DAFTAR ISI

 
 
KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI
 
BAB I. PENDAHULUAN .....................................................................................
 
Latar Belakang ..................................................................................................
 
BAB II. LANDASAN TEORI ...............................................................................
 
A. Pengertian Penilaian Kinerja ........................................................................
 
B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ...........................................................
 
C. Kriteria Manajemen Penilaian .......................................................................
 
BAB III REMUNERASI
A. Pengertian Remunerasi
B. Tujuan Remunerasi
 
KESIMPULAN 
 
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................
...........
 
BAB I PENDAHULUAN

Latar Belakang Organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap

individu yangberada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan
dengan perkembangan tersebut organisasi mampu mengikuti kemajuan
zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh organisasi dapat tercapai
dengan baik. Kemajuan organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
yang bersifat internal dan eksternal.Sejauh mana tujuan perusahaan telah
tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan
lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan
kesempatan dan atau mengatasi tantangan atauancaman dari lingkungan
organisasi/perusahaan tersebut. Perusahaan/organisasiharus mampu
melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi
tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan
perusahaan/organisasi.Pembinaan dan pengembangan pegawai baru
ataupun lama dalam perusahaan atau instansi adalah salah satu kegiatan
dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan
pegawai. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah
dilaksanakan oleh pegawai atau disebut dengan Penilaian kinerja atau
penilaian prestasi kerja.Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh bermacam-
macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang
kompetitif dan mengglobal,perusahaan/organisasi membutuhkan pegawai
yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan
balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka
pada masa yang akan datang, oleh karena itu,penilaian seharusnya
menggambarkan kinerja karyawan.Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan
apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik
dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja
pegawai merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya
perusahaan/organisasi.Bagi perusahaan/organisasi, penilaian kinerja pegawai
merupakan salah satu tugas manajer yang penting dalam
perusahaan/organisasi. Diakui bahwa banyak kesulitan penilaian kinerja yang
dialami dalam menangani secara memadai, karena tidak mudah untuk menilai
kinerja seorang pegawai secara akurat. Sifat maupun cara penilaian kinerja
terhadap karyawan banyak tergantung pada bagaimana SDM dipandang dan
diperlakukan di dalam perusahaan tersebut. Jika perusahaan berpegang
pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasidan
dikendalikan dengan ketat, ia cenderung menerapkan cara penilaian yang
bersifat rahasia pula. Sebaliknya jika perusahaan mempunyai pandangan
bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensinya dan kekuatan-
kekuatannya dan bahwa kemampuan-kemampuan manusia dapat
ditambah/dikembangkan perusahaan akan mengusahakan suatu sistem
penilaian yang berusaha mengenali,memperjelas, mengembangkan, dan
memanfatkan potensi dan kemampuan para pegawai.Pada umumnya sistem
penilaian kinerja pegawai masih digunakan sebagai instrumen untuk
mengendalikan perilaku pegawai, membuat keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi dan penempatan
pegawai pada posisi yang sesuai serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan
pengembangan pegawai yang bersangkutan. Pemahaman tersebut kurang
sehat bila dilihat pelaksanaannya yang bersifat sepihak rahasia dan kurang
bersifat mengembangkan. Seharusnya penilaian kinerja tidak saja
mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi
pegawai. Sebaiknya pegawai yang dinilai harus mengetahui bidang prestasi
yang dinilai, diberi kesempatan untuk menilai dirinya sendiri, bahkan
mempertemukan hasil penilaiannya itu dengan penyelianya. Di sini terjadi
proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai
saling keterbukaan dan saling pengertian bidang-bidang yang sudah cukup
dan bidang-bidang yang masih perlu dikembangkan.

BAB II LANDASAN TEORI

 A. Pengertian Penilaian Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari
suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan
hidup,mempertahankan hidup, dan memelihara hidup yang pada dasarnya
untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan
yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi
(sense of anaccomplishment ) dalam diri individu pekerja tersebut. Pada
dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa
material, tetapi juga bersifat non material.Di dalam proses mencapai
kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada
hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja
dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan
dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat
kinerjanya.
Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita
tentang kinerja.
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tinda
kanpencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch
andKeeps: 1992).
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada dirip
ekerja (Griffin: 1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).

B. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai
beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu:

1.Performance Improvement .Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer

untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
 
2.Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
 
3.Placement decision.Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
 
4.Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
 
5.Carrer planning and development.Memandu untuk menentukan jenis karir
dan potensi karir yang dapat dicapai.
 
6.Staffing process deficiencies, Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
 
7.Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan
apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya
manusia terutama di bidang informasi job-analysis  job-design, dan sistem
informasi manajemen sumber daya manusia

C. Kriteria Manajemen Penilaian Kinerja
Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu
kegunaan fungsional (functional utility),keabsahan (validity),empiris
(empiricalbase),sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis
(systematic development),dan kelayakan hukum (legal appropriateness)

.a. Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian kinerja dapat
digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan
pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga
dapat diterima oleh pengambil keputusan.

b. Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian kin
erjatersebut.

BAB III REMUNERASI

A. PENGERTIAN REMUNERASI
Remunerasi Jika diartikan secara harafiah yaitu “penggajihan”
atau“payment”.Bisa juga dikatakan sebagai imbalan uang ataupun yang
lainnya,yang telah ditetapkan oleh peraturan tertentu sebagai imbalan
pekerjaan yang sifatnya rutin.Jadi yang dimaksud remunerasi adalah balas
jasa atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerjanya
sebagai dari prestasinya karena telah membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan. Atau remunerasi yaitu suatu imbalan yang diberikan kantor
atau perusahaan kepada tenaga kerjanya karena telah berjasakepada kantor
atau perusahaan dalam membatu mencapai tujuannya.

Sistem remunerasi berbeda-beda pada setiap perusahaan, hal ini

tergantung juga kepada sistem kerja yang dipakai oleh perusahaan. Misalnya 
perbedaan pada sistem remunerasi pada bidang pekerjaan di perusahaan
asuransi. Sistem remunerasi pada bidang asuransi dapat menyerupai
seperti penghargaan ataurewards yang besar sesuai dengan target yang
telah mereka capai. Berikut ini beberapa indikator yang mempengaruhi
remunerasi bagi tenaga kerja, diantaranya seperti:
● Remunerasi yang diterima oleh tenaga kerja harus sesuai dengan
kontribusi yang sudah diberikan tenaga kerja kepada perusahaan/kantor.
Tinggi rendahnya remunerasi pada suatu perusahaan.
● Umumnya remunerasi diberikan kepada tenaga kerja yang
memilikikemampuan atau skill khusus dan yang berprestasi

B. TUJUAN REMUNERASI
Supaya lebih jelas berikut di bawah ini beberapa tujuan dari remunerasi, yang
diantaranya: 
● Mendorong terciptanya SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas.

● Untuk memelihara Sumber Daya Manusia yang produktif, supaya

tidak berpindah ke perusahaan lain dan membentuk perilaku yang
beorientasi pada layanan serta untuk mengurangi maupun mencegah
tindakan KKN (KorupsiKolusi & Nepostime).
 
●Dengan sistem remunasi dapat tercipta persingan yang positif antara tenaga
kerja pada suatu perusahaan. Karena dengan sistem ini akan terlihat mana
saja tenaga kerja yang rajin, yang memiliki kemauan untuk belajar dan yang
tidak.Jadi tenaga kerja akan memiliki motivasi untuk terus mengembangkan
dirinya.

PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penilaian prestasi kerja dinilai dari kesetiaan,tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan
Sedangkan REMUNERASI adalah STRATEGI mengelola bak seperti
mengamati pipa minyak. Remunerasi merupakan sebuah aliran terus-
menerus seperti tiada akhirnya,
Remunerasi bertugas melakukan perawatan yang pencapaian efisiensinya
dapat dievaluasi. Meskipun demikian, hasilnya hanya menjadi perhatian
bagi manajemen Remunerasi dan sumber daya manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Mangkuprawira, Sjafri., 2009. Horison Bisnis, Manajemen dan Sumber Daya

Manusia. PT.Gramedia. Jakarta.
https://rusdintahir.wordpress.com/2011/12/03/strategi-remunerasi-dan-cara-
pengkurannya/.