PENGARUH EFEKTIVITAS DAN E-GOVERNMENT TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA DPMPTSP KOTA PEKANBARU

PROPOSAL

Oleh:

YULIANDA ERTIKA
NIM. 2061201008

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PERSADA BUNDA

PEKANBARU

2023
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dengan adanya perkembangan zaman maka sumber daya manusia di

tuntut untuk berkembang dan mengikuti perkembangan teknologi, di tamba

dengan persaingan yang semakin ketat. semakin meluasnya pemanfaatan

teknologi informasi dan komunikasi, muncul berbagai peluang untuk

meningkatkan kegiatan pelayanan sektor publik sehingga dapat berjalan lebih

efektif dan efisien, salah satunya dengan dapat dilakukannya berbagai kegiatan

transaksi tanpa adanya tatap muka secara fisik. Disisi lain, hal ini sejalan

dengan dapat meningkatnya hubungan antara pemerintah dan masyarakat pada

umumnya.

Perkembangan yang terjadi membuat penyelenggaraan pemerintahan

juga berkembang mengikuti trend yan ada. Perkembangan teknologi di

manfaatkan pemerintah untuk mengawasi segala sesuatu yang berkaitan dengan

penyelenggaraan pemerintah mulai dari kinerja pegawai, memeberikan

pelayanan publik kepada masyarakat serta memberikan informasi-informasi yang

dapat di akses oleh masyarakat. Perkembangan teknologi merupakan salah satu

pemanfaatan digitalisasi dalam tata kelola pemerintahan yaitu muncul konsep

Elektronik Government (E-government).

Aplikasi teknologi informasi dan komunikasi seperti internet adalah alat

yang dapat di pakai untuk meningkatkan akses public terhadap proses

penyelenggaraan negara, serta memungkinkan rakyat mengurus berbagai macam

pelayanan pemerintah. Oleh karena itu, pemerintah diharapkan mampu terus

menggali potensi pemanfaatan perkembangan teknologi informasi dan

komunikasi, diantaranya transformasi pelaksanaan kegiatan pemerintahan melalui

e-government.

Tujuan awal adanya e-government adalah bagaimana pemerintah

menggunakan teknologi informasi secara inovatif yang dapat memudahkan

masyarakat mendapatkan informasi dan meningkatkan kualitas pelayanan.

(Ramdani, 2018) . Berdasarkan peraturan presiden Republik indonesia nomor 95

tahun 2018 tentang sistem pemerintahan berbasis elektronik Pasal 1 ayat 3

manajemen SPBE yang berkualitas. Dengan adanya penerapan e-government

berharap dapat memaksimalkan pekerjaan pegawai.

R. Eko Indrajit (Azkiya, 2018) mengatakan bahwa e-Government

merupakan suatu mekanisme interaksi baru antar pemerintah dengan masyarakat

dan kalangan yang berkepentingan, dengan melibatkan penggunaaan teknologi

informasi dengan tujuan meningkatkan pelayanan dengan meningkatkan efisiensi,

efektifitas, tranfaransi, dan akuntabilitas.

Efektivitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk melaksanakan dan

menyelesaikan suatu kegiatan sesuai dengan jadwal yang telah di rencanakan.

Menurut Mahmudi (2015), efektivitas kerja adalah hubungan antara output

dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian

tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan. Dengan apa yang

dihasilkan dari tujuan suatu kinerja dapat memberikan dampak positif yang besar

pada tujuan sedangkan Menurut Robbins (2018), efektivitas kerja adalah

kemampuan untuk memilih atau melakukan sesuatu yang paling sesuai atau tepat

dan mampu memberikan manfaat secara langsung.

Dengan demikian program e-government dan efektifitas kerja akan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada DPMPTSP Kota Pekanbaru. Kinerja

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing

masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut

Mangku negara (2011:22) Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.

Kinerja dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya faktor individual dan

faktor situasional. Faktor individual meliputi sikap, sifat sifat kepribadian, sifat

fisik, keinginan atau motivasinya, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan

latar belakang budaya. Faktor situasional meliputi faktor sosial, organisasi, jenis

latihan dan pengawasan, sitem upah dan lingkungan.

Penialaian kinerja menggunakan dua cara, yaitu penilaian perilaku kerja dan

penilaian perencanaan kerja atau yang biasa disebut dengan Sasaran Kerja

Pegawai (SKP). SKP dilaksakana dari tahun 2015 sehubungan dengan

dikeluarkannya peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun2011

Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Seluruh pegawai untuk

membuat perencanaan kerja yang akan dilakukan selama kurun waktu satu tahun

yang berguna untuk kenaikan pangkat. Peraturan tersebut meminta seluruh

pegawai untuk membuat Perencanaan kerja yang akan dilakukan selama kurun

waktu satu tahun yang berguna untuk kenaikan pangkat. Perencanaan kinerja ini

dilakukan oleh masing-masing pegawai dalam waktu satu tahun yang nantinya

output kinerjannya akan dijadikan sebagai penilaian kuantitas Peningkatan

efektivitas pegawai sangat di butuhkan dalam mendukung kemampuan kerja yang

di hasilkan pegawai. Semakin tingggi efektivitas kerja pegawai semakin tinggi

kinerja pegawai.

Dengan hasil yang di dapatkan pada wawancara terhadap salah seorang

pegawai pada di DPMPTSP Kota Pekanbaru, kinerja pegawai menurun karna

adanya penggunaan E-Government. Efektivitas kerja yang dimiliki pegawai

belum cukup membuat kinerja pegawai menurun dalam penggunaan layanan

berbasis online. Serta masyarakat yang kurang mengerti dengan penggunaan

teknologi yang bekembang pada saat sekarang, sedangkan sumber daya manusia

harus mengikuti perkembangan teknologi yang ada agar negara bisa bersaiang

secara global. Peneliti belum dapat memberikan beberapa bukti untuk ditujukan

pada latar belakang masalah di karnakan belum melakukan penelitian terdalam

terhadap fenomena yang terjadi.

Berdasarkan apa yang telah dijelaskan diatas, peneliti memiliki ketetarikan

untuk melakukan penelitian terhadap fenomena yang terjadi , maka adapun judul

yang diangkat yaitu “Pengaruh Efektivitas dan E-Government Pada Kinerja

Pegawai DPMPTSP Kota Pekanbaru’’

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan masalah

sebagai beriku:

1. Bagaimana pengaruh efektivitas terhadap kinerja pegawai pada DPMPTSP

kota Pekanbaru

2. Bagaimana pengaruh e-government terhadap kinerja pegawai pada

DPMPTSP kota Pekanbaru

3. Bagaimana pengaruh efektivitas dan e-government terhadap kinerja pada

pegawai DPMPTSP kota Pekanbaru

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh efektivitas terhadap kinerja pegawai pada

DPMPTSP kota Pekanbaru

2. Untuk mengetahui pengaruh e-government terhadap kinerja pegawai

pada DPMPTSP kota Pekanbaru

3. Untuk mengetahui pengaruh efektivitas dan e-government terhadap

kinerja pegawai pada DPMPTSP kota Pekanbaru

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari peneletian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Penulis
 Penelitian ini diharapkan menambah wawasan dan pemahaman penulis

di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya tentang

pengaruh efektivitas dane-government, terhadapa kinerja pegawai,

serta menjadi tahapan dalam menyelesaikan pendidikan S1 Program

studi Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda

Pekanbaru.

