MAKALAH

TENTANG

ORIENTASI DAN PENEMPATAN SDM PENDIDIKAN

Dosen Pengampu:
KHAIRUL AZAN, M.Pd

Di Susun Oleh :
M.YANDI
MIFTAHUL JANNAH
REVA NATRANILA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

JURUSAN TARBIYAH DAN KEGURUAN
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI BENGKALIS
TAHUN 2022 M/1443
 KATAR PENGANTAR

Alhamdulillah puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas segala limpahan Rahmat
dan Hidayah-Nya, tepat pada waktunya. Adapun tujuan penyusunan makalah ini adalah
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang
dibimbing oleh Bapak Khairul Azan, M.Pd. berjudul ‘‘Orientasi Dan Penempatan
SDM Pendidikan‘’ Shalawat dan salam semoga dilimpahkan atas junjungan kita Nabi
besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan sekalian umatnya yang bertaqwa.

Tentunya proses penyusunan makalah tak lepas dari campur tangan berbagai pihak,
sehingga penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada semua pihak yang
telah berkontribusi dan aktif dalam memberikan dukungan baik bantuan materil
maupun nonmateril.

Dengan sepenuhnya penulis menyadari bahwa makalah yang telah disusun masih jauh
dari kata sempurna tentunya. Oleh karena itu, dengan sangat terbuka kami menerima
kritik dan saran yang membangun dari para pembaca agar penyusunan makalah untuk
ke depannya menjadi lebih baik dan kesalahan yang sama tidak terulang lagi.

Bengkalis, 22 September 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATAR PENGANTAR...................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB l...................................................................................................................................1
PENDAHULUAN...............................................................................................................1
A. Latar Belakang...........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................2
C. Tujuan.........................................................................................................................2
BAB ll..................................................................................................................................3
PEMBAHASAN.................................................................................................................3
A. Pengertian Orientasi.................................................................................................3
B. Tujuan Orientasi.......................................................................................................3
C. Manfaat Orientasi.....................................................................................................4
D. Tahap-Tahap Orientasi.............................................................................................5
E. Orientasi Yang Efektif..............................................................................................6
F. Peran Psikologis Dalam Orientasi Menuju Kontrak Baru.........................................7
G. Pengertian Penempatan............................................................................................8
H. Syarat-Syarat Penempatan......................................................................................10
I. Kendala-Kendala Dalam Peroses Penempatan.......................................................11
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................14

ii
 BAB l

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Orientasi kerja sangat penting dalam sebuah organisasi atau lembaga

pendidikan, hal tersebut diberikan agar semua yang ikut serta dalam orientasi
tersebut agar mampu mengenal, mengerti dan beradaptasi dengan organisasi atau
lembaga tersebut sebagai tempatnya bekerja.

Orientasi biasannya diberikan kepada Sumber Daya Manusia (SDM) yang

baru bergabung menjadi tenaga pendidik atau kependidikan disuatu instansi, namun
tidak ada salahnya jika diberikan kepada SDM yang lama. Setiap SDM baru yang
ikut terpilih dalam suatu organisasi atau lembaga mempunyai pemahaman dan pola
pikir yang berlainan, dengan adanya orientasi ini akan menjadi mengerti dan
memiliki semangat serta merasa nyaman jika bekerja nantinya.

Orientasi di lembaga pendidikan yang di dalamnya ada tenaga pendidik dan

kependidikan diharapkan nantinya akan mampu bersinergi, berkolaborasi dan
berkomunikasi secara efektif. Orientasi adalah bagian dari pembinaan sikap, akhlak,
standar, nilai, penempatan kerja yang berlaku dalam lembaga pendidikan.

Penempatan SDM di lembaga pendidikan adalah suatu amanah diberikan

pimpinan sebagai tugas atau tanggung jawab yang baru atau berbeda sehingga dapat
memajukan dan mengembankan karirnya di mana ia bekerja.

