satu) jam
sekali (4―8 karton per
jam);
 Melakukan pengecekan
seal bawah setiap 30 menit
sekali menggunakan angin;
 Memperhatikan
tekstur produk dari
filling;
 Membersihkan nozzle
jetprint setiap
pergantian shift atau 2
(dua) kali cleaning bila
longshift;
 Membantu operator jika ada
trouble dan cleaning mesin;
 Membantu melakukan
setting pressure mesin
filling;
 Melakukan repacking pada
produk yang mengalami
kerusakan karton bersama
dengan QC;
 Melakukan pengecekan
metal detector tiap 1 (satu)
jam sekali;
 Mengecek hasil produksi di
rak finish good;
 Membuat laporan hasil
produki.
Sumber: Dokumen Perusahaan
Plant bahwa Divisi
Shortening and
Margarine Plant akan
melakukan transfer
minyak;
 Setelah mendapatkan
komposisi stearin dan RBD
dari laboratorium,
mengonfirmasi ke Divisi
Refinery and Fractination
Plant bahwa transfer akan
segera dilakukan;
 Melakukan transfer minyak
mulai dari menyiapkan jalur
sampai memastikan jalur
dalam keadaan bersih
setelah proses transfer
selesai;
 Mendampingi pekerja
Bagian Lab untuk
mengambil sampel fat
blad ke laboratorium;
 Men-setting mesin untuk
mendapatkan kondisi
operasi yang sesuai dengan
spesifikasi produk;
 Melakukan pencatatan pada
logsheet produksi;
 Mengoprasikan serta
ikut merawat mesin-
mesin produksi;
 Pengambilan demin water
untuk kompresor AQ37.
3.2 Serikat Pekerja (SP) BEST

Perusahaan mengakui sepenuhnya bahwa SP-BEST merupakan

organisasi karyawan yang resmi di perusahaan yang mewakili anggotanya

dan mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan, SP-BEST berhak

membela dan melindungi anggotanya secara proporsional dan sesuai aturan

yang berlaku. Perusahaan juga mengakui sepenuhnya bahwa mengatur

organisasi dan anggota adalah wewenang SP-BEST, sepanjang hal tersebut

tidak bertentangan dengan ketentuan maupun perundang-undangan yang

berlaku.

3.2.1 Kewajiban Perusahaan dan SP-BEST

Perusahaan dan SP-BEST berkewajiban untuk mentaati dan

melaksanakan seluruh peraturan perusahaan yang ada, keduanya

juga berkewajiban untuk menjaga, membina dan meningkatkan

hubungan kerja yang harmonis melalui kerja sama, saling

menghormati dan mempercayai sehingga hubungan industrial yang

harmonis dapat terbina, terpelihara dan dilaksanakan sebagaimana

mestinya. Perusahaan dan SP-BEST berkewajiban saling membantu,

untuk menjaga ketenangan kerja dan ketenangan usaha.

3.2.2 Jaminan, Bantuan dan Fasilitas Perusahaan

Perusahaan memberikan jaminan tidak akan menghalangi

kegiatan dan pengembangan SP-BEST, sepanjang tidak bertentangan

dengan perundang-undangan, Surat Keputusan Direksi dan Tata

 Tertib Kerja yang berlaku. Perusahaan memberikan bantuan dan

fasilitas kepada SP-BEST dalam operasional sesuai kemampuan

perusahaan.

3.3 Hari Libur Resmi

Pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah setiap tahun,

karyawan diliburkan dengan gaji penuh. Kecuali karyawan yang karena

tugasnya serta jenis dan sifat pekerjaannya harus bekerja dan dianggap

sebagai kerja lembur.

3.4 Lembur

Perhitungan jam lembur dan upah lembur dilaksanakan sesuai

peraturan perundang-undangan yang berlaku dan diatur selanjutnya dalam

Surat Keputusan Direksi. Perhitungan lembur berlaku bagi karyawan

dengan jabatan pelaksana.

Karyawan yang bekerja pada Hari Raya Idul Fitri atau Hari Natal,

akan diberikan tunjangan khusus dan dibayar upah lemburnya sebagaimana

diatur dalam Surat Keputusan Direksi.

Karyawan yang bekerja karena call-out pada hari libur atau diluar

jam kerja, maka diperhitungkan lembur dan diberikan uang transpor bagi

yang tidak menggunakan fasilitas perusahaan. Perusahaan dapat menetapkan

jadwal stand by call-out bagi karyawan, berdasarkan kebutuhan unit kerja.