2. Bagi Tempat Penelitian (DPMPTSP Kota Pekanbaru)

Penelitian diharapkan sebagai bahan masukan dan saran bagi tempat

penelitian yaitu DPMPTSP Kota Pekanbaru dalam meningkatkan

efektivitas dane-government pada kinerja pegawai, sehingga

DPMPTSP Kota Pekanbaru dapat meningakatkan kinerja pegawai di

DPMPTSP Kota Pekanbaru.

3. Bagi Akademis

Hasil penelitian ini kepada STIE Persada Bunda diharapkan untuk

memberikan ilmu pengetahuan dan tinjauan sebagai bahan acuan

dalam melakukan penelitian yang sama pada masa yang akan datang

dan sebagai pertimbangan acuan bagi peneliti lainnya

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran

dalam penelitian ini mulai dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun sistematika

penulisan dalam pembahasan ini adalah berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan landasan teori yang nantinya akan sangat

membantu dalam analisis hasil-hasil penelitian, kerangka pemikiran dan

hipotesis.

BAB III: METODE PENELITIAN

Dalam bab ini diuraikan tentang deskripsi variabel-variavel

penelitiandan definisi operasional, penentuan sampel, jenis, sumber

data, metode pengumpulan data, dan metode analisis.

BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Pada bab ini dijelaskan tentang sejarah singkat instansi, struktur

organisasi instansi, visi dan misi instansi.

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan dibahas analisis data tentang pengaruh efektivitas dan

e-government kerja terhadap kinerja pegawai DPMPTSP Kota

Pekanbaru.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini akan di jelaskan hasil analisa kesimpulan yang ditarik

dalambentuk kesimpulan dan sekaligus memberikan saran sebagai

masukan kapada instansi.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.

Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Menurut G. R. Terry terjemahan Winardi (2010:16) menjelaskan bahwa

“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerak, dan pengendalia nuntuk menentukan

serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya”.

Menurut Hasibuan (2011:2) dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia mendefinisikan bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Robbins Coulter (2016:8) mengatakan manajemen adalah

aktivitas kerja yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap pekerjaan

orang lain sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan secara efesien dan

efektif.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil bahwa manajemen itu adalah

serangkaian kegiatan yang didalam terdapat suatu proses yang berbedaya itu
planning, organizing, actuating dan controlling sehingga bias memanfaatkan

sumberdaya yang ada untuk mencapai tujuan dengan efektif dan efesien.

2.1.1 Fungsi – FungsiManajemen

Fungsi manajemen adalah elemen – elemen dasar yang akan selalu ada

dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer

dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.

Menurut George R. Terry dan Leslie W Rue dalam buku Dasar – Dasar

Manajemen (2013:9) : Manajemen terdiri dari beberapa fungsi, yaitu perencanaan

(planning), pengorganisasian (organizing), kepegawaian (staffing), pemotivasi

(motivating), dan pengendalian (controlling).

1. Perencanaan, (planning) adalah menentukan tujuan – tujuan yang hendak

dicapai selama suatu masa yang akan datang dan apa yang harus diperbuat

agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu.

2. Pengorganisasian, (organizing) adalah mengelompokan dan menentukan

berbagai kegiatan penting dan memberikan kekuasaan untuk

melaksanakan kegiatan – kegiatan itu.

3. Kepegawaian, (staffing) adalah menentukan keperluan- keperluan sumber

daya manusia, pengerahan, penyaringan, latihan dan pengembangan

tenaga kerja.

4. Pemotivasi,(motivating)adalahmengarahkanataumenyalurkanperilakumanu

siakearahtujuan – tujuan.
5. Pengendalian, (controlling) adalah mengukur pe laksanaan dan tujuan-

tujuan menentukan sebab-sebab penyimpangan-penyimpangan dan

mengambil tindakan-tindakan korektif dimana perlu.

Untuk menjalankan Fungsi ini diperlukan adanya standar kinerja yang

jelas. Pengawasan dan pengendalian juga merupakan alat ukur apakah

implementasi sesuai dengan rencana yang merupakan konsumen bersama yang

telah ditetapkan sebelumnya.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengadilan.

Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, dan

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2014:10) mengatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan

seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien

membawa terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adanya manajemen sumber daya manusia yang baik dalam sebuah

perusahaan atau organisasi maka evaluasi pekerjaan yang dilakukan secara rutin
akan terlaksanakan dengan baik pula. Fungsi – fungsi manajemen sumber daya

manusia menurut Sutrisno (2019:9) adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efesien

dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagian organisasi.

3. Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai, agar mau kerjasama dan bekerja efektif serta efesien dalam

membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengadaan merupakan proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4. Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai yang agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana

5. Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

6. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi.

7. Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun.

9. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan

organisasi.

10. Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari

suatu organisasi.

2.1.4 TujuanManajemenSumberDayaManusia

Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan, karena

sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi

pada masing – masing organisasi. Menurut Veithzal Rivai (2015:8),

mengemukakan bahwa "Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah

meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan

melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial".

Menurut Cusway (dalam Irianto, 2001) yang di kutip Edy Sutrisno

(2017:7- 8), tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan Sumber

Daya Manusia untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap

mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara ilegal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM

yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,

khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja

untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam

mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen.

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Kierja menjadi perbincangan hangat dikalangan para pengambil

keputusan baik instansi pemerintah maupun swasta yang selalu menyoroti

bagaimana kinerja staf atau karyawannya. Umumnya, setiap organisasi samangat

memperhatikan upaya pengoptimalan kinerja sumber daya manusia. Sehingga

dalam hal ini sumber daya manusia menjadi faktor penentu bagi perusahaan

dalam mencapai suatu kinerja yang baik.

 Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2016:7) mendefinisikan

kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi..

Suwatno dan Priansa (2018:196) mengemukakan bahwa kinerja atau

prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang

berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku

dan tindakan.

Menurut Bangun, (2012:230) bahwa kinerja adalah suatu proses untuk

mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan pada suatu

periode tertentu.

Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan, bahwa kinerja karyawan

segala sesuatu yang melekat pada karyawan untuk melaksanakan kegiatan atau

menjalankan tugas pekerjaannya semaksimalkan mungkin agar tujuan visi, misi

dan tujuan organisasi tercapai.

2.2.2 Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian tentang kinerja individu staf karyawan atau pegawai semakin

penting dan berpengaruh ketika suatu organisasi atau instansi akan melakukan

reposisi staf atau mutasi karyawan atau pegawai. Hasil penilaian kinerja tersebut

akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan sumber daya manusia

secara optimal. Presiden Joko Widodo telah menandatangani Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang penilaian kinerja Pegawai Negei

Sipil (PNS). Dengan PP ini maka penilaian kinerja PNS terjamin objektivitasnya,
dan tidak lagi bisa diukur berdasarkan kedekatan dengan atasan semata. PNS yang

tidak memenuhi kinerja terukur berdasarkan perencanaan terancam dikenakan

saksi adminstratif hingga pemberhentian

Wibowo (2016:188) mendefinisikan penilaian kinerja adalah suatu proses

penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama

periode waktu tertentu, yang umumnya dilakukan sekali dalam setahun untuk

mengidentifikasi dan mendiskusikan kekuatan dan kelemahan individual atau tim

dalam pekerjaannya.

