OMNIBUS LAW

KLASTER KETENAGAKERJAAN

SHANO YOESUF, MH
PRAKTISI (HR & LEGAL)
KEMENTERIAN KOORDINATOR BIDANG PEREKONOMIAN REPUBLIK INDONESIA
 Omnibus law merupakan metode yang digunakan untuk mengganti dan/atau
mencabut ketentuan dalam Undang-Undang, atau mengatur ulang
beberapa ketentuan dalam UU ke dalam satu UU (Tematik)

 Omnibus Law telah banyak diterapkan di berbagai negara dengan tujuan

untuk memperbaiki regulasi di negaranya masing-masing dalam rangka
penciptaan lapangan kerja (job creation) serta meningkatkan iklim dan daya
saing investasi.

Tenaga Kerja Konstitusi ( UU Ketenagakerjaan & UU Cipta Kerja)

 Omnibus Law sebagai strategi reformasi regulasi agar penataan dilakukan secara
sekaligus terhadap banyak Peraturan Perundang-undangan

MANFAAT PENERAPAN OMNIBUS LAW

Dipangkas
1. Menghilangkan tumpang tindih antar PUU;
2. Efisiensi proses perubahan/ pencabutan PUU;
Disederhanakan 3. Menghilangkan ego sektoral.

Diselaraskan

Hiper Regulasi

Terdapat 8.451 peraturan Konsekuensi penerapan Omnibus Law :

pusat dan 15.965
peraturan daerah yang • UU existing masih tetap berlaku, kecuali sebagian pasal
menggambarkan (materi hukum) yang telah diganti atau dinyatakan tidak berlaku.
kompleksitas regulasi di • UU existing tidak diberlakukan lagi, apabila pasal (materi hukum) yang
Indonesia. diganti atau dinyatakan tidak berlaku merupakan inti/ ruh dari undang-
undang tersebut.
 Undang-Undang dan Pasal Terdampak Omnibus Law*

11 Klaster Pembahasan:
1. Penyederhanaan Perizinan
2. Persyaratan Investasi
3. Ketenagakerjaan
4. Kemudahan,
Pemberdayaan, dan
Perlindungan UMK-M
5. Kemudahan Berusaha
6. Dukungan Riset & Inovasi
7. Administrasi
Pemerintahan
8. Pengenaan Sanksi
9. Pengadaan Lahan
10. Investasi dan Proyek
Pemerintah
11. Kawasan Ekonomi * Jumlah UU dan Pasal dapat berubah sesuai hasil pembahasan
Sumber : antaranews.com
 Klaster Ketenagakerjaan
1. Upah Minimum (UM)
Pokok-Pokok Kebijakan terkait Upah Minimum:
• Kebijakan pengupahan masih tetap menggunakan sistem upah minimum.
• Upah minimum tidak turun dan tidak dapat ditangguhkan.
• Kenaikan upah minimum memperhitungkan pertumbuhan ekonomi daerah.
• Upah per jam dapat diberikan untuk jenis pekerjaan tertentu (konsultan,paruh waktu,ekonomi digital.)

Penjelasan:
a. UM hanya berlaku bagi pekerja baru yang bekerja kurang dari 1 tahun, namun pekerja tersebut tetap
dimungkinkan menerima upah di atas UM dengan memperhatikan kompetensi, pendidikan dan sertifikasi.
b. Pekerja dengan masa kerja 1 tahun ke atas, mengikuti ketentuan upah sesuai dengan struktur upah dan skala upah pada
masing-masing perusahaan.
c. Industri padat karya dapat diberikan insentif berupa perhitungan upah minimum tersendiri, untuk
mempertahankan kelangsungan usaha dan kelangsungan bekerja bagi pekerja.
d. Skema upah per jam dapat diberikan:
• Untuk jenis pekerjaan tertentu (konsultan, pekerjaan paruh waktu, dll), dan jenis pekerjaan baru (ekonomi
digital);
• Untuk memberikan hak dan perlindungan bagi pekerja pada jenis pekerjaan tertentu.

