Machine Translated by Google

Heliyon 6 (2020) e04829

Daftar isi tersedia di ScienceDirect

Heliyon

beranda jurnal: www.cell.com/heliyon

Artikel Penelitian

Penerapan teori motivasi dua faktor Herzberg terhadap kepuasan

kerja di laboratorium klinis di rumah sakit Oman
Samira Alrawahi a,b,*, Stina Fransson Sellgren c , Salem Altouby d , Nasar Alwahaibi e,
Mats Brommelsf
Departemen Pembelajaran, Informatika, Manajemen, dan Etika (LIME), Pusat Manajemen Medis (MMC), Karolinska Institutet, Stockholm, Swedia
sebuah

b
Departemen Patologi, Rumah Sakit Universitas Sultan Qaboos, Muscat, Oman
c
Rumah Sakit Universitas Karolinska, Berafiliasi dengan Departemen Pembelajaran, Informatika, Manajemen, dan Etika (LIME), Pusat Manajemen Medis (MMC), Stockholm,
Swedia d

Sekolah Tinggi Farmasi dan Keperawatan, Universitas Nizwa, Dewan Ilmiah untuk Spesialisasi Keperawatan & Kebidanan, Dewan Spesialisasi Kesehatan Arab, Universitas Cardiff,
Inggris

e
Departemen Ilmu Kesehatan Sekutu, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, Universitas Sultan Qaboos, Oman
f
Departemen Pembelajaran, Informatika, Manajemen, dan Etika (LIME), Pusat Manajemen Medis (MMC), Karolinska Institutet, Stockholm, Swedia

INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK

Kata kunci: Latar Belakang: Kepuasan kerja merupakan kondisi penting untuk retensi staf di sebagian besar organisasi kesehatan.
Psikologi Sebagai sebuah konsep, kepuasan kerja terkait dengan teori motivasi. Teori motivasi dua faktor Herzberg digunakan
Ilmu kemasyarakatan
dalam penelitian ini untuk mengeksplorasi elemen motivasi apa yang dikaitkan dengan kepuasan kerja di kalangan
Psikologi kerja
profesional laboratorium medis (MLP) di Oman.
Kepuasan kerja
Motivasi Metode: Pendekatan metode campuran diadopsi, dan diskusi kelompok terfokus (FGD) digunakan untuk pengumpulan
Herzberg
data. FGD dilakukan di rumah sakit utama di Oman. Data dianalisis dengan analisis isi terarah, dan frekuensi pernyataan
Laboratorium medis terkait faktor dihitung untuk dibandingkan dengan teori Herzberg.

Hasil: Faktor ketidakpuasan kerja (kebersihan) berikut diidentifikasi: kesehatan dan keselamatan, beban kerja yang berat,
gaji, promosi, pengakuan dan kebijakan organisasi. Kepuasan (motivator) tersebut adalah: hubungan dengan rekan kerja,
hubungan dengan pimpinan, dan pengembangan profesional.
Kesimpulan: Ketidakpuasan kerja yang dilaporkan disebabkan oleh tidak adanya faktor higiene dan beberapa motivator
yang sesuai dengan teori Hertzberg. Manajer rumah sakit perlu mengatasi faktor-faktor ini, yang didefinisikan oleh
Hertzberg, untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.

1. Perkenalan
1.1. Latar belakang
Kesultanan Oman telah mencapai tingkat perbedaan di sektor kesehatannya,
karena Kementerian Kesehatan (MOH) membentuk kerangka kerja sistem kesehatan
dengan mendaftarkan sejumlah besar profesional perawatan kesehatan asing dan
dengan memperkenalkan sistem rujukan di seluruh organisasi perawatan
kesehatannya. Sistem perawatan kesehatan Kesultanan membutuhkan strategi
manajemen orang yang mempertimbangkan kepuasan kerja sebagai faktor penting
yang menopang pertumbuhan, produktivitas, pengembangan sumber daya manusia,
dan retensi staf. Strategi tersebut harus mampu menilai
kepuasan kelompok manapun melalui berbagai indikator, seperti kualitas pelayanan
kesehatan yang diberikan.
Depkes adalah penyedia layanan kesehatan utama di Oman (80%) dan
menyumbang 6,3% dari total pengeluaran pemerintah (Departemen Informasi dan
Statistik Kesehatan, 2016).
Rumah Sakit Royal, Rumah Sakit Khoula dan Rumah Sakit Al Nahdha Masing-
masing memiliki departemen khusus yang beroperasi sebagai titik rujukan bagi pasien.
Selain itu, rumah sakit menyediakan perawatan akut tersier dan umum. Rumah Sakit
Royal dan Khoula menikmati otonomi maksimum di dalam Depkes, sedangkan
Rumah Sakit Al Nahdha adalah rumah sakit otonom di dalam Kantor Direktorat
Provinsi Muskat. Mengingat status ini
rumah sakit, sangat penting bahwa mereka memiliki staf yang berkomitmen pada
pekerjaan mereka; sebagai langkah pertama, individu-individu ini harus puas

* Penulis yang sesuai.

Alamat email: samiraalrawahi4@gmail.com (S.Alrawahi).