Berdasarkan Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 30 Tahun

2019 penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :

1. Objektif

2. Terukur

3. Akuntabel

4. Partisipasif

5. Transparan

Berdasarkan Peraturan Pemerintahan Republik Indonesia Nomor 30 Tahun

2019 bahwa perencanaan kinerja PNS terdidi atas penyusunan dan penetapan SKP

dengan memperhatikan Perilaku Kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor30 Tahun 2019 indikator kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah:

1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja

pegawai yang disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang

akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh seorang PNS. Penilaian

kinerja dengan menggunakan SKP ini meliputi beberapa aspek yaitu kuantitas,
kualitas, waktu dan biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan

pada masing-masing instansi.

a) Kuantitas

Kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah

kerja adalah banyaknya tugas pekerjaannya dan dapat dikerjakan. Penggunaan

waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaan.

b) Kualitas

Kualitas kerja dapat diukur melalui ketepatan, kelengkapan, dan kerapian. Yang

dimaksud ketepatan adalahketepatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.

Yang dimaksud dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian dalam

melaksanakan tugasnya. Yang dimaksud kerapian adalah kerapian dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

c) Waktu

Ketepatan waktu berhubungan dengan waktu penyelesaian tugas (pekerjaan)

sesuai dengan waktu yang diberikan. Visi dan misi suatu organisasi akan tercapai

apabila pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat dilaksanakan sesuai dengan

waktu yang telah ditentukan, yaitu ketepatan waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan dan pekerjaan selesai pada saat dibutuhkan.

d) Biaya

Dalam melaksanakan tugasnya para pegawai diharapkan dapat menggunakan

segala sumber daya keuangan yang ada di dalam organisasi yang bersangkutan
untuk membantu penyelesaian tugas pekerjaan baik dari segi waktu maupun hasil

kerja.

2. Perilaku Kerja Selain dengan SKP, penilaianm kerja juga diukur dengan

indicator perilaku kerja. Indikator yang digunakan adalah orientasi pelayanan,

integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan khusus bagi pejabat struktural yaitu

kepemimpinan. Definisi dari indikator-indikator tersebut dijelaskan dalam

penjelasan pasal demi pasal dalam PP No.30 Tahun 2019 yaitu:

a) Orientasi Pelayanan

Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan

pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan,

rekan sekerja, unit kerja terkait, dan instansi lain.

b) Integritas Integritas adalah konsistensi dan keteguhan yang tak tergoyahkan

dalam menjunjung tinggi nilai-nilai luhur dan keyakinan. Dalam etika, integritas

diartikan sebagai kejujuran dan kebenaran dari tindakan seseorang.

c) Komitmen

Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan

tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri.

d) Disiplin

Disiplin yang dimaksud adalah kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan

peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman

disiplin.
e) Kerjasama

Kerjasama diartikan sebagai kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama

dengan rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain

dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

f) Kepemimpinan

Kepemimpinan yang diperuntukkan bagi pejabat struktural diartikan sebagai

kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan

atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan

organisasi. Dalam suatu organisasi diperlukan seorang pemimpin yang baik yang

dapat mengarahkan bawahannya agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja pegawai hasil baik dari

kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai per satuan periode waktu pada

pelaksanaan tugas kerjanya seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

2.2.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja

Setiap perjalanan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, banyak faktor

yang harus diperhatikan dan dipenuhi. Salah satunya yaitu bagaimana kinerja

karyawan atau pegawai. Karyawan atau pegawai dituntut untuk ptoduktif dengan

kinerjaterbaiknya demi tercapai tujuan dari perusahaan atau instansi. Maka perlu

bagiperusahaan atau instansi untuk memperhatikan apa yang menjadi faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan atau pegawai. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain dikemukakan

Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2016:84), yaitu sebagai

berikut :

1. Personal factor. ditunjukkan oleh tingkat keterampilan. Kompetensi yang

dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors. ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4. System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi

5. Contextual atau situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan

dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Adapun menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2017:67) faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :

1. Faktor Kemampuan Kemampuan seorang pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + skill), artinya jika pegawai

memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja, sedangkan sikap adalah

kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi

kerja secara maksimal.

Dapat disimpulkan bahwa jika faktor yang mempengaruhi kinerja dapat

dikondisikan dengan baik, maka otomatis kinerja karyawan atau pegawai akan

semakin meningkat. Apabila ingin kinerja karyawan berjalan dengan baik maka

semua faktor-faktor harus dipenuhi.

2.2.4 Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif maupun kualitatif untuk

menggambarkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan organisasi, selain itu

indikator kinerja juga digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari

menunjukkan kemajuan dalam rangka agar sasaran maupun tujuan organisasi.

Penetapan indikator kinerja harus berlandaskan pada hasil perumusan

perencanaan strategik yang meliputi tujuan, sasaran dan strategi organisasi.

Menurut Fadel dalam Samsuddin (2018:82) mengemukakan beberapa

indikatoryang digunakan untuk mengukur indikator kinerja pegawai yaitu:

1.Pemahaman atas tugas pokok dan fungsi, Dalam menjalankan tupoksi, bawahan

harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta

mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

2. Inovasi

Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan

sertamendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

3.Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan

menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.

4. Keakuratan kerja, Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas

karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan telit dalam bekerja

dan melakukanpengecekan ulang.

5. Kerjasama,

Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainnya seperti bisa

menerima dan menghargai pendapat orang lain.

Menurut Bangun (2012:234), indikator kinerja adalah :

1. Jumlah pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi

persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu.

3. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk

jenis pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan

atas pekerjaan lainnya.

4. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan

dalammengerjakan sesuai waktu yang ditentukan.

5. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu

orang karyawan saja.

 Edison et all (20118:193) bahwa dimensi kinerja dideskripsikan menjadi:

1. Target. Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2.Kualitas. Kualitas terhadap hasil yang dicapai, dan ini adalah elemen penting,

karena kualitas merupakan kekuatan dalam mempertahankan kepuasanpelanggan.

3. Waktu penyelesaian. Penyelesaian yang tepat waktu dan atau penyerahan

pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan.

Pengertian pelanggan disini berlaku juga terhadap layanan pada bagian lain

dilingkup internal perusahaan atau organisasi.

4. Taat asas. Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga

harus dilakukan dengan cara yang benar transfaran dan dapat dipertanggung

jawabkan.

Berikut indikator-indikator kinerja, namun indikator kinerja dalam

penelitian ini meliputi pemahaman atas tugas pokok dan fungsi, inovasi,

kecepatan kerja, keakuratan kerja, dan kerja sama.

2.3 Efektivitas

2.3.1 Pengertian Efektivitas

Efektivitas Merupakan ukuran suatu organisasi dalam mencapai proses

kerja yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas. Berbagai teratur konsep yang

membahas efektifitas kinerja menunjukkan hasil yang dicapai dalam arti bahwa

efektitivitas kerja adalah suatu kegiatan yang diukur besar kecilnya penyesuain

antara tujuan dan harapan yang ingin dicapai dalam kerja dengan hasil yang baik.
jelasnya jika sasaran atau tujuan telah tercapai sesuaisumber dengan yang telah

direncanakansebelumnya dapat disebut efektif. Pengertian efektivitas dalam dunia

ekonomi khususnya dalam ilmu manajemen,kata efektivitas ,di bawah ini

pengertian atau definisi efektifitas menurut beberapa ahli ekonomi yaitu sebagai

berikut:

Menurut Prasetyo Budi Saksono,(2009:12) bahwa efektivitas adalah

seberapa besar tingkat kelekatan output (keluaran) yang dicapai dengan output

yang diharapkan dari jumlah input (masukan) dalam suatu perusahaan atau

seseorang.

