PROPOSAL

PENGARUH PENERAPAN APLIKASI SISTEM PENILAIAN E-KINERJA

DALAM MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT RAPPOCINI KOTA MAKASSAR

THE EFFECT OF E-PERFORMANCE SCORING SYSTEM

APPLICATION IMPLEMENTATION IN ENHANCING
EMPLOYEE MOTIVATION IN RAPPOCINI SUB-
DISTRICT OFFICE OF MAKASSAR CITY

MUHAMMAD ASSALAAM BASIT

201052201009

PASCASARJANA ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Manfaat Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Kinerja Pegawai
C. Penerapan Aplikasi Sistem Penilaian E-Kinerja
D. Penelitian Yang Relevan
E. Kerangka Pikir
F. Hipotesis Penelitian

BAB III METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian
B. Tempat dan Waktu Penelitian
C. Desain Penelitian
D. Populasi dan Sampel Penelitian
E. Teknik Pengumpulan Data
F. Definisi Operasional Variabel
G. Instrumen Penelitian
H. Metode Analisis Data

i
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia pada era 4.0 telah menghadirkan kenyamanan berbagai teknologi

yang ada, termasuk kemudahan mendapatkan informasi, fasilitas dan tujuan yang

indah dan terjangkau. Dengan demikian peningkatan literasi digital diperlakukan

untuk memasuki era digital, sekarang perlu dilakukan dengan kerjasama semua

pemangku kepentingan, seperti menciptakan gerakan nasional yang berorientasi

pada pengembangan gerakan dan dukungan start-up di sektor-sektor industri. Era

4.0 mempengaruhi hampir semua sektor kehidupan manusia termasuk

pengambilan kebijakan pada abad digital, hampir semua pranata sosial

mengakomodir berbagai permasalahan terkait pemanafaatan teknologi dalam

pranata kehidupan sosial global (Nur et al., 2020, pp. 71–72).

Pada era di gititalisasi saat ini, dengan mudahnya mengakses informasi

tersebar yang dapat disebarkan secara cepat dan luas. Apakah kemudian

pemerintah sudah memanfaatkan kemudahan yang ada, berbagai informasi

simpang siur membuat negeri ini seolah penuh dengan hingar bingar berita yang

penuh dengan struktural persoalan yang tak henti-hentinya sepertinya pemerintah

belum memanfaatkan kemudahan yang ada dan banyak yang mengubah-ubah

sebuah kenyataaan menjadi sebuah penipuan dan kepalsuan.pemerintah sebagai

penguasa adalah satu kesatuan kemampuan untuk menjadikan bangsa ini bangsa

yang berdaulat, adil, dan makmur (Nur et al., 2020, p. 77).

1
 2

Dalam revolusi industri 4.0 digilitasi menjadi hal yang mutlak dilakukan,

termasuk di bidang pelayanan publik. Kementria pendayagunaan aparatur Negara

dan reformasi birokrasi (PANRB) pun telah menginisiasi kebijakan strategis

terkait pelayanan publik digital melalui sistem informasi pelayanan publik (SIPP)

dan sistem pengaduaan pelayanan (SPAN) LAPOR. Digitalisasi dalam pelayanan

publik, diharapkan mempermudah masyarakat dalam mendapatkan pelayanan.

Sejalan dengan hal tersebut, perubahan yang dilakukan oleh pemerintah adalah

untuk masyarakat agar mendapatkan pelayanan sebaik-baiknya, itu yang menjadi

kerja pemerintah sekarang untuk mendapatkan kepercayaan dari masyarakat (Nur

et al., 2020, pp. 77–78).

Untuk mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa

(good gavernance) serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif

dan berkualitas tentunya perlu didukung adanya Sumber Daya Manusia (SDM)

aparatur khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang profesional,

bertanggungjawab, adil, jujur dan kompeten dalam bidangnya. Dengan kata lain,

PNS dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme

dan kompetensi sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya (Hasanah, 2019).

Dalam rangka penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pelayanan umum

maka perlu didukung dengan sumber daya aparatur yang kompeten. Persoalan

kompetensi aparatur memang merupakan determinan penting mengingat dipundak

aparatur memiliki tugas ganda, selain dituntut harus mampu memberikan layanan

pada masyarakat secara adil dan transparan, dan juga harus mampu menunjukkan
 3

loyalitas, dedikasi dan etos kerja serta integritas yang tinggi (Gobel & Sofyan,

2019).

Badan Kepegawaian Negara berusaha memberikan kontribusi terhadap

Pembangunan Nasional. Sebagai salah satu instansi pemerintah seluruh Aparatur

Sipil Negara (ASN) lingkup Badan Kepegawaian Negara wajib memahami dan

melaksanakan reformasi birokrasi dan manajemen ASN dengan sungguh-sungguh

sebab reformasi birokrasi menjadi prioritas penting untuk mencapai strategi

pembangunan nasional. Peningkatan profesionalisme pegawai menjadi tujuan

penting yang harus dicapai agar tidak ada lagi Aparatur Sipil Negara (ASN) yang

asal kerja. Setiap ASN dituntut untuk memberikan kontribusi yang jelas dan

terukur kepada organisasinya. Dengan profesionalisme yang baik, akan terwujud

standarisasi kompetensi untuk setiap jabatan di lingkungan Kecamatan.

Kecamatan adalah perangkat daerah yang berada dibawah Kota

Administrasi/ Kabupaten Administrasi. Kota Makassar sebagai ibu kota Provinsi

Sulawesi Selatan memiliki lokasi yang sangat strategis karena keberadaannya

sebagai pusat pemerintaha Sulawesi Selatan. Dengan karakteristik tersebut maka

dituntut pelayanan yang prima sebagai sebuah cerminan pelayanan Pemerintahan

Provinsi Sulawesi Selatan kepada masyarakat. Kecamatan dalam pelaksanaan

teknis kewilayahan mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat.

Sedangkan Camat berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati

atau Walikota melalui Sekretaris Daerah. Melihat semakin besarnya peran

Pemerintah Kecamatan secara otomatis menuntut para aparaturnya untuk dapat

 4

meningkatkan kinerjanya dalam rangka memberikan pelayanan terhadap

masyarakat (Natili, 2018).

Kondisi tersebut menyebabkan Kantor Camat Rappocini harus mampu

mengembangkan potensi sumber daya manusia yang ada. Apalagi saat ini dengan

perkembangan teknologi yang semakin pesat. Perkembangan teknologi informasi

saat ini sudah mulai merambah ke berbagai bidang kehidupan dan tidak dapat

dipungkiri lagi bahwa teknologi informasi dapat meningkatkan efektivitas dan

efisiensi kerja suatu organisasi atau instansi. Seiring dengan semakin pesat nya

perkembangan teknologi informasi yang menyebabkan peningkatan kebutuan

informasi maka dari itu sumber daya manusia harus mampu beradaptasi untuk

dapat mengikuti perkembangan teknologi informasi yang ada, terutama ketika

sedang bekerja di suatu organisasi atau instansi pemerintah.

