Diterjemahkan dari bahasa Afrikans ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
http://mbusi.com, diakses 20 Agustus
2011.
11. Richard Henderson,Manajemen Kompensasi:
Kinerja yang Menghargai(Upper Saddle River,
NJ: Prentice Hall, 1994), hlm. 139 150. Lihat
juga TA Stetz dkk., Trik Baru untuk Anjing
Tua: Memvisualisasikan Hasil Analisis
Pekerjaan,Manajemen Personalia Publik38,
tidak. 1 (Musim Semi 2009), hal. 91 100.
12. Ron Miller, Memperlancar Pemrosesan Klaim,
eMinggu23, tidak. 25 (19 Juni 2006), hlm. 33,
35.
13. Darin Hartley, Analisis Pekerjaan
dengan Kecepatan Realitas,Pelatihan,
September 2004, hal. 20 22.
14. Lihat Henderson,Manajemen
Kompensasi, hal. 148 152.
15.Wayne Cascio,Psikologi Terapan dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia(Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998), hlm.
142. Distorsi informasi adalah potensi
dengan semua metode laporan diri
pengumpulan informasi. Lihat misalnya,
http://apps.opm.gov/ADT/ContentFiles/
Assess mentDecisionGuide071807.pdf,
diakses 1 Oktober 2011.
16. Frederick Morgeson et al., Proses Presentasi
Diri dalam Analisis Pekerjaan: Eksperimen
Lapangan Menyelidiki Inflasi dalam
Kemampuan, Tugas, dan Kompetensi,Jurnal
Psikologi Terapan89, tidak. 4 (4 November
2004), hlm. 674.686; dan Frederick Morgeson
dan Stephen Humphrey, The Work Design
Questionnaire (WDQ): Mengembangkan dan
Memvalidasi Ukuran Komprehensif untuk
Menilai Desain Pekerjaan dan Sifat
Pekerjaan,Jurnal Psikologi Terapan91, tidak.
6 (2006), hal. 1321 1339.
17. Arthur Martinez et al., Inflasi Jabatan,
Tinjauan Manajemen Sumber Daya
Manusia18 (2008), hal. 19 27.
18. Perhatikan bahwa PAQ (dan teknik kuantitatif
lainnya) juga dapat digunakan untuk evaluasi
pekerjaan, yang dijelaskan dalam Bab 11.
19. Kita akan melihat bahwa evaluasi pekerjaan
adalah proses di mana pekerjaan
dibandingkan satu sama lain dan nilainya
ditentukan. Meskipun biasanya dipandang
sebagai teknik analisis pekerjaan, PAQ,
dalam praktiknya, sebenarnya sama atau
lebih dari teknik evaluasi pekerjaan dan oleh
karena itu dapat dibahas baik dalam bab ini
maupun dalam Bab 11.
20. Jack Smith dan Milton Hakel, Konvergensi
Antara Sumber Data, Bias Respon, dan
Keandalan dan Validitas Kuesioner Analisis
Pekerjaan Terstruktur,Psikologi Personalia32
(Musim Dingin 1979), hal. 677 692. Lihat juga
Frederick Morgeson dan Stephen Humphrey,
The Work Design Questionnaire (WDQ):
Mengembangkan dan Memvalidasi Ukuran
Komprehensif untuk Menilai Pekerjaan
BAB 4 ANALISIS PEKERJAAN DAN PROSES TALENT MANAGEMENT135
Desain dan Sifat Pekerjaan,Jurnal
Psikologi Terapan91, tidak. 6 (2006), hal.
1321 1339; www.paq.com/index.cfm?
FuseAction = bulletins.job-analysis,
diakses 3 Februari 2009.
21. www.paq.com/index.cfm?FuseAction=
bulletins.job-analysis, diakses 3 Februari
2009.
22. Teknik lain,analisis pekerjaan fungsional,
mirip dengan metode DOL. Namun, itu
menilai pekerjaan tidak hanya pada data,
orang, dan hal-hal, tetapi juga pada sejauh
mana melakukan tugas juga membutuhkan
empat hal lainnya instruksi khusus,
penalaran dan penilaian, kemampuan
matematika, dan fasilitas verbal dan bahasa.
23. Roni Reiter-Palmon et al., Pengembangan Analisis
Pekerjaan Berbasis Web O * NET dan
Implementasinya di Angkatan Laut AS: Pelajaran
yang Dipetik,Tinjauan Manajemen Sumber Daya
Manusia16 (2006), hal. 294 309.
24. Ibid., P. 294.
25. Ibid., P. 295.
26. Digitalisasi informasi juga memungkinkan pemberi
kerja untuk mengukur, menandai, dan menyimpan
dan mengaksesnya secara elektronik dengan lebih
mudah. Lauren McEntire et al., Inovasi dalam
Analisis Pekerjaan: Pengembangan dan Penerapan
Metrik untuk Menganalisis Data Pekerjaan, Tinjauan
Manajemen Sumber Daya Manusia16 (2006), hal. 310
323.
27. Mengenai pembahasan ini, lihat
Henderson, Manajemen Kompensasi,
hal. 175 184. Lihat juga Louisa Wah,
Sup Alfabet Jabatan,Ulasan Manajemen
87, tidak. 6 (1 Juni 1998), hlm. 40 43.
28. Untuk pembahasan penulisan deskripsi
pekerjaan, lihat James Evered, Cara Menulis
Deskripsi Pekerjaan yang Baik,Manajemen
Pengawasan, April 1981, hal. 14 19; Roger J.
Plachy, Menulis Deskripsi Pekerjaan Yang
Mendapat Hasil,Staf, Oktober 1987, hal. 56
58; dan Jean Phillips dan Stanley Gulley,
Kepegawaian Strategis(Upper Saddle River,
New Jersey: Pearson Education, 2012), hlm.
89 95.
29. Evered, op cit., P. 16.
30. Ibid.
31. Ibid.
32. Deborah Kearney,Akomodasi yang Wajar:
Deskripsi Pekerjaan di Era ADA, OSHA,
dan Kompi Pekerja(New York: Van
Nostrand Reinhold, 1994), hlm. 9. Lihat
juga Paul Starkman, Persyaratan Fungsi
Pekerjaan Esensial ADAs: Seberapa
Pentingkah Fungsi Pekerjaan Esensial Itu?
Jurnal Hukum Hubungan Karyawan26,
tidak. 4 (Musim Semi 2001), hlm. 43 102;
dan Benjamin Wolkinson dan Sarah
Wolkinson, Tugas Lembur dan Kebijakan
Cuti Paksa Petugas Polisi Hamil Di Bawah
Judul VII, ADA, dan FMLA,
Jurnal Hukum Hubungan Karyawan36, tidak. 1
(Musim Panas 2010), hal. 3 20.
33. Kearney, op cit.
34. Lihat, misalnya, Christelle Lapolice et al.,
Menghubungkan Deskriptor O * NET
dengan Persyaratan Literasi Kerja
Menggunakan Validasi Komponen Pekerjaan,
Psikologi Personalia61 (2008), hal. 405 441.
35. Mariani, Ganti dengan Database.
36. O * Net adalah merek dagang dari
Departemen Tenaga Kerja, Ketenagakerjaan,
dan Administrasi Pelatihan AS.
37. Jorgen Sandberg, Memahami Kompetensi di
Tempat Kerja,ulasan Bisnis Harvard, Maret
2001, hal. 28. Vendor perangkat lunak bagan
organisasi lainnya termasuk Nakisa, Aquire,
dan HumanConcepts. Lihat Bagan Organisasi
Tingkat Lanjut,Manajemen tenaga kerja, 19
Mei 2008, hal. 34.
38. Berdasarkan Ernest J. McCormick dan
Joseph Tiffin,Psikologi Industri(Upper
Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1974),
hlm. 56 61.
39. Steven Hunt, Perilaku Kerja Generik:
Investigasi ke Dimensi Level Awal,
Performa Kerja Per Jam,Psikologi
Personalia49 (1996), hal. 51 83.
40. Jean Phillips dan Stanley Gulley,Kepegawaian
Strategis(Upper Saddle River, NJ: Pearson
Education, 2012), hlm. 96 102.
41. Ibid., P. 96.
42. Ibid., P. 102.
43. Jeffrey Shippmann dkk., Praktik
Pemodelan Kompetensi,Psikologi
Personalia53, tidak. 3 (2000), hal. 703.
44. Richard S. Wellins dkk., Sembilan Praktik
Terbaik untuk Manajemen Bakat yang Efektif,
DDI Development Dimensions International,
Inc. http://www.ddiworld.com/ DDIWorld /
media / white-papers / ninebest
practicetalentmanagement_wp_ddi.pdf? ext =
pdf, diakses 20 Agustus 2011. Untuk
pembahasan tentang model kompetensi,
lihat Michael A. Campion, Alexis A. Fink, Brian
J. Ruggeberg, Linda Carr, Jenewa M. Phillips,
dan Ronald B. Odman, Melakukan
Kompetensi Dengan Baik: Praktik Terbaik
dalam Pemodelan Kompetensi,Psikologi
Personalia64, tidak. 1 (2011), hal. 225 262.
45. Wellins, dkk., Op cit.
46. Diadaptasi dari Richard Mirabile, Semua
Yang Ingin Anda Ketahui Tentang
Pemodelan Kompetensi,Pelatihan51,
tidak. 8 (Agustus 1997), hlm. 73 78. Lihat
juga Campion et al., Op cit.
47. Keajaiban, op cit.
48. Robert Grossman, IBM S HR Mengambil
Risiko,Majalah HR, 27 April 2007, hal. 57.
49. Lihat, misalnya, Carol Spicer,
Membangun Model Kompetensi,
Majalah SDM, April 2009, hal. 34 36.
5
Perencanaan Personalia
dan Merekrut
Sumber:Hannibal Hanschke / Reuters Pictures Americas.
TUJUAN PEMBELAJARAN perusahaan

Tujuan strategis
1.Sebutkan langkah-langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi.

2.Jelaskan teknik utama yang digunakan dalam perencanaan

dan peramalan pekerjaan.

3.Jelaskan dan berikan contoh perlunya rekrutmen

yang efektif.
Kompetensi Karyawan
4.Sebutkan dan jelaskan sumber internal utama dan Perilaku yang Diperlukan
kandidat. bagi Perusahaan untuk

5.Buat daftar dan diskusikan sumber utama dari luar kandidat. Mencapai Tujuan Strategis Ini

6.Kembangkan iklan bantuan yang diinginkan.

7.Jelaskan cara merekrut tenaga kerja yang lebih beragam.

M
Ta
RAsn dyeaa T D
ReC kCu
Sebuah
Seb
Sueb
auhah

Pa eMe T
Sebuah Sebuah

u
Se
bu
ah
ak
auiaeh LeG

TRSe eaHkPauM
h

De
ua
bT
uah

bs
uD

Se

u
v
Seaa
ah
TeGsCaSyeba
Seb

h
b
suyaaG
HSyeabM

Seb
ha uah
ySeabuSebuD
E vsRa
Ketika dewan direksinya mulai meninjau calon-calon Kebijakan dan Praktik SDM

Sebuah

i eSebua
STRSebuah

ahah
Diperlukan untuk Menghasilkan
yang mungkin menjadi CEO IBM berikutnya, pikiran

Th
SEBUAH
Kompetensi Karyawan
mereka beralih ke jenis perusahaan IBM dalam
dan Perilaku
beberapa tahun ke depan. Beberapa tren jelas. IBM
telah menjual beberapa bisnis komoditas seperti komputer pribadi
ah
ia

CH
S
bu
Hhaay aimu Se

Ma
su

e
a Pe
dan disk drive, menggantinya dengan perangkat lunak baru dan
T
k Se
bu
Rea PaHkaeu

i
Se
ST bu
Saeh

bisnis layanan/konsultasi. CEO baru harus mengatasi tren baru EM saH

ha
Sea
ybuiaah
bu

seperti komputasi awan. Lebih banyak penjualan akan datang dari

pasar negara berkembang di Asia dan Afrika. Perubahan strategis
seperti ini berarti bahwa karyawan IBM akan membutuhkan
keterampilan baru, dan bahwa perusahaan membutuhkan personel
baru dan rencana suksesi untuk bagaimana mengelola bisnis
barunya.1
DIMANA KITA SEKARANG. . .
Dalam Bab 4, kita membahas analisis pekerjaan dan
metode yang digunakan manajer untuk membuat
deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan profil
atau model kompetensi. Tujuan dari bab ini adalah
untuk meningkatkan
efektivitas dalam merekrut kandidat. Topik yang kami
diskusikan meliputi perencanaan dan peramalan
personel, perekrutan kandidat pekerjaan, dan
pengembangan serta penggunaan formulir aplikasi.
Kemudian, di Bab 6, kita akan beralih ke metode yang
digunakan manajer untuk memilih karyawan terbaik dari
kumpulan pelamar ini.

Akses sejumlah alat bantu pembelajaran interaktif di

www.mymanagementlab.comuntuk membantu
memperkuat pemahaman Anda tentang konsep bab.

AkuPengelolaanLaboratorium 137
138 BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
1 Sebutkan langkah-langkah dalam
proses rekrutmen dan seleksi.
2 Jelaskan teknik utama yang
digunakan dalam perencanaan
dan peramalan pekerjaan.
GAMBAR 5-1Langkah-langkah dalam
Proses Rekrutmen dan
Seleksi
PENGANTAR
Analisis pekerjaan mengidentifikasi tugas dan persyaratan manusia untuk setiap pekerjaan perusahaan. Langkah
selanjutnya adalah memutuskan pekerjaan mana yang perlu Anda isi, dan merekrut serta memilih karyawan
untuk mereka. Cara tradisional untuk membayangkanrekrutmen dan seleksiadalah sebagai serangkaian
rintangan (Gambar 5-1):
1.Putuskan posisi apa yang akan diisi, melaluiperencanaan dan peramalan tenaga kerja / personel.
2.Bangun kumpulan kandidat untuk pekerjaan ini, denganmerekrutcalon internal atau
eksternal.
3.Memiliki kandidat yang lengkapformulir aplikasidan mungkin menjalani wawancara
penyaringan awal.
4.Menggunakanalat seleksiseperti tes, investigasi latar belakang, dan pemeriksaan fisik untuk
mengidentifikasi kandidat yang layak.
5.Putuskan siapa yang akan mengajukan penawaran, dengan memiliki supervisor dan mungkin orang lain
wawancarapara kandidat.
Bab ini berfokus pada perencanaan personalia dan perekrutan karyawan. Bab 6 membahas
tes, pemeriksaan latar belakang, dan pemeriksaan fisik. Bab 7 berfokus pada wawancara yang
sejauh ini merupakan teknik seleksi yang paling banyak digunakan.
PERENCANAAN DAN PERAMALAN TENAGA KERJA
Rekrutmen dan seleksi idealnya dimulai dengan perencanaan tenaga kerja. Lagi pula, jika Anda
tidak tahu apa kebutuhan pekerjaan tim Anda dalam beberapa bulan ke depan, mengapa Anda
harus merekrut?
Perencanaan tenaga kerja (atau pekerjaan atau personel)adalah proses memutuskan posisi apa
yang harus diisi perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Ini mencakup semua posisi masa depan, dari
petugas pemeliharaan hingga CEO. Namun, sebagian besar perusahaan menyebut proses memutuskan
bagaimana mengisi pekerjaan eksekutifperencanaan suksesi.
Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja
Dalam kedua kasus tersebut, seperti di IBM (lihat halaman 137), perencanaan pekerjaan harus mencerminkan
rencana strategis perusahaan. Jadi, rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurangi biaya semuanya
memengaruhi jenis posisi yang harus Anda isi (atau hilangkan). Isu-isu strategis selalu krusial. Dalam jangka
pendek, tidak banyak yang dapat dilakukan pengusaha untuk mengatasi resesi, gelembung perumahan, atau
kenaikan atau penurunan belanja konsumen. Namun, manajer harus mengontrol strategi mereka. Jadi,
mengetahui bahwa perusahaan berencana, katakanlah, untuk berekspansi ke luar negeri, berarti membuat
rencana untuk meningkatkan perekrutan di divisi internasional perusahaan. Fitur Konteks Strategis yang
menyertainya menggambarkan hal ini.
Pekerjaan Merekrut: Kandidat Calon
perencanaan dan Bangun kolam
peramalan calon menjadi
karyawan
Pelamar Gunakan pilihan Pengawas dan
menyelesaikan alat seperti tes wawancara akhir lainnya
aplikasi untuk menyaring calon untuk membuat
formulir pelamar terbanyak pilihan terakhir
Proses rekrutmen dan seleksi adalah serangkaian rintangan yang bertujuan untuk memilih kandidat terbaik untuk pekerjaan itu.
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN139

KONTEKS STRATEGIS
IBM
IBM telah bertransisi dari memasok sebagian besar komputer ke penyediaan perangkat lunak dan
layanan konsultasi. Oleh karena itu, dalam hal kebutuhan tenaga kerja strategis IBM, dalam tiga tahun,
22 persen tenaga kerja kami akan memiliki keterampilan yang usang. Dari 22 persen, 85 persen
memiliki kompetensi dasar yang dapat kita bangun untuk mempersiapkan mereka untuk keterampilan
yang kita perlukan bertahun-tahun dari sekarang. 15% sisanya akan memilih sendiri dari IBM atau
dilepaskan.2
Seperti di IBM, tenaga kerja dan perencanaan suksesi harus mencakup pemikiran melalui
keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan untuk menjalankan strategi
keseluruhannya. Di IBM, misalnya, eksekutif sumber daya manusia meninjau dengan eksekutif
keuangan dan lainnya konsekuensi personel dari rencana strategis perusahaan mereka.3Dengan Apa
kata
lain, jenis keterampilan dan kompetensi yang kita perlukan untuk menjalankan rencana strategis kita?

Gambar 5-2 merangkum hubungan antara perencanaan strategis dan personalia. Seperti semua rencana,
rencana personalia memerlukan beberapa prakiraan atau perkiraan, dalam hal ini, dari tiga hal:kebutuhan
personel, itupasokan dalamkandidat, dan kemungkinanpasokan luar calon. Proses perencanaan tenaga kerja
dasar adalah untuk meramalkan permintaan majikan akan tenaga kerja dan penawaran tenaga kerja; kemudian
mengidentifikasi kesenjangan permintaan penawaran dan mengembangkan rencana aksi untuk mengisi
kesenjangan yang diproyeksikan.
Kami akan mulai dengan memperkirakan kebutuhan personel.

Peramalan Kebutuhan Personil (Permintaan Tenaga Kerja)

Berapa banyak orang yang akan kita butuhkan? Manajer mempertimbangkan beberapa faktor.4Misalnya, ketika
Dan Hilbert mengambil alih staf di Valero Energy, dia meninjau demografi Valero, rencana pertumbuhan, dan
riwayat pergantian karyawan. Dia menemukan bahwa kekurangan pekerjaan yang diproyeksikan

GAMBAR 5-2menghubungkan
Rencana strategis pemberi kerja
Strategi Pengusaha untuk Merencanakan
Diversifikasi?

Integrasikan secara vertikal?

Perluas secara geografis?

Atas dasar apa kita harus bersaing?

majikan Pemasaran dan Produksi Keuangan rencana SDM

fungsional rencana penjualan rencana rencana

rencana

Staf Pelatihan dan Kompensasi Tenaga kerja Keamanan dan

rencana perkembangan rencana hubungan keamanan

rencana rencana rencana

Staf Pengerahan Karyawan

prakiraan rencana pilihan
rencana

tenaga kerja (atau pekerjaan atau personel)

perencanaan

Proses memutuskan posisi apa yang harus diisi

perusahaan, dan bagaimana mengisinya.
140BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

empat kali lebih banyak daripada yang bisa diisi Valero dengan prosedur rekrutmennya saat ini.
Dia beralih ke merumuskan rencana personel baru untuk meningkatkan retensi karyawan dan
merekrut dan menyaring lebih banyak kandidat.5
Kepegawaian perusahaan perlu mencerminkan permintaan untuk produk atau layanannya,
disesuaikan dengan perubahan yang direncanakan perusahaan untuk dibuat dalam tujuan strategisnya
dan untuk perubahan dalam tingkat pergantian dan produktivitasnya. Peramalan permintaan tenaga
kerja karena itu dimulai dengan memperkirakan apa permintaan akan produk atau layanan Anda. Jangka
pendek, manajemen harus memperhatikan prakiraan harian, mingguan, dan musiman.6Misalnya,
pengecer melacak tren penjualan harian karena mereka tahu, misalnya, bahwa Hari Ibu menghasilkan
lompatan bisnis dan kebutuhan akan staf toko tambahan. Prakiraan musiman sangat penting bagi
pengecer yang mempertimbangkan penjualan liburan akhir tahun, dan bagi banyak perusahaan seperti
vendor lansekap dan AC.
Melihat keluar satu atau dua tahun tidak begitu mudah. Manajer akan mengikuti publikasi industri
dan prakiraan ekonomi dengan cermat, misalnya dariDewan Konferensi. Memprediksi naik atau turunnya
aktivitas bisnis satu atau dua tahun di masa depan mungkin tidak tepat. Namun, proses perencanaan
dapat membantu Anda mengembangkan rencana kepegawaian darurat untuk mengatasi potensi
perubahan permintaan.
Proses dasar peramalan kebutuhan personel adalah dengan meramalkan pendapatan terlebih dahulu.
Kemudian perkirakan jumlah staf yang dibutuhkan untuk mendukung volume penjualan ini. Namun, manajer
juga harus mempertimbangkan faktor strategis lainnya. Ini termasuk omset yang diproyeksikan, keputusan
untuk meningkatkan (atau menurunkan) produk atau layanan, perubahan produktivitas, dan sumber daya
keuangan. Ada beberapa alat sederhana untuk memproyeksikan kebutuhan personel, sebagai berikut.

ANALISIS TRENAnalisis trenberarti mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan

selama beberapa tahun terakhir. Misalnya, Anda dapat menghitung jumlah karyawan pada
akhir setiap 5 tahun terakhir, atau mungkin jumlah di setiap subkelompok (seperti penjualan,
produksi, kesekretariatan, dan administrasi). Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi tren
yang mungkin berlanjut ke masa depan.
Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal kebutuhan staf di masa depan, tetapi tingkat
pekerjaan jarang hanya bergantung pada berlalunya waktu. Faktor lain (seperti perubahan volume
penjualan dan produktivitas) juga mempengaruhi kebutuhan staf. Mempelajari dengan cermat
sejarah dan demografi tenaga kerja perusahaan saat ini dan penarikan sukarela (karena pensiun
dan pengunduran diri, misalnya) dapat membantu mengungkapkan kebutuhan angkatan kerja
yang akan datang.

ANALISIS RASIOPendekatan sederhana lainnya,analisis rasio, berarti membuat prakiraan

berdasarkan rasio historis antara (1) beberapa faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan (2)
jumlah karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjualan). Misalnya, seorang tenaga
penjualan secara tradisional menghasilkan $ 500.000 dalam penjualan. Jika rasio pendapatan
penjualan terhadap tenaga penjualan tetap sama, Anda akan membutuhkan enam tenaga
penjualan baru tahun depan (masing-masing menghasilkan tambahan $ 500.000) untuk
menghasilkan penjualan tambahan $ 3 juta yang diharapkan.
Seperti analisis tren, analisis rasio mengasumsikan bahwa produktivitas tetap sama, misalnya,
Anda tidak dapat memotivasi setiap tenaga penjualan untuk menghasilkan penjualan lebih dari
$500.000. Jika produktivitas penjualan naik atau turun, rasio penjualan terhadap tenaga penjualan
akan berubah.