Menurut Hidayat, (2011:18)bahwa efektivitas adalah suatu ukuran

perusahaan yang menyatakan seberapa target yakni kuantitas, kualitas dan waktu

telah tercapai secara jauh, dimana makin besar persentase target yang dicapai

maka akan makin tinggi efektivitasnya.

Menurut Schemerhon Johnr.Jr.,(2018:23) bahwa efektivitas adalah

pencapaian target keluaran (output) yang akan di ukur dengan cara

membandingkan output anggaran atau OA (seharusnya) dengan output realisasi

atau OS (sesungguhnya) jika OA>OS maka akan disebut dengan efektif.

Berdasarkan efektivitas menurut beberapa ahli ekonomi di atas dapat

disimpulkan bahwa pada dasarnya pengertian efektivitas adalah suatu keadaan

yang menunjukkan seberapa jauh suatu target yang telah dicapai oleh manajemen

seperti kualitas, kuantitas dan waktu, dimana target tersebut sudah ditentukan

terlebih dahulu. semakin banyak suatau target yang dapat di capai maka akan
semakin efektif pula kegiatan tersebut. Kata efektivitas juga dapat di artikan

sebagai usaha tertentu atau suatu tingkat keberhasilan yang dapat dicapai oleh

seseorang atau suatu perusahaan

2.3.2Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas

1) Waktu

Ketetapan waktu dalam menyelasaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama.

semakin lama tugas dibebankan itu dikerjakan, maka semakin banyhak tugas lain

yang menyusul dan hal ini memperkecil tingkat efektifitas kerja karena memakan

waktu yang tidak sedikit.

2) Tugas

Tugas bawahan harus di beri tahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang

dilegalisirkan kepada mereka.

3) Produktifitas

Seorang pegawai mempunyai produktifitas yang tinggi dalam bekerja tentunya

akan dapat menghasilkan efektifitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya.

4) Motivasi

Pemimipin dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan

tujuan mereka yang sensitif semakin termotifasi pegawai untuk bekerja secara

positif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

5) Evaluasi Kerja

Pimpinan memberikan dorongan,bantuan dan informasi kepada bawahan

sebaliknya bawahan harus melaksanakan tugas dengan baik atau tidak.

6) Pengawasan

Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpantau dan hal

ini dapat memperkecil resiko kesalahan dalam pelaksanaan tugas.

7) Lingkungan Kerja

Lingkungan tempat bekerja adalah menyangkut tata ruang cahaya dan pengaruh

suara yang mempengaruhi konsentrasi seseorang pegawai sewaktu bekerja.

8) Perlengkapan dan Fasilitas

Perlengkapan fasilitas adalah suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh

pimpinan dalam bekerja. semakin baik saran yang disediakan oleh perusahaan

akan mempengaruhi semakin baik kerja seseorang dalam mencapai tujuan atau

hasil yang diharapkan.

Berdasarkan uraian diatas dapat diketahui bahwa faktor waktu tugas,

produktifitas, motivasi, evaluasi kerja, pengawasasn serta lingkungan kerja dan

kelengkapan fasilitas sangat mempengaruhi peningkatan efektifitas dari seorang

pegawai. Apabila faktor tersebut tidak ada maka organisasi sulit meningkatkan

efektifitas kerja pegawainya. Kemiliteran, dan sebagainya (ketaatan/kepatuhan

terhadap tata tertib di sekolah). Sedangkan pola asuh berarti bentuk atau sistem
dalam menjaga, merawat dan mendidik. Jika ditinjau dari terminologi, pola asuh

anak adalah suatu pola atau sistem yang diterapkan dalam menjaga, merawat dan

mendidik seorang anak yang bersifat relatif konsisten dari waktu ke waktu.Pola

perilaku ini dapat dirasakan oleh anak dari segi negatif atau positif.

2.3.4 Indikator Efektivitas

Mengukur efektivitas organisasi bukanlah suatu hal yang sangat

sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang

dantergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya.

Biladipandang dari sudut produktivitas, maka seorang manajer produksi

memberikan pemahaman bahwa efektivitas berarti kualitas dan kuantitas (output)

barang dan jasa.Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan

antararencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah

diwujudkan.Namun, jika usaha atau hasil pekerjaan dan tindakan yang dilakukan

tidaktepat sehingga menyebabkan tujuan tidak tercapai atau sasaran yang

diharapkan, maka hal itu dikatakan tidak efektif.

Adapun kriteria atau ukuran mengenai pencapaian tujuan efektif atau

tidak, sebagaimana dikemukakan oleh S.P. Siagian, yaitu:

1. Kejelasan tujuan yang hendak dicapai, hal ini dimaksdukan supayakaryawan

dalam pelaksanaan tugas mencapai sasaran yang terarah dantujuan organisasi

dapat tercapai.

2. Kejelasan strategi pencapaian tujuan, telah diketahui bahwa strategi

adalah“pada jalan” yang diikuti dalam melakukan berbagai upaya dalammencapai

sasaran-sasaran yang ditentukan agar para implementer tidak tersesat dalam

pencapaian tujuan organisasi.

3. Proses analisis dan perumusan kebijakan yang mantap, berkaitan dengantujuan

yang hendak dicapai dan strategi yang telah ditetapkan artinya kebijakan harus

mampu menjembatani tujuan-tujuan dengan usaha-usahapelaksanaan kegiatan

operasional.

4. Perencanaan yang matang, pada hakekatnya berarti memutuskan sekarangapa

yang dikerjakan oleh organisasi dimasa depan.

5. Penyusunan program yang tepat suatu rencana yang baik masih perludijabarkan

dalam program-program pelaksanaan yang tepat sebab apabilatidak, para

pelaksana akan kurang memiliki pedoman bertindak dan bekerja.

6. Tersedianya sarana dan prasarana kerja, salah satu indikator

efektivitasorganisasi adalah kemamapuan bekerja secara produktif. Dengan

saranadan prasarana yang tersedia dan mungkin disediakan oleh organisasi.

7. Pelaksanaan yang efektif dan efisien, bagaimanapun baiknya suatuprogram

apabila tidak dilaksanakan secara efektif dan efisien makaorganisasi tersebut tidak

akan mencapai sasarannya, karena denganpelaksanaan organisasi semakin

didekatkan pada tujuannya.

8. Sistem pengawasan dan pengendalian yang bersifat mendidik mengingatsifat

manusia yang tidak sempurna maka efektivitas organisasi menuntutterdapatnya

sistem pengawasan dan pengendalian.

 Sedangkan Duncan yang dikutip Richard M. Steers dalam

bukunya“Efektrivitas Organisasi” mengatakan mengenai ukuran efektivitas,

sebagaiberikut:

1. Pencapaian Tujuan

Pencapaian adalah keseluruhan upaya pencapaian tujuan harusdipandang sebagai

suatu proses. Oleh karena itu, agar pencapaian tujuanakhir semakin terjamin,

diperlukan pentahapan, baik dalam artipentahapan pencapaian bagian-bagiannya

maupun pentahapan dalam artiperiodisasinya. Pencapaian tujuan terdiri dari

beberapa faktor, yaitu: kurun waktu dan sasaran yang merupakan target kongkrit.

2. Integrasi

Integrasi yaitu pengukuran terhadap tingkat kemampuan suatuorganisasi untuk

mengadakan sosialisasi, pengembangan konsensus danomunikasi dengan berbagai

macam organisasi lainnya. Integrasimenyangkut proses sosialisasi.