Perkembangan teknologi informasi telah merambah ke sistem penilaian

kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbasis elektronik web yaitu e-kinerja yang

diterapkan di lingkup pemerintah kabupaten/kota. Sistem berbasis eletronik web

ini merupakan suatu sistem yang digunakan oleh pemerintah kabupaten/kota yang

digunakan untuk mengelola, menilai dan mengevaluasi kinerja PNS dalam kurun

waktu tertentu. E-kinerja dinilai mampu membentuk kinerja PNS menjadi lebih

disiplin, bertanggung jawab dan dapat bekerja sesuai dengan kegiatan kerjanya

masing masing. Dengan semakin pesatnya perkembangan teknologi pada era ini

sangat membutuhkan sistem E-Kinerja untuk mendukung kegiatan penilaian

kinerja guna mencapai efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan penilaian

kinerja yang ada. E-kinerja merupakan salah satu upayah yang dilakukan oleh
 5

pemerintah untuk mempermudah instansi pemerintah dalam melakukan

pengawasan kinerja serta penilaian kinerja PNS (Pratama et al., 2020).

E-kinerja merupakan aplikasi berbasis web yang digunakan untuk

melakukan penilaian dan pengukuran kinerja para pegawai berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja, dan juga menjadi dasar dalam perhitungan

prestasi kerja. Latar belakang penerapan aplikasi e-kinerja harus dilakukan yaitu

karena adanya pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan tugas pokok dan

fungsinya dan tidak sesuai dengan beban kerja masing-masing pegawai. Selain itu

penempatan jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi diri dan kompetensi

jabatan, penilaian kinerja yang dilakukan belum subjektif dan masih banyak

pegawai yang kurang disiplin dalam menjalankan tupoksi pekerjaannya. Dengan

demikian hasil pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai tidak efektif, efesien,

transparan dan akuntabel sehingga membuat sistem pelayanan publik menjadi

lambat, berbelit-belit dan tidak berjalan dengan maksimal.

Penerapan program e-kinerja melalui aplikasi ini juga menjadi salah satu

instrument pendukung dalam mengukur beban kerja efektifitas jabatan, serta

sebagai dasar perhitungan prestasi kerja dan pemberian insentif kerja serta

menjadi dasar dalam menerapkan kebijakan/pengambilan keputusan dibidang

kepegawaian bagi pimpinan daerah. Dengan telah digunakannya sistem ini dengan

mudahnya memonitor seluruh pegawainya dengan cepat, ringkas, dan efisien.

Aplikasi ini dapat memberikan informasi pada atasan secara cepat dan tepat

tentang efektifitas dan efisiensi jabatan serta unit kerja, prestasi kerja jabatan dan

unit kerja, jumlah kebutuhan pegawai, serta standar norma waktu kerja.
 6

E-kinerja juga menjadi alat bantu dalam penghitungan pemberian

tunjangan kinerja pegawai. Terkait dengan pemberian tunjangan kerja pegawai,

sebelum diterapkan aplikasi e-kinerja para pegawai yang bekerja dengan posisi

yang sama, pemberian tunjangan kepada para pegawai yang disiplin bekerja dan

yang pegawai yang tidak disiplin dalam bekerja diberikan dengan jumlah yang

sama. Hal ini menyebabkan terjadinya kecemburuan sosial antar pegawai

sehingga para pegawai yang tadinya disiplin dalam bekerja menjadi malas

berkerja karena kesamaan jumlah tunjangan kerja yang diberikan. Dengan

diterapkannya sistem e-kinerja, pemberian tunjangan kinerja pada pegawai

menjadi lebih adil, dengan posisi kerja yang sama, pegawai yang rajin bekerja dan

yang malas bekerja tunjangan yang diberikan tidak lagi sama karena pemberian

tunjangan dilihat berdasarkan kinerja para pegawai melalui e-kinerja.

Permasalahan yang terjadi pada Kantor Camat rappocini yang dapat

menghambat kinerja pegawai yaitu adanya kasus korupsi. Dikutip dari

www.news.detik.com Kejaksaan Tinggi (Kejati) Sulawesi Selatan menahan

mantan Camat Rappocini, Hamri Hayya, karena terlibat dugaan korupsi

pemotongan fee 30 persen dana kegiatan sosialisasi dan penyuluhan SKPD

Pemkot Makassar. Kerugian negara dalam kasus ini sebesar Rp 20 miliar, dari

total anggaran Pemkot Makassar 2017, sebesar Rp 70 miliar lebih. Disinilah peran

e-kinerja. E-kinerja berfungsi untuk memantau aktivitas para pegawai pada jam

kerja, apakah pegawai tersebut ada melakukan kegiatan atau tidak. Hal ini akan

diketahui oleh tim pemeriksa laporan kerja pegawai yang dilakukan setiap tahun,

setiap bulan, setiap minggu dan bahkan setiap hari. Kebijakan e-kinerja ini
 7

menjadi motivasi bagi para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dan membuat

pegawai yang tadinya tidak disiplin dalam bekerja menjadi lebih rajin dalam

bekerja dan memiliki daya saing yang tinggi.

Masyarakat baik aparatur maupun non aparatur selalu menginginkan

kualitas pelayanan publik terbaik dari instansi pemerintah, meskipun terkadang

keinginan ini tidak sesuai dengan harapan karena pelayanan publik secara empiris

yang terjadi selama ini masih ditandai dengan hal-hal seperti berbelit-belit, mahal,

ketidakpastian, lambat dam melelahkan. Layanan publik diharapkan dapat

menerapkan kesederhanaan, kejelasan, kepastian dan ketepatan waktu, tidak

diskriminatif, bertanggung jawab, kemudahan akses, kejujuran, kecermatan,

kedisiplinan, kesopanan, keramahan, keamanan dan kenyamanan. Baik buruknya

kualitas pelayanan publik ini merupakan parameter yang paling mendasar dalam

mengukur penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara pada sebuah organisasi

pemerintahan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka

penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul ”Pengaruh

Penerapan Aplikasi Sistem Penilaian E-Kinerja dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Rappocini Kota Makassar”

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah penelitian ini yaitu: apakah penerapan aplikasi sistem

penilaian e-kinerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat

Rappocini Kota Makassar?.