PLOT PENYEBARANSEBUAHpetak sebarmenunjukkan secara grafis bagaimana dua variabel seperti

penjualan dan tingkat kepegawaian perusahaan Anda terkait. Jika ya, maka jika Anda dapat
memperkirakan aktivitas bisnis (seperti penjualan), Anda juga harus dapat memperkirakan
kebutuhan personel Anda.
Misalnya, rumah sakit dengan 500 tempat tidur mengharapkan untuk memperluas menjadi 1.200 tempat
tidur selama 5 tahun ke depan. Direktur sumber daya manusia ingin memperkirakan berapa banyak perawat
terdaftar yang akan mereka butuhkan. Direktur sumber daya manusia menyadari bahwa dia harus menentukan
hubungan antara ukuran rumah sakit (dalam hal jumlah tempat tidur) dan jumlah perawat yang dibutuhkan. Dia
menelepon delapan rumah sakit dengan berbagai ukuran dan mendapatkan angka-angka berikut:
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN141

Ukuran Rumah Sakit Jumlah Terdaftar

(Jumlah Tempat Tidur) Perawat

200 240
300 260
400 470
500 500
600 620
700 660
800 820
900 860

Gambar 5-3 menunjukkan ukuran rumah sakit pada sumbu horizontal. Ini menunjukkan jumlah
perawat pada sumbu vertikal. Jika kedua faktor ini terkait, maka titik-titik yang Anda plot (dari data di atas)
akan cenderung jatuh sepanjang garis lurus, seperti yang terjadi di sini. Jika Anda menggambar garis
dengan hati-hati untuk meminimalkan jarak antara garis dan setiap titik yang diplot, Anda akan dapat
memperkirakan jumlah perawat yang dibutuhkan untuk setiap ukuran rumah sakit. Jadi, untuk rumah
sakit dengan 1.200 tempat tidur, direktur sumber daya manusia akan menganggap dia membutuhkan
sekitar 1.210 perawat.
Meskipun sederhana, alat seperti plot pencar memiliki kekurangan.7

1.Mereka umumnya berfokus pada penjualan historis / hubungan personel dan menganggap bahwa aktivitas
perusahaan yang ada akan berlanjut seperti apa adanya.

2.Mereka cenderung mendukung rencana kompensasi yang memberi penghargaan kepada manajer untuk
mengelola staf yang semakin besar, terlepas dari kebutuhan strategis perusahaan.

3.Mereka cenderung melembagakan cara-cara yang ada dalam melakukan sesuatu, bahkan dalam menghadapi perubahan.

ANALISIS MARKOVPengusaha juga menggunakan proses matematika yang dikenal sebagai

Analisis Markov(atau analisis transisi) untuk memperkirakan ketersediaan kandidat pekerjaan
internal. Analisis Markov melibatkan pembuatan matriks yang menunjukkan probabilitas
bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan utama (seperti dari
insinyur junior, ke insinyur, ke insinyur senior, ke supervisor teknik, ke direktur.

GAMBAR 5-3Menentukan (1.210)

Hubungan Antara Ukuran Rumah 1.200
Sakit dan Jumlah Perawat
Catatan:Setelah menyesuaikan jalur, Anda dapat 1.000
memproyeksikan berapa banyak karyawan yang Anda
Jumlah perawat terdaftar

perlukan, berdasarkan volume yang diproyeksikan.

800

600

400

200

200 400 600 800 1.000 1.200 1.400

Ukuran rumah sakit (jumlah tempat tidur)

analisis tren analisis rasio petak sebar

Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu perusahaan Teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf Sebuah metode grafis yang digunakan untuk membantu
selama periode tahun untuk memprediksi kebutuhan masa depan dengan menggunakan rasio antara, mengidentifikasi hubungan antara dua variabel.
masa depan. misalnya, volume penjualan dan jumlah karyawan
yang dibutuhkan.
142BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

teknik) akan berpindah dari satu posisi ke posisi lain dan oleh karena itu tersedia untuk
mengisi posisi kunci.
Alat peramalan apa pun yang Anda gunakan, penilaian manajerial harus memainkan peran
besar. Jarang ada tren, rasio, atau hubungan historis yang akan berlanjut begitu saja. Oleh karena
itu, Anda harus mengubah perkiraan apa pun berdasarkan faktor subjektif seperti perasaan bahwa
lebih banyak karyawan akan berhenti yang Anda yakini penting.

Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS

Peramalan Personil Terkomputerisasi
Prakiraan terkomputerisasimemungkinkan manajer untuk membangun lebih banyak variabel ke dalam proyeksi
personel mereka.8Sistem ini bergantung pada penetapan tujuan yang jelas, seperti mengurangi persediaan yang
ada.9Variabel lain mungkin termasuk jam tenaga kerja langsung yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit
produk (ukuran produktivitas), dan proyeksi penjualan minimum, maksimum, dan kemungkinan. Berdasarkan
masukan tersebut, program tipikal menghasilkan tingkat staf rata-rata yang diperlukan untuk memenuhi
permintaan produk, serta perkiraan terpisah untuk tenaga kerja langsung (seperti pekerja perakitan), staf tidak
langsung (seperti sekretaris), dan staf yang dibebaskan (seperti eksekutif).

Dengan program seperti ini, pengusaha dapat lebih akurat menerjemahkan produktivitas dan tingkat
penjualan yang diproyeksikan ke dalam kebutuhan personel. Banyak perusahaan secara khusus menggunakan
sistem peramalan karyawan terkomputerisasi untuk memperkirakan kebutuhan jangka pendek. Dalam ritel,
misalnya, sistem penjadwalan tenaga kerja membantu pengecer memperkirakan kebutuhan staf yang
dibutuhkan berdasarkan perkiraan penjualan dan perkiraan lalu lintas toko. Seperti yang dikatakan salah satu
vendor, Manajer Prakiraan Tenaga Kerja [Kami] menganalisis penggerak bisnis Anda untuk menghasilkan
perkiraan yang akurat hingga interval 15 menit. Variasi musiman, peristiwa, dan tren saat ini secara konsisten
diperhitungkan. . .10
Mungkin karena permintaan tenaga listrik relatif dapat diprediksi, utilitas cenderung melakukan
perencanaan tenaga kerja yang patut dicontoh. Misalnya, di Distrik Utilitas Publik Kabupaten Chelan, manajer
pengembangan menggunakan spreadsheet untuk membangun model statistik yang mencakup hal-hal seperti
usia, masa kerja, tingkat pergantian, dan waktu untuk melatih karyawan baru. Model ini membantu mereka
dengan cepat mengidentifikasi lima titik pekerjaan di antara 33 kelompok pekerjaan di perusahaan mereka. Hal
ini pada gilirannya mendorong mereka untuk lebih fokus pada pembuatan rencana untuk mempertahankan dan
mempekerjakan, misalnya, lebih banyak operator sistem.11

Memprediksi Pasokan Kandidat Orang Dalam

Mengetahui kebutuhan staf Anda hanya memenuhi setengah dari persamaan staf. Selanjutnya, Anda harus
memperkirakan kemungkinan pasokan kandidat dari dalam dan luar. Sebagian besar perusahaan memulai
dengan kandidat orang dalam.
Tugas utama di sini adalah menentukan karyawan mana yang saat ini mungkin memenuhi syarat untuk
lowongan yang diproyeksikan. Untuk ini, Anda perlu mengetahui keterampilan karyawan saat ini menetapkan
kualifikasi mereka saat ini. Terkadang jelas bagaimana Anda harus melanjutkan. Ketika para pendiri Google
menginginkan pengganti CEO Eric Schmidt, mereka memilih salah satu dari mereka sendiri.
Terkadang siapa yang harus dipilih tidak begitu jelas. Di sini, manajer beralih ke
kualifikasi (atau keterampilan) persediaan. Ini berisi data tentang catatan kinerja
karyawan, latar belakang pendidikan, dan promosi. Baik manual atau komputerisasi, ini
membantu manajer menentukan karyawan mana yang tersedia untuk promosi atau transfer.

SISTEM MANUAL DAN BAGAN PENGGANTIANManajer departemen atau pemilik

perusahaan kecil sering menggunakan perangkat manual untuk melacak kualifikasi
karyawan. Jadiinventaris personel dan formulir catatan pengembanganmengumpulkan
informasi kualifikasi pada setiap karyawan. Informasi tersebut mencakup pendidikan,
kursus yang disponsori perusahaan yang diambil, minat karir dan pengembangan,
bahasa, tugas yang diinginkan, dan keterampilan.Bagan penggantian personel(
Gambar 5-4) adalah pilihan lain, terutama untuk posisi teratas perusahaan. Mereka
menunjukkan kinerja saat ini dan promotabilitas untuk penggantian potensial setiap
posisi. Sebagai alternatif, Anda dapat mengembangkankartu pengganti posisi. Untuk
ini, Anda membuat kartu untuk setiap posisi, menunjukkan kemungkinan penggantian
serta kinerja mereka saat ini, potensi promosi, dan pelatihan.
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN143

GAMBAR 5-4Pengelolaan Divisi

Bagan Penggantian Menunjukkan Wakil Presiden
Kebutuhan Pengembangan Potensi
Wakil Presiden Divisi Masa Depan

Wakil Presiden Wakil Presiden Wakil Presiden

Produksi Penjualan Keuangan

Jones, D Mampu, J Smith, B

Pengembangan yang dibutuhkan: Pengembangan yang dibutuhkan:

Pengembangan yang dibutuhkan:
Tidak ada yang direkomendasikan Tidak ada yang direkomendasikan
Rotasi pekerjaan menjadi

keuangan dan produksi

pengembangan eksekutif
kursus strategis
perencanaan

Pengembangan di rumah
pusat 2 minggu

HADIAH PROMOSI
PERTUNJUKAN POTENSI
Luar biasa Siap sekarang

Memuaskan Perlu pelatihan lebih lanjut

Perlu perbaikan dipertanyakan

INVENTARISASI KETERAMPILAN TERKOMPUTERISASIPerusahaan yang lebih besar jelas tidak dapat melacak
kualifikasi ratusan atau ribuan karyawan secara manual. Oleh karena itu, perusahaan yang lebih besar
mengkomputerisasi informasi ini, menggunakan berbagai sistem perangkat lunak yang dikemas seperti
Perangkat Lunak Inventarisasi Keterampilan SurveyAnalytics.
Program-program tersebut membantu manajemen mengantisipasi kekurangan sumber daya
manusia, dan memfasilitasi pembuatan rencana perekrutan dan pelatihan kerja.12Semakin, mereka juga
menghubungkan inventaris keterampilan dengan sistem sumber daya manusia mereka yang lain. Jadi,
misalnya, inventaris keterampilan karyawan mungkin secara otomatis diperbarui setiap kali dia dilatih
atau dinilai.
Proses yang biasa dilakukan oleh karyawan, supervisor, dan manajer sumber daya manusia
untuk memasukkan informasi tentang latar belakang, pengalaman, dan keterampilan karyawan
melalui sistem. Kemudian, ketika seorang manajer membutuhkan seseorang untuk suatu posisi,
dia menggunakan kata-kata kunci untuk menggambarkan spesifikasi posisi (misalnya, dalam hal
pendidikan dan keterampilan). Sistem komputerisasi kemudian menghasilkan daftar kandidat yang
memenuhi syarat. Data inventaris keterampilan terkomputerisasi biasanya mencakup item seperti:
kode pengalaman kerja, pengetahuan produk, para karyawantingkat keakrabandengan lini produk
atau jasa pemberi kerja, orang tersebutpengalaman industri, danpendidikan formal.

MENJAGA INFORMASI PRIBADIMajikan harus mengamankan semua data karyawannya.13Sebagian besar

data bersifat pribadi (seperti nomor Jaminan Sosial dan penyakit). Undang-undang memberikan hak
hukum kepada karyawan mengenai siapa yang memiliki akses ke informasi tentang mereka. Undang-
undang tersebut mencakup Undang-Undang Privasi Federal 1974 (berlaku untuk pekerja federal),
Undang-Undang Privasi Pribadi New York tahun 1985, HIPAA (mengatur penggunaan catatan medis), dan
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika. Pengusaha harus menyimpan catatan manual mereka
di bawah gembok dan kunci.
Akses internet membuatnya relatif mudah bagi lebih banyak orang untuk mengakses file
komputerisasi perusahaan.14Salah satu solusinya adalah memasukkan matriks akses ke dalam
sistem manajemen basis data. Ini menentukan hak pengguna untuk berbagai jenis akses (seperti:

kualifikasi (atau keterampilan) persediaan Catatan
manual atau terkomputerisasi yang mencantumkan
pendidikan karyawan, minat karir dan
pengembangan, bahasa, keterampilan khusus, dan
sebagainya, untuk digunakan dalam memilih
kandidat orang dalam untuk promosi.
bagan penggantian personel Catatan perusahaan yang kartu pengganti posisi
menunjukkan kinerja saat ini dan kemampuan untuk Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi di
dipromosikan dari kandidat orang dalam untuk posisi perusahaan untuk menunjukkan kemungkinan
yang paling penting. calon pengganti dan kualifikasi mereka.
144BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

GAMBAR 5-5Penyimpanan
Karena penyusup dapat menyerang dari luar organisasi atau dari dalam, departemen SDM dapat
Data Aman
membantu menyaring pencuri identitas potensial dengan mengikuti empat aturan dasar:
Sumber: Majalah HRoleh Caternicchia.
Lakukan pemeriksaan latar belakang pada siapa saja yang akan memiliki akses ke
Hak Cipta 2005 oleh Society for
Human Resource Management informasi pribadi.
(SHRM). Direproduksi dengan izin dari Jika seseorang dengan akses ke informasi pribadi sedang sakit atau cuti, jangan
Society for Human Resource mempekerjakan karyawan sementara untuk menggantikannya. Sebaliknya, bawalah pekerja
Management (SHRM) dalam format tepercaya dari departemen lain.
Buku Teks melalui Pusat Izin Hak
Lakukan pemeriksaan latar belakang acak seperti tes obat acak. Hanya karena seseorang
Cipta.
meninggal 5 tahun yang lalu tidak berarti situasi mereka saat ini sama.
Batasi akses ke informasi seperti SSN, informasi kesehatan, dan data sensitif lainnya kepada manajer SDM yang
memerlukannya untuk melakukan pekerjaan mereka.

sebagai hanya baca atau tulis saja) untuk setiap elemen basis data. (Jadi, mereka yang bekerja di bidang
akuntansi mungkinbaca sajainformasi seperti alamat karyawan.) Gambar 5-5 merangkum beberapa
panduan untuk menjaga keamanan data karyawan. Masalah yang berkembang adalah bahwa aplikasi
berbagi file peerto-peer melompati firewall dan memberikan akses cepat kepada pihak luar. Pfizer Inc.
kehilangan data pribadi sekitar 17.000 karyawan saat ini dan mantan karyawan dengan cara ini.15

Memprediksi Pasokan Kandidat Luar

Jika tidak akan ada cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang diantisipasi (atau Anda ingin
pergi ke luar karena alasan lain), Anda akan beralih ke kandidat dari luar.
Peramalan pasokan tenaga kerja pertama-tama bergantung pada perasaan manajer itu
sendiri tentang apa yang terjadi di industri dan lokalnya. Dia kemudian akan melengkapi
pengamatan ini dengan analisis pasar tenaga kerja yang lebih formal, misalnya, dari Biro Statistik
Tenaga Kerja AS dan dari O * Net. Misalnya, tingkat pengangguran sekitar 9% di Amerika Serikat
pada tahun 2011 memberi sinyal kepada manajer SDM bahwa menemukan kandidat yang baik
akan lebih mudah.16
Informasi seperti ini mudah ditemukan, baik secara online maupun dalam format
cetak. Misalnya, cari proyeksi ekonomi online, misalnya, dari Kantor Anggaran Kongres
AS (www.cbo.gov/showdoc.cfm?index=1824&sequence=0) dan Biro Statistik Tenaga
Kerja (www.bls.gov/news) .rilis / ecopro.toc.htm). Untuk format hard copy,Pekan Bisnis
Bloombergmenyajikan snapshot mingguan ekonomi di halaman Outlook-nya, serta
perkiraan tahunan di bulan Desember.
Perencanaan Anda mungkin juga memerlukan peramalan pekerjaan tertentu seperti
perawat, pemrogram komputer, atau guru. Akhir-akhir ini, misalnya, terjadi kekurangan
tenaga perawat. O * NET (dibahas dalam Bab 4) mencakup proyeksi untuk sebagian besar
pekerjaan. Biro Statistik Tenaga Kerja AS menerbitkan proyeksi pekerjaan tahunan baik
online maupun diUlasan Tenaga Kerja Bulanandan masukPrakiraan Pekerjaan Kuartalan. Di
luar pekerjaan tertentu, penekanan pada pekerjaan berteknologi maju berarti banyak yang
akan kekurangan keterampilan dasar seperti komunikasi, kreativitas, dan kerja tim.17

Manajemen Bakat dan Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif

Secara tradisional, pengusaha terlibat dalam perencanaan tenaga kerja formal mungkin setiap tahun atau lebih.
Namun, ini mungkin tidak selalu memberikan waktu yang cukup. Misalnya, karena gagal melakukan banyak
perencanaan selama bertahun-tahun, Valero hampir tidak memiliki waktu yang cukup untuk mempersiapkan
rencana pengembangan karyawan barunya.
Menerapkan filosofi manajemen bakat untuk perencanaan tenaga kerja membutuhkan menjadi lebih
proaktif. Secara khusus, itu membutuhkanmemperhatikan terus menerusuntuk masalah perencanaan tenaga
kerja. Manajer menyebut pendekatan perencanaan tenaga kerja berkelanjutan yang lebih baru ini pemantauan
tenaga kerja prediktif. Beberapa contoh mengikuti.

Contoh Intel Corporation. Intel melakukan Penilaian Kemampuan Organisasi setengah tahunan.
Departemen kepegawaian bekerja dengan kepala bisnis perusahaan dua kali setahun untuk menilai
kebutuhan tenaga kerja baik segera dan hingga 2 tahun di masa depan.18
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN145

Contoh Amerika Hess.Amerada Hess menggunakan grup Organizational Capability (OC) untuk
memantau pengurangan tenaga kerja (seperti usia pensiun, pengalaman dengan Hess, pendidikan,
dll.) dan persyaratan calon karyawan. Kemudian bekerja dengan lini bisnis untuk lebih
mempersiapkan mereka untuk memenuhi tuntutan bakat global yang berubah. Grup
mempertimbangkan bagaimana setiap lini bisnis berkembang, memeriksa seperti apa pekerjaan di
Hess di masa depan, mengidentifikasi sumber untuk pengadaan talenta terbaik, dan membantu
dalam mengembangkan karyawan saat ini dan yang baru direkrut.19

Contoh energi Valero.Valero membuatrantai pasokan tenaga kerjauntuk memantau langkah-langkah

dalam perekrutan dan perekrutan. Ini mencakup alat analisis yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja
Valero berdasarkan pengalaman masa lalu. Ini juga mencakup dasbor layar komputer yang menunjukkan
bagaimana komponen dalam rantai, seperti iklan yang ditempatkan di papan pekerjaan, berkinerja sesuai
dengan biaya, kecepatan, dan kualitas. Pada tahun 2002, dibutuhkan 41 lembar kertas untuk
mempekerjakan seorang karyawan dan lebih dari 120 hari untuk mengisi suatu posisi. Setiap biaya sewa
sekitar $ 12.000. Segera, dengan rantai pasokan tenaga kerja yang baru, hanya sedikit kertas yang
dibutuhkan untuk membawa seorang karyawan; angka waktu pengisian turun menjadi di bawah 40 hari
dan biaya per sewa turun menjadi $2.300.20

contoh AB.Proses Manajemen Bakat ABB memungkinkan informasi bakat disimpan

pada platform TI global. Misalnya, sistem menyimpan penilaian kinerja, rencana karir,
dan informasi pelatihan dan pengembangan. Ini juga menunjukkan gambaran global
tentang posisi manajemen kunci, termasuk siapa yang memegangnya, dan calon
penerusnya. Calon penerus mendapatkan dua jenis penilaian: oleh manajer lini, dan
terhadap profil kompetensi kepemimpinan yang diukur secara eksternal.21

Mengembangkan Rencana Aksi untuk Menyesuaikan Proyeksi Pasokan

Tenaga Kerja dan Permintaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja harus secara logis berujung pada rencana aksi tenaga kerja. Ini menjabarkan
kesenjangan pasokan permintaan tenaga kerja yang diproyeksikan oleh pemberi kerja, serta rencana
kepegawaian untuk mengisi posisi yang diperlukan. Rencana kepegawaian harus mengidentifikasi posisi
yang akan diisi, potensi sumber internal dan eksternal untuk posisi ini, pelatihan yang diperlukan,
pengembangan, dan kegiatan promosi yang akan dibutuhkan untuk memindahkan orang ke posisi
tersebut, dan sumber daya yang diperlukan untuk menerapkan rencana kepegawaian. Sumber daya
mungkin termasuk, misalnya, biaya iklan, biaya perekrut, biaya relokasi, dan biaya perjalanan dan
wawancara.22

Piramida Hasil Perekrutan

Manajer harus menyadari bahwa mengisi beberapa posisi yang relatif mungkin memerlukan
perekrutan lusinan atau ratusan kandidat. Oleh karena itu, pengusaha menggunakan staf atau
merekrut piramida hasilseperti yang ditunjukkan pada Gambar 5-6 untuk mengukur dimensi

GAMBAR 5-6Merekrut
Piramida Hasil 50 Pegawai baru

100 Penawaran dibuat (2: 1)

150 Kandidat yang diwawancarai (3: 2)

200 Kandidat yang diundang (4: 3)

1.200 Prospek yang dihasilkan (6: 1)

merekrut piramida hasil

Hubungan aritmatika historis antara prospek
perekrutan dan undangan, undangan dan
wawancara, wawancara dan penawaran dibuat, dan
penawaran dibuat dan penawaran diterima.
146BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

masalah kepegawaian yang perlu ditangani. Pada Gambar 5-6, perusahaan mengetahui bahwa mereka membutuhkan 50
akuntan tingkat pemula baru tahun depan. Dari pengalaman, perusahaan juga mengetahui hal-hal berikut:

* Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru yang sebenarnya adalah 2 banding 1.

* Rasio kandidat yang diwawancarai dengan penawaran yang dibuat adalah 3 banding 2.

* Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara dengan kandidat yang diwawancarai adalah sekitar 4
banding 3.

* Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua sumber
perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara dengan rasio 6 banding 1.

Mengingat rasio ini, perusahaan tahu bahwa mereka harus menghasilkan sekitar 1.200 prospek untuk dapat
mengundang 200 kandidat yang layak ke kantornya untuk wawancara. Perusahaan kemudian akan mewawancarai sekitar
150 dari mereka yang diundang, dan dari mereka akan membuat 100 penawaran, dan seterusnya.

3 Jelaskan dan berikan

KEBUTUHAN PEREKRUTAN YANG EFEKTIF
contoh perlunya rekrutmen Dengan asumsi perusahaan mengizinkan Anda untuk mengisi suatu posisi, langkah selanjutnya adalah
yang efektif. membangun, melalui perekrutan, kumpulan pelamar.perekrutan karyawanberarti mencari dan/atau
menarik pelamar untuk posisi terbuka pemberi kerja.

Mengapa Merekrut Itu Penting

Sulit untuk terlalu menekankan pentingnya perekrutan yang efektif. Jika hanya dua kandidat yang melamar untuk dua
lowongan, Anda mungkin tidak punya banyak pilihan selain mempekerjakan mereka. Tetapi jika 10 atau 20 pelamar
muncul, Anda dapat menggunakan teknik seperti wawancara dan tes untuk menyaring semua kecuali yang terbaik.
Pengangguran yang tinggi pun tidak serta merta berarti mudah untuk menemukan kandidat yang baik.
Misalnya, survei selama perlambatan sebelumnya (2003 2004) menemukan bahwa sekitar setengah dari
responden mengatakan mereka mengalami kesulitan menemukan pelamar yang memenuhi syarat. Sekitar 40%
mengatakan sulit untuk menemukan kandidat yang baik.23

Apa yang Membuat Rekrutmen Sebuah Tantangan?

Sangat mudah untuk berasumsi bahwa perekrutan itu mudah yang perlu Anda lakukan hanyalah menempatkan beberapa
iklan di Web. Namun, beberapa hal membuatnya lebih kompleks.

* Pertama, beberapa metode perekrutan lebih unggul daripada yang lain, tergantung pada
jenis pekerjaan yang Anda rekrut.
* Kedua, keberhasilan Anda merekrut tergantung pada isu dan kebijakan non-perekrutan. Misalnya, membayar 10%
lebih banyak daripada yang seharusnya dilakukan sebagian besar perusahaan di tempat Anda, hal lain dianggap
sama, membantu Anda membangun kumpulan pelamar yang lebih besar dengan lebih cepat.24

* Ketiga, undang-undang ketenagakerjaan mengatur apa yang bisa dan tidak bisa Anda lakukan
saat merekrut. Misalnya, manajer tidak dapat mengandalkan penyebaran informasi dari mulut
ke mulut tentang peluang kerja ketika tenaga kerja secara substansial semuanya kulit putih
atau semua anggota kelas lain, seperti Hispanik.25

Mengatur Bagaimana Anda Merekrut

Haruskah Anda memusatkan upaya perekrutan perusahaan Anda, atau membiarkan setiap pabrik atau kantor
melakukan perekrutan mereka sendiri? Bagi banyak perusahaan, sekarang lebih mudah untuk merekrut secara
terpusat karena begitu banyak perekrutan dilakukan di Internet.26Akuntan Deloitte & Touche Tohmatsu
menciptakan situs rekrutmen global, sehingga menghilangkan kebutuhan untuk memelihara 35 situs rekrutmen
lokal yang terpisah.27Situs pengecer 7-Eleven menyajikan lowongan pekerjaan di seluruh dunia dan
memungkinkan calon karyawan melamar secara online.

