Pengantar teori manajemen umum

Bagian 1: "Pengantar teori umum administrasi"

Dunia tempat kita hidup adalah masyarakat yang dilembagakan yang terdiri dari organisasi.
Dalam masyarakat modern, orang dilahirkan, tumbuh, belajar, hidup, bekerja, bersenang-senang, berinteraksi dan mati
dalam organisasi. Ada organisasi nirlaba, yang disebut perusahaan, dan organisasi nirlaba lainnya seperti militer, Gereja,
layanan publik, entitas filantropis, organisasi non-pemerintah (LSM), dll. Teori Organisasi (OT) adalah bidang
pengetahuan manusia yang berkaitan dengan studi organisasi secara umum. Administrasi tidak lebih dari arah rasional
kegiatan organisasi, dengan atau tanpa laba. Ini menyiratkan perencanaan, pengorganisasian (struktur), pengarahan dan
pengendalian kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi, dibedakan oleh pembagian kerja. Oleh karena itu,
administrasi sangat penting untuk keberadaan, kelangsungan hidup dan keberhasilan organisasi. Tanpa manajemen,
organisasi tidak akan pernah memiliki kondisi yang memungkinkan mereka untuk eksis dan berkembang. General
Theory of Administration (TGA) adalah bidang pengetahuan manusia yang berhubungan dengan studi Administrasi
secara umum, terlepas dari mana itu diterapkan, baik dalam organisasi laba (perusahaan) atau organisasi nirlaba. TGA
mempelajari Administrasi organisasi.

Bergantung pada aspek unik dari setiap organisasi, administrator menentukan strategi, mendiagnosis situasi, mengukur
sumber daya, merencanakan integrasinya, memecahkan masalah, dan menghasilkan inovasi dan daya saing. Seorang
manajer yang sukses di satu organisasi mungkin tidak demikian di organisasi lain. Employability adalah kemampuan
seseorang untuk mendapatkan dan mempertahankan pekerjaan. Memenangkan pekerjaan bisa jadi mudah, yang sulit
adalah mempertahankannya dalam jangka panjang.

TGA bertujuan untuk mengembangkan kemampuan berpikir, untuk mendefinisikan situasi organisasi yang kompleks,
dan untuk mendiagnosa dan mengusulkan solusi dan inovasi dalam organisasi.
Semua ini diperlukan karena eksekutif hampir tidak dapat berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain tanpa
mengalami masalah adaptasi. Bahkan jika eksekutif memiliki pengetahuan yang mendalam tentang administrasi dan
resume profesionalnya sangat bagus, dia hanya akan dinilai dari apa yang dia ketahui tentang fungsi spesialisasinya,
tetapi terutama dari cara dia melakukan pekerjaannya dan dari hasil yang dia peroleh. dengan sumber daya yang tersedia.
. Organisasi tidak hanya mengevaluasi pengetahuan teknis Administrasi mereka, tetapi terutama juga cara mereka
bertindak, sikap, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kepribadian dan filosofi kerja mereka.
Menurut Katz, ada tiga keterampilan penting untuk kinerja manajemen yang sukses: teknis, manusia, dan konseptual.

• KETERAMPILAN TEKNIS : mencakup penggunaan pengetahuan khusus dan kemampuan untuk menerapkan teknik
dan prosedur yang berhubungan dengan pekerjaan.Keterampilan teknis berhubungan dengan bekerja dengan "objek",
apakah itu proses fisik, konkrit atau material.

• KETERAMPILAN MANUSIA : berhubungan dengan berhubungan dengan orang, dan mengacu pada kemudahan
hubungan interpersonal dan kelompok. Mereka termasuk kemampuan untuk berkomunikasi, memotivasi,
mengkoordinasikan, mengarahkan, dan menyelesaikan konflik pribadi atau kelompok. Keterampilan manusia
berhubungan dengan interaksi pribadi.

• KETERAMPILAN KONSEPTUAL : menyiratkan visi organisasi atau unit organisasi secara keseluruhan, kemampuan
untuk bekerja dengan ide, konsep, teori dan abstraksi. Seorang manajer dengan keterampilan konseptual cenderung
memahami berbagai fungsi organisasi dan saling melengkapi; untuk memahami bagaimana organisasi terkait dengan
lingkungan dan bagaimana perubahan di satu bagian mempengaruhi yang lain. Keterampilan konseptual berkaitan
dengan berpikir, menalar, mendiagnosis situasi, dan merumuskan alternatif untuk memecahkan masalah.

Kombinasi keterampilan ini penting bagi manajer.' Ketika seorang individu naik melalui organisasi, kebutuhannya akan
keterampilan teknis menurun dan kebutuhannya akan keterampilan konseptual meningkat. Pada tingkat yang lebih
rendah, penyelia membutuhkan keterampilan teknis yang cukup untuk menangani masalah operasional organisasi sehari-
hari yang konkrit.
Namun, ketiga keterampilan ini membutuhkan kompetensi pribadi lainnya agar berhasil dalam praktiknya. Keterampilan
adalah warisan terbesar administrator, modal intelektualnya, kekayaan terbesarnya. Menghadapi tantangan ini, manajer
(untuk menjadi sukses secara profesional) harus mengembangkan tiga kompetensi yang tahan lama:

• PENGETAHUAN adalah seluruh kumpulan informasi, konsep, ide, pengalaman dan pembelajaran yang dimiliki
pengurus tentang bidang keahliannya. Karena pengetahuan berubah setiap saat karena transformasi dan inovasi yang
terjadi dengan intensitas yang semakin meningkat, administrator harus selalu memperbarui dan memperbaruinya.
Pengetahuan itu perlu dan mendasar, tetapi itu tidak cukup untuk kesuksesan profesional. Untuk mencapainya, perlu
ditambahkan perspektif dan sikap, dua kompetensi tahan lama lainnya.

• PERSPEKTIF adalah kemampuan untuk mewujudkan pengetahuan menjadi tindakan, untuk mengetahui bagaimana
mengubah teori menjadi praktik, menerapkan pengetahuan untuk analisis situasi dan pemecahan masalah serta
manajemen bisnis. Tidaklah cukup memiliki pengetahuan karena ia dapat tetap dalam keadaan potensial. Penting untuk
mengetahui bagaimana menggunakan dan menerapkannya dalam berbagai situasi dan dalam memecahkan masalah.
Perspektif adalah kemampuan untuk mempraktikkan ide dan konsep abstrak yang ada di benak manajer, serta melihat
peluang (tidak selalu dirasakan oleh orang biasa) dan mengubahnya menjadi produk, layanan, atau tindakan pribadi baru.

• SIKAP berarti perilaku pribadi pengurus terhadap situasi kerja; Ini mewakili gaya pribadi dalam mewujudkan sesuatu,
cara mengarahkan, memotivasi, berkomunikasi, dan menyelesaikan sesuatu. Ini termasuk dorongan dan tekad untuk
berinovasi, keyakinan untuk terus berkembang, semangat kewirausahaan, ketidaksesuaian dalam menghadapi masalah
saat ini dan, terutama, kemampuan untuk bekerja dengan dan mempercayai orang lain.
Mintzberg lebih suka mengidentifikasi sepuluh peran manajer tertentu, dibagi menjadi tiga kategori: interpersonal,
informasional, dan pengambilan keputusan. Peran adalah seperangkat harapan organisasi mengenai perilaku seseorang.
Setiap peran mewakili aktivitas yang dilakukan manajer untuk memenuhi fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian.
Sebenarnya, mengelola lebih dari sekadar fungsi mengawasi orang, sumber daya, dan aktivitas. Ketika segala sesuatu
berubah dan aturan perubahan menjadi rumit, ini bukan hanya masalah mempertahankan situasi, tetapi terus berinovasi
dan memperbarui organisasi. Peran manajer pada saat perubahan dan ketidakstabilan lebih berfokus pada inovasi
daripada mempertahankan status qua organisasi.

Bab 1 : Administrasi dan Perspektifnya

Kata administrasi berasal dari bahasa latin ad (toward, di arah, tren) dan menteri (subordinasi atau obe dience), dan
berarti orang yang melakukan suatu fungsi di bawah perintah orang lain, yaitu orang yang memberikan layanan kepada
orang lain.

TGA (Teori Umum Administrasi) mempelajari Administrasi organisasi dan perusahaan dari sudut pandang interaksi dan
saling ketergantungan dari enam variabel utama (tugas, struktur, orang, teknologi, lingkungan, dan daya saing). Ini
adalah komponen utama dalam studi Administrasi organisasi dan perusahaan.
Perilaku komponen-komponen ini bersifat sistemik dan kompleks: masing-masing mempengaruhi yang lain, dan
mengalami pengaruhnya.
Modifikasi dalam satu komponen menyebabkan perubahan pada komponen lainnya ke tingkat yang lebih besar atau lebih
kecil.

