MAKALAH PENGELOLAAN TENAGA 

KEPENDIDIKAN
MAKALAH
PENGELOLAAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Disusun untuk memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan

Dosen Dedy Achmad Kurnady, M.Pd

Oleh :

Iip Irfan Nulhakim (NIM 0706579)

Zulkipli (NIM 0706597)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ILMU KOMPUTER

FAKULTAS PENDIDIKAN MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2008
BAB 1
PENDAHULUAN
 
 
1.1             Latar Belakang
Dalam rangka perkembangan organisasi dari waktu ke waktu di berbagai negara memunculkan kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting, karena kontribusi
sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi. Dalam rangka pencapaian tujuan organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat dan
relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan manajemen sumber daya manusia menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari dinamika suatu organisasi.

Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap organisasi, persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi, meliputi kualitas, biaya dan
operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut dari organisasi dan para pegawainya. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang makin meningkat ini, organisasi
yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini, organisasi dapat meningkatkan
kemampuannya dan para pegawai dapat mempertajam keahlian mereka.

Dalam sistem pendidikan nasional, organisasi yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata mereka
adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi pendidikan yang pada gilirannya memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian
tujuan pendidikan nasional.
Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan
hanya akan diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata
lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

1.2             Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas, yaitu tugas kelompok Mata Kuliah Pengelolaan Pendidikan.

1.3             Metode Penulisan
Metode yang digunakan dalam makalah ini adalah studi pustaka, tersusun atas beberapa referensi.

BAB 2
PENGELOLAAN TENAGA KEPENDIDIKAN
 
 
2.1 Pengertian Tenaga Kependidikan
Menurut perundang-undangan yang berlaku di Indonesia, yaitu Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003, khususnya Bab I Pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa tenaga
kependidikan itu adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggarakan pendidikan.

2.2 Jenis-jenis Tenaga Kependidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan. Tenaga struktural merupakan tenaga kependidikan
yang menempati jabatan-jabatan eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan
yang menempati jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian akademis kependidikan. Sedangkan tenaga teknis kependidikan merupakan tenaga
kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif.
Status Tempat Kerja di Sekolah Tempat Kerja di Luar
Ketenagaan Sekolah

Tenaga * Kepala Sekolah * Pusat : Menteri,

Struktural * Wakil Kepala Sekolah Sekjen, Dirjen
* Wilayah :
Ka.Kanwil ; Kormin ;
–        Urusan Kurikulum
Kepala Bidang

–        Urusan Kesiswaan

* Daerah :
Kakandepdiknas
–        Urusan Sarana dan Kab./Kec. : Kasi
Prasarana

–        Urusan Pelayanan Khusus

 Tenaga * Guru * Penilik
Fungsional * Pembimbing/Penyuluh (Guru * Pengawas
BP)
* Pelatih
* Pengembangan Kurikulum dan
Teknologi Kependidikan
* Tutor & Fasilitator

* Pengembang tes
* Pengembangan
Pendidikan
* Pustakawan

Tenaga Teknis * Laboran * Teknisi Sumber

* Teknisi Sumber Belajar Belajar/Sanggar Belajar
* Petugas TU
* Pelatih (Olahraga) ; Kesenian
& Keterampilan

* Petugas TU

Tabel 1. Jenis-jenis tenaga kependidikan untuk lingkungan Departemen Pendidikan Nasional

Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah
dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang
bersangkutan.

2.3 Tugas Tenaga Kependidikan

Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003 menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Jabatan Deskripsi Tugas

Kepala Sekolah Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan

penyelenggaraan pendidikan di sekolahnya baik ke
dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan
segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan
yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi.
Wakil Kepala Sekolah Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
(Urusan Kurikulum) penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan
langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses
belajar mengajar

Wakil Kepala Sekolah Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

(Urusan Kesiswaan) penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan
ekstrakurikuler

Wakil Kepala Sekolah Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris

(Urusan Sarana dan pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana
Prasarana) serta keuangan sekolah

Wakil Kepala Sekolah Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam

(Urusan Pelayanan penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti
Khusus) hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan,
usaha kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

Pengembang Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program

Kurikulum dan program-program pengembangan kurikulum dan
Teknologi Pendidikan pengembangan kurikulum dan pengembangan alat bantu
pengajaran