 8

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai yaitu; untuk mengetahui

pengaruh penerapan aplikasi sistem penilaian e-kinerja terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Rappocini Kota Makassar.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan literatur yang memperkaya

khasana pengetahuan maupun kajian pustaka, serta penelitian lebih lanjut

yang berkaitan dengan kinerja pegawai.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini tidak hanya memberikan kontribusi teoritis berupa

penambahan wawasan mengenai kinerja pegawai. Tapi juga diharapkan dapat

memberikan solusi bagi Pemerintah khususnya Kantor Camat untuk

mengatasi permasalan kinerja guna meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen SumBer Daya Manusia

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk

diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut

meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi, metode

atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya.

Diantara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau sumber daya

manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting (Priyono, 2010, p. 3).

Menurut (Hasibuan, 2017, p. 19) manajemen sumber daya manusia sebagai ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sedangkan

manajemen sumber daya manusia menurut (Susan, 2019) adalah suatu hal yang

berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam melakukan suatu pekerjaan

untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan efisien dalam mewujudkan

tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang karyawan dan juga

masyarakat.

Menurut (Handoko, 2014, p. 14), manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Sedangkan menurut (Almasri, 2016) manajemen sumber daya manusia adalah

9
 10

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas

pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran

perorangan, organisasi, dan masyarakat. Dengan merujuk pada pengertian

tersebut, ukuran efektifitas kebijakan MSDM yang dibuat dalam berbagai

bentuknya dapat diukur pada seberapa jauh organisasi mencapai kesatuan gerak

seluruh unit organisasi, seberapa besar komitmen pekerja terhadap pekerjaan dan

organisasinya, sampai sejauh mana organisasi toleran dengan perubahan sehingga

mampu membuat keputusan dengan cepat dan mengambil langkah dengan tepat,

serta seberapa tinggi tingkat kualitas `output’ yang dihasilkan organisasi (Priyono,

2010, pp. 5–6).

2. Tugas dan Fungsi Manajemen Sumber daya Manusia

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk mengatur

hubungan antar karyawan atau pekerja dengan organisasi atau perusahaan tempat

bekerja agar dapat terbangun sinergi yang baik, kokoh, dan mendatangkan

manfaat bagi kedua belah pihak, dalam sebuah organisasi atau perusahaan yang

diberlakukan fungsi manajemen operasional sumber daya manusia (SDM). Fungsi

Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM) sebagai fungsi majerial merupakan

tugas dalam mengelola manusia secara efektif dan efisien, agar memuaskan.

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen umum

yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi manajemen

sumber daya manusia (MSDM) dengan singakatan POAC secara rinci diuraikan

sebagi berikut: (Elbadiansyah, 2019, p. 3).

 11

a. Perencanaan (Planning)

Perencanaan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan

atau organisasi. Karena Perencanaan merupakan fondasi awal dalam suatu

organisasi/ perusahaan. Tugas dari perencanan diantaranya, membuat

target, membuat rencana kegiatan yang dibutuhkaan untuk pencapaian

target, mengatur urutan pelaksanan, menyusun anggaran biaya, dan

membuat Standar Operasional Pelayanan (SOP) mengenai pelaksanaan

kegiatan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif

dan efisien, pengorganisasian adalah membagi kegiatan besar menajdi

kecil, dengan cara membagi tugas agar bisa dikerjakan dengan mudah.

Pembagaian tugas tergambar dalam struktur organisasi dengan uraian

tugas masing-masing.

c. Penggerak (actuating)

Untuk melaksanakan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan

tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya penggerak

(actuating) dari pimpinan atau manajer.

d. Pengawasan (Controlling)

Agar pekerjaan dapat berjalan dengan baik, maka fungsi pengawasan

(Controlling) sangat menentukan, karena sifat manusia yang cenderung

 12

mengabaikan, maka fungsi pengawasan harus dilakukan dengan ketat.

Karena pengawasan adalah untuk mengatur kegiatan, agar organisasi atau

perusahaan itu dapat berjalan dengan sesuai rencana.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan

produktivitas semua pekerjaan dalam sebuah organisasi. Dalam hal ini,

produktivitas diartiakan sebagai hasil produksi (output) sebuah perusahaan

(barang dan jasa) terhadap masuknya (manusia, modal, bahan-bahan, energi).

Sementara itu tujuan khusus sebuah departemen manajemen sumber daya manusia

adalah membantu para manajer lini atau manajer-manajer fungsional yang lain,

agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. Ada 4 tujuan

manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut (Larasati, 2019, p. 10)

sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi/

perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan

dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasi

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu

orgniasasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional
 13

Tujuan fungsional adalah untuk mempertahankan kontribusi departemen

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

4. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Hasibuan, 2017, p.

14) peranan Manajemen Sumber daya Manusia adalah sebagai berikut :

a. Menetapkan jumlah kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, dan job evaluation.

b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan

asas the right man in the right job.

c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi, dan

pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa

yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan

perusahaan pada khususnya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan

pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

 14

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

B. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

(Mangkunegara, 2017b, p. 67) mengemukakan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Menurut (Hamali, 2018, p. 98) kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Menurut (Fahmi,

2018, p. 2) kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu priode waktu.

Menurut (Kasmir, 2016, p. 182) kinerja adalah hasil kerja atau prilaku

kerja, jika kinerja berdasarkan hasil, maka dilihat adalah jumlah kualitas maupun

kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang. Misalnya kemampuan seseorang

menjual barang yang telah ditargetkan. Menurut (Afandi, 2018, p. 83) secara

garis besar kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi

 15

yang bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Terdapat beberapa

pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam (Basri & Saman, 2020) kinerja

pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu;

a. Kualitas pekerjaan (Quality of Work)

Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima

bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan

kerja, keterampilan dan kecakapan.

b. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)

Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang

harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara

kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas

pekerjaanpekerjaan baru.

c. Pengetahuan pekerjaan (Job Knowledge)

Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan

background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini

ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang

berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

d. Kerjasama tim (Teamwork)

 16

Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam

menyelesaiakan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara

vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara

horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi

yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin

suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling

menguntungkan.

e. Kreatifitas (Creativity)

Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu

secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan

baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

f. Inovasi (Inovation)

Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan

kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam

mengatasi permasalahan organisasi.

g. Inisiatif (Initiative)

Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah

yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan

sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan

pertama dalam kegiatan.

Pendapat lain dikemukakan oleh (Mahmudi, 2005, p. 21), yaitu:

 17

a. Faktor personal (Individu), meliputi: pengetahuan, kemampuan,

kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team

leader.

c. Faktor team, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan

dan kekompakan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang

diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi

Sedangkan menurut (Pasolong, 2010, p. 186), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan, yaitu kemmapuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh

bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

b. Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

untuk tujuan organisasi.

c. Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya

energi seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang

dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga

ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi

lebih tinggi.
 18

d. Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mempermudah

dalam melakukan pekerjaan.

e. Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa

atas kinerja dan bermanfaat baginya.

f. Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini

harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan

berjalan lebih efektif dan efisien.

g. Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada

umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya,

akan berpengaruh kepada kinerjanya.

