1.

0 PENGENALAN ORGANISASI

Setiap organisasi atau syarikat memiliki pekerja yang melaksanakan pelbagai

bidang tugas pekerjaan. Setiap peranan pekerja akan ditentukan oleh proses deskripsi dan
spesifikasi kerja yang ditentukan oleh majikan. Begitu juga dengan Ireka Concstruction and
Enginering Sdn Bhd (Ireka) yang turut memiliki pelbagai latar belakang kerja dalam
syarikat. Oleh itu, penulisan akademik ini akan membincangkan tentang kepentingan proses
deskripsi dan spesifikasi kerja kepada Ireka.

Ireka adalah satu syarikat di Sandakan Sabah yang menjalankan aktiviti pembinaan.
Sehingga kini, terdapat beberapa projek yang telah dilaksanakan dan berjaya
disempurnakan oleh Ireka seperti pembinaan kompleks membeli belah Harbour Mall yang
kini menjadi mercu tanda bagi bandar Sandakan. Dalam organisasi Ireka, terdapat beberapa
bahagian yang dikendalikan oleh beberapa orang pekerja seperti Bahagian Pemasaran,
Bahagian Kewangan dan Perakaunan, Bahagian Pengurusan Sumber Manusia, Bahagian
Keselamatan dan beberapa bahagian lain. Ini bermakna bahawa setiap bahagian
mempunyai pekerja yang mempunyai bidang tugas yang berlainan. Justeru, pengurusan dan
pembangunan kerjaya dalam kalangan kakitangan Ireka ini adalah suatu perkara yang
sangat penting dalam usaha untuk memastikan pekerja mendapat manfaat hasil daripada
penglibatan mereka dalam organisasi Ireka. Contohnya, pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman yang diperolehi dalam organisasi Ireka dapat dimanfaatkan untuk
membangunkan pengetahuan dan kemahiran pekerja sama ada di dalam organisasi Ireka
mahupun di luar organisasi Ireka. Ini adalah untuk memastikan agar pekerja Ireka tidak
hanya berada di tampuk pekerjaan yang sama sepanjang masa. Sebaliknya, mereka diberi
ruang dan peluang untuk membangunkan kerjaya mereka ke peringkat yang lebih tinggi.

1
 Dalam pada itu, misi Ireka adalah untuk menjadi sebuah syarikat bertaraf
antarabangsa dengan visi berikut:-

‘To Be a Progressive and Globally-Focused Corporation wich Prides Itself on Proven

Track Record in Performance, Reliability, Excellence in Quality and Creativity in All
Products and Services Offered’

Dalam mencapai misi ini, Ireka perlu efektif dalam perancang proses deskripsi dan
spesifikasi kerja yang mana akan dapat memastikan pekerja memiliki kelayakan yang
sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan. Dalam masa yang sama, perkara ini
juga akan membolehkan pekerja melaksanakan tugas dan peranan mereka sesuai dengan
deskripsi kerja yang telah ditetapkan oleh majikan. Ini penting agar pekerja akan lebih
fokus dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka dalam syarikat. Oleh itu,
perbincangan yang lebih mendalam akan dilakukan ke atas kepentingan proses deskripsi
dan spesifikasi kerja dalam Ireka.

2.0 KEPENTINGAN PROSES DESKRIPSI KERJA

Dalam konteks pengurusan sumber manusia dalam organisasi atau syarikat, proses
deskripsi kerja adalah antara perkara yang sangat penting. Terdapat beberapa peranan dan
kepentingan proses deskripsi kerja dalam syarikat seperti mana yang berikut:-

a) Memahami Kelayakan Akademik yang Diperlukan

Salah satu peranan dan kepentingan deskripsi kerja adalah untuk mengenal pasti
kelayakan akademik yang diperlukan oleh majikan bagi menjawat suatu jawatan.
Contohnya, jawatan akauntan perlu dipilih dari kalangan mereka yang mempunyai
kelayakan akademik dalam bidang perakaunan. Sekiranya jawatan akauntan dipilih
dari kalangan pekerja yang mempunyai latar belakang akademik dalam bidang
pengurusan sumber manusia atau pemasaran, maka tugas-tugas seorang akauntan
dalam organisasi tidak akan dapat dilaksanakan dengan memuaskan. Ahmad dan
Schroeder (2012) menjelaskan bahawa deskripsi kerja akan membolehkan majikan