Perusahaan menetapkan besarnya kompensasi stand by call-out dalam Surat

Keputusan Direksi.
3.5 Disiplin Karyawan

Bahwa setiap karyawan yang hadir harus melakukan fingerprint,

begitu pula saat karyawan pulang kerja. Sehingga catatan karyawan yang

datang terlambat, tidak masuk bekerja karena izin, off maupun cuti serta jika

pulang lebih awal dapat terekam ke dalam mesin absensi. Presensi tersebut

dapat di unduh kedalam laptop perusahaan yang kemudian diolah kembali

status pada masing-masing karyawan sehingga bisa menunjukkan indikator

“OK”.

Apabila terdapat karyawan yang terlambat maka akan diberikan

Surat Pemberitahuan kepada karyawan tersebut untuk menyampaikan alasan

mengapa terjadi keterlambatan, dengan mengisi formulir Surat Izin

Terlambat yang ditanda tangani oleh karyawan tersebut dan juga pihak

sekuriti. Rekapan keterlambatan tersebut kemudian ditulis ke dalam buku

catatan keterlambatan karyawan.

Peraturan perusahaan yang tercantum dalam Perjanjian Kerja

Bersama (PKB) bahwa:

1. Setiap karyawan wajib mentaati semua ketentuan dan peraturan tata

tertib kerja atau disiplin kerja yang berlaku di perusahaan.

2. Tata tertib kerja dan disiplin kerja ditetapkan dam Surat Keputusan

Direksi.

3. Untuk menegakkan peraturan, maka karyawan yang melakukan

pelanggran terhadap kerja dapat dikenakan hukuman berupa teguran,

peringatan, penskorsan dan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

4. Direksi dapat memberikan pengurangan hukuman/sanksi (remisi) dan

pemulihan nama baik (rehabilitasi) kepada karyawan sesuai Surat

Keputusan Direksi.

3.5.1 Kehadiran

Sesuai peraturan yang berlaku dalam perusahaan, karyawan

yang dalam satu bulan tidak pernah absen bekerja (absen bekerja

dikarenakan sakit dengan melampirkan surat keterangan dokter tidak

termasuk) tanpa adanya catatan terlambat atau pulang lebih awal

maka karyawan tersebut berhak mendapatkan bonus dari perusahaan

sebesar Rp. 100.000 per bulannya. Namun, ketentuan ini hanya

berlaku bagi karyawan tetap untuk karyawan kontrak tidak berlaku.

3.5.2 Ketentuan Izin dan Dispensasi

Karyawan yang tidak masuk kerja, diharuskan membuat

izin tertulis kepada atasannya dengan mengemukakan alasan yang

wajar serta diperhitungkan dengan hak cutinya. Karyawan yang hak

cuti tahunannya telah habis maka akan dipotongkan dari hak cuti

tahun berikutnya atau dipotongkan dari cuti besar.

Pemberitahuan penyampaian surat izin tidak masuk kerja

disampaikan pada maksimal H+1. Karyawan yang tidak masuk kerja

tanpa izin, dianggap mangkir dan melalaikan tugas. Bagi karyawan

yang tidak masuk kerja karena sakit, harus disertai dengan surat

keterangan dokter, dengan demikian upah yang diberikan pada hari

tersebut tidak akan terpotong pada gaji bulanannya.

 Tabel 3.5.2 1 Penghasilan Karyawan Sakit

Lama Tidak Bekerja Penghasilan

0 s/d 4 (empat) bulan 100% dari gaji
> 4 (empat) bulan s/d 8 (delapan) bulan 75% dari gaji
> 8 (delapan) bulan s/d 12 bulan 50% dari gaji
> 12 bulan 25% dari gaji
Sumber: Dokumen Perusahaan

Namun, ketentuan tersebut hanya berlaku bagi karyawan

tetap untuk karyawan kontrak tidak berlaku. Karyawan kontrak yang

tidak masuk dikarenakan sakit juga diwajibkan untuk melampirkan

surat keterangan dokter, tapi keabsenan bekerja tersebut tetap akan

terpotong dari gaji bulanannya.

3.5.3 Prestasi

Karena PT BEST Gresik merupakan perusahaan manufaktur

yang bergerak dibidang makanan maka standar mutu kebersihan

sangat diutamakan dalam segala aspek, mulai dari proses awal

pengolahan sampai pada saat pengemasan produk harus berjalan

dengan mematuhi pedoman dan ketentuan-ketentuan sesuai yang ada

pada sistem GMP (Good Manufacturing Process). Bagi karyawan

terlebih yang bekerja dan berada pada area produksi diwajibkan

untuk selalu dalam keadaan rapi dan bersih, tidak memakai aksesori

apapun dan berpakaian seragam lengkap.

Penilaian akan hal ini dilakukan oleh supervisor yang

bertugas dan bertanggung jawab mengawasi jalannya proses

produksi
 agar para pekerja dibawahnya selalu menjaga ketertiban dan

kedisiplinan akan segala peraturan-peraturan yang ada tersebut,

apabila karyawan sudah memenuhi standar-standar dan peraturan-

peraturan yang ada selama bekerja maka akan diberikan tunjangan

prestasi dari perusahaan sebesar Rp. 150.000. Namun, ketentuan

tersebut hanya berlaku bagi karyawan tetap untuk karyawan kontrak

tidak berlaku.