Lebih lanjut (Mangkuprawira & Hubeis, 2017, p. 155) menguraikan

faktor-faktor tersebut sebagai berikut:

a. Faktor personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh setiap individu,

b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja

kepada karyawan,

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan sengata yang diberikan oleh

rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesame anggota team,

kekompakan, dan keeratan anggota team,

 19

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja dan infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, kompensasi, dan proses organisasi dan kultur

kinerja dalam organisasi,

e. Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal

dan internal.

3. Tujuan Penilaian Kinerja

Sunyoto (1999:1) dalam (Mangkunegara, 2017a, p. 10) menyatakan bahwa

tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan

kinerja.

b. Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi

sama dengan prestasi yang terdahulu.

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui

rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Menurut (Hamali, 2018, p. 120) menyatakan tujuan penilaian kinerja

adalah sebagai berikut:

 20

a. Administrasi penggajian.

b. Umpan balik kinerja.

c. Indentifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

d. Mendokumentasikan keputusan karyawanan.

e. Penghargaan terhadap kinerja individu.

f. Mengidentifikasi kinerja buruk.

g. Membantu dalam mengidentifikasi tujuan.

h. Menetapkan keputusan promosi.

i. Pemberhentian karyawan.

j. Mengevaluasi pencapaian tujuan.

Menurut (Wibowo, 2016, p. 43) menyatakan bahwa tujuan kinerja adalah

tentang arah secara umum sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan

dengan prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu.

4. Evaluasi Kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2017a, p. 13) menyatakan evaluasi kinerja

sebagai berikut:

a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan

yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja. Jadi bukan semata-mata

menyelesaikan persoalan itu sendiri, namun pimpinan dan karyawan

mampu menyelesaikan persoalannya dengan baik setiap saat, setiap ada

persoalan baru. Jadi yang penting adalah kemampuannya.

b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari hasil

diskusi antara karyawan dengan penyelia langsung, suatu diskusi yang

 21

kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu

yang tinggi.

c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan

kesan terpaksa, namuun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate

planning, dilakukan secara periodik, terarah dan terprogram, bukan

kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika

manajer ingat saja.

Menurut (Hamali, 2018, p. 110) evaluasi kinerja terdapat delapan evaluasi

kinerjaadalah sebagai berikut:

a. Penilai

Penilai adalah karyawan yang mempunyai hak dan kewajiban untuk

menilai kinerja ternilai. Hak dan kewajiban penilai untuk menilai kinerja

karyawan yang ternilai umumnya ditentukan oleh peraturan perusahan,

deskripsi kerja, dan undang-undang ketenaga kerjaan.

b. Mengumpulkan informasi

Evaluasi kinerja merupakan proses menumpulkan informasi mengenai

kinerja ternilai. Evaluasi kinerja merupakan bagian ilmu penelitian, oleh

karena itu proses pengumpulan informasi mengenai kinerja ternilai harus

dilakukan dengan menggunakan kaidah-kaidah ilmu penelitian atau riset.

c. Kinerja
 22

Keluaran kerja ternilai yang diisyaratkan oleh organisasi tempat kerja

ternilai yang terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

ada hubungannya dengan pekerjaan.

d. Ternilai

Ternilai adalah karyawan dinilai oleh penilai. Ternilai adalah seorang

karyawan, kelompok karyawan, atau tim kerja.

e. Dokumentasi.

Dokumentasi kinerja adalah apa saja yang ditulis pada manajer dan

supervisor dalam meneliti bawahannya yang melukiskan, mengevaluasi,

dan mengomentari apa yang dilakukan bawahannya dan bagaimana

melukukannya dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya.

f. Membandingkan kinerja ternilai dengan standar atasanya

Standar kinerja adalah ukuran, tolak ukur untuk mengukur baik buruknya

kinerja karyawan ternilai. Evaluasi kinerja tidak mungkin dilaksanakan

tanpa standar kinerja karyawan.

g. Dilakukan secara periodik

Pelaksanaan penilaian kinerja bergantung pada jenis pekerjaan dan

organisasinya. Penilaian kinerja pada pekerjaan pemasaran.

h. Pengambilan keputusan manajemen SDM

Hasil evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja karyawan.

Informasi ini digunakan untuk mendukung pengambilan keputusan tentang

ternilai. Evaluasi kinerja hanya merupakan tujuan antara dan bukan tujuan
 23

akhir. Nilai evaluasi kinerja yang baik digunakan untuk memberikan

promosi, sedangkan kinerja yang buruk untuk diberikan demosi.

5. Asas Penilaian Kinerja

Dalam praktiknya asas-asas penilaian untuk melakukan penilaian kinerja

harus dilakukan (Chusminah & Haryati, 2019):

a. Secara objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan. Artinya penilai dalam menilai

jangan terpengaruh oleh hal-hal di luar yang telah ditentukan. Untuk

melakukan penilaian yang dilakukan secara objektif biasanya dilakukan

secara:

1) Realistis, artinya menilai apa adanya sesuai dengan yang telah

dilakukan

2) Terukur, artinya setiap pekerjaan dapat menggunakan standar tertentu

sebagai alat ukur pencapaian kinerjanya.

3) Menantang, artinya pekerjaan yang diberikan dapat memberikan

motivasi bagi karyawan untuk mengerjakan.

4) Berdasarkan skala prioritas, artinya dalam mengerjakan suatu

pekerjaan dibuatkan lebih dulu mana yang harus dikerjakan yang

pertama dan yang selanjutnya.

b. Secara adil

Adil artinya dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama

kepada setiap karyawan. Memberikan peluang yang sama untuk dinilai

 24

sehingga tidak menimbulkan kecemburuan di antara karyawan. Adapun

keadilan dapat dilakukan berdasarkan:

1) Pembagian tugas disesuaikan dengan posisi dan kompetensi yang

dimiliki

2) Penilaian disesuaikan dengan kontribusi karyawan terhadap

keberhasilan unit kerja atau organisasi.

