MAKALAH MANAJEMEN KINERJA PADA PERUSAHAAN COCA – COLA

Disusun Oleh :
Daffa Afriliyanto ( 1936010028 )
Juventus Saputra ( 1936010031 )
Sukma Ashari ( 1936010018 )

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 JAKARTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2021
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................................................. ii

BAB 1 PENDAHULUAN ............................................................................................. iii – iv

RUMUSAN MASALAH ............................................................................................... iv

 BAB 1
PENDAHULUAN
1. Latar belakang
Manajemen kinerja sangat bermanfaat dalam dunia kerja dan organisasi. Apa
pun jabatan Anda, baik sebagai atasan, maupun sebagai seorang staf (bawahan),
konsep dasar manajemen kinerja SDM ini penting untuk dipelajari dan dikuasai.
Bagi atasan, manajemen kinerja akan mempermudah penyelesaian pekerjaan
yang dilakukan para bawahan. Anda jadi tidak perlu repot lagi mengarahkan
mereka setiap hari. Sebaliknya, karyawan yang berada di bawah kepemimpinan
Anda juga sudah mengetahui, apa yang harus mereka lakukan dan mampu
mengatasi hambatan yang mereka hadapi.
Manajemen kinerja bertujuan meningkatkan dan mendorong karyawan, agar
dapat bekerja dengan penuh semangat, efisien, dan efektif. Selain itu, proses
kerja yang benar dan kondusif akan membuat strategi bekerja produktif menjadi
terlaksana dengan baik.
Lebih dari 80 tahun yang lalu, Coca-Cola diproduksi untuk pertama kalinya di
Indonesia pada tahun 1932.
Di tahun 2016, Coca-Cola Amatil Indonesia mempekerjakan lebih dari 12,000
karyawan orang di 8 pabrik pembotolan dan di lebih dari 200 pusat penjualan
dan distribusi di seluruh negeri. Coca-Cola Amatil Indonesia adalah mitra
pembotolan utama untuk Coca-Cola System dan bisnis investasi Australia
terbesar di Indonesia, yang beroperasi sejak tahun 1992.

I.Rumusan masalah
1.Apa yang dilakukan PT Coca Cola BOTTLING Indonesia dalam prosesnya
peningkatan kinerja karyawan?

2.Tujuan
1.Untuk memahami bagaimana manajemen kinerja pada perusahaan PT Coca
cola BOTTLING Indonesia.
 BAB II
LANDASAN TEORI
1.Pengertian
1.Manajemen Kinerja
Definisi manajemen kinerja
Secara sederhana, pengertian manajemen adalah suatu proses pengelolaan
atau mengelola sesuatu. Sedangkan kinerja adalah prestasi atau hasil kerja
berdasarkan kuantitas atau kualitas yang dicapai.
Secara umum, pengertian manajemen kinerja adalah suatu kegiatan
manajerial yang bertujuan untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah
tercapai secara konsisten dengan berbagai cara yang efektif dan efisien.
Ada juga yang mendefinisikan manajemen kerja (MK) sebagai aktivitas
untuk memastikan agar tujuan organisasi dicapai secara konsisten melalui
proses perencanaan, pelaksanaan, evaluasi dan penilaian kinerja perangkat
organisasi tersebut.

Manajemen Kinerja Menurut Para Ahli

1. Robert Bacal
Menurut Bacal (1999), pengertian manajemen kinerja adalah komunikasi yang
berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan
dan atasa langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang
jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
2. Michael Armstrong
Menurut Armstrong (2004), performance management adalah pendekatan
strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi
dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan
mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.
3. Sheila Costello
Menurut Costello (1994), performance management adalah dasar dan kekuatan
pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja,
dan alokasi sumber daya.
2.PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Pengertian penilaian kinerja menurut para ahli
Menurut Soeprihanto “1988: 7”
Definisi penilaian kerja menurut
•Soeprihanto ialah sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui
apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing
secara keseluruhan.
•Menurut Dessler
Definisi penilaian kerja menurut Dessler ialah evaluasi kinerja karyawan secara
relatif pada waktu sekarang ataupun yang telah dilakukan yang disesuaikan
dengan standar prestasi.
•Menurut Handoko “1994: 11”
Definisi penilaian kerja menurut Handoko ialah cara untuk mengukur segala
kontribusi pada setiap karyawan didalam organisasi. Nilai yang paling penting
dalam penilaian kinerja ialah terkait dengan penetapan tingkat kontribusi
karyawan dengan kinerja yang dilakukan pada penyelesaian tugas yang menjadi
tanggung jawab karyawan.
Jadi bisa kita ambil kesimpulan berdasarkan pengertian menurut beberapa ahli
bahwa Penilaian kinerja adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan
dan untuk memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat
merencanakan pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang
bersangkutan.
TUJUAN MANAJEMEN KINERJA
1. Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil
yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan,
pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan
keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan
lain-lain.
3. Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan
kapasitas pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan
bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada
posisi yang tepat

