MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

“ DESAIN & STRUKTUR ORGANISASI“

 
Dosen Pengampu :
 
Dra. Hj. Nuraeni Gani. MM.
.
 

Disusun Oleh :

Nama: MUH.ARFIAN ARIFIN

Nim : 90500121023
Kelas : PSY-A
 
 
 
 
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAMUNIVERSITAS
ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas
kelompok untuk mata kuliah Sistem Pengendalian Manajemen, dengan judul : “STRUKTUR
ORGANISASI”.

Shalawat serta salam kita panjatkan kepada nabi besar kita nabi Muhammad SAW Yang telah
membawa kita dari alam kegelapan dan menuju alam yang terang menerang seperti kita rasakan
pada saat ini. Makalah ini diperuntukkan untuk mahasiswa dan mahasiswi tingkat dasar khususnya
yang membutuhkan wawasan lebih tinggi, selain itu diharapkan bisa membantu pembaca lebih
mengetahui tentang makalah.

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan pengetahuan tentang “STRUKTUR
ORGANISASI”.. Ucapan terimakasih kami kepada pihak yang telah membantu, dan tak bisa
disebutkan satu persatu. Makalah ini bukanlah akhir dari penulisan melainkan awal dari sebuah
penulisan yang tentunya membutuhkan kritik dan saran dari pembaca, demi perbaikan penulisan
yang akan datang.
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ ii

DAFTAR ISI......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang.................................................................................................. 1

1.2. Rumusan Masalah ............................................................................................ 2

1.3. Tujuan Pembahasan Makalah............................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN....................................................................................... 3

2.1.Pengertian Struktur Organisasi.......................................................................... 3

2.2.Faktor-Faktor Penentu Organisasi..................................................................... 5

2.3.Ragam Struktur Organisasi................................................................................ 7

2.3.1. Struktur Sederhana.................................................................................... 7

2.3.2. Struktur Organisasi Fungsional................................................................. 8

2.3.3. Struktur Organisasi Divisi......................................................................... 9

2.3.4. Struktur Matriks...................................................................................... 10

2.4.Konsep Job Description, Job Analisis, dan Job Evaluasi................................ 10

2.4.1. Job Description....................................................................................... 10

2.4.2. Job Analisis............................................................................................. 13

2.4.3. Job Evaluasi............................................................................................ 15

2.5.Konsep staffing............................................................................................... 19

2.6.Prinsip-prinsip Staffing................................................................................... 23

2.7. Pengembangan Staffing................................................................................. 25

BAB III PENUTUP........................................................................................... 27

3.1. Kesimpulan.................................................................................................... 27

3.2. Saran.............................................................................................................. 31

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 32
BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Bagi sebuah perusahaan adanya struktur organisasi sangat diperlukan. Terutama bagi mereka yang
percaya bahwa bagan organisasi diperlukan guna menjamin manajemen yang efektif, akan menjadi
bingung bila hal tersebut tidak ada. Individu tidak akan memahami pekerjaan mereka, apa yang
harus dilakukan, bagaimana pekerjaan mereka akan bisa memenugi pekerjaan subunit lain.

Dengan tidak adanya bagan organisasi untuk mengklarifikasikan hubungan, maka hal yang tidak logik
dan kekaburan akan terjadi. Kenyataannya, setiap proses dari pembuatan bagan organisasi
merupakan tes yang baik bagi keberadaan bagian tersebut, karena setiap hubungan yang tidak bisa
dibuatkan bagannya tampkanya akan menjadi kurang kuat dan karenanya membingungkan mereka
yang bekerja di dalamnya.

Mereka yang mendukung dengan kuat percaya bahwa manajemen akan memilih struktur organisasi
dengan spesifikasi tertulis atas persyaratan-persyaratan penting dari masing-masing tingkat
manajemen, departemen, komite dan pekerjaan atau kelompok pekerjaan yang sama. Materi ini
memberikan kepada kita individu dan kelompok informasi guna membantu memahami bagaimana
usaha mereka berkorelasi dengan usaha pihak lain. Dibeberapa contoh, perusahaan kecil yang dapat
berjalan dengan baik di tahap awal perkembangan mereka, mulai gagal bila pendirinya tidak bisa
terus menerus memanajemeni denan gaya pribadi mereka.

Transisi dari keberhasilan perusahaan kecil menjadi perusahaan besar ang berhasil, terganggu
karena karyawan melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian dan keterampilan khusus
mereka dibanding dengan pekerjaan yang diperlukan utnuk kinerja organisasi. Bagan organisasi dan
dokumen pendukung diperlukan dari saat awal keberadaan perusahaan, tidak hanya bila telah
menjadi besar bagi satu orang untuk memanajemeni.

Struktur organisasi dihasilkan dari keputusan manajerial mengenai empat atribut penting dari
seluruh organisasi: pembagian kerja, dasar departementasi, ukuran departemen, dan pendelegasian
wewenang. Keputusan yang dibuat manajer dipengaruhi oleh faktor desain pekerjaan dan desain
organisasi seperti perbedaan individu, kompetensi tugas, teknologi, ketidakpastian lingkungan
strategi, dan karakteristik manajer tertentu. Atribut struktur menentukan seberapa luas organisasi
mencerminkan dimensi formal, kompleksitas dan sentralisasi. Struktur organisasi berkontribusi pada
efektivitas organisasi dan hubungannya dalam menjustifikasi minat.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian struktur organisasi ?