3) Penilaian dilakukan secara objektif dengan didukung data dan

informasi yang ada

4) Pemberian balas jasa didasarkan kepada kontribusi dan kompetensi

yang berlaku.

c. Secara transparan

Disamping objektif dan adil dalam melaksanakan penilaian, juga perlu

diperhatikan adalah faktor transparansi. Artinya dalam melakukan

penilaian harus dengan adanya keterbukaan, baik dalam proses menilai

serta memberikan hasil penilaian. Transparan dalam melakukan penilaian

kinerja karyawan artinya dalam hal:

1) Adanya parameter untuk mengukur kinerja serta sumber data yang

digunakan

2) Mengumumkan hasil penilaian secara terbuka, jangan sampai ada

yang disembunyikan

3) Pemberian balas jasa atas kinerja yang dihasilkan harus jelas,

sehingga tidak menimbulkan kecurigaan

6. Indikator Kinerja
 25

Menurut (Mangkunegara, 2017b, p. 75) indikator dari kinerja yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa

yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

pegawai itu masing-masing.

c. Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan

pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

d. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

C. Penerapan Aplikasi Sistem Penilaian E-Kinerja

1. Pengertian Sistem Penilaian E-Kinerja

Menurut (Mukti et al., 2019) e-kinerja adalah aplikasi buatan yang

dikhususkan untuk memantau dan menilai kinerja dari pegawai secara langsung

dengan cara memasukkan data kerja harian ke dalam software untuk mendapatkan

persetujuan dari atasan. Disamping itu menurut (Putri et al., 2014) e-kinerja

merupakan suatu aplikasi yang berbasis web yang dipergunakan untuk

 26

menganilisi jabatan, beban kerja, unit maupun satuan kerja organisasi yang

merupakan dasar untuk menghitung prestasi kerja dan pemberian intensif kerja.

(Pratama et al., 2020) juga mengungkapkan e-kinerja merupakan salah satu

upayah yang dilakukan oleh pemerintah untuk mempermudah instansi pemerintah

dalam melakukan pengawasan kinerja serta penilaian kinerja PNS.

(Al-Raisi et al., 2011) mendefinisikan e-kinerja sebagai suatu aplikasi

yang dapat membantu organisasi untuk mempertahankan dan memotivasi orang-

orang berbakat untuk memberikan kinerja terbaik mereka. Dengan

mempersatukan proses kinerja manajemen ke suatu aplikasi dapat meningkatkan

kualitas, menghemat watu, dan dapat memberi insentif yang efektif kepada

karyawan. (Indrawan, 2021) mengungkapkan elektonik kinerja (E-Kinerja)

merupakan aplikasi berbasis internet dan android yang digunakan oleh Pemerintah

Kabupaten untuk memudahkan aparatur dalam menginput kegiatan dan membuat

laporan kerja harian. Pembuatan aplikasi ini diharapkan mampu menjadi pemacu

para aparatur untuk meningkatkan kinerjanya serta menjadi salah satu pendukung

bagi pimpinan dalam mengambil keputusan terkait dengan kinerja pegawai, unit

kerja dan satuan kerja.

E-kinerja merupakan contoh penerapan dari teori-teori akuntansi sumber

daya manusia yang terangkum dalam sebuah aplikasi berbasis web. E-kinerja

dapat mengukur, mengidentifikasi, menyampaikan, memberikan penilaian, serta

penghargaan berupa tambahan penghasilan (Negara & Rudy, 2017). Namun

kesuksesan sebuah sistem merefleksikan kepuasan pengguna sistem, untuk

mengukur kesuksesan sebuah sistem, diperlukan sebuah model. Model yang baik
 27

adalah model yang lengkap tetapi sederhana (Mariana, 2006). Selain itu untuk

mendukung program e-kinerja dibutuhkan kemampuan personal dari masing-

masing individu. Kemampuan yang dimiliki setiap pengguna berbeda dengan

yang lainnya, baik dari segi kemampuan menggunakan komputer, internet,

maupun mengoperasikan e-kinerja karena itu pengguna mengharapkan sistem

yang digunakan mampu melayani kebutuhan sesuai dengan kemampuan mereka

sehingga pengguna merasa puas dalam menggunakan sistem tersebut.

Sistem penilaian e-kinerja adalah sebuah sistem yang formal digunakan

dalam beberapa periode waktu tertentu untuk menilai prestasi kerja seorang

karyawan. Selain itu, penilaian e-kinerja dapat berfungsi untuk mengidentifikasi,

mengobservasi, mengukur, mendata, serta melihat kekuatan dan kelemahan dari

karyawan dalam melakukan pekerjaan. Penggunaan penilaian kinerja ini dapat

meningkatkan performa kerja karyawan. Penilaian e-kinerja benar-benar didesain

sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai tujuan organisasi dan

memotivasi performa karyawan. Kegunaan dalam penggunaan penilaian e-kinerja

ini adalah untuk meningkatkan performa kerja dari karyawan. Penilaian e-kinerja

benar-benar didesain sedemikian rupa untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan organisasi dan memotivasi performa karyawan (Setiobudi, 2017).

2. Manfaat E-Kinerja

Adapun menfaat dari aplikasi e-kinerja yaitu:

a. Terhimpunnya database kinerja,

b. Memudahkan monitoring capaian kinerja,

c. Memudahkan atasan dalam mengevaluasi kinerja bawahan dan diri sendiri,

 28

d. Memudahkan setiap individu menyimpan dan mengambil kembali data

tugas kedinasan harian baik yang sesuai dengan tugas jabatan maupun

yang tidak sesuai,

e. Memudahkan setiap individu memperkirakan besarnya tunjungan kinerja

bulanan yang akan diterima,

f. Memudahkan unit terkait mendapatkan data perbandingan antara kualitas

tugas jabatan dengan tugas kedinasan yang tidak sesuai untuk dilakukan

rencana pembenahan tata kelola organisasi.

3. Mekanisme E-Kinerja

Adapun mekanisme e-kinerja yaitu:

a. ASN merekam data SKP yang dibuat secara cascading

b. Breakdown SKP menjadi target bulanan

c. Input kegiatan harian (tugas jabatan dan tugas tambahan)

d. Evaluasi capaian target SKP secara periodik dan perilaku oleh pejabat

penilai

e. Pembayaran tunjangan kinerja berdasarkan capaian nilai SKP dan

parameter lain

f. Pencetakan lembar SKP, realisasi, penilaian prestasi kerja

4. Level dalam E-Kinerja

Adapun mekanisme e-kinerja yaitu:

a. Level 1 : Kondisi PNS telah merubah kebiasaan untuk mencatat kegiatan

kedinasan harian
 29

b. Level 2 : Kondisi PNS telah mampu mengaitkan kegiatan kedinasan harian

dengan butir – butir kegiatan yang ada dalam SKP tahunan.

c. Level 3 : Kondisi PNS mampu membagi target tahunan menjadi target

triwulan atau bulanan mengacu kepada SKP sebagai acuan kegiatan

kedinasan harian.

d. Level 4 : Kondisi PNS mampu menyeleraskan sasaran organisasi dengan

sasaran individu.

e. Level 5 : Kondisi dimana instansi telah menyusun SOTK berdasarkan

Analisis Jabatan serta menyesuaikan penyusunan SKP berdasarkan

Renstra dan SOTK tersebut.

f. Level 6 : Kondisi dimana instansi mampu melakukan pencatatan dan

penilaian kinerja PNS secara benar dan dimanfaatkan untuk pengambilan

keputusan.