PERAN SUPERVISORManajer sumber daya manusia yang ditugasi mengisi posisi terbuka jarang sangat
akrab dengan pekerjaan itu sendiri. Seseorang harus memberi tahu orang ini apa yang sebenarnya
dibutuhkan oleh posisi itu, dan hal-hal penting apa yang harus diperhatikan atau diwaspadai. Hanya
supervisor posisi yang dapat melakukan ini.
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN147

Oleh karena itu, supervisor harus mengetahui pertanyaan seperti apa yang diharapkan, dan di sini
pengetahuan Anda tentang analisis pekerjaan akan membantu Anda dengan baik. Misalnya, selain apa
yang dibutuhkan pekerjaan sekarang dan spesifikasi pekerjaannya, perekrut mungkin ingin tahu tentang
gaya kepemimpinan supervisor dan tentang kelompok kerja apakah itu kelompok yang sulit untuk
bergaul, misalnya?

SUMBER INTERNAL CALON

4 Sebutkan dan jelaskan
sumber internal utama Merekrutbiasanya mengingatkan LinkedIn, agen tenaga kerja, dan iklan baris, tetapi sumber
dari kandidat. internal dengan kata lain, karyawan saat ini atau perekrutan dari dalam seringkali
merupakan sumber kandidat terbaik.

Menggunakan Sumber Internal: Pro dan Kontra

Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam memiliki beberapa keuntungan. Pertama, benar-
benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kandidat skekuatan dan kelemahan, sebagaimana
seharusnya setelah bekerja dengan mereka selama beberapa waktu. Karyawan saat ini mungkin juga
lebih berkomitmenke perusahaan.Moraldapat meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai imbalan
atas loyalitas dan kompetensi. Dan kandidat dalam harus membutuhkankurang orientasidan (mungkin)
pelatihan daripada orang luar.
Namun, mempekerjakan dari dalam juga bisa menjadi bumerang. Karyawan yang melamar pekerjaan dan
tidak mendapatkannya dapat menjaditidak puas;memberi tahu mereka mengapa Anda menolak mereka dan
tindakan perbaikan apa yang mungkin mereka ambil sangat penting. Dan terlalu sering perekrutan internal
adalah buang-buang waktu.Banyak pemberi kerja mengharuskan manajer untuk memposting lowongan
pekerjaan dan mewawancarai semua kandidat orang dalam. Namun manajer sering tahu siapa yang ingin dia
pekerjakan. Mengharuskan dia untuk mewawancarai aliran kandidat orang dalam yang tidak menaruh curiga
dapat membuang-buang waktu bagi semua orang.Kawin sedarahadalah kelemahan potensial lainnya. Ketika
semua manajer naik pangkat, mereka mungkin memiliki kecenderungan untuk mempertahankan status quo,
ketika arah baru diperlukan.

Menemukan Kandidat Internal

Mempekerjakan dari dalam idealnya bergantung pada posting pekerjaan dan inventaris keterampilan
perusahaan. posting pekerjaanberarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (biasanya dengan
secara harfiah mempostingnya di intranet perusahaan atau papan buletin). Postingan ini mencantumkan atribut
pekerjaan, seperti kualifikasi, supervisor, jadwal kerja, dan tingkat gaji.
Kualifikasi keterampilan bank juga memainkan peran. Misalnya, database dapat mengungkapkan orang-orang yang
memiliki potensi untuk pelatihan lebih lanjut atau yang memiliki latar belakang yang tepat untuk pekerjaan yang terbuka.

Mempekerjakan kembali

Haruskah Anda mempekerjakan kembali seseorang yang meninggalkan pekerjaan Anda? Tergantung. Di sisi
positifnya, mantan karyawan diketahui jumlahnya (kurang lebih) dan sudah terbiasa dengan cara Anda
melakukan sesuatu. Di sisi lain, karyawan yang Anda lepaskan mungkin akan kembali dengan sikap negatif.
Sebuah survei tahun 2009 menemukan bahwa sekitar 26 persen pengusaha yang telah memberhentikan orang
baru-baru ini berencana untuk mengembalikannya.28
Bagaimanapun, Anda dapat mengurangi kemungkinan reaksi yang merugikan. Setelah karyawan
kembali bekerja untuk sementara waktu, hargai mereka dengan masa kerja yang telah mereka
kumpulkan sebelum mereka pergi. Selain itu, tanyakan (sebelum mempekerjakan kembali mereka)
tentang apa yang mereka lakukan selama PHK dan bagaimana perasaan mereka tentang kembali: Anda
tidak ingin seseorang kembali yang merasa telah dianiaya, kata seorang manajer.29

perekrutan karyawan posting pekerjaan

Menemukan dan/atau menarik pelamar untuk Mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan
posisi terbuka pemberi kerja. (seringkali secara harfiah mempostingnya di papan
buletin) dan mencantumkan atributnya, seperti
kualifikasi, penyelia, jadwal kerja, dan tingkat gaji.
148BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

Perencanaan Suksesi
Mempekerjakan dari dalam sangat penting ketika melibatkan mengisi posisi teratas pemberi kerja.
Melakukannya membutuhkanperencanaan suksesiproses berkelanjutan untuk mengidentifikasi,
menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan
kinerja.30Sekitar 36% pengusaha memiliki program perencanaan suksesi formal.31Seperti dalam
pencarian IBM untuk akhirnya menggantikan CEO-nya (diuraikan sebelumnya dalam bab ini),
perencanaan suksesi harus sesuai dengan praktik manajemen bakat dasar. Secara khusus,
kuncinya adalah membuat profil kompetensi yang dibutuhkan oleh CEO baru untuk dimiliki oleh
strategi perusahaan yang berkembang; kemudian gunakan profil tersebut untuk merumuskan
paket pengembangan/penilaian/seleksi terpadu untuk calon potensial.
Perencanaan suksesi memerlukan tiga langkah: mengidentifikasi kebutuhan utama, mengembangkan
kandidat dari dalam, dan menilai serta memilih mereka yang akan mengisi posisi kunci.

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN KUNCIPertama, berdasarkan rencana strategis dan bisnis perusahaan,

manajemen puncak dan direktur SDM mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci perusahaan di masa
depan. Hal-hal yang harus ditangani pada tahap awal ini termasuk menentukan posisi kunci,
mendefinisikan karyawan berpotensi besar, meminta dukungan manajemen puncak, dan meninjau bakat
perusahaan saat ini. (Jadi, rencana untuk berekspansi ke luar negeri mungkin menyarankan untuk
memperbesar divisi internasional.32)

KEMBANGKAN DI DALAM KANDIDATSetelah mengidentifikasi posisi kunci di masa depan, manajemen

beralih untuk menciptakan kandidat untuk pekerjaan ini. Menciptakan berarti memberikan kandidat dari
dalam atau luar yang Anda identifikasi dengan pengalaman perkembangan yang mereka butuhkan untuk
menjadi kandidat yang layak. Pengusaha mengembangkan karyawan berpotensi tinggi melalui pelatihan
internal dan pengalaman lintas fungsi, rotasi pekerjaan, pelatihan eksternal, dan penugasan global/
regional.33

MENILAI DAN MEMILIHAkhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian calon-calon ini dan
memilih mereka yang benar-benar akan mengisi posisi-posisi kunci.34

Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS

Sistem Suksesi dan Perencanaan Bakat
Lebih banyak pengusaha besar menggunakan perangkat lunak untuk memfasilitasi perencanaan suksesi dan
manajemen bakat. Sistem ini Menangkap dan mencari informasi tentang kompetensi, keterampilan, sertifikasi,
dan pengalaman karyawan. . . [dan] Menilai karyawan di bidang utama potensi kepemimpinan, kinerja pekerjaan,
dan risiko keluar; Targetkan karyawan untuk peran masa depan.35Seperti yang dikatakan pengguna salah satu
sistem tersebut, Platform [SumTotal] memungkinkan kami untuk melacak dan menilai kumpulan bakat dan
mempromosikan orang-orang di dalam perusahaan. Metrik terbaru kami menunjukkan bahwa 75% dari
pembukaan kunci dipenuhi oleh kandidat internal. Modul suksesi membantu kami mengidentifikasi siapa
manajer senior berikutnya dan membangun rencana pengembangan untuk membantu mereka mencapai
potensi mereka.36
Perencanaan suksesi merupakan bagian integral dari manajemen bakat. Misalnya, ketika
seorang presiden baru mengambil alih Dole Food Co., Inc., Dole sangat terdesentralisasi. Strategi
presiden baru melibatkan peningkatan kinerja keuangan dengan mengurangi redudansi dan
memusatkan kegiatan tertentu, termasuk perencanaan suksesi.37
Teknologi web membantu Dole melakukan ini. Itu dikontrak dengan penyedia sistem aplikasi
(ASP) untuk menangani hal-hal seperti manajemen penggajian. Untuk manajemen suksesi, Dole
memilih perangkat lunak dari Pilat NAI, yang menyimpan semua data di servernya sendiri dengan
biaya bulanan. Manajer Dole mengakses program melalui Web menggunakan kata sandi. Mereka
mengisi ringkasan online untuk diri mereka sendiri, termasuk minat karir, dan memperhatikan
pertimbangan khusus seperti batasan geografis.
Para manajer juga menilai diri mereka sendiri pada empat kompetensi. Setelah manajer
memberikan masukannya, program akan memberitahu bos manajer tersebut. Yang terakhir
kemudian menilai bawahannya dan menunjukkan apakah orang tersebut harus dipromosikan.
Penilaian ini dan rangkuman online kemudian masuk secara otomatis ke kepala divisi dan direktur
SDM divisi. Wakil presiden senior Dole untuk sumber daya manusia kemudian menggunakan
informasi tersebut untuk membuat rencana pengembangan karir bagi setiap manajer, termasuk
seminar dan program lainnya.38
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN149

5 Buat daftar dan diskusikan

SUMBER LUAR KANDIDAT
sumber utama dari luar Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf mereka saat ini, dan terkadang
kandidat. mereka tidak mau. Selanjutnya kita akan melihat sumber yang digunakan perusahaan untuk menemukan kandidat dari luar.

Perekrutan melalui Internet

Bagi sebagian besar pemberi kerja dan untuk sebagian besar pekerjaan, perekrutan berbasis Internet sejauh ini
merupakan sumber perekrutan pilihan.39Misalnya, rantai restoran The Cheesecake Factory mendapatkan sekitar
sepertiga dari pelamar manajemennya melalui Web. Kebanyakan majikan merekrut melalui situs Web mereka
sendiri, atau menggunakan papan pekerjaan. Gambar 5-7 menyoroti beberapa online teratas

GAMBAR 5-7Beberapa Papan Pekerjaan

Perekrutan Online Teratas

Sumber:www.quintcareers.com/
top_10_sites.html, diakses 28 April 2009.
Digunakan dengan izin
dari QuintCareers.com.

perencanaan suksesi
Proses berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai,
dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara
sistematis untuk meningkatkan kinerja.
150BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
Sumber:www.careerbuilder.com/
MarketingWeb / iPhone /
CBJobsAplikasi.aspx? cbRecursionCnt = 1 &
cbsi d = 7fd458dafd4a444fb192d9a24cee
d771-291142537-wx-6 & ns_siteid =
ns_us_g_careerbuilder_23,
2009.careerbuilder_23
merekrut papan kerja. Papan pekerjaan menyumbang sekitar 12% dari karyawan baru-baru ini. Sumber
utama lainnya termasuk situs Web perusahaan, rujukan, ditambah yang lain seperti temp untuk menyewa,
mempekerjakan kembali, dan agen tenaga kerja.
Aplikasi iPhone CareerBuilder.com di sebelah kiri menawarkan cara unik untuk mencari hampir 2
juta pekerjaan di CareerBuilder.com, situs pekerjaan terbesar di AS.40Pengguna dapat mencari
pekerjaan dengan kata kunci, membaca deskripsi pekerjaan dan gaji, menyimpan pekerjaan ke daftar
favorit, dan link pekerjaan email ke siapa pun di daftar kontak mereka. Aplikasi ini juga memanfaatkan
kemampuan lokasi geografis iPhone. Pengguna dapat mengarahkannya untuk hanya mencari
pekerjaan di wilayah tempat mereka berada. Terakhir, aplikasi mengintegrasikan Google Maps
dengan menampilkan peta kota tempat setiap pekerjaan berada.
Perekrutan untuk profesional dan manajer bergeser dari papan pekerjaan online ke situs jejaring
sosial seperti Facebook dan LinkedIn. Misalnya, Science Applications International Corp. potong papan
pekerjaan yang digunakannya dari 15 hingga 6 atau lebih. Sebaliknya, perekrutnya mencari kandidat
di jejaring sosial profesional. Masalahnya adalah banyak lamaran yang diterima melalui papan
pekerjaan tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan. Seperti yang dikatakan seorang perekrut, perekrut
harus meluangkan waktu ekstra ini untuk membaca aplikasi tetapi kami tidak mendapatkan manfaat
darinya. Sebaliknya, perusahaan ini sekarang mempekerjakan perekrut yang berspesialisasi dalam
menggali melalui situs Web sosial dan publikasi yang bersaing untuk menemukan pelamar yang
bahkan mungkin tidak sedang mencari pekerjaan.41
PRAKTEK PEREKRUTAN ONLINE LAINNYASekali lagi, dalam menjauh dari papan pekerjaan
utama seperti careerbuilder.com, perekrut juga mencari kandidat pasif (orang yang tidak aktif
mencari pekerjaan) dengan menggunakan situs jejaring sosial seperti LinkedIn untuk
menemukan kandidat potensial.42Salah satu perusahaan kepegawaian Massachusetts
menggunakan halaman Facebook dan LinkedIn untuk mengumumkan lowongan. Perusahaan lain
menggunakan Twitter untuk mengumumkan lowongan pekerjaan kepada pencari kerja yang
berlangganan feed Twitter mereka.43ResumePal, dari situs karir JobFox (www.jobfox.com/), adalah
inovasi perekrutan baru-baru ini. ResumePal adalah aplikasi pekerjaan universal standar online.
Pencari kerja mengirimkannya ke pemberi kerja yang berpartisipasi, yang kemudian dapat
menggunakan kata kunci aplikasi standar untuk mengidentifikasi kandidat yang layak dengan lebih
mudah.44McDonald's Corp. memposting serangkaian testimoni karyawan di situs jejaring sosial
seperti Second Life sebagai cara untuk menarik pelamar.45Pengusaha lain hanya menyaring daftar
ringkasan papan pekerjaan.46
Situs seperti Linkedin memfasilitasi pengembangan hubungan pribadi untuk jaringan dan referensi
karyawan.47Akuntan Deloitte & Touche meminta karyawan untuk membuat video pendek yang
menggambarkan pengalaman mereka dengan Deloitte. Kemudian mengambil 14 yang terbaik (dari 400
yang dikirimkan) dan mempostingnya di YouTube.48Monster memiliki produk video yang membantu
pemberi kerja mengintegrasikan video streaming ke dalam postingan pekerjaan mereka.49Facebook
memudahkan untuk memulai situs jaringan perusahaan, yang digunakan banyak perusahaan untuk
tujuan perekrutan.50McDonald's memposting testimoni karyawan di situs jejaring seperti Second Life
sebagai cara untuk menarik pelamar.51
TEKSBeberapa pemberi kerja menggunakan pesan teks untuk membangun kumpulan pelamar. Misalnya,
pada satu konferensi berorientasi keragaman di New Orleans, konsultan Hewitt Associates memajang
poster yang meminta peserta untuk mengirim pesan tekskeragamanke nomor lima digit tertentu. Setiap
orang yang mengirim SMS kemudian menjadi bagian dari jaringan perekrutan seluler Hewitt, secara
berkala menerima pesan teks tentang pembukaan Hewitt.52
DOMAIN DOT-JOBSItupekerjaan titikdomain memberi pencari kerja saluran sekali klik untuk
mencari pekerjaan di perusahaan yang mendaftar di www.goto.jobs. Misalnya, pelamar yang
mencari pekerjaan di Disneyland dapat mengunjungi www.Disneyland.jobs. Ini membawa mereka
ke situs web perekrutan Disneyland Disney.
PAMERAN KERJA VIRTUALPameran kerja virtual (sepenuhnya online) adalah pilihan lain. Misalnya majalahMinggu
PRmenyelenggarakan pameran semacam itu untuk sekitar selusin pemberi kerja hubungan masyarakat. Di bursa
kerja virtual, pengunjung online melihat pengaturan yang sangat mirip dengan bursa kerja biasa. Mereka dapat
mendengarkan presentasi, mengunjungi stan, meninggalkan ringkasan dan kartu nama, berpartisipasi dalam
obrolan langsung, dan mendapatkan informasi kontak dari perekrut,
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN151

Manajer SDM, dan bahkan manajer perekrutan.53Seperti yang dikatakan seorang penulis, pameran
karir virtual menarik karena merupakan cara untuk membuat Anda masuk tanpa harus keluar dari
pintu.54Pameran berlangsung sekitar 5 jam. Peserta mungkin menemukan 30 atau lebih majikan
merekrut. Situs web pameran virtual spesialis termasuk Milicruit (untuk mantan personel militer)
dan Unicruit (untuk mahasiswa).

PRO DAN KONTRAPerekrutan berbasis web menghasilkan lebih banyak tanggapan lebih cepat dan untuk
waktu yang lebih lama dengan biaya lebih sedikit daripada metode lainnya. Tapi, ia memiliki dua potensi
masalah besar.
Pertama, lebih sedikit orang tua dan beberapa minoritas menggunakan Internet, sehingga
pengumpulan aplikasi online mungkin secara tidak sengaja mengecualikan jumlah pelamar yang lebih
tua (dan minoritas tertentu) yang tidak proporsional. Untuk membuktikan bahwa mereka telah mematuhi
undang-undang EEO, pemberi kerja harus melacak setiap ras, jenis kelamin, dan kelompok etnis pelamar.
EEO mengatakan bahwa, untuk menjadi pelamar, dia harus memenuhi tiga syarat: dia harus menyatakan
minatnya pada pekerjaan; majikan harus telah mengambil langkah-langkah untuk mengisi pekerjaan
tertentu; dan individu tersebut harus mengikuti prosedur aplikasi standar majikan.55
Masalah kedua adalah kelebihan Internet: Pengusaha akhirnya dibanjiri resume. Ada beberapa cara
untuk menangani ini. Realisme membantu. Misalnya, The Cheesecake Factory memposting daftar tugas
pekerjaan yang terperinci, sehingga mereka yang tidak tertarik tidak perlu melamar. Pendekatan lain
adalah meminta pencari kerja mengisi kuesioner pra-penyaringan online singkat. Kemudian gunakan ini
untuk mengidentifikasi mereka yang dapat melanjutkan proses perekrutan.56Sebagian besar pemberi
kerja juga menggunakan sistem pelacakan pelamar, yang sekarang kita tuju.

MENGGUNAKAN PELACAKAN PEMOHONIklan berbasis web cenderung menghasilkan begitu banyak

pelamar sehingga sebagian besar perusahaan menggunakan sistem pelacakan pelamar untuk
mendukung upaya perekrutan online dan offline mereka.Sistem pelacakan pelamar(dari perusahaan
seperti Taleo Corporation dan iTrack Solutions) adalah sistem online yang membantu pemberi kerja
menarik, mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola pelamar.57Mereka juga menyediakan
layanan lain, termasuk manajemen permintaan (untuk memantau pekerjaan terbuka perusahaan),
pengumpulan data pelamar (untuk memindai data pelamar ke dalam sistem), dan pelaporan (untuk
membuat berbagai laporan terkait perekrutan seperti biaya per perekrutan dan perekrutan oleh sumber).
58Sebagian besar berasal daripenyedia layanan aplikasi(ASP). Yang terakhir adalah perusahaan yang
menyediakan majikan dengan layanan online dengan memungkinkan pelamar majikan atau karyawan
untuk menggunakan server ASP seolah-olah mereka menggunakan milik majikan. Dengan demikian,
pelamar yang masuk untuk mengikuti tes di perusahaan sebenarnya sedang mengikuti tes di situs ASP.59
Pemasok utama layanan e-recruiting termasuk Automatic Data Processing
(ADP.com), HRSmart (hrsmart.com), Silkroad Technology (silkroad.com), dan
Monster (monster.com).60

CONTOH KESEHATAN SUTTERMisalnya, dengan 10.000 lowongan pekerjaan per tahun, Sutter
Health Corporation beralih ke perekrutan online. Tapi ini sebenarnya hal yang rumit.61Sutter
Health memiliki begitu banyak resume yang masuk melalui email dan melalui situs Web-nya
(lebih dari 300.000 per tahun) sehingga aplikasi berakhir dalam tumpukan, menunggu
departemen SDM afiliasi Sutter untuk mendapatkannya.
Solusi Sutter Health adalah bergabung dengan Taleo Corporation of San Francisco. Taleo adalah
penyedia layanan aplikasi perekrutan (ASP). Sekarang melakukan semua pekerjaan hosting situs kerja
Sutter Health. Taleo tidak hanya memposting lowongan pekerjaan Sutter Health dan mengumpulkan
ringkasannya; itu juga memberi Sutter Health cara otomatis untuk mengevaluasi, memberi peringkat,
dan mencocokkan kandidat TI dan kandidat pekerjaan lainnya dengan lowongan tertentu. Misalnya,
sistem Taleo secara otomatis menyaring ringkasan yang masuk, membandingkannya dengan
persyaratan pekerjaan Sutter, dan menandai pelamar dengan prioritas tinggi. Ini membantu Sutter
memotong proses perekrutannya dari minggu ke hari.

sistem pelacakan pelamar

Sistem online yang membantu pemberi kerja menarik,
mengumpulkan, menyaring, menyusun, dan mengelola
pelamar.
152BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

GAMBAR 5-8tidak efektif

Iklan Tidak Efektif, Didaur Ulang
dan Iklan Web yang Efektif
dari Majalah ke Web Iklan Web yang Efektif (Ruang Bukan Masalah)

Pembayaran Insinyur Proses: $ 65rb $ 85rb / tahun Apakah Anda ingin membantu kami membuat dunia ini menjadi lebih

baik?