2. Apa saja faktor penentu struktur organisasi ?

3. Apa saja ragam struktur organisasi ?

4. Bagaimana Konsep Job Description , Job Analisis, dan Job Evaluasi ?

5. Bagaimana konsep staffing ?

6. Apa saja prinsip-prinsip dan pengembangan staffing ?

1.3. Tujuan Pembahasan Makalah

1. Mengetahui apa yang dimaksud dengan struktur organisasi ?

2. Mengetahui faktor-faktor penentu struktur organisasi ?

3. Mengetahui macam –macam ragam struktur organisasi ?

4. Mengetahui konsep job description, job analisis, dan job evaluasi ?

5. Mengetahui konsep staffing ?

6. Mengetahui prinsip-prinsip staffing ?

7. Mengetahui apa itu pengembangan staffing ?

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur
organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau
kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu
struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan.

Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal organisasi diolah.

Struktur organisasi terdiri atas unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau
desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan ukuran satuan kerja.

Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi sebagai berikut:

1. Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya. Strategi akan menjelaskan bagaimana aliran
wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun di antara para manajer dan bawahan. Aliran
kerja sangat dipengaruhi strategi, sehingga bila strategi berubah maka struktur organisasi juga
berubah.
2. Teknologi yang digunakan. Perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang-
barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi, sebagai contoh perusahaan
mobil yang mempergunakan teknologi industri massal akan memerlukan tingkat standarisasi dan
spesialisasi yanglebih tinggi dibandingkan perusahaan industri pakaian jadi yang mengutamakan
perubahan mode.

3. Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi. Kemampuan mereka
untuk bekerjasama harus diperhatikan dalam merancang struktur organisasi. Kebutuhan manajer
dalam pembuatan keputusan juga akan mempengaruhi saluran komunikasi, wewenang dan
hubungan di antara satuan-satuan kerja pada rancangan struktur organisasi seperti pelanggan,
supplier dan sebagainya perlu dipertimbangkan dalam penyusunan struktur.

4. Ukuran organisasi besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan kerjanya

akan sangat mempengaruhi struktur organisasi akan semakin kompleks dan harus dipilih bentuk
struktur yang tepat.

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:

1. Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dan kelompok kerja
dalam organisasi (pembagian kerja) dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadi satuan-satuan
kerja (departementalisasi).

2. Standarisasi kegiatan, merupakan prosedur - prosedur yang digunakan organisasi untuk

menjamin terlaksana nya kegiatan seperti yang direncanakan .

3. Koordinasi kegiatan menunjukan prosedur - rosedur yang mengintegrasikan fungsi - fungsi

satuan - satuan kerja dalam organisasi .

4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan yangmenunjukan lokasi (letak)

kekuasaan pembuatan keputusan.

5. Ukuran satuan kerja menunjukan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.

Struktur Organisasi dapat didefinisikan sebagai pola hubungan di antara posisi-posisi dalam
organisasi dan antara anggota-anggota dalam organisasi. Ada beberapa pendapat atau defenisi
mengenai struktur organisasi yakni diantaranya :

· Definisi lain dari struktur organisasi adalah jaringan yang relatif stabil dari hubungan antara
personel dan tugas yang membentuk sebuah organisasi (Wagner III dan Hollenbeck, 1995).

· Pembentukan struktur organisasi dapat membagi pekerjaan di antara anggota-anggota

organisasi dan dan mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas yang dilakukan sehingga semua anggota
organisasi dapat diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Tujuan pembentukan struktur organisasi antara lain adalah sebagai berikut (Mullins, 1993) :

Ø Memperoleh kinerja organisasi dan penggunaan sumber daya yang ekonomis dan efisien,

Ø Memonitor aktivitas dalam organisasi,

Ø Mengetahui area pekerjaan yang ditanggani oleh kelompok atau perorangan dalam organisasi,

Ø Mengkoordinasikan bagian dan area kerja yang berbeda dalam organisasi,

Ø Meningkatkan fleksibilitas sehubungan dengan respon untuk permintaan dan pengembangan di

masa yang akan datang, serta dapat mengadaptas perubahan karena pengaruh lingkungan,

Ø Kepuasan sosial dari anggota yang bekerja dalam organisasi.

Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan
mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti. Sebuah struktur organisasi
mempunyai tiga dimensi yaitu kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi (Robbins, 1990).

2.2. FAKTOR-FAKTOR PENENTU ORGANISASI

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi struktur organisasi. Ernie (2006), menyatakan ada 4
(empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

1. Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur
organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya
sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan
berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

2. Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah
penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya
organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa
pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun
tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan
seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar
karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan
pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai
faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya
memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah
penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur
organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan
pekerjaan.

3. Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah
organisasi.