https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829
Diterima 21 November 2019; Diterima dalam bentuk revisi 20 Mei 2020; Diterima 27 Agustus 2020
2405-8440/© 2020 Penulis. Diterbitkan oleh Elsevier Ltd. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by nc-nd/4.0/).
Machine Translated by Google
S.Alrawahi dkk.
dengan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah tingkat pengaruh positif yang
dirasakan seorang karyawan terhadap organisasi. Ini mungkin kepuasan umum
dengan pekerjaan atau dengan dimensi tertentu dari pekerjaan atau tempat kerja,
seperti promosi, gaji, dan hubungan dengan rekan kerja (Blaauw et al., 2013).
Kepuasan kerja digambarkan sebagai kunci dalam mempromosikan perasaan
terpenuhi melalui promosi, pengakuan, gaji, dan pencapaian tujuan (Ausloos dan
Pekalski, 2007). George dan Jones (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
kumpulan perasaan yang dimiliki orang terhadap pekerjaan mereka. Khusus untuk
tenaga kesehatan, kepuasan kerja diketahui mempengaruhi motivasi, kinerja staf,
dan retensi, yang pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan implementasi
reformasi sistem kesehatan (Wang et al., 2017). Motivasi di antara pekerja
membutuhkan lingkungan kerja yang mendorong, yang tidak terjadi secara
kebetulan.
Lingkungan yang produktif dapat dihasilkan dengan mengatasi faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan kemudian merancang intervensi
yang dapat diterapkan oleh manajer untuk memasukkan dan meningkatkan faktor-
faktor tersebut (Munyewende et al., 2014). Sayangnya, di sektor kesehatan, ada
kepuasan kerja yang buruk yang disebabkan oleh pendapatan rendah, kondisi
kerja yang buruk, dan terbatasnya kesempatan untuk pengembangan karir dalam
organisasi kesehatan (Hotchkiss et al., 2015). Sebuah studi baru-baru ini
melaporkan bahwa 75,3% petugas kesehatan tidak puas dengan lingkungan kerja,
gaji, promosi dan tunjangan mereka, sedangkan hubungan dengan pemimpin dan
rekan kerja adalah faktor kepuasan (Verma et al., 2019). Dalam studi sebelumnya,
gaji, promosi, pelatihan dan pengembangan, hubungan dengan supervisor, kondisi
kerja yang buruk, dan kebijakan organisasi adalah faktor utama ketidakpuasan
kerja di kalangan petugas kesehatan di Ethiopia timur (Geleto et al., 2015).
Kurangnya pengembangan profesional dan kesempatan pelatihan dilaporkan oleh
90% profesional laboratorium medis sebagai faktor terpenting yang mempengaruhi
kepuasan kerja mereka (Marinucci et al., 2013). Di sisi lain, hubungan dengan
pemimpin dan rekan kerja memberikan kontribusi paling besar terhadap kepuasan,
sedangkan gaji merupakan faktor ketidakpuasan (Lu et al., 2016).
Mengingat skenario ini, tujuan penelitian ini adalah untuk menentukan faktor-
faktor yang mendorong kepuasan kerja bagi MLP dan untuk mempertimbangkan
motivasi kerja MLP dalam hal teori motivasi dua faktor Herzberg. Studi ini adalah
yang pertama di antara kelompok profesional kesehatan di Oman dan memberikan
kontribusi untuk mengembangkan pemahaman tentang faktor-faktor yang terlibat
dalam mendorong kepuasan dan ketidakpuasan di laboratorium medis dari tiga
rumah sakit yang bersangkutan. Dengan memperhatikan perbedaan konteks,
temuan dapat digeneralisasikan ke fasilitas serupa lainnya.
1.2. Teori motivasi dua faktor Herzberg
Kebanyakan teori membahas kepuasan kerja dalam konteks motivasi (Kian et
al., 2014). Teori Herzberg telah digunakan sebagai metode untuk mengeksplorasi
kepuasan kerja di antara karyawan (Lundberg et al., 2009) Menurut teori motivasi
Herzberg yang diterapkan di tempat kerja, ada dua jenis faktor pendorong: 1)
pemuas (motivator), yang menjadi pendorong utama kepuasan kerja dan meliputi
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan kerja, dan 2) dissatisfiers
(faktor kebersihan), yang merupakan penyebab utama ketidakpuasan kerja
(Herzberg, 1966) dan mencakup faktor-faktor seperti kondisi kerja, gaji, hubungan
dengan rekan kerja, kebijakan administratif, dan supervisi. Herzberg menggunakan
model ini untuk menjelaskan bahwa seorang individu di tempat kerja
dapat dipuaskan dan tidak dipuaskan pada saat yang sama dengan dua set ini
faktor bekerja dalam urutan yang terpisah. Misalnya, faktor kebersihan (dis
satisfiers) tidak dapat menambah atau mengurangi kepuasan; mereka hanya dapat
mempengaruhi tingkat ketidakpuasan. Satisfiers (elemen motivasi) perlu
diselaraskan dengan faktor hygiene untuk mencapai kepuasan kerja di tempat kerja.
Manajer di organisasi kesehatan harus memahami hubungan ini.
Dalam teori motivasi Maslow, kebutuhan yang lebih rendah pada piramida
yang diusulkan harus dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi; ide ini dapat
dianggap sejajar dengan faktor motivasi dan kebersihan karena kebersihan
2
Heliyon 6 (2020) e04829
faktor harus hadir untuk memungkinkan faktor motivasi muncul dan dengan
demikian mencegah ketidakpuasan kerja (Maslow, 1954). Oleh karena itu, motivasi
dalam teori Herzberg mirip dengan faktor intrinsik (kebutuhan yang lebih tinggi)
dalam teori Maslow. Faktor ekstrinsik dalam teori Maslow mirip dengan faktor
kebersihan (dissatisfiers) dalam teori dua faktor Herzberg.
Pada tahun 1975, Rogers merangkum teori dua faktor Herzberg sebagai
berikut: “Dengan kata lain, gaji yang memadai, kondisi kerja yang baik, penyelia
yang dihormati dan rekan kerja yang menyenangkan tidak akan menghasilkan
pekerja yang puas; mereka hanya akan menghasilkan pekerja yang tidak puas.
Namun, tingkat mereka harus dapat diterima agar faktor motivasi menjadi operatif.
Dengan kata lain, seperti praktik kebersihan medis, mereka tidak dapat
menyembuhkan penyakit, tetapi dapat membantu mencegahnya” (Rogers, 1975).
1.3. Penerapan teori Herzberg dalam konteks yang berbeda
Teori dua faktor Herzberg telah diterapkan secara luas dalam studi tentang
kepuasan staf, tetapi sebagian besar di industri lain dan untuk kelompok pekerjaan
lain selain profesional kesehatan. Sebagai contoh, Ruthankoon dan Ogunlana
menguji teori dua faktor Herzberg dan menyimpulkan bahwa faktor kebersihan dan
motivasi yang berbeda dapat diterapkan pada pekerjaan yang berbeda dalam
industri konstruksi Thailand (Ruthankoon dan Olu Ogunlana, 2003). Dalam konteks
Pakistan, faktor-faktor ini dilaporkan menjadi moderator yang kuat untuk kepuasan
kerja di antara staf di perusahaan asuransi (Rahman et al., 2017). Contoh lain
termasuk industri perhotelan (Hsiao et al., 2016) dan layanan data seluler ((Lee et
al., 2009). Kami belum menemukan studi yang sebanding dalam perawatan
kesehatan, dan semua jenis studi tentang kepuasan kerja di laboratorium klinis
adalah langka.
2. Metode
Untuk mengeksplorasi pandangan profesional laboratorium medis di tempat
kerja mereka dan faktor-faktor apa yang memiliki efek positif atau negatif pada
kepuasan kerja mereka, serangkaian diskusi kelompok terfokus (FGD) dilakukan.
Keuntungan dari kelompok fokus dibandingkan dengan individu dalam wawancara
adalah bahwa diskusi di antara peserta akan membantu untuk memperjelas
pendapat, memancing penalaran yang lebih mendalam, dan untuk mengungkapkan
apakah pendapat dimiliki oleh banyak orang. Sementara diskusi kelompok fokus
adalah pendekatan penelitian kualitatif, itu juga memungkinkan analisis semi-
kuantitatif dari pernyataan yang dibuat. Penelitian ini menggunakan pendekatan metode campu
FGD dilakukan dari Februari hingga Juni 2017 di masing-masing dari tiga
rumah sakit utama Depkes: Rumah Sakit Royal, Al Nahdha dan Khoula.
2.1. Pengaturan dan peserta
Profesional laboratorium medis yang bekerja di laboratorium hematologi,
biokimia, patologi, dan mikrobiologi termasuk staf senior dan junior dari tiga rumah
sakit utama berpartisipasi dalam FGD: sembilan kelompok dari Royal Hospital,
lima kelompok dari Rumah Sakit Khoula, dan empat kelompok dari Al Nahdha
RSUD. Setiap kelompok memiliki antara enam dan delapan peserta (Krueger dan
Casey, 2015).
Untuk mendapatkan sampel ini, penulis mengirimkan surat yang menjelaskan
tujuan penelitian kepada supervisor masing-masing laboratorium dan meminta
relawan MLP. Anonimitas (melalui penggunaan nama kode) dan kerahasiaan
diamati secara ketat sebagai pengakuan atas perlunya etika penelitian yang baik
dan persyaratan undang-undang Oman dan Swedia, serta untuk menjaga integritas
pribadi. Sebanyak 101 tenaga profesional laboratorium medik berpartisipasi dalam
FGD tersebut. Demografi peserta ditunjukkan pada Lampiran I yang menunjukkan
bahwa peserta merupakan perwakilan dari seluruh staf laboratorium di ketiga
rumah sakit tersebut.
2.2. Prosedur Focus Group Discussion (FGD)
FGD dimoderatori oleh penulis pertama dengan dukungan seorang pengamat.
Focus Group Discussion memberikan kebebasan kepada responden untuk
mengungkapkan perasaannya guna memperoleh data yang mewakili tujuan
Machine Translated by Google

S.Alrawahi dkk. Heliyon 6 (2020) e04829

pembelajaran. Diskusi difasilitasi oleh penulis pertama, mengikuti panduan wawancara,
yang diturunkan dari teori dua faktor Hertzberg. Sesi FGD berlangsung antara 60
hingga 90 menit. Di akhir setiap diskusi, temuan dirangkum dan dibagikan kepada
peserta (member checking), untuk memvalidasi hasil dan meningkatkan kredibilitas
penelitian (Birt et al., 2016).
3. Hasil
FGD mencatat pendapat peserta tentang kebutuhan individu dan faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja mereka di tempat kerja; pendapat ini diringkas ke dalam
kategori dan dari delapan tema utama itu muncul. (Lihat Tabel 1). Tema disajikan
bersama dengan kutipan ilustratif dari FGD.