Administrasi dalam masyarakat modern

Manajemen adalah fenomena universal di dunia modern.

Administrator adalah seorang profesional yang pelatihannya luas dan beragam: dia perlu mengetahui berbagai disiplin
ilmu (seperti matematika, hukum, psikologi, sosiologi, statistik, dll.), Dia perlu berurusan dengan orang-orang yang
melaksanakan tugas atau yang merencanakan, mengatur , mengontrol, menasihati, menyelidiki, dll. dan berada di posisi
bawahan, setara atau lebih tinggi dari Anda. Ia perlu memperhatikan peristiwa masa lalu dan masa kini, serta ramalan
masa depan, karena cakrawalanya harus lebih luas, karena ia bertanggung jawab atas pengarahan orang lain yang
mengikuti perintah dan bimbingannya.

Prospek Masa Depan Administrasi

Di tahun-tahun mendatang, tugas administrasi akan menjadi tidak pasti dan menantang, karena akan dipengaruhi oleh
banyak variabel, perubahan dan transformasi yang penuh dengan ambiguitas dan ketidakpastian. Administrator akan
menghadapi masalah multifaset dan setiap kali lebih kompleks dari yang sebelumnya; perhatian Anda akan diperebutkan
antara acara dan grup di dalam dan di luar perusahaan. Ini akan memberi Anda informasi kontradiktif yang akan
memperumit diagnosis perseptif Anda dan visi Anda tentang masalah yang harus dipecahkan atau situasi yang harus
dihadapi: tuntutan masyarakat, pelanggan, pemasok, badan pengatur, tantangan pesaing, dll. harapan manajemen senior,
bawahan, pemegang saham, dll. Tuntutan, tantangan, dan harapan ini mengalami perubahan yang berada di luar
kemampuan administrator untuk memahaminya. Perubahan ini cenderung meningkat dengan masuknya variabel baru
sebagai proses berkembang, dan menciptakan turbulensi yang mengganggu dan memperumit tugas manajerial
perencanaan, pengorganisasian, mengarahkan, dan mengendalikan bisnis yang efisien dan efektif. Masa depan
tampaknya semakin memperumit kenyataan itu. Beberapa faktor akan menimbulkan dampak mendalam pada organisasi
dan perusahaan, seperti:

1. Pertumbuhan organisasi. Organisasi yang sukses cenderung tumbuh dan memperluas kegiatan mereka. Pertumbuhan
adalah konsekuensi tak terelakkan dari keberhasilan organisasi. Seiring pertumbuhan organisasi, manajer "umum"
dengan keterampilan umum dan beragam akan memiliki prospek yang lebih menjanjikan daripada manajer "spesialis"
dengan sedikit keterampilan manajerial.
2. Persaingan yang lebih tajam. Seiring pertumbuhan pasar dan bisnis, begitu pula risiko dalam bisnis. Pengembangan
produk atau layanan akan membutuhkan lebih banyak investasi dalam penelitian dan pengembangan, penyempurnaan
teknologi, pembubaran departemen lama dan pembuatan departemen baru, pencarian pasar baru tanpa henti, dan
kebutuhan untuk bersaing dengan organisasi lain untuk bertahan dan berkembang.
3. Kecanggihan teknologi. Dengan kemajuan telekomunikasi, komputer, dan transportasi, organisasi dan perusahaan
telah menjadikan operasi dan aktivitas mereka internasional. Teknologi memberikan lebih banyak efisiensi dan presisi,
memungkinkan lebih banyak waktu dihabiskan untuk tugas-tugas yang lebih kompleks yang memerlukan perencanaan
dan kreativitas. Teknologi akan memperkenalkan proses dan alat baru yang akan berdampak pada organisasi.
4. Tingkat inflasi yang tinggi. Biaya energi, bahan baku, tenaga kerja dan uang terus meningkat. Inflasi pasti akan
memberikan tekanan dan ancaman baru pada organisasi, yang harus berjuang demi keuntungan dan kelangsungan hidup
melalui produktivitas yang lebih besar.
5. Globalisasi ekonomi dan internasionalisasi bisnis. Persaingan menjadi global karena globalisasi dan pertukaran
planet.
6. Visibilitas organisasi yang lebih besar. Ketika organisasi tumbuh, mereka menjadi kompetitif, canggih,
terinternasionalisasi dan, akibatnya, pengaruh lingkungan mereka meningkat. Visibilitas organisasi (kemampuannya
menarik perhatian orang lain) bisa positif (citra positif di hadapan publik) atau negatif (citra negatif). Bagaimanapun,
organisasi tidak akan pernah diabaikan oleh konsumen, pemasok, pers, serikat pekerja, pemerintah, dll., sebuah fakta
yang akan memengaruhi perilaku mereka.

Konsekuensinya, bentuk dan model organisasi baru akan dibutuhkan, dan akan sangat penting untuk mengubah
mentalitas para administrator di masa yang baru.
Masa depan tampaknya semakin memperumit kenyataan itu. Masyarakat mengalami transformasi besar (disebut mega
trend), yang berdampak besar pada kehidupan organisasi karena mereka merupakan bagian integral dan tidak terpisahkan
dari masyarakat. Mega tren ini adalah:"

Dari Untuk Modifikasi

masyarakat industri
teknologi sederhana
ekonomi Nasional
Jangka pendek
demokrasi representatif
Hirarki
Opsi ganda atau biner
Sentralisasi
Bantuan kelembagaan
Masyarakat Informasi inovasi dan perubahan
teknologi canggih Efisiensi lebih besar
Ekonomi dunia Globalisasi dan daya saing
Jangka panjang Visi bisnis dan masa depan
Demokrasi partisipatif Pluralisme dan partisipasi
komunikasi sampingan Demokratisasi dan pemberdayaan
Pilihan ganda Visi sistematis dan kontingen
Desentralisasi Ketidakpastian dan ketidakpastian
menolong diri Otonomi dan layanan yang berbeda
Bagian 2: “Asal-usul administrasi”
Sejarah administrasi baru-baru ini. Ini adalah produk khas abad ke-20. Sebenarnya, Administrasi berusia lebih dari
seratus tahun, dan itu adalah hasil historis dan terintegrasi dari akumulasi kontribusi berbagai pendahulu, filsuf,
fisikawan, ekonom, negarawan, dan pengusaha yang, seiring waktu, mengembangkan dan menyebarkan masing-masing,
bekerja dan teori dalam bidang kegiatannya.

Bab 2 : Latar belakang sejarah pemerintahan

Pengaruh revolusi industri

Revolusi Industri pertama melewati empat fase berbeda:

• Tahap pertama : Mekanisasi industri dan pertanian. Pada akhir abad ke-18 munculnya. Mesin pemintal, alat tenun
hidrolik, alat tenun mekanik, dan mesin pemintalan kapas menggantikan kerja dan tenaga ototnya, kerja hewan dari roda
hidrolik. Pemintalan kapas memproses seribu pon kapas, sementara seorang budak memproses lima pon dalam waktu
bersamaan.
• Tahap kedua : Penerapan driving force pada industri. Dengan penerapan uap ke mesin, transformasi besar dimulai di
bengkel (yang menjadi pabrik), transportasi, komunikasi, dan pertanian.
• Tahap ketiga : Pengembangan sistem pabrik. Pengrajin dan bengkel kecilnya menghilang untuk memberi jalan kepada
operator, pabrik kecil dan besar berdasarkan pembagian kerja. Migrasi massa manusia dari daerah pertanian menuju
kedekatan pabrik menyebabkan urbanisasi.
• Fase keempat : Akselerasi transportasi dan komunikasi yang spektakuler. Navigasi uap kemudian berhasil mengganti
roda penggerak dengan baling-baling. Lokomotif uap disempurnakan. Sarana transportasi baru ini menjadi populer
dengan cara yang memusingkan. Sarana komunikasi lain segera muncul dengan kecepatan yang mencengangkan: Morse
menemukan telegraf listrik, prangko muncul di Inggris, Graham Bell menemukan telepon.

Ciri-ciri Revolusi Industri Kedua adalah :

1. Penggantian besi dengan baja sebagai bahan dasar industri.

2. Substitusi uap untuk listrik dan turunan minyak sebagai sumber energi utama.
3. Pengembangan mesin otomatis dan spesialisasi pekerja.
4. Menumbuhkan dominasi industri ilmu pengetahuan.
5. Transformasi radikal dalam transportasi dan komunikasi. Rel kereta api diperluas, mobil diproduksi di Jerman, ban
disempurnakan, dan Henry Ford memulai produksi Model T-nya di Amerika Serikat. Santos Dumont bereksperimen
dengan pesawat terbang untuk pertama kalinya.
6. Perkembangan bentuk baru organisasi kapitalis, yang memiliki empat ciri utama:
a) Penguasaan industri oleh investasi perbankan dan lembaga keuangan dan kredit
b) Akumulasi modal yang sangat besar, berasal dari monopoli dan merger perusahaan.
e) Pemisahan antara kepemilikan pribadi dan manajemen perusahaan.
d) .Pengembangan perusahaan holding (kantor pusat) untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan bisnis.
7. Perluasan industrialisasi dari Eropa ke Timur Jauh.