SIKLUS MANAJEMEN KINERJA

Siklus manajemen kinerja merupakan proses lingkaran yang berulang setiap
periode ketika karyawan dievaluasi selama waktu tertentu. Dalam periode
tahunan, setiap karyawan melalui siklus yang dimulai dengan penetapan tujuan,
dilanjutkan dengan pemantauan kemajuan, kemudian pengembangan karyawan
untuk menjadi lebih baik, dan diakhiri dengan penilaian kinerja.
Sasaran dari siklus ini adalah untuk mengembangkan dan melaksanakan
rencana kinerja karyawan. Rencana ini membantu karyawan untuk fokus
mencapai tujuan organisasi, sekaligus menyelaraskan prioritas mereka dengan
tujuan organisasi.

Berikut merupakan 4 siklus manajemen kinerja:

Perencanaan
Perencanaan berkisar pada penetapan sasaran kinerja untuk karyawan. Sasaran
kinerja ini dapat dilihat dalam deskripsi pekerjaan, seperti daftar tugas dan
tanggung jawab dari pekerjaan yang harus dipenuhi. Meski demikian, role
profile juga dapat diperbarui dengan tambahan tugas baru.
Pemantauan
Bagian kedua dari siklus manajemen kinerja ini melacak secara aktif tujuan
yang telah ditetapkan dalam perencanaan. Pemantauan melibatkan pengukuran
kinerja yang berkelanjutan dan memberikan umpan balik untuk kemajuan.

Pengembangan
Hasil dari pemantauan aktif terhadap kinerja karyawan akan menunjukkan
bagian-bagian yang perlu peningkatan. Kinerja yang kurang baik harus
diperbaiki, sedangkan kinerja yang unggul dapat ditingkatkan lagi untuk
memberikan tantangan baru bagi karyawan.

Penilaian dan penghargaan

Penilaian karyawan merupakan bagian akhir dari siklus manajemen kinerja.
Sementara itu, penilaian kinerja dibutuhkan untuk mengukur kontribusi dan
menentukan nilai tambah karyawan bagi organisasi. Evaluasi kinerja biasanya
dilakukan selama penilaian kinerja tahunan.

EVALUASI KINERJA
Di dalam perusahaan, pasti ada banyak karyawan yang bekerja sesuai
jabatannya masing-masing. Mereka memiliki kepribadian dan cara kerja yang
berbeda-beda. Namun tetap pada intinya adalah memberikan kinerja yang
terbaik untuk perusahaan. Perusahaan sendiri juga pasti juga ingin tahu
bagaimana kinerja masing-masing karyawan. Maka dari itu, dibuatkanlah proses
evaluasi kinerja. Apa itu evaluasi kinerja? Evaluasi kinerja adalah penilaian
yang dilakukan untuk mengetahui hasil kerja dari karyawan dan juga organisasi.
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan untuk mengetahui hasil
kerja dari karyawan dan juga organisasi. Namun tidak hanya berhenti di situ
saja. Evaluasi kinerja yang benar juga harus dilakukan secara sistematis.
 Dengan penilaian yang sistematis, maka penilaian juga akan lebih
memiliki dasar, dibandingkan hanya membahas kinerja secara umum saja.
Hasilnya adalah perusahaan bisa tahu apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan
untuk hari-hari ke depan. Selain itu, tiap karyawan juga menjadi lebih tahu apa
tanggung jawab mereka. Ditambah lagi, mereka juga tahu apa saja yang harus
diperbaiki di dalam proses pekerjaan mereka agar bisa memberikan performa
lebih baik.