2.3. Analisis data

3.1. Kesehatan dan keselamatan laboratorium

FGD direkam dan disimpan pada stik USB yang hanya dapat diakses oleh penulis
pertama. Materi yang direkam ditranskripsikan oleh pengamat dan diperiksa terhadap
catatan observasi dan ringkasan yang dibuat oleh moderator segera setelah setiap
FGD. Transkripsi dan penambahan dari catatan diteliti dengan analisis isi terarah,
dipandu oleh teori dua faktor Hertzberg. Unit makna yang mengungkapkan pendapat
tentang faktor motivasi dan kebersihan diidentifikasi dan diringkas menjadi ego kucing
dan selanjutnya menjadi tema. Akhirnya, "teknik potong dan tempel" digunakan secara
manual dengan poster dan pena berwarna (Krueger, 1996). Proses ini dilakukan oleh
moderator dan observer secara mandiri. Hasil dibandingkan dan konsensus dicapai
setelah diskusi. Untuk setiap tema, pendapat peserta FGD diringkas menjadi
“pernyataan” dan frekuensinya dihitung, mengikuti contoh Herzberg (1968). Hal ini
memungkinkan untuk membandingkan profil faktor motivasi dan kebersihan profesional
laboratorium medis dengan teori asli Hertzberg.
Dari perspektif peserta, ketidakpuasan utama di masing-masing dari tiga rumah
sakit adalah kurangnya kesehatan dan keselamatan di laboratorium. Ventilasi yang
buruk dan paparan bahan kimia beracun menjadi alasan di beberapa departemen,
serta penerimaan sampel klinis tanpa label biohazard. Kurangnya label biohazard
dianggap karena perawatan
kurangnya beberapa perawat, menimbulkan risiko bagi pekerja laboratorium.
“Beberapa spesimen dikirim ke laboratorium tanpa label biohazard, dan baru
setelah diproses baru kami tahu itu menular, seperti HIV”
(FGD2, RH).
“Kami mengalami masalah ventilasi di laboratorium saat memproses
spesimen” (FGD3, NH).

“Benar-benar tidak aman bekerja di lingkungan yang menular. Saya terkena infeksi
virus saat memproses sampel yang tidak ada stiker biohazard, dan saya dirawat
selama tiga minggu” (FGD2, KH).

2.4. Persetujuan etika dan persetujuan untuk berpartisipasi

Integritas pribadi dijamin. Partisipasi adalah sukarela, dan persetujuan diperoleh
dari semua peserta setelah sepenuhnya mengungkapkan tujuan penelitian.
Penyimpanan dan penanganan data memenuhi persyaratan undang-undang Swedia
tentang etika penelitian dan data pribadi. Penelitian ini telah disetujui oleh Research
and Ethical Review and Approval Committee Depkes di Oman NO: (MH/DGP/R&S/
PROPOSAL, 2016).
3.2. Status profesional (pengakuan dan penghargaan)
MLP percaya bahwa tidak ada penghargaan atau pengakuan atas kinerja baik
mereka meskipun mereka bekerja di lingkungan yang berisiko.
Mereka tidak menerima kompensasi atas komitmen mereka dalam menghadapi risiko
tersebut, dan merasa bahwa karena mereka bekerja di belakang layar, dokter tidak
menyadari waktu yang mereka habiskan untuk memproses sampel atau bahaya yang
terlibat dalam pekerjaan mereka.

Tabel 1. Kategori dan tema yang berhubungan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja di kalangan profesional laboratorium medis di Rumah Sakit Royal, Khoula, dan Al Nahdha.

Tema Kategori

Kepuasan kerja Pengembangan profesional Memiliki kuliah bulanan tentang kasus-kasus yang menarik.
Menyelenggarakan bengkel.
Kesempatan yang adil dalam menghadiri konferensi.
Pendidikan profesional yang lebih baik.
Berpartisipasi dalam sesi pelatihan.

Hubungan dengan rekan kerja Kerjasama di tempat kerja.

Persahabatan.

Hubungan dengan pemimpin Hubungan.

Saling ketergantungan.

Ketidakpuasan Kerja Kesehatan dan keselamatan Spesimen infeksius yang diterima tidak memiliki rincian biohazard.
Paparan bahan kimia berbahaya setiap hari dengan sistem ventilasi yang buruk.
Kurangnya petugas keamanan.
Lingkungan kerja yang padat.
Kurangnya pelatihan kesehatan dan keselamatan.

Status profesional (pengakuan dan penghargaan) Merasa bekerja di belakang akal.

Perasaan negatif untuk gelar sebagai "Teknisi Laboratorium".
Kurangnya apresiasi dari para klinisi.
Kurangnya pengakuan.
Merasa diremehkan.
Kurangnya penghargaan.

Beban kerja Kekurangan staf.

Daun yang tidak direncanakan.
Beban kerja yang berlebihan.

Aliran sampel terus menerus.

Merasa kelebihan beban pada tugas shift malam.
Kelelahan di akhir pekerjaan.

Gaji dan Promosi Ketidakadilan peraturan medis baru.

Kurangnya tunjangan risiko.
Gaji rendah dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan.