Produksi artisanal yang tenang digantikan oleh rezim produksi dengan mesin-mesin di dalam pabrik-pabrik besar.
Berdasarkan hal tersebut, terjadi transformasi mendadak yang disebabkan oleh dua aspek, yaitu:

1. Pengalihan keahlian pengrajin ke mesin, untuk menghasilkan kuantitas yang lebih besar dengan kecepatan dan kualitas
yang lebih tinggi, yang memungkinkan pengurangan biaya produksi yang kuat.
2. Penggantian tenaga hewan atau manusia dengan tenaga mesin uap (dan kemudian, mesin), yang memungkinkan
produksi dan ekonomi yang lebih besar.
Pria itu digantikan oleh mesin hanya dalam tugas-tugas yang dapat diotomatisasi dan dipercepat dengan pengulangan.
Mekanisasi tenaga kerja mengarah pada pembagian kerja dan penyederhanaan operasi, dan menyebabkan perdagangan
tradisional digantikan oleh tugas-tugas semi-otomatis dan berulang-ulang, yang dapat dengan mudah dilakukan oleh
orang-orang tanpa kualifikasi apa pun dan dengan kontrol yang sangat sederhana. .

Bagian 3: “Pendekatan Manajemen Klasik”

Pada awal abad ke-20, dua insinyur mengembangkan karya rintisan di bidang administrasi. Satu, Frederick Winslow dari
Amerika. Taylor, memprakarsai apa yang disebut sekolah administrasi ilmiah, yang berupaya meningkatkan efisiensi
perusahaan dengan merasionalisasi pekerjaan pekerja. Yang lainnya, Henri Fayol dari Eropa, mengembangkan apa yang
disebut teori klasik, yang berkaitan dengan peningkatan efisiensi perusahaan melalui pengorganisasian dan penerapan
prinsip-prinsip ilmiah umum administrasi.

Di satu sisi, sekolah administrasi ilmiah dikembangkan di Amerika Serikat dari karya Taylor . Perhatian dasarnya
tertuju pada peningkatan produktivitas perusahaan dengan meningkatkan efisiensi level operasional atau level pekerja.
Manajemen ilmiah mengembangkan pendekatan dari bawah ke atas (dari pekerja ke penyelia dan manajer) dan dari
bagian (pekerja dan pungutan mereka) ke keseluruhan (organisasi bisnis). Fokusnya adalah pada metode kerja. Orientasi
analitis dan terperinci ini memungkinkan spesialisasi pekerja dan pengelompokan kembali gerakan, operasi, tugas, biaya,
dll., Yang merupakan apa yang disebut Organisasi Buruh Rasional (ORT).

Di sisi lain, organisasi ahli anatomi dan fisiologi saat ini (teori klasik) , berkembang di Perancis berdasarkan karya-
karya perintis Fayol . Perhatian dasar arus ini adalah untuk meningkatkan efisiensi perusahaan melalui bentuk dan
susunan komponen badan organisasi (departemen) dan hubungan struktural mereka. Karenanya penekanan pada anatomi
(struktur) dan fisiologi (fungsi) organisasi. Arus anatomis dan fisiologis mengembangkan pendekatan yang berlawanan
dengan administrasi ilmiah: dari atas ke bawah (dari arah menuju eksekusi) dan dari keseluruhan (organisasi) menuju
bagian-bagian (departemen). Perhatian tertuju pada struktur organisasi. Orientasi terhadap sintesis dan visi global ini
memungkinkan untuk membagi perusahaan dengan lebih baik, memusatkan manajemen pada bos utama.

Bab 3 : Manajemen Ilmiah

Pendekatan sekolah manajemen ilmiah yang khas didasarkan pada penekanan pada tugas. Sekolah manajemen ilmiah
dimulai pada awal abad ke-20 oleh insinyur Amerika Frederick W. Taylor, yang dianggap sebagai pendiri TGA modern.
Taylor memiliki pengikut yang tak terhitung banyaknya (seperti Gantt, Gilbreth, Emerson, Ford, Barth, dan lainnya) dan
menyebabkan revolusi yang nyata dalam pemikiran manajemen dan dunia bisnis pada masanya. Pada awalnya, sekolah
ini bertujuan untuk menghilangkan pemborosan dan kerugian yang dialami perusahaan serta meningkatkan tingkat
produktivitas melalui penerapan metode dan teknik teknik industri.

Periode pertama Taylor

Periode pertama Taylor sesuai dengan waktu penerbitan bukunya Manajemen Toko
(Workshop Administration), pada tahun 1903, tentang teknik rasionalisasi kerja operator dengan mempelajari waktu dan
gerakan (Motion-time Study). Taylor memulai dari bawah, dengan operator tingkat eksekusi, melakukan pekerjaan yang
sabar dalam menganalisis tugas masing-masing operator, memecah gerakan dan proses kerja mereka untuk
menyempurnakan dan merampingkannya.
Intinya, Taylor mengungkapkan dalam Manajemen Toko:

1. Tujuan manajemen adalah untuk membayar upah yang tinggi dan memiliki biaya unit produksi yang rendah.
2. Untuk mencapai tujuan ini, administrasi harus menerapkan metode penyelidikan dan eksperimen ilmiah untuk
merumuskan prinsip dan menetapkan proses standar yang memungkinkan pengendalian operasi produksi.
3. Karyawan harus diseleksi secara ilmiah dan ditempatkan pada pekerjaan yang kondisi kerjanya sesuai, sehingga dapat
memenuhi standar.
4. Karyawan harus dilatih secara ilmiah dalam pelaksanaan tugas untuk menyempurnakan bakat mereka, sehingga
memenuhi produksi normal.
5. Administrasi harus membangun suasana kerja sama yang akrab dan ramah dengan para pekerja untuk menjamin
kelangsungan lingkungan psikologis yang memungkinkan penerapan prinsip-prinsip lain yang diucapkan olehnya.

Periode kedua Taylor

Ini sesuai dengan waktu penerbitan bukunya tentang administrasi ilmiah, ketika dia menyimpulkan bahwa rasionalisasi
kerja operasional harus didukung oleh struktur umum yang akan memberikan koherensi pada penerapan prinsip-
prinsipnya.

Taylor meyakinkan bahwa perusahaan pada masanya menderita penyakit yang dapat dikelompokkan menjadi tiga faktor
:
1 Kemalasan operator yang sistematis, yang mengurangi produksi hampir sepertiga dari normal untuk mencegah
manajemen mengurangi upah.
2. Kurangnya pengetahuan manajemen tentang rutinitas kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk melaksanakannya.
3. Kurangnya keseragaman dalam teknik atau metode kerja.

Untuk menyembuhkan penyakit ini, Taylor merancang manajemen ilmiah.Menurut Taylor, manajemen ilmiah adalah
sebuah evolusi daripada teori, yang terdiri dari 75% analisis dan 25% akal sehat. Bagi Taylor, penerapan manajemen
ilmiah harus bertahap dan membutuhkan waktu empat hingga lima tahun untuk menghindari perubahan mendadak yang
menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan dan merugikan pemberi kerja.

Manajemen sebagai ilmu

Bagi Taylor, organisasi dan administrasi harus dipelajari dan diperlakukan sebagai ilmu, bukan secara empiris.
Elemen penerapan manajemen ilmiah dalam standar produksi adalah: standarisasi mesin dan peralatan, metode dan
rutinitas pelaksanaan tugas, dan penghargaan produksi untuk mendorong produktivitas.

Organisasi kerja yang rasional

Karena di antara berbagai metode dan instrumen yang digunakan dalam setiap pekerjaan selalu ada metode yang lebih
cepat dan instrumen yang lebih cocok daripada yang lain, dimungkinkan untuk menemukan yang terakhir dan
menyempurnakannya melalui analisis ilmiah dan studi waktu dan waktu yang terperinci. gerakan, alih-alih
menyerahkannya pada kriteria pribadi masing-masing operator. Upaya untuk menggantikan metode yang belum
sempurna dan empiris dengan metode ilmiah di semua bidang disebut Organisasi Buruh Rasional (ORT). Dengan
administrasi ilmiah ada pembagian tanggung jawab: administrasi (pengelolaan) tinggal perencanaan dan pengawasan,
dan pekerja hanya tinggal pelaksanaan pekerjaan.