Dibutuhkan Segera di Florida untuk Insinyur
Proses Pengolahan Air Limbah. Harus
memiliki min. 4 7 tahun Air Limbah Industri
exp. Membalas
KimGD@WatersCleanX.com
Kami adalah salah satu perusahaan pengolahan air
limbah terbaik di dunia, dengan instalasi dari Miami
ke London ke Beijing. Kami berkembang pesat dan
mencari insinyur proses yang berpengalaman untuk
bergabung dengan tim kami. Jika Anda memiliki
setidaknya 4 7 tahun pengalaman merancang proses
untuk fasilitas pengolahan air limbah dan dedikasi
untuk menjadikan dunia ini lebih baik, kami ingin
mendengar dari Anda.
Kisaran gaji tergantung pengalaman adalah
$65.000 $85.000. Harap balas secara rahasia ke
KimGD@WatersCleanX.com

MENINGKATKAN EFEKTIFITAS PEREKRUTAN ONLINEMerencanakan upaya perekrutan online Anda sangat

penting. Kebanyakan 500 perusahaan Standard & Poor's menempatkan informasi pekerjaan dengan sekali klik
dari halaman rumah mereka.62Pelamar dapat mengirimkan resume mereka secara online di hampir semuaHarta
benda500 situs web perusahaan. Lebih sedikit perusahaan yang memberikan pilihan kepada pencari kerja untuk
menyelesaikan aplikasi online, meskipun itulah yang disukai sebagian besar pelamar.63
Satu survei terhadap 256 alumni dari sekolah bisnis pascasarjana menunjukkan mengapa banyak
perusahaan perekrutan berbasis web mematikan mereka. Keberatan itu antara lain sebagai berikut:

* Lowongan pekerjaan tidak memiliki informasi yang relevan (seperti deskripsi pekerjaan).
* Seringkali sulit untuk memformat ringkasan dan mempostingnya dalam bentuk yang diperlukan.
* Banyak responden menyatakan keprihatinan tentang privasi informasi.
* Grafik yang buruk sering mempersulit penggunaan situs Web.
* Umpan balik yang lambat dari pemberi kerja (dalam hal tanggapan tindak lanjut dan penerimaan
aplikasi online) sangat mengganggu.64

Selain itu, iklan Web terbaik tidak hanya memindahkan iklan surat kabar ke Web. Seperti yang
dikatakan seorang spesialis, mengeluarkan perekrut dari yang menyusut karena mentalitas iklan adalah
masalah besar. Gambar 5-8 adalah contoh daur ulang iklan cetak ke Web. Iklan Web yang tidak efektif
memiliki singkatan yang tidak perlu, dan tidak banyak menjelaskan mengapa pencari kerja menginginkan
pekerjaan itu.65
Sekarang lihat iklan Web yang efektif pada Gambar 5-8. Ini menggunakan kata kunci yang menarik seperti
menjadikan dunia ini lebih baik. Ini memberikan alasan yang baik untuk bekerja di perusahaan ini. Ini dimulai
dengan judul yang menarik perhatian dan menggunakan ruang ekstra untuk memberikan informasi pekerjaan
yang lebih spesifik. Banyak pemberi kerja sering memasukkan seluruh deskripsi pekerjaan.66
Idealnya, sebuah iklan juga harus menyediakan cara (seperti daftar persyaratan manusia
pekerjaan) bagi pelamar potensial untuk mengukur apakah pekerjaan itu cocok.67
Akhirnya, perekrutan online membutuhkan kehati-hatian bagi pelamar. Banyak papan
pekerjaan tidak memeriksa legitimasi perekrut yang memasang iklan. Banyak pelamar
mengirimkan detail pribadi seperti nomor Jaminan Sosial, tidak menyadari bahwa ASP menjalankan
situs, daripada perusahaan tempat mereka melamar.68Undang-undang AS umumnya tidak
melarang dewan pekerjaan membagikan data Anda dengan sumber lain. Satu papan pekerjaan
dilaporkan memiliki informasi pribadi lebih dari 1 juta pelanggan yang dicuri.69

Periklanan
Sementara perekrutan berbasis Web menggantikan iklan yang membutuhkan bantuan, pandangan sekilas ke
hampir semua kertas atau majalah bisnis atau profesional akan memastikan bahwa iklan cetak masih populer.
Untuk menggunakan bantuan yang diinginkan iklan berhasil, pengusaha harus mengatasi dua masalah: media
iklan dan konstruksi iklan.
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN153

MEDIA Media terbaik koran lokal, theJurnal Wall Street, Web

(atau yang lain) tergantung pada posisi yang Anda rekrut. Untuk ujian-
Misalnya, surat kabar lokal sering menjadi sumber yang baik untuk bantuan kerah biru lokal,
pegawai administrasi, dan pegawai administrasi tingkat bawah. Di sisi lain, jika merekrut pekerja
dengan keterampilan khusus, seperti pelapis furnitur, Anda mungkin ingin beriklan di tempat
dengan banyak produsen furnitur, seperti Carolina, bahkan jika pabrik Anda berada di Tennessee.
Intinya adalah untuk menargetkan iklan Anda di mana mereka akan menjangkau calon karyawan
Anda.
Untuk karyawan khusus, Anda dapat beriklan di jurnal perdagangan dan profesional
sepertiPsikolog Amerika, Manajemen Penjualan, Teknik Kimia,danPakaian Wanita Sehari-hari.
Bantuan menginginkan iklan di koran sepertiJurnal Wall Streetdan International Herald
Tribunedapat menjadi sumber yang baik dari personel manajemen menengah atau senior.
Sebagian besar outlet cetak ini sekarang menyertakan iklan online dengan pembelian iklan
bantuan cetak.
Teknologi memungkinkan perusahaan menjadi lebih kreatif tentang media yang mereka gunakan.70
Misalnya, Electronic Arts (EA), penerbit video game, menggunakan produknya untuk membantu
mengumpulkan pelamar. EA menyertakan informasi tentang program magangnya di bagian belakang
manual video gamenya. Berkat teknik nontradisional seperti ini, EA memiliki database lebih dari 200.000
calon pekerjaan potensial. Ini menggunakan perangkat lunak pelacakan untuk mengidentifikasi pelamar
potensial dengan keterampilan khusus, dan untuk memfasilitasi komunikasi email yang sedang
berlangsung dengan semua orang di database-nya.

MEMBANGUN (MENULIS) IKLANPengiklan berpengalaman menggunakan panduan AIDA (perhatian,

6 Kembangkan iklan bantuan yang diinginkan.
minat, keinginan, tindakan) untuk membuat iklan. Tentu saja, Anda harus menarik perhatian ke iklan,
atau pembaca mungkin melewatkan atau mengabaikannya. Gambar 5-9 menunjukkan iklan dari satu
bagian yang diklasifikasikan. Mengapa iklan ini menarik perhatian? Ungkapan pemain kunci berikutnya
tentu membantu. Pengusaha biasanya mengiklankan posisi kunci dalam iklan bergambar seperti ini.
Selanjutnya, kembangkan minat pada pekerjaan itu. Anda dapat membuat minat dengan garis seperti
apakah Anda ingin membuat dampak? atau menggunakan aspek lain dari pekerjaan, seperti lokasinya.
Ciptakan keinginan dengan menyoroti kata-kata sepertibepergianatautantangan. Sebagai contoh, memiliki
sekolah pascasarjana di dekatnya mungkin menarik bagi para insinyur dan orang-orang profesional.

GAMBAR 5-9Bantuan Ingin Iklan

Itu Menarik Perhatian Apakah Anda Pemain Kunci Kami Selanjutnya?
Sumber:Giombetti Associates,
Hampden, MA. Dicetak ulang PENGENDALIAN TANAMAN New Jersey Utara
dengan izin.
Apakah Anda ingin membuat dampak? Bisakah Anda menjadi mitra bisnis strategis dan pemain
tim, versus penghitung kacang klasik? Klien kami, yang sedang berkembang New Jersey Utara
pabrikan dengan dua lokasi, membutuhkan Pengendali Pabrik yang berenergi tinggi, berinisiatif
sendiri, dan kompeten secara teknis. Keterampilan organisasi Anda dan pemahaman yang kuat
tentang akuntansi umum, biaya, dan manufaktur adalah suatu keharusan. Kami tidak mencari
delegator, ini adalah posisi langsung. Jika Anda memiliki sikap positif yang dapat dilakukan dan
memiliki apa yang diperlukan untuk mendorong fungsi akuntansi kami, baca oh!

Tanggung jawab dan Kualifikasi:

Penutupan bulanan, pelaporan manajemen, penetapan biaya produk, dan
anggaran tahunan.
Penilaian persediaan yang akurat, persediaan fisik akhir tahun, dan
pengendalian internal.
Gelar Akuntansi 4 tahun, dengan pengalaman 5 8 tahun di
lingkungan manufaktur.
Harus mahir dalam Microsoft Excel dan memiliki keterampilan dan bakat
komputer umum.
Harus analitis dan kompeten secara teknis, dengan kemampuan kepemimpinan
untuk mempengaruhi orang, situasi, dan keadaan.

Jika Anda memiliki apa yang diperlukan untuk menjadi pemain kunci kami berikutnya, beri tahu kami di surat lamaran Anda,

Di luar kacang, apa peran Pengendali Tanaman?Hanya surat pengantar yang

membahas pertanyaan itu yang akan dipertimbangkan. Harap tunjukkan
persyaratan gaji umum Anda dalam surat lamaran dan email atau faks resume
dan surat lamaran Anda ke:
Ross Giombetti
Asosiasi Giombetti
2 Allen Street, PO Box 720
Hampden, MA 01036
Email: Rossgiombetti@giombettiassoc.com Faks:
(413) 566-2009
154BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

Terakhir, iklan harus meminta tindakan dengan pernyataan seperti panggilan hari ini. (Tentu saja,
iklan juga harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang setara, menghindari fitur seperti yang
diinginkan pria.)
Lebih banyak informasi biasanya lebih baik daripada lebih sedikit. Pelamar pekerjaan melihat iklan
dengan informasi pekerjaan yang lebih spesifik sebagai lebih menarik dan lebih kredibel.71Jika pekerjaan
itu memiliki kelemahan besar, maka (tergantung pada preferensi risiko Anda) pertimbangkan iklan yang
realistis. Ketika Administrasi Kota New York untuk Layanan Anak-anak mengalami masalah dengan
retensi karyawan, ia mulai menggunakan iklan berikut: Dicari: pria dan wanita bersedia berjalan ke
gedung-gedung aneh di lingkungan yang berbahaya, [dan] diteriaki oleh orang-orang yang tidak
bertanggung jawab. . . . Realisme mengurangi pelamar, tetapi meningkatkan retensi karyawan.72

Agen Tenaga Kerja

Ada tiga jenis utama agen tenaga kerja: (1) agen publik yang dioperasikan oleh pemerintah
federal, negara bagian, atau lokal; (2) lembaga yang terkait dengan organisasi nirlaba; dan (3)
badan-badan milik swasta.

LEMBAGA PUBLIK DAN NONPROFITSetiap negara bagian memiliki agen layanan ketenagakerjaan publik
yang dikelola negara. Departemen Tenaga Kerja AS mendukung lembaga-lembaga ini, melalui hibah dan
melalui bantuan lain seperti bank pekerjaan terkomputerisasi nasional. Bank Pekerjaan Nasional
memungkinkan konselor agensi untuk memberi tahu pelamar tentang pekerjaan yang tersedia di negara
bagian lain juga.
Beberapa pemberi kerja memiliki pengalaman yang beragam dengan lembaga publik. Untuk
satu hal, pelamar untuk asuransi pengangguran diharuskan mendaftar dan menyediakan diri
untuk wawancara kerja. Beberapa dari orang-orang ini tidak tertarik untuk kembali bekerja,
sehingga pemberi kerja dapat berakhir dengan pelamar yang memiliki sedikit keinginan untuk
segera bekerja. Dan adil atau tidak, pengusaha mungkin melihat beberapa agen lokal ini sebagai
lesu dalam upaya mereka untuk mengisi pekerjaan majikan daerah.
Namun lembaga-lembaga ini sebenarnya cukup berguna. Selain hanya mengisi pekerjaan, konselor
akan mengunjungi tempat kerja majikan, meninjau persyaratan pekerjaan majikan, dan bahkan
membantu majikan dalam menulis deskripsi pekerjaan. Sebagian besar negara bagian telah mengubah
agen layanan ketenagakerjaan negara bagian lokal mereka menjadi pusat pelatihan / pekerjaan / layanan
pendidikan lingkungan toko serba ada.73Seorang pengguna berkata tentang Pusat Karir Queens New
York di Jamaika: Saya menyukainya: Saya telah membuat tempat ini seperti rumah kedua.74
Di pusat Oregon State, pencari kerja dapat menggunakan perangkat lunak penilaian keterampilan iMatch,
sementara pemberi kerja dapat memperoleh berita ekonomi lokal terkini dan menggunakan alat
rekrutmen online pusat tersebut.75Lebih banyak pengusaha harus mengambil keuntungan dari pusat-
pusat ini (sebelumnya kantor pengangguran di banyak kota).
Sebagian besar masyarakat profesional dan teknis (nirlaba), seperti Institute for Electrical and
Electronic Engineers (IEEE), memiliki unit yang membantu anggotanya menemukan pekerjaan. Banyak
lembaga publik khusus menempatkan orang-orang yang termasuk dalam kategori khusus, seperti
mereka yang cacat.

BADAN SWASTAAgen tenaga kerja swasta merupakan sumber penting dari pegawai administrasi, kerah putih,
dan manajerial. Mereka membebankan biaya (ditetapkan oleh undang-undang negara bagian dan dipasang di
kantor mereka) untuk setiap pemohon yang mereka tempatkan. Sebagian besar adalah pekerjaan berbayar, di
mana majikan membayar biayanya.
Mengapa menggunakan agen? Alasan termasuk:

1.Perusahaan Anda tidak memiliki departemen sumber daya manusia sendiri dan merasa tidak dapat melakukan
perekrutan dan penyaringan pekerjaan dengan baik.

2.Anda harus mengisi celah dengan cepat.

3.Ada kebutuhan yang dirasakan untuk menarik lebih banyak pelamar minoritas atau perempuan.

4.Anda ingin menjangkau individu yang saat ini bekerja, yang mungkin merasa lebih
nyaman berurusan dengan agensi daripada dengan perusahaan pesaing.
5.Anda ingin mengurangi waktu yang Anda curahkan untuk merekrut.76
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN155

Namun menggunakan agen tenaga kerja perlu menghindari potensi jebakan. Misalnya, penyaringan agen
tenaga kerja mungkin membiarkan pelamar miskin pergi langsung ke penyelia yang bertanggung jawab untuk
mempekerjakan, yang pada gilirannya mungkin mempekerjakan mereka secara naif. Sebaliknya, penyaringan
yang tidak tepat di agensi dapat memblokir pelamar yang berpotensi berhasil.
Untuk membantu menghindari masalah:

1.Berikan agen deskripsi pekerjaan yang akurat dan lengkap.

2.Pastikan tes, blanko lamaran, dan wawancara merupakan bagian dari proses
seleksi agensi.
3.Tinjau data EEOC secara berkala tentang kandidat yang diterima atau ditolak oleh perusahaan Anda,
dan oleh agensi.
4.Layar agensi. Tanyakan kepada manajer lain untuk mengetahui agensi mana yang
paling efektif dalam mengisi berbagai posisi yang perlu Anda isi. Tinjau Internet dan
iklan baris untuk menemukan agensi yang menangani posisi yang ingin Anda isi.

5.Lengkapi pemeriksaan referensi agensi dengan memeriksa sendiri setidaknya referensi

kandidat akhir.

Agen Sementara dan Kepegawaian Alternatif

Pengusaha semakin menambah tenaga kerja tetap mereka dengan mempekerjakan pekerja tidak tetap
atau pekerja sementara, seringkali melalui agen tenaga kerja bantuan sementara. Juga dikenal sebagai
paruh waktuataupekerja tepat waktu, tenaga kerja kontingen besar dan berkembang. Pada tahun 2010,
sekitar 26% dari semua pekerjaan yang ditambahkan oleh pengusaha sektor swasta adalah posisi
sementara, dua hingga tiga kali lipat angka yang sebanding untuk dua resesi terakhir. Beberapa hal
berkontribusi pada kecenderungan untuk menggunakan lebih banyak karyawan sementara. Salah
satunya adalah berlanjutnya kepercayaan ekonomi yang lemah di kalangan pengusaha. Lain adalah
kecenderungan pengorganisasian sekitar proyek-proyek jangka pendek. Misalnya, Makino, yang
memproduksi peralatan mesin, sekarang mengalihdayakan pemasangan mesin besar ke perusahaan
kontrak, yang pada gilirannya menyewa pekerja sementara untuk melakukan pemasangan. Fleksibilitas
adalah masalah lain, dengan lebih banyak pengusaha yang ingin segera mengurangi tingkat pekerjaan
jika perputaran ekonomi terbukti berumur pendek.77
Tenaga kerja kontingen tidak terbatas pada staf administrasi atau pemeliharaan. Ini
mencakup ribuan pekerjaan pendukung teknik, sains, atau manajemen, seperti pejabat
keuangan kepala sementara, manajer sumber daya manusia, dan pejabat eksekutif kepala.
Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja temporer baik melalui perekrutan langsung atau melalui agen staf
sementara. Perekrutan langsung hanya melibatkan mempekerjakan pekerja dan menempatkan mereka pada pekerjaan.
Majikan biasanya membayar orang-orang ini secara langsung, seperti halnya semua karyawannya, tetapi
mengklasifikasikan mereka secara terpisah, sebagai karyawan biasa, musiman, atau sementara, dan sering membayar
sedikit jika ada tunjangan.78Pendekatan lainnya adalah memiliki agen temporer yang memasok karyawan. Di sini agensi
menangani semua perekrutan, penyaringan, dan administrasi penggajian untuk karyawan sementara. Jadi, Nike
menyewa Kelly Services untuk mengelola kebutuhan sementara Nike.

PRO DAN KONTRAMajikan telah lama menggunakan temps untuk mengisi karyawan tetap yang sedang sakit
atau berlibur. Namun, keinginan hari ini untuk produktivitas yang lebih tinggi juga berkontribusi pada
popularitas pekerja temporer yang semakin meningkat. Produktivitas diukur dalam hal output per jam yang
dibayar, dan karyawan sementara umumnya dibayar hanya ketika mereka tidak bekerja untuk hari libur, dengan
kata lain. Banyak perusahaan juga menggunakan perekrutan sementara untuk memberikan calon karyawan
percobaan sebelum mempekerjakan mereka sebagai karyawan tetap.79
Manfaat tidak datang tanpa harga. Pekerja sementara mungkin lebih produktif, tetapi
umumnya membebani pemberi kerja 20% hingga 50% lebih banyak daripada pekerja tetap yang
sebanding (per jam atau per minggu), karena agen mendapat bayaran. Selain itu, orang memiliki
titik referensi psikologis ke tempat kerja mereka. Setelah Anda memasukkannya ke dalam kategori
kontingen, Anda mengatakan bahwa mereka dapat dibuang.80
Saat bekerja dengan agen sementara, pastikan bahwa kebijakan dan prosedur dasar
sudah ada. Misalnya, dengan temps, lembar waktu bukan hanya verifikasi jam kerja. Setelah
supervisor pekerja menandatanganinya, biasanya kesepakatan untuk membayar
156BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

Jumlah pekerja sementara dan

lepas meningkat di seluruh
dunia.

Sumber:Greg Balfour Evans / Alamy.

biaya agensi. Bagaimana kebijakan jika klien ingin mempekerjakan salah satu karyawan sementara agensi
sebagai karyawan tetap? Bagaimana rencana agensi untuk merekrut karyawan? Apakah Anda
mendapatkan dokumen dari agensi yang menyatakan bahwa tidak diskriminatif saat mengisi pesanan
sementara? Dianjurkan untuk memeriksa referensi agen sementara dan daftarnya dengan Better
Business Bureau.81

APA YANG HARUS DIKETAHUI SUPERVISOR TENTANG KETENTUAN KARYAWAN SEMENTARAUntuk

membuat hubungan sementara berhasil, manajer yang mengawasi karyawan sementara harus
memahami perhatian utama karyawan ini. Dalam satu survei, enam masalah utama muncul.
Pekerja sementara mengatakan mereka adalah:

1.Diperlakukan oleh majikan dengan cara yang tidak manusiawi dan akhirnya mengecilkan hati.

2.Tidak aman tentang pekerjaan mereka dan pesimis tentang masa depan.
3.Khawatir tentang kurangnya asuransi dan tunjangan pensiun.
4.Menyesatkan tentang tugas pekerjaan mereka dan khususnya tentang apakah tugas
sementara kemungkinan akan menjadi penuh waktu.
5.Setengah menganggur (terutama mereka yang mencoba kembali ke pasar tenaga kerja penuh
waktu).82

PEDOMAN HUKUMBeberapa tahun yang lalu, agen federal mengumpulkan sekitar 250 pekerja
kontrak pembersihan ilegal di 60 toko Walmart. Penggerebekan tersebut menggarisbawahi
kebutuhan untuk memahami status karyawan kontrak yang bekerja di tempat Anda menangani
kegiatan seperti keamanan atau pembersihan toko setelah jam kerja.83Fakta bahwa mereka benar-
benar bekerja untuk perusahaan lain yang bertipe temporer bukanlah alasan. Untuk tujuan
sebagian besar undang-undang ketenagakerjaan, dengan pengecualian terbatas tertentu,
karyawan perusahaan penempatan staf sementara yang bekerja di tempat kerja pemberi kerja
akan dianggap sebagai karyawan baik dari agen maupun pemberi kerja.84Tanggung jawab majikan
pada dasarnya bermuara pada sejauh mana penyelianya mengendalikan aktivitas karyawan
temporer. Misalnya, meminta agen kepegawaian untuk menangani pelatihan. Biarkan bernegosiasi
dan tetapkan tarif gaji dan kebijakan liburan / cuti dengan temp.

STAF ALTERNATIFKaryawan tidak tetap adalah contoh daristaf alternatifpada dasarnya,

penggunaan sumber rekrutmen nontradisional. Pengaturan kepegawaian alternatif
lainnya termasuk karyawan sementara in-house (orang yang dipekerjakan langsung
oleh perusahaan, tetapi secara eksplisit jangka pendek) dan karyawan teknis kontrak
(pekerja yang sangat terampil seperti insinyur, yang dipasok untuk proyek jangka
panjang di bawah kontrak dari di luar perusahaan jasa teknis).
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN157

Pekerjaan Offshoring dan Outsourcing

Outsourcing dan offshoring mungkin adalah contoh paling ekstrim dari penempatan staf alternatif.
Alih-alih membawa orang masuk untuk melakukan pekerjaan perusahaan, outsourcing dan
offshoring mengirim pekerjaan keluar.outsourcingberarti memiliki vendor luar yang menyediakan
layanan (seperti manajemen manfaat, riset pasar, atau manufaktur) yang sebelumnya dilakukan
oleh karyawan perusahaan sendiri.lepas pantaiadalah istilah yang lebih sempit. Ini berarti memiliki
vendor atau karyawan dari luarluar negerimenyediakan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh
karyawan perusahaan sendiri.
Outsourcing dan offshoring keduanya kontroversial. Khususnya di masa ekonomi yang menantang,
karyawan, serikat pekerja, pembuat undang-undang, dan bahkan banyak pemilik bisnis merasa bahwa
pengiriman pekerjaan ke luar negeri (terutama ke luar negeri) tidak disarankan. Meskipun demikian,
pengusaha mengirimkan lebih banyak pekerjaan, dan bukan hanya pekerjaan kerah biru. Misalnya, divisi
transportasi GE mengumumkan bahwa mereka memindahkan 17 pekerjaan drafting tingkat menengah
dari Pennsylvania ke India.85
Mengirimkan pekerjaan, khususnya ke luar negeri, memberikan beberapa tantangan khusus
bagi pemberi kerja. Salah satunya adalah potensi ketegangan politik di negara-negara seperti
India. Lainnya termasuk kemungkinan kesalahpahaman budaya (seperti antara pelanggan
rumahan Anda dan karyawan di luar negeri); masalah keamanan dan privasi informasi; kebutuhan
untuk menangani kontrak asing, kewajiban, dan masalah sistem hukum; dan fakta bahwa
karyawan lepas pantai memerlukan pelatihan khusus (misalnya, dalam menggunakan nama
samaran seperti Jim tanpa rasa tidak nyaman). Kenaikan upah di luar negeri, harga minyak yang
lebih tinggi, dan masalah kualitas mendorong lebih banyak majikan AS untuk membawa pekerjaan
mereka kembali ke rumah.86Intinya adalah bahwa baik outsourcing maupun offshoring selalu
membawa semua penghematan yang diharapkan, dan keduanya memerlukan pertimbangan yang
cermat dari masalah sumber daya manusia.