Manfaat Manajemen Kinerja

1. Manfaat Bagi Perusahaan
•Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan
individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.
•Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
•Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
•Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.

2. Manfaat Bagi Manajer

•Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
•Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
•Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
•Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
•Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
SYARAT MANAJEMEN KINERJA
•Perusahaan harus memiliki strategi yang jelas dalam upaya mewujudkan
tujuannya.
•Terdapat kontrak kinerja, di mana ukuran-ukuran kinerja dituangkan dalam
bentuk kesepakatan antara bawahan dan atasan.
•Adanya dedikasi kepemimpinan yang kuat di tingkat atas (top managers)
sehingga perusahaan memiliki kinerja yang tinggi demi terwujudnya tujuan
perusahaan.
•Terdapat pemberian reward dan punishment yang sifatnya membangun dan
konsisten di dalam perusahaan.
 BAB III
Pembahasan

MANAJEMEN KINERJA PT COCA COLA BOTTLING INDONESIA

Manajemen Kinerja yang diterapkan pada PT. CocaCola Bottling
Indonesia terbagi menjadi 3 elemen, yaitu setting standard, performance review,
dan feedback.

1.Setting Standard
Dalam kegiatan bisnisnya, CCBI memiliki visi agar dapat menjadi produsen
minuman terbaik di Asia Tenggara. Didasarkan dari visi tersebut, maka
terbentuklah misi untuk memberikan kesegaran kepada pelanggan dan
konsumen dengan rasa bangga dan semangat sepanjang hari, setiap hari. Untuk
mencapai visi dan misi tersebut, karyawan dituntut untuk melakukan kinerjanya
sesuai dengan nilai-nilai yang terdapat pada perusahaan. Nilai tersebut
diantaranya :
a.Sumber Daya Manusia
Mengembangkan SDM, menghargai prestasi serta menikmati apa yang telah
dilakukan.
b.Pelanggan
Menang untuk pelanggan dan untuk diri sendiri
c.Semangat
Semangat untuk bertindak, bertanggung jawab dan sukses
d.Inovasi
Selalu mencari cara yang lebih baik
e.Keunggulan
Senantiasa melakukan pekerjaan yang terbaik
f.Warga negara yang baik
Melakukan hal yang benar dari perusahaan, masyarakat dan sesama.
2.Performance Review
Performance Review wajib dilakukan untuk mengukur tingkatan kinerja
yang telah dicapai oleh karyawan CCBI dan untuk mengetahui kebutuhan
kompetensi yang kurang memadai. Dalam sistem penilaian kinerja yang
dilakukan oleh CCBI, telah dilakukan dua kali penilaian kinerja dalam satu
tahun, yaitu mid year review dan annual review. Performance review pada
CCBI dilakukan dengan metode wawancara langsung antara atasan dan
bawahan yang dipandang sebagai metode yang relative lebih fair, dimana atasan
langsung lebih tahu hasil dan cara karyawan dalam melakukan pekerjaan serta
mencapai target kerja mereka.

3.Feedback
Feedback dari proses performance review ini dibagi menjadi dua, yaitu
dari aspek organisasional, feedback dapat dijadikan sebagai panduan perumusan
strategi dimasa mendatang, sedangkan feedback bagi karyawan CCBI
dititikberatkan pada pertimbangan gaji dan insentif tahunan yang mana hal ini
didasarkan pada performance result yang dicapai oleh karyawan. Selain itu,
feedback juga dapat digunakan sebagai pertimbangan untuk melakukan training,
pengembangan kompetensi, kemungkinan promosi, serta sarana pemahaman
nilai perusahaan bagi karyawan
DAFTAR PUSTAKA
https://www.qubisa.com/article/konsep-dasar-manajemen-kinerja-sdm

https://www.ccamatil.com/id-id/Tentang-kami/Sejarah-kita

https://www.dosenpendidikan.co.id/penilaian-kinerja/

https://employers.glints.id/resources/4-siklus-manajemen-kinerja/

https://toffeedev.com/blog/pengertian-evaluasi-kinerja/

https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/manajemen-kinerja.html