3
Machine Translated by Google
S.Alrawahi dkk.
“Para dokter meneriaki kami jika mereka membutuhkan hasil; di rumah sakit ini perawat
lebih dikenal dari kita” (FGD1, KH).
“Kami bekerja di belakang layar, kami tidak dihargai, dan kami tidak ingin disebut
'teknisi laboratorium'. Nama ini harus diganti” (FGD2, RH).
“Saya merasa diremehkan di rumah sakit ini, dan saya tidak suka bekerja di
laboratorium oratorium” (FGD2, NH).
3.3. Beban kerja yang berat
Peserta FGD mengidentifikasi beban kerja sebagai ketidakpuasan lain, terutama
ketika rekan kerja mengambil cuti yang tidak direncanakan, yang mengarah pada
akumulasi sampel untuk diproses dan ditangani orang lain. Selain itu, peserta menyebutkan
bahwa pekerja shift malam kelebihan beban, terlepas dari apakah personel sedang cuti,
karena sampel dirujuk dari rumah sakit lain pada siang hari.
“Cuti yang tidak direncanakan untuk staf menyebabkan kekurangan dan beban kerja yang berat”
(FGD2, RH).
“Kami kelebihan beban dengan aliran sampel yang terus menerus selama shift
malam” (FGD5, KH).
3.4. Pengembangan dan pelatihan profesional
Pengembangan profesional muncul sebagai faktor kepuasan bagi peserta dari ketiga
rumah sakit. Memang, beberapa rumah sakit mengadakan kuliah bulanan untuk membahas
kasus-kasus menarik di departemen mereka, dan ada juga kesempatan untuk mengikuti
kursus. MLP Rumah Sakit Al Nahdha menyatakan kepuasan dengan pengembangan
profesional mereka, karena mereka diberi kesempatan untuk menghadiri sesi pelatihan.
“Kami memiliki peluang bagus untuk melanjutkan pendidikan tinggi di rumah sakit ini” (FGD1,
KH).
“Saya telah menghadiri beberapa konferensi sejak saya mulai bekerja” (FGD2, NH).
3.5. Gaji dan promosi
MLP rumah sakit Royal juga melaporkan ketidakpuasan dengan gaji mereka, percaya
bahwa mereka pantas mendapatkan gaji dan bonus yang lebih tinggi karena mereka harus
bekerja lebih banyak shift malam daripada MLP di rumah sakit lain di negara ini.
MLP di ketiga rumah sakit utama (Rumah Sakit Royal, Al Nahdha, dan Khoula) juga
mencatat bahwa mereka tidak senang dengan Peraturan Eksekutif Tenaga Medis dan
Sekutu yang baru, yang diperkenalkan pada tahun 2014 untuk staf paramedis, yang
menetapkan aturan untuk pekerjaan, promosi, pengembangan retensi dan penghentian
tenaga kesehatan medis dan sekutu. Di RS Al Nahdha sistem promosi yang baru ini sama
sekali tidak jelas, tidak ada penjelasan dari siapa pun tentang sistem tersebut, dan promosi
untuk beberapa teknolog sudah lama tertunda. Di Rumah Sakit Khoula, MLP merasa bahwa
Perda yang baru tidak memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras, karena sistemnya
tidak membeda-bedakan antara pekerja keras dan pekerja keras lainnya.
Di Rumah Sakit Royal, para peserta menyatakan ketidakpuasan tentang ketidakadilan
keseluruhan sistem, karena tidak mengakui kualifikasi formal pekerja; memang, beberapa
peserta memiliki kualifikasi yang lebih tinggi daripada yang lain tetapi menerima gaji yang
sama persis dengan rekan-rekan mereka yang kurang memenuhi syarat.
“Peraturan Eksekutif Tenaga Kesehatan Medis dan Sekutu yang baru tidak adil. Saya
memiliki pengalaman 26 tahun. Namun, saya mendapatkan gaji yang lebih kecil
dibandingkan dengan anggota staf baru” (FGD6, RH).
“Kami tidak memiliki tunjangan risiko dalam pekerjaan kami” (FGD3, NH).
4
Heliyon 6 (2020) e04829
“Saya berharap ada motivasi dalam bekerja di rumah sakit ini. Sayangnya setelah
perda kedokteran yang baru, tidak ada perbedaan antara pekerja keras dengan orang
lain” (FGD5, KH).
3.6. Kebijakan Organisasi (deskripsi pekerjaan dan penilaian)
Di Rumah Sakit Royal, Al Nahdha, dan Khoula, deskripsi pekerjaan formal MLP
ditemukan tidak memuaskan. MLP mengeluh bahwa itu adalah deskripsi umum yang hanya
cocok untuk staf junior dan tidak menangkap apa yang dilakukan anggota staf senior.
Peserta lain dari departemen lain menyebutkan bahwa sebenarnya mereka tidak memiliki
job description sama sekali dan bekerja hanya berdasarkan instruksi dari atasannya.
Penilaian muncul sebagai sub-faktor kedua yang disebutkan dalam ketiga kelompok fokus.
Semua MLP tidak puas dengan proses penilaian karena MLP tidak diperlihatkan evaluasi
tahunan mereka, dan mereka tidak tahu apa yang dilaporkan tentang mereka ke administrasi
pusat. MLP dapat mempelajari tentang skor tahunan mereka hanya ketika mereka
mendaftar untuk pendidikan tinggi.
“Kami hanya memiliki job description internal dari kepala departemen, dan itu bersifat
umum untuk semua” (FGD1, KH).
“Saya tidak memiliki deskripsi pekerjaan; Saya harus bekerja hanya atas perintah
atasan saya” (FGD5, RH).
“Kami tidak melihat evaluasi tahunan; kepala departemen dan supervisor diperbolehkan
untuk merevisinya dan kemudian mengirimkannya ke bagian administrasi” (FGD2, NH).
3.7. Hubungan dengan pemimpin
Di ketiga rumah sakit, hubungan antara supervisor dan MLP baik.
“Hubungan kami dengan ketua jurusan terjalin baik, dan ini yang membuat saya
senang di laboratorium ini” (FGD3, RH).
3.8. Hubungan dengan rekan kerja
Para MLPs menyatakan kepuasan dengan hubungan antara rekan kerja di laboratorium.
“Semua orang kooperatif di laboratorium; kita saling membantu”
(FGD1, KH).
Tema-tema yang diturunkan sesuai dalam banyak kasus dengan faktor-faktor teori
Hertzberg. Kesehatan dan keselamatan laboratorium dalam penelitian ini sesuai dengan
“kondisi kerja” faktor Herzberg. Status profesional (pengakuan dan penghargaan) merupakan
ekspresi dari “pengakuan” sebagai pemuas pekerjaan. Beban kerja yang berat dalam
penelitian ini mewakili “tanggung jawab” dalam penelitian Herzberg sebagai faktor
kebersihan. "Kemungkinan pertumbuhan" dalam studi Herzberg disajikan oleh
pengembangan profesional dalam makalah ini.
Gaji adalah faktor kebersihan. "Kemajuan" sesuai dengan promosi.
Kebijakan Organisasi adalah ekspresi dari "Kebijakan dan administrasi Perusahaan" dan
mendefinisikan konteks organisasi. Hubungan dengan pemimpin sama dengan “hubungan
dengan supervisor” dalam teori Herzberg. Juga "hubungan dengan rekan kerja" dalam teori
sesuai dengan hubungan dengan rekan kerja dalam penelitian ini.
Seperti dalam teori Hertzberg, kategori yang diidentifikasi dalam analisis isi dapat
dikategorikan sebagai motivator faktor kebersihan; dengan tumpang tindih yang cukup
besar, karena kategori berkontribusi pada kepuasan dan ketidakpuasan pada tingkat yang
berbeda-beda. Hal ini ditunjukkan pada Gambar 1, di mana frekuensi semua pernyataan
yang berasal dari FGD ditampilkan, dan dibandingkan dengan distribusi asli faktor-faktor
Hertzberg di seluruh rangkaian faktor motivasi dan kebersihan (Herzberg, 1968). Frekuensi,
ditentukan sebagai persentase, dapat ditemukan di (Tabel 2).
Machine Translated by Google

S.Alrawahi dkk. Heliyon 6 (2020) e04829

Gambar 1. Perbandingan faktor kebersihan dan motivator antara Herzberg dan MLP (Herzberg, 1968).

Tabel 2. Persentase masing-masing faktor yang muncul pada urutan memuaskan dan tidak memuaskan dari FGD.