Dengan adanya teknologi, tingkat efektivitas dan efesiensi suatu organisasi pasti berbeda. Istilah
teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Setiap organisasi
paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya
fisiknya. Contohnya, dengan adanya web cam, suatu organisasi dapat mengadakan net meeting
meski jarak memisahkan peserta rapat organisasi tersebut.

4. Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses
penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya.
Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi
dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis
tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

2.3. RAGAM STRUKTUR ORGANISASI

2.3.1. Struktur Sederhana

Adalah struktur minimal yang menggambarkan hubungan langsung antara para karyawan dengan
manajer atau pemilik perusahaan. Jaringan komunikasi yang terlihat dalam struktur ini tidak rumit,
karena mengandalkan komunikasi antar personal (komunikasi tatap muka).

Contoh Struktur Sederhana pada Toko Sparepart Komputer milik Mr. Henry :

2.3.2. Struktur Organisasi Fungsional (Winslow Taylor)

Pada struktur organisasi fungsional awalanya diciptakan oleh F. W. Taylor. Konsep struktur ini
berasal dari adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan secara jelas dan setiap atasan
mempunyai wewenang dalam memberikan perintah kepada setiap bawahan, sepanjang masih ada
hubungan terhadap fungsinya. Jadi, setiap pegawai bisa mempunyai atasan lebih dari satu dan
berbeda.

Contoh Struktur Organisasi Fungsional pada PT. Putra Tunas Megah :

2.3.3. Struktur Organisasi Divisi (divisional structure)

Karakteristik struktur oragnisasi ini, menggambarkan aktivitas kerja dapat dikelompokkan

berdasarkan proses atau jenis produk yang sama, pelanggan yang sama. Lokasi atau wilayah
geografis yang sama; dapat bekerja sama dalam suatu organisasi yang kompleks; dan menghindari
masalah yang berkaitan dengan struktur fungsional.

Gambar terkait

2.3.4. Struktur Matriks

Adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan
departementalisasi fungsional dan produk. Robbins, Stephen P. Judge.,Timothy A menyatakan
struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang,
laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga
pemerintah, universitas dan perusahaan konsultan manajemen.

2.4. Konsep Job Description, Job Analisis, dan Job Evaluasi

2.4.1. Pengertian Job Description

 Job description (jobdesk) atau uraian jabatan /job atau gambaran tugas adalah suatu pernyataan
tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas, uraian atau gambaran tentang apa
yang harus dilakukan oleh sipemegang jabatan, bagaimana suatu pekerjaan dilakukan, alasan-alasan
mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya
diluar lingkup pekerjaannya dan diluar organisasi (eksternal) sehingga dapat tercapai tujuan unit /
bagian kerja dan organisasi / perusahaan secara luas.

Adapun contoh contoh atau bagian-bagian pada Job description adalah sebagai berikut:

1. Manajer Umum (General Manager)

Manejer utama mempunyai wewenang tertinggi perusahaan yang bertanggung jawab atas
berlangsungnya segala kegiatan perusahaan meliputi memimpin mengatur, membimbing dan
mengarahkan organisasi perusahaan, dimana kegiatan tersebut untuk mencapai prestasi yang tinggi
dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan
dilaksanakan secara konsisten.

2. Manajer Pabrik (Factory Manager)

Manajer pabrik bertugas dan bertanggung jawab dalam mengatur dan mengawasi kegiatan yang
berhubungan dengan produksi dan mengambil tindakan untuk kelancaran jalannya proses produksi.
Selain itu manajer pabrik memiliki tugas dan tanggung jawab:

1) Merencanakan, mengkoordinasi, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan manufacturing yang

meliputi PPIC, produksi, teknik purchasing dan gudang untuk memperlancar proses pencapaian
sasaran perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.

2) meningkatkan usaha dalam bidang peningkatan mutu produk, produktifitas kerja dan
pengendalian biaya operasional secara kontinu.

3) Mengatur dan mengendalikan proses manufacturing sesuai dengan standar yang ditentukan.

3. Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process Development and
Quality Manager)

Manajer PDQC bertugas dan bertanggung jawab dalam memeriksa bahan baku, bahan tambahan,
produk jadi, dan bahan pengemas. Mengawasi analisa kualitas produksi, bertanggung jawab atas
kelengkapan laboratorium untuk analisa dan pengembangan produk.

Selain itu BPDQC bertugas dan bertanggung jawab :

1) Mengendalikan semua kegiatan departemen PDQC dalam aspek proses pengendalian mutu
untuk menjamin kelangsungan aktifitas perusahaan.

2) Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan GLP dan Kalibrasi di laboratorium serta GNP dan
HACCP diproses produksi.
3) Mengendalikan semua kegiatan pengendalian mutu pada proses awal pengawasan mutu dan
hasil pengawasan serta pengembangan produk.

4) Mengatur dan merencanakan kerja, kebutuhan kerja tenaga kerja, alat bantu dan fasilitas kerja
selama masih dalam batas-batas standar baku yang diselaraskan dengan rencana manajemen.

5) Menilai/mengevaluasi kerja staff departemen PDQC.

4. Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager)

Manajer keuangan bertugas dan bertanggung jawab merencanakan, menyiapkan budget dan
planning (AOP) untuk menentukan tujuan yang harus dicapai. Memonitor kegiatan operasional
dalam hal aspek financial supaya sejalan dengan AOP. Menandatangani bank instrument (Cek,
transfer bank) sesuai dengan batasan yang ditetapkan perusahaan. Verifikasi setiaap pengeluaran
biaya ataupun pembelian aset dan penggunaan dana lainnya sesuai dengan batasan yang ditetapkan
oleh perusahaan. Menetapkan pelasanaan sistem dan prosedur yang berkaitan dengan keuangan

5. Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)

Manajer personalia memiliki fungsi merencanakan, mengkordinir, mengarahkan dan mengendalikan

kegiatan kepersonaliaan yang meliputi hubungan industrial, administrasi kepegawaian, keamanan,
kehumasan, dan pelayanan umum untuk mendukung proses pencapain tujuan perusahaan baik
jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu manajer personalia memiliki tugas dan tanggung
jawab menciptakan hubungan industrial yang harmonis untuk mencapai ketenangan industrial
(ketenangan kerja dan ketenangan usaha) dilingkungan perusahaan.

6. Manajer Pemasaran (Areaa Sales and Promotion Manager)

Manajer pemasaran memiliki tugas dan tanggung jawab dalam mengkoordinir distribusi produk ke
daerah pemasaran, melakukan tugas penjualan dan permintaan produk, menyiapkan rencana
penjualan dan permintaan produk, merencanakan dan membuat rancangan promosi, serta
membuat rencana penjualan dan permintaan produk.

7. Purcashing Office

Purchasing memiliki tugas dan wewenang dalam menetapkan dan memelihara prosedur pembelian
untuk mengendalikan aktifitas pembelian, mengesahkan dokumen pembelian sebelum dokumen
dikirim ke pemasok dan memilih serta mengevaluasi pemasok yang telah ditetapkan.

2.4.2. Pengertian Job Analisis

Job analisis/ Analisis Jabatan merupakan sebuah proses yang sistematis dari penghimpunan
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Job analisi / Analisis
Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan
penempatan karyawan.

Job analisis / Analisis Jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan,

mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/ jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui
analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang
kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja. Contoh hasil informasi yang didapat dari kegiatan Job
Analysis / analisis jabatan antara lain: uraian jabatan, syarat jabatan, berat ringannya pekerjaan,
besar kecilnya risiko pekerjaan, sulit tidaknya pekerjaan, besar kecilnya tanggung jawab,
banyak sedikitnya pengalaman, tinggi rendahnya tingkat pendidikan.

Metode Penghimpunan informasi dan data pada job analisis/ Analisis Jabatan yang paling sesuai
adalah tergantung pada tujuan dari pada job analisis / Analisis Jabatan, jenis-jenis informasi yang
akan dikumpulkan, sumber informasi, cara pengumpulan informasi dan cara dimana data tersebut
akan dianalisis dan dilaporkan. namun metode yang paling umum dan banyak digunakan dalam
melakukan job analisis / Analisis Jabatan adalah dengan beberapa metode sebagai berikut :

A. Metode Observasi

Dengan menganalisa pekerjaan funsional yaitu mengobservasi orang yang melaksanakan pekerjaan,
tujuannya untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan bukan menilai. Dalam melakukan analisa
pekerjaan fungsional diperlukan banyak informasi, dimana informasi ini terbagi menjadi 3 kategori
yaitu Data, Orang dan Barang.

Informasi data meliputi Koordinasi, analisis, pengumpulanm komputasi, penyalinan dan

pembandingan. Informasi kategori Orang meliputi Negosiasi, Instruksi, Penyeliaan/ Supervisi,
peragaman, pembujukan, pembicaraan dan pelayanan. Sedangkan kategori barang meliputi
pengendalian, dorongan, manipulasi, pemeliharaan, pemberian dan penanganan.

B. Metode Wawancara,

Dalam melakukan job analisa / Analisis Jabatan data dapat diperoleh dengan metode wawancara
yaitu mewawancarai pemegang pekerjaan dan atasan mereka. Dalam metode wawancara ini bisa
dibagi menjadi 3 jenis yaitu individu, wawancara kelompok karyawan dan kelompok supervisor,
dalam metode wawancara ini mengenai validitasnya tergantung pada pengunaan metode sistematik
dan sampel yang diambil. Namun metode ini ada kelemahan yaitu bisa terjadi distorsi informasi
sehingga diperlukan informasi tambahan.

C. Metode Kuesioner

Yaitu dengan memberikan kuesioner kepada karyawan dan meminta kryawan untuk mengisi
kuesioner tersebut dengan menjelaskan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai jabatan yang di
embannya. Jenis kuesioner ini terbagi menjadi 3 jenis yaitu Kuesioner Informasi job analisa
Kuesioner lengkap, Kuesioner analisis posisi. Kelebihan dari metode kuesioner dalam job analisa ini
adalah informasi pada sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan dalam waktu yang cepat serta
memungkinkan analis pekerjaan untuk mengajukan pertanyaan standar untuk semua peserta.
Namun kendalanya biasanya bisa saja karyawan tidak dapat menyelesaikan kuesioner sesuai yang
ditargetkan hal ini mungkin karyawan salah menafsirkan atau mungkin mengambil waktu terlalu
lama untuk mengembalikannya.