Dengan demikian Persoalan sumber daya manusia menjadi hal yang sangat
penting, jika itu baik, kreatif dan inovatif maka perlu dipertahankan dan dijaga,
namun jika masih belum mempunyai inovasi, kurang semangat dan tidak bergerak
maju maka perlu dibina dan dibimbing, sehingga dalam penempatan SDM sesuai
dengan yang diharapkan, dengan demikian dalam meningkatkan SDM perlu
direncanakan dan diatur dengan baik.1

1
Khairul Azan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kajian Teoritis dan Praktis dalam Pendidikan
(Bandung: DOTPLUS PUBLISHER, 2001).hal 48

1
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian orientasi ?
2. Apa tujuan orientasi ?
3. Apa manfaat orientasi ?
4. Apa tahap-tahapan orientasi ?
5. Apa orientasi yang efektif ?
6. Apa peran psikologis dalam orientasi menuju kontrak baru ?
7. Apa pengertian penempatan sdm ?
8. Apa syarat-syarat penempatan sdm ?
9. Apa kendala – kendala penempatan ?

C. Tujuan
1. Memahami pengertian orientasi
2. Memahami tujuan orientasi
3. Memahami manfaat orientasi
4. Memahami tahap-tahapan orientasi
5. Memahami orientasi yang efektif
6. Memahami pengertian penempatan sdm
7. Memahami

2
 BAB ll
PEMBAHASAN

A. Pengertian Orientasi SDM Pendidikan

Orientasi di lembaga pendidikan merupakan usaha untuk memperkenalkan
dan memberikan pemahaman kepada SDM terhadap situsi, lingkungan, kondisi
dan atau keadaan pekerjaan maupun amanah berupa jabatannya yang akan
ditempati baik SDM yang lama maupun yang baru, harapannya supaya mampu
beradaptasi dengan lingkungan dan orang-orang yang bekerja disana serta
mengetahui tujuan, visi dan misi lembaga pendidikan yang mendasari pelaksanaan
tugas, hak dan kewajiban serta tanggung jawabnya.

Menurut Nanawi (1994) bahwa orientasi bertujuan untuk mempercepat

masa adaptasi sehingga tenaga pendidikan dan kependidikan baru dapat bekerja
lebih cepat dan lebih baik, namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.
Pemberian informasi yang salah mengakibatkan kondisi yang buruk bagi SDM
maupun lembaga pendidikan. Orientasi di lembaga pendidikan sering juga disebut
dengan induksi.

Maksudnya memperkenalkan para tenaga pendidik maupun tenaga

kependidikan akan fungsinya dalam memajukan dan mengembangkan
organisasiDari penejelasan di atas, dapatlah disimpulkan makna orientasi di
lembaga pendidikan adalah pengenalan dan informasi kepada SDM (tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan) terhadap kondisi, lingkungan, harapan, visi,
misi dan tujuan, sejarah dan lainnya, namun demikian perlu direncakan dan
diprogramkan, sebab dengan adanya sejumlah aspek khas yang muncul pada waktu
seseorang memasuki lingkungan kerja yang baru.2

B. Tujuan Orientasi
Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143)
sebagai berikut:

a. Pengenalan organisasi atau perusahaan.

b. Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.
2
Ibid,Hal. 49

3
 c. Penyampaian informasi tentang benefits danservices.
d. Pendaftaran program benefit.
e. Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.
f. Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.
g. Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.
h. Pengenalan rekan-rekan kerja.
i. Pengenalan fasilitas kerja.
j. Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.

Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :

a. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar
pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang
berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus
dijalankan.
b. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku
sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.
c. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek
teknis pekerjaan atau jabatan.3

C. Manfaat Orientasi
Manfaat Orientasi sebagai berikut :
a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan
pegawai.
b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari
organisasi.
c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah: Cukup baik
Tingkat ketergantungannya kecil, Kecenderungan untuk keluar juga
kecil, Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses
sosialisasi4

3
ZULKIFLI RUSBY,Manajemen Sumber Daya Manusia,(Pekan Baru,Pusat Kajian Pendidikan Islam
FAI UIR).2016.Hal. 25-26
4
Ibid.hal 28