2
 menyatakan secara spesifik bagi kelayakan akademik yang diperlukan bagi
menyandang suatu jawatan. Ini juga adalah untuk memastikan agar majikan dalam
membuat pengasingan pemohon pekerja dalam proses pemilihan pekerja dengan
meneliti kelayakan akademik yang dimiliki oleh pemohon pekerjaan. Secara tidak
langsung, perkara ini akan dapat membantu majikan mengenal pasti pekerja yang
layak untuk menyandang suatu jawatan dalam organisasi. Mc Laughlin (2013)
menyatakan bahawa setiap pekerja perlu dipilih dari kalangan pemohon kerja yang
mempunyai latar belakang pengetahuan yang sesuai. Ianya juga penting agar
pekerja tersebut dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka dengan
cemerlang.

b) Memahami Kemahiran dan Pengalaman yang Diperlukan

Kepentingan proses deskripsi kerja juga adalah untuk memastikan majikan dapat
mengenal pasti pekerja dengan kemahiran dan pengalaman yang diperlukan. Dalam
bidang pekerjaan, kemahiran dan pengalaman adalah dua perkara yang juga penting
selain daripada pengetahuan dan kelayakan akademik yang dimiliki oleh pekerja
(Ab Aziz, 2016). Sekiranya pekerja tidak memiliki kelayakan akademik yang
dinyatakan dalam deskripsi kerja seperti ijazah dalam bidang perakaunan, maka
majikan boleh melihat kemahiran dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh
pemohon kerja. Contohnya, pemohon kerja mempunyai diploma dalam bidang
perakaunan, mempunyai kemahiran menggunakan perisian dan sistem perakaunan
serta mengalaman kerja dalam bidang perakaunan selama lima tahun. Oleh itu, ciri-
ciri kemahiran dan pengalaman kerja seperti ini boleh dipertimbangkan oleh
majikan untuk memilih pekerja yang boleh menyandang jawatan akauntan dalam
syarikat. Dale (2009) menjelaskan bahawa proses deskripsi kerja juga boleh
membantu majikan untuk mengenal pasti kemahiran dan pengalaman yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu bidang pekerjaan dalam organisasi. Dengan
demikian, maka majikan akan dapat mengenal pasti secara khusus tentang pekerja
yang layak untuk menyandang suatu jawatan dalam organisasi menerusi kemahiran
dan pengalaman kerja yang dimiliki.

3
c) Memudahkan Proses Pemilihan Pekerja
Daripada dua kepentingan deskripsi kerja yang dinyatakan di atas, maka
kepentingan deskripsi kerja juga akan dapat membantu majikan untuk mengenal
pasti pekerja yang layak untuk menjawat suatu jawatan dalam organisasi. Mc
Laughlin (2013) menyatakan bahawa proses deskripsi kerja akan membolehkan
majikan untuk lebih mudah memilih pekerja yang layak untuk menyandang suatu
jawatan. Menerusi penelitian kelayakan akademik, kemahiran dan pengalaman kerja
yang dimiliki oleh pekerja, maka majikan akan dapat mengenal pasti potensi
seseorang pemohon kerja atau pekerja sama ada layak untuk menyandang jawatan
yang diiklankan atau sebaliknya. Ini juga adalah untuk memastikan agar majikan
dapat menilai pekerja yang layak dan mempunyai kualiti yang diperlukan oleh
majikan. Scholarios et. al. (2013) menyatakan bahawa setiap majikan perlu
menyatakan secara khusus dan spesifik tentang kriteria yang diperlukan dalam
menjawat suatu jawatan. Ini adalah untuk memastikan agar proses pemilihan
pekerja dapat dilakukan dengan lebih mudah. Dalam pada itu, proses deskripsi kerja
ini juga akan membolehkan majikan mengenal pasti pekerja yang benar-benar layak
untuk menyandang suatu jawatan. Sekiranya terdapat beberapa pekerja yang
memohon atau layak untuk menyandang jawatan akauntan dalam syarikat, maka
majikan boleh mengenal pasti pemohon kerja atau pekerja yang memiliki kualiti
terbaik dari kalangan mereka. Secara tidak langsung, ianya akan dapat membantu
majikan menempatkan pekerja yang berkualiti dalam syarikat.