D. Metode catatan harian karyawan

Informasi pekerjaan dalam melakukan job analisa dapat diperoleh dari catatan yang dibuat oleh
karyawan yang isinya apasaja yang dilakukan dalam menjalankan pekerjaannya. Buku catatan ini
akan sangat berguna dan berharga dalam mencari sumber informasi ketika dibuat secara akurat dan
update serta catatan harian ini pula dapat mengidentifikasi tugas-tugas karyawan yang tidak teratur
jika dikemudian hari di butuhkan data kegiatan karyawan tersebut. Namun terkadang karna
kurangnya kedisiplinan karyawan dengan berbagai alasan mereka kurang konsisten dalam
menuliskan aktifitas pekerjaan kesehariannya sehingga data kurang lengkap.

2.4.3. Pengertian Job Evaluasi

Merupakan Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai
relatif bobot berbagai jabatan dalam suatu organisasi. Merupakan aktivitas yang dilakukan untuk
menentukan nilai relative atau nilai jabatan (job value) antara jabatan satu dengan jabatan yang lain.

1. Tujuan Job Evaluasi

1) Mempermudah penentuan gaji pokok dalam penerimaan karyawan baru,

2) Mempermudah penetapan gaji pokok bagi SDM yang promosi atau transfer,

3) Mempermudah memberikan keputusan “Special Assignment” pada SDM yang belum

memperoleh posisi,

4) Menentukan nilai relative dari jabatan-jabatan yang ada dalam suatu organisasi dengan cara
yang logis dan disepakati bersama-sama.

2. Parameter Job Analisis

Evaluasi jabatan secara umum menggunakan tiga parameter yang saling brehubungan, yaitu :

a) Know How, yakni seluruh unsure pengetahuan, keilmuan, ketrampilan dan pengalaman yang
dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan sesuai dengan standar kinerja.

b) Problem Solving, yakni tantangan pemikiran yang dibutuhkan dalam pekerjaan untuk
menganalisa, mengevaluasi, menciptakan, menjelaskan dan mengambil suatu kesimpulan yang
dilakukan berdasarkan Undang-undang praktek organisasi dan profesionalisme pekerjaan,

c) Accountability, merupakan hasil dan konsekuensi dari suatu tindakan atau keputusan yang
telah dibuat. Dampak akuntabilitas diukur dari hasil kerja jabatan.
3. Hambatan-hambatan dalam Penerapan syarat- syarat Job Analisis

a) Biaya

Sebab sebelum menetapkan atau menerapkan metode tsb, perlu disusun terlebih dahulu spesifikasi
jabatan melalui deskripsi jabatan dan analisa jabatan (penelitian)

b) Tidak ada atau tidak memiliki tenaga ahli dalam Job Evaluation. Biasanya perusahaan
bekerjasama dengan konsultan, sering timbul masalah karena hasil keputusan penelitian tsb
menyimpang atau bias.

c) Kesadaran karyawan untuk memahami apa dan tujuan job evaluation masih kurang, yang
disebabkan karena factor pendidikan yang berbeda.

4. Syarat – syarat dilaksanakan Job evaluasi

a) Perusahaan harus mengadakan suatu analisa jabatan yang baik untuk menentukan deskripsi
jabatan dan spesifikasi jabatan,

b) Diadakan penggolongan jawaban,

c) Sebelum dimulai Job Evalution perlu diadakan penyebaran ide kepada para karyawan,
sehingga mereka benar-benar memahami dan memaklumi job evaluation tersebut.

5. Metode Job Evaluasi

1. Metode Kualitatif

a) Ranking Method

Merupakan metode evaluasi jabatan yang dilakukan dengan membandingkan tingkat kepentingan
antara jabatan yang satu dengan jabatan yang lain.

b) Classification Method (Job Grading)

Disusun klas-klas jabatan dengan deskripsi jabatan yang bersifat umum. Setelah itu jabatan-jabatan
yang akan dinilai dibandingkan dengan deskrpsi jabatan tersebut dalam klas-klas jabatan.

2. Metode Kuantitatif

a) The Factor Comparison Method

Metode ini merupakan bentuk lain dari ranking method, hanya pada metode ini telah dilakukan
pembobotan secara sederhana untuk setiap pekerjaan dengan membandingkannya terhadap
keseluruhan pekerjaan yang ada di suatu organisasi.

b) Point Method

Metode ini dipandang lebih teliti dan objektif dalam menentukan nilai suatu jabatan. Untuk dapat
menggunakan metode ini organisasi sudah harus memiliki uraian jabatan yang lengkap disertai
dengan spesifikasi dan persyaratan jabatan.

6. Survey Pengkajian

Dengan melakukan evaluasi jabatan, diharapkan keadilan penggajian di dalam suatu organisasi atau
perusahaan dapat tercapai, sehingga jabatan yang memang memberikan sumbangan besar terhadap
pencapaian tujuan perusahaan akan mendapatkan imbalan yang lebih besar daripada jabatan
lainnya. Atau dengan kata lain, secara internal telah ada keseimbangan dan keadilan dalam sistem
imbal jasa.

