‘’ Audit Fungsi perencanaan dan pengadaan SDM & Audit fungsi

pengembangan dan pemeliharaan SDM’’

Disusun Oleh :

Novanti
Annisa Triandita
Dylan
Yunita
Erwin

PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PAMULANG

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................................................i

DAFTAR ISI ............................................................................................................................................ii

BAB 1 PENDAHULUAN.........................................................................................................................1

A. LATAR BELAKANG .................................................................................................................1

B. RUMUSAN MASALAH .............................................................................................................1
C. TUJUAN .......................................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................................................2

A. FUNGSI AUDIT ...........................................................................................................................2

B. LINGKUP AUDIT ........................................................................................................................3
C. PERENCANAAN SDM ................................................................................................................4
D. KEPENTINGAN PERENCANAAN SDM ...................................................................................4
E. KOMPONEN KOMPONEN PERENCANAAN SDM .................................................................4
F. AUDIT PENGADAAN SDM .......................................................................................................5
G. ANALIS PEKERJAAN .................................................................................................................6
H. URAIAN PEKERJAAN ................................................................................................................7

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan atau kelompok, dan
sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan
sebuah organisasi, bahkan maju mundur perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya
manusianya.Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan
karyawan sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik.Keberhasilan suatu organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan
dalam meningkatkan kinerja karyawan, misalnya dengan melalui pemeliharaan karyawan,
pemberian motivasi, pelatihan, ataupun pemberian kompensasi. Sukses tidaknya seorang
karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Jadi
kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan
itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan
tenaga kerja itu sendiri maupun berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemeliharaan karyawan. Dengan
adanya pemeliharaan karyawan memberikan kesempatan bagi pimpinan dan karyawan untuk
bersama-sama meninjau perilaku karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan karena pada
umumnya setiap orang membutuhkan dan menginginkan umpan balik tentang kinerja kerja
mereka.Perusahaan memberikan umpan balik (feed back) atas kinerja yang dicapai oleh
karyawan, sehingga karyawan merasa dihargai oleh perusahaan. Namun, dalam prakteknya
sering kali ditemukan karyawan berprestasi kerja baik tetap tidak memperoleh umpan balik
(feed back) dari perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi kerja baik berasumsi bahwa
ia tidak akan menjadi lebih baik sekalipun ia mencapai prestasi kerja. Hal ini berkaitan dengan
operasional perusahaan yang dapat mengalami penurunan kualitas disebabkan karyawan yang
dipekerjakan tidak lagi berusaha untuk bekerja optimal. Untuk itu pengaruh pemeliharaan
sangat perlu dilakukan oleh pimpinan untuk mempengaruhi dan mendorong semangat para
bawahan (karyawan). Selain hal diatas faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan.Motivasi dapat menjadi pendorong seseorang melaksanakan
suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik.Oleh karena itu tidak heran jika karyawan
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tingi pula.Untuk
itu selain pemeliharaan karyawan motivasi perlu juga, dibangkitkan dan ditingkatkan agar
karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik.Berdasarkan uraian diatas, terlihat
betapapentingnya peranan faktor pemeliharaan karyawan dan motivasi dalam meningkatkan
kinerja karyawan.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Menjelaskan Audit fungsi perencanaan dengan baik.
2. Menjelaskan Audit fungsi Pengadaan SDM.
3. Menjelaskan pengembangan dengan baik
4. Menjelaskan pemeliharaan SDM

C. TUJUAN
1. Untuk mengetahui fungsi perencanaan dan audit pengadaan SDM
2. Untuk mengetahui pengembangan dan pemeliharaan SDM

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Fungsi Audit

Fungsi Audit dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang fokusnya ada pada audit sumber
daya manusia, antaranya terdiri atas :
a. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan
independent, berorientasi ke masa depan terhadap keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh
manajemen yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui perbaikan
pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social
objective.
b. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang
dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang sumber daya manusia.
c. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan
objective atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control
yang ditetapkan.

Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :

1. Ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.
3. Ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas bidang sumber daya
manusia
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk
melakukan considerasi ulang manajemen sdm
5. Ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sumber daya
manusia perusahaan.
Audit memberikan suatu perspektif yang komperehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang,
sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan sumber daya manusia serta
menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dari strategi tersebut.
Termasuk di dalamnya adalah asumsi bahwa peluang telah hilang karena tetap bertahan dengan
pendekatan sekarang ini, dan proses manajemen sumber daya manusia adalah dinamik dan
mestilah secara terus menerus diarahkan ulang agar responsif tehadap kebutuhan. Sedangkan,
audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya
manusia dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-
kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada
peningkatan atau perbaikan kegiatan. Audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif
terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan sumber daya manusia serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan
ulang peluang dan strategi tersebut. Audit juga menciptakan citra departemen sumber daya
manusia yang profesional antara manajer dan spesialis sumber daya manusia, membantu
menjernihkan peran departemen dan menghasilkan keseragaman yang lebih besar. Intinya,
melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai
peraturan perundang-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.

2
B. Lingkup Audit

Secara garis besar, maka audit sumber daya manusia terdiri dari beberapa area:
a. Audit fungsi sumber daya manusia. Audit fungsi sumber daya manusia ini bertujuan untuk
mengukur efektivitas dari fungsi sumber daya manusia yang berada pada organisasi. Dalam tahap
audit ini, maka auditor melakukan analisa terhadap tujuan dari setiap aktivitas sumber daya
manusia, kemudian mengkaji kinerja mereka yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan
tersebut. Seringkali, misalnya, masalah yang terjadi adalah peran dan tanggung jawab tidak
terdefinisikan dengan baik, sehingga ini menghambat tujuan tercapai. Melalui audit sumber daya
manusia, maka masalah seperti ini bisa ditemukan untuk kemudian dicari solusinya.
b. Audit kepatuhan yang merupakan audit yang mengkaji kepatuhann perusahaan terhadap
hukum, kebijakan maupun prosedur yang terkait dengan fungsi sumber daya manusia. Hal ini
penting sekali karena jika kepatuhan tidak dipenuhi, maka artinya perusahaan melakukan
pelanggaran di bidang sumber daya manusia. Isu-isu yang berkaitan dengan ini antara lain adalah
masalah kesehatan dan keselamatan, aturan jam kerja, serta aturan UMR.
c. Audit iklim sumber daya manusia, dimana ini sangat mempengaruhi kondisi karyawan, mulai
dari motivasi, semangat hingga kepuasan kerja. Audit ini bisa dilakukan dengan memperhatikan
absensi, turnover karyawan, ataupun melakukan pengamatan langsung terhadap perilaku
karyawan. d. Audit strategi perusahaan. Mengapa audit strategi perusahaan menjadi penting? Hal
ini dikarenakan strategi perusahaan menentukan keunggulannya dalam bersaing di pasar.
Melalui audit strategi, maka perusahaan akan mampu melakukan analisa SWOT 9 yang
merupakan informasi penting dalam menentukan strategi perusahaan ke depan. Fungsi sumber
daya manusia harus memahami strategi, karena segala aktivitas sumber daya manusia seperti
rekrutmen, kompensasi, succession planning, dan lainnya harus selalu sesuai dengan strategi
perusahaan. Audit juga merupakan proses sistematik dalam pengumpulan dan penilaian secara
objektif atas bukti-bukti yang berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-tindakan dan
peristiwa-peristiwa untuk menentukan tingkat kesesuaian antara pernyataan tersebut dengan
kriteria-kriteria standar, serta mengkomunikasikan hasil-hasilnya kepada pihak-pihak pengguna
yang berkepentingan. Audit dapat dibagi dua berdasarkan siapa pelakunya yaitu: audit internal
dan audit eksternal. Audit internal adalah audit yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi
dalam hal ini Badan Pengawasan Internal oleh auditor internal yang juga karyawan sendiri.
Auditor internal tidak memiliki tanggung jawab hukum kepada publik atas apa yang
dilakukannya dan dilaporkannya sebagai temuan. Hasil kerja auditor internal bukan untuk
masyarakat umum, melainkan untuk kepentingan internal organisasi sendiri. Audit eksternal
adalah audit yang dilaksanakan oleh auditor eksternal dari pihak eksternal atau dari institusi
independen. Audit dilaksanakan berdasarkan azas-azas formal / standar kriteria tertentu yang
digunakan sebagai acuan untuk menilai. Hasil penilaian dikeluarkan oleh institusi independen
tersebut berdasarkan data dan informasi yang diperoleh dari proses audit. Pernyataan auditor
eksternal itu adalah kesimpulan yang dijadikan dasar bagi institusi maupun pihak-pihak lain yang
berkepentingan. Contoh lembaga audit eksternal adalah akuntan publik. Audit eksternal juga bisa
dilakukan oleh konsultan yang diminta Dewan Audit untuk melakukan audit sesuai lingkup
permasalahan tertentu. Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi
secara keseluruhan untuk menilai usur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan
dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi
melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai 10 tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi
PQCDSME (productivity, quality, cost, delivery, safety, morale, environment) secara efektif dan
efisien. Audit manajemen merupakan instrumen bagi manajemen puncak untuk membantunya
dalam pemastian pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Yang termasuk
audit manajemen adalah audit manufaktur, audit mutu, audit keuangan, audit sistem informasi,
audit infrastruktur, audit sumber daya manusia,audit tata pamong, audit komunikasi, audit
lingkungan.

