AMANDA – 20210101379 - MANAJEMEN SHIFT 3 – KAMPUS HARAPAN INDAH BEKASI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ESA UNGGUL

TUGAS MSDM SESI 2

1. Analisis jabatan sendiri ialah proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan,
mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program
kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan
pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya.
Lalu untuk manfaatnya sendiri yaitu ada banyak namun secara garis besarnya yaitu :
1. menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang objektif;
Dengan dasar rasional tersebut dalam sistem pengupahan dan penggajian yang
dilakukan oleh bagian keuangan perusahaan yang telah terkordinir dengan sangat
baik dengan mengacu pada value SDM nya sendiri ( recruiter ) dan juga moto dari
suatu perusahaan akan menjadikan sistem penggajian perusahaan tepat dan
objektif.
2. menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilannya secara efektif;
Dengan value dari SDM yang merasa cukup compatible / kompeten akan suatu
perusahaan dan kapasitas / kemampuannya cukup mumpuni maka dengan
pembagian job desc yang adil juga bisa menjadi cara bagi HR dalam memilih
recruiter sesuai dengan posisi nya masing masing.
3. penataan jabatan dan pengembangan organisasi;
Dengan penataan jabatan yang sesuai maka sebuah organisasi / perusahaan akan
menjadi berkembang bahkan lebih maju lagi. Dan juga melalui penempatan posisi
jabatan yang tepat kepada recruiter maka tugas HRD akan terasa sempurna dan
tidak memungkiri kemungkinan jika pemindahan posisi / rolling didalam perusahaan
terjadi karena untuk pengembangan pengetahuan / knowledge dari seorang staff itu
tidak ada ruginya malah lebih bagus bisa mencoba new experience yang out of the
blue.
2. Analisis jabatan bermanfaat karena tanpa analisis jabatan, sebuah perencanaan SDM
Aparatur akan gagal total. Tidak akan diketahui secara pasti tentang kapasitas dan
kapabilitas aparatur dalam jabatan yang sesuai dengan pendidikan, keahlian serta
pengalamannya. Lalu, jika penyeleksian perencanaan pegawai menggunakan metode lain
contohnya Teknik non ilmiah ( diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanaannya saja ) tidak berdasar pada
suatu data dan tidak objektif juga maka pihak recruiter atau HR tidak akan mengetahui detail
dari pegawai apakah sesuai atau tidak dengan perusahaan.

3. Adapun 4 tahap dari analisis jabatan adalah sbb :

1. Menentukan penggunaan hasil informasi Analisis Pekerjaan.

Penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisis
pekerjaannya.
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
Penganalisis mengumpulkan dan mengkualifikasi data, meninjau informasi latar
belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan.
3. Menyeleksi muwakal (orang yang akan diserahi) jabatan yang akan dianalisis.
Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Hal ini dilakukan
untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
4. Mengumpulkan informasi Analisis Pekerjan.
Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data
tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-
syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.