Faktor Urutan yang memuaskan Urutan yang tidak memuaskan

Kesehatan dan Keselamatan di laboratorium 2% 16%

Beban kerja 7% 15%

Gaji 5% 14%

Promosi 8% 14%

Kebijakan organisasi 6% 12%

Pengakuan 3% 12%

Hubungan dengan rekan kerja 26% 2%

Pengembangan profesional 22% 4%

Hubungan dengan pemimpin 21% 3%

Seperti yang dijelaskan oleh teori dua faktor Herzberg, hasilnya menunjukkan bahwa
MLP tidak termotivasi dengan baik oleh lingkungan kerja mereka.
(lihat Gambar 1).
4. Diskusi
Tidak adanya kesehatan dan keselamatan di semua laboratorium adalah yang paling
sumber ketidakpuasan kerja yang sering disebutkan di kalangan profesional laboratorium
medis (tidak puas 16 persen, dan puas.
2 persen). Hal ini sesuai dengan teori Herzberg. Ketidakpuasan di antara populasi
penelitian menggemakan hasil yang ditemukan di a
penelitian sebelumnya dengan petugas kesehatan menunjukkan bahwa kesehatan dan
bahaya keselamatan yang dihadapi pekerja dalam pekerjaan mereka memiliki dampak negatif
berdampak pada mereka 438 (Altmaier dan Hansen, 2012). Paparan ke banyak
bahaya diketahui mempengaruhi kesehatan kelompok pekerja, seperti yang dicatat oleh
Danna dan Griffin (1999), yang menemukan, misalnya, bahwa alergi dan
penyakit sistem respirator adalah 40-50% lebih tinggi di antara pekerja yang
bekerja di lingkungan yang berventilasi buruk.
Teori motivasi Maslow menunjukkan bahwa keselamatan adalah tingkat yang lebih rendah
kebutuhan yang harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dapat dipenuhi.
Seperti halnya, dalam teori dua faktor Herzberg, faktor higiene (tidak memuaskan) harus
dipenuhi untuk mencegah ketidakpuasan, dalam hal ini, dalam layanan kesehatan
institusi (Dieleman et al., 2003).
Beban kerja yang berat dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja
(tidak puas 15 persen, dan puas 7 persen). Akibatnya, itu adalah
faktor kebersihan, bukan motivator seperti yang diprediksi dalam teori Herzberg. Itu
Tema ketidakpuasan bagi tenaga kesehatan juga ditemukan dalam beberapa waktu terakhir
studi dari Afrika (Temesgen et al., 2018).
Gaji dan promosi tampaknya memainkan peran penting dalam demotivasi
profesional laboratorium medis di tiga rumah sakit (tidak puas)
14 persen, dan puas masing-masing 5 persen, 8 persen). Mereka
menyatakan bahwa Anggaran Rumah Tangga Medis dan Tenaga Kesehatan Sekutu yang baru
baru-baru ini diperkenalkan tidak adil karena tidak membedakan antara yang lama
dan karyawan baru untuk penghargaan, dan promosi tidak lagi diterima secara otomatis,
tetapi membutuhkan posisi baru.
Teori dua faktor Herzberg menunjukkan bahwa gaji adalah motivator, tetapi
bahwa setelah beberapa waktu cenderung menjadi tidak memuaskan (hygiene factor) untuk
para karyawan. Dalam penelitian kami, gaji didefinisikan sebagai faktor ketidakpuasan, sedangkan
promosi (kemajuan) dihargai oleh peserta dalam kelompok kami
profesional laboratorium medis.
Herzberg menyoroti pentingnya peluang promosi sebagai
faktor motivasi di antara karyawan (Herzberg et al., 1959). Jalan