4
 D. Tahap-Tahap Orientasi
1. Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit
kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan
ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di
lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada
hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain
dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan
Tujuan Perusahaan Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap
seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan
membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.
3. Sosialisasi
Kebijakan Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang
berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia
seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai. 5
sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja,
demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan
memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas
kerjanya.
4. Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru
menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu
dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin
melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur
media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target
kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga

5
Ibid hal 38

5
 akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada
kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk
mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang
lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. Dengan adanya orientasi
pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan
baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan
mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

E. Orientasi Yang Efektif

Program Orientasi yang Efektif
a. Berorientasi kepada mempersiapkan karyawan (fisik & mental) yang
memasuki lingkungan kerja baru.
b. Memberikan seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memudahkan
proses adaptasi terhadap lingkungan kerja baru.
c. Menyampaikan seluruh program orientasi kepada karyawan tersebut
secara efektif (memadai, tidak berlebihan).
d. Melakukan evaluasi dan proses tindak lanjut.

Sesungguhnya program orientasi adalah proses pembelajaran bagi kedua

belah pihak (karyawan maupun perusahaan), di mana terjadi proses saling
menilai, mengevaluasi dan menyesuaikan diri untuk memperoleh optimalisasi
kinerja. Setelah karyawan menyelesaikan program orientasi yang di dalamnya
terdapat proses pelatihan (penyesuaian terhadap pekerjaan), kemudian perusahaan
akan memutuskan apakah karyawan akan dipekerjakan lebih lanjut (diangkat
sebagai karyawan tetap) atau tidak. Jika tidak, maka karyawan akan
diberhentikan, sebaliknya jika karyawan diangkat sebagai karyawan tetap maka
selanjutnya karyawan akan ditempatkan (placement) sesuai dengan bidang
pekerjaan yang dilamar atau bidang pekerjaan tertentu yang dianggap sesuai bagi
karyawan tersebut.6

6
ELIANA SARI,Manajemen Sumber Daya Teori Dan Aplikasi,(Jakarta timur Jayabaya Universitas
Press.2008),hal 41.

6
F. Peran Psikologis Dalam Orientasi Menuju Kontrak Baru
Ada tiga alasan utama pertumbuhan minat dalam kontrak psikologis
berguna sebagai kerangka analitik yang berpotensi. Pertama, adalah kepercayaan
bahwa inti kesepakatan berubah. Kedua, adalah bahwa perubahan organisasi
sekarang sangat meresap sehingga cepat atau lambat kesepakatan ada dalam
masalah, menciptakan ruang lingkup untuk pelanggaran, dan membuat retensi
komitmen tenaga kependidikan, bahkan dengan praktik SDM terbaik, lebih sulit
dicapai. Ketiga, adalah argumen bahwa sifat kesepakatan dibuat berubah dari
kesepakatan umum ke kesepakatan yang lebih khusus, memberikan tekanan lebih
pada manajemen lokal untuk membuat dan mengelolanya (Rousseau 2001).

Janji dan kewajiban ini dapat berkisar dari yang jelas dan eksplisit serta
dekat dengan komponen kontrak kerja formal, seperti gaji yang lebih besar sebagai
bentuk pertukaran dari kinerja yang lebih baik lagi: kepada orang lain yang lebih
informal dan implisit seperti atasanbawahan kesepakatan tentang jam kerja yang
fleksibel untuk mengakomodasi keadaan domestik.

Perubahan ini telah didefinisikan dalam literatur kontrak psikologis

disejumlah dimensi yang paling dikenal adalah perbedaan antara kontrak
transaksional dan relasional. Kontrak transaksional adalah kontrak yang
didefinisikan dengan jelas, terikat waktu, dan mudah dipantau.

Kontrak relasional lebih implisit dan informal serta kurang mudah untuk
diikat dan dipantau.Kontrak psikologis memberikan mekanisme penghubung
penting yang dapat membantu menjelaskan bagaimana SDM dapat mempengaruhi
sikap dan perilaku tenaga kependidikan serta kinerja organisasi.