ORT didasarkan pada aspek-aspek berikut :

1. Analisis pekerjaan dan studi waktu dan gerak : Pekerjaan dapat dilakukan dengan lebih baik dan lebih ekonomis
dengan analisis pekerjaan, yaitu dengan membagi dan membagi gerakan yang diperlukan untuk melakukan berbagai
operasi tugas.
2. Studi tentang kelelahan manusia : Studi tentang gerakan manusia memiliki tiga tujuan :
1. Hindari gerakan yang tidak berguna dalam pelaksanaan tugas.
2. Jalankan mereka dengan ekonomi sebesar mungkin, dari sudut pandang fisiologis.
3. Berikan urutan gerakan yang tepat (prinsip ekonomi gerakan).
Studi tentang gerakan didasarkan pada anatomi dan fisiologi manusia. Dalam pengertian ini, Gilbreth mempelajari efek
kelelahan pada produktivitas operator, dan memverifikasi bahwa kelelahan menyebabkan pekerja mengurangi
produktivitas dan kualitas kerja, serta kehilangan waktu. Ini juga berkontribusi pada peningkatan pergantian staf,
penyakit dan kecelakaan, dan penurunan kapasitas usaha. Singkatnya, kelelahan mengurangi efisiensi.
3. Pembagian kerja dan spesialisasi operator : Salah satu konsekuensi dari studi waktu dan pergerakan adalah
pembagian kerja dan spesialisasi operator untuk meningkatkan produktivitasnya. Dengan demikian, masing-masing
operator berspesialisasi dalam pelaksanaan tugas tunggal untuk menyesuaikan dengan standar yang dijelaskan dan norma
kinerja yang ditetapkan oleh metode tersebut.
4. Rancangan Jabatan dan Tugas : Tugas adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam mengembangkan
pekerjaannya dalam organisasi. Tugas adalah unit terkecil dari pembagian kerja dalam suatu organisasi. Mengisi adalah
serangkaian tugas yang dijalankan: secara siklis atau berulang . Penyederhanaan desain muatan memberikan keuntungan
sebagai berikut:
1. Penerimaan karyawan dengan kualifikasi minimum dan upah yang lebih rendah, yang mengurangi biaya produksi,
2. Minimalisasi biaya pelatihan.
3. Pengurangan kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan, yaitu mengurangi pemborosan dan pengembalian.
4. Kemudahan pengawasan, yang memungkinkan setiap pengawas untuk mengendalikan bawahan dalam jumlah yang
lebih banyak.
5. Peningkatan efisiensi pekerja dan, karenanya, produktivitas mereka.
5. Insentif Gaji dan Penghargaan Produksi : Untuk mendapatkan input operator, Taylor dan para pengikutnya
mengembangkan rencana insentif gaji dan penghargaan produksi. Ide dasarnya adalah bahwa remunerasi berbasis waktu
(karyawan dibayar berdasarkan bulan, hari atau jam) tidak mendorong lebih banyak pekerjaan, dan itu harus diganti
dengan remunerasi berdasarkan produksi masing-masing operator (gaji per unit, per jam). contoh): mereka yang
menghasilkan sedikit mendapat penghasilan sedikit, dan mereka yang berproduksi banyak mendapat penghasilan
sebanding dengan produksinya.
6. Konsep homo economicus : Dengan administrasi ilmiah ditanamkan konsep homo economicus, yaitu manusia
ekonomi. Pria itu mencari pekerjaan bukan karena dia menyukainya, tetapi sebagai sarana untuk mencari nafkah. Pria itu
termotivasi untuk bekerja secara eksklusif karena takut kelaparan dan kebutuhan akan uang untuk hidup.
Konsekuensinya, imbalan upah dan bonus produksi sangat memengaruhi upaya individu dalam pekerjaan dan
mendorong operator mencapai kapasitas produksi puncak untuk keuntungan yang lebih tinggi.
7. Kondisi lingkungan kerja : Kondisi kerja dianggap sebagai elemen penting dalam meningkatkan efisiensi.
Kenyamanan pekerja dan peningkatan lingkungan fisik (pencahayaan, ventilasi, aspek visual pabrik, penghilangan
kebisingan, dll.) sangat dihargai, bukan karena orang berhak mendapatkannya, tetapi karena hal itu penting untuk
memperoleh efisiensi. dari pekerja
8. Standarisasi metode dan mesin : Organisasi kerja yang rasional mulai mengkhawatirkan standarisasi metode dan
proses kerja, standarisasi mesin dan peralatan, alat dan instrumen kerja, bahan baku dan komponen, untuk mengurangi
variabilitas dan keragaman dalam proses produksi dan; oleh karena itu, hilangkan pemborosan dan tingkatkan efisiensi.
9. Pengawasan Fungsional : Adanya berbagai pengawas khusus dalam suatu bidang tertentu, dengan wewenang
fungsional (relatif hanya untuk bidang keahliannya) atas bawahan yang sama. Otoritas fungsional ini bersifat relatif dan
parsial. Bagi Taylor, tipe organisasi par excellence adalah organisasi fungsional. "Manajemen fungsional terdiri dari
membagi pekerjaan sehingga setiap orang, dari asisten hingga pengawas, harus melakukan variasi fungsi yang sesedikit
mungkin."

Prinsip manajemen ilmiah

Prinsip manajemen ilmiah, menurut Taylor

1. Prinsip perencanaan : mengganti kriteria individu, improvisasi dan kinerja empiris praktis operator di tempat kerja
dengan metode berdasarkan prosedur ilmiah.
Ubah improvisasi untuk sains dengan merencanakan metode kerja.
2. Prinsip persiapan : memilih pekerja secara ilmiah sesuai dengan bakatnya dan mempersiapkan serta melatih mereka
untuk menghasilkan lebih banyak dan lebih baik, sesuai dengan metode yang direncanakan.
Menyusun dan mendistribusikan mesin dan peralatan produksi secara rasional.
3. Prinsip kontrol : mengontrol pekerjaan untuk memastikan pekerjaan dilakukan sesuai dengan norma yang ditetapkan
dan sesuai dengan rencana yang direncanakan.
Manajemen harus bekerja sama dengan karyawan agar pelaksanaannya sebaik mungkin.
4. Prinsip pelaksanaan : memberikan wewenang dan tanggung jawab agar pekerjaan dilaksanakan dengan disiplin.

2. Prinsip efisiensi menurut Emerson

1. Menyusun rencana yang jelas, sesuai dengan tujuan.

2. Membangun dominasi akal sehat.
3. Tawarkan bimbingan dan pengawasan yang kompeten.
4. Pertahankan disiplin.
5. Menerapkan kejujuran dalam perjanjian, yaitu keadilan sosial di tempat kerja.
6. Menyimpan catatan yang akurat, cepat dan memadai.
7. Tetapkan remunerasi yang proporsional dengan pekerjaan.
8. Tetapkan norma standar untuk kondisi kerja.
9. Menentukan aturan kerja yang baku.
10. Tetapkan aturan standar untuk operasi.
11. Berikan instruksi yang tepat.
12. Menetapkan insentif yang menarik untuk meningkatkan kinerja dan efisiensi.

Dasar Ford

Syarat utama produksi massal adalah kesederhanaan. Sistem ini didasarkan pada tiga aspek:

1. Pengembangan produk melalui proses produksi yang terencana, teratur dan berkesinambungan.
2. Pekerjaan diserahkan kepada pekerja bukan pekerja yang mencarinya.
3. Operasi dianalisis dalam unsur-unsur penyusunnya.

Ford mengadopsi tiga prinsip dasar untuk menetapkan skema produksi yang dipercepat yang dicirikan oleh kerja ritmis,
terkoordinasi, dan ekonomis:

1. Prinsip intensifikasi: mempersingkat waktu produksi dengan segera menggunakan peralatan dan bahan baku, serta
membawa produk ke pasar dengan cepat.
2. Prinsip ekonomi: terdiri dari meminimalkan volume stok bahan baku dalam transformasi. Laju produksi harus cepat:
"Bijih meninggalkan tambang pada hari Sabtu dan dikirim ke konsumen dalam bentuk mobil pada Selasa sore"
3. Prinsip produktivitas: terdiri dari peningkatan kapasitas produksi manusia dalam periode yang sama (produktivitas)
melalui spesialisasi dan jalur perakitan. Dengan demikian, operator menghasilkan lebih banyak dan pengusaha mencapai
produksi yang lebih besar.

Ford adalah salah satu penggagas produksi massal, melalui standarisasi mesin dan peralatan, tenaga kerja dan bahan
mentah, dan akibatnya, produk.