d) Menilai Prestasi Pekerja

Proses deskripsi kerja dalam syarikat atau organisasi juga adalah untuk
membolehkan majikan membuat penilaian terhadap prestasi kerja dalam kalangan
pekerja. Hashim Fauzi (2013) menjelaskan bahawa proses deskripsi kerja akan
dapat membantu majikan untuk menilai prestasi kerja dalam kalangan pekerja.
Contohnya, sekiranya terdapat kekosongan jawatan dalam syarikat dan ingin
melantik pekerja syarikat untuk dinaikkan pangkat bagi menjawat jawatan tersebut.
Maka proses deskripsi kerja akan dapat membantu majikan untuk mengenal pasti
prestasi dan pencapaian kerja dalam kalangan pekerja sama ada selari dengan

4
 deskripsi kerja yang telah ditetapkan atau sebaliknya. Ini juga akan turut
menentukan tentang kualiti kerja yang dimiliki pekerja tersebut yang mana penting
untuk membantu pekerja tersebut menjawat jawatan baru selepas dinaikkan
pangkat. Dalam erti kata lain, proses deskripsi kerja akan dapat membantu majikan
untuk menilai prestasi dan pencapaian kerja dalam kalangan pekerja sama ada telah
mencapai piawaian dan deskripsi kerja yang telah ditetapkan atau sebaliknya.

Daripada penerangan di atas, dapat dirumuskan bahawa terdapat beberapa

kepentingan deskripsi kerja dalam organisasi. Kesemua perkara ini adalah untuk
memastikan majikan dapat mengenal pasti pekerja yang berkelayakan dan berkualiti untuk
menjawat suatu jawatan dalam syarikat.

3.0 KEPENTINGAN PROSES SPESIFIKASI KERJA

Dalam proses pemilihan pekerja, aspek spesifikasi kerja sangat perlu ditekankan.
Contohnya, bagi jawatan sebagai seorang akauntan, proses spesifikasi kerja akan membantu
pekerja atau pemohon kerja memahami bidang tugas yang akan dilakukan bagi jawatan
tersebut. Aminuddin (2012) menjelaskan bahawa spesifikasi kerja adalah proses
penyenaraian tugas dan tanggung jawab yang perlu dilakukan bagi suatu jawatan. Oleh itu,
terdapat beberapa peranan dan kepentingan spesifikasi kerja dalam sesebuah organisasi
seperti mana yang berikut:-

a) Mengandungi Fungsi dan Aktiviti Kerja

Salah satu peranan dan kepentingan spesifikasi kerja ialah untuk membolehkan
pekerja mengetahui fungsi dan aktiviti kerja yang akan dilakukan bagi suatu
jawatan. Kathleen (2016) menyatakan bahawa spesifikasi kerja akan membantu
pekerja untuk memahami fungsi dan aktiviti kerja yang perlu dilakukan dalam
menjawat atau menyandang suatu jawatan. Menerusi proses spesifikasi kerja dalam
organisasi atau syarikat, maka pekerja akan dapat memahami peranan dan tanggung
jawab yang perlu mereka laksanakan dalam organisasi.