3
 C. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
George Milkovich dan Nystrom mendefinisikan bahwa: Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang
secara otomatis lebih bermanfaat
Berdasarkan kedua pendapat diatas , maka perencanaan sdm atau perencanaan tenaga kerja dapat
diartikan :
Sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yang berintegrasi dengan rencana
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan fungsi pertama-yang harus dilaksanakan dalam
organisasi. Perencanaan SDM merupakan langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.

Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai
berpotensi untuk menduduki posisi tertentu di masa yang akan datang. Model ini terdiri dari lima
komponen yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan SDM, peramalan
SDM dan pelaksanaan SDM (Sikula, dalam Mangkunegara, 2005).

D. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada 3 kepentingan dalamperencanaan SDM

1. Kepentingan individu, dalam membantu meningkatkan potensinya, begitupula kepuasan pegawai
dapat dicapai melalui perencanaan karier
2. Kepentingan organisasi, dalam mendapatkan calon pegawai yang memnuhi kualifikasi. Dengan
adanya perencanaan SDM dpt dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki
posisi manajer untuk m.y.a.d
3. Kepentingan nasional, hal ini karena pegawai2 yang berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan oleh
pemerintah untuk meningkatkan produktifitas nasional. Dpt dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam
bidang tertentu.

E. Komponen – komponen Perencanaan SDM

1. Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu organisasi,
dan kepentingan
2. Perencanaan organisasi
Aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi.

Beberapa variabel penting dan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan organisasi adalah :

- Peralamalan Bisnis
4
 Menyangkut keadaan ekonomi secara umum,inflasi ,tinggkat upah ,harga dan biaya yang
diperlukan.
- Pelunasan dan pengembangan usaha
Perusahaan yang akan memperluas dan mengembangkan kegiatan usaha perlu
mempersiapkan input untuk perencanaan organisasi.
- Rancangan perubahan struktur
Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern banyak perusahaan
perlu mengadakan perubahan struktur organisasi agar aktivitas organisasi tidak mengalami
hambatan
- Falsafah Manajemen
Perencanaan organisasi harus sesuai dengan falsafah manajemen
- Peranan pemerintah
Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar,pajak,produk ekspor dapat
mempengaruhi rencana organisasi
- Produk dan kemampuan manusia
Pendayagunaan pegawai untuk pengembangan produk baru perlu pertimbangan dalam
perencanaan

F. Audit Pengadaan SDM

Pengadaan (procurement) sumber daya manusia merupakan lingkup pertama dan funsi
operasional manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi fungsi ini memiliki sasaran
agar proses pengadaan sumber daya manusia dapat diperoleh jumlah sejumlah tenaga kerja
tertentu sebagai sumber daya yang memiliki kulaifikasi yang tepat sesuai kebutuhan dari jabatan
atau pekerjaan tersebut. Dengan demikian pengadaan memfokuskan perhatiannya pada program
program pengadaan sumber daya manusia yang mampu memecahkan masalah masalah
kemampuan kerja (ability to work ) dari tenga kerja yang ditempatkan dalam organisasi. Proses
pengadaan sumber daya manusia merupakan masalah penting ,suli,komplek karna proses ini akan
menyangkut pada keberhasilan dalam menemukan dan menempatkan tenaga kerja yang dimiliki
kompetensi yang tepat dan efektif. Tenaga kerja /karyawan merupakan aset utama organisasi
yang memiliki kedudukan sebagai perencana dan pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi.