3. Adaptasi

Adaptasi adalah kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diridengan

lingkungannya. Untuk itu digunakan tolak ukur proses pengadaan dan pengisian

tenaga kerja.

Duncan yang di kutip oleh Steers mengemukakan tentang teoripengukuran

efektivitas, yaitu:
1. Pencapaian Tujuan

2. Integrasi

3. Adaptasi

Dengan menggunakan teori ini di harapkan dapat mengukur tingkat

efektivitas. Dalam hal ini adalah Efektivitas kerja pegawai pada DPMPTSP Kota

Pekanbaru

2.3.4 Manfaat Efektifitas

Seperti telah di ketahui bahwa efektifitas adalah masalah pencapaian

tujuan. maka hal ini tentunya bermanfaat bagi organisasi pencapain tujuan

menentukan keberhasilan bagi organisasi dalam operasinya sekaligus didalamnya

manyangkut tujuan organisasi sendiri, pegawai dan pihak dari luar organisasi

selanjutnya Gie (2012:27) menyatakan bahwa efektifitas memiliki empat sikap

utama yaitu.

1) Berorientasi pada kondisi ekonomi

secara menyeluruh dan bersifat umum untuk daerah tertentu Menjamin terhadap

perkembangan industri dan pertumbuhannya,sehingga dapat melahirkan suatu

hasil tertentu dalam pernyataan.

2) Menentukan tindakan tertentu bagi

pemerintah dan menjalankan program dan mengikut sertakan tindakan tertentu

dan menjalankan program melihat dari manfaat efektifitas kerja.

2.4 E-Government

2.4.1 Pengertian E-Government

Dalam buku e-government implemntasi, strategi & inovasi (32:2020) ada

beberapa pengertian e-government.

E-govemment atau elektronik government adalah penggunakan teknologi

informasi dalam setiap aktivitas manajemen pemerintahan yaitu mulai

dariperencanaan, pengorganisasian, hingga pengawasan dan

pengendalianpemerintahan. E-government dengan bantuan teknologi informasi

menjadikan pemerintah dapat bekerja dengan lebih cepat, tepat, efisien dan efektif

serta akurat dan akuntabel terutama dalam menghasilkan data dan informasi yang

berkualitas dan dapat dipertanggung jawab kan

Beberapa pengertian e-government berdasarkan peraturan dan pendapat

para ahli sebagai berikut:

a. Instruksi Presiden Nomor 3 Tahun 2003 menyatakan bahwa elektronik

government adalah upaya untuk mengembangkan penyelenggaraan

kepemerintahan yang berbasis (menggunakan) elektronik dalamrangka

meningkatkan kualitas layanan publik secara efektif dan efisien.

b. Indrajit (2011) mendefinisikan e-government merupakan suatu mekanisme

interaksi baru antara pemerintah dengan masyarakat dan kalangan lain

yang berkepentingan, dengan melibatkan penggunaan teknologi informasi

(terutama internet) dengan tujuan memperbaikimutu (kualitas) pelayanan.

 c. Rianto dan Lestari (2001) menyatakan e-govemment merupakan bentuk

aplikasi pelaksanaan tugas dan tata laksana pemerintahan menggunakan

teknologi telematika atau teknologi informasi dankomunikasi

d. Habibullah (2010) memberi batasan e-government sebagai penggunaan

teknologi informasi untuk mendukung kegiaan operasional pemerintah

dengan memberikan manfaat bagi masyarakat dan menyediakan jasa atau

pelayanan dari pemerintah kepadamasyarakat.

e. Mustopadijaya (2003) mengemukakan e-government dipahami sebagai

penggunaan teknologi berdasarkan web (jaringan), komunikasi internet,

dan dalam kasus tertentu merupakan aplikasi interkoneksi untuk

memfasilitasi komunikasi dan memperluas akses ke dan atau dari

pemberian layanan dan informasi pemerintah kepada penduduk, dunia

usaha, pencari kerja dan pemerintah lain, baikinstansional maupun negara.

E-govemment disebut juga dengan istilah digital government atau online

government. Hal ini mengandung arti bahwa dengan penerapan e-government,

maka layanan pemerintah harus selalu online (terbuka) selama 24 jam 7 hari

dalam seminggu dalam ragka menyediakan data informasi kepada masyarakat

yang selalu up to date, dan masyarakat dapat mengakses kebutuhan akan

pelayanan pemerintah di berbagai sektor kehidupan. Dengan terbukanya

pelayanan pemerintah secara online govemment, maka masyarakat tidak lagi harus

datang secara fisik dan berkumpul di kantor pemerintahan, akan tetapi cukup

duduk di depan komputer atau laptop atau bahkan gadgenya untuk mengakses
pelayanan yang dibutuhkan yang dapat dilakukan oleh siapa saja, kapan saja dan

di mana saja tanpa dibatasi ruang dan waktu.

Sedemikian pentingnya manfaat e-government. Affan (2008) menyatakan

bahwa kondisi geografis Indonesia yang terdiri dari ribuan pulau dan kepulauan,

maka keberadaan teknologi informasi dan komunikasi melalui e-government

mempunyai peranan penting dan strategis. Pemanfaatan e-govemment adalah salah

satu cara untuk mempercepat pelayanan yang diberikan pemerintah kepada

masyarakat tanpa membeda-bedakan suku, agama, ras, kelompok atau golongan.

Siapa saja, kapan saja, dan di mana saja bisa mengakses data dan informasi sesuai

dengan kebutuhan dengan menggunakan e-government. Dengan demikian

pemanfaatan e-government sekaligus menerapkan prinsip adil dan menghindari

pelayanan yang diskriminatif kepada semua orang.

Di sisi lain, efisiensi e-government dapat dilihat dari jarak tempuh, di

mana masyarakat tidak harus selalu datang berduyun-duyun dan berkumpul di

kantor pemerintahan untuk mendapatkan pelayanan tertentu, akan tetapi dengan

pelayanan e-government, maka masyarakat cukup dengan membuka website e-

government atau aplikasi tertentu, sehingga ongkos dan waktu yang dicurakan

lebih efisien dan efektif.

2.4.2 Faktor-Faktor Sukses Implementasi E-Goverment

Seperti yang sudah kita ketahui sebelumnya, bahwa beberapa kota yang

telah sukses menerapkan e-government di Indonesia telah menerapkan berbagai

inovasi dan beberapa faktor sukses dalam pengimplemantasian e-goverment. Ada

beberapa faktor suskses yang memengaruhi keberhasilan dalam

pengimplementasian e-government, diantaranya adalah CSF (Critical Success

Factors), (Al-kaabi, 2010) Dengan megetahui CSF, pemerintah dapat fokus

dengan beberapa faktor yang dapat menjamin keberhasilan good governance.

Setiap daerah memiliki faktor kesuksesan yang berbeda-beda. Namun pada

dasarnya memiliki kesamaan. Jika dilihat dari tabel faktor sukses (Napitupulu,

2015)

Dalam buku E-Government implemntasi, strategi & inovasi (59:2020) ada

beberapa faktor sukses implementasi E-Government, di antaranya

yaitu:

1. Perencanaan yang baik

2. Perancangan dan penggunaan aplikasi yang tepat

3. Sosialisasi penggunaan dan kelebihan sistem kepada masyarakat pengguna

sistem

4. Adanya dukungan kebijakan yang kuat dari pemerintah

5. Pembiayaan yang cukup.

6. Tersedianya Infrastruktur yang memadai yang memadai dengan di dukung oleh

ICT yang canggih

7. Terjaminnya keamanan sistem

8. Adanya monitoring dan evaluasi

9. Kualitas pelayanan yang baik

10. Memenuhi kepuasan masyarakat pengguna

11. Didukung dengan sistem pembayaran elektronik

12. Peningkatan berkelanjutan

13. Adanya Partisipasi Masyarakat dalam pengambilan keputusan

14. Adanya panduan pengembangan e-government

Oleh karena itu, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh perancang atau

pengembang dari e-goverment dapat memperhatikan elemen-elemen sukses dalam

pengembangan e-government serta faktor-faktor penting dalam

pengimplementasian e-government agar tujuan pembangunan e-government dalam

menuju good governance dapat tercpai.