5
Machine Translated by Google
S.Alrawahi dkk.
pekerja dihargai efek produktivitas dan, oleh karena itu, kualitas perawatan yang harus
dipantau di organisasi kesehatan (WHO, 2006).
Akibatnya, penciptaan posisi baru penting untuk mendorong dan mempertahankan
pekerja (Timmreck, 2001). Hasil ini konsisten dengan temuan penelitian lain mengenai
ketidakpuasan profesional kesehatan karena gaji rendah dan kondisi kerja yang buruk
(Wang et al., 2017). Temuan ini mirip dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan di
Oman di antara profesional kesehatan di rumah sakit regional (Al Maqbali, 2015) dan
penelitian lain yang dilakukan dengan petugas kesehatan di Afrika (Deriba et al., 2017)
dan di Pakistan (Tasneem dkk., 2018).
Temuan mengenai perasaan peserta konsisten dengan yang dilaporkan dalam
penelitian sebelumnya yang dilakukan di Rumah Sakit Universitas di Oman (Alrawahi
et al., 2018). Sebagaimana dicatat oleh Kosteas (2010), promosi merupakan mekanisme
utama untuk mencapai retensi dan kepuasan pekerja.
Dalam studi ini, pengakuan dan kebijakan organisasi sebagian besar merupakan
faktor kebersihan dengan lebih banyak ketidakpuasan daripada kepuasan (masing-
masing 12 persen vs 3 persen dan 6 persen). Bagaimana pengakuan dirasakan oleh
para profesional laboratorium medis tampaknya bertentangan dengan teori Herzberg,
menjadi faktor kebersihan daripada faktor motivator. Kebijakan organisasi, di sisi lain,
sejalan dengan teori.
Semua temuan ini konsisten dengan penelitian laboratorium klinis sebelumnya
(Doig dan Beck, 2019). Menurut teori dua faktor Herzberg, pengakuan merupakan
motivator penting bagi karyawan (Bassett-Jones dan Lloyd, 2005), tetapi dalam
penelitian ini, pentingnya tercermin dalam kurangnya pengakuan menjadi penyebab
ketidakpuasan, Ada potensi yang jelas untuk eksploitasi dalam situasi seperti itu.
Memang, peserta dengan deskripsi pekerjaan mengeluh bahwa mereka melakukan
lebih banyak di laboratorium mereka daripada apa yang digariskan oleh deskripsi
pekerjaan dan dengan demikian diharapkan dari mereka.
Ini berarti bahwa peserta tidak tahu apakah mereka dianggap berkinerja cukup
atau baik. Selain mengeluhkan kerahasiaan proses, beberapa MLP juga mengklaim
bahwa kepala departemen yang menjadi evaluator tidak tepat karena dia tidak memiliki
kontak langsung dengan mereka dan karenanya tidak dalam posisi untuk membuat
penilaian yang objektif. Kekurangan ini dilaporkan dalam penelitian lain dengan perawat
di Afrika Selatan (Pillay, 2009). WHO melaporkan pada tahun 2006 bahwa untuk
meningkatkan kompetensi dan kualitas petugas kesehatan, pengawasan mereka harus
ditingkatkan dengan pemberian deskripsi pekerjaan yang jelas dan umpan balik tentang
kinerja untuk staf junior. Setiap perbaikan dalam hal ini akan berfungsi untuk memotivasi
MLP. akibatnya, administrasi harus memasukkan daripada mencegah faktor motivasi
di laboratorium.
Hubungan dengan rekan kerja, hubungan dengan pemimpin dan pengembangan
profesional adalah tiga faktor yang dipandang sebagai faktor motivasi penting, yang
tinggi pada ujung positif dari kontinum (masing-masing puas 26 persen, 21 persen, dan
22 persen. Seperti yang dilaporkan dalam penelitian ini). oleh McAuliffe et al (2013),
jika supervisor mendukung dan bekerja sama dengan bawahan untuk memecahkan
masalah pekerjaan, kepuasan dan motivasi kerja pekerja dapat ditingkatkan.Oleh
karena itu, usulan Herzberg bahwa hubungan yang harmonis dengan rekan kerja dapat
mencegah ketidakpuasan dikonfirmasi (Byrne, 2006). Namun, dalam penelitian lain
yang dilakukan di tempat lain, MLP ditemukan tidak puas dengan peluang pelatihan
dan pengembangan. Temuan tersebut telah dilaporkan di Kuwait (Al-Enezi et al., 2009)
dan Cina (Wang et al. al., 2017).
5. Pertimbangan metodologis
Ini adalah studi kualitatif, menggunakan diskusi kelompok terfokus, untuk menyoroti
pandangan profesional laboratorium medis Oman tentang faktor-faktor yang terkait
dengan kepuasan kerja mereka, yang ditafsirkan melalui lensa teori dua faktor Hertz
berg. Dengan demikian, temuan tidak dapat digeneralisasi untuk seluruh populasi MLP,
meskipun jumlah pesertanya
6
Heliyon 6 (2020) e04829
besar, dan para peserta mewakili staf laboratorium dari tiga rumah sakit yang terlibat.
Hal ini membuat analisis semi-kuantitatif, yang digunakan untuk membandingkan
seberapa baik temuan yang sesuai dengan teori Hertzberg, menjadi mungkin dan dapat
dipertahankan. Penggunaan tiga rumah sakit sebagai dasar rekrutmen peserta
menambah keandalan hasil. Fakta bahwa ada konsistensi besar dalam pendapat
antara kelompok-kelompok dari rumah sakit yang berbeda mengurangi risiko bahwa
pola yang diamati terdistorsi oleh penggunaan metode wawancara.
Namun, pilihan FGD sebagai pendekatan pengumpulan data primer dan
perbandingan kuantitatif dari distribusi faktor kebersihan dan pemuas dengan temuan
asli Hertzberg, perlu diteliti. Studi Hertzberg, yang digunakan sebagai referensi dalam
analisis ini, menerapkan "teknik insiden kritis" (CIT), awalnya dirancang oleh Flanagan,
1954, dan mengumpulkan datanya dengan wawancara individu (Herzberg, 1968).
Ketika menerapkan pendekatan CIT asli, orang yang diwawancarai diminta untuk
merefleksikan situasi (yaitu yang menyebabkan ketidakpuasan kerja) dan untuk
menjelaskan bagaimana hal itu terkait dengan hasil. Namun, kemudian teknik tersebut
dikembangkan untuk melibatkan kelompok (biasanya para ahli) yang mengidentifikasi
insiden kritis tersebut dan merumuskannya sebagai “pernyataan” (Gordon, 2014).
Wawancara kelompok fokus MLP dipilih sebagai metode pengumpulan data utama
untuk memanfaatkan kekuatan metode tersebut.
Keuntungan utama adalah bahwa diskusi yang dimulai akan meningkatkan kemungkinan
munculnya perspektif dan pendapat yang berbeda. Sebuah kelompok fokus dari rekan-
rekan juga akan meningkatkan kemungkinan bahwa masalah yang lebih penting
dipisahkan dari yang kurang penting, dan apakah ada kesepakatan atau
ketidaksepakatan, sehingga menyerupai proses kelompok ahli yang terlibat dalam
latihan CIT atau kelompok nominal yang menghasilkan konsensus (Tausch dan Menold,
2016). Di sisi lain, kelemahan menggunakan FGD juga harus dikemukakan, seperti
peserta menjadi lebih atau kurang vokal, dan topik sensitif mungkin kurang mudah
untuk dikomentari ketika dalam kelompok, dan bahwa tekanan kelompok mungkin
membungkam peserta. Kita harus mengakui bahwa risiko-risiko tersebut mungkin telah
terwujud selama sesi FGD, yang berpotensi mendistorsi hasil. Namun, kami beralasan
bahwa keuntungannya akan lebih besar daripada kerugiannya, dan memungkinkan
kami untuk melakukan analisis isi materi dan perbandingan kuantitatif dengan profil
faktor asli Hertzberg.
6. Kesimpulan
Beberapa kesimpulan penting dapat ditarik berdasarkan tinjauan literatur yang
berkaitan dengan kepuasan kerja secara umum dan kesehatan secara khusus dan
studi empiris dengan MLP dari tiga rumah sakit utama di Oman. Secara khusus,
penelitian ini menunjukkan bahwa sumber utama ketidakpuasan adalah kurangnya
kesehatan dan keselamatan laboratorium; beban kerja yang berat; sistem promosi,
yang dianggap tidak adil dan tidak dapat bekerja; gaji yang buruk; kebijakan organisasi
tertentu (yaitu, sistem penilaian dan deskripsi pekerjaan yang tidak sesuai); dan
kurangnya pengakuan atas status profesional MLP oleh rekan lain di luar laboratorium,
yang tidak menghargai pekerjaan yang dilakukan MLP.
Untuk mengatasi ketidakpuasan ini, rumah sakit ini harus diakui sebagai rumah
sakit rujukan yang menerima lebih banyak sampel daripada rumah sakit lain, dan,
akibatnya, untuk menjaga lebih banyak tenaga kerja laboratorium untuk memastikan
bahwa MLP tidak kelebihan beban. Selain itu, masalah kesadaran skala yang lebih
luas di dalam rumah sakit tentang nilai MLP harus dipertimbangkan.
Selain itu, karena MLP tidak puas dengan peluang untuk promosi yang dihasilkan
dari Peraturan Eksekutif Tenaga Kesehatan dan Sekutu yang baru diperkenalkan,
pembuat kebijakan harus mempertimbangkan untuk mengevaluasi kembali undang-
undang tersebut.
Penurunan pengakuan atas upaya MLP membawa produktivitas dan komitmen
yang lebih rendah, sedangkan peningkatan pengakuan atas pekerjaan dan
profesionalisme mereka akan meningkatkan kepuasan.
Machine Translated by Google

S.Alrawahi dkk. Heliyon 6 (2020) e04829

Ketidakbahagiaan MLP dengan kondisi mereka secara keseluruhan, dan terutama dengan Deklarasi
tingkat kesehatan dan keselamatan di laboratorium, berfungsi sebagai ketidakpuasan,
namun perbaikan dalam hubungan mereka dengan para pemimpin (melalui pengakuan Pernyataan kontribusi penulis
akan nilai mereka) akan meningkatkan kepuasan mereka. Ketidakpuasan
yang dialami oleh populasi penelitian adalah akibat tidak adanya SA Al Rawahi: Merancang dan merancang eksperimen; dilakukan
faktor yang menyebabkan kepuasan, dan akibatnya, itu adalah tanggung jawab percobaan; Menganalisis dan menafsirkan data; Agen, bahan, alat analisis, atau data
administrasi rumah sakit untuk mengembangkan sistem yang baik untuk meningkatkan pekerjaan MLP yang dikontribusikan; Menulis kertas.
kepuasan. Kerjasama yang efektif antara manajer laboratorium dan S. Fransson Sellgren, M. Brommels: Menganalisis dan menafsirkan
administrasi rumah sakit akan memungkinkan tercapainya kepuasan kerja data; Menulis kertas.
antara MLP. N. Al Wahaibi, S. Al Touby: Menganalisis dan menginterpretasikan data.
Oleh karena itu, manajemen rumah sakit perlu memperhatikan
faktor kebersihan yang penting bagi kelompok profesional kesehatan ini untuk Pernyataan pendanaan
menghindari ketidakpuasan kerja dan sekaligus memberikan motivator dalam
lingkungan kerja untuk mencapai kepuasan kerja. Pekerjaan ini didukung oleh Kementerian Pendidikan Tinggi,
Studi ini adalah salah satu dari sedikit faktor analisis yang penting untuk pekerjaan itu Penelitian dan Inovasi Kesultanan Oman, Yang Mulia Sultan Qaboos
kepuasan profesional laboratorium medis. Itu dilakukan di Menganugerahkan.