3.6 Fasilitas dan Kesejahteraan Karyawan

3.6.1 Tunjangan Hari Raya

Perusahaan memberikan tunjangan pada Hari Raya Idul

Fitri kepada karyawan sebesar 1 (satu) kali gaji bulan terakhir, serta

khusus bagi karyawan tetap juga diberikan parsel yang berisi

berbagai aneka kue dan produk lainnya. Tujangan tersebut akan

dibayarkan paling lambat 2 (dua) minggu sebelumnya.

3.6.2 Bantuan Beasiswa

Perusahaan memperhatikan pendidikan putra-putri

karyawan tetap yang mempunyai prestasi baik dengan memberikan

bantuan beasiswa.
3.6.3 Gratifikasi

Karyawan akan diberikan gratifikasi (bonus) diperhitungkan

dengan performance karyawan yang diatur dalam Surat Keputusan

Direksi.

3.6.4 Bantuan Kesejahteraan Karyawan

🠶 Bantuan melahirkan

Perusahaan memberikan bantuan melahirkan sebagai

ucapan selamat atas kelahiran putra/putri karyawan tetap,

maksimum 3 (tiga) anak. Besarnya bantuan diatur dalam Surat

Keputusan Direksi.

🠶 Bantuan pernikahan

Perusahaan memberikan bantuan pernikahan sebesar 1

(satu) kali gaji kepada karyawan tetap sebagai ucapan selamat

atas pernikahan karyawan, bantuan tersebut diberikan hanya 1

(satu) kali selama bekerja di perusahaan.

🠶 Bantuan duka

Perusahaan memberikan bantuan duka kepada

karyawan tetap, keluarga atau ahli warisnya karena

meninggalnya suami/istri dan anak karyawan yang

pelaksanaannya ditetapkan dengan Surat Keputusan Direksi.

3.6.5 Pakaian Dinas, Sepatu Kerja dan Pakaian Kerja Lapangan

Setiap karyawan tetap diberikan pakaian atau seragam dinas

harian, sepasang sepatu kerja dan jas hujan setahun sekali, pakaian

kerja lapangan (wear pack) diberikan khusus bagi karyawan yang

yang melakukan pekerjaan lapangan atas rekomendasi manajer

departemen dan diberikan setiap tahun sekali, hal ini tidak berlaku

bagi karyawan kontrak.

3.6.6 Makan Sahur dan Berbuka Puasa

Diberikan selama bulan puasa (Ramadhan) kepada

karyawan yang bekerja pada shift 2, 3, 11 dan 31 serta karyawan yang

sedang bertugas.

3.6.7 Tempat Peribadatan

Perusahaan menyediakan tempat beribadah didalam

lingkungan perusahaan, khususnya bagi yang beragama islam.

3.6.8 Penghargaan Kesetiaaan

Karyawan yang telah memiliki masa kerja tertentu

diberikan penghargaan kesetiaan, diberikan berupa Surat Keterangan

Karyawan Tetap yang diberikan pada saat Hari Ulang Tahun

Perusahaan.

3.6.9 Pemeliharaan Kesehatan Karyawan dan Keluarga

 Penggantian biaya pemeliharaan kesehatan.

 Pelayanan medik/rawat jalan.

 Pelayanan rawat inap/opname.

  Rehabilitasi medik.

 Pelayanan obat.

 Pemeriksaaan kesehatan berkala.

 Kecelakaan kerja.

3.6.10 Program Asuransi Jiwa

Karyawan diikut sertakan dalam program asuransi hari tua

dan pembayaran premi keseluruhan dilakukan oleh karyawan yang

bersangkutan kepada perusahaan asuransi yang difasilitasi oleh

perusahaan dan disetujui oleh manajemen sebagaimana ditetapkan

dalam Surat Keputusan Direksi.

3.6.11 Jaminan Sosial

Karyawan diikut sertakan dalam program Badan

Penyelenggaraan Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan dan BPJS

Kesehatan sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan

dan peraturan pemerintah yang berlaku.

 BAB Ⅳ
PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Kompensasi merupakan sebuah imbalan atau segala bentuk yang

diberikan organisasi atau perusahaan terhadap para karyawannya atas jasa

atau hasil kerjanya kepada organisasi atau perusahaan tersebut, dimana

imbalan tersebut dapat berupa tambahan yang bersifat finansial maupun

non- finansial. Kompensasi adalah bagian dari manajemen yang merupakan

kompenen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan

kondusif, sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang

signifikan terhadap keberhasilan pencapaian tujuan organisasi atau

perusahaan tersebut.