Untuk membandingkan gaji di satu perusahaan dengan perusahaan lainnya dikenal suatu kegiatan
yang disebut dengan survey penggajian. Kegiatan ini bertujuan untuk membentuk keadilan eksternal
serta berguna untuk menetapkan besaran imbalan agar tetap kompetitif dalam memberikan imbalan
kepada karyawan. Memang kegiatan ini bukanlah hal yang mudah dan sederhana. Kegiatan ini hanya
dapat dilakukan spesialis SDM atau Konsultan SDM yang bekerja sama dengan berbagai perusahaan.
Pada dasarnya kegiatan survey penggajian berusaha untuk membandingkan jabatan-jabatan yang
ada dalam suatu perusahaan dengan jabatan-jabatan sejenis di berbagai perusahaan lainnya.
Biasanya, perbandingan dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang sejenis pula, misalnya diantara
sesama perusahaan minyak atau antara perusahaan perbankan. Hasil dari survey ini akan
menunjukkan apakah suatu perusahaan memberikan imbalan lebih baik, sama atau justru dibawah
perusahaan lainnya.

2.5. Konsep staffing

Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari memastikan
bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk mendekati
tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan dengan
orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini merupakan seni
dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam posisi
jabatanpekerjaan yang ditawarkan.

Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah fungsimanajemen
yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi.
A. Proses Penyusunan Personalia (Staffing)

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalian oraganisasi dengan
orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat.

Adapun langkah-langkah dalam proses penyusunan pesonalia atau staffing process sebagai berikut :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk
menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia yang dibutuhkan :

1) Penentuan Kebutuhan Jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan :

· Penentuan tujuan dan rencana organisasi,

· Penentuan spesifikasi jabatan ( job specification ) jenis-jenis jabatan dan keterampilan yang
dibutuhkan,

· Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa mendatang,

· Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan

2) Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia. Ada dua sumber perolehan tenaga kerja
yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern,
karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang
tepat dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan efisien dari
luar organisasi.

2. Penarikan

Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan tenaga kerja potensial dalam
jumlah yang tepat dan dengan kemampuan untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi
untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan
dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-
jabatan yang tersedia.

Metode yang digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui iklan, leasing
(penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, lamaran pribadi,
lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan
komputer.

3. Seleksi
Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu jabatan tertentu dari lamaran
yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :

· Wawancara pendahuluan

· Pengumpulan data-data pribadi ( biografis )

· Pengujian ( testing )

· Wawancara yang lebih mendalam

· Pemeriksanaan referensi-referensi prestasi

· Pemeriksaan kesehatan

· Keputusan pribadi

· Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain
mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan
secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Bebarapa factor tersebut
adalah :

Ø Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang
telah dilakukan seseorang di waktu lalu.

Ø Bakat dan minat ( aptitude dan interest ), untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan seseorang.

Ø Sikap dan kebutuhan ( attitudes dan needs ), untuk meramalkan tanggug jawab dan wewenang
seseorang.

Ø Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk mempelajari kemampuan pemikiran

dan penganalisaan.

Ø Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik pekerjaan.

Ø Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan phisik seseorang dalam pelaksanaan
pekerjaan.

4. Pengenalan dan Orientasi

Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi
melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

5. Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

6. Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja
perseorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

8. Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan sebagai kompensasi pelaksanaan
kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensasi adalah
pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam
pemberian kompensasi ini harus memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka
melihat nilai relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang diemban,
kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan manajerial.

8. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Dalam perencanaan dan pengembangan kakir mencakup transfer (promosi, demosi dan lateral),
penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian dan pension.

2.6. Prinsip-prinsip Staffing

Dalam staffing berlaku prinsip utama yaitu : “The Right Man in The Right Place and Time” yang
berarti bahwa setiap personel ditempatkan pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian dan
kecakapannya, dengan demikian suatu perkerjaan/tugas dalam unit kerja dilakukan oleh orang yang
tepat dan mendapat hasil pekerjaan yang optimal. Jika prinsip ini tidak diterapkan, dan
menempatkan personel pada tugas dan jenis pekerjaan yang bukan keahliannya, maka akan
menghambat upaya pencapaian tujuan administrasi itu sendiri, sebab hasil dari pekerjaan tersebut
cenderung kurang berdaya guna bagi organisasi.

Hal ini sering terjadi pada unit kerja yang kekurangan karyawan, sehingga memaksa seorang
karyawan membawahi dan mengerjakan beberapa jenis pekerjaan yang bukan pada bidang
keahliannya, atau bisa terjadi karena menempatkan seseorang atas pendekatan nepotisme tanpa
memperhatikan keahlian orang tersebut, tindakan nepotisme ini tentu akan membuka peluang
kolusi dan korupsi yang berakibat buruk terhadap kemajuan unit organisasi kerja itu sendiri. Prinsip-
prinsip STAFFING Menurut Harold Koontz :
1. Principle of staffing objective (Prinsip tujuan staffing) : Kedudukan/jabatan yang telah tersedia
pada struktur organisasi harus ditempati oleh pegawai pegawai/orang-orang yang mampu dan mau
melaksanakan tugas-tugas yang menjadi bagiannya.