Dalam bab ini mengeksplorasi pengelolaan sumber daya manusia dari sudut
pandang pekerja. Penulis sangat prihatin terutama dengan para pekerja non-
manajerial, namun, seperti disebutkan di atas, penting untuk mengenali bahwa
angkatan kerja semakin berkualitas dan proporsi dari apa yang dapat digambarkan
sebagai “pekerja pengetahuan” yang berkembang. Hal ini mempengaruh

7
 keseimbangan orientasi dan prioritas pekerja dalam pekerjaan dan kehidupan di luar
pekerjaan.7

G. Pengertian Penempatan SDM Pendidikan

Penempatan adalah fungsi operasional pertama dalam kemajuan dan
perkembagan lembaga pendidikan, hal ini merupakan problem urgen, unik, sulit,
dan kompleks sebab untuk meletakkan orang-orang yang sesuai, trampil, serta
efektif, tidaklah mudah dilaksanakan dengan baik dan benar.
Penempatan di lembaga pendidikan dapat diartikan juga menugaskan SDM
yang sesuai dengan tingkat pendidikan, ketrampilan dan pengalaman yang sama
atau setara dengan bidang-bidang tertentu dengan harapan, tujuan dan keiinginkan
lembaga pendidikan dapat tercapai apa yang diinginkan.
Penempatan merupakan faktor yang sangat urgen dalam menilai kinerja SDM
dengan harapan mereka memegang tanggung jawab dan amanah yang diberikan
sehingga pantas dan sesuai dengan bidangnya.
Penempatan SDM di lembaga pendidikan ini adalah hak pimpinan setelah
mengetahui hasil dari proses agar merasa nyaman dengan lingkungannya sehingga
mampu melakukan tugas dan kewajiban dengan baik dan benar, maka harus
direncanakan dan dirancang sedemikian rupa, sebagaimana apa yang telah
ditetapkan oleh pemerintah dalam hal ini kementrian pndidikan/ agama atau
pimpinan atau pengurus yayasan lembaga pendidikan tersebut.
Namun ternyata permasalahannya dalam penempatan tenaga pendidik dan
tenaga kependikan di lembaga pendidikan tidak semudah itu pada ketepatan dalam
penempatan SDM yang bersangkutan.
Kenyataan menunjukkan jarang terjadi SDM secara langsung dapat
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dan benar sehingga memberikan keyamanan,
kepuasan dan semangat kerja tenaga pendidik maupun tenaga kependikan yang
bersangkutan.
Sebelum menempatkan SDM di lembaga pendidikan maka diperlukan
prosedur dalam penempatannya di antaranya adalah:

7
Amirul Mukminin, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan (Yogyakarta: UNY
Press, 2019),Hal.176-180

8
 a. Petugas/panitia harus menganalisis kebutuhan yang dibutuhkan oleh lembaga
pendidikan;
b. Lembaga pendidikan harus mempunyai pelamar yang sesuai dengan pekerjaan
yang akan diseleksi untuk ditempatkan;
c. SDM yang melamar pekerjaan di lembaga pendidikan harus.melengkapi
persyaratan yang telah di tentukan panitia
d. Panitia/petugas yang di beri amanah harus standar nilai dan prioritas.

Adapun tujuan diadakan penempatan sumber daya nanusia yang berkualitas

merupakan tuntutan yang harus sejalan dengan kemajuan bangsa (Noor, dkk, 2020:
44), baik itu tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan, maka sumber daya
manusia harus adanya pengembangan diri oleh lembaga pendidikan yang cocok
ciri-ciri sebagai berikut: Perilaku/akhlak, ketrampilan, moral, tingkah laku,
pengalaman dan lainya karena tenaga pendidik maupun tenaga kependidikan
sebagai ujung tombak dalam penyelenggaraan sistem pendidikan (Nining, dkk,
2020: 180).

