PENGANTAR MANAJEMEN

Pengembangan Organisasi, Budaya, dan

Manajemen Konflik
DOSEN PENGAMPU: Mner Jeffry L. A. Tampenawas, SE., MM.

OLEH KELOMPOK 2:
1. Putri Beslar
2. Graciella Pangemanan
3. Keizy Robot
4. Andini Mamonto
5. Valentino Muliawan
A. KEKUATAN – KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN
a. Kekuatan – kekuatan eksternal
Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai
variabel eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai.
Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-
peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh faktor-faktor lingkungan
yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langganan dalam tahun-
tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-
kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi:
 Kebudayaan
 Pendidikan
 Sosial
 Politik
 Ekonomi
 Teknologi
b. Kekuatan-kekuatan internal
Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan,
strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para
karyawan. Sikap dan ketidakpuasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat
perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam
kebijaksanaan dan praktek manajemen.
Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi:
 Kegiatan-kegiatan karyawan
 Tujuan organisasi
 Strategi dan kebijaksanaan
 Teknologi
 Cara-cara penanganan perubahan
Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi yaitu proses perubahan
reaktif dan program perubahan yang direncanakan (planned change).
Proses Pengelolaan Perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai
efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang
bersifat pengembangan.
Tahap-tahap Proses Perubahan:

 Tekanan dan desakan

 Intervensi dan reorientasi
 Penemuan dan pengenalan masalah
  Percobaan dan hasil
 Pungutan dan penerimaan

B. PENDEKATAN STRUKTURAL PERUBAHAN TEKNOLOGI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur,
teknologi, dan atau orang-orangnya.
1. Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan system internal,
seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, system komunikasi,
hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan structural dibagi
menjadi tiga kelompok yang terdiri dari:
 Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi klasik. Penddekatan ini
berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung
jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
 Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan
yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
 Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokkan keahlian yang tepat akan berakibat
kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan
kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk memperbaiki prestasi F. W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan
memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan
efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan
ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan
ketidaksenangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibatnya
terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran
karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan structural dan pendekatan teknologi (teknostruktural)
bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur
organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti
pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, persepsi, dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
C. DEFINISI BUDAYA ORGANISASI, DEFINISI KONFLIK, JENIS, METODE PENGELOLAAN DAN
PENYELESAIAN KONFLIK.
I. Definisi Budaya Organisasi
 Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi
lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi
berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu
budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak. 
 Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya
organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
 Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota
organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru
sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang
dihadapi.
II. Definisi Konflik
 Konflik adalah perjuangan yang dilakukan oleh berbagai pihak untuk memperoleh hal-
hal yang langka seperti nilai, status, kekuasaan, otoritas, dan lain sebagainya, dimana
tujuan dari mereka bertikai itu tidak hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga
untuk menundukkan saingannya dengan kekerasan atau ancaman.
 Menurut Fisher, konflik adalah hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau
kelompok) yang memiliki, atau yang merasa memiliki, sasaran-sasaran yang tidak
sejalan. Konflik adalah suatu kenyataan hidup, tidak terhindarkan dan sering bersifat
kreatif. Konflik terjadi ketika tujuan masyarakat tidak sejalan. Konflik timbul karena
ketidakseimbangan antara
hubungan-hubungan sosial, seperti kesenjangan status sosial, kurang meratanya
kemakmuran dan akses yang tidak seimbang yang kemudian menimbulkan masalah-
masalah diskriminasi.
 Fuad dan Maskanah, konflik adalah benturan yang terjadi antara dua pihak atau lebih
yang disebabkan karena adanya perbedaan kondisi sosial budaya, nilai, status, dan
kekuasaan, dimana masing-masing pihak memiliki kepentingan terhadap sumberdaya
alam.
Manajemen konflik merupakan proses untuk mengelola konflik dengan menyusun
strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak yang memiliki konflik sehingga mendapatkan
resolusi yang diinginkan. Sementara itu, dalam sudut pandang demokrasi, manajemen
konflik berbicara mengenai bagaimana konflik ditangani.
III. Jenis Konflik
Ralf Dahrendorf mengatakan bahwa konflik dapat dibedakan atas empat macam, yaitu
sebagai berikut :
1) Konflik antara atau yang terjadi dalam peranan sosial, atau biasa disebut dengan
konflik peran. Konflik peran adalah suatu keadaan di mana individu menghadapi
harapanharapan yang berlawanan dari bermacam-macam peranan yang dimilikinya.
2) Konflik antara kelompok-kelompok sosial.
3) Konflik antara kelompok-kelompok yang terorganisir dan tidak terorganisir.
4) Konflik antara satuan nasional, seperti antar partai politik, antar negara, atau
organisasi internasional.
IV. Metode Pengelolaan
Metode Stimulasi Konflik
 Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.
 Penyusunan kembali organisasi.
 Penawaran bonus, pembayaran insentif dan  penghargaan untuk mendorong
persaingan.
 Pemilihan manajer –manajer yang tepat.
 Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
V. Metode Penyelesaian Konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau
penekanan,komprom, dan pemecahan masalah integratif. Metoda-metoda ini berbeda
dalam hal efektifitas dan kreatifitas penyelesaian konflik serta pencegahan situasi konflik
di masa mendatang.
1) Dominasi dan Penekanan.dominasi  dan penekanan dapat di lakukan dengan beberapa
cara, yaitu:
 Kekerasan ( forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
 Penenangan ( smoothing),merupakan cara yang lebih diplomatis.
 Penghindaran ( avoidance) dimana  manajer menghindar umtuk mengambil posisi
yang tegas.
 Aturan mayoritas ( majority rule )mencoba untuk menyelesaikan konflik antar
kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang
adil.
2) Kompromi
Melalui kompromi, manajer mencoba menyelesaikan melalui pencarian jalan tengah
yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi
meliputi oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk –bentuk kompromi meliputi:
 Pemisahan (separation), dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan
sampai mereka mencapai persetujuan.
 Abritasi( perwasitan), dimana pihak ketiga(biasanya manajer) diminta memberi
pendapat.
  Kembali ke peraturan yang berlaku,dimana kemacetan dikembalikan pada
ketentuan-ketentuan tertulis yang berlaku dan mnyetujui bahwa peraturan-
peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik.
 Penyuapan ( bribing),dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam
pertukaran untuk tercapainya penyelesain konflik.
Namun tidak satupun metoda-metoda tersebut yang dapat memuaskan sepenunya
pihak-pihak yang bertentangan maupun menghasilkan penyelesaian yang kreatif.
3) Integratif
Ada tiga jenis metoda penyelesaian konflik integratif :
 Konsensus, di mana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk
mencari penyelesaian terbaik masalah mereka  dan bukan mencari kemennangan
sesuatu pihak.
 Konfrontasi, di mana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya
secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang trampil dan
kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional
sering diketemukan.
 Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi ( superordinate goals ) dapat juga
menjadi metoda penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.slideshare.net/FransDione/perubahan-dan-pengembangan-organisasi-142454519

http://dhino-ambargo.blogspot.com/2013/06/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

https://www.asikbelajar.com/budaya-organisasi-menurut-para-ahli/

https://elearning.menlhk.go.id/pluginfile.php/849/mod_resource/content/1/pengertian_konflik.html

https://www.kompasiana.com/dejusticeshare.blogspot.com/5535a7376ea8348216da42d6/
pengelolaan-konflik