2. Principle of staffing (prinsip staffing) : Kualitas manajemen personalia hanya dapat dijamin
dengan adanya penentuan pekerjaan yang semestinya dan penilaian terhadap orang-orang yang
dikehendaki, menghargai calon-calon dan mengadakan latihan-latihan.

3. Principle of job definition (prinsip penetuan tugas) : Dalam suatu organisasi harus ditentukan
tugas-tugas pekerjaannya untuk memudahkan.

4. Principle of manager specification (Prinsip pengkhususan manajer) : Pengkhususan bagi

potensi manager untuk menarik kesimpulan dan ketentuan dari pada pekerjaannya.

5. Principle of managerial appraisal (Prinsip penilaian pelaksanaan) : Pelaksanaan pekerjaan

harus dinilai oleh atasan dengan menggunakan standar yang telah ditentukan.pelaksanaan.

6. Principle of open competition in promotion (prinsip kompetisi yang sehat dalam

pengangkatan) : Manager untuk penyelenggaraan pekerjaan harus dipilih dari calon-calon yang
terbaik, yaitu dari dalam atau dari luar perusahaan.

7. Principle of managerial development objective (Prinsip tujuan pengembangan manajemen) :

Tujuan dari pada pengembangan manajemen ialah untuk membantu kelancaran pekerjaan daripada
manajer yang telah ada.

8. Principle of managerial development leadership (Prinsip tujuan pengembangan

kepemimpinan) : Pengembangan manajemen yang baik dinilai daripada top manager.

9. Principle of direct management development (Prinsip pengembangan manajemen yang

terarah) : Alat yang paling efektif untuk mengembangkan manajemen ialah atasan melaksanakan
pertama-tama tugasnya dengan sempurna.

2.7. Pengembangan Staffing

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu,
terperinci dan rutin. Sedang pengembangan lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

Pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metode yaitu Metode-metode ‘on the job” yang
biasa digunakan yaitu :

1. Coaching dimana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan langsung kepada bawahan
dalam pelaksanaan pekerjaan rutin mereka.

2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.

3. Rotasi jabatan pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan

berbeda-beda.

4. Penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan pada posisi manajeman tertentu utuk
jangka waktu yang ditetapkan.

5. System-sistem penilaian presntasi formal Pengembangan “off the job”dilakukan dengan :

Program-program pengembangan eksekutif, di universitas-universitas atau lembaga-lembaga
pendidikan lainnya, di mana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk
umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode pengajaran lainnya, Latihan
laboratorium di mana orang belajar menjadi sensitive (peka) terhadap orang lain, lingkungan dan
sebagainya, Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keeluruhan organisasi, Penilaian Pelaksanaan Kerja Di dalam penilaian pelaksanaan
kerja dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-
standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

Level perkembangan dipengaruhi oleh 2 faktor :

a. Competence

Pengetahuan dan ketrampilan dasar yang ditunjukankan oleh seseorang untuk pencapaian sasaran
atau atau pelaksanaan tugas tertentu yang membutuhkan waktu tertentu. Faktir – faktor yang
mempengaruhi competence :

Ø pendidikan

Ø pengalaman

Ø latihan ( melalui pelatihan pembinaan / coaching, dll )

b. commitment

1) motiasi dan keyakinan diri dalam melakukan tugas atau pencapaian sasaran tertentu.
2) merupakan sikap yang bisa dilihat dari prilaku

Ø motivasi ( minat dan semangat untuk melakukan tugas atau mencapai sasaran tertentu ).

Ø keyakinan diri ( kepercayaan seseorang akan kemampuan untuk mencapai sasaran tertentu atau
melaksanakan tugas tanpa bantuan pemimpin atau orang lain).

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1) Pengertian Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur
organisasi menunjukkan adanya pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau
kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Selain daripada itu
struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi pekerjaan, saluran perintah dan
penyampaian laporan.

2) Faktor-faktor penentu organisasi :

faktor-faktor yang mempengaruhi struktur organisasi. Ernie (2006), menyatakan ada 4 (empat)
faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

Ø Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi.

Ø Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah
penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja.

Ø Teknologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan
dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah
organisasi.

Ø Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis.
3) Ragam struktur organisasi

Ø Struktur Sederhana

Adalah struktur minimal yang menggambarkan hubungan langsung antara para karyawan dengan
manajer atau pemilik perusahaan.

Ø Struktur Organisasi Fungsional (Winslow Taylor)

Pada struktur organisasi fungsional awalanya diciptakan oleh F. W. Taylor. Konsep struktur ini
berasal dari adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan secara jelas dan setiap atasan
mempunyai wewenang dalam memberikan perintah kepada setiap bawahan, sepanjang masih ada
hubungan terhadap fungsinya.

Ø Struktur Organisasi Divisi (divisional structure)

Karakteristik struktur oragnisasi ini, menggambarkan aktivitas kerja dapat dikelompokkan

berdasarkan proses ataua jenis produk yang sama, pelanggan yang sama.

Ø Struktur Matriks

Adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan
departementalisasi fungsional dan produk.