Perekrut Eksekutif
Perekrut eksekutif (juga dikenal sebagaipemburu kepala) adalah agen tenaga kerja khusus yang
dipertahankan oleh majikan untuk mencari bakat manajemen puncak untuk klien mereka.
Persentase posisi perusahaan Anda yang diisi oleh layanan ini mungkin kecil. Namun, pekerjaan ini
mencakup posisi eksekutif dan teknis kunci. Untuk posisi eksekutif, headhunter mungkin satu-
satunya sumber kandidat Anda. Majikan selalu membayar biaya.
Ada dua jenis perekrut eksekutif kontingen dan dipertahankan. Anggota Asosiasi
Konsultan Pencarian Eksekutif biasanya fokus pada posisi eksekutif yang membayar $
150.000 atau lebih, dan padadipertahankanpencarian eksekutif. Mereka dibayar terlepas dari
apakah majikan mempekerjakan eksekutif melalui upaya perusahaan pencari.Perekrut
berbasis kontingensicenderung menangani pencarian pekerjaan manajemen tingkat junior
hingga menengah dalam kisaran $50.000 hingga $150.000. Apakah dipertahankan atau
kontingen, biaya mulai turun dari biasanya 30% atau lebih dari gaji tahun pertama eksekutif.
87Perekrut top (semua dipertahankan) termasuk Heidrick and Struggles, Egon Zehnder

International, Russell Reynolds, dan Spencer Stuart.88

Perekrut eksekutif menggunakan lebih banyak teknologi dan menjadi lebih terspesialisasi.
Bagian yang menantang dari perekrutan selalu menemukan calon potensial untuk menemukan,
katakanlah, seorang manajer penjualan dengan pengalaman dalam produk rekayasa kimia. Tidak
mengherankan, database berbasis Internet sekarang secara dramatis mempercepat pencarian
tersebut. Perekrut eksekutif juga menjadi lebih terspesialisasi. Yang besar menciptakan bisnis baru
yang ditujukan untuk fungsi khusus (seperti penjualan) atau industri (seperti produk minyak). Jadi,
disarankan untuk mencari dulu yang berspesialisasi dalam bidang Anda.

PRO DAN KONTRAPerekrut membawa banyak hal ke meja. Mereka memiliki banyak kontak dan sangat
mahir dalam menemukan kandidat pekerja yang memenuhi syarat yang tidak secara aktif ingin berganti
pekerjaan. Mereka dapat merahasiakan nama perusahaan Anda sampai larut malam

staf alternatif
Penggunaan sumber rekrutmen
nontradisional.
158BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

proses pencarian. Perekrut dapat menghemat waktu manajemen puncak dengan mencari dan
menyaring kumpulan pelamar. Biaya perekrut mungkin sebenarnya kecil jika Anda
membandingkannya dengan waktu eksekutif yang dihemat.
Masalah besarnya adalah memastikan bahwa perekrut benar-benar memahami kebutuhan Anda dan
kemudian mengirimkan kandidat yang diperiksa dengan benar yang memenuhi tagihan. Sebagai pemberi kerja,
penting untuk menjelaskan secara lengkap kandidat seperti apa yang dibutuhkan dan mengapa. Karena itu,
bersiaplah untuk membedah permintaan Anda secara mendalam. Beberapa perekrut juga mungkin lebih tertarik
untuk membujuk Anda untuk mempekerjakan seorang kandidat daripada mencari orang yang benar-benar akan
melakukan pekerjaan itu. Pahami bahwa satu atau dua kandidat terakhir mungkin sebenarnya hanya pengisi
untuk membuat satu kandidat perekrut terlihat lebih baik.

PEDOMANDalam memilih perekrut, pedoman meliputi:89

1.Pastikan perusahaan mampu melakukan pencarian menyeluruh. Di bawah kode etik

mereka, perekrut tidak dapat mendekati bakat eksekutif mantan klien untuk jangka
waktu 2 tahun setelah menyelesaikan pencarian klien tersebut. Karena mantan klien
dilarang selama 2 tahun, perekrut harus mencari dari kumpulan yang terus berkurang.90
2.Temui individu yang benar-benar akan menangani tugas Anda.
3.Pastikan untuk menanyakan berapa biaya perusahaan pencari. Dapatkan kesepakatan secara tertulis.91

4.Pastikan perekrut dan Anda melihat secara langsung orang seperti apa yang Anda butuhkan untuk
posisi tersebut.
5.Tidak pernahhanya mengandalkan perekrut eksekutif (atau profesional pencarian lainnya, seperti
agen tenaga kerja) untuk melakukan semua pemeriksaan referensi. Tentu saja, biarkan mereka
memeriksa referensi kandidat, tetapi dapatkan catatan referensi ini secara tertulis dari perekrut (jika
memungkinkan). Dan, bagaimanapun juga, pastikan untuk memeriksa sendiri setidaknya referensi
kandidat akhir.

Layanan Perekrutan Sesuai Permintaan

Layanan perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS)memberikan bantuan perekrutan khusus jangka
pendek untuk mendukung proyek-proyek tertentu tanpa biaya untuk mempertahankan perusahaan
pencari tradisional. Mereka adalah perekrut yang dibayar per jam atau proyek, bukan biaya persentase.
Misalnya, ketika manajer sumber daya manusia untuk perusahaan biotek harus mempekerjakan
beberapa lusin orang dengan gelar ilmiah dan pengalaman di bidang farmasi, dia menggunakan
perusahaan ODRS. Perusahaan perekrutan tradisional mungkin membebankan 20% hingga 30% dari
setiap gaji karyawan, jumlah yang mahal untuk perusahaan kecil. Perusahaan ODRS dikenakan biaya
berdasarkan waktu, bukan per karyawan. Ini menangani perekrutan dan penyaringan, dan meninggalkan
klien dengan daftar pendek kandidat yang memenuhi syarat.92

Perekrutan Perguruan Tinggi

perekrutan perguruan tinggimengirimkan perwakilan pemberi kerja ke kampus-kampus untuk
menyaring pelamar dan membuat kumpulan pelamar dari kelas kelulusan merupakan sumber
penting bagi peserta pelatihan manajemen dan karyawan profesional dan teknis. Sebuah studi
beberapa tahun lalu menyimpulkan, misalnya, bahwa lulusan perguruan tinggi baru mengisi
sekitar 38% dari semua pekerjaan eksternal yang membutuhkan gelar sarjana.93
Masalahnya adalah perekrutan di kampus itu mahal dan memakan waktu. Jadwal harus
ditetapkan jauh sebelumnya, brosur perusahaan dicetak, catatan wawancara disimpan, dan banyak
waktu yang dihabiskan di kampus. Dan perekrut sendiri terkadang tidak efektif. Beberapa perekrut
tidak siap, menunjukkan sedikit minat pada kandidat, dan bertindak superior. Banyak yang tidak
menyaring kandidat secara efektif. Pengusaha perlu melatih perekrut tentang cara mewawancarai
kandidat, bagaimana menjelaskan apa yang ditawarkan perusahaan, dan bagaimana membuat
kandidat merasa nyaman. Dan bahkan lebih dari biasanya, perekrut harus berpenampilan menarik
dan lebih disukai memiliki riwayat menarik kandidat yang baik.94GE mempekerjakan 800 hingga
1.000 siswa setiap tahun dari sekitar 40 sekolah, dan menggunakan tim karyawan dan pekerja
magang untuk membangun merek GE di setiap sekolah. Demikian pula, IBM memiliki 10 staf
perekrutan yang fokus pada peningkatan hasil upaya perekrutan di kampus IBM.95
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN159

TUJUAN PEREKRUTAN DALAM KAMPUSPerekrut kampus memiliki dua tujuan utama. Salah satunya adalah
untuk menentukan apakah seorang kandidat layak untuk dipertimbangkan lebih lanjut. Ciri-ciri yang
biasa dinilai meliputi keterampilan komunikasi, pendidikan, pengalaman, dan keterampilan interpersonal.
Tujuan lainnya adalah untuk menarik kandidat yang baik. Sikap yang tulus dan informal, rasa hormat
terhadap pelamar, dan surat tindak lanjut yang cepat dapat membantu menjual majikan kepada orang
yang diwawancarai. Pengusaha yang mengirim perekrut yang efektif ke kampus dan membangun
hubungan dengan pemimpin opini seperti konselor karir dan profesor memiliki hasil perekrutan yang
lebih baik.96
Membangun hubungan dekat dengan pusat karir perguruan tinggi dapat membantu pemberi kerja
mencapai tujuan ini. Melakukan hal itu memberikan umpan balik yang berguna bagi perekrut mengenai
hal-hal seperti kondisi pasar tenaga kerja dan keefektifan iklan perekrutan online dan offline.97Shell Oil
mengurangi daftar sekolah yang dikunjungi perekrutnya, dengan menggunakan faktor-faktor seperti
kualitas program akademik, jumlah siswa yang terdaftar, dan keragaman badan siswa.98

KUNJUNGAN DI LOKASIPengusaha umumnya mengundang kandidat yang baik ke kantor

atau pabrik untuk kunjungan di lokasi. Ada beberapa cara untuk membuat kunjungan ini
bermanfaat. Undangan tersebut harus hangat dan ramah, tetapi bersifat bisnis, dan harus
memberi orang tersebut pilihan tanggal untuk dikunjungi. Mintalah seseorang menemui
pemohon, lebih disukai di bandara atau di hotelnya, dan bertindak sebagai tuan rumah.
Paket berisi jadwal pelamar serta informasi lain mengenai perusahaan seperti laporan
tahunan dan tunjangan karyawan harus menunggu pelamar di hotel.
Rencanakan wawancara dan patuhi jadwal. Hindari interupsi; memberikan kandidat perhatian
penuh dari setiap orang yang dia wawancarai. Mintalah lulusan lain yang baru saja direkrut
menjadi tuan rumah makan siang kandidat. Buat penawaran apa pun sesegera mungkin,
sebaiknya pada saat kunjungan. Jika ini tidak memungkinkan, beri tahu kandidat kapan harus
menunggu keputusan. Tindak lanjut yang sering dilakukan untuk mengetahui bagaimana proses
keputusan berjalan dapat membantu memiringkan pemohon agar menguntungkan Anda.
Sebuah penelitian terhadap 96 mahasiswa yang lulus dari sebuah universitas besar di Timur Laut mengungkapkan
beberapa hal lain yang harus diwaspadai. Misalnya, 53% mengatakan kesempatan kunjungan di tempat untuk bertemu
dengan orang-orang di posisi yang mirip dengan yang dilamar, atau dengan orang yang berpangkat lebih tinggi memiliki
efek positif. Lima puluh satu persen menyebutkan, Hotel / makan malam yang mengesankan

pengaturan dan memiliki pengaturan situs yang terorganisir dengan baik. Tidak terorganisir, tidak siap

perilaku pewawancara, atau jawaban tanpa informasi dan tidak berguna dimatikan 41%. Empat puluh persen
menyebutkan hotel murah yang tidak mengesankan, pengaturan yang tidak teratur, atau perilaku tuan rumah
yang tidak pantas sebagai hal negatif.99

MAGANGBanyak mahasiswa mendapatkan pekerjaan mereka melalui magang perguruan tinggi. Magang bisa
menjadi situasi menang-menang. Bagi siswa, ini mungkin berarti dapat mengasah keterampilan bisnis, belajar
lebih banyak tentang calon pemberi kerja, dan menemukan suka (dan tidak suka) karier mereka. Dan pemberi
kerja dapat menggunakan pekerja magang untuk memberikan kontribusi yang bermanfaat sambil mengevaluasi
mereka sebagai karyawan penuh waktu. Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa sekitar 60% magang
berubah menjadi tawaran pekerjaan.100

Referensi dan Walk-In

Rujukan karyawankampanye adalah pilihan perekrutan yang penting. Di sini pemberi kerja memposting
pengumuman lowongan dan permintaan referensi di situs Web, buletin, dan / atau papan dindingnya. Ini
sering menawarkan hadiah atau penghargaan uang tunai untuk referensi yang mengarah

layanan perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS) perekrutan perguruan tinggi

Layanan yang menyediakan perekrutan khusus jangka Mengirim perwakilan pemberi kerja ke kampus
pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya perguruan tinggi untuk menyaring pelamar dan
untuk mempertahankan perusahaan pencari membuat kumpulan pelamar dari kelas
tradisional. kelulusan.
160BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

untuk mempekerjakan. Misalnya, raksasa perawatan kesehatan Kaiser Permanente mengatakan,

Program rujukan karyawan kami mendorong Anda untuk memperkenalkan teman, anggota
keluarga, atau mantan kolega Anda yang berbakat ke peluang karier di Kaiser Permanente.
Merujuk seseorang untuk salah satu posisi yang memenuhi syarat penghargaan dapat
menghasilkan bonus $ 3.000 atau lebih.101Container Store menggunakan varian kampanye rujukan
karyawan yang berhasil. Mereka melatih karyawan mereka untuk merekrut karyawan baru dari
kalangan pelanggan perusahaan.

PRO DAN KONTRAKeuntungan besar di sini adalah bahwa rujukan cenderung menghasilkan lebih banyak
pelamar, lebih banyak karyawan, dan rasio hasil yang lebih tinggi (mempekerjakan / pelamar).102
Karyawan saat ini biasanya akan memberikan informasi yang akurat tentang pelamar kerja yang mereka
maksud, karena mereka mempertaruhkan reputasi mereka sendiri. Karyawan baru mungkin juga datang
dengan gambaran yang lebih realistis tentang seperti apa perusahaan itu. Sebuah survei oleh Society for
Human Resource Management (SHRM) menemukan bahwa dari 586 responden pemberi kerja, 69%
mengatakan program rujukan karyawan lebih hemat biaya daripada praktik perekrutan lainnya dan 80%
secara khusus mengatakan mereka lebih hemat biaya daripada agen tenaga kerja. Rata-rata, biaya
program rujukan sekitar $400 $900 per sewa dalam bentuk insentif dan penghargaan.103

Ada beberapa hal yang harus dihindari. Jika moral rendah, Anda mungkin harus mengatasinya
sebelum meminta referensi. Dan jika Anda tidak mempekerjakan seseorang, jelaskan kepada karyawan /
pengarah Anda mengapa Anda tidak mempekerjakan kandidatnya. Dan kami melihat bahwa
mengandalkan rujukan mungkin diskriminatif.

WALK-INS Khusus untuk pekerja per jam, aplikasi langsung walk-in dibuat
di kantormu merupakan sumber pelamar yang besar. Dari sudut pandang praktis, cukup
memposting Bantuan Dicari tanda di luar pintu mungkin cara yang paling hemat biaya
menarik pelamar lokal yang baik. Perlakukan walk-in dengan sopan dan diplomatis, baik
untuk reputasi komunitas pemberi kerja maupun harga diri pelamar. Banyak majikan
memberikan setiap walk-in wawancara singkat, bahkan jika itu hanya untuk mendapatkan
informasi tentang pelamar jika suatu posisi harus dibuka di masa depan. Khususnya di masa-
masa sulit, Anda juga akan menerima banyak surat lamaran yang tidak diminta dari pelamar
profesional dan kerah putih. Ini bisa menjadi sumber prospek yang bagus. Praktik bisnis
yang baik membutuhkan menjawab semua surat pertanyaan dari pelamar dengan segera
dan sopan.

Telekomuter
Telecommuters adalah pilihan lain. Misalnya, JetBlue Airways menggunakan agen di rumah untuk
menangani kebutuhan reservasinya. Anggota kru karyawan JetBlue ini tinggal di area Salt Lake City dan
bekerja di luar rumah mereka. Mereka menggunakan komputer dan teknologi yang disediakan JetBlue,
dan menerima pelatihan JetBlue.104

Personil militer
Personil militer AS yang kembali dan diberhentikan memberikan sumber rekrutmen terlatih yang sangat
baik. Beberapa cabang militer memiliki program untuk memfasilitasi tentara mencari pekerjaan.
Misalnya, Kemitraan untuk Kesuksesan Pemuda Angkatan Darat AS memungkinkan seseorang yang
masuk Angkatan Darat untuk memilih mitra korporat pasca-tentara untuk wawancara kerja sebagai cara
untuk membantu tentara menemukan pekerjaan setelah meninggalkan Angkatan Darat.105

Penggunaan dan Efektivitas Sumber Perekrutan

Penelitian mengungkapkan beberapa pedoman yang dapat digunakan pengusaha untuk meningkatkan
efektivitas upaya perekrutan mereka (lihat Tabel 5-1). Misalnya, rujukan dari karyawan saat ini
menghasilkan pelamar yang cenderung tidak keluar dan lebih mungkin berkinerja lebih baik.106
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN161

TABEL 5-1Rekrutmen: Aplikasi Praktis untuk Manajer

Temuan Penelitian RekrutmenSebuah Aplikasi Praktis untuk Manajer

Sumber rekrutmen mempengaruhi karakteristik pelamar yang Gunakan sumber seperti referensi dari karyawan saat ini yang menghasilkan
Anda tarik. pelamar yang lebih mungkin berkinerja lebih baik.

Materi rekrutmen memiliki dampak yang lebih positif jika mengandung
informasi yang lebih spesifik.
Citra organisasi mempengaruhi reaksi awal pelamar.
Pelamar dengan jumlah peluang kerja yang lebih besar lebih
memperhatikan kegiatan rekrutmen awal.
Pratinjau pekerjaan realistis yang menyoroti keuntungan dan kerugian
pekerjaan mengurangi pergantian berikutnya.
Berikan pelamar informasi tentang aspek pekerjaan yang
penting bagi mereka, seperti gaji, lokasi, dan keragaman.
Memastikan semua komunikasi mengenai suatu organisasi
memberikan pesan positif mengenai daya tarik organisasi sebagai
tempat bekerja.
Pastikan aktivitas rekrutmen awal (misalnya, situs Web,
brosur, rekrutmen di kampus) menarik bagi kandidat.
Berikan pelamar gambaran realistis tentang pekerjaan dan
organisasi, bukan hanya hal positifnya.

Pelamar akan menyimpulkan (mungkin salah) informasi tentang Memberikan informasi yang jelas, spesifik, dan lengkap dalam materi rekrutmen
pekerjaan dan perusahaan jika informasi tersebut tidak diberikan dengan sehingga pelamar tidak membuat kesimpulan yang salah tentang pekerjaan
jelas oleh perusahaan. atau pemberi kerja.

Kehangatan perekrut memiliki pengaruh yang besar dan positif terhadap keputusan pelamar Pilih individu yang memiliki kontak dengan pelamar untuk keterampilan
untuk menerima suatu pekerjaan. interpersonal mereka.

Sumber rekrutmen juga berpengaruh signifikan Individu yang direkrut melalui sumber rekrutmen pribadi seperti
terhadap penurunan turnover. program rujukan karyawan cenderung tidak mengakhiri pekerjaan
mereka lebih awal.

SebuahPrinsip-prinsippenelitian yang dipilih dari MS Taylor dan & CJ Collins (2000), Rekrutmen Strategis. Di CL Cooper & EA Locke. (Ed.)
Psikologi I/O: Buku Praktik dan Teori. Oxford: Blackwell.
Sumber:Diadaptasi dari Ann Marie Ryan dan Nancy Tippins, Attracting and Selecting: What Psychological Research Tells Us,Manajemen Sumber Daya Manusia43, tidak. 4 (Musim
Dingin 2004), hal. 311; dan Ingo Weller et al., Tingkat dan Waktu Pengaruh Sumber Rekrutmen pada Perputaran Sukarela Dini,Jurnal Psikologi Terapan
94, tidak. 5 (2009), hal. 1146 1162 (1157). Dicetak ulang dengan izin dari Society for Human Resource Management melalui Copyright Clearance Center.

SDM Berbasis Bukti: Mengukur Efektivitas Perekrutan

Bahkan pengusaha kecil mungkin menghabiskan puluhan ribu dolar per tahun untuk merekrut pelamar, namun
hanya sedikit perusahaan yang menilai efektivitas upaya perekrutan mereka. Apakah lebih hemat biaya bagi kita
untuk mengiklankan pelamar di Web atau di koran hari Minggu? Haruskah kita menggunakan agen tenaga kerja
ini atau yang itu? Satu survei menemukan bahwa hanya sekitar 44% dari 279 perusahaan yang disurvei
melakukan upaya formal untuk mengevaluasi upaya perekrutan mereka.107Kurangnya perhatian seperti itu
bertentangan dengan akal sehat.108
Dalam hal apa yang diukur, satu pertanyaannya adalah Berapa banyak pelamar yang kami hasilkan
melalui masing-masing sumber rekrutmen kami?109Metrik perekrutan yang mungkin mencakup kinerja
karyawan baru, tingkat kegagalan karyawan baru, pergantian karyawan baru, keberhasilan pelatihan, dan
kepuasan manajer.110
Masalahnya adalah lebih banyak pelamar tidak selalu lebih baik. Majikan membutuhkan pelamar yang
memenuhi syarat dan dapat dipekerjakan, bukan hanya pelamar. Sebuah iklan Internet dapat menghasilkan
ribuan pelamar, banyak dari mereka yang sangat jauh sehingga tidak ada kemungkinan mereka layak. Bahkan
dengan pra-penyaringan dan perangkat lunak pelacakan terkomputerisasi, masih ada lebih banyak pelamar
untuk berkorespondensi dan menyaring.111
Sistem pelacakan pelamar akan membantu membandingkan sumber perekrutan, tetapi sekitar 30% dari
mereka tidak memiliki alat yang diperlukan untuk secara efektif menentukan sumber perekrutan.112Dan secara
realistis, manajer yang ingin mempekerjakan lima insinyur mungkin tidak akan dua kali lebih selektif dengan
20.000 pelamar dibandingkan dengan 10.000. Jadi, bukan hanya kuantitas tapi kualitas. Oleh karena itu, adalah
bijaksana untuk membandingkan sumber perekrutan Anda dengan ukuran bagaimana karyawan dari sumber ini
melakukannya setelah sekitar satu tahun bekerja. SDM yang menyertai sebagai Profit Center menggambarkan
peran yang dapat dimainkan oleh sumber daya manusia.
162BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
7 Jelaskan cara merekrut tenaga
kerja yang lebih beragam.
SDM SEBAGAI PUSAT KEUNTUNGAN
Contoh Outsourcing Proses Perekrutan Medis GE (RPO)
GE Medical mempekerjakan sekitar 500 pekerja teknis per tahun untuk membuat perangkat medis canggih
seperti pemindai CT. GE Medical harus bersaing untuk mendapatkan bakat dengan orang-orang seperti
Microsoft. Namun, telah memotong biaya perekrutan sebesar 17%, mengurangi waktu untuk mengisi posisi
sebesar 20% hingga 30%, dan memotong setengah persentase karyawan baru yang tidak berhasil.113
Tim SDM GE Medical mencapai ini sebagian dengan menerapkan beberapa teknik pembeliannya
dalam berurusan dengan perekrut. Misalnya, itu mengadakan rapat dan memberi tahu 20 perekrut
bahwa itu hanya akan berhasil dengan 10 yang terbaik. Untuk mengukur yang terbaik, perusahaan
membuat pengukuran yang terinspirasi oleh teknik manufaktur, seperti persentase ringkasan yang
menghasilkan wawancara dan persentase wawancara yang mengarah pada penawaran. Demikian pula,
GE Medical menemukan bahwa karyawan saat ini sangat efektif sebagai referensi. Misalnya, GE Medical
hanya mewawancarai 1% pelamar yang ringkasannya diterima, sementara 10% rujukan karyawan
menghasilkan perekrutan yang sebenarnya. Jadi GE Medical mengambil langkah untuk menggandakan
jumlah referensi karyawan. Menyederhanakan formulir rujukan, menghilangkan prosedur pengajuan
birokrasi, dan menambahkan hadiah kecil seperti sertifikat hadiah Sears untuk merujuk kandidat yang
memenuhi syarat. GE juga menaikkan insentif $2.000 jika seseorang yang dirujuk dipekerjakan, dan
$3.000 jika dia adalah seorang insinyur perangkat lunak. GE juga bergerak untuk menggunakan
outsourcing proses rekrutmen. RPO ini menangani tugas-tugas seperti mengatur wawancara, membuat
reservasi penerbangan dan hotel dan memberikan laporan mingguan pada semua posisi terbuka.113.
Meningkatkan Produktivitas Melalui HRIS
Pendekatan Terintegrasi untuk Perekrutan
Idealnya, sistem rekrutmen terkomputerisasi pengusaha harus mencakup beberapa elemen: a
sistem manajemen permintaan, yang memfasilitasi permintaan, perutean, persetujuan, dan
penempatan lowongan pekerjaan; Sebuahsolusi perekrutan, termasuk iklan lowongan, pemasaran
rekrutmen, pelacakan pelamar, dan manajemen vendor rekrutmen online, untuk meningkatkan
dan meningkatkan kualitas kumpulan pelamar;layanan penyaringan, seperti layanan penilaian
keterampilan dan perilaku; danmanajemen perekrutanperangkat lunak untuk menangkap dan
mengelola informasi kandidat.114
MEREKRUT TENAGA KERJA YANG LEBIH LAIN
Seperti yang kami jelaskan di Bab 2, merekrut tenaga kerja yang beragam tidak hanya bertanggung jawab secara
sosial. Mengingat peningkatan pesat dalam kandidat minoritas, pekerja yang lebih tua, dan perempuan, itu
adalah suatu keharusan. Alat perekrutan yang telah kami jelaskan sampai saat ini tentu berguna untuk minoritas
dan pelamar lainnya juga. Namun, secara umum, merekrut tenaga kerja yang lebih beragam memerlukan
beberapa langkah khusus, yang sekarang kita tuju.115
Orang tua tunggal
Pada tahun 2010, ada hampir 10 juta keluarga dengan orang tua tunggal dengan anak di bawah 18 tahun
yang diasuh oleh ibu, sekitar dua pertiganya bekerja. Ada sekitar 1,25 juta keluarga dengan orang tua
tunggal dengan anak di bawah 18 tahun yang diasuh oleh ayah, dan tiga perempat dari ayah tersebut
bekerja. Menjadi orang tua tunggal tidaklah mudah, dan merekrut serta mempertahankan mereka
membutuhkan pemahaman tentang masalah yang mereka hadapi dalam menyeimbangkan pekerjaan
dan kehidupan keluarga.116Dalam satu survei,
Banyak yang menggambarkan jatuh ke tempat tidur kelelahan di tengah malam bahkan tanpa sedikit waktu
untuk diri mereka sendiri. . . . Mereka sering membutuhkan waktu sakit pribadi atau cuti untuk merawat
anak-anak yang sakit. Seperti yang dicatat oleh seorang ibu, saya tidak punya cukup hari sakit untuk sakit.117
Mengingat kekhawatiran seperti itu, langkah pertama dalam menarik (dan mempertahankan) orang tua tunggal
adalah menjadikan tempat kerja yang mudah digunakan bagi mereka sebagai hal yang praktis.118Banyak perusahaan
memiliki program ramah keluarga tetapi ini mungkin tidak cukup luas untuk orang tua tunggal. Sebagai contoh,waktu
fleksibelprogram memberikan beberapa fleksibilitas kepada karyawan (seperti jendela 1 jam
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN163

di awal atau akhir hari) untuk membangun

hari kerja mereka. Masalahnya adalah bahwa
bagi banyak orang tua tunggal, fleksibilitas
terbatas ini mungkin tidak cukup dalam
menghadapi tekanan pekerjaan rumah yang
saling bertentangan yang dihadapi banyak
orang. CNN bahkan menawarkan Work / Life
Balance Calculator (www. Cnn.com/2008/
LIVING/worklife/06/ 04 / balance.calculator /)
untuk menilai seberapa jauh kehidupan
seseorang tidak seimbang.119
Jadwal kerja yang fleksibel dan

Sumber:Mel Yates / Getty Images USA, Inc.

tunjangan penitipan anak hanyalah dua
magnet besar orang tua tunggal. Selain
itu, survei menunjukkan bahwa sikap
suportif di pihak supervisor dapat
membuat tindakan penyeimbangan
pekerjaan orang tua tunggal di rumah
lebih tertahankan.