• Apabila upah berbasis jam kerja tidak diatur, maka pekerja tidak mendapatkan perlindungan upah.
 Klaster Ketenagakerjaan
2. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pokok Kebijakan terkait Pemutusan Hubungan Kerja (PHK):
• Tetap memberikan perlindungan bagi pekerja yang terkena PHK;
• Pekerja yang terkena PHK tetap mendapatkan kompensasi PHK (berupa pesangon,penghargaan masa kerja, dan
kompensasi lainnya)

Penjelasan:
a. Pekerja yang terkena PHK tetap mendapatkan pesangon dan kompensasi PHK lainnya.
b. Untuk memberikan perlindungan bagi pekerja yang terkena PHK, Pemerintah memberikan tambahan kompensasi
berupa Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP):
• Manfaat JKP berupa: 1) Cash Benefit, 2) Vocational Training,3). Job Placement Access.
• Penambahan manfaat JKP, tidak menambah beban iuran bagi pekerja dan perusahaan.
• Pekerja yang mendapatkan JKP, tetap akan mendapatkan jaminan sosial lainnya yang berupa:
1)Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK); 2) Jaminan Hari Tua (JHT); 3) Jaminan Pensiun (JP); 4) Jaminan
Kematian (JKm); 5) Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
c. Untuk memberikan peningkatan perlindungan bagi Pekerja Kontrak, diberikan kompensasi
pengakhiran hubungan kerja.
 Klaster Ketenagakerjaan
3. Peningkatan Perlindungan Pekerja & Perluasan Lapangan Kerja
No. Pekerja Kontrak Alih Daya
(Perjanjian Kerja Waktu Tertentu/PKWT) (Outsourcing)
1 • Perkembangan teknologi digital dan revolusi industri • Pengusaha Alih Daya
4.0, menimbulkan jenis pekerjaan baru yang bersifat (outsourcing) wajib
tidak tetap dan membutuhkan pekerja untuk jangka memberikan hak dan
waktu tertentu perlindungan yang sama
(Pekerja Kontrak). bagi pekerjanya, baik
sebagai Pekerja Kontrak
• Pekerja Kontrak diberikan hak dan perlindungan
maupun Pekerja Tetap,
yang sama dengan Pekerja Tetap, antara lain dalam
antara lain dalam hal:
hal: Upah, Jaminan Sosial, Perlindungan K3, termasuk
Upah, Jaminan Sosial,
kompensasi pengakhiran hubungan kerja.
Perlindungan K3.
• Dengan dibukanya PKWT untuk semua jenis pekerjaan
• Peningkatan
maka kesempatan kerja lebih terbuka sehingga dapat
perlindungan hak
meningkatkan perluasan kesempatan kerja.
Pekerja Kontrak pada
Alih Daya berupa hak
atas kompensasi
pengakhiran hubungan
kerja.
Waktu Kerja
Pengaturan waktu kerja tetap mengedepankan
hak dan perlindungan pekerja:
o Waktu kerja normal :
 Ditetapkan paling lama 8 jam dalam 1
hari dan 40 jam dalam 1 minggu.
 Pekerjaan yang melebihi jam kerja
diberikan Upah Lembur.
 Pelaksanaan jam kerja diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
o Waktu kerja untuk jenis pekerjaan tertentu:
 Pekerjaan yang karena sifatnya dapat
diselesaikan atau membutuhkan waktu
kurang dari 8 jam per hari, misalnya
pekerjaan paruh waktu, ekonomi digital.
 Pekerjaan pada sektor-sektor tertentu yang
melewati batas maksimal jam kerja
normal (lebih 8 jam per hari) misalnya
sektor migas, pertambangan, perkebunan,
pertanian dan perikanan.

4. Perizinan T K A Ahli dan Sweetener
No. Perizinan TKA Ahli
1. a. Penggunaan TKA dibatasi hanya untuk jenis
pekerjaan tertentu yang tidak dapat dilakukan oleh
pekerja di dalam negeri.
b. TKA yang melakukan kegiatan tertentu, yaitu:
maintenance (darurat), vokasi, start up, kunjungan
bisnis dan penelitian dibebaskan dari kewajiban
RPTKA (Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing).
Klaster Ketenagakerjaan
Pemberian Sweetener
a. Pemberian Sweetener sebagai
tambahan di luar Upah
b. Besaran Sweetener maksimal 5 X
Upah disesuaikan dengan masa
kerja.
c. Pemberian Sweetener diberikan
dalam jangka waktu 1 tahun sejak
diberlakukannya UU.
d. Pemberian Sweetener tidak berlaku
bagi Usaha Mikro dan Kecil (UMK).
 MATRIKULASI PERBEDAAN UU CIPTA KERJA dan PERPPU CIPTA KERJA
No. UU CIPTA KERJA NO. 11 TAHUN 2020
1 Pasal 81 Ketenagakerjaan
2 Pasal 64 dihapus
3 ...................
PERPPU CIPTA KERJA NO. 2 TAHUN 2022
Pasal 81 Ketenagakerjaan
Ketentuan Pasal 64 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 64
(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis.
(2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1).
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Judul Paragraf 1 pada BAB X diubah sehingga berbunyi sebagai berikut: Paragraf 1
Penyandang Disabilitas
Ketentuan Pasal 67 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:
Pasal 67
(1) Pengusaha yang mempekerjalan Tenaga Kerja penyandang disabilitas wajib
memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kedisabilitasan.
(2) Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan
sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
No. UU CIPTA KERJA NO. 11 TAHUN 2020 PERPPU CIPTA KERJA NO. 2 TAHUN 2022