tiga rumah sakit di Oman, dan hasilnya tidak serta merta dapat digeneralisasikan ke
konteks lain. Namun, itu menyoroti faktor-faktor mana dari Pernyataan minat bersaing
menggunakan teori tentang motivasi staf yang mempromosikan atau mengurangi kepuasan kerja dalam
kelompok khusus profesional kesehatan ini. Menerapkan wawasan tersebut, Para penulis menyatakan tidak ada konflik kepentingan.

hati-hati disesuaikan dengan konteks organisasi yang bersangkutan, dapat menyebabkan

peningkatan kondisi kerja di laboratorium medis di luar penelitian kami
pengaturan juga.
Sebagian besar, tetapi tidak semua, dari faktor-faktor Teori Motivasi Herzberg adalah
diidentifikasi dalam penelitian kami. Tergantung pada konteks yang berbeda, motivasi
figur karyawan akan bervariasi dari satu pengaturan ke pengaturan lainnya. Sejak apa
diakui sebagai motivator dalam satu budaya mungkin menjadi de-motivator dalam
budaya lain (Al-Akeel dan Jahangir, 2020). Studi banding
dapat menjelaskan bagaimana teori Herzberg paling baik diterapkan di berbagai
konteks organisasi.
Informasi tambahan
Tidak ada informasi tambahan yang tersedia untuk makalah ini.
Ucapan Terima Kasih
Penulis mengucapkan terima kasih kepada peserta laboratorium medik
para profesional dan para pemimpin di Royal, Al Nahdha, dan Rumah Sakit Khoula atas
kerjasamanya dalam melaksanakan penelitian ini.

Lampiran I

Tabel 3. Variabel sosiodemografi tenaga laboratorium medik Royal Hospital

Variabel sosiodemografi Populasi Kerajaan Peserta FGD

Tidak. % Tidak. %

Usia (tahun):
<25 4 3 1 2
25-34 41 30 28 54
35-44 54 39 16 31
45-54 31 23 5 10
>54 7 5 2 4
Jenis kelamin:

Pria 63 46 24 46
Perempuan 74 54 28 54

Tahun-Tahun Pengalaman:
<5 31 23 28 54
5-9 41 30 15 29
10-14 20 15 3 6
15-20 23 17 3 6
>20 22 16 3 6

Kebangsaan:
Oman 81 59 17 33
Non-Oman 56 41 35 67

Departemen:
Hematologi 41 30 19 37

Mikrobiologi 36 26 9 17

Biokimia 33 24 14 27

Histopatologi 27 20 10 19

7
Machine Translated by Google

S.Alrawahi dkk. Heliyon 6 (2020) e04829

Tabel 4. Variabel sosiodemografi tenaga laboratorium medik RS Al Nahdha

Variabel sosiodemografi Penduduk Al Nahdha Peserta FGD

Tidak. % Tidak. %

Usia (tahun):
<25 0 0 0 0

25-34 8 28 6 32

35-44 11 38 7 37

45-54 8 28 6 32

>54 2 7 0 0

Jenis kelamin:

Pria 8 28 5 26

Perempuan 21 72 14 74

Tahun-Tahun Pengalaman:
<5 5 17 7 37

5-9 5 17 5 26

10-14 6 21 1 5

15-20 10 35 6 32

>20 3 10 0 0

Kebangsaan:
Oman 11 38 4 21

Non-Oman 18 62 15 79

Departemen:
Lab Umum 29 100 19 100

Tabel 5. Variabel Sosiodemografi Tenaga Laboratorium Medik RS Khoula

Variabel sosiodemografi Penduduk Khoula Peserta FGD

Tidak. % Tidak. %

Usia (tahun):
<25 2 3 1 3

25-34 13 18 10 33

35-44 35 49 15 50

45-54 19 27 3 10

>54 2 3 1 3

Jenis kelamin:

Pria 22 31 5 83

Perempuan 49 69 25 17

Tahun-Tahun Pengalaman:
<5 17 24 10 33

5-9 16 23 7 23

10-14 15 21 9 30

15-20 14 20 3 10

>20 9 13 1 3

Kebangsaan:
Oman 37 52 11 33

Non-Oman 34 48 19 67

Departemen:

Hematologi 28 39 11 37

Mikrobiologi 26 37 10 33

Biokimia 17 24 9 30

Referensi Rumah Sakit, Oman: sebuah studi eksplorasi. Int. J. Rencana Kesehatan. Kelola. 34 (1),
e763–e775.
Altmaier, E., Hansen, J., 2012. Buku Pegangan Oxford Psikologi Konseling, edisi pertama.
Al Maqbali, M., 2015. Kepuasan kerja perawat di rumah sakit daerah di Oman. J.Nurs.
Pers Universitas Oxford, New York.
Res. 23 (3), 206–216.
Ausloos, M., Pekalski, A., 2007. Model dinamika kekayaan dan barang di pasar tertutup.
Al-Akeel, N., Jahangir, S., 2020. Hubungan antara latar belakang budaya karyawan
fisik. Stat. mekanisme aplikasi 373, 560–568.
dan motivasi kerja (menurut teori motivasi kebutuhan McClelland). Int. J.
Bassett Jones, N., Lloyd, G., 2005. Apakah teori motivasi Herzberg telah bertahan?
psikosok. Rehabilitasi. 24 (Isu Khusus 1), 156-163.
kekuasaan? J.Manajer. Dev. 24 (10), 929–943.
Al-Enezi, N., Chowdhury, R., Shah, M., Al-Otabi, M., 2009. Kepuasan kerja perawat dengan
Birt, L., Scott, S., Cavers, D., Campbell, C., Walter, F., 2016. Pemeriksaan anggota. Kualitas.
latar belakang multikultural: survei kuesioner di Kuwait. aplikasi perawat. Res. 22 (2),
94–100. Kesehatan Res. 26 (13), 1802–1811.
Blaauw, D., Ditlopo, P., Maseko, F., Chirwa, M., Mwisongo, A., Bidwell, P., dkk., 2013.
Alrawahi, S., Sellgren, S., Alwahaibi, N., Altouby, S., Brommels, M., 2018. Faktor
Membandingkan kepuasan kerja dan niat untuk keluar dari kategori kesehatan yang berbeda
mempengaruhi kepuasan kerja di antara teknolog laboratorium medis di Universitas pekerja di Tanzania, Malawi, dan Afrika Selatan. Gumpal. Aksi Kesehatan 6 (1), 19287.

