Mohon diskusikan tentang kendala-kendala yang dihadapi untuk pengembangan karir

ASN/PNS dan berikan solusinya!

Salam ibu Prof yang saya hormati, mohon izin menambahkan diskusi sesi ketujuh ini.

Manajemen karir adalah bagaimana mengelola langkah seseorang untuk mendapatkan karir
yang diinginkan baik bagi dirinya maupun bagi organisasi (Panggabean: 2020). Sedangkan
manajemen karir menurut Juliani (2012), manjemen karier merupakan proses pengelolaan
karier pegawai yang meliputi serangkaian kegiatan mulai dari perencanaan karier,
pengembangan dan konseling karier serta pengambilan keputusan karier. Apabila kita melihat
definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen karir merupakan sebuah proses untuk
melangkah ke arah jabatan yang lebih baik lagi. Proses manajemen karir membutuhkan
keterbukaan dari manajemen, apabila manajemen bersifat tertutup maka dapat saja timbul
ketidakpuasan terhadap proses itu sendiri.
Menurut saya kendala yang sering dihadapi oleh organisasi dalam pengembangan karir PNS
adalah tingkat turnover (resign) dan pengaruh keterikatan antara individu dengan organisasi
yang dapat mempengaruhi pengembangan karir PNS.

Tingkat turnover disini dalam makna tidak ingin/ikut dalam seleksi pegawai bertalenta misalnya.
Para pegawai ini cenderung berada dalam zona nyaman, sehingga karir yang dijalani akan
mengalami stagnansi atau mentok pada tingkat tertentu. Ini dapat terjadi pada organisasi
Kementerian/Lembaga yang memiliki unit vertikal di tingkat kabupaten/kota dan umumnya
menurut pengalaman penulis dapat terjadi pada pegawai yang sudah senior sehingga berada
dalam zona nyaman. Untuk mengatasi hal ini mengutip pendapat Chang (2002), guna
meminimalisir turnover maka organisasi dapat mengidentifikasi penyebab yang dapat
dikendalikan oleh organisasi, melalui: (i) Organizational Commitment bahwa organisasi akan
melaksanakan pengembangan karir dengan cara yang jujur dan adil serta terbuka, (ii) Pay yang
artinya organisasi akan membayar lebih apabila seseorang mengikuti karir yang sudah
disiapkan, dan (iii) Distributive Justice atau pemerataan keadilan, misalnya dengan pemerataan
pengembangan kompetensi melalui diklat kepada setiap yang berhak tanpa membeda-
bedakan.

Kemudian kendala lainnya adalah pengaruh keterikatan antara individu dengan organisasi. Ini
artinya pengaruh keterikatan dapat menyebabkan karir seseorang meningkat atau jalan
ditempat. Pengembangan karir dapat saja terhambat apabila ternyata individu merasa tidak
dihargai organisasi namun saat ini pegawai itu masih merasa nyaman (misalnya karena masuk
menjadi PNS sulit namun tetap bertahan pada kondisi nyaman). Untuk mengantisipasi hal ini,
manajemen perlu memetakan terlebih dahulu sebelum mengambil Langkah yang tepat dalam
pengembangan karir. Salah satu langkahnya adalah dengan memetakan tingkat kepuasan
pegawai terhadap organisasi. Mengutip Blessingwhite (2011) dalam Muliawan dkk (2017),
terdapat 5 model keterikatan pegawai terhadap unit kerjanya, yaitu:
1. The engagement (terikat), yang artinya pegawai ini puas bekerja dengan kinerja dan
kontribusi yang tinggi.
2. Almost engaged (hampir terikat), pegawai ini memiliki peran yang cukup signifikan,
namun belum memiliki tujuan ke depannya bersama unit kerja.
3. Honeymooner dan hamster, honeymooner merupakan tipe pegawai yang nyaman pada
unit kerja tetapi tipe ini memiliki sifat yang malas bekerja, intinya menerima apa adanya,
dengan kontribusi kinerja secukupnya. Sedangkan hamster merupakan pekerja keras
seperti hamster yang berlari dalam roda berjalan, tetapi kontribusinya kecil, pegawai ini
memiliki kinerja yang tinggi namun tidak berkontribusi banyak/penting terhadap
organisasi.
 4. Crash and burner, pegawai pada tipe ini memiliki kinerja bagus, namun kecewa dan
tidak puas karena tidak diberikan apresiasi oleh organisasi.
5. The disengaged, tipe ini merupakan tipe yang paling rendah, pegawai seperti ini sudah
tidak puas juga tidak berkontribusi
Setelah kita mengetahui tingkat kepuasan pegawai, maka selanjutnya manajemen dapat
memprioritaskan the engagement dan almost engaged untuk mengikuti pengembangan karir
terlebih dahulu. Kemudian bagi honeymooner dan hamster perlu diberikan treatment khusus,
misalnya memberikan assignment penugasan khusus dan diberikan reward setelah
diselesaikan, agar tingkat kepuasan terhadap organisasi semakin tinggi. Kemudian bagi crash
an burner maka terapinya adalah manajemen dapat melakukan coaching maupun counseling,
sehingga dapat diperoleh informasi permasalahan yang mungkin bersifat rahasia sekaligus
ditemukan solusinya. Dan yang terakhir bagi pegawai yang masuk kategori the disengaged
lebih baik diserahkan pembinaannya kepada Pembina kepegawaian untuk kemudian dilakukan
pembinaan secara khusus oleh Pembina kepegawaian organisasi.

Pustaka:

 
1. Chang, E. (2002). Distributive Justice And Organizational Commitment Revisited:
Moderation by Layoff In The Case of Korean Employees. Human Resource
Management: Vol.41(2), Summer 2002, 261-270.
2. Juliani, R.D. (2012). Manajemen Karir. Majalah Ilmiah Universitas Pandanaran.
Vol.10(23).
3. Panggabean, M.S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Modul 1-9, penerbit
Universitas Terbuka: Tangerang Selatan.
4. Muliawan, Y; Perizade, B; & Cahyadi, A. (2017). Pengaruh Keterikatan Karyawan
(Employee Engagement) Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Badja Baru Palembang.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan: No. 2, Oktober 2017, 69-78.