EVALUASI KINERJA PEGAWAI ASN

PermenPANRB Nomor 6 Tahun 2022

 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1 dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam
KLARIFIKASI
EKSPEKTASI mendukung pencapaian kinerja organisasi.

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PEMBERIAN

UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING FEEDBACK)
2 dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja

Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)

PEMBERIAN GAMBARAN UMUM PENGEMBANGAN terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
PENGHARGAAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
BERDASARKAN MELALUI ON
KINERJA PEGAWAI KINERJA PEGAWAI GOING FEEDBACK
EVALUASI KINERJA PEGAWAI
3
dalam melakukan penilaian kinerja

Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/

kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN KINERJA

EVALUASI PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI 4
dalam tindak lanjut penilaian kinerja

Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja

pegawai.
Pejabat Penilai
Kinerja

JPT Menteri yang mengoordinasikan

Utama

JPT Madya Pimpinan Instansi Pemerintah

JPT Madya dan Kepala Daerah

Pratama
di IP daerah
Pimpinan unit 1. IP Pusat : menteri atau pejabat pimpinan
kerja mandiri tinggi yang mengoordinasikan.
2. IP Daerah : Kepala Daerah atau atau
Pimpinan perangkat daerah yang
mengoordinasikan.
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
5

SURAT EDARAN NOMOR 3 TAHUN 2023 TENTANG TATA CARA PENETAPAN

PREDIKAT KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
# Menetapkan Kinerja Organisasi
Capaian Kinerja Organisasi Periodik
Capaian kinerja tahunan berdasarkan capaian rencana aksi
dinyatakan dalam predikat: (milestone) dan/atau capaian target
1) Istimewa periodik (trajectory target):
2) Baik 1) Istimewa: melampaui ekspektasi/
3) Butuh Perbaikan (Cukup) target yang disepakati
4) Kurang 2) Baik: Sesuai ekspektasi
5) Sangat Kurang 3) Butuh Perbaikan: Sebagian besar
rencana aksi progress namun
perlu perbaikan, dan target
periodik sedikit di bawah target
4) Kurang: Sebagian besar rencana
aksi progress namun perlu
banyak perbaikan, dan target
periodik jauh di bawah target
5) Sangat Kurang: Sebagian besar
rencana aksi belum progress
6

Hasil:
✓ Diatas Ekspektasi: Seluruh PK
tercapai, realisasi pada umumnya
mendapat respon positif
✓ Sesuai Ekspektasi: Sebagian Besar PK
tercapai, realisasi pada umumnya
mendapat respon positif
✓ Dibawah Ekspektasi: Sebagian PK
tidak tercapai, realisasi pada umumnya
mendapat respon negatif
Proses:
➢ Diatas Ekspektasi: terdapat upaya
perubahan proses/ inovasi yang akan
Capaian kinerja organisasi ditetapkan oleh pimpinan satuan berdampak peningkatan hasil kerja secara
organisasi di atasnya dan dapat mempertimbangkan radikal
rekomendasi dari satuan organisasi yang membidangi ➢Sesuai Ekspektasi: Upaya perbaikan akan
perencanaan kinerja organisasi, kepegawaian dan/atau berdampak peningkatan hasil kerja secara
pengawasan. inkremental
➢ Dibawah Ekspektasi: Tidak ada upaya
perbaikan
7

# Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian

Kinerja Organisasi

✓ Istimewa: Maksimal 70% pegawai predikat kinerja “sangat baik”, dan pegawai lainnya dapat “Baik; Butuh
Perbaikan, Kurang/ Misconduct, sangat kurang”
✓ Baik: Maksimal 70% pegawai predikat kinerja “Baik”,harus ada pegawai predikat “Butuh Perbaikan” dan/
atau Kurang/ Misconduct, dan pegawai lainnya dapat “sangat kurang”
✓ Butuh Perbaikan/ Cukup: Minimal 60% pegawai predikat “Butuh Perbaikan” dan pegawai lainnya
dapat “Sangat Baik” (maksimal 10%); Baik, Kurang/ misconduct dan/atau sangat kurang
✓ Kurang: Minimal 60% pegawai predikat “Kurang/ Misconduct”; minimal 10% pegawai “Butuh Perbaikan,
dan pegawai lainnya “Sangat Baik” (maksimal 10%), Baik, dan/atau Sangat Kurang
✓ Sangat Kurang : Minimal 60% predikat “Sangat Kurang”, harus ada minimal 10% predikat “Kurang/
Misconduct” dan/ atau Butuh Perbaikan, pegawai lainnya dapat “Baik”, dan tidak ada pegawai “Sangat Baik”
8

# Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai Dengan Mempertimbangkan Kontribusi

Pegawai Berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi

Dalam hal pegawai merupakan pimpinan pada satuan organisasi, maka capaian kinerja satuan
organisasi yang dipimpin ditetapkan sebagai rating hasil kerja pegawai yang bersangkutan.

Pola distribusi predikat kinerja pegawai untuk seluruh pegawai

pada Biro II ditetapkan Kepala Biro II

Predikat Kinerja Pegawai ditetapkan oleh Kepala Bagian III

selaku pejabat peniloai kinerja untuk pegawai pada Bagian
III

Penetapan predikat kinerja Periodik Triwulanan dilakukan

sebanyak 4 (empat) kali dalam satu tahun, paling lambat
minggu ke-1 pada bulan April, Juli, Oktober, Januari Tahun
berikutnya
9

Dalam hal pimpinan satuan organisasi tidak menetapkan predikat kinerja organisasi di bawahnya, maka penetapan
predikat kinerja organisasi dilakukan oleh atasan pimpinan satuan organisasi.

Jika tidak ditetapkan oleh atasan pimpinan satuan organisasi

Predikat Kinerja Satuan Organisasi

“Butuh Perbaikan”

Predikat kinerja organisasi dan Distribusi Predikat Kinerja Pegawai ditetapkan dalam format Penetapan Predikat
Kinerja yang ditandatangani oleh Pimpinan Satuan Organisasi yang berwenang.

Alat bantu perhitungan pola distribusi dapat dipergunakan kalkulator distribusi predikat kinerja
pegawai yang disampaikan kepada Menteri PANRB dan Ka.BKN
11
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
Form

1. PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :
NIP :
DOKUMEN :
Instruksi Kerja

PANGKAT/GOL RUANG
EVALUASI
JABATAN :
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja 16
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 17

Hasil Evaluasi Kinerja digunakan

untuk

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insntif/bonus pegawai

Penyesuian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan 2
sebagai dasar penyesuian gaji
pegawai

3
Klasifikasi talenta
Hasil evaluasi kinerja digunakan
sebagai dasar penempatan
talent class pegawai
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

Pasal 53,
diprioritaskan untuk Talent Pool Ayat 1

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
TERIMAKASIH