Pekerja yang lebih tua

Dalam hal mempekerjakan pekerja yang Bukan hanya orang tua tunggal, tetapi juga anak-anak mereka
lebih tua, pengusaha tidak punya banyak kadang-kadang mungkin membutuhkan dukungan ekstra.

pilihan.120Beberapa tahun kedepan,

segmen angkatan kerja yang tumbuh paling cepat adalah mereka yang berusia 45 hingga 64 tahun. Mereka yang berusia
25 hingga 34 tahun akan menurun hampir 3 juta, mencerminkan lebih sedikit kelahiran pada akhir 1960-an dan awal
1970-an. Sisi positifnya, survei oleh AARP dan SHRM menyimpulkan bahwa pekerja yang lebih tua cenderung memiliki
tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah, lebih dapat diandalkan, dan kebiasaan kerja yang lebih baik daripada pekerja
yang lebih muda.121Perusahaan seperti Home Depot memanfaatkan ini dengan mempekerjakan karyawan yang lebih tua,
yang berfungsi sebagai daya tarik yang kuat untuk pembeli baby boomer dengan mencerminkan pengetahuan dan
perspektif mereka.122
Oleh karena itu, masuk akal bagi pengusaha untuk mendorong pekerja yang lebih tua untuk tetap
tinggal (atau bekerja di perusahaan). Melakukannya melibatkan beberapa hal. Yang besar mungkin
memberikan kesempatan untuk jadwal kerja yang fleksibel (dan sering disingkat). Satu survei
menemukan bahwa fleksibilitas menjadi perhatian utama 71% baby boomer, dengan mereka yang terus
bekerja lebih memilih untuk melakukannya paruh waktu.123Di satu perusahaan, pekerja di atas 65 tahun
dapat secara bertahap mempersingkat jadwal kerja mereka; perusahaan lain menggunakan shift mini
untuk mengakomodasi mereka yang tertarik bekerja kurang dari waktu penuh. Saran lainnya adalah
sebagai berikut:

* Pensiun bertahap yang memungkinkan pekerja untuk keluar dari angkatan kerja.
* Pekerjaan portabel untuk burung salju yang ingin tinggal di iklim yang lebih hangat di musim dingin.
* Proyek paruh waktu untuk pensiunan.
* Manfaat penuh untuk pekerja paruh waktu.124

Seperti biasa dalam perekrutan, memproyeksikan citra yang tepat sangat penting. Misalnya, satu
penelitian menemukan bahwa menulis iklan sehingga mengirimkan pesan bahwa kita lebih ramah
pekerja tua itu penting. Iklan yang paling efektif menekankan fleksibilitas jadwal, dan menekankan
pernyataan kesempatan kerja yang sama dari perusahaan. Ini jauh lebih efektif daripada menambahkan
pernyataan yang mengacu pada pemberian kesempatan kepada pensiunan untuk mentransfer
pengetahuan mereka ke lingkungan kerja yang baru.125

Merekrut Minoritas
Aturan yang sama yang berlaku untuk merekrut pekerja yang lebih tua berlaku untuk
merekrut minoritas. Dalam praktiknya, ini membutuhkan upaya tiga bagian: Memahami
hambatan rekrutmen, merumuskan rencana rekrutmen yang diperlukan, dan
melembagakan program khusus sehari-hari.126
164BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

MEMAHAMIPertama, pahami hambatan yang menghalangi minoritas untuk melamar. Misalnya,

banyak pelamar minoritas tidak memenuhi standar pendidikan atau pengalaman untuk pekerjaan
itu, sehingga banyak perusahaan menawarkan pelatihan perbaikan dalam aritmatika dasar dan
menulis. Bagi yang lain, kurangnya panutan adalah masalah. Misalnya, dalam satu rantai ritel,
kurangnya panutan (ditambah apa yang disebut manajer sebagai budaya yang agak macho) yang
menghentikan wanita untuk melamar. Kadang-kadang (seperti yang kita lihat) itu adalah
kurangnya fleksibilitas jadwal, mengingat tanggung jawab untuk merawat dan sekolah anak-anak.

RENCANASetelah mengenali hambatan potensial, Anda dapat beralih ke merumuskan rencana untuk
menarik dan mempertahankan minoritas dan perempuan. Ini mungkin termasuk, misalnya,
mengembangkan pilihan kerja yang fleksibel, mendesain ulang pekerjaan, dan menawarkan rencana
tunjangan yang fleksibel.

MELAKSANAKANTerakhir, terjemahkan rencana personel ini ke dalam program rekrutmen. Secara

khusus, putuskan apa yang akan dikatakan iklan, dan sumber perekrutan apa yang akan Anda gunakan.
Banyak pencari kerja memeriksa dengan teman atau kerabat sebagai strategi untuk mencari pekerjaan,
sehingga mendorong karyawan minoritas Anda untuk membantu dalam upaya perekrutan Anda masuk
akal. Spesialis rekrutmen keragaman termasuk www.diversity.com, www.2trabajo. com, dan http://
recruitersnetwork.com/resources/diversity.htm.
Perusahaan lain bekerja sama dengan organisasi profesional spesialis. Ini
termasuk National Black MBA Association (www.nbmbaa.org/home.aspx?
PageID=637&), National Society of Hispanic MBAs (www.nshmba.org/) dan
Organisasi Tionghoa Amerika (http: // ocanational) .org /).

Kesejahteraan untuk Bekerja

Beberapa perusahaan melaporkan kesulitan dalam mempekerjakan dan mengasimilasi orang sebelumnya
tentang kesejahteraan. Pelamar terkadang tidak memiliki keterampilan kerja dasar, seperti melaporkan
pekerjaan tepat waktu, bekerja dalam tim, dan menerima pesanan. Kunci keberhasilan program kesejahteraan-
untuk-kerja tampaknya adalah program pra-pelatihan pemberi kerja. Di sini, peserta mendapatkan konseling dan
pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.127

Penyandang Cacat
EEOC memperkirakan bahwa hampir 70% dari penyandang disabilitas tidak memiliki pekerjaan, tetapi tentu saja
tidak harus seperti itu.128Penelitian ini cukup persuasif karena dilihat dari hampir semua kriteria pekerjaan,
karyawan penyandang disabilitas adalah pekerja yang cakap. Ribuan pemberi kerja di Amerika Serikat dan di
tempat lain telah menemukan bahwa karyawan penyandang disabilitas menyediakan sumber tenaga kerja yang
kompeten dan efisien yang sangat baik dan sebagian besar belum dimanfaatkan untuk pekerjaan mulai dari
teknologi informasi hingga periklanan kreatif hingga resepsionis.
Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk memanfaatkan potensi tenaga kerja yang sangat besar
ini. Kantor Kebijakan Ketenagakerjaan Disabilitas Departemen Tenaga Kerja AS menawarkan beberapa program,
termasuk yang membantu menghubungkan mahasiswa penyandang disabilitas yang mencari magang musim
panas dengan calon pemberi kerja.129Semua negara bagian memiliki agen lokal (seperti Corporate Connections
di Tennessee) yang menyediakan layanan penempatan dan alat serta informasi rekrutmen dan pelatihan lainnya
bagi pemberi kerja yang ingin mempekerjakan penyandang disabilitas. Pengusaha juga harus menggunakan akal
sehat. Misalnya, pemberi kerja yang hanya memposting lowongan pekerjaan secara online mungkin kehilangan
calon karyawan yang memiliki gangguan penglihatan.130

MENGEMBANGKAN DAN MENGGUNAKAN FORMULIR APLIKASI

Tujuan Formulir Aplikasi
Dengan kumpulan pelamar, proses penyaringan dapat dimulai. Ituformulir aplikasi biasanya merupakan
langkah pertama dalam proses ini (beberapa perusahaan pertama-tama memerlukan wawancara pra-
penyaringan singkat atau tes online).
Aplikasi yang diisi menyediakan empat jenis informasi. Pertama, Anda dapat membuat
penilaian tentanghal-hal yang substantif, seperti apakah pelamar memiliki pendidikan
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN165

GAMBAR 5-10Aplikasi
Ketenagakerjaan FBI

Sumber:www.fbijobs.gov/
employment / fd646c.pdf, diakses
28 April 2009.

dan pengalaman untuk melakukan pekerjaan itu. Kedua, Anda dapat menarik kesimpulan tentang
pelamar s kemajuan sebelumnyadan pertumbuhan, terutama penting bagi kandidat manajemen. Ketiga,
Anda dapat menarik kesimpulan tentatif tentang pelamar sstabilitasberdasarkan catatan pekerjaan
sebelumnya (walaupun perampingan selama bertahun-tahun menunjukkan perlunya kehati-hatian di
sini). Keempat, Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi untukmeramalkankandidat mana
yang akan berhasil dalam pekerjaan dan mana yang tidak.
Sebagian besar pemberi kerja membutuhkan beberapa formulir aplikasi. Untuk personel
teknis dan manajerial, formulir ini mungkin memerlukan jawaban terperinci atas pertanyaan
tentang pendidikan dan pelatihan. Formulir untuk pekerja pabrik per jam mungkin berfokus pada
peralatan dan perlengkapan. Gambar 5-10 menyajikan pendekatan satu majikan untuk
mengumpulkan informasi formulir aplikasi aplikasi pekerjaan untuk FBI. Dalam praktiknya,
sebagian besar pemberi kerja mendorong aplikasi online.

formulir aplikasi
Formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan, catatan

pekerjaan sebelumnya, dan keterampilan.

166BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT

Pedoman Aplikasi
Manajer harus mengingat beberapa pedoman praktis. Di bagian Riwayat Pekerjaan, mintalah
informasi terperinci tentang setiap pemberi kerja sebelumnya, termasuk nama penyelia dan
alamat email serta nomor teleponnya; ini penting untuk pemeriksaan referensi. Juga, dalam
menandatangani aplikasi, pemohon harus menyatakan pemahamannya bahwa pernyataan
yang dipalsukan dapat menyebabkan pemecatan, bahwa penyelidikan kredit dan pekerjaan
dan catatan mengemudi diizinkan, bahwa pemeriksaan medis mungkin diperlukan, bahwa
tes penyaringan obat mungkin dilakukan. diperlukan, dan pekerjaan itu tidak untuk jangka
waktu tertentu.

PEMOHON BERLEBIHANPelamar kerja sering melebih-lebihkan kualifikasi mereka. Perkiraan

berapa banyak pelamar yang melebih-lebihkan berkisar antara 40% hingga 70%.131
Pembesar-besaran yang paling umum menyangkut pendidikan dan pengalaman kerja. Mayoritas lulusan
senior dilaporkan percaya bahwa majikan mengharapkan tingkat yang dilebih-lebihkan pada resume.
Sebagian besar hal yang dilebih-lebihkan ini terjadi pada resume, tetapi mungkin juga terjadi pada
formulir aplikasi. Oleh karena itu, selalu pastikan pelamar melengkapi formulir dan menandatangani
pernyataan di atasnya yang menunjukkan bahwa informasi itu benar. Pengadilan hampir selalu
mendukung pembebasan karena memalsukan informasi saat melamar pekerjaan.132
Selain itu, melakukan pekerjaan yang kurang lengkap dalam mengisi formulir mungkin mencerminkan kebiasaan kerja
yang buruk. Beberapa pelamar hanya mencorat-coret melihat ringkasan yang terlampir pada aplikasi. Ini tidak bisa di
terima. Anda memerlukan formulir yang telah ditandatangani dan diisi.

Formulir Aplikasi dan Hukum EEO

Tinjau formulir aplikasi dengan cermat untuk memastikan bahwa formulir tersebut mematuhi undang-undang ketenagakerjaan
yang setara. Pertanyaan yang harus diperhatikan meliputi:

Pendidikan.Pertanyaan tentang tanggal kehadiran dan kelulusan dari berbagai sekolah

merupakan salah satu potensi pelanggaran, sejauh dapat mencerminkan usia pelamar.
Catatan penangkapan.Pengadilan biasanya menyatakan bahwa majikan melanggar Judul VII
dengan mendiskualifikasi pelamar dari pekerjaan karena penangkapan. Item ini berdampak
buruk pada minoritas, dan pengusaha biasanya tidak dapat menunjukkannya sebagai
kebutuhan bisnis.
Beritahu dalam keadaan darurat.Secara umum legal untuk meminta nama, alamat, dan nomor
telepon seseorang untuk memberi tahu jika terjadi keadaan darurat. Namun, menanyakan
hubungan orang ini dapat menunjukkan status perkawinan atau garis keturunan pemohon.

Keanggotaan dalam organisasi.Beberapa formulir meminta pemohon untuk mendaftar

keanggotaan di klub, organisasi, atau perkumpulan. Pengusaha harus menyertakan instruksi untuk
tidak memasukkan organisasi yang akan mengungkapkan ras, agama, cacat fisik, status
perkawinan, atau keturunan.
Cacat fisik.Biasanya ilegal untuk meminta daftar cacat fisik pelamar atau penyakit masa
lalu kecuali jika aplikasi kosong secara khusus hanya menanyakan hal-hal yang dapat
mengganggu kinerja pekerjaan Anda. Demikian pula, umumnya ilegal untuk
menanyakan apakah pemohon pernah menerima kompensasi pekerja.
Status pernikahan.Secara umum, aplikasi tidak boleh menanyakan apakah pemohon
masih lajang, menikah, bercerai, berpisah, atau tinggal dengan siapa pun, atau nama,
pekerjaan, dan usia pasangan atau anak-anak pemohon.
Perumahan.Menanyakan apakah pelamarmemiliki, menyewa, atausewasebuah rumah juga
mungkin diskriminatif. Ini dapat berdampak buruk pada kelompok minoritas dan sulit untuk
membenarkan kebutuhan bisnis.

RINGKASAN VIDEOLebih banyak kandidat mengirimkan ringkasan video, sebuah praktik yang penuh dengan
manfaat dan ancaman. Sekitar setengah dari pemberi kerja yang merespons dalam satu survei berpendapat
bahwa ringkasan video mungkin memberi pemberi kerja perasaan yang lebih baik terhadap kandidat tersebut.
Bahayanya adalah bahwa ringkasan video membuat kandidat yang ditolak dapat mengklaim diskriminasi.133
Untuk memfasilitasi penggunaan ringkasan video, beberapa situs Web mengkompilasi untuk pelamar, biasanya
dengan biaya, ringkasan multimedia.134
 BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN167

Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Kinerja Pekerjaan

Terakhir, pemberi kerja dapat menggunakan analisis informasi aplikasi (biodata) untukmeramalkan masa
kerja dan kinerja karyawan. Dalam sebuah penelitian, para peneliti menemukan bahwa pelamar yang
memiliki masa kerja lebih lama dengan majikan sebelumnya cenderung tidak berhenti, dan juga memiliki
kinerja yang lebih tinggi dalam waktu 6 bulan setelah dipekerjakan.135Contoh item biodata mungkin
termasuk berhenti dari pekerjaan tanpa pemberitahuan, lulus dari perguruan tinggi, dan bepergian jauh
untuk tumbuh dewasa.136
Pilih item biodata dengan tiga hal dalam pikiran. Pertama, tentu saja, undang-undang ketenagakerjaan
yang setara membatasi barang-barang yang ingin Anda gunakan (jangan gunakan usia, ras, atau jenis kelamin,
misalnya). Dan, item non-invasif adalah yang terbaik. Dalam satu studi, subjek merasakan item seperti penjualan
dolar dicapai dan nilai rata-rata dalam matematika sebagai sah, dan bukan urutan
invasif. Barang-barang lainnya seperti kelahiran dan tanggal sering di sekolah menengah adalah
lebih invasif, dan tidak dapat diterima. Akhirnya, pertimbangkan bahwa beberapa pelamar akan memalsukan
jawaban biodata dalam upaya untuk mengesankan majikan.137

Arbitrase Wajib
Banyak pemberi kerja, yang menyadari tingginya biaya litigasi ketenagakerjaan, mengharuskan pelamar
untuk menyetujui secara tertulis arbitrase wajib jika timbul perselisihan. Prakteknya menjadi bahan
perdebatan.
Pengadilan federal yang berbeda telah mengambil posisi yang berbeda tentang keberlakuan
klausul penyelesaian sengketa alternatif wajib ini. Situasi dasar sekarang adalah bahwa mereka
umumnya dapat ditegakkan, dengan dua peringatan besar.
Pertama, harus melalui proses yang adil.138Misalnya, perjanjian tersebut harus
merupakan perjanjian terpisah yang ditandatangani dan diberi tanggal. Gunakan kata-kata
sederhana. Memberikan peninjauan kembali dan kasasi jika terjadi kesalahan hukum.139
Majikan harus menanggung sebagian besar biaya proses arbitrase. Proses arbitrase harus
cukup cepat. Karyawan tersebut, jika dia menang, harus memenuhi syarat untuk menerima
pemulihan penuh yang akan dia dapatkan jika dia memiliki akses ke pengadilan.
Kedua, klausul arbitrase wajib mematikan beberapa kandidat. Dalam satu
penelitian, 389 mahasiswa MBA membaca brosur pekerjaan simulasi. Arbitrase
kerja wajib memiliki dampak negatif yang signifikan terhadap daya tarik
perusahaan sebagai tempat bekerja.140

TINJAUAN

AkuPengelolaanLaboratorium Sekarang setelah Anda menyelesaikan bab ini, kembali kewww.mymanagementlab.comuntuk

terus berlatih dan menerapkan konsep yang telah Anda pelajari.

RINGKASAN BAB BAGIAN

1.Ituproses rekrutmen dan seleksimemerlukan lima langkah utama:
memutuskan posisi apa yang akan diisi; membangun kumpulan
kandidat untuk pekerjaan ini; meminta kandidat melengkapi formulir
aplikasi; menggunakan alat seleksi; dan memutuskan kepada siapa
akan mengajukan penawaran, sebagian dengan meminta penyelia dan
orang lain mewawancarai kandidat.
2.Rekrutmen dan seleksi dimulai denganperencanaan dan peramalan
tenaga kerja.Perencanaan tenaga kerja adalah proses memutuskan
posisi apa yang harus diisi perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Ini
sering dimulai dengan meramalkan kebutuhan personel, mungkin
menggunakan analisis tren, analisis rasio,
plot pencar, atau paket perangkat lunak terkomputerisasi.
Sisi lain dari persamaan adalah memperkirakan pasokan
kandidat orang dalam. Di sini pemberi kerja menggunakan
sistem manual dan bagan pengganti, dan inventaris
keterampilan terkomputerisasi. Memprediksi pasokan
calon dari luar adalah penting, terutama ketika memasuki
periode ekspansi ekonomi di mana pengangguran rendah
dan calon yang baik lebih sulit didapat.
3.Semua manajer perlu memahami alasannyaperekrutan yang efektif itu
penting. Tanpa kandidat yang cukup, pemberi kerja tidak dapat
menyaring kandidat secara efektif atau mempekerjakan yang terbaik.
168BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
Beberapa pengusaha menggunakan piramida hasil perekrutan untuk
memperkirakan berapa banyak pelamar yang perlu mereka hasilkan untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksi.
4.Mengisi posisi terbuka dengansumber internal kandidatmemiliki
beberapa keunggulan. Misalnya, Anda mungkin sudah lebih
mengenal kekuatan dan kelemahan mereka, dan mereka
membutuhkan lebih sedikit orientasi. Menemukan kandidat
internal sering menggunakan posting pekerjaan. Untuk mengisi
posisi puncak perusahaan yang diproyeksikan, perencanaan
suksesi proses yang berkelanjutan untuk mengidentifikasi,
menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi secara
sistematis untuk meningkatkan kinerja adalah proses pilihan.
5.Pengusaha menggunakan berbagaisumber luar kandidat
saat merekrut pelamar.
Dari jumlah tersebut, merekrut melalui Internet menggunakan papan
pekerjaan seperti Monster.com merupakan sumber terkemuka. Ini
cepat dan hemat biaya. Satu kelemahannya adalah terlalu banyak
pelamar dari tempat yang terlalu jauh, tetapi pemberi kerja
menggunakan perangkat lunak pelacakan pelamar untuk menyaring
pelamar online.
Sumber lain termasuk agen periklanan dan
pekerjaan (termasuk agen publik dan nirlaba,
dan agen swasta).
Pengusaha semakin beralih ke agen sementara dan metode
kepegawaian alternatif lainnya untuk dipekerjakan
PERTANYAAN DISKUSI
1.Apa pro dan kontra dari lima sumber kandidat
pekerjaan?
2.Apa empat jenis informasi utama yang disediakan
formulir aplikasi?
3.Bagaimana, khususnya, apakah undang-undang ketenagakerjaan yang setara
berlaku untuk aktivitas perekrutan personel?
KEGIATAN INDIVIDU DAN KELOMPOK
1.Bawa ke kelas beberapa iklan baris dan iklan bergambar
dari Sunday Help Wanted Ads. Analisis keefektifan iklan ini
menggunakan pedoman yang dibahas dalam bab ini.
2.Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kembangkan
ramalan kondisi pasar pekerjaan selama 5 tahun untuk lima
pekerjaan seperti akuntan, perawat, dan insinyur.
3.Bekerja secara individu atau dalam kelompok, kunjungi kantor lokal
agen tenaga kerja negara bagian Anda (atau periksa situs mereka
secara online). Kembalilah ke kelas dengan bersiap untuk
membahas pertanyaan-pertanyaan berikut: Jenis pekerjaan apa
yang tampaknya tersedia melalui agen ini, terutama? Sejauh mana
menurut Anda lembaga khusus ini akan menjadi sumber pelamar
profesional, teknis, dan/atau manajerial yang baik? Jenis dokumen
apa yang harus dilengkapi oleh pelamar ke lembaga negara
sebelum aplikasi mereka diproses oleh lembaga tersebut?
Layanan apa lagi yang disediakan kantor? Apa pendapat lain yang
Anda bentuk tentang lembaga negara?
4.Bekerja secara individu atau kelompok, temukan setidaknya
lima iklan pekerjaan, baik di Internet atau di koran lokal,
yang menunjukkan bahwa perusahaan itu ramah keluarga
dan harus menarik bagi wanita, minoritas, orang tua
jenis karyawan alternatif, seperti karyawan
kontrak untuk proyek khusus.
Perekrut eksekutif, jenis agen tenaga kerja khusus, sangat
berharga untuk menemukan dan membantu pemberi kerja
mempekerjakan profesional dan eksekutif tingkat atas.
Namun, pemberi kerja perlu memastikan bahwa perekrut
melakukan pencarian menyeluruh dan memeriksa referensi
dengan cermat.
Sumber luar lainnya termasuk perekrutan perguruan
tinggi, rujukan dan walk-in, dan personel militer.
6.Memahami bagaimanamerekrut tenaga kerja yang lebih beragam
penting. Apakah targetnya adalah orang tua tunggal, pekerja yang
lebih tua, atau minoritas, aturan dasarnya adalah memahami
kebutuhan khusus mereka dan menciptakan serangkaian kebijakan
dan praktik yang menciptakan lingkungan yang lebih ramah tempat
mereka dapat bekerja.
7.Proses rekrutmen pasti mencakupmengembangkan dan
menggunakan formulir aplikasiuntuk mengumpulkan informasi
latar belakang penting tentang pelamar. Aplikasi harus
memungkinkan Anda untuk membuat penilaian tentang hal-hal
penting seperti pendidikan orang tersebut dan untuk
mengidentifikasi referensi pekerjaan dan penyelia orang tersebut.
Tentu saja, penting untuk memastikan bahwa aplikasi tersebut
mematuhi undang-undang ketenagakerjaan yang setara, misalnya
sehubungan dengan pertanyaan mengenai cacat fisik.
4.Apa yang harus diingat pengusaha saat menggunakan situs Internet
untuk mencari kandidat pekerjaan?
5.Apa lima hal utama yang akan Anda lakukan untuk merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja yang lebih beragam?
pekerja, dan orang tua tunggal. Diskusikan apa yang mereka lakukan untuk
menjadi ramah keluarga.
5.Bekerja secara individu atau dalam kelompok, wawancarai seorang
manajer berusia antara 25 dan 35 tahun di sebuah bisnis lokal yang
mengelola karyawan berusia 40 tahun atau lebih. Mintalah manajer
untuk menggambarkan tiga atau empat pengalamannya yang paling
menantang dalam mengelola karyawan yang lebih tua.
6.Lampiran Spesifikasi Tes HRCI di akhir buku ini (halaman 633 640)
mencantumkan pengetahuan yang harus dimiliki seseorang yang
belajar untuk ujian sertifikasi HRCI di setiap bidang manajemen
sumber daya manusia (seperti dalam Manajemen Strategis,
Perencanaan Tenaga Kerja, dan Manajemen Sumber Daya
Manusia). Pengembangan Sumber Daya). Dalam kelompok yang
terdiri dari empat sampai lima siswa, lakukan empat hal: (1) tinjau
lampiran itu sekarang; (2) mengidentifikasi materi dalam bab ini
yang berkaitan dengan pengetahuan yang diperlukan dalam
daftar lampiran; (3) tulis empat soal ujian pilihan ganda pada
materi ini yang menurut Anda cocok untuk dimasukkan dalam
ujian HRCI; dan (4) jika waktu memungkinkan, mintalah seseorang
dari tim Anda memposting pertanyaan tim Anda di depan kelas,
sehingga siswa di tim lain dapat saling mengambil soal ujian.