5
 Raymond (2015) menjelaskan bahawa spesifikasi kerja akan membolehkan pekerja
memahami fungsi dan aktiviti kerja yang perlu mereka laksanakan dalam organisasi.
Ini juga adalah untuk mengelakkan mereka melaksanakan tugas pekerja lain yang
juga telah ditugaskan untuk melaksanakan tugas tersebut. Contohnya, kerani akaun
hasil dan kerani akaun perbelanjaan mempunyai bidang tugas yang berlainan.
Justeru, deskripsi kerja yang dilakukan terhadap kedua-dua jawatan ini akan
membolehkan kedua-dua pekerja tersebut memahami fungsi dan aktiviti kerja yang
perlu mereka lakukan iaitu seorang berperanan mengurus aktiviti hasil dalam
syarikat dan seorang pekerja bertanggung jawab mengurus aktiviti perbelanjaan
dalam syarikat.

b) Mengelakkan Pertindihan Bidang Tugas

Spesifikasi kerja juga penting kepada organisasi untuk memastikan tidak berlaku
bertindihan kerja atau bidang tugas dalam organisasi. Dalam sebuah organisasi
khususnya syarikat besar, akan terdapat ramai pekerja yang mempunyai peranan dan
bidang tugas masing-masing. Oleh itu, proses spesifikasi kerja akan membolehkan
majikan menyenaraikan peranan setiap pekerja agar tidak berlaku sebarang
pertindihan bidang tugas dalam organisasi. Ini juga adalah untuk mengelakkan
perselisihan faham dalam kalangan pekerja yang sentiasa mengharapkan pekerja
lain untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

Dale (2009) menjelaskan bahawa spesifikasi kerja akan membolehkan majikan

mengenal pasti peranan suatu bidang tugas yang perlu dilakukan secara khusus oleh
suatu jawatan atau pekerja. Secara tidak langsung, proses spesifikasi kerja ini akan
dapat mengelakkan pertindihan bidang tugas dalam organisasi. Dalam masa yang
sama, pekerja juga akan dapat dijelaskan tentang peranan mereka dan tidak
mengarahkan orang lain untuk melaksanakan suatu bidang tugas dalam organisasi.

c) Pekerja dapat Mengenal Pasti Kelayakan Mereka untuk Memegang Jawatan

Peranan dan kepentingan spesifikasi tugas dalam organisasi atau syarikat juga
adalah untuk memastikan pekerja dapat mengenal pasti kelayakan yang mereka

6
 perlukan untuk melaksanakan suatu bidang tugas. Dalam proses pemohonan atau
pemilihan pekerja, spesifikasi kerja akan membolehkan pekerja mengenal pasti
kelayakan mereka sama ada mereka mempunyai pengetahuan, kemahiran dan
pengalaman untuk melaksanakan tugas tersebut atau sebaliknya (Mc Laughlin,
2013). Contohnya, jawatan sebagai akauntan yang mana memerlukan pekerja untuk
memiliki kelayakan akadmeik dalam bidang perakaunan, kemahiran dan
pengalaman kerja yang berkaitan. Oleh itu, spesifikasi kerja akan membolehkan
pekerja untuk mengenal pasti kelayakan mereka sama ada sesuai dengan jawatan
kerja yang dipohon atau sebaliknya. Aminuddin (2012) menyatakan bahawa
spesifikasi kerja akan membolehkan pekerja menilai diri mereka sama ada
mempunyai kelayakan yang sesuai bagi menjawat suatu jawatan dalam organisasi.