4) Pengertian Job Description

adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu jabatan/tugas, uraian
atau gambaran tentang apa yang harus dilakukan oleh sipemegang jabatan, bagaimana suatu
pekerjaan dilakukan, alasan-alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan, hubungan antara suatu
posisi tertentu dan posisi lainnya diluar lingkup pekerjaannya dan diluar organisasi (eksternal)
sehingga dapat tercapai tujuan unit / bagian kerja dan organisasi / perusahaan secara luas.

Adapun contoh contoh atau bagian-bagian pada Job description adalah sebagai berikut:

a) Manajer Umum (General Manager)

b) Manajer Pabrik (Factory Manager)

c) Manajer Pengembangan dan Pengawasan Mutu Produk (Branch Process Development and
Quality Manager)

d) Manajer Keuangan (Finance and Accounting Manager)

e) Manajer Personalia (Branch Personnerl Manager)

f) Manajer Pemasaran (Areaa Sales and Promotion Manager)

g) Purcashing Office.
5) Pengertian Job Analisis

Job analisis/ Analisis Jabatan merupakan sebuah proses yang sistematis dari penghimpunan
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Job analisi / Analisis
Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan
penempatan karyawan.

metode yang paling umum dan banyak digunakan dalam melakukan job analisis / Analisis Jabatan
adalah dengan beberapa metode sebagai berikut :

a) Metode Observasi

Dengan menganalisa pekerjaan funsional yaitu mengobservasi orang yang melaksanakan pekerjaan,
tujuannya untuk menganalisis persyaratan dari pekerjaan bukan menilai.

b) Metode Wawancara,

Dalam melakukan job analisa / Analisis Jabatan data dapat diperoleh dengan metode wawancara
yaitu mewawancarai pemegang pekerjaan dan atasan mereka.

c) Metode Kuesioner

Yaitu dengan memberikan kuesioner kepada karyawan dan meminta kryawan untuk mengisi
kuesioner tersebut dengan menjelaskan tugas dan tanggung jawab mereka sesuai jabatan yang di
embannya.

d) Metode catatan harian karyawan

Informasi pekerjaan dalam melakukan job analisa dapat diperoleh dari catatan yang dibuat oleh
karyawan yang isinya apasaja yang dilakukan dalam menjalankan pekerjaannya.

6) Pengertian job evaluasi

Merupakan Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai
relatif bobot berbagai jabatan dalam suatu organisasi. Merupakan aktivitas yang dilakukan untuk
menentukan nilai relative atau nilai jabatan (job value) antara jabatan satu dengan jabatan yang lain.

7) Konsep staffing

· Menurut R. Duane dan J. Clifton (1989;p. 239) staffing merupakan proses formal dari
memastikan bahwa organisasi mempunyai sumber daya berijazah atau memenuhi syarat untuk
mendekati tujuan, dan mewakili sumber hidup dari setiap perusahaan.

· Menurut Jhon (1984) staffing dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mengisi pekerjaan
dengan orang yang tepat. Hal inimerupakan bagian daritugas manajer organisasi. Dan ini merupakan
seni dari penempatan orang-orang yang berijazah atau memenuhi syarat dan antusias ke dalam
posisi jabatanpekerjaan yang ditawarkan.

· Menurut T. Hani Handoko (2003 ; 233) penusunan personalia (staffing) adalah

fungsimanajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan
pengembangan anggota-anggota organisasi.
8) Prinsip-prinsip Staffing menurut Harold Koontz :

a) Principle of staffing objective (Prinsip tujuan staffing),

b) Principle of staffing (prinsip staffing),

c) Principle of job definition (prinsip penetuan tugas),

d) Principle of manager specification (Prinsip pengkhususan manajer),

e) Principle of managerial appraisal (Prinsip penilaian pelaksanaan),

f) Principle of open competition in promotion (prinsip kompetisi yang sehat dalam pengangkatan),

g) Principle of managerial development objective (Prinsip tujuan pengembangan manajemen),

h) Principle of managerial development leadership (Prinsip tujuan pengembangan kepemimpinan),

i) Principle of direct management development (Prinsip pengembangan manajemen yang terarah).

9) Pengembangan Staffing

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dan mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatkan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan latihan (training) dan atau pengembangan.

3.2. Saran

Setelah membaca makalah ini, diharapkan para pembaca dapat memahami dan mengerti akan isi
dan maksud dari judul tersebut diatas. Para pembaca bisa mendapatkkan pelajaran serta dapat
menambah wawasan mengenai “Struktur Organisasi” .
DAFTAR PUSTAKA

Atmosudirdjo, Prayudi. (1999).Desain Serta Struktur Organisasi. Jakarta: STIA, LAN Press.

www.google.com. Struktur Organisasi (di akses pada tanggal 2 april 2010) Oleh Indrawadi, S.Si, MAP

http : // id. Wikipedia. Org/ wiki/ Model organisasi social (diakses pada tanggal 27 februari 2010)
oleh Heriyanto

Choliq, Abdul Dr., H., MT. Pengantar Manajemen, Semarang: Rafi Sarana Perkasa. 2011

Terry, George R. dan Leslie W. Rue. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara.

Wursanto, Drs. Ig. Dasar-dasar Ilmu Organisasi, Yogyakarta: Penerbit Andi. 2002