Pengembang Tes Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-

program pengembangan alat pengukuran dan evaluasi
kegiatan-kegiatan belajar dan kepribadian peserta didik

Pustakawan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program

kegiatan pengelolaan perpustakaan sekolah

Laboran Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program

kegiatan pengelolaan laboratorium di sekolah

Teknisi Sumber Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian

Belajar bantuan teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan
belajar peserta didik dan pengajaran guru

Pelatih Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-

program kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian,
keterampilan yang diselenggarakan

Petugas Tata Usaha Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-

kegiatan dan pelayanan administratif atau teknis
operasional pendidikan di sekolah
Tabel 2. Jabatan dan Deskripsi Jabatan Tenaga Kependidikan di Sekolah

2.4 Pengertian Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan rangkaian aktivitas yang integral, bersangkut-paut dengan masalah perencanaan, perekrutan, penempatan, penempatan, pembinaan atau pengembangan
penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan dalam suatu sistem kerja sama untuk mencapai tujuan pendidikan dan mewujudkan fungsi sekolah yang sebenarnya.

2.5 Tujuan Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Adapun tujuan pengelolaan tenaga kependidikan itu adalah agar mereka memiliki kemampuan, memotivasi, kreativitas untuk:

1)      Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahan sendiri

2)      Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan terhadap persaingan kehidupan di masyarakat secara sehat dan
dinamis

3)      Menyediakan bentuk kepemimpinan yang mampu mewujudkan human organization

4)      Peningkatan produktivitas pendidikan sebagai panduan fungsi keefektifan, efisiensi, dan ekuitas

5)      Menjamin kelangsungan usaha-usaha ke arah terwujudnya keseimbangan kehidupan organisasi melalui usaha-usaha menyerasikan tujuan-tujuan individu dengan tujuan-tujuan sistem organisasi
pendidikan

6)      Mewujudkan kondisi dan iklim kerja sama organisasi pendidikan yang mendukung secara maksimal pertumbuhan profesional dan kecakapan teknis setiap tenaga kependidikan

2.6 Dimensi Pengelolaan Tenaga Kependidikan

2.6.1 Perencanaan Tenaga Kependidikan
Perencanaan tenaga kependidikan merupakan suatu proses yang sistematis dan rasional untuk memberikan jaminan bahwa penetapan jumlah dan kualitas tenaga kependidikan dalam berbagai formasi
dan dalam jangka waktu tertentu benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.

Beberapa metode untuk melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kependidikan, misalnya:

1)      Expert estimate yaitu prediksi yang dilakukan oleh para ahli karena para ahli ini dianggap lebih memahami tuntutan-tuntutan ketenagakerjaan
2)      Historical comparison yaitu prediksi yang didasarkan atas kecenderungan yang terjadi pada masa sebelumnya
3)      Task analysis yaitu penentuan kebutuhan tenaga didasarkan atas tuntutan spesifikasi pekerjaan yang ditetapkan
4)      Correlation technique suatu penentuan kebutuhan didasarkan atas perhitungan-perhitungan korelasi secara statistik, terutama kepentingan yang menyangkut perubahan-perubahan yang terjadi
dalam persyaratan-persyaratan ketenagakerjaan, sumber-sumber keuangan dan program-program yang ditetapkan
5)      Modelling yaitu penetapan kebutuhan tenaga tergantung pada model keputusan yang biasa dibuat
2.6.2 Perekrutan Tenaga Kependidikan
Perekrutan atau penarikan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk memperoleh tenaga kependidikan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan tertentu yang masih
kosong. Perekrutan ini merupakan usaha-usaha mengatur komponis tenaga kependidikan secara seimbang sesuai dengan tuntutan pelaksanaan tugas kependidikan melalui penyeleksian yang dilakukan.
Langkah penting dalam proses perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan tenaga kependidikan:

1)      Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga kependidikan dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang telah ditetapkan

2)      Membuka pendaftaran bagi pelamar atau sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditetapkan baik persyaratan-persyaratan administratif maupun persyaratan akademis

3)      Menyelenggarakan pengujian berdasarkan standar seleksi dan dengan menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yang dibutuhkan. Standar seleksi menyangkut:

a)      Umur

b)      Kesehatan fisik

c)      Pendidikan

d)     Pengalaman

e)      Tujuan-tujuan

f)       Perangai

g)      Pengetahuan umum

h)      Keterampilan komunikasi

i)        Motivasi

j)        Minat

k)      Sikap dan nilai-nilai

l)        Kesehatan mental

m)    Kepantasan bekerja di dunia pendidikan

n)      Faktor-faktor lain yang ditetapkan

Teknik-teknik seleksi yang dapat digunakan atau cara-cara yang dapat ditempuh melalui:

1)      Pengumpulan informasi tentang calon-calon yang memberi harapan baik. Informasi ini dapat mencakup “personal references” dan “employment references”. Sejumlah infornasi ini dapat diperoleh
melalui dokumen-dokumen atau berkas-berkas lamaran yang  masuk dan dapat pula dilakukan melalui kontak-kontak lainnya
2)      Penyelenggaraan “testing” secara tertulis, misalnya penggunaaan tes-tes psikologis, tes-tes pengetahuan, dan bentuk tes yang mengukur beberapa bagian pekerjaan yang akan diemban

3)      Penyelenggaraaan testing secara lisan dan wawancara seleksi, yaitu percakapan formal yang dilakukan secara cukup mendalam untuk mengevaluasi calon

4)      Pemeriksaan medis atau kesehatan calon, baik dengan menunjukkan informasi kesehatan, maupun pemeriksaan yang dilakukan sacara langsung oleh tim yang sengaja dibentuk

2.6.3 Menetapkan Calon yang dapat Diterima

Penetapan atas calon-calon yang diterima ini dapat diputuskan oleh atasan langsung atau oleh bagian personalia/kepegawaian. Keputusan ini merupakan akhir dari kegiatan penyelenggaraan seleksi.
Untuk mengantarkan tenaga-tenaga kependidikan diperlukan kegiatan-kegiatan penempatan, penugasan, dan orientasi.

Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu posisi atau jabatan. Penugasan merupakan tindakan pemberian tugas tanggung jawab kepada tenaga kependidikan
sesuai dengan kemampuannya, yaitu kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan dengan mutu yang paling diharapkan. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang
baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatan.

2.6.4 Pembinaan / Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan
manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir,
sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan teaga kependidikan, yaitu:

1)      Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara pendidikan

2)      Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing

3)      Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan
guna menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun kebutuhan sosial-psikologi

4)      Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi

5)      Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan

6)      Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.
Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam rangka penyegaran  maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga kependidikan. Cara-cara lainnya dapat
dilakukan sendiri-sendiri (self propelling growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; ore-service training, on the job training, seminar, workshop,
diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.
2.6.5 Penilaian Tenaga Kependidikan
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa besar
potensinya untuk berkembang. Performa ini mencakup prestasi kerja, cara kerja dan pribadi; sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karir.

Penilaian tenaga kependidikan bukan hanya dimaksudkan untuk kenaikan dalam jabatan atau promosi, perpindahan jabatan atau mutasi bahkan turun jabatan atau demosi, melainkan juga berguna untuk
perbaikan prestasi kerja, penyesuaian gaji/tunjangan/insentif, penyelenggaraan pendidikan dan latihan, pengembangan karir, perancang bangunan pekerjaan, pengembangan dan perolehan kesempatan
kerja secara adil an dalam rangka menghadapi tantangan-tantangan eksternal keorganisasian. Penilaian diselenggarakan secara kooperatif, komprehensif.

Sedangkan cara-cara yang ditempuh dapat menggunakan berbagai metode, seperti:

1)      Rating scale, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada skala tertentu misalnya sangat baik, baik, sedang, jelek, sangat jelek.
2)      Weighted performance checklist, yaitu penilaian atas prestasi kerja personil yang didasarkan pada kriteria tertentu dengan menggunakan bobot penilaian
3)      Critical incident method, yaitu metode penilaian yang didasarkan atas perilaku-perilaku sangat baik dari seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan
4)      Test and observation, yaitu penilaian prestasi kerja didasarkan atas tes pengetahuan dan keterampilan dan atau melalui observasi
5)      Rank method, yaitu penilaian yang dilakukan untuk menentukan siapa yang lebih baik dengan menempatkan setiap personil dalam urutan terbaik hingga terburuk
6)      Forced distribution, yaitu penilaian atas personil yang kemudian dikategorikan dalam kategori yang berbeda
7)      Self appraisals yaitu penilaian oleh diri sendiri dimaksudkan untuk mempelajari pengembangan diri dan sebagainya
Dalam perkembangan organisasi yang sedemikian pesat, penilaian bukan hanya dilakukan terhadap individu saja, tetapi penilaian dapat merupakan penilaian terhadap performa suatu kelompok kerja
atau bahkan terhadap organisasi.