LATIHAN EKSPERIENSI
Kekurangan Keperawatan
Pada Agustus 2011, pengangguran AS masih sangat tinggi, dan
pengusaha masih menahan perekrutan mereka. Namun,
sementara banyak orang menganggur, tidak demikian halnya
dengan perawat profesional. Hampir setiap rumah sakit secara
agresif merekrut perawat. Banyak yang beralih ke perawat
terlatih asing, misalnya, dengan merekrut perawat di Filipina.
Para ahli memperkirakan perawat akan kekurangan pasokan
untuk tahun-tahun mendatang.
Tujuan:Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberikan Anda
pengalaman dalam membuat program rekrutmen.
Pemahaman yang Diperlukan:Anda harus benar-benar
memahami isi bab ini, dan dengan program rekrutmen
perawat di rumah sakit seperti Lenox Hill Hospital di New York
(lihat http://lenoxhillhospital.org/careers_default.aspx).
KASUS APLIKASI
MENEMUKAN ORANG YANG BERGAIRAH DENGAN APA YANG MEREKA LAKUKAN
Trilogi Enterprises Inc. dari Austin, Texas, adalah perusahaan perangkat
lunak yang berkembang pesat, dan menyediakan solusi perangkat lunak
untuk perusahaan global raksasa untuk meningkatkan penjualan dan
kinerja. Ia bangga dengan budayanya yang unik dan tidak ortodoks. Banyak
pendekatannya terhadap praktik bisnis tidak biasa, tetapi dalam lingkungan
Trilogy yang cepat berubah dan sangat kompetitif, tampaknya berhasil.
Tidak ada aturan berpakaian dan karyawan membuat jam kerja mereka
sendiri, seringkali sangat panjang. Mereka cenderung bersosialisasi bersama
(usia rata-rata adalah 26), baik di dapur kantor yang lengkap maupun di
acara-acara yang disponsori perusahaan dan perjalanan ke tempat-tempat
seperti klub dansa lokal dan retret di Las Vegas dan Hawaii. Jargon internal
telah berkembang, dan sejarah bersama perusahaan telah menjadi legenda.
Tanggung jawab itu berat dan datang lebih awal, dengan sikap lakukan saja
sekarang yang membagi-bagikan magang panjang. Anggota baru diberikan
pelatihan intensif selama beberapa minggu, yang dikenal sebagai
Universitas Trilogi dan digambarkan oleh para peserta lebih seperti kamp
pelatihan daripada sekolah bisnis. Informasi disampaikan seolah-olah
dengan selang kebakaran, dan karyawan baru diharapkan untuk
memberikan keahlian dan vitalitas mereka untuk semua yang mereka
lakukan. Jeff Daniel, direktur perekrutan perguruan tinggi, mengakui bahwa
perusahaan yang intens dan tidak konvensional bukanlah pemberi kerja
untuk semua orang. Tapi itu pasti lingkungan di mana orang-orang yang
bersemangat tentang apa yang mereka lakukan dapat berkembang.
Perusahaan ini mempekerjakan sekitar 700 orang yang bersemangat seperti
itu. Manajer Trilogy tahu bahwa pertumbuhan pesat yang mereka cari bergantung
pada staf yang terdiri dari orang-orang terbaik yang dapat mereka temukan,
dilatih dengan cepat, dan diberi tanggung jawab dan kebebasan luas sesegera
mungkin. CEO Joe Liemandt berkata, Di sebuah perusahaan perangkat lunak,
manusia adalah segalanya. Anda tidak dapat membangun perusahaan perangkat
lunak hebat berikutnya, yang kami coba lakukan di sini, kecuali jika Anda benar-
benar berkomitmen untuk itu. Tentu saja, para pemimpin di setiap perusahaan
berkata, Manusia adalah segalanya. Tapi mereka tidak bertindak berdasarkan itu.
BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN169
Cara Mengatur Latihan / Instruksi:Bentuklah kelompok yang terdiri
dari empat sampai lima siswa untuk latihan ini. Kelompok-kelompok
harus bekerja secara terpisah dan tidak boleh saling bercakap-cakap.
Setiap kelompok harus menangani tugas-tugas berikut:
1.Berdasarkan informasi yang tersedia di situs web rumah sakit,
buatlah iklan cetak untuk rumah sakit untuk ditempatkan di
majalah edisi MingguWaktu New York. Edisi (geografis) mana
dariWaktuakan Anda gunakan, dan mengapa?
2.Analisis iklan perawat online rumah sakit saat ini. Bagaimana
Anda akan meningkatkannya?
3.Persiapkan secara garis besar program perekrutan perawat lengkap
untuk rumah sakit ini, termasuk semua sumber perekrutan yang
akan digunakan kelompok Anda.
Trilogi menjadikan menemukan orang yang tepat (disebut orang-orang
hebat) sebagai misi di seluruh perusahaan. Perekrut secara aktif mengejar
orang-orang yang paling segar, jika paling tidak berpengalaman, di pasar
kerja, menjelajahi pameran karir perguruan tinggi dan departemen ilmu
komputer untuk orang-orang berprestasi yang berbakat dengan ambisi dan
naluri kewirausahaan. Manajer puncak melakukan wawancara putaran
pertama, memberi tahu prospek bahwa mereka akan didorong untuk
mencapai tetapi akan dihargai dengan baik. Karyawan membawa rekrutan
teratas dan orang penting mereka ke luar kota ketika mereka terbang ke
Austin untuk kunjungan pendahuluan standar selama 3 hari. Hari-hari biasa
mungkin dimulai dengan wawancara yang melelahkan tetapi diakhiri
dengan bersepeda gunung, sepatu roda, atau laser tag. Para eksekutif
dikenal sering terbang keluar untuk bertemu dan merayu calon pelanggan
yang tidak dapat melakukan perjalanan.
Satu tahun, Trilogy meninjau 15.000 ringkasan, dilakukan
4,000 wawancara di kampus, menerbangkan 850 prospek untuk
wawancara, dan mempekerjakan 262 lulusan perguruan tinggi, yang
merupakan lebih dari sepertiga dari karyawannya saat ini. Biaya per
sewa adalah $13.000; Jeff Daniel percaya itu bernilai setiap sen.
pertanyaan
1.Identifikasi beberapa teknik perekrutan mapan yang
tampaknya mendasari pendekatan Trilogy yang tidak
konvensional untuk menarik bakat.
2.Elemen khusus apa dari budaya Trilogy yang paling mungkin menarik
bagi jenis karyawan yang dicarinya? Bagaimana cara menyampaikan
elemen-elemen itu kepada prospek pekerjaan?
3.Apakah Trilogy akan menjadi perusahaan yang menarik bagi Anda? Mengapa
atau mengapa tidak? Jika tidak, apa yang Anda perlukan untuk menerima
tawaran pekerjaan dari Trilogy?
4.Saran apa yang akan Anda berikan kepada Trilogy untuk
meningkatkan proses perekrutannya?
Sumber:Chuck Salter, Kegilaan, Inc.,Perusahaan Cepat, Januari 1999, hal. 101 108;
dan www.trilogy.com/sections/careers/work, diakses 24 Agustus 2007.
170BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
KASUS LANJUTKAN
PERUSAHAAN PEMBERSIH CARTER
Mendapatkan Pelamar yang Lebih Baik
Jika Anda bertanya kepada Jennifer dan ayahnya apa masalah utama dalam
menjalankan perusahaan mereka, jawaban mereka akan cepat dan singkat:
mempekerjakan orang-orang baik. Awalnya dimulai sebagai serangkaian binatu
yang dioperasikan dengan koin yang hampir tidak membutuhkan bantuan
terampil, rantai tersebut berkembang menjadi enam toko, masing-masing sangat
bergantung pada manajer yang terampil, pembersih / pengintai, dan pengepres.
Karyawan umumnya memiliki pendidikan tidak lebih dari sekolah menengah
(seringkali kurang), dan pasar untuk mereka sangat kompetitif. Selama akhir
pekan biasa, secara harfiah lusinan iklan yang diinginkan untuk pengepres atau
pembersih / pengintai berpengalaman dapat ditemukan di surat kabar daerah.
Semua orang ini biasanya dibayar sekitar $15 per jam, dan mereka sering berganti
pekerjaan. Jennifer dan ayahnya dengan demikian menghadapi tugas
berkelanjutan untuk merekrut dan mempekerjakan pekerja yang memenuhi syarat
dari kumpulan individu yang mereka rasa hampir nomaden dalam kecenderungan
mereka untuk berpindah dari satu daerah ke daerah lain dan dari pekerjaan ke
pekerjaan. Omset di toko mereka (seperti di toko banyak pesaing mereka) sering
mendekati 400%. Jangan bicara padaku tentang manusia
MENJELAJAHI STRATEGI KE DALAM KASUS KEBIJAKAN & PRAKTEK SDM
KASUS HOTEL PARIS
Proses Rekrutmen Baru
Strategi kompetitif Hotel Paris adalah Untuk menggunakan tamu superior
layanan untuk membedakan properti Hotel Paris, dan dengan demikian
meningkatkan lama menginap dan tingkat pengembalian tamu, dan dengan
demikian meningkatkan pendapatan dan profitabilitas. Manajer SDM Lisa
Cruz sekarang harus merumuskan kebijakan dan aktivitas fungsional yang
mendukung strategi kompetitif ini dengan memunculkan perilaku dan
kompetensi karyawan yang diperlukan.
Sebagai profesional HR lama, Lisa Cruz sangat menyadari
pentingnya rekrutmen karyawan yang efektif. Jika Hotel Paris
tidak mendapatkan cukup pelamar, tidak bisa selektif tentang
siapa yang akan dipekerjakan. Dan, jika tidak dapat selektif
tentang siapa yang akan dipekerjakan, kemungkinan besar
hotel tidak akan menikmati perilaku karyawan yang
berorientasi pelanggan yang diandalkan oleh strategi
perusahaan. Karena itu, dia kecewa mengetahui bahwa Hotel
Paris hampir tidak memperhatikan pekerjaan merekrut calon
karyawan. Manajer hotel individu bekerja sama membantu
menginginkan iklan ketika mereka memiliki posisi untuk diisi,
dan tidak seorang pun di rantai itu memiliki gagasan terukur
tentang berapa banyak rekrutan yang dihasilkan iklan ini, atau
pendekatan perekrutan mana yang paling berhasil (atau
berhasil sama sekali).
Saat mereka meninjau detail praktik rekrutmen Hotel Paris
saat ini, Lisa Cruz dan CFO perusahaan menjadi semakin khawatir.
Apa yang mereka temukan, pada dasarnya, adalah bahwa fungsi
rekrutmen tidak terkelola, sama sekali. Direktur SDM sebelumnya
hanya mengizinkan tanggung jawab perekrutan untuk tetap
berada di masing-masing hotel yang terpisah, dan manajer hotel,
biasanya bukan profesional sumber daya manusia.
perencanaan sumber daya dan analisis tren, kata Jennifer. Kami sedang
menghadapi perang ekonomi dan saya senang hanya bisa mengumpulkan
cukup banyak pelamar hidup untuk dapat menjaga parit saya tetap berawak
sepenuhnya.
Mengingat masalah ini, ayah Jennifer memintanya untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
pertanyaan
1.Pertama, bagaimana Anda merekomendasikan kami untuk
mengurangi omset di toko kami?
2.Berikan daftar rekomendasi terperinci tentang bagaimana kami
harus meningkatkan kumpulan pelamar kerja yang dapat
diterima sehingga kami tidak lagi menghadapi kebutuhan
untuk mempekerjakan hampir semua orang yang masuk.
(Rekomendasi Anda mengenai yang terakhir harus mencakup
iklan online dan hard-copy yang lengkap dan rekomendasi
mengenai strategi perekrutan lain yang Anda sarankan untuk
kami gunakan.)
mengambil jalan perlawanan paling sedikit ketika pekerjaan tersedia,
seperti dengan menempatkan bantuan yang diinginkan iklan di koran
lokal mereka. Tidak ada arahan dari kantor pusat Hotel Paris mengenai
pelamar seperti apa yang disukai perusahaan, media dan sumber
alternatif rekrutmen apa yang harus digunakan manajernya, tidak ada
rekrutmen online, dan tidak ada pengukuran sama sekali tentang
efektivitas proses rekrutmen. Perusahaan mengabaikan metrik sumber
rekrutmen yang digunakan perusahaan lain secara efektif, seperti
jumlah pelamar yang memenuhi syarat per posisi, persentase
pekerjaan yang diisi dari dalam, rasio penawaran terhadap
penerimaan, penerimaan oleh sumber perekrutan, pergantian
berdasarkan sumber perekrutan, dan hasil tes seleksi oleh sumber
perekrutan.
Dapat dikatakan bahwa pencapaian tujuan strategis Hotel
Paris bergantung pada kualitas orang-orang yang tertarik dan
kemudian dipilih untuk dipekerjakan di perusahaan tersebut.
Yang kami inginkan adalah karyawan yang akan mengutamakan tamu
kami, yang akan menggunakan inisiatif untuk memastikan bahwa tamu
kami puas, dan yang akan bekerja tanpa lelah untuk menyediakan
layanan yang melebihi harapan mereka, kata CFO. Lisa dan CFO sama-
sama tahu bahwa proses ini harus dimulai dengan perekrutan yang
lebih baik. CFO memberinya lampu hijau untuk merancang proses
rekrutmen baru.
pertanyaan
1.Mengingat preferensi karyawan hotel yang dinyatakan, sumber perekrutan
apa yang Anda sarankan untuk mereka gunakan, dan mengapa?
2.Seperti apa tampilan iklan yang diinginkan Hotel Paris?
3.Bagaimana Anda menyarankan mereka mengukur efektivitas
upaya perekrutan mereka?