8
Machine Translated by Google
S.Alrawahi dkk.
Byrne, M., 2006. Implikasi teori "Motivasi-Kebersihan" Herzberg untuk manajemen di sektor kesehatan
Irlandia. Manajer Perawatan Kesehatan. 25 (1), 4–11.
Danna, K., Griffin, R., 1999. Kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja: ulasan dan
sintesis sastra. J.Manajer. 25 (3), 357–384.
Deriba, B., Sinke, S., Ereso, B., Badacho, A., 2017. Kepuasan kerja profesional kesehatan dan faktor terkait
di pusat kesehatan masyarakat di Ethiopia Barat. Bersenandung. sumber daya. Kesehatan 15 (1).
Dieleman, M., Cuong, P., Anh, L., Martineau, T., 2003. Mengidentifikasi faktor untuk pekerjaan
motivasi petugas kesehatan pedesaan di Vietnam Utara. Bersenandung. sumber daya. Kesehatan 1 (1).
Doig, K., Beck, S., 2019. Faktor-faktor yang berkontribusi terhadap retensi personel laboratorium klinis .
klinik Laboratorium. Sci. 18 (1).
Geleto, A., Baraki, N., Atomsa, G., Dessie, Y., 2015. Kepuasan kerja dan faktor terkait di antara penyedia
layanan kesehatan di lembaga kesehatan masyarakat di wilayah Harari, Ethiopia timur: studi cross-
sectional. BMC Res. Catatan 8 (1).
George, J., Jones, G., 2008. Memahami dan Mengelola Perilaku Organisasi, kelima
ed. Pendidikan Pearson, Upper Saddle River, NJ.
Gordon, L., 2014. Teknik Insiden Kritis. LR Gordon, Incorporated, hlm. 1–13.
Herzberg, F., 1966. Pekerjaan dan Sifat Manusia, edisi pertama. Perusahaan Penerbitan dunia,
Cleveland.
Herzberg, F., 1968. Sekali lagi: Bagaimana Anda memotivasi karyawan? Harv. Bis. Wahyu 46
(Januari-Februari), 53–62.
Herzberg, F., Mausner, B., Snydermann, B., 1959. Motivasi untuk Bekerja, edisi kedua.
John Wiley & Sons, New York.
Hotchkiss, D., Banteyerga, H., Tharaney, M., 2015. Kepuasan kerja dan motivasi di antara pekerja kesehatan
sektor publik: bukti dari Ethiopia. Bersenandung. sumber daya. Kesehatan 13 (1), 83–94.
Hsiao, A., Ma, E., Auld, C., 2016. Keragaman etnis organisasi dan karyawan
kepuasan dengan faktor kebersihan dan motivasi— pendekatan IPA komparatif.
J.Rumah Sakit. Pasar. Kelola. 26 (2), 144-163.
Kian, T., Wan, W., Rajah, S., 2014. Jurnal Eropa ilmu bisnis dan sosial. Eur.
J. Bis. Soc. Sci. 3 (2), 94-102.
Kosteas, V., 2010. Kepuasan kerja dan promosi. Ind. Relat.: J. Econ. Soc. 50 (1),
174-194.
Krueger, R., 1996. Dalam: Krueger, Richard A. (Ed.), Kelompok Fokus: Panduan Praktis untuk Penelitian
Terapan, edisi 2d, 13. Sage Publications, Inc., Thousand Oaks, CA, hlm. 273–274 . 1994. 255 xiv
halaman. $21,50. Jurnal Manajemen Inovasi Produk.
Krueger, R., Casey, M., 2015. Kelompok Fokus. SAGE, Los Angeles.
Lee, S., Shin, B., Lee, H., 2009. Memahami penggunaan pasca adopsi layanan data seluler : peran
variabel sisi pemasok. J. Assoc. Inf. Sistem Daring 10 (12), 860–888.
Lu, Y., Hu, X., Huang, X., Zhuang, X., Guo, P., Feng, L., et al., 2016. Kepuasan kerja dan faktor terkait di
antara staf kesehatan: studi cross-sectional di Provinsi Guangdong , Cina. BMJ Terbuka 6 (7), e011388.
Lundberg, C., Gudmundson, A., Andersson, T., 2009. Teori Dua Faktor Herzberg motivasi kerja diuji secara
empiris pada pekerja musiman di perhotelan dan pariwisata.
Manajer Pariwisata. 30 (6), 890–899.
Heliyon 6 (2020) e04829
Marinucci, F., Majigo, M., Wattleworth, M., Paterniti, A., Hossain, M., Redfield, R., 2013.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan retensi profesional laboratorium medis di tujuh
negara Afrika Sub-Sahara. Bersenandung. sumber daya. Kesehatan 11 (1).
Maslow, A., 1954. Motivasi dan Kepribadian, edisi pertama. Harper & Brothers, New York.
Maslow, A., 1954. Sifat naluriah dari Kebutuhan dasar1. J. Pers. 22 (3), 326–347.
McAuliffe, E., Daly, M., Kamwendo, F., Masanja, H., Sidat, M., de Pinho, H., 2013. Peran penting pengawasan
dalam mempertahankan staf dalam layanan kebidanan: studi tiga negara. PloS One 8 (3).
Munyewende, P., Rispel, L., Chirwa, T., 2014. Lingkungan praktik positif mempengaruhi kepuasan kerja
manajer keperawatan klinik perawatan kesehatan primer di dua provinsi Afrika Selatan. Bersenandung.
sumber daya. Kesehatan 12 (1).
Pillay, R., 2009. Kepuasan kerja perawat profesional di Afrika Selatan: analisis komparatif sektor publik dan
swasta. Bersenandung. sumber daya. Kesehatan 7 (1).
Rahman, K., Akhter, W., Khan, S., 2017. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan: studi
banding asuransi konvensional dan asuransi syariah. Bisnis & Manajemen yang Cogent 4 (1).
Rogers, R., 1975. Sebuah teori motivasi perlindungan dari daya tarik ketakutan dan perubahan sikap.
J. Psiko. 91 (1), 93–114.
Ruthankoon, R., Olu Ogunlana, S., 2003. Menguji teori dua faktor Herzberg dalam industri konstruksi Thailand.
Ind. Membangun. Arsitek. Kelola. 10 (5), 333–341.
Tasneem, S., Cagatan, A., Avci, M., Basustaoglu, A., 2018. Kepuasan kerja kesehatan
penyedia layanan yang bekerja di rumah sakit perawatan tersier publik Pakistan. Buka Publikasi
Kesehatan J. 11 (1), 17–27.
Tausch, A., Menold, N., 2016. Aspek metodologis kelompok fokus dalam penelitian kesehatan.
Keperawatan Kualitatif Global Res. 3, 233339361663046.
Temesgen, K., Aycheh, M., Leshargie, C., 2018. Kepuasan kerja dan faktor terkait di antara para profesional
kesehatan yang bekerja di Wilayah Amhara Barat, Ethiopia. Kualitas Kesehatan . Hasil Hidup 16 (1).
Departemen Informasi dan Statistik Kesehatan, 2016. Laporan Kesehatan Tahunan 2016.
Menteri Kesehatan. Diterima dari. https://www.moh.gov.om/en/web/statistic s/-/20-44.
Timmreck, T., 2001. Mengelola motivasi dan mengembangkan kepuasan kerja di bidang kesehatan
lingkungan kerja perawatan. Manajer Perawatan Kesehatan. 20 (1), 42–58.
Verma, M., Singh, T., Kaur, M., Kumar, R., 2019. Kepuasan kerja di antara perawatan kesehatan
penyedia: studi cross-sectional di fasilitas kesehatan masyarakat Punjab, India. J. Fam.
Med. Formal. Perawatan 8 (10), 3268.
Wang, H., Tang, C., Zhao, S., Meng, Q., Liu, X., 2017. Kepuasan kerja di antara staf layanan kesehatan di
pusat kesehatan kotapraja di pedesaan Cina: hasil dari Analisis kelas laten. Int.
J.Lingkungan. Res. Publikasi Kesehatan 14 (10), 1101.
WHO, 2006. Laporan Kesehatan Dunia 2006 - bekerja sama untuk kesehatan. Diperoleh
dari. https://www.who.int/whr/2006/en/.
Referensi Web
Departemen Informasi dan Statistik Kesehatan, 2016. Laporan kesehatan tahunan 2016.
Diperoleh darihttps://www.moh.gov.om/en/web/statistics/-/20-44. .
WHO, 2006. Laporan kesehatan dunia 2006 - bekerja sama untuk kesehatan. Diterima dari. https://www.who.int/
whr/2006/en/.