Adapun penempatan SDM di lembaga pendidikan dapat berbentuk:

a. Demosi yaitu pemindahan SDM di suatu lembaga pendidikan dari suatu jabatan
kejabatan yang lebih rendah, hal ini disebabkan dengan adanya pelanggaran
yang dilakukan oleh tenaga pendidikan ataupun tenaga kependidikan yang
berakibat dengan penurunan gaji dan status, hal ini dapat terjadi dalam rangka
peringatan apa yang telah dilakukan, tidak sesuai dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan atau dalam hal ini dilakukakan sebagai pembinaan
(Hasibuan, 2010: 115). Demosi ini juga dalam usaha sebagai pembinaan bagi
sumber daya manusia agar mengevaluasi dan mengintropeksi kinerja atau
prilaku agar tetap menjaga yang sudah baik dan mengambil hal-hal yang lebih
baik lagi sesuai dengan apa yang diinginkan oleh lembaga pendidikan.
b. Promosi adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain dalam
hirarki wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan pada sumber daya
manusia sebelumnya. Dari jabatan dan wewenang yang lebih rendah ke jabatan
dan wewenang yang lebih tinggi (Siswanto: 1989: 228). Dengan demikian,
promosi akan selalu diikuti oleh amanah yang baru dengan tupoksi yang lebih
besar, namun tentunya diikuti pula dengan bertambahnya peningkatan

9
 kesejahteraan berupa tunjangan atau pendapatan dan fasilitas yang didapatkan
dengan pertimbangan prestasi, inovasi, kreasi, keteladanan, kejujuran, loyalitas
serta terobosan yang baik dalam membangun dan memajukan lembaga
pendidikan.
c. Mutasi merupakan aktivitas SDM di lembaga pendidikan yang berkaitan dengan
suatu proses pergantian tugas atau perpindahan tempat dan tanggung jawab ke
lingkungan atau situasi kerja berbeda. Mutasi ini berguna supaya sumber daya
manusia memperoleh kenyamanan, kepuasan kerja, semangat dan dapat
memberikan prestasi kerja secara seoptimal mungkin bagi lembaga pendidikan
sehingga dapat diharapkan bisa menghasilkan manusia yang unggul
(Dacholfany, 2018: 38).

Dengan demikian mutasi, promosi bahkan demosi sendiri terhadap tenaga

pendidik dan kependikan di lembaga pendidikan diharapkan agar mampu
meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja serta optimal dalam bekerja.

H. Syarat-Syarat Penempatan
Beberapa masalah mengenai penempatan SDM di lembaga pendidikan di
Indonesia adalah masih seputar rendahnya mutu, relevansi, efisiensi dan
produktivitas serta efektivitas (Dacholfany, 2017: 7). Pekerjaan merupakan
tanggung jawab atau amanah ilmiah dan oleh karena itu hendaknya diberikan
kepada yang tepat dan tanggung jawab hendaknya diberikan kepada orang yang
mampu memikulnya dan yang mempunyai kemampuan untuk bertindak adil atas
amanah yang dipercayakan kepadanya (Artif, 2018: 45).
Sebelum membahas tentang syarat-syarat penempatan SDM sebagai tenaga
pendidik atau tenaga kependidikan maka perlu dipertimbangkan beberapa hal yaitu:
1 Faktor sikap atau karakter. Sikap dan karakter sangat penting sekali untuk
mengetahui kepribadian seseorang.
2 Faktor umur perlu juga menjadi bahan pertimbangan agar dapat mengetahui
produktifitas SDM yang dihasilkan akan oleh tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan yang tua dan muda.
3 Faktor kesehatan mental dan fisik mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, meskipun kurang akurat

10
 terhadap tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan dilakukan terutama
kondisi fisik, namun secara sepintas dapat dilihat kondisi fisik yang
bersangkutan yang sesuai dengan diamanahkan berdasarkan situasi yang ada.
4 Faktor status pernikahan, yang belum dan sesudah menikah, harus dibedakan
daam penempatannya.
5 Faktor akademik mesti mendapatkan pertimbangan dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaannya serta wewenang dan tanggung jawab yang akan diberikan.
6 Faktor pengalaman akan diketahui tingkat kemampuan dan ketrampilan yang
dipunyai.