2.4.4 Indikator E-Government

Studi menyeluruh terkait tentang kualitas pelayanan e government menyebutkan

bahwa terdapat empat indikator kualitas pelayanan e government berdasarkan

literatur terdahulu dan persepsi pengguna layanan, antara lain efisiensi

(efficiency), kepercayaan (trust), reliabilitas (reliability), dan dukungan kepada

masyarakat (citizen support)

1. Efisiensi (Efficiency)

Efisiensi dalam konteks ini merupakan kemudahan dalam menggunakan website

dan kualitas informasi yang disediakan. Efisiensi juga berarti kejelasan dan

kemudahan untuk mengikuti struktur website, efektivitas menu search (mesin

pencari) dalam web dan sebaik apa diorganisir, sebaik apa website menyesuaikan

kebutuhan masing masing pengguna layanan, dan serinci apa informasi

ditampilkan di situs, apakah informasinya disediakan oleh situs iniactual (up to

date), dan tersedianya informasi yang cukup tentang cara mengisi formulir yang

disediakan oleh situs.

2. Kepercayaan (trust)

Tingkat kepercayaan masyarakat terhadap situs tersebut bahwa situs tersebut

bebas dari gangguan dan bahwa situs ini melindungi informasi pribadi. Aspek ini

membahas mengenai keamanan dalam mendapatkan username dan password dan

seberapa banyak data pribadi yang dibutuhkan untuk otentifikasi di website

tersebut, pengarsipan secara aman data yang dimasukkan ke dalam situs ini dan

apakah data yang disediakan oleh masyarakat hanya digunakan sesuai tujuan awal

memasukkan data.

3. Reliabilitas (Reliability)

Reliabilitas berarti kelayakan dan kecepatan mengakses, menggunakan, dan

menerima layanan dari situs. Dimensi ini mencakup pula kecepatan mengunduh

formulir dari situs e-government, apakah situs tersedia dan dapat diakses kapan

pun masyarakat membutuhkannya, sejauh mana situs dalam memberikan layanan

berhasil pada percobaan pertama, apakah layanan yang disediakan oleh situs tepat

waktu, seberapa cepat halaman situs diunduh, dan apakah situs e -government

berfungsi dengan baik dengan browser jenis apapun.

4. Dukungan Kepada Masyarakat (citizen support)

Aspek ini menjamin bahwa masyarakat pengguna layanan dapat mendapatkan

bantuan saat dibutuhkan. Dimensi akhir ini berkaitan dengan interaksi masyarakat

dengan customer service di bagian help desk situs saat mereka mengalami

beberapa kesulitan dalam interaksi mereka dengan situs e-government yang

mereka akses. Aspek ini berkaitan dengan minat/ antusiasme yang ditunjukkan

oleh customer service dalam memecahkan masalah pengunjung situs, yang dapat

dilihat dari respon cepat dari customer service terhadap pertanyaan pengguna

layanan, dan pengetahuan customer service untuk menjawab pertanyaan pengguna

layanan dan tingkat kepercayaan dari customer service dalam membantu

menyelesaikan masalah yang dihadapi pengguna layanan.

2.4.5 Pengaruh Efektivitas dan E-Government Terhadap Kinerja

Efektivitas Merupakan ukuran suatu organisasi dalam mencapai proses

kerja yang lebih baik dalam menyelesaikan tugas.E-government berkaitan dengan

penggunaanteknologi informasi oleh pemerintah yang meliputi penggunaan

jaringan, internet dankomputerisasi yang mampu mengubah hubungan antara

pemerintah, swasta dan masyarakatsehingga lebih efisien, efektif, produktif dan

responsive.

Keterkaitan antara Efektivitas dan E-Governmentdengan kinerja pegawai

dikemukakan oleh Eddy Basuki dan Diki Firdaus (2021) mengemukankan

penelitian dengan judul pengaruh E-Government dan Efektifitas Terhadap Kinerja

Pegawai di Kecamatan Mangaran Kabupatan Situbondo. Dimana hasil

penelitiannya E-Government dan Efektivitas cara bersama-sama mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

 2.5 Penelitian Terdahulu

Untuk memberikan gambaran variabel- variabel yang diteliti dalam

penelitian ini. Maka ada beberapa penelitian terdahulu yang meneliti berkaitan

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Judul
No Peneliti Variabel Metode Hasil Penelitian
Penelitian
Muhamma d Yusif Pengaruh E- Government, Egovern Regresi Hasil Penelitian
1. Azis dkk (2022) Kompetensi dan Gaya ment Linear Menunjukkan bahwa
Jurnal Magister Kepemimpin an Terhadap (X1) Berganda nilai t erhitung variabel E-
Manajeme n Nobel KinerjaAparatur Sipil Kompete Government (X1)
Indonesia, Vol 3 Negara pada Badan nsi (X2) sebesar 0,743 < t tabel
No 6 ISSN 2776- Keuangan Daerah Kota Kepemi 2,039, sehingga dapat
9232 Parepare mpinan disimpulkan bahwa tidak
(X3) dapat berpengaruh
Kinerja signifikan dari variabel
(Y) E- Governmen terhadap
kinerja. Untuk variabel
kompetensi (X2)
didaptkan nilai t erhitung
4,239> t tabel 2,039,
Sehingga dapat
disimpulkan bahwa
terdapat signifikan
variabel kompetensi
terhadap kinerja. Untuk
variabel Gaya
Kepempinan (X3)
didapatkan nilai terhitung
sebesar 2,456> t tabel
2,039, sehingga dapat
disimpulkan bahwa
Terdapat pengaruh
Signifikan Gaya
Kepemimpinan
terdapat Kinerja.
2. Eddy Pengaruh E- E- Regresi Hasil Penelitian
Basuki, Government Governme Linear Menunjukkan
Diki dan nt (X1) Bergand bahwa nilai t hitung
firdaus Efektivitas Efektivitas a variabelHasil
(2021) Terhadap (X2) pengujian untuk
Jurnal Kinerja Kinerja pengaruh variabel E-
Ilmiah Pegawai di (Y) Government (X1)
Vol. 17 Kecamatan terhadap Kinerja
No.2 Manggaran pegawai (Y)
ISSN:021 Kabupatan diperoleh t hitung
50832 Situbuno sebesar 8.464 dan
lebih besar dari t
tabel sebesar 2,036
dan nilai signifikansi
(0.000<0.05).
Karena tingkat
probabilitasnya
lebih kecil dari 5%
maka H0 ditolak,
berarti secara parsial
variabel E-
Government (X1)
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai (Y).
Sehingga hipotesis
yang menyatakan E-
Government
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai (H1
diterima).Pengaruh
variabel Efektivitas
kerja (X2) terhadap
Kinerja Pegawai
(Y). Hasil pengujian
untuk pengaruh
variabel Efektivitas
Kerja (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Y)
diperoleh t hitung
sebesar 16.883 dan
 lebih Besar dari t
tabel sebesar 2.036
dan nilai signifikansi
α (0.000<0.05).
Karena tingkat
probabilitasnya lebih
kecil dari 5%
maka H3 ditolak,
berarti secara parsial
variabel Efektivitas
Kerja (X2)
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai (Y).
Sehingga hipotesis
yang menyatakan
Efektivitas Kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja
Pegawai (H2
diterima).