d) Pekerja dapat Memahami Persekitaran dan Bebanan Kerja

Spesifikasi kerja juga penting dalam membantu pekerja untuk memahami
persekitaran dan bebenan kerja yang akan dihadapi semasa melaksanakan suatu
bidang tugas mengikut jawatan pekerjaan yang disandang. Dalam erti kata lain,
spesifikasi kerja akan membolehkan pekerja mengenal pasti dengan lebih awal
tentang bebanan kerja yang akan dihadapi sekiranya memikul suatu jawatan dalam
organisasi. Ini juga adalah untuk memastikan pekerja dapat membuat persediaan
sebelum memasuki syarikat. Dowling et. al. (2013) menyatakan bahawa spesifikasi
kerja akan dapat membantu pekerja untuk memahami persekitaran kerja dalam
organisasi. Dalam masa yang sama, pekerja juga akan dapat mengenal pasti bebanan
kerja yang akan dihadapi kesan daripada memikul suatu tugas dalam organisasi.
Kefahaman terhadap perkara ini akan membantu pekerja untuk mengurus aktiviti
kerja mereka bagi mengelakkan sebarang tekanan kerja yang mana boleh
menjejaskan kualiti kesihatan pekerja. Oleh itu, proses spesifikasi kerja dalam
organisasi kerja akan dapat membantu pekerja untuk memahami persekitaran kerja
dan seterusnya memahami bebanan kerja yang akan ditanggung. Ini juga akan
membolehkan pekerja membuat persediaan untuk melaksanakan suatu jawatan
dalam organisasi.

7
 Berdasarkan kepada penerangan dan penjelasan di atas, dapat dirumuskan bahawa
terdapat beberapa peranan dan kepentingan proses spesifikasi kerja dalam sesebuah
organisasi mahupun syarikat.

4.0 ANALISIS PROSES DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI KERJA DALAM IREKA

Secara asasnya, proses deskripsi dan spesifikasi kerja dalam Ireka dilakukan dengan
sangat baik. Dalam proses pemilihan dan penempatan pekerja dalam organisasi, terdapat
beberapa perkara yang telah dilakukan oleh syarikat ini seperti mana yang berikut:-

a) Proses Pemilihan Pekerja

Antara perkara yang ditekankan dalam proses pemilihan pekerja dalam Ireka ialah
penetapan kriteria pekerja yang memenuhi kelayakan akademik, keperluan
kemahiran dan pengalaman kerja yang sesuai dengan jawatan yang dipohon. Dalam
Ireka, setiap pekerja yang dipilih untuk menjawat suatu jawatan perlulah memenuhi
kriteria pekerjaan yang telah ditetapkan. Perkara ini adalah proses pertama yang
dilakukan oleh Ireka dalam memilih pekerja. Ini juga akan lebih mudah membantu
majikan Ireka untuk mengenal pasti pekerja yang layak dan sesuai untuk
menyandang suatu jawatan dalam syarikat.

Contohnya dalam memilih pengurus sumber manusia Ireka yang mana perlu
memenuhi beberapa kriteria seperti mempunyai sekurang-kurangnya ijazah sarjana
muda dalam bidang pengurusan sumber manusia dan pengalaman kerja lebih
daripada lima tahun dalam bidang pengurusan sumber manusia. Begitu juga
pengalaman pemohon atau pekerja dalam mengikuti kursus atau latihan pengurusan
sumber manusia yang menjadi keutamaan Ireka dalam memilih pengurus sumber
manusia.

b) Penyenaraian Bidang Tugas

Perkara lain yang turut dilakukan Ireka dalam proses deskripsi dan spesifikasi kerja
ialah penyenaraian bidang tugas dan aktiviti kerja yang akan dilakukan. Semasa

8
 proses pengiklanan kerja misalnya, Ireka telah menyenaraikan bidang tugas dan
aktiviti kerja yang perlu dilakukan setelah menjawat jawatan yang diiklankan.
Menerusi penyenaraian bidang tugas dan aktiviti kerja seperti ini, maka pemohon
kerja akan dapat menilai kemampuan, kualiti dan kelayakan mereka sama ada layak
untuk memikul tugas tersebut atau sebaliknya.