Untuk itu menurut Ardana (2019), ada beberapa syarat atau indikator
penempatan pegawai/karyawan baik itu tenaga pendidik maupun tenaga
kependidikan di antaranya adalah:

a. Latar belakang pendidikan dengan prestasi akademik yang dicapainya dapat

menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab.
b. Pengalaman kerja perlu mendapat perhatian dan pertimbangan khususnya masa
sehingga dapat diketahui dalam kenaikan jabatan.
c. Status perkawinan. SDM yang telah bersuami dan mempunyai anak perlu
mendapat pertimbangan.
d. Faktor umur. SDM yang usianya agak tua sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan
yang tidak begitu mempunyai risiko dan tanggung jawab berat begitu juga
sebaliknya
e. Faktor jenis kelamin. Untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tertentu
yang lebih sesuai adalah tenaga kerja pria.8

I. Kendala-Kendala Dalam Peroses Penempatan

Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutukan perusahaan, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan.
Penempatan kerja merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena
nantinya akan berhubungan dengan berbagai kepentingan organisasi maupun

8
Khairul Azan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kajian Teoritis dan Praktis dalam Pendidikan
(Bandung: DOTPLUS PUBLISHER, 2001),Hal 52-53

11
kepentingan pegawai itu sendiri. Proses penempatan merupakan suatu proses yang
sangat menentukan dalam mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan
perusahaan, karena penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan
dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
Tertentu Oleh karenanya, penempatan ini merupakan rangkaian dari
kegiatan seleksi yang dilakukan organisasi secara terus menerus untuk
mendapatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Sedangkan menurut Werther
dan Davis (1996:216) penempatan adalah penugasan pegawai pada suatu pekerjaan
yang baru. Mengacu pada dua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
kegiatan penempatan bukan hanya dilakukan terhadap tenaga kerja yang baru
diterima, tetapi dikerjakan secara terus menerus terhadap pegawai lama dengan
terus melakukan proses seleksi agar dapat menempatkan orang pada posisi yang
sesuai dengan kemampuannya. Dengan demikian, maka proses seleksi juga tidak
hanya dilakukan pada saat menerima tenaga kerja baru, tetapi juga pada saat
menempatkan tenaga kerja lama pada posisi yang baru.
Penempatan kerja merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Penempatan tenaga kerja pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi keinginan
perusahaan melainkan ini juga menjadi keinginan tenaga kerja itu sendiri agar yang
bersangkutan dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan
serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya.
Penempatan ini harus sesuia dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja
agar dengan adanya penempatan tersebut gairah bekerja dan prestasi kerja tinggi
serta hasil yang maksimal.
Dalam penempatan karyawan, perusahaan harus memperhatikan hal – hal
berikut:
a. Adanya kecakapan yang dimiliki calon karyawan yang akan ditempatkan juga
kemampuan untuk bekerja sama dengan karyawan lain,
b. Adanya uraian jabatan yang jelas mengenai jabatan yang lowong tersebut, dan
c. Adanya kebijakan penempatan karyawan yang baku pada jabatan. Sebelum
mengadakan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode
yang harus ditempuh dalam penempatan pegawai.

12
 Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini menurut
Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan Sumber Daya Manusia,
2. Mengupayakan persetujuan9

9
Candra Wijaya, dkk. Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Medan: LPPPI,
2019),Hal.99-100

13
 DAFTAR PUSTAKA

Azan, Khairul., dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kajian Teoritis dan Prakti
dalam Pendidikan. Bandung: DOTPLUS PUBLISHER, 2001.

Mukminin, Amirul. dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan.

Yogyakarta: UNY Press, 2019.

Rusby, Zulkifli, Manajemen Sumber Daya Manusia,Pekan Baru Pusat Kajian

Pendidikan Islam FAI UIR, 2016

Sari.Elina,Manajemen Sumber Daya Teori Dan Aplikasi.Jakarta:TimurBaya

Universitas Press,2008

Wijaya, Candra., dkk. Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan.
Medan: LPPPI, 2019.

14