3. Shofiana Pengaruh Efektivitas Regresi Hasil Penelitian

Syam Efektivkitas (X1) Linear Menunjukkan
(2020) dan Efisiensi Bergand analisis korelasi
Jurnal Efisiensi (X2) a berganda, dapat
Ilmu Kerja Kinerja diketahui bahwa
Manajeme Terhadap (Y) variabel Efektifitas
n Vol.4 Kinerja (X1) dan Efisiensi
No 2 Pegawai Kerja (X2)
ISSN: Pada Kantor berpengaruh secara
2714-6324 Kecamatan simultan dan
Banggae bersignifikan dilihat
Timur dari hasil uji F
12,996. Hasil
penelitian ini
mengindikasikan
bahwa semakin
tinggi Efektifitas
dan Efisiensi Kerja
dalam instansi, akan
diikuti oleh semakin
 tingginya Kinerja
Pegawai.

4. Ni Made Pengaruh E- E- Regresi Hasil Penelitian

Dwi Government Governme Linear Menunjukkan
Sandrayan dan Budaya nt (X1) Bergand bahwa e-
i dkk Organisasi Budaya a governmentberpeng
(2022) Terhadap Organisasi aruh terhadap
Jurnal of Kinerja (X2) kinerja aparatur sipil
Industrial Aparatur Kinerja negara (ASN) pada
& Sipil (Y) Sekretariat Daerah
Managem Negara KabupatenJembrana
en (ASN) Pada . Selanjutnya,
Research Sekretariat budaya Organisasi
Vol.3 No Daerah berpengaruh
6 ISSN: Kabupaten terhadap kinerja
2722-8878 Jembrana Aparatur
SipilNegara (ASN)
pada Sekretariat
Daerah Kabupaten
Jembrana.
Kemudian, baik e-
governmentdan
Budaya Organisasi
berpengaruh secara
simultan terhadap
kinerja aparatur sipil
negara(ASN) pada
Sekretariat Daerah
Kabupaten
Jembrana

2.6 Kerangka Berfikir

Uma sekaran dalam sugiyono (2017:60) mengatakan bahwa kerangka

berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diintifikasikan sebagai masalah yang penting
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Efektivitas (X1)
Kinerja (Y)

E - Government (X2)

Gambar 2.1 menunjukkan hubungan seluruh variabel dalam penelitian ini.

Terdapat dua variabel independent. Kompetensi dan E-Government dan satu

variabel dependent yaitu kinerja. Dua variabel independent di kaitkan dengan satu

variabel dependent.

2.7 Hipotesis

Hipotesis ini merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian

yang kebenarannya masih harus di uji secara empiris. Maka suatu hipotesis yang

dikemukakan nantinya bukanlah suatu jawaban yang benar secara mutlak, tetapi

di pakai sebagai jalan untuk mengatasi permasalahan yang ada dan masih harus di

buktikan kebenarannya.

H₁ : Diduga Efektivitas berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

DPMPTSP Kota Pekanbaru

H₂ : Diduga E-Government berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

DPMPTSP Kota Pekanbaru

H₃ : Diduga Efektivitas dan E-Government berpengaruh terhadap kinerja

pada Pegawai DPMPTSP Kota Pekanbaru

 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Tempat, Waktu dan Objek Penelitian

Tempat penelitian akan dilakukan di DPMPTSP Kota Pekanbaru yang beralamat

Jl.Jend. Sudirman No 464, kec. Sukajadi, Riau. Waktu penelitian ini akan dilakukan pada

bulan Agustus-Desember 2023

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Sujarweni (2015:80), berpendapat “populasi merupakan seluruh jumlah yang terdiri

atas objek ataupun subjek yang berkarakteristik serta berkualitas tertentu yang ditentukan

oleh peneliti guna dikaji serta selanjutnya ditarik simpulannya’’. Adapun populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di DPMPTSP Kota Pekanbaru sebanyak

79 karyawan pada tahun 2023

3.2.2 Sampel

Sampel ialah komponen dari karakter khusus yang ada pada populasi yang dikaji

pada suatu riset. Penentuan jumlah sampel dilakukan melalui penggunaan pendekatan

slovin:

N
n= 2
1+ N e

79
n=
1+ 79× 0,052

n=66

Menurut Sugiyono (2017:81), “ Sampel adalah bagian dari jumlah dan kerakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bola populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi dikarnakan oleh keterbatasan dana, tenaga dan

waktu. Peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu’’ maka pada
penelitian ini sampelnya berjumlah 66 pegawai.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.3.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:61) menyatakan bahwa variabel adalah suatu atribut

atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentuyang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dengan adanya variaabel

penelitian ini akan mempermudah pemahaman, dan meminimalisir kesalahan dalam

penelitian ini. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Independen Variabel (X)

Independent variable atau suatu variabel bebas yang mempengaruhi variabel terkait yaitu

variabel dependen (terkait). Adapun variabel bebas (x) dalam penelitia ini adalah efektivitas

(XI), e-government (X2).

2. Dependent Variable (Y)

Devendent variable atau variable terikat adalah variable menjadi akibat karena adanya

variale bebas atau variable yang dipengaruhi oleh variable bebasnya. Adapun variable

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

3.3.2 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Defenisi Operasional

Variable Defenisi Operasional Indikator

Efektivitas (XI) Menurut Schemerhon John.Jr 1. Kejelasan tujuan yang

(2018:23) bahwa efektifitas adalah hendak di capai

pencapaian terget keluaran (output) 2. Kejelasan strategi

yang akan diukur dengan cara pencapaian tujuan

 3. Proses analisis dan

perumusan kebijakan

yang mantap

4. Perencaan yang matang

membandingkan output anggaran 5. Penyusunan program

atau OA (seharusnya) dengan output yang tepat

realisasi OS (sesungguhnya) jika 6. Tersedianya sarana dsn

OA>OS maka akan disebut dengan prasarana kerja

efektif. 7. Pelasaan yang efektif

dan efisien

8. Sistem pengawasan dan

pengendalian yang

mendidik

Menurut Huanhuan (2009) dalam

buku E- Government :Konsep, 1. Efisiensi (Efficiency)

Implementasi&Perkembangannya 2. Kepercayaan (trust)

Lembaga pemerintahan yang 3. Reliabilitas

menerapkan TIK modern, (Reliability)

mengintegrasikan layanan dan 4. Dukungan kepada

manajemen melalui teknologi web, masyarakat

merealisasikan optimaslisasi dan (Cititizen support)

membentuk kembali struktur

organisasi pemerintah serta aliran

kerja, menyediakan kualitas,

transparansi dan layanan berdasarkan

 standar internasional.

1. pemahaman atas

tugas pokok dan

Menurut Afandi (2018:83) Kinerja fungsi

adalah hasil kerja yang dapat dicapai 2. Inovasi

oleh seseorang atau kelompok orang 3. kecepatan kerja

dalam suatu perusahan sesuai dengan 4. keakuratan kerja

Kinerja Karyawan (Y) wewenang dan tanggung jawab 5. kerja sama.

masing-masing dalam upaya

pencapian tujuan organisasi legal,

tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral dan etika.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah

jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau

penejelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka, Sugiyono

(2014:15).