Sistem kompensasi yang baik dan efektif harus bersifat adaptif

(dapat beradaptasi) terhadap situasi sehingga sistem harus sesuai dengan

lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya dan struktur

organisasi, dimana kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi atau

perusahaan mutlak perlu diperhitungkan. Sistem kompensasi harus bisa

memotivasi para karyawan sehingga sistem harus dapat memuaskan

kebutuhan para karyawan dan memastikan adanya perlakuan adil terhadap

setiap karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja. Sehingga

kepuasan pada karyawan dan efisiensi pembiayaan dapat tercapai.

42
 43

Pada PT BEST Gresik pemberian sistem kompensasi sudah cukup

baik, dimana peraturan-peraturan pemerintah dan penilaiaan akan standar

kebutuhan hidup bagi para karyawan sudah terpenuhi untuk kondisi sosial di

Kabupaten Gresik. Namun, dapat terlihat adanya perbedaan yang cukup

signifikan untuk pemberian insentif dan tunjangan antara karyawan tetap

dengan karyawan kontrak. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat memicu

timbulnya rasa ketidak adilan pada karyawan kontrak terhadap sesama rekan

kerjanya yang bekerja sebagai karyawan tetap perusahaan. Hal tersebut

dikarenakan terhitung mulai pertengahan tahun 2018 karyawan baru akan

langsung ditempatkan pada perusahaan penyalur tenaga kerja yakni PT

Anugrah Cipta Lokarta, dan sesuai Surat Keputusan Direksi karyawan

kontrak tidak akan diangkat menjadi karyawan tetap.

4.2 Saran

Dalam menciptakan kepuasan kerja pada masing-masing karyawan

pemberian kompensasi harus tetap dijaga dan lebih ditingkatkan kembali,

oleh karena rasa puas yang dirasakan oleh masing-masing karyawan akan

memberikan dampak dan menciptakan iklim atau suasana perusahaan yang

positif. Bagi karyawan kontrak apabila dalam beberapa tahun masa

pengabdian kepada perusahaan telah menunjukkan performa atau kinerja

yang baik, bisa dipertimbangkan untuk diberikan kesempatan menjadi

karyawan tetap. Hal tersebut juga dapat memotivasi karyawan kontrak

lainnya agar selalu memberikan usaha dan etos kerja terbaiknya kepada

perusahaan.
 Dalam pemberian tunjangan parsel hari raya mungkin budget yang

dianggarkan per parsel bisa diperkecil sehingga pemberian parsel kepada

karyawan dapat merata dan menyeluruh, kemudian untuk pemberian

seragam dan sepatu kerja juga seharusnya diberikan secara merata kepada

seluruh karyawan baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Hal-

hal tersebut dapat memberikan rasa adil yang dirasakan oleh tiap-tiap

anggota perusahaan yang mendukung terciptanya kepuasan kerja pada

mereka.

Untuk tambahan mungkin perusahaan bisa memberikan kepada

karyawan sebuah program rekreasi agar dapat meningkatkan semangat kerja

mereka, dengan cara perusahaan memberikan kesempatan rekreasi kepada

karyawan yang pelaksanaannya dapat diatur dalam Surat Keputusan Direksi.

Rekreasi tidak hanya berupa acara piknik atau berlibur, namun juga bisa

berupa dilakukannya kegiatan-kegiatan olahraga yang dilakukan oleh

seluruh anggota perusahaan. Hal tersebut dapat membuat karyawan merasa

fresh setelah sekian lama melakukan rutinitas pekerjaannya, selain itu juga

bermanfaat mencangkup peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya

secara tidak langsung diikuti dengan kenaikan produktivitas.

 DAFTAR PUSTAKA

Elmi, F. (2018). Telisik Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Mitra

Wacana Media.

Farlianto. (2012). Memelihara Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Konsep

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Mempertahankan Loyalitas

Karyawan. Jurnal Manajemen Pendidikan. 8(1): 102-110.

Handoko, T. H. (1997). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

Hasibuan, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surakarta:

Muhammadiyah University Press.

Iswanto, Y. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Cetakan

Kedua. Jakarta: Universitas Terbuka.

Moria, R., dan Sunjoyo. (2010). Pengaruh Organizational Justice terhadap

Outcome Measures. Jurnal Manajemen. 10(1): 11-29.

Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Cetakan Keenam. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.

45
 46

Nurcahyani, N. M., dan I. G. A. D. Adnyani. (2016). Pengaruh Kompensasi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Manajemen, 5(1): 500-532.

Nurhasanah, S., dan R. Sumardi. (2018). Pengaruh Kecerdasan Emosional,

Kompetensi dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT

Arganet Multicitra Siberkom (Detikcom). Jurnal Ilmu Manajemen.

14(2): 26-42.

Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesatu. Cetakan

Ke-23. Jakarta: Bumi Aksara.