Prinsip pengecualian

Keputusan yang paling sering harus dikurangi menjadi rutinitas dan didelegasikan kepada bawahan, menyerahkan
masalah yang paling serius dan penting kepada komando yang lebih tinggi. Prinsip pengecualian adalah sistem informasi
yang menyajikan datanya hanya ketika hasilnya berbeda atau menjauhkan diri dari hasil yang diharapkan dalam program
apa pun.

Penilaian Kritis Teori Manajemen Ilmiah

Kritik yang tak terhitung banyaknya terhadap aliran ini dapat dirumuskan: mekanisme pendekatannya (dari mana nama
teori mesin diturunkan): super-spesialisasi (yang merobotkan operator); penglihatan mikroskopis manusia (diambil
secara terpisah sebagai pelengkap mesin industri); tidak adanya verifikasi ilmiah atas pernyataan dan prinsipnya;
pendekatan yang tidak lengkap (hanya melibatkan organisasi formal); keterbatasan bidang aplikasi ke pabrik (yang
mengesampingkan sisa hidup perusahaan), dan karakteristik pendekatan normatif dan preskriptif yang sangat penting
dari sistem tertutup. Namun, keterbatasan dan batasan ini tidak merusak fakta bahwa manajemen ilmiah adalah langkah
pertama dalam pencarian 'teori administrasi, langkah mendasar dan menentukan.

Bab 4 : Teori Manajemen Klasik

Sementara di Amerika Serikat, Taylor mengembangkan ilmu administrasi, pada tahun 1916 teori administrasi klasik
muncul di Prancis, yang menyebar dengan cepat ke seluruh Eropa. Jika Administrasi ilmiah ditandai dengan penekanan
pada tugas yang dilakukan oleh operator, Teori klasik dibedakan dengan penekanan pada struktur yang harus dimiliki
organisasi untuk mencapai efisiensi. Kedua teori mengejar tujuan yang sama: mencari efisiensi organisasi. Menurut
Administrasi Ilmiah, efisiensi ini dicapai melalui rasionalisasi kerja operator dan jumlah efisiensi individu.
konsep manajemen
Fayol mendefinisikan tindakan mengelola sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan
pengendalian. Fungsi administrasi mencakup unsur-unsur administrasi, yaitu fungsi administrator :
1. Perencanaan : membayangkan masa depan dan menyusun program aksi.
2. Organisasi : membangun material dan struktur sosial perusahaan.
3. Pengarahan : membimbing dan mengarahkan staf.
4. Koordinasi : menghubungkan, menyatukan dan menyelaraskan semua tindakan dan upaya kolektif.
5. Kontrol : memverifikasi bahwa segala sesuatu terjadi sesuai dengan aturan yang ditetapkan dan perintah yang
diberikan.

Perbedaan Antara Manajemen dan Organisasi

Menurut Fayol, administrasi merupakan suatu keseluruhan, dimana organisasi merupakan salah satu bagiannya.
Organisasi hanya mengacu pada definisi struktur dan bentuk. Dari pembedaan ini, kata organisasi akan memiliki dua arti:
1. Organisasi sebagai kesatuan sosial , dimana orang-orang berinteraksi untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam
pengertian ini, kata organisasi menunjukkan inisiatif manusia yang disengaja yang dilakukan untuk mencapai tujuan
tertentu.
2. Organisasi sebagai fungsi administrasi dan bagian dari proses administrasi (perencanaan, pengarahan, koordinasi
dan pengendalian). Dalam pengertian ini, organisasi berarti tindakan pengorganisasian, penataan dan pengalokasian
sumber daya, mendefinisikan badan-badan yang bertanggung jawab atas administrasi dan membangun kekuasaan dan
hubungan timbal balik mereka.

Prinsip-prinsip umum administrasi, menurut Fayol

Seperti semua sains, administrasi harus didasarkan pada hukum atau prinsip. Fayol mendefinisikan 14 prinsip umum
administrasi:
1. Pembagian kerja : spesialisasi tugas dan orang untuk meningkatkan efisiensi.
2. Wewenang dan tanggung jawab : wewenang adalah hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk mengharapkan
ketaatan; [tanggung jawab adalah konsekuensi alami dari otoritas dan menyiratkan kewajiban untuk bertanggung jawab.
Keduanya harus seimbang satu sama lain.
3. Disiplin : kepatuhan, dedikasi, energi, perilaku dan menghormati norma-norma yang ditetapkan.
4. Kesatuan komando : setiap pegawai harus menerima perintah hanya dari satu atasan. Ini adalah prinsip otoritas
tunggal.
5. Unity of direction : penugasan seorang atasan dan rencana untuk setiap kelompok kegiatan yang memiliki tujuan yang
sama.
6. Subordinasi kepentingan individu terhadap kepentingan umum : kepentingan umum harus di atas kepentingan
individu.
7. Remunerasi pegawai : harus ada (dalam hal remunerasi) yang adil dan terjamin kepuasan bagi pegawai dan organisasi.
8. Sentralisasi : pemusatan wewenang dalam hirarki kepemimpinan organisasi.
9. Escalar chain : garis otoritas yang berjalan dari langkah tertinggi ke langkah terendah. Ini adalah prinsip komando.
10. Keteraturan : harus ada tempat untuk segala sesuatu dan segala sesuatu harus ada pada tempatnya, itu adalah tatanan
material dan manusia.
11. Equity : kebaikan dan keadilan untuk mendapatkan loyalitas dari staff.
12. Stabilitas staf – Rotasi berdampak negatif pada efisiensi organisasi.
Semakin lama seseorang bertahan dalam suatu posisi, semakin baik bagi perusahaan.
13. Inisiatif – Kemampuan untuk membayangkan sebuah rencana dan secara pribadi memastikan keberhasilannya.
14. Semangat tim : keharmonisan dan persatuan di antara orang-orang adalah kekuatan besar bagi organisasi.

teori organisasi

Struktur organisasi dicirikan dengan adanya hirarki, yaitu garis otoritas yang mengartikulasikan posisi organisasi dan
menentukan siapa bawahan kepada siapa. Hirarki (juga disebut rantai skalar) didasarkan pada prinsip kesatuan komando,
yang berarti bahwa setiap karyawan harus melapor hanya kepada satu atasan.
Untuk Teori klasik, struktur organisasi dianalisis dari atas ke bawah (ke arah pelaksanaan) dan dari keseluruhan ke
bagian-bagian (dari sintesa ke analisis), bertentangan dengan pendekatan Manajemen Ilmiah.

Konsep garis dan staf

Fayol tertarik dengan apa yang disebut organisasi linier, salah satu jenis organisasi paling sederhana, yang didasarkan
pada prinsip:
ke. Satu unit komando atau pengawasan : setiap individu memiliki bos yang unik dan eksklusif.
B. Kesatuan arah : semua rencana harus diintegrasikan ke dalam rencana yang lebih besar yang mengarah pada
pencapaian tujuan organisasi.
C. Sentralisasi otoritas: otoritas maksimum organisasi harus dipusatkan pada puncaknya.
D. Rantai skalar : otoritas harus bersifat hierarkis, yaitu diatur dalam tingkat hierarkis, sehingga tingkat yang lebih
rendah harus selalu berada di bawah tingkat yang lebih tinggi (otoritas komando).

Unsur administrasi
Saat menentukan apa itu administrasi, Fayol mendefinisikan elemen-elemen penyusunnya: perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan kontrol. Namun, pengikut Fayol tidak menerima definisi yang diajukan
oleh master lama tentang unsur-unsur administrasi.

1. Unsur administrasi, menurut Urwick

Bagi Urwick, unsur administrasi, yaitu fungsi administrator, ada tujuh:
• Investigasi
• Ramalan
• Perencanaan
• Organisasi
• Koordinasi
• Alamat
• Kontrol
Intinya, Urwick memecah elemen pertama Fayol, perencanaan, menjadi tiga fase berbeda (penyelidikan, peramalan, dan
perencanaan), untuk memberikan kejelasan yang lebih besar.

2. Unsur administrasi, menurut Gulick

Luther Gulick, dianggap sebagai penulis yang paling mengetahui teori klasik, mengusulkan tujuh unsur administrasi
sebagai fungsi utama administrator:

ke. Perencanaan : kegiatan menggambar garis-garis umum tentang apa yang harus dilakukan dan menetapkan metode
untuk melakukannya, guna mencapai tujuan perusahaan.
B. Organisasi : pembentukan struktur otoritas formal, yang mengintegrasikan, mendefinisikan dan mengkoordinasikan
subdivisi pekerjaan, dalam mengejar tujuan yang dicari.
C. Konsultasi : fungsi mempersiapkan dan melatih personel, dan menjaga kondisi kerja yang memadai. .
D. Direction : kegiatan terus-menerus dalam membuat keputusan dan menerjemahkannya ke dalam perintah dan instruksi
khusus dan umum; demikian pula, menganggap kepemimpinan perusahaan.
Dan. Koordinasi : tugas untuk membangun hubungan antara bagian-bagian pekerjaan yang berbeda.
F. Informasi : aktivitas menjaga agar mereka yang menjadi tanggung jawab bos diberi tahu tentang apa yang sedang
terjadi; kegiatan ini mengandaikan adanya catatan, dokumentasi, penyelidikan dan pemeriksaan.
G. Penganggaran : fungsi yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan persiapan, pelaksanaan, dan
pengendalian anggaran, yaitu perencanaan fiskal, akuntansi, dan pengendalian.