5. Indikator E-Kinerja

Indikator penerapan aplikasi sistem penilaian e-kinerja pada penelitian ini

adalah:

1. Kemudahan menggunakan aplikasi e-kinerja

2. Pencapaian target dan realisasi kerja secara elektronik

3. Integritas presensi, kuantitas, dan kualitas kerja (Nurhayati, 2019).

D. Penelitian Yang Relevan

1. Penelitian (Indrawan, 2021) yang berjudul “Penerapan Elektronik Kinerja

(E-Kinerja) terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Klungkung”.

 30

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan system E-Kinerja mampu

meningkatkan motivasi kerja pegawai di Kantor Camat Klungkung. Faktor

pendukung meliputi: (1) Standar dan sasaran kebijakan yang jelas, (2)

Sumber daya meliputi SDM, dana, dan peralatan yang memadai, (3)

Karakteristik organisasi pelaksana, (4) Komunikasi Antar Organisasi yang

berjalan lancar, (5) Disposisi atau sikap para pelaksana yang taat aturan.

Faktor penghambat E -Kinerja adalah (1) lingkungan sosial, (2) politik, dan

(3) ekonomi.

2. Penelitian (Putri et al., 2014) yang berjudul “Pengaruh Penerapan E-Kinerja

dan Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Aparatur Pengelolaan

Keuangan Di Lingkungan Pemerintahan Kota Banda Aceh”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa: (1) Penerapan E-Kinerja berpengaruh

terhadap kinerja aparatur pengelola keuangan di lingkungan Pemerintah

Kota Banda Aceh, (2) Penghargaan berpengaruh terhadap kinerja aparatur

pengelola keuangan di lingkungan Pemerintah Kota Banda Aceh, dan (3)

Penerapan E-Kinerja dan penghargaan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja aparatur pengelola keuangan di lingkungan Pemerintah

Kota Banda Aceh

3. Penelitian (Nurhayati, 2019) yang berjudul : Pengaruh Penerapan Sistem

Penilaian E-Kinerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di

Kecamatan Semarang Timur Melalui Motivasi Sebagai Variabel

Intervening”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) E-kinerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, (2) Kompetensi

 31

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, (3) E-kinerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (4)

Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

(5) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

(6) motivasi kerja tidak mampu memediasi hubungan antara e-kinerja dan

kinerja pegawai, dan (7) motivasi kerja tidak mampu memediasi hubungan

antara kompetensi dan kinerja pegawai, dan

4. Penelitian (Negara & Rudy, 2017) yang berjudul “Kapabilitas Personal Dan

Pelatihan E-Kinerja Terhadap Kepuasan Pengguna Sistem E-Kinerja Pada

Satuan Kerja Perangkat Daerah Dinas Pemerintah Di Kota Banda Aceh”.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kapabilitas personal tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pengguna sistem e-kinerja

pada SKPD Dinas Pemerintah di Kota Banda Aceh, (2) Pelatihan e-kinerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan pengguna sistem e-kinerja

pada SKPD Dinas Pemerintah di Kota Banda Aceh, dan (3) Kapabilitas

personal dan pelatihan e-kinerja berpengaruh signifikan secara simultan

terhadap kepuasan pengguna sistem e-kinerja pada SKPD Dinas Pemerintah

di Kota Banda Aceh.

5. Penelitian (Mukti et al., 2019) yang berjudul “Penerapan Sistem Penilaian

Kinerja Berbasis E-Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Melalui

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuwangi”. Hasik penelitian

menunjukkan bahwa: (1) Penilaian kinerja berbasis e-kinerja berpengaruh

 32

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, (2) Kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3)

Penilaian kinerja berbasis e-kinerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

melalui kepuasan kerja pegawai.

E. Kerangka Pikir

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari penerapan sistem

penilaian e-kinerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Rappocini Kota

Makassar. Saat ini sistem penilaian e-kinerja sangat memegang peranan penting

dalam peningkatan kinerja karena dapat mempermudah instansi pemerintah dalam

melakukan pengawasan kinerja serta penilaian kinerja PNS. Konsep e-kinerja juga

mengusung asas objekif, adil, dan transparan sehingga hal ini dapat memotivasi

pegawai untuk memberikan kinerja terbaiknya. Berdasarkan uraian tersebut dapat

disusun kerangka pikir sebagai berikut

Kantor Camat Rappocini

Kota Makassar

Penerapan Aplikasi Sistem Kinerja Pegawai (Y)

Penilaian E-Kinerja (X) Kualitas
Kemudahan menggunakan
aplikasi e-kinerja Kuantitas
Pencapaian target dan realisasi
kerja secara elektronik Pelaksanaan tugas
Integritas presensi, kuantitas,
dan kualitas kerja Tanggung Jawab

(Nurhayati, 2019) (Mangkunegara, 2017b,

p. 75)

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

 33

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu pernyataan yang berupa dugaan terkait dengan

hubungan antar dua variabel atau lebih. Hipotesis dalam peneltian ini adalah ada

pengaruh positif dan signifikan penerapan aplikasi sistem penilaian e-kinerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Rappocini Kota Makassar.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Metode kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menggambarkan data dan

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif. Penelitian ini

menggunakan pendekatan deskriptif. Pendekatan deskriptif yaitu pendekatan yang

hanya menggambarkan apa adanya yang ada di tempat penelitian. Penelitian

deskriptif bertujuan menggambarkan sifat suatu keadaan yang sementara berjalan

pada saat penelitian dilakukan, dan memeriksa suatu gejala tertentu. Dalam hal ini

hasil pengamatan yang diperoleh berupa data kuantitatif yang nantinya diolah

dengan analisis statistik.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Camat Rappocini Kota Makassar.

Tepatnya para pegawai tetap kantor camat. Penelitian ini berlangsung pada bulan

Februari – Maret 2022.