4 ................... Ketentuan Pasal 84 diubah sehingga berbunyi sebagai berikut:

Pasal 84
Setiap Pekerja/ Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 79 ayal (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak
mendapat Upah penuh.

5 Pasal 88C berubah Pasal 88C

(1) Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
(2) Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
(3) Penetapan Upah minimum kabupaten/kota sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
dilakukan dalam hal hasil penghitungan Upah minimum kabupaten/kota lebih tinggi
dari Upah minimum provinsi.
(4) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan
berdasarkan kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan.
(5) Kondisi ekonomi dan Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (4)
menggunakan data yang bersumber dari lembaga yang berwenang di bidang statistik.
(6) Dalam hal kabupaten / kota belum memiliki Upah minimum dan akan
menetapkan Upah minimum, penetapan Upah minimum harus memenuhi syarat
tertentu.
(7) Ketentuan lebih lanjut mengenai tata cara. penetapan Upah minimum
sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dan syarat tertentu sebagaimana dimaksud
pada ayat (6) diatur dalam Peraturan Pemerintah.
No. UU CIPTA KERJA NO. 11 TAHUN 2020
6 Pasal 88D Berubah
7 ...................
8 Pasal 92 Berubah
PERPPU CIPTA KERJA NO. 2 TAHUN 2022
Pasal 88D
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (2)
dihitung dengan menggunakan formula penghitungan Upah minimum.
(2) Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai formula penghitungan Upah minimum diatur
dalam Peraturan Pemerintah.
Pasal 88F
Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah
minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
Pasal 92
(1) Pengusaha wajib menyusun struktur dan skala Upah di Perusahaan dengan
memperhatikan kemampuan Perusahaan dan produktivitas.
(2) Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam
menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau
lebih.
(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai struktur dan skala Upah diatur dalam Peraturan
Pemerintah
Ada 4 Poin Penting PP UU Cipta Kerja klaster Ketenagakerjaan
i. PP No 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing
ii. PP No 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan
Hubungan Kerja
iii. PP No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
iv. PP No 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan
Kehilangan Pekerjaan
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan
Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang

Pertimbangan:
• bahwa untuk mewujudkan tujuan pembentukan Pemerintah
Negara Republik Indonesia dan mewujudkan masyarakat Indonesia
yang sejahtera, adil, dan makmur berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
Negara perlu melakukan berbagai upaya memenuhi hak warga
negara atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan melalui cipa kerja;
• bahwa dengan cipta kerja diharapkan mampu menyerap tenaga
kerja Indonesia yang seluas-luasnya ditengah persaingan yang
semakin kompetitif dan tuntutan globalisasi ekonomi serta adanya
tantangan dan krisis ekonomi global yang dapat menyebabkan
terganggunya perekonomian nasional;

UU 6/2023 diundangkan pada tanggal 31 Maret 2023 dalam

Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856.
PRO DAN KONTRA OMNIBUS LAW
Poin Kontra Omnibus Law
• Masyarakat Indonesia belum terbiasa memakai
sistem aturan Omnibus law,
• Pembahasaan dan Terbitnya UU Cipta Kerja ini
dinilai tergesa-gesa,
• Melahirkan pandangan hukum yang dualisme,
padahal lahirnya UU Cipta Kerja ini supaya tidak
tumpang tindih, tapi prakteknya membingungkan
sehingga ada dua pedoman UU.
• Perlu dievaluasi dan diuji materi ke MK jika hasil
tidak sesuai dengan harapan.