Beberapa kritik dapat dibuat terhadap teori klasik : pendekatan yang sangat disederhanakan terhadap organisasi formal,
yang mengabaikan organisasi informal; tidak adanya karya eksperimental yang mampu memberikan dasar ilmiah pada
pernyataan dan prinsipnya; mekanisme pendekatannya, yang memberinya nama teori mesin; pendekatan yang tidak
lengkap terhadap organisasi dan visualisasi organisasi seolah-olah merupakan sistem tertutup. Namun, kritik yang dibuat
terhadap teori klasik tidak menutupi fakta bahwa kita berutang pada teori administrasi modern.

Bagian 4: Pendekatan Humanistik terhadap Manajemen

Bab 5: Teori Hubungan Manusia

Teori Hubungan Manusia muncul di Amerika Serikat, sebagai konsekuensi dari kesimpulan eksperimen Hawthorne, dan
dikembangkan oleh Elton Mayo. Itu adalah gerakan reaksi dan penentangan terhadap Teori Administrasi Klasik.

Asal-usul teori hubungan manusia

Teori Hubungan Manusia berawal dari fakta-fakta berikut:
1) Kebutuhan untuk memanusiakan dan mendemokratisasi Administrasi, membebaskannya dari konsep Teori Klasik
yang kaku dan mekanistik dan menyesuaikannya dengan pola kehidupan baru rakyat Amerika.
2) Perkembangan ilmu-ilmu manusia, terutama psikologi.

percobaan Hawthorne
Pada tahun 1924, Akademi Ilmu Pengetahuan Nasional Amerika Serikat melakukan penelitian untuk memverifikasi
korelasi antara produktivitas dan pencahayaan di tempat kerja.
Elton Mayo mengoordinasikan percobaan, dan diperluas ke studi tentang kelelahan, kecelakaan di tempat kerja, rotasi
staf (pergantian) dan pengaruh kondisi kerja terhadap produktivitas staf. Para peneliti menyadari bahwa hasil percobaan
dipengaruhi oleh variabel yang bersifat psikologis. Perusahaan yang meminjamkan dirinya untuk percobaan tidak tertarik
untuk meningkatkan produksi, tetapi untuk lebih mengenal karyawannya.

Tahap pertama percobaan Hawthorne

Pada percobaan tahap pertama, dua kelompok pekerja dipilih untuk melakukan pekerjaan yang sama dan dalam kondisi
yang identik: kelompok observasi bekerja di bawah intensitas cahaya variabel, sedangkan kelompok kontrol memiliki
intensitas konstan. Itu tentang menyelidiki efek pencahayaan pada kinerja operator.
Salah satu faktor yang ditemukan adalah psikologis: operator bereaksi menurut asumsi pribadi, yaitu mereka
menganggap bahwa mereka takut akan kewajiban untuk memproduksi lebih banyak saat intensitas pencahayaan
meningkat, dan memproduksi lebih sedikit saat intensitas pencahayaan menurun.
Keunggulan faktor psikologis atas fisiologis telah diverifikasi: hubungan antara kondisi fisik dan efisiensi pekerja dapat
dipengaruhi oleh kondisi psikologis.

Tahap kedua percobaan Hawthorne

Sebuah kelompok observasi (kelompok eksperimen) dibentuk: lima wanita muda memasang sakelar sementara operator
keenam menyediakan bagian-bagian untuk melaksanakan pekerjaan.
Tim eksperimen, seperti tim kontrol, memiliki pengawas, serta pengamat yang tinggal di ruangan, mengamati pekerjaan
dan memastikan semangat kerja sama para karyawan. Mereka tunduk pada persetujuan mereka, bersikeras bahwa mereka
bekerja seperti biasa dan merasa nyaman dengan pekerjaan itu.

Eksperimen perakitan di ruang ganti menghasilkan kesimpulan sebagai berikut:

ke. Karyawan wanita menyukai bekerja di ruang pas karena menyenangkan dan pengawasannya tidak ketat (berbeda
dengan pengawasan kontrol yang kaku di ruang pemotongan), dan memungkinkan mereka bekerja dengan bebas dan
tidak terlalu cemas.
B. Ada lingkungan yang bersahabat dan tanpa tekanan di mana percakapan diperbolehkan, yang meningkatkan kepuasan
kerja.
C. Tidak ada rasa takut terhadap pengawas, karena dia berfungsi sebagai konselor.
D. Ada perkembangan sosial dari kelompok eksperimen. Para karyawan berteman satu sama lain dan menjadi sebuah
tim.
Dan. Kelompok tersebut mengembangkan tujuan bersama, seperti meningkatkan tingkat produksi, bahkan ketika diminta
untuk bekerja secara normal.

Tahap ketiga dari percobaan Hawthorne

Prihatin tentang perbedaan antara sikap kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, para peneliti beralih dari tujuan
awal verifikasi kondisi fisik kerja dan menjadi tertarik untuk mempelajari hubungan manusia di tempat kerja.
Untuk itu, Program Wawancara dimulai dengan karyawan untuk mengetahui sikap dan perasaan mereka, mendengar
pendapat mereka mengenai pekerjaan dan perlakuan yang mereka terima, serta mendengar saran mengenai perlakuan
atasan. Program ini diterima dengan baik oleh operator dan pengawas, dan hasilnya menggembirakan. Berdasarkan hal
tersebut, Divisi Investigasi Industri dibentuk untuk memperluas program wawancara dan mewawancarai seluruh
karyawan setiap tahunnya.

Tahap keempat dari percobaan Hawthorne

Sebuah kelompok eksperimen dipilih untuk bekerja di ruangan khusus dengan kondisi kerja yang identik dengan yang
ada di departemen.
Sistem pembayaran didasarkan pada produksi kelompok, ada upah per jam berdasarkan faktor dan upah minimum per
jam, dalam hal terjadi gangguan produksi. Upah bisa lebih tinggi jika total produksi meningkat. Pengamat, setelah akrab
dengan kelompok eksperimen; dapat memverifikasi bahwa di dalam ruangan, operator menggunakan berbagai trik
(setelah operator mengatur apa yang mereka anggap sebagai produksi normal mereka, mereka mengurangi tingkat kerja
mereka). Operator mengembangkan perasaan keseragaman tertentu dan keseragaman kelompok.

Kesimpulan dari pengalaman Hawthorne

Eksperimen Hawthome memberikan garis besar prinsip dasar Sekolah Hubungan Manusia. Kesimpulan mereka adalah
sebagai berikut:
a) Tingkat produksi merupakan hasil integrasi sosial
Tingkat produksi tidak ditentukan oleh kapasitas fisik atau fisiologis pekerja, tetapi oleh norma sosial dan harapan
kelompok. Kapasitas sosial pekerja itulah yang menentukan tingkat kompetensi dan efisiensinya, tetapi bukan
kemampuannya untuk melakukan gerakan yang efisien dalam waktu yang ditentukan. Semakin besar integrasi sosial
dalam kelompok kerja, semakin besar kemauan untuk berproduksi. Jika karyawan menunjukkan kondisi fisik dan
fisiologis yang sangat baik untuk bekerja tetapi tidak terintegrasi secara sosial, efisiensinya akan dipengaruhi oleh
ketidakmampuan penyesuaian sosial.
b) Perilaku sosial karyawan
Perilaku individu didukung sepenuhnya oleh kelompok. Pekerja tidak bertindak atau bereaksi secara terpisah sebagai
individu, tetapi sebagai anggota kelompok.
c) Penghargaan dan sanksi sosial
Perilaku pekerja dikondisikan oleh norma dan pola sosial. Operator yang menghasilkan lebih atau kurang dari apa yang
ditetapkan oleh norma yang ditentukan secara sosial kehilangan rasa hormat dan pertimbangan rekan kerja mereka.
Operator lebih suka menghasilkan lebih sedikit (dan menghasilkan lebih sedikit) daripada mempertaruhkan hubungan
persahabatan mereka dengan operator