Pengadaan(procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM .pengadaan karyawan ini

merupakan masalah penting karena digunakan untuk mendapatkan dan menempatkan orang –
orang yang kompeten ,serasi serta efektif.karyawan adalah aset utama perusahaan berhasil atau
tidaknya perusahaan tergantung kemampuan karyawan sebagai manusia memiliki
pikiran,perasaan,status serta latar belakang yang heterogen sehingga perlakuannya terhadap
berbeda dengan perlakuan terhadap mesin kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Agar terwujud adanya efektifitas dalam pencapaian tujuan perusahaan
(organisasi).

Hal yang harus diperhatikan dalam pengadaan SDM

1. Analisis pekerjaan (job analysis)

2. Uraian pekerjaan (job description)
3. Spesifikasi pekerjaan (job specification)
4. Persyaratan pekerjaan (job requirement)
5. Evaluasi pekerjaan (job evaluation)
6. Pengayaan pekerjaan (job enrichment)
7. Perluasan pekerjaan (job enlargement)
8. Penyederhanaan pekerjaan (work simplication)
5
 G. Analisis Pekerjaan (job analysis)
Analisis pekerjaan adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan,
bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan.
Menurut Edwin B. Flippo :
“Job analysis is the process of studying and collecting information relating to the operations and
responsibilities of a specific job”.
Artinya : Analisis pekerjaan adalah suatu proses mempelajari dan mengumpulkan informasi-informasi yang
berhubungan dengan operasi/pelaksanaan dan tanggung jawab dari suatu jabatan tertentu
Menurut Dale Yoder :
“job analysis is the procedure by which the facts with respect to each job are systematically discovered and
noted. It is sometimes called job study, suggesting the care with which tasks, processes, responsibilities, and
personnel requirements are investigated”.
Artinya : Analisis pekerjaan adalah suatu prosedur untuk menemukan dan mencatat secara sistematis hal-hal
yang berhubungan dengan suatu jabatan. Terkadang disebut juga sebagi job study yang mempelajari tentang
tugas, proses kerja, tanggung jawab, dan persyaratan personal dari suatu jabatan.

H. Uraian Pekerjaan (job description)

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan,
hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Uraian perkerjaan menguraian hal-hal sebagai berikut :
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan
2. Hubungan tugas dan tangggung jawab
3. Standar wewenang dan pekerjaan
4. Syarat kerja
5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan
6. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya

Spesifikasi Pekerjaan (job specification)

Menurut Edwin B. Flippo
“job specification is a statement of the minimum acceptable human qualities necessary to perform a job
properly”.
Jadi, spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut :
1. Tingkat pendidikan kerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Status nikah
7. Minat pekerja
8. Emosi dan temperamen pekerja
6
9. Pengalaman pekerja

Spesifikasi pekerjaan pada setiap perusahaan berbeda-beda, tergantung dengan kebijakan perusahaan itu
sendiri. Ada yang menggunakan spesifikasi umum, dan ada juga yang menambahkan atau menyelipkan
spesifikasi khusus yang hanya dipakai di perusahaan tersebut. Contohnya tinggi badan untuk pria 175 cm,
tidak berkacamata dan berpenampilan menarik.
Evaluasi Pekerjaan (job evaluation)
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan
memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.

Penyederhanaan Pekerjaan (job simplication)

“Work simplication is applying sense of finding the most economical use of human effort,
materials, machines, time and spaces so that easier and better ways of doing work can be employed”.
Artinya : Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang paling
ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan
paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan.

Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)

Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan
oleh seorang pejabat dalam jabatannya.

Persyaratan Pekerjaan (job requirement)

Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang dikehendaki.
Contohnya : Sopir mempunyai SIM A. usia maksimal 35 tahun, jujur, rajin, dll.

Perluasan Pekerjaan (job enlargement)

Perluasan pekerjaan yaitu pengembangan suatu jabatan yang dilakukan dengan cara mengembangkan tugas-
tugas dalam jabatan tersebut secara horizontal. Penambahan tugas-tugas ini dilakukan dalam rangka
menanggulangi ketidakpuasan kerja dari para karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu dengan cara
memperbesar ruang lingkup pekerjaannya (job scope).

7
 BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN

SARAN

DAFTAR PUSTAKA

http://repository.unika.ac.id/23977/1/buku%20audit%20SDM%20lengkap.pdf
https://repository.uhn.ac.id/bitstream/handle/123456789/279/Sonya.pdf
https://konsultanku.co.id/blog/pentingnya-pengadaan-sdm-bagi-perusahaan