Dalam pada itu, penyenaraian tugas ini adalah untuk membolehkan penemuduga
dapat menjelaskan kepada pemohon pekerjaan tentang peranan dan tanggung jawab
yang pelru mereka laksanakan dalam syarikat. Penekanan terhadap perkara ini
adalah untuk memastikan Ireka mudah untuk menjelaskan kepada pekerja yang
ingin menjadi ahli Ireka. Hashim Fauzi (2013) menyatakan bahawa penerangan
kepada pekerja tentang bidang pekerjaan dan aktiviti kerja yang akan dilakukan
adalah penting agar pekerja lebih bersedia untuk memikul tugas dan tanggung jawab
yang akan diberikan. Ini juga adalah untuk memastikan pekerja lebih bersedia untuk
berhadapan dengan pelbagai situasi kerja dalam Ireka.

c) Pertindihan Kerja
Dalam Ireka juga, proses deskripsi dan spesifikasi kerja yang dilakukan telah
membantu mengelakkan pertindihan kerja dalam kalangan pekerja. Menerusi proses
deskripsi kerja dan spesifikasi kerja yang dilakukan dalam Ireka, pekerja telah dapat
memahami peranan dan tugas masing-masing. Sikap ringan berat tulang dan
menyerahkan suatu tugas kepada pekerja lain tidak menjadi amalan dalam
organisasi ini. Sebaliknya, setiap pekerja memainkan peranan dan tanggung jawab
masing-masing sesuai dengan deskripsi dan spesifikasi kerja yang telah ditetapkan.
Ini bermakna bahawa proses deskripsi dan spesifikasi kerja yang dilakukan dalam
Ireka telah mengelakkan pertindihan bidang tugas dan seterusnya telah
mengelakkan konflik dalam kalangan pekerja. Francesco dan Gold (2015)
menjelaksan bahawa terdapat banyak faktor dalam organisasi yang boleh
meningkatkan konflik antara pekerja. Antaranya ialah pertindihan kerja dan tugas
dalam kalangan pekerja. Sekiranya perkara ini berlaku dalam sesebuah organisasi,
maka akan terdapat pekerja yang hanya mengharapkan pekerja lain untuk

9
 menyempurnakan suatu tugas atau aktiviti dalam organisasi. Namun begitu, perkara
ini tidak berlaku dalam Ireka yang mana proses deskripsi dan spesifikasi kerja yang
dilakukan telah mengelakkan pertindihan bidang tugas dan aktiviti kerja dalam
kalangan kakitangan Ireka.

d) Pelaksanaan Program Latihan

Dalam Ireka juga, proses deskripsi dan spesifikasi kerja juga membantu pengurusan
Ireka untuk merancang program latihan yang boleh dilaksanakan untuk melibatkan
pekerja. Dalam sesetengah situasi, pengurusan Ireka ingin meningkatkan
produktiviti dan prestasi kerja dalam kalangan kakitangan Ireka. Oleh itu, perkara
ini dapat dilakukan dengan mengenal pasti pengalaman dan kemahiran kerja yang
dimiliki dan dibandingkan dengan spesifikasi kerja yang dibentuk oleh majikan.
Secara tidak langsung, maka pengurusan Ireka dapat mengenal pasti program
pembangunan kerjaya pekerja yang boleh dilaksanakan menerusi pelaksanaan
program latihan yang berkesan dan sesuai. Kakitangan yang terpilih juga perlu
bersedia menghadiri program dan mengamalkan ilmu baru yang akan di pelajari.
Prinsip pembelajaran yang di asaskan daripada teori pembelajaran individu perlu di
fahami supaya bahan yang di sediakan untuk peserta bersesuaian. Jurulatih yang
mengendalikan program latihan dan pembangunan perlulah seseorang yang
berpengalaman.

Oleh itu, dapat dirumuskan bahawa bahawa terdapat beberapa situasi dalam Ireka
yang dilihat telah mengaplikasikan proses deskripsi dan spesifikasi kerja dalam organisasi
seperti mana yang telah dijelaskan di atas.