Bagi sebagian besar penulis klasik, konsep manusia ekonomi mendominasi, yang menurutnya manusia dimotivasi dan
didorong oleh rangsangan gaji (man economicus). Bagi Mayo dan para pengikutnya, mereka percaya bahwa motivasi
ekonomi ini merupakan faktor sekunder dalam menentukan kinerja pekerja. Untuk teori hubungan manusia, orang
dimotivasi oleh kebutuhan akan "pengakuan" atas "persetujuan sosial" dan "partisipasi" dalam aktivitas kelompok sosial
tempat mereka tinggal. Dari situlah muncul konsep Manusia Sosial.

d) Kelompok informal
Sementara karya klasik berkaitan dengan aspek formal organisasi (seperti otoritas, tanggung jawab, spesialisasi, studi
waktu dan gerak, dll.), penulis humanis berkonsentrasi pada aspek informal organisasi (seperti kelompok informal,
perilaku sosial karyawan, keyakinan, sikap dan harapan, motivasi, dll.). Perusahaan divisualisasikan sebagai organisasi
sosial yang terdiri dari kelompok-kelompok sosial informal, yang strukturnya tidak selalu sama dengan organisasi formal
perusahaan; yaitu, dengan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kelompok informal menentukan aturan perilaku
mereka, bentuk penghargaan atau sanksi sosial, tujuan, skala nilai sosial, kepercayaan, dan harapan yang diasimilasi dan
diintegrasikan oleh masing-masing anggotanya ke dalam sikap dan perilaku mereka.

e) Hubungan manusia
Hubungan manusia adalah tindakan dan sikap yang dikembangkan dari kontak antara orang dan kelompok.
Orang mencoba beradaptasi dengan orang dan kelompok lain: mereka ingin dipahami, diterima dan berpartisipasi, untuk
memenuhi minat dan aspirasi pribadi mereka. Perilaku manusia dipengaruhi oleh sikap dan norma informal yang ada
dalam kelompok di mana mereka menjadi bagiannya.

f) Pentingnya isi posisi

Mayo dan kolaboratornya menemukan bahwa spesialisasi yang diajukan oleh Teori Klasik tidak menghasilkan organisasi
yang lebih efisien. Mereka mengamati bahwa operator mengubah posisi untuk menghindari kemonotonan, yang
bertentangan dengan kebijakan perusahaan. Perubahan ini menghasilkan efek negatif pada produksi, tetapi meningkatkan
moral kelompok. Pekerjaan sederhana dan berulang-ulang menjadi monoton dan membosankan, yang berdampak negatif
pada sikap pekerja dan mengurangi kepuasan dan efisiensi mereka.

Perbedaan antara :

Bab 6 : Implikasi Teori Hubungan Manusia

Munculnya teori hubungan manusia membawa bahasa baru ke repertoar administratif, motivasi, kepemimpinan,
komunikasi, organisasi informal, dinamika kelompok, dll., sekarang dibicarakan, dan konsep otoritas klasik lama dikritik
dan dikesampingkan. , hierarki, rasionalisasi kerja, departementalisasi, prinsip umum administrasi, dll. Insinyur dan
teknisi juga memberi jalan kepada psikolog dan sosiolog, dan tungku ekonomi memberi jalan kepada manusia sosial.
Revolusi dalam administrasi ini terjadi pada akhir Perang Dunia II.

Dengan Teori hubungan manusia, konsepsi lain tentang sifat manusia muncul: manusia sosial, berdasarkan aspek-aspek
berikut.
1. Pekerja adalah makhluk sosial yang kompleks yang memiliki perasaan, keinginan, dan ketakutan. Perilaku di tempat
kerja, seperti di mana saja, merupakan konsekuensi dari banyak faktor motivasi.
2. Orang termotivasi oleh kebutuhan tertentu yang berhasil mereka penuhi dalam kelompok sosial tempat mereka
berinteraksi. Jika ada kesulitan dalam partisipasi dan hubungan dengan kelompok, pergantian (turnover) staf meningkat,
moral turun, kelelahan psikologis meningkat, dan tingkat kinerja berkurang.
3. Perilaku kelompok tergantung pada gaya pengawasan dan kepemimpinan. Supervisor yang efektif mempengaruhi
bawahannya untuk mencapai loyalitas, standar kinerja yang tinggi, dan komitmen terhadap tujuan organisasi.
4. Norma kelompok berfungsi sebagai mekanisme pengaturan untuk perilaku anggota dan secara informal mengontrol
tingkat produksi. Kontrol sosial ini dapat berupa sanksi positif (rangsangan, penerimaan sosial, dll) maupun negatif
(ejekan, penolakan kelompok, sanksi simbolik, dll).

Pengaruh motivasi manusia

Eksperimen Hawthorne menunjukkan bahwa imbalan upah (bahkan atas dasar yang adil atau murah hati) bukanlah satu-
satunya faktor yang menentukan kepuasan pekerja dalam situasi kerja. Manusia tidak hanya termotivasi oleh rangsangan
ekonomi dan gaji, tetapi juga oleh imbalan sosial dan simbolik.

kebutuhan dasar manusia

Tiga tingkat atau keadaan motivasi sesuai dengan :

ke. Kebutuhan fisiologis

Mereka sesuai dengan kebutuhan primer, vital atau vegetatif; mereka terkait dengan kelangsungan hidup seseorang, dan
bersifat bawaan dan naluriah. Mereka juga ditemukan pada hewan. Ini adalah: makanan, tidur, aktivitas fisik, kepuasan
seksual, tempat berlindung dan perlindungan dari unsur-unsur, dan keamanan fisik dari bahaya.
B. Kebutuhan psikologis
Mereka adalah kebutuhan sekunder (khusus pria) yang diperoleh dan dikembangkan dalam perjalanan hidup: kebutuhan
akan rasa aman yang intim; kebutuhan akan partisipasi; kebutuhan akan kepercayaan diri; dan kebutuhan akan kasih
sayang.
C. Kebutuhan aktualisasi diri
Mereka adalah kebutuhan tertinggi, produk pendidikan dan kebudayaan. Seperti kebutuhan psikologis, mereka jarang
terpuaskan sepenuhnya.

Frustrasi dan kompensasi

Ada kalanya kebutuhan tidak terpenuhi karena ada penghalang atau hambatan tertentu yang menghalanginya. Ketika ini
terjadi, timbul frustrasi, yang mencegah pelepasan ketegangan dan mempertahankan keadaan ketidakseimbangan dan
ketegangan.
Siklus motivasi mungkin memiliki solusi ketiga: kompensasi atau transfer. Kompensasi terjadi ketika seseorang mencoba
untuk memenuhi suatu kebutuhan dengan cara memuaskan kebutuhan lainnya. Dalam kebutuhan fisiologis, tujuannya
relatif tetap: rasa lapar hanya dipuaskan dengan makanan. Dalam kebutuhan psikologis dan aktualisasi diri, tujuannya
lebih fleksibel dan kompensasi dimungkinkan.
Frustrasi dapat menyebabkan gangguan perilaku, agresivitas, reaksi emosional dan/atau keterasingan dan sikap apatis.

Moral dan iklim organisasi

Moralitas terkait erat dengan keadaan motivasi. Ketika organisasi memenuhi kebutuhan individu, ada peningkatan moral,
sementara itu menurun ketika organisasi menggagalkan kepuasan kebutuhan tersebut.

Kepemimpinan
Teori klasik tidak peduli dengan kepemimpinan dan implikasinya. Kepemimpinan diperlukan dalam semua jenis
organisasi manusia, baik di perusahaan maupun di masing-masing departemen mereka. Ini juga penting dalam fungsi
administrasi karena administrator perlu mengetahui motivasi manusia dan mengetahui bagaimana memimpin orang,
yaitu menjadi seorang pemimpin. Teori kepemimpinan dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yang masing-
masing memiliki karakteristik sendiri:

ke. teori sifat kepribadian

Sifat adalah kualitas atau karakteristik yang membedakan dari kepribadian. Pemimpin memiliki ciri-ciri kepribadian
tertentu yang membedakannya dari orang lain, yaitu memiliki ciri-ciri kepribadian yang memungkinkannya
mempengaruhi perilaku rekan-rekannya. Pemimpin harus menginspirasi kepercayaan diri, cerdas, tanggap, dan tegas
untuk memimpin dengan sukses.
B. Teori tentang gaya kepemimpinan
Teori utama menunjukkan tiga gaya kepemimpinan: otoriter, liberal dan demokratis.
Kesulitan utama dalam menjalankan kepemimpinan adalah mengetahui kapan harus menerapkan proses yang mana,
dengan siapa dan dalam situasi dan kegiatan yang mana.

C. Teori Situasional Kepemimpinan

Teori-teori ini berangkat dari prinsip bahwa tidak ada gaya atau karakteristik kepemimpinan tunggal yang berlaku untuk
semua dan situasi apa pun. Pemimpin harus beradaptasi dengan sekelompok orang dalam berbagai kondisi.