C. Desain Penelitian

Desain Penelitian merupakan rangkaian prosedur untuk menentukan

variabel yang akan menjadi topik penelitian. Penelitian ini menggunakan 2

34
 35

variabel, yaitu penerapan aplikasi sistem penilaian e-kinerja sebagai variabel

independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Desain penelitian

dapat dijelaskan pada 1gambar dibawah ini:

Kinerja Pegawai (Y)

1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung Jawab
(Mangkunegara, 2017b,
p. 75)

Gambar 3.1 Desain Penelitian

D. Populasi dan Sampel Penelitian

Pada penelitian ini populasi adalah 52 pegawai termasuk pegawai tetap 22

orang dan tenaga kontrak 30 orang. Sedangkan sampel pada penelitian

menggunakan metode sampling total. Metode sampling total adalah teknik

pengambilan sampel dmana seluruh jumlah populasi dijadikan sampel. Sehingga

sampel pada penelitian ini adalah 52 orang pegawai.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan oleh

peneliti untuk mengumpulkan data yang mendukung tercapainya tujuan

penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan sebagai berikut:

 36

1. Observasi

Observasi dalam penelitian ini merupakan pengamatan secara langsung

mengenai kondisi Kantor Camat Rappocini. Dengan demikian peneliti

melibatkan diri atau berinteraksi pada kegiatan yang dilakukan subyek dalam

lingkungannya dengan mengumpulkan data secara sistematis dari data yang

diperlukan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data karena dengan

teknik ini akan diperoleh informasi dan data yang lebih jelas mengenai

variabel-variabel yang akan diteliti.

2. Kuesioner

Penelitian ini menggunakan kuesioner berupa pernyataan yang isinya ingin

mengungkapkan persepsi para pegawi tetap Kantor Camat Rappocini Kota

Makassar terhadap peran aplikasi sistem penilaian e-kinerja dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Kuesioner pada penelitian ini dibagikan

langsung kepada para pegawai di Kantor Camat rappocini Kota Makassar.

3. Wawancara

Wawamcara dalam penelitian ini adalah wawancara tidak terstruktur.

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti

tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap untuk pengumpulan data. Wawancara tidak terstruktur

atau terbuka sering digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk

penelitian yang lebih mendalam tentang responden.

 37

F. Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional adalah gambaran jelas mengenai variabel yang diteliti,

definisi operasional variabel adalah:

1. Penerapan Aplikasi Sistem Penelitian E-Kinerja

Menirut (Putri et al., 2014) e-kinerja merupakan suatu aplikasi yang

berbasis web yang dipergunakan untuk menganilisi jabatan, beban kerja, unit

maupun satuan kerja organisasi yang merupakan dasar untuk menghitung prestasi

kerja dan pemberian intensif kerja. Indikator penerapan aplikasi sistem penilaian

e-kinerja pada penelitian ini adalah:

a. Kemudahan menggunakan aplikasi e-kinerja

b. Pencapaian target dan realisasi kerja secara elektronik

c. Integritas presensi, kuantitas, dan kualitas kerja (Nurhayati, 2019)

2. Kinerja Pegawai
(Mangkunegara, 2017b, p. 67) mengemukakan bahwa kinerja merupakan

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan

dalam melakukan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Menurut (Mangkunegara, 2017b, p. 75) indikator dari kinerja yaitu:

a. Kualitas

b. Kuantitas

c. Pelaksanaan tugas

d. Tanggung Jawab
 38

G. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang

diteliti. Dengan demikian jumlah instrumen yang akan digunakan untuk

penelitian tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Instrumen penelitian ini

menggunakan angket atau kuesioner yang diukur dengan skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Tabel 3.1 Skala Likert

Jenis Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-Ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1

H. Metode Analisis Data

Analisis data yang digunakan untuk menyederhanakan data agar lebih

mudah dinterpretasikan yang diolah dengan menggunakan rumus atau aturan-

aturan yang ada sesuai pendekatan penelitian. Tujuan analisis data adalah

mendapatkan informasi yang relevan yang terkandung di dalam data tersebut dan

menggunakan hasilnya untuk memecahkan suatu masalah. Analisis data adalah

suatu kegiatan yang dilakukan untuk memproses dan menganalisis data yang telah

terkumpul. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis kuantitatif.

Analisis kuantitatif merupakan suatu bentuk analisis yang diperuntukkan bagi data

yang besar yang dikelompokkan ke dalam kategori-kategori yang berwujud

angka-angka. Metode analisis data menggunakan statistik deskriptif, uji kualitas

 39

data, dan uji hipotesis dengan bantuan komputer melalui program IBM SPSS 21

for windows.

1. Analisis Data Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran

mengenai variabel yang diteliti. Uji statistik deskriptif mencakup nilai rata-rata

(mean), nilai minimum, nilai maksimum, dan nilai standar deviasi dari data

penelitian. Statistik deskriptif ini digunakan untuk memberikan gambaran

mengenai demografi responden penelitian dan deskripsi setiap pernyataan

kuesioner. Data tersebut antara lain: usia, latar belakang pendidikan, masa kerja,

jenis kelamin, dan data mengenai deskripsi dari setiap pernyataan kuesioner.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur kualitas kuisioner yang

digunakan sebagai instrumen penelitian sehingga dapat dikatakan instrumen

tersebut valid. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2013, p. 49). Kriteria pengujian validitas adalah sebagai

berikut : Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pernyataan tersebut

adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur indikator variabel atau konstruk

dari suatu kuesioner. Suatu kuesioner reliabel atau handal jika jawaban terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013, p.
 40

48). Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah one shot atau pengukuran sekali

saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antara jawaban pertanyaan. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik. Cronbach

Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach

Alpha >0.60 atau lebih besar daripada 0.60.

3. Uji Asumsi Klasik

Setelah mendapatkan model regresi, maka interpretasi terhadap hasil yang

diperoleh tidak bisa langsung dilakukan. Hal ini disebabkan karena model regresi

harus diuji terlebih dahulu apakah sudah memenuhi asumsi klasik. Uji

asumsi klasik mencakup hal sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi secara normal. Salah satu

cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan uji statistik one-simple kolmogorov-smirnov. Dasar pengambilan

keputusan dari one- simple kolmogorov-smirnov adalah: Jika hasil one-simple

kolmogorov-smirnov di atas tingkat signifikansi 0,05 menujukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika
 41

variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Salah satu cara mengetahui ada tidaknya multikolinearitas pada suatu

model regresi adalah dengan melihat nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation

Factor). Jika nilai tolerance> 0,10 dan VIF < 10, maka dapat diartikan bahwa

tidak terdapat multikolonieritas pada penelitian tersebut (Ghozali, 2013, p. 97).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual pada satu pengamatan

kepengamatan yang lain. Uji heteroskedastisitas menggunskan uji glejser dengan

syarat jika nilai signifikan diatas 0,05.