2.6.6 Kompensasi Bagi Tenaga Pendidik

Kompensasi merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi suatu pekerjaan. Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu kompensasi langsung berupa upah, gaji,
insentif, komisi dan bonus; dan kompensasi tidak langsung, misalnya berupa asuransi kesehatan, fasilitas untuk rekreasi dan sebagainya.

Bagi tenaga kependidikan di Indonesia terdapat perbedaan perhitungan kompensasi langsung sesuai dengan pangkat, jabatan dan golongan. Tenaga kependidikan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil
memiliki ketentuan khusus untuk pemberian kompensasi (UU No.8 Tahun 1974).

2.6.7 Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses yang membuat seseorang tenaga kependidikan tidak dapat lagi melaksanakan tugas pekerjaan atau fungsi jabatannya baik untuk sementara waktu
maupun untuk selama-lamanya.

Banyak alasan yang menyebabkan seorang tenaga kependidikan berhenti dari pekerjaannya, yaitu:

1)      Permintaan sendiri untuk berhenti

2)      Mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan yang berlaku

3)      Penyederhanaan organisasi yang menyebabkan adanya penyederhanaan tugas di satu pihak sedang di pihak lain diperoleh kelebihan tenaga kerja

4)      Melakukan penyelewengan atau tindakan pidana

5)      Tidak cukup jasmani atau rohani

6)      Meninggalkan tugas dalam jangka waktu tertentu sebagai pelanggaran atas ketentuan yang berlaku

7)      Meninggal dunia atau karena hilang sebagaimana dinyatakan oleh pejabat yang berwenang

 
2.7 Tantangan-Tantangan dalam Pengelolaan Tenaga Kependidikan
Dewasa ini perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sedemikian pesat, sehingga organisasi pendidikan sudah selayaknya untuk dapat mengantisipasi secara lebih pro aktif. Eksistensi tenaga
kependidikan yang berada di lingkungan organisasi pendidikan senantiasa harus dapat menyesuaikan dengan tuntutan perubahan dan perkembangan yang terjadi di sekitarnya, sesuai dengan dinamika
dunia pendidikan yang sangat cepat. Seiring dengan kondisi tersebut, maka usaha untuk mencapai tujuan pendidikan melalui pengelolaan tenaga kependidikan akan sangat menantang dan perlu kerja
keras serta partisipasi dari semua pihak.

Gambaran tentang tantangan berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga kependidikan adalah :

1)      Profesi dalam bidang kependidikan masih belum luas dikenal oleh masyarakat sehingga kurang mendukung terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah pengakuan
dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut

2)      Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti : perilaku yang paternalistik, kepatuhan semu, kekurangmandirian dalam bekerja sama

3)      Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang kependidikan sangat sulit dilaksanakan

4)      Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi kadang berkonotasi buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah lain sangat jarang dilakukan

5)      Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan tenaga kependidikan itu sendiri

6)      Perubahan di luar sistem sekolah / sistem sekolah, yang diakibatkan oleh laju pertumbuhan penduduk, kemajuan IPTEK dan perubahan-perubahan global, regional, atau lokal yang terjadi dalam
kondisi sosial, ekonomi, dan budaya.

7)      UUPD No.22 Tahun 1999 dan PP No.25 Tahun 2000, maka pengadaan tenaga kependidikan di tingkat makro akan beralih dari Pusat ke Daerah Tingkat I, sehingga tidak mustahil daerah harus
dapat merencanakan sendiri kebutuhan tenaga kependidikan secara akurat

Dengan demikian pengelolaan tenaga kependidikan pada gilirannya merupakan implementasi fungsi manajemen sumber daya manusia yang diupayakan untuk mendukung pencapaian tujuan pendidikan
di tingkat lembaga maupun nasional melalui perolehan tenaga kependidikan yang handal dan unggul.
 BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien. Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan
diperoleh jika sistem pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan, seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan kata lain sistem
pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

3.2 Saran
Pemerintah lebih meningkatkan kualitas tenaga kependidikan sehingga pendidikan di Indonesia menuju ke arah yang lebih baik dan berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA
Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung.

Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun 2003