5.0 KESIMPULAN
Pembangunan Sumber Manusia adalah satu cara memperkembangkan modal insan
dalam sesebuah organisasi. Pembangunan Sumber Manusia adalah kombinasi latihan dan
pendidikan dan dalam konteks yang lebih luas, dasar penjagaan kesihatan dan penggajian
yang bersesuaian. Pembangunan Sumber Manusia adalah medium yang memandu proses

10
antara latihan dan pendidikan dalam suatu persekitaran yang luas dan menggalakkan.
Pembangunan Sumber Manusia bukanlah satu objektif yang boleh dinyatakan, malahan
satu siri proses berterusan yang tersusun, ‘dengan objektif pembelajaran yang tertentu’
(Nadler, 1984).

Produktiviti sesebuah organisasi tidak dapat dipisahkan dengan kualiti

kakitangannya. Kakitangan merupakan faktor pengeluaran yang penting di samping faktor
pengeluaran lain seperti tanah dan modal. Oleh itu, produktiviti dan kualiti kakitangan
sukar untuk dikawal mahupun untuk dijangka dengan tepat. Ini kerana kualiti dan
produktiviti kerja kakitangan melibatkan aspek komitmen dan motivasi.

Namun begitu, kesemua perkara ini turut dipengaruhi oleh proses deskripsi dan
spesifikasi kerja yang menjadi amalan dalam organisasi. Sekiranya perkara ini tidak
dilaksanakan, maka akan timbul banyak masalah dalam organisasi seperti pertindihan
bidang tugas dan aktiviti kerja, pemilihan pekerja yang tidak sesuai dengan kelayakan yang
diperlukan serta produktiviti kerja pekerja yang tidak dapat ditingkatkan. Oleh itu, adalah
penting untuk majikan melaksanakan proses deskripsi dan spesifikasi kerja dalam
organisasi seperti mana yang telah dibincangkan dalam tugasan ini.

JUMLAH PERKATAAN : 2,770 PATAH

11
RUJUKAN
Ab Aziz Yusof, (2016). Pengurusan Sumber Manusia : Konsep, Isu dan Pelaksanaan, Edisi
Ketiga, Diterbitkan Pearson Prentice Hall Malaysia Sdn.Bhd.

Ahmad, S., & Schroeder, R. G., (2012). The Importance of Recruitment and Selection Process
for Sustainability of Total Quality Management. International Journal of Total Quality
Management, 19 (5), 540-550.

Aminuddin, A., (2012). Human Resource Management. Shah Alam : Oxford

Cheese, P., Thomas, R.J. & Craig, E., (2015). The Talent Power Organization : Strategies For
Globalization, Talent Management And High Performance, London And Philidaphia,
Kogan Page.

Dale, M., (2009). Successful Recruitment and Selection. London : Kogan Page Limited

Dowling, P.J., Festing, M. & Engle, A.D., (2013). International Human Resource
Management: Managing People in a Multinational Context (5th Ed.). United Kingdom:
Cengage Learning EMEA

Francesco, A.M & Gold, B. A. (2015). International Organizational Behavior (2nd Ed).
Upper Saddle River, New Jersey : Pearson Prentice Hall

Hashim Fauzi Yaacob, (2013). Pembangunan Sumber Manusia Di Malaysia : Cabaran Abad
Ke-21. Johor : Universiti Teknologi Malaysia

Kathleen Cotton, (2016). Developing Employability Skills. Canada : School Improment

Research Series

Mc Laughlin, M., (2013). Employability Skills Profile : What Are Employers Looking For?
Ottawa, ON : Canadian Guidance And Counseling Foundation

Raymond A.Noe, (2015), Human Resources Managment, Publishing New York Mcgraw-Hill
Companies, Inc.

Scholarios, D., Lockyer, C., & Johnson, H., (2013). Anticipatory Socialization : The Effect of
Recruitment and Selection Experiences on Career Expectations. Career Development
International Journal, 8 (4), 182-197

12