Pada penulisan materi ini penulis mengacu pada jenis data yang sudah

umum sebagai berikut:

1. Data Primer.

Yaitu data diambil secara langsung pada objek penelitian.Objek penelitian yang dimaksud
adalah daftar pertanyaan disusun untuk responden yang ada pada DPMPTSP Kota

Pekanbaru dengan pemberian kuesioner/angket.

2. Data Sekunder.

Data yang didapat tidak secara langsung dari objek penelitian, dilakukan dengan cara

mengumpulkan dan menggunakan buku-buku pelengkap atau referensi yang menunjang bagi

penelitian ini serta jurnal internasional untuk mengumpulkan data dan keterangan yang

berhubungan dengan masalah yang dibahas.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini yang menitik beratkan efektifitas dan e-government

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada DPMPTSP Kota Pekanbaru, maka penulis

mendapatkan data dari instansi terkait.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam pengolahan data penelitian

ini adalah:

1. Analisis Dokumentasi

Data yang di dapat adalah data karyawan,struktur organisasi dan uraian tugas jabatan

di DPMPTSP Kota Pekanbaru

2. Angket/Kuisioner

Angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengn cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis para responden untuk dijawab.

Skala pengukuran variabel menggunakan skala likert, merupakan skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok

orang tentang penomena sosial, (Sugiyono,2015:162). Berikut adalah alternatif

jawaban dari skala likert:

 Tabel 3.2 Skala Likert

No Penilaian Bobot Nilai

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Silaean (2018:127)

Kategori interval nilai rata-rata variabel berdasarkan kategori dan acuan penetapan

kriteria deskriptif adalah sebagai berikut dibawah ini:

Tabel 3.3 interval rata-rata pernyataan responden

Interval rata-rata kategori

4,20-5,00 Sangat baik

3,20-4,19 Baik

2,60-3,39 Cukup baik

1,80-2,59 Tidak baik

1,00-1,79 Sangat tidak baik

Sumber : Silaean (2018:127)

3.6 Teknik Analisisa Data

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif

deskriptif. Dalam penelitian kuantitatif tersebut, teknik analisis data yang digunakan

diarahkan mencari solusi dari masalah yang diajukan dan dapat untuk menjawab

rumusan masalah ataupun menguji hipotesis yang telah dirumuskan (Sugiyono,

2017:480). Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunaka analisis regresi linear

berganda
3.6.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013:45), mengartikan validitas data sebagai kebenaran

suatu pemikiran bahwa pemikiran benar-benar dilakukan.Instrumen yang valid

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki

validitas rendah. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Pengujian

menggunakan program SPSS dilakukan dengan cara mengkorelasikan masing-masing

pertanyaan dalam skor total.

Tingkat validitas diperhatikan pada Corrected item-total Correlation yang

merupakan korelasi antara skor item dengan total skor item (nilai r

hitung) dibandingkan dengan nilai r tabel. Hasil r hitung kita bandingkan dengan

r tabel di mana df = n-2 dengan sig 5%.

Kriteria:

Jika r hitung > corrected item = butir pertanyaan

valid.

Jika r hitung < corrected item = butir pertanyaan tidak

valid.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan stabilitas dan konsistensi dari suatu instrumen yang

mengukur suatu konsep. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,70 (Ghozali,2016:43)

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

3.6.3.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016;154) uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam model regresi variabel independen dan variabel dependen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Apabila variabel tidak berdistribusi secara

normal maka hasil uji statistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat

dilakukan dengan menggunakan One Sample Kolmogorov Smirnov yaitu dengan

ketentuan apabila nilai signifikan diatas 0,05 maka data terdistribusi normal.

Sedangkan jika hasil One Sample Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai

signifikan dibawah 0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

3.6.3.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2016;103) pengujian multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Pengujian multikolinearitas adalah pengujian yang mempunyai tujuan

untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Efek dari multikolinearitas ini adalah menyebabkan tingginya variabel

pada sampel. Hal tersebut berarti standar error besar, akibatnya ketika koefisien diuji,

t-hitung akan bernilai kecil dari t tabel. Hal ini menunjukkan tidak adanya hubungan

linear antara variabel independen yang dipengaruhi dengan variabel dependen. Untuk

menemukan ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat

diketahui dari nilai toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Tolerance

mengukur
variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan olehvariabel

bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cut off yang

umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10.

Untuk menguji multikolinieritas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing

variabel independen, jika nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan data bebas dari

gejala multikolinieritas.

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2016;134) uji heterokedastisitas digunakan untuk

menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari

residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dan residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homokedastisitas, dan

jika variance berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk melihat adanya heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji

statistik. Uji statistik yang dipilih adalah uji glejser, yang meliputi :

1. Apabila sig. 2-tailed <α = 0.05, maka terjadi

heteroskedastisitas.

2. Apabila sig. 2-tailed >α = 0.05, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.
3.6.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sujarweni dan Utami (2019:141) menyatakan bahwa regresi linear

berganda merupakan satu variable dependen dan lebih dari satu variable independent.

Regresi linear berganda pada dasarnya merupakan perluasan dari regresi linear

sederhana, yaitu menambah jumlah variable bebas yang sebelumnya hanya satu

menjadi dua atau lebih variable bebas. Dengan demikian, regresi linear berganda

dinyatakan dalam persamaan matematika sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

X1 = Efektivitas

X2 = E-government

a = Konstanta

e = Standar Error

b1, b2 = Koefisien Regresi

Jika menggunakan regresi linear berganda, data harus berdistribusi normal

dan harus bebas uji heteroskedastisitas, multikolinieritas, dan autokorelasi (data

sekunder). Untuk data primer, data harus berdistribusi normal dan harus bebas uji

heteroskedastisitas,multikolinieritas.
3.6.5 Uji t

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t, pengujian hipotesis ini

bertujuan untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel independent

terhadap variabel dependent (Ghozali, 2013).

Pengujian hipotesinya sebagai berikut : Uji t atau uji parsial ini dilakukan

dengan membandingkan hasil nilai thitung dengan nilai ttabel dengan nilai α = 5%

dengan parameternya :

1. Jika t-statistik signifikan>0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.

2. Jika t-statistik signifikan<0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel

independent terhadap variabel dependent, sedangkan jika Ho ditolak maka terdapat

pengaruh secara parsial antara variabel independent terhadap variabel dependent

(Ghozali, 2013).

3.6.6 Uji F

Uji signifikansi (uji F), digunakan untuk menguji signifikan pengaruh dari

seluruh variael bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang bermakna

terhadap variael terikatnya. Uji F dilakukan untuk melihat apakah model pengujian

hipotesis yang digunakan tepat (Ghozali, 2013) Untuk menguji pengaruh simultan

variabel-variabel independen terhadap variabel dependen digunakan uji statistik F

dengan kriteria sebagai berikut:

 1. Jika Fhitung> Ftabel , maka H0 ditolak dan Ha diterima, maka variabel

bebas secarasimultan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat.

2. Jika Fhitung< Ftabel , maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya variabel

bebas secara simultan tidak memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap variabel terikat.

3.6.7Koefisien determinasi
Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel variabel-variabel dependen

(Ghozali, 2016:95).

2
Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel

dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:19)