ISTILAH KUNCI
tenaga kerja (atau pekerjaan)
atau personel) perencanaan,138
analisis tren,140
analisis rasio,140
plot pencar,140
kualifikasi (atau keterampilan)
inventaris,142
CATATAN AKHIR
1. Spencer Ante dan Joann Lublin, Rencana
Suksesi Kerajinan IBM,The New York
Times, 13 Juni 2011, hal. B1, B12.
2. Robert Grossman, IBM S HR Mengambil
Risiko,Majalah HR, 27 April 2007, hal. 57.
3. Lebih Banyak Perusahaan Beralih ke Perencanaan
Tenaga Kerja untuk Meningkatkan Produktivitas dan
Efisiensi, The Conference Board, siaran pers / berita,
7 Agustus 2006; Carolyn Hirschman,
Menempatkan Peramalan dalam Fokus,Majalah
SDM,Maret 2007, hal. 44 49.
4. Jones Shannon, Apakah Perencanaan SDM
Meningkatkan Kinerja Bisnis?Manajemen
Industri, Januari / Februari 2003, hal. 20.
Lihat juga Michelle Harrison dkk.,
Perencanaan Suksesi yang Efektif
Pelatihan, Oktober 2006, hal. 22 23.
5. Carolyn Hirschman, Menempatkan Peramalan
dalam Fokus,Majalah HR, Maret 2007, hal. 44
49.
6. Jean Phillips dan Stanley Gully,Kepegawaian
Strategis(Upper Saddle River, NJ: Pearson
Education, 2012), hlm. 116 181.
7. Shannon, Apakah Perencanaan SDM
Meningkatkan Kinerja Bisnis? P. 16.
8. Lihat, misalnya, Fay Hansen, The Long
View,Manajemen tenaga kerja, 20 April
2008, hal. 1, 14.
9. Chaman Jain dan Mark Covas,
Memikirkan Hari Esok: Tujuh Tips
Membuat Peramalan Lebih Efektif,
Jurnal Wall Street, 7 Juli 2008, hal. 10.
10. Untuk contoh sistem perencanaan personalia
yang terkomputerisasi, lihat Dan Kara,
Mengotomatiskan Rantai Layanan,Majalah
Perangkat Lunak20 (Juni 2000), hal. 3, 42. http: //
www.kronos.com/scheduling-software/
scheduling.aspx, diakses 2 Oktober 2011.
11. Bill Roberts, Bisakah Mereka Menyalakan
Lampu Kita?Majalah HR, Juni 2010, hal. 62 68.
12. www. pada lima yanalitik. com / skills -
inventory-software.html, diakses 1 Juni
2011.
13. Untuk diskusi baru-baru ini, lihat, misalnya, Jebakan
yang Berlimpah bagi Pengusaha yang Tidak
Memiliki Kebijakan Penyimpanan Informasi
Elektronik, Buletin BNA untuk Manajemen, 1 Januari
2008, hal. 1 2.
14. Ibid. Lihat juga Bill Roberts, Bisnis Berisiko,
Majalah SDM,Oktober 2006, hal. 69 72.
15. Keamanan Tradisional Tidak Cukup untuk
Menghentikan Ancaman File-Sharing,Buletin
BNA untuk Manajemen, 20 Januari 2008, hal. 39.
BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN171
grafik penggantian personel,142 sistem pelacakan pelamar,
kartu pengganti posisi,142 151 staf alternatif,156
merekrut piramida hasil,145 layanan perekrutan sesuai permintaan
perekrutan karyawan,146 posting (ODRS),158
pekerjaan,147 perekrutan perguruan tinggi,
perencanaan suksesi,148 158 formulir aplikasi,164
16. Lihat, misalnya, Society for Human manajemen bakat adalah kegiatan yang lebih luas.
Resource Management, HR s Insight Menejemen kemampuanmelibatkan mengidentifikasi,
into the Economy,Visi Tempat Kerja4 merekrut, mempekerjakan, dan mengembangkan
(2008), hal. 5. karyawan berpotensi tinggi. Soonhee Kim,
17. www.astd.org/NR/rdonlyres/ Menghubungkan Penilaian Karyawan dengan
CBAB6F0D-97FA-4B1F-920C-6EBAF98906D1/0/ Perencanaan Suksesi,Manajemen Personalia Publik
BridgingtheSkillsGap.pdf, diakses 1 Juni 32, tidak. 4 (Musim Dingin 2003), hal. 533
2011. 547. Lihat juga Michael Laff, Talent
18. Manajemen Bakat Generasi Selanjutnya, Management: From Hire to Retire,
www.hewittassociates. com / _MetaBasicC- Pelatihan, Nopember 2006, hal. 42 48.
MAssetCache_ / Aset / Artikel / next_ 31. Manajemen Suksesi: Mengidentifikasi dan
generation.pdf, diakses 9 November 2010. Mengembangkan Pemimpin,Buletin BNA untuk
19. Ibid. Manajemen21, tidak. 12 (Desember 2003); dan
20. Ed Frauenheim, Energi Valero,Manajemen David Day, Mengembangkan bakat
tenaga kerja,13 Maret 2006. kepemimpinan, SHRM Foundation, http: //
21. Gunter Stahl et al., Manajemen Bakat Global: Bagaimana www.shrm. org / about / foundation / research /
Perusahaan Multinasional Terkemuka Membangun dan Documents / Developing% 20Lead% 20Talent-%
Mempertahankan Saluran Bakat mereka, Kertas Kerja 20FINAL.pdf, diakses 4 Oktober 2011.
Fakultas & Penelitian, INSEAD, 2007. 32. Dikutip dalam Susan Wells, Who s Next,
22. Phillips dan Gully,Kepegawaian Strategis, Majalah HR, Nopember 2003, hal. 43.
hal. 116 181. Lihat juga Christee Atwood,
23. Majikan Masih dalam Perekrutan Harus Menerapkan Rencana Suksesi Anda,
Mencari Bantuan Pemerintah, Kamar Pelatihan, Nopember 2007, hal. 54 57;
Menyarankan,Buletin BNA untuk dan David Day, op cit.
Manajemen, 29 Mei 2003, hlm. 169 170. 33. Lihat Manajemen Suksesi: Mengidentifikasi dan
Lihat juga D. Mattioli, Only the Mengembangkan Pemimpin,Buletin BNA untuk
Employed Need Apply,Jurnal Wall Street Manajemen21, tidak. 12 (Desember 2003), hal.
(Edisi Timur) (30 Juni 2009), hlm. D1. 15; dan David Day, op cit.
24. Tom Porter, Teknik Efektif untuk Menarik, 34. Soonhee Kim, Menghubungkan Penilaian Karyawan
Mempekerjakan, dan Mempertahankan dengan Perencanaan Suksesi,Manajemen Personalia
Karyawan Terbaik untuk Perusahaan Anda, Publik, Musim Dingin 2003.
Jurnal Bisnis San Diego21, tidak. 13 (27 Maret 35. www.sumtotalsystems.com/datasheets/
2000), hlm. b36. sumt_succession_planning.pdf, diakses 1
25. Jonathan Segal, Pelaksana Pertanahan, Juni 2011.
Bukan Gugatan,Majalah HR, Oktober 36. Ibid.
2006, hal. 123 130. 37. Bill Roberts, Mencocokkan Bakat dengan
26. Ibid. Tugas,Majalah HR, Nopember 2002, hal.
27. Jessica Marquez, Situs Perekrutan Global 91 96.
Membantu Manajer Jauh di Perusahaan 38. Ibid., P. 34.
Jasa Profesional Memperoleh Bakat yang 39. Lihat, misalnya, J. De Avila, Beyond Job
Mereka Butuhkan dan Menghemat Boards: Targeting the Source,Jurnal
Setengah Juta Dolar Setahun,Manajemen Wall Street(Edisi Timur), 2 Juli 2009,
tenaga kerja, 13 Maret 2006, hal. 22. hlm. D1, D5; dan C. Fernandez-Araoz et
28. Mempekerjakan Pekerjaan Kedua Kalinya, Buletin al., The Definitive Guide to Recruiting in
BNA untuk Manajemen, 30 Januari 1997, hal. 40; Good Times and Bad [Sorotan krisis
dan Issie Lapowsky, Cara Mempekerjakan keuangan],ulasan Bisnis Harvard87,
Kembali Mantan Karyawan,INC., 18 Mei 2010, tidak. 5 (Mei 2009), hal. 74 84.
tersedia di http://www.inc.com/guides / 40. Dicetak ulang dari www.careerbuilder.com/
2010/05 / rehiring-former-employees. html, MarketingWeb / iPhone / CBJobsApplication.
diakses 3 Oktober 2011. aspx? cbRecursionCnt = 1 & cbsid = 7fd458
29. Ibid. dafd4a444fb192d9a24ceed771-291142537-
30. Dimana?perencanaan suksesibertujuan untuk mengidentifikasi wx-6 & ns_siteid = ns_us_g_careerbuilder_
dan mengembangkan karyawan untuk mengisi slot tertentu, iphone, diakses 23 Maret 2009.
172BAGIAN 2 REKRUITMEN, PENEMPATAN, DAN MANAJEMEN TALENT
41. Joe Cahaya, Perekrut Memikirkan Kembali
buku pedoman, Online online.wsj.com/article/SB
1000142405274870430740457608049261
3858846.html, diakses 17 Mei 2011.
42. Ed Frauenheim, Keluar dari Papan
Pekerjaan,Manajemen tenaga kerja, 22
Juni 2009, hal. 25 27.
43. Jennifer Arnold, Berkicau di Face
Booking Saat Mereka,Majalah HR,
Desember 2009, hal. 54.
44. ResumePal: Teman Perekrut?Manajemen
tenaga kerja, 22 Juni 2009, hal. 28.
45. Program SDM yang Inovatif Menumbuhkan
Karyawan yang Berhasil,Berita Restoran Bangsa
41, tidak. 50 (17 Desember 2007), hal. 74.
46. J. De Avila, Beyond Job Boards:
Menargetkan Sumber,Jurnal Wall Street
(Edisi Timur), 2 Juli 2009, hlm. D1, D5.
47. Jennifer Berkshire, Perekrutan Jejaring
Sosial,Majalah HR, April 2005, hal. 95 98.
Lihat juga S. DeKay, Apakah Situs Web
Jejaring Sosial Berorientasi Bisnis Sumber
Daya Berguna untuk Menemukan Pencari
Kerja Pasif? Hasil Studi Terbaru,
Komunikasi Bisnis Triwulanan72, tidak. 1
(Maret 2009), hal. 101 105.
48. Josee Rose, Perekrut Mengambil Jalur Hip
untuk Mengisi Pekerjaan Akuntansi,Jurnal
Wall Street, 18 September 2007, hal. 38.
49. Gina Ruiz, Perusahaan Penyadapan Video Web untuk
Memikat Pencari Kerja,Manajemen tenaga kerja, 8
Oktober 2007, hal. 12.
50. Ed Frauenheim, Revolusi Sosial, tenaga
kerja, 20 Oktober 2007, hal. 30.
51. Program SDM yang Inovatif Menumbuhkan
Karyawan yang Berhasil,Berita Restoran Bangsa
41, tidak. 50 (17 Desember 2007), hal. 74.
52. Jennifer Taylor Arnold, Perekrutan saat
Berlari, Februari 2010,Majalah HR, hal.
65 67.
53. Elizabeth Agnvall, Pameran Pekerjaan Menjadi
Virtual, Majalah HR, Juli 2007, hal. 85.
54. Gary Stern, Pameran Pekerjaan Virtual
Menjadi Lebih Nyata,Manajemen tenaga
kerja, Februari 2011, hal. 11.
55. EEOC Isu Banyak Tertunda Definisi
Pemohon,Majalah SDM,April 2004, hal. 29;
Valerie Hoffman dan Greg Davis, Definisi
Pemohon Internet OFCCP Membutuhkan
Perbaikan Kebijakan Perekrutan dan
Perekrutan,Laporan Hukum Masyarakat
untuk Manajemen Sumber Daya Manusia,
Januari / Februari 2006, hal. 2.
56. Ini membawa risiko hukum, terutama jika
perangkat secara tidak proporsional menyaring
pelamar minoritas atau wanita. Lisa Harpe,
Merancang Program Pra-penyaringan
Ketenagakerjaan yang Efektif,Hubungan
Ketenagakerjaan Hari Ini32, tidak. 3 (Musim
Gugur 2005), hlm. 43 51.
57. William Dickmeyer, Laporan Pelacakan
Pemohon Membuat Data Bermakna,tenaga
kerja, Februari 2001, hal. 65 67; dan, sebagai
contoh, http://www.icims.com/prelude/
1101/3009? _vsrefdom = google_ppc & gclid =
CPHki_nx1KsCFcPt7QodmkjLDA, diakses 4
Oktober 2011.
58. Paul Gilster, Saluran Ringkasan
Banjir dengan Sistem Pelacakan Pemohon,
tenaga kerja, Januari 2001, hal. 32 34;
William Dickmeyer, Laporan Pelacakan
Pemohon Membuat Data Bermakna,tenaga
kerja, Februari 2001, hal. 65 67; dan, sebagai
contoh, http://www.icims.com/ prelude/
1101/3009? _vsrefdom = google_ ppc & gclid
= CPHki_nx1KsCFcPt7Qodm kjLDA, diakses 4
Oktober 2011.
59. Perhatikan bahwa kantor program kepatuhan
kontrak federal Departemen Tenaga Kerja AS
baru-baru ini mengumumkan akan meninjau
sistem pelacakan aplikasi online kontraktor
federal untuk memastikan mereka memberikan
kesempatan yang sama untuk memenuhi syarat
calon pelamar penyandang cacat.
FBI Ingin Melihat Situs Pekerjaan Online,
Majalah HR, Nopember 2008, hal. 12.
60. Penyedia Perangkat Lunak Perekrutan Elektronik,
Manajemen tenaga kerja, 22 Juni 2009, hal. 14.
61. Maria Seminerio, E-Recruiting Mengambil
Langkah Selanjutnya,eMinggu, 23 April 2001,
hlm. 49 51; http://www.sutterhealth.org/
employment, diakses 2 Oktober 2011.
62. Apakah Website Perusahaan Anda Klik
dengan Pencari Kerja?tenaga kerja, Agustus
2000, hal. 260.
63. Studi Mengatakan bahwa Situs Web Karir Dapat
Menjerat Lebih Banyak Pencari Kerja,Buletin BNA
untuk Manajemen, 1 Februari 2001, hal. 36.
64. Daniel Feldman dan Brian Klaas, Perburuan
Pekerjaan Internet: Studi Lapangan Pengalaman
Pelamar dengan Perekrutan Online, Manajemen
Sumber Daya Manusia41, tidak. 2 (Musim Panas
2002), hlm. 175 192.
65. Sarah Gale, Perekrutan Internet: Lebih Baik, Lebih
Murah, Lebih Cepat, tenaga kerja, Desember
2001, hal. 75.
66. Bantuan Dicari dan Ditemukan,Harta benda,
2 Oktober 2006, hal. 40.
67. James Breaugh, Rekrutmen Karyawan:
Pengetahuan Saat Ini dan Area Penting untuk
Penelitian Masa Depan,Tinjauan Manajemen
Sumber Daya Manusia18 (2008), hal. 114.
68. Privasi Pencari Kerja Telah Terkikis dengan
Pencari Kerja Online, Laporan Mengatakan,
Buletin BNA untuk Manajemen, 20 November
2003, hal. 369.
69. James Breaugh, Rekrutmen Karyawan.
70. Eric Krell, Perekrutan Outlook: SDM Kreatif untuk
tahun 2003,tenaga kerja, Desember 2002, hal. 40
44.
71. James Breaugh, Rekrutmen Karyawan,
P. 111.
72. James Breaugh, Rekrutmen Karyawan,
P. 113.
73. Temukan pusat terpadu terdekat di
www.servicelocator.org.
74. Susan Saulney, Pusat Pengangguran Baru
Menawarkan Lebih Dari Cek Manfaat,The
New York Times, 5 September 2001, hal. A1.
75. Lynn Doherty dan E. Norman Sims, Bantuan
Rekrutmen Cepat dan Mudah: Dari Negara
Bagian?tenaga kerja, Mei 1998, hal. 36.
76. Ibid.
77. Saat Perekrutan Terputus, Lebih Banyak
Pekerja Sementara,The New York Times,
20 Desember 2010, hal. A1, A4.
78. Robert Bohner Jr. dan Elizabeth Salasko, Waspadalah
terhadap Risiko Hukum Mempekerjakan Karyawan
Sementara, tenaga kerja, Oktober 2002, hal. 50 57.
Lihat juga Fay Hansen, Strategi Permanen untuk
Pekerja Sementara,Manajemen tenaga kerja, 26
Februari 2007, hal. 27.
79. John Zappe, Temp-to-Hire Menjadi Praktek
Penuh Waktu di Perusahaan,Manajemen
tenaga kerja, Juni 2005, hal. 82 86.
80. Shari Cauldron, Perencanaan SDM Kontingen
Tenaga Kerja Spurs,Jurnal Personalia, Juli
1994, hal. 60.
81. Ini berdasarkan atau dikutip dari Nancy
Howe, Sesuaikan Layanan Temp dengan
Kebutuhan, Anda Jurnal Personalia, Maret 1989,
hal. 45 51. Lihat juga Stephen Miller,
Kolaborasi Adalah Kunci Pengalihdayaan
yang Efektif, Majalah HR58 (2008), hal. 60
61; dan (sebagai contoh), http://
www.bbb.org/ shreveport / terakreditasi -
bisnis - direktori / pekerjaan-
kontraktortemporary-help / plain-dealing-
la, diakses 23 September 2011.
82. Daniel Feldman, Helen Doerpinghaus, dan
William Turnley, Mengelola Pekerja
Sementara: Tantangan HRM Permanen,
Dinamika Organisasi23, tidak. 2 (Musim
Gugur 1994), hal. 49. Lihat juga Kathryn Merawat
Tyler, Pekerja Kontingen dengan Perhatian, SDM
Majalah, Maret 2008, hal. 75; dan http: //
www.employment.oregon.gov/EMPLOY/ES/
BUS/index.shtml, diakses 4 Oktober 2011.
83. Carolyn Hirschman, Apakah Kontraktor
Anda Legal?Majalah HR, Maret 2004,
hal. 59 63.
84. Ibid.
85. Bagian ini didasarkan pada Robyn Meredith,
Suara Mengisap Raksasa,Forbes172, tidak. 6
(29 September 2003), hlm. 158; Jim McKay,
Outsourcing yang Tak Terelakkan, Gairah yang
Mengaduk Offshoring di Pittsburgh Summit,
Knight Knight / Berita Bisnis Tribune, 11 Maret
2004; Peter Panepento, General Electric
Transportation untuk Mengalihdayakan
Pekerjaan Drafting ke India,Knight Knight /
Berita Bisnis Tribune, 5 Mei 2004; Julie Harbin,
Grafik Survei Terbaru Kesediaan untuk
Mengalihdayakan Pekerjaan,Jurnal Bisnis
San Diego25, tidak. 14 (5 April 2004), hlm.
8 10; dan Pamela Babcock, Ekspor Terbaru
Amerika: Pekerjaan Kerah Putih,Majalah
HR49, tidak. 4 (April 2004), hlm. 50 57.
86. Ekonomi Pergeseran Offshoring, sebagai
Beberapa Ventura Reconsider,Buletin BNA
untuk Manajemen, 23 September 2008, hal.
311.
87. Susan Wells, Waktu Lambat untuk
Perekrutan Eksekutif,Majalah HR, April
2003, hal. 61 67.
88. Perusahaan Pencarian Eksekutif Terkemuka,
Manajemen tenaga kerja, 25 Juni 2007, hal. 24.
89. Michelle Martinez, Bekerja dengan
Perekrut Luar? Dapatkan secara tertulis,
Majalah HR, Januari 2001, hal. 98 105.
90. Lihat, misalnya, Stephenie Overman,
Mencari Puncak,Majalah HR, Januari
2008, hal. 49.
91. Bill Leonard, Merekrut dari Kompetisi,
Majalah HR, Februari 2001, hal. 78 86.
Lihat juga G. Anders, Secrets of the
Talent Scouts,Waktu New York(Edisi
Akhir New York) (15 Maret 2009), hlm.
1, 7 (Detik 3).

92. Martha Frase-Blunt, Keran Perekrutan,
Majalah HR, April 2003, hal. 71 79.
93. Sara Rynes, Marc Orlitzky, dan Robert Bretz Jr.,
Perekrutan Berpengalaman Versus Perekrutan
Perguruan Tinggi: Praktik dan Tren yang
Muncul,Psikologi Personalia50 (1997), hal. 309
339. Lihat juga Lisa Munniksma,
Penjodoh Karir: Bermitra dengan Pusat
Karir Perguruan Tinggi Menawarkan Akses
Perekrut ke Sumber Pelamar yang Kaya,
Majalah HR50, tidak. 2 (Februari 2005), hal.
93.
94. Lihat, misalnya, James Breaugh, Perekrutan
Karyawan, hal. 111.
95. Perekrut terlihat menjadi orang besar di kampus,
Manajemen tenaga kerja, September 2010,
halaman 12
96. Sambut Van Hoye dan Filip Lievens,
Tapping the Grapevine: Melihat Lebih
Dekat Dari Mulut ke Mulut sebagai
Sumber Rekrutmen,Jurnal Psikologi
Terapan94, tidak. 2 (2009), hal. 341 352.
97. Lisa Munniksma, Penjodoh Karir,
Majalah HR, Februari 2005, hal. 93 96.
98. Joe Mullich, Menemukan Sekolah yang
Menghasilkan ROI Pelamar Kerja Terbaik,
Manajemen tenaga kerja, Maret 2004, hal. 67 68.
99. Wendy Boswell et al., Keputusan Pilihan
Pekerjaan Individu dan Dampak Atribut
Pekerjaan dan Praktik Perekrutan:
Studi Lapangan Membujur,Manajemen Sumber
Daya Manusia42, tidak. 1 (Musim Semi 2003),
hal. 23 37. Lihat juga James Breaugh,
Rekrutmen Karyawan, hal. 115.
100. Hao Zhao Oh dan Robert Liden,
Magang: Perspektif Perekrutan dan
Pilihan,Jurnal Psikologi Terapan96,
tidak. 1 (2011), hal. 221 229.
101. www. kaiserper ma nentejobs. org /
employee-referral-program.aspx, diakses
20 Agustus 2011.
102. James Breaugh, Rekrutmen Karyawan,
P. 109.
103. Beritahu Teman: Program Referensi Karyawan
Menghasilkan Nilai Tinggi dengan Biaya
Perekrutan Rendah,Buletin BNA untuk
Manajemen, 28 Juni 2001, hlm. 201.
104. Martha Frase-Blunt, Call Center
Pulang,Majalah HR, Januari 2007, hal.
85 90.
105. Theresa Minton-Eversole, Misi:
Perekrutan,Majalah HR, Januari
2009, hal. 43 45.
106. Ann Marie Ryan dan Nancy Tippins, Menarik dan
Memilih: Apa yang Dikatakan Penelitian
Psikologis kepada Kita,Manajemen Sumber Daya
Manusia43, tidak. 4 (Musim Dingin 2004), hal.
311.
107. Kevin Carlson et al., Evaluasi Rekrutmen:
Kasus untuk Menilai Kualitas Pelamar
yang Ditarik,Psikologi Personalia55 (2002),
hal. 461 490. Untuk survei baru-baru ini
tentang efektivitas sumber perekrutan,
lihat Laporan Metrik Perekrutan dan Tolok
Ukur Kinerja 2007, 2nd ed., Staffing.org,
Inc., 2007.
108. Ibid., P. 461.
109. Ibid., P. 466.
110. Phillips dan Gully,Kepegawaian Strategis, P. 180.
111. Ibid., P. 466.
BAB 5 PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN173
112. Gino Ruiz, Laporan Khusus: Akuisisi Bakat,
Manajemen tenaga kerja, 23 Juli 2007, hal.
39.
113. Thomas Stewart, Mencari Pekerja Teknologi
yang Sulit Dipahami,Harta benda, 16
Februari 1998, hlm. 171 172; dan http://
www.outsourcingcenter.com/2006-10-ge-
looks-to-recruitment-process-outsourcer-to-
find-meatand-potatoes-candidates-as-well-
as-thepurple-squirrel-ar ticle- 37479.html,
diakses 5 Oktober 2011.
114. Dikutip atau diparafrasekan dari Robert
Neveu, Making the Leap to Strategic
Recruiting, suplemen iklan khusus untuk
Manajemen tenaga kerja, 2005, hal. 3.
115. Program Magang Membantu Perekrut Ini
Menuju Siswa Penyandang Disabilitas
yang Berkualitas,Buletin BNA untuk
Manajemen,17 Juli 2003, hal. 225.
116. Judith Casey dan Marcie Pitt-Catsouphes, Ibu
Tunggal yang Bekerja: Menyeimbangkan
Pekerjaan dan Kehidupan Rumah,Bantuan
Karyawan Triwulanan9, tidak. 324 (1994), hal. 37
53; http://www.catalyst.org/publication/252/w
orking-parents, diakses 3 Oktober 2011.
117. Casey dan Pitt-Catsouphes, op cit., P. 42.
118. Barclaycard Membantu Orang Tua
Tunggal Mencari Pekerjaan,Personil Hari
Ini, 7 November 2006.
119. Susan Glairon, Orang Tua Tunggal Membutuhkan
Lebih Banyak Fleksibilitas di Tempat Kerja,
Pengacara di Denver Mengatakan,Kamera
Harian, 8 Februari 2002; http://www.cnn.com/
2008/LIVING/ workl i fe / 06/04 / bal ance. cal
culator, diakses 5 Oktober 2011.
120. Sandra Block dan Stephanie Armor, Banyak Orang
Amerika Pensiun Bertahun-tahun Sebelum Mereka
Ingin,Amerika Serikat Hari Ini, 26 Juli 2006, http: //
usatoday.com, diakses 23 Desember 2007.
121. Phaedra Brotherton, Memanfaatkan
Tenaga Kerja yang Lebih Tua,Mosaik(
Masyarakat untuk Manajemen Sumber
Daya Manusia, Maret / April 2000). Lihat
juga Thomas Ng dan Daniel Feldman,
Hubungan Usia dengan Sepuluh Dimensi
Prestasi Kerja, Jurnal Psikologi Terapan90,
tidak. 2 (2008), hal. 392 423.
122. Sue Shellenbarger, Abu-abu Baik:
Pengusaha Berupaya Mempertahankan Pekerja
yang Lebih Tua, Berpengalaman,Jurnal Wall
Street, 1 Desember 2005.
123. Alison Wellner, Tapping dan Tambang Perak,
Majalah HR, Maret 2002, hal. 29.
124. Sue Shellenbarger, Gray Itu Bagus. Lihat juga
Robert Grossman, Berpacu dengan Pekerja
yang Lebih Tua,Majalah HR, Mei 2008, hal. 39
46.
125. Gary Adams dan Barbara Rau, Menarik
Pensiunan untuk Melamar:
Karakteristik Organisasi yang
Diinginkan dari Pekerjaan Jembatan,
Jurnal Perilaku Organisasi26, tidak. 6
(September 2005), hlm. 649 660.
126. Abby Ellin, Mengawasi Graybeards, The
New York Times, 16 Januari 2000, hal. B16;
DerekSEBUAHvery dan Patrick McKay,
Target Practice: Pendekatan Manajemen
Kesan Organisasi untuk Menarik Pelamar
Kerja Minoritas dan Wanita, Psikologi
Personalia59 (2006), hal. 157 189.
127. Herbert Greenberg, Sumber Tersembunyi
dari Bakat, Majalah HR, Maret 1997,
hal. 88 91.
128. Linda Moore, Perusahaan Perlu Meningkatkan
Perekrutan, Perekrutan Pekerja Penyandang
Cacat, Kata Kepala EEO,Knight Knight / Berita
Bisnis Tribune, 5 November 2003. Lihat juga
Merekrut Penyandang Cacat Lebih Dari
Perbuatan Baik, Kata Para Ahli,Buletin BNA
untuk Manajemen, 27 Februari 2007, hal. 71.
129. Siswa Penyandang Disabilitas Tersedia,
Pengarahan SDM, 15 Juni 2002, hal. 5.
130. Moore, Perusahaan Perlu Meningkatkan
Perekrutan.
131. Paragraf ini didasarkan pada Jennifer L.
Wood, James M. Schmidtke, dan Diane L.
Decker, Berbohong pada Lamaran Pekerjaan:
Pengaruh Relevansi Pekerjaan, Komisi, dan
Pengalaman Manajemen Sumber Daya
Manusia,J Bus Psikologi22 (2007), hal. 1 9.
132. Kenneth Sovereign,Hukum Kepegawaian(Upper
Saddle River, NJ: Pearson, 1999), hlm. 51.
133. Kathy Gurchiek, Resume Video Memicu
Keingintahuan, Pertanyaan,Majalah HR, Mei 2007,
hal. 28 30; Resume Video Dapat Mencerahkan
Kemampuan Pelamar, tetapi Menimbulkan
Kekhawatiran Diskriminasi,Buletin BNA untuk
Manajemen, 20 Mei 2007, hlm.169 170.
134. Pada Mei 2010, perusahaan-perusahaan ini
termasuk resumebook.tv,
optimalresume.com, interviewstudio.com,
dan brightab.com. Alina Dizik, Merayu
Perekrut Pekerjaan dengan Video Resume,
Jurnal Wall Street, 20 Mei 2010, hal. D4.
135. Murray Barrick dan Ryan Zimmerman,
Mempekerjakan untuk Retensi dan Kinerja,
Manajemen Sumber Daya Manusia48, tidak.
2 (Maret / April 2009), hlm. 183 206.
136. James Breaugh, Penggunaan Biodata untuk Seleksi
Karyawan: Penelitian Uji dan Arah Masa Depan,
Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia19
(2009), hal. 219 231. Memanfaatkan item biodata
tentu saja mengasumsikan bahwa pemberi kerja
dapat menunjukkan bahwa item tersebut
memprediksi kinerja. Item biodata seperti:
lulus dari perguruan tinggi mungkin memiliki
dampak buruk pada minoritas tetapi penelitian
menunjukkan bahwa pengusaha dapat
menghindari masalah itu melalui pilihan item
biodata yang bijaksana (hal. 229).
137. Fred Mael, Mary Connerley, dan Ray
Morath, Bukan Urusan Anda: Parameter
Biodata Invasiveness,Psikologi Personalia
49 (1996), hal. 613.650; dan Kenneth Law
et al., Manajemen Kesan dan Kepalsuan
dalam Skor Biodata Di Antara Pencari
Kerja China,Jurnal Manajemen Asia Pasifik
19, tidak. 4 (Desember 2002), hal. 541 556.
138. Mahkamah Agung Menolak Tawaran Circuit City untuk
Peninjauan Kembali Arbitrase Wajib,Buletin BNA
untuk Manajemen, 6 Juni 2002, hal. 177.
139. Mahkamah Agung Memberikan Lampu Hijau kepada
Pengusaha untuk Mengikat Sebagian Besar
Karyawan pada Pakta Arbitrase,Buletin BNA untuk
Manajemen, 29 Maret 2001, hlm. 97 98.
140. Douglas Mahony et al., Pengaruh Sistem
Arbitrase Ketenagakerjaan Wajib pada
Ketertarikan Pelamar ke Organisasi,
Manajemen Sumber Daya Manusia44,
tidak. 4 (Musim Dingin 2005), hal. 449 470.