UTS Manajemen Kompensasi

Nama : Chairuzzaky Rachman Kelas : Manajemen Kompensasi BA

NIM : 215020200111094 Dosen : M. Abdi Dzil Ikhram W, SE.
MM

Pembahasan
Berbicara tentang dunia kerja pasti tidak luput dengan yang namanya kompensasi.
Kompensasi sendiri merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Hasibuan, 2014). Menurut ahli lainnya, kompensasi karyawan merupakan setiap
bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan (Garry Dessler Subekhi,
2012). Adapun pembagian lebih lanjut terkait klasifikasi kompensasi. Secara sederhana, jenis
kompensasi hanya dibedakan menjadi dua yakni langsung dan tidak langsung. Kompensasi
langsunng merupakan kompensasi yang berkaitan dengan hal finansial seperti gaji, upah, dan
insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi nonfinansial seperti
kesejahteraan dan penghargaan.
Kompensasi hadir bukan tanpa alasan, kompensasi hadir menurut Hasibuan (2014) adalah
sebagai ikatan kerja, kepuasan kerja, motivasi, stabilitas, dll. Jika hal-hal yang berkaitan
dengan kompensasi dilakukan dengan benar, maka karyawan atau pekerja yang berada di
dalamnya akan nyaman dan setia terhadap lingkungan kerjanya masing-masing. Namun, jika
hal yang terjadi justru sebaliknya maka akan membuat karyawan tidak betah dan
menyebabkan turnover yang tinggi terhadap lingkup kerjanya. Sebagai contoh saya
mengambil sampel dari dua sutudi kasus perusahaan terkait kasus konflik karena manajemen
kompensasi yaitu PT. Arung Global Areamas Dumai, perusahaan yang bergerak di bidang
transportasi Bahan Bakar Minyak (BBM). Di sisi set manajemen kompensasi yang baik saya
mengambil contoh RSU Queen Latifa.
Pada kasus PT. Arung Global Areamas Dumai ditemukan bahwa banyak karyawan yang
tidak puas dengan kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan tempat mereka bekerja.
Akibat yang terjadi atas hal itu yakni turunnya produktivitas kerja karyawan. Hal ini bisa
dibuktikan dengan praktik di lapangan di mana pengiriman BBM yang seharusnya dapat
selesai dalam 1 hari, tapi pada praktiknya memakan waktu sampai dengan 2 hari. Sedangkan
pada sisi lain, karyawan RSU Queen Latifa merasa cukup puas dengan kompensasi yang
dilakukan oleh perusahaan. Hal ini menunjukkan dua sisi yang berbeda dari dua contoh
perusahaan yang diambil.
Kepuasan seseorang termasuk karyawan merupakan hasil pertemuan antara ekspektasi
dengan realita. Tapi sebaliknya, jika ekspektasi tidak bertemu realita dalam artian realita di
bawah ekspektasi, maka seseorang atau dalam konteks ini karyawan tidak dapat menemukan
kepuasan dalam dirinya. Dari contoh PT. Arung Global Areamas Dumai ditemukan bahwa
alasan mereka tidak puas atas kompensasi yang dilakukan perusahaan adalah mengenai
masalah gaji, bonus, jaminan-jaminan, penghargaan, dan lingkungan kerja. Dari aspek gaji,
mayoritas karyawan PT. Arung Global Areamas Dumai merasa bahwa gaji yang didapat
masih kurang baik. Kemudian dari segi bonus, perusahaan bahkan tidak pernah memberikan
bonus terhadap suatu pemain. Dari aspek kompensasi tidak langsung pun perusahaan tidak
memberikan jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan, dan bantuan sosial. Dalam sisi
penghargaan, karyawan jarang sekali atau bahkan tidak pernah mendapat promosi jabatan.
Berbanding terbalik dengan PT. Arung Global Areamas Dumai, RSU Queen Latifa justru
sangat sering membuat karyawannya puas. Kepuasan karyawan ini bisa terlihat dari respon
yang diteliti oleh peneliti bahwa aspek-aspek seperti gaji, bonus, jaminan kecelakaan dan
kesehatan, dan jenjang karir sangat diperhatikan. Dalam aspek gaji, RSU Queen Latifa
memberikan gaji sesuai hasil penilaian kinerja dilihat dengan Indeks Prestasi Kerja,
kemudian sistemnya dikalikan dengan poin sampai akhir periode habis. Selain itu, RSU
Queen Latifa juga sangat menghargai dan bertanggung jawab atas keselamatan dan kesehatan
karyawannya. Hal ini terbukti dengan melihat ada dua karyawan yang sedang ditanggung di
rumah sakit. Hal ini dilakukan walaupun karyawan belum terdaftar di BPJS. Selanjutnya
jenjang karir, sebagai perusahaan yang menghargai karyawannya, RSU Queen Latifa
seringkali melakukan promosi untuk karyawannya yang berprestasi.
Sebagai HRD, yang harus dilakukan apabila ada konflik terkait kompensasi seperti contoh
kasus PT. Arung Global Areamas Dumai, kita harus bisa menghargai karyawan dengan caria
melakikan kompensasi yang adil sesuai beban kerja yang diberikan. Dalam melakukannya
pun tetap harus menggunakan tahapan-tahapan yang tepat agar kompensasi yang nantinya
ingin ditingkatkan tidak membuat perusahaan menjadi rugi karena salah estimasi di awal.
Tahapan-tahapan yang bisa dilakukan dalam melakukan kompensasi yakni identifikasi
jabatan, evaluasi pekerjaan, dan seterusnya. Apabila HRD tidak menyanggupinya, HRD
harus bisa berinteraksi secara langsung dengan karyawan dengan memberi penjelasan yang
logis mengapa perusahaan masih belum baik dalam melakukan kompensasi. Selain itu,
sebagai HRD juga kita harus dapat menyampaikan kepada karyawan bahwa apabila
produktivitas mereka turun karena kompensasi perusahaan masih belum baik, maka
pendapatan perusahaan akan menjadi turun juga. Ketika pendapatan perusahaan turun,
kemampuan finansial dalam melakukan kompnesasi juga turun. Hasilnya, komoensasi
perusahaan akan menjadi jauh lebih buruk. Jadi, kita harus berupaya meningkatkan Kembali
motivasi dalam diri karyawan dengan persuasif kita secara langsung.

References
Iswandi, E. H., 2019. Studi Kasus Kompensasi, Jenjang Karier, dan Turnover Intention Karyawan di
Rumah Sakit Umum Queen Latifa.

M.Si, D. R. & Rahmawati, I. M., 2011. Pelaksanaan Pemberian Kompensasi Karyawan PT. Arung
Global Areamsa Dumai.