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis terhadap pengaruh variabel independen terhadap

variabel depanden dilakukan dengan meggunakan analisis regresi linier

sederhana. Analisis regresi digunakan untuk memprediksi pengaruh satu

variabel independen terhadap satu variabel dependen. Rumus untuk menguji

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu:

Y= α + β1X + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

α = Konstanta

X = Aplikasi Sistem Penilaian E-Kinerja

β1 = Koefisien regresi

e = error term
 42

Uji hipotesis ini dilakukan melalui uji koefisien determinasi dan uji regresi

secara parsial (t-test):

a. Analisis Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya bertujuan untuk mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

koefisiendeterminasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 mempunyai interval

antara 0 sampai 1 (0 ≤ R 2 ≤ 1). Jika nilai R2 bernilai besar (mendeteksi 1)

berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika R2 bernilai

kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel

dependen sangat terbatas. Kriteria untuk analisis koefisien determinasi

adalah: Jika Kd mendekati nol (0) berarti pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen tidak kuat. Sedangkan Jika Kd mendekati satu (1)

berarti pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kuat.

b. Uji Regresi Secara Parsial

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis secara parsial guna menunjukkan

pengaruh tiap variabel independen secara individu terhadap variabel

dependen. Penetapan untuk mengetahui hipotesis diterima atau ditolak ada

dua cara yang dapat dipilih yaitu: Membandingkan t hitung dengan t tabel,

jika t hitung > t tabel maka hipotesis diterima. Sedangkan cara lain dengan

melihat Probabilities Values, jika probabilitas < 0,05, maka hipotesis

diterima. Artinya ada pengaruh signifikan dari variabel independen terhadap

variabel dependen.
 43

Desember Februari
Januari 2022 Maret 2022 April 2022
No Kegiatan 2021 2022
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Penyusunan
1 proposal

Seminar
2 proposal

Pelaksanaan
3 penelitian
dan analisis
Seminar
4
hasil
Seminar
5
tutup
JADWAL RENCANA PELAKSANAAN PENELITIAN

DAFTAR PUSTAKA
 44

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep dan

Indikator. Zanafa.
Almasri, M. N. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Implementasi Dalam
Pendidikan Islam. European Journal of Immunology, 43(10), 2783–2783.
https://doi.org/10.1002/eji.201370106
Al-Raisi, A., Amin, S., & Tahir, S. (2011). Evaluation of e-performance analysis
and assessment in the United Arab Emirates (UAE) Organizations. Journal
of Internet and Information System, 2(2), 20–27.
http://www.academicjournals.org/JIIS
Basri, S., & Saman, A. (2020). Kinerja Pegawai Pada Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Negeri Makassar. Jurnal Ilmiah Ilmu Kependidikan, 4(3), 71–75.
Chusminah, C., & Haryati, R. A. (2019). Analisis Penilaian Kinerja Pegawai Pada
Bagian Kepegawaian dan Umum Direktorat Jenderal P2P Kementerian
Kesehatan. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 61–70.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5203
Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV IRDH.
Fahmi, I. (2018). Manajemen Kinerja. CV Alfabeta.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gobel, N., & Sofyan, A. (2019). Pengembangan Kapasitas Aparatur Sipil Negara
di Badan Kepegawaian Pendidikan Pelatuhan Kabupaten Gorontalo Utara.
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, VI(1), 34–40.
Hamali, A. Y. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusi, Strateri
Mengelola Karyawan. PT. Buku Seru.
Handoko, T. H. (2014). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE.
Hasanah, D. I. (2019). Pengembangan Profesionalisme Dalam Peningkatan
Kinerja Pegawai Negeri Sipil : Sebuah Tinjauan Teoritis. Jisipol, 3(2), 75–
82.
Hasibuan, M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Indrawan, I. W. I. (2021). Penerapan Elektronik Kinerja (E-Kinerja) terhadap
Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Camat Klungkung. Public Inspiration:
Jurnal Administrasi Publik, 6(1), 55–65.
https://doi.org/10.22225/pi.6.1.2021.55-65
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek).
 45

Rajagrafindo Persada.
Larasati, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Budi Utama.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP AMP YKPN.
Mangkunegara, A. P. (2017a). Evaluasi Kinerja. PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2017b). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
(11th ed.). PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, S., & Hubeis, A. V. (2017). Manajemen Mutu Sumber Daya
Manusia. Ghalia Indonesia.
Mariana, N. (2006). Pengukur-Pengukur Kesuksesan Sistem Informasi Eksekutif.
Jurnal Teknologi Informasi DINAMIKA, XI(1), 30–37.
Mukti, D. R., Setyanti, S. W. L. H., & Farida, L. (2019). Penerapan Sistem
Penilaian Kinerja Berbasis E-Kinerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Banyuwangi. E-Journal
Ekonomi Bisnis Dan Akuntansi, 6(2), 175.
https://doi.org/10.19184/ejeba.v6i2.11166
Natili, S. M. (2018). Analisis Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Pasangkayu
Kabupaten Mamuju Utara. Katalogis, 6(5), 158–173.
Negara, T. T. S., & Rudy, F. (2017). Kapabilitas personal dan Pelatihan E-Kinerja
terhadap Kepuasan Pengguna Sistem E-Kinerja pada Satuan Kerja Perangkat
Daerah Dinas Pemerintah Di Kota Banda Aceh. Jurnal Ilmiah Mahasiswa
Ekonomi Akuntansi, 2(1), 01–14.
Nur, A. C., Niswaty, R., & Aslinda, A. (2020). Kemitraan, Digitalisasi dan
Inovasi Kebijakan Publik di Era Globalisasi. Badan Penerbit UNM.
Nurhayati, E. (2019). Pengaruh Penerapan Sistem Penilaian E-Kinerja Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Semarang Timur
Melalui Motivasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitan Ekonomi
Dan Bisnis, 2(2), 79–91. https://doi.org/10.33633/jpeb.v2i2.2274
Pasolong, H. (2010). Teori Administrasi Publik. Alfabet.
Pratama, D. W., Murwaningsih, T., & Subarno, A. (2020). Penerapan E-Kinerja di
Dinas Perdagangan Kota Surakarta. Jurnal Informasi Dan Komunikiasi, 7(2),
21–28.
Priyono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher.
Putri, K. E., Arfan, M., & Basri, H. (2014). Pengaruh Penerapan E-Kinerja dan
Penghargaan (Reward) terhadap Kinerja Aparatur Pengelolaan Keuangan di
 46

Lingkungan Pemerintahan Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Akuntansi

Pascasarjana Universitas Syiah Kuala, 3(4), 1–10.
Setiobudi, E. (2017). Analisis Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Studi pada PT.
Tridharma Kencana. JABE (Journal of Applied Business and Economic),
3(3), 170. https://doi.org/10.30998/jabe.v3i3.1768
Susan, E. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, 9(2), 952–962.
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja (5th ed.). PT. Rajagrapindo Persada.
https://news.detik.com/berita/d-4907363/terlibat-korupsi-dana-sosialisasi-skpd-
ekscamat-rappocini-ditahan. Diakses tanggal 30 Januari 2022