Komunikasi
Komunikasi adalah kegiatan administrasi yang memiliki dua tujuan mendasar:
ke. Berikan informasi dan penjelasan yang diperlukan bagi orang untuk melakukan tugas mereka.
B. Mengadopsi sikap yang diperlukan yang mempromosikan motivasi, kerjasama dan kepuasan kerja.
Dalam teori hubungan manusia, komunikasi penting untuk hubungan antara para pihak dan untuk menjelaskan dengan
jelas, kepada bawahan, alasan keputusan yang dibuat.

Organisasi informal
Himpunan interaksi dan hubungan yang terjalin antara orang-orang disebut organisasi informal, berbeda dengan
organisasi formal, yang terdiri dari struktur organ, posisi, hubungan fungsional, tingkat hierarki, dll., dari organisasi.
Perilaku kelompok sosial suatu perusahaan dikondisikan oleh dua jenis organisasi: organisasi formal (atau rasional) dan
organisasi informal (atau alami).

Organisasi informal berasal dari kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Adalah; Dengan bergaul dengan orang lain
di perusahaan, mereka menciptakan hubungan sosial dan membentuk kelompok informal di mana setiap orang
memperoleh posisi atau status tertentu.

Ada empat faktor yang mengkondisikan kelompok informal (“kelompok persahabatan”) :

a) "Kepentingan bersama" menyatukan orang. b) Interaksi yang disebabkan oleh organisasi formal (kedudukan orang
dalam perusahaan memerlukan kontak dan hubungan dengan orang lain). c) Fluktuasi personel di perusahaan mengubah
komposisi kelompok sosial informal (rotasi). d) Waktu istirahat (memungkinkan orang untuk berinteraksi).

Bagian 5: Pendekatan Manajemen Neoklasik

Pendekatan neoklasik adalah pembenaran teori klasik diperbarui dan disesuaikan dengan masalah administrasi saat ini
dan ukuran organisasi saat ini.
Pendekatan neoklasik "terdiri dari mengidentifikasi fungsi-fungsi manajer dan, segera, menyimpulkan dari mereka
prinsip-prinsip dasar praktik manajemen."

Bab 7: Teori Manajemen Neoklasik

Penulis neoklasik tidak membentuk sekolah yang ditentukan dengan benar, melainkan gerakan yang relatif heterogen.
Ciri-ciri utama teori neoklasik adalah :
1. Penekanan pada praktek administrasi
Teori neoklasik dicirikan dengan menyoroti aspek-aspek praktis administrasi, dengan pragmatisme dan dengan pencarian
hasil yang konkrit dan nyata, meskipun tidak mengabaikan konsep teoritis administrasi.
2. Penegasan kembali postulat klasik
Pendekatan neoklasik menggunakan sebagian besar konsep klasik: struktur organisasi linier, fungsional, dan lini-staf,
hubungan lini dan penasehat, masalah otoritas dan tanggung jawab, dan departementalisasi.
3. Penekanan pada prinsip-prinsip umum administrasi
Para penulis neoklasik menetapkan norma perilaku administratif. Studi administrasi untuk beberapa penulis sesuai
dengan presentasi dan pembahasan prinsip-prinsip umum tentang bagaimana merencanakan, mengatur, mengarahkan,
mengontrol, dll.
4. Penekanan pada tujuan dan hasil
Setiap organisasi ada untuk mencapai tujuan dan menghasilkan hasil. Organisasi harus ditentukan, terstruktur dan
berorientasi berdasarkan ini. Dari situlah penekanan pada tujuan organisasi dan hasil yang ingin dicapai, sebagai sarana
evaluasi kinerja organisasi. Tujuan adalah nilai atau hasil yang diharapkan oleh organisasi. Organisasi berharap untuk
mencapainya melalui efisiensi operasinya. Justru tujuan itulah yang membenarkan keberadaan dan operasi suatu
organisasi.
5. Eklektisisme dalam teori neoklasik
Penulis neoklasik, meskipun didasarkan pada teori klasik, cukup eklektik dan mengumpulkan isi dari teori-teori
administrasi terbaru lainnya. Karena eklektisisme ini, teori neoklasik tampaknya merupakan teori klasik yang diperbarui
dan terletak pada model eklektik yang mendefinisikan pelatihan administrator pada paruh kedua abad ke-20.

Administrasi
Bagi penulis neoklasik, administrasi terdiri dari membimbing, mengarahkan, dan mengendalikan upaya sekelompok
individu untuk mencapai tujuan bersama.
Semua institusi adalah organisasi dan memiliki dimensi administratif yang sama:
Mengenai tujuan . Organisasi tidak hidup untuk dirinya sendiri; Mereka hanyalah sarana atau organ sosial yang
berusaha melaksanakan tugas sosial. Tidak ada proses ilmiah untuk menetapkan tujuan organisasi.
Sedangkan untuk administrasi . Organisasi besar berbeda dalam maksud dan tujuannya, tetapi pada dasarnya serupa di
wilayah administrasi. Mereka semua membutuhkan kebersamaan dari banyak orang yang harus bertindak bersama dan
bergabung dalam upaya bersama. Semua organisasi harus menyesuaikan tujuan organisasi dengan kebutuhan akan
fleksibilitas dan kebebasan individu.
Mengenai kinerja individu. Di bidang ini ada sedikit perbedaan antara organisasi. Kinerja individu menunjukkan
keefektifan personel yang bekerja dalam organisasi. Individu melaksanakan, memutuskan, dan merencanakan, karena
organisasi adalah fiksi legal yang tidak melakukan apa pun, memutuskan, atau merencanakan sendiri; organisasi hanya
bertindak sejauh manajer mereka bertindak. Efisiensi diperlukan untuk organisasi (agar berfungsi) dan untuk individu itu
sendiri (agar mencapai kepuasan).

Efisiensi dan efektivitas

Setiap perusahaan harus diperhatikan dari sudut efektifitas dan efisiensi secara bersamaan. Efektivitas adalah ukuran
pencapaian hasil, sedangkan efisiensi adalah ukuran penggunaan sumber daya dalam proses itu. Dalam istilah ekonomi,
efisiensi suatu perusahaan mengacu pada kemampuan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat, melalui penyediaan
produk (barang atau jasa), sedangkan efisiensi adalah hubungan antara input dan produk;
Dari sudut pandang ini, ini adalah hubungan antara biaya dan manfaat.
Jika administrator peduli dengan melakukan sesuatu dengan benar, dia akan bergerak ke arah efisiensi (penggunaan
terbaik dari sumber daya yang tersedia). Untuk mengevaluasi cakupan hasil, yaitu memverifikasi bahwa itu dilakukan
dengan benar, itu adalah yang benar-benar harus dilakukan, maka Anda akan berorientasi pada efektivitas (pencapaian
tujuan melalui sumber daya yang tersedia).
Prinsip dasar organisasi
Prinsip dasar organisasi formal adalah:

1. Pembagian kerja
Agar efisien, produksi harus didasarkan pada pembagian kerja, yang terdiri dari penguraian proses kompleks menjadi
serangkaian tugas kecil.
Dalam jangka pendek, konsekuensi dari pembagian kerja adalah:
ke. Produktivitas dan kinerja personel yang terlibat lebih besar.
B. Efisiensi organisasi yang lebih besar
C. Pengurangan biaya produksi, terutama biaya bahan baku dan tenaga kerja.
2. Spesialisasi
Spesialisasi adalah konsekuensi dari pembagian kerja: setiap badan atau posisi memiliki fungsi dan tugas yang spesifik
dan terspesialisasi.
3. Hirarki
Ini adalah konsekuensi lain dari pembagian kerja dan diversifikasi fungsional dalam organisasi. Yang misinya adalah
mengarahkan kegiatan-kegiatan agar dapat memenuhi misinya masing-masing secara harmonis. Organisasi
membutuhkan struktur hierarkis untuk mengarahkan operasi tingkat bawahan. Ini terdiri dari Wewenang, Tanggung
Jawab dan Delegasi.
4. Lingkup administrasi
Sebagai konsekuensi dari prinsip pembagian wewenang dan tanggung jawab, penulis neoklasik menganalisis keluasan
administratif (breadth of command atau breadth of control), yang menunjukkan jumlah bawahan yang dapat diawasi oleh
seorang administrator.

Sentralisasi vs. Desentralisasi

1. Sentralisasi
Sentralisasi menekankan hubungan hierarkis, yaitu rantai komando. Organisasi dirancang berdasarkan premis bahwa
individu di puncak memiliki tingkat otoritas tertinggi, dan bahwa otoritas individu lain diperkecil, bergantung pada posisi
mereka dalam bagan organisasi. Rantai hirarki atau rantai komando erat kaitannya dengan kesatuan komando.

Keuntungan sentralisasi
Sentralisasi sangat populer di masa lalu karena keuntungan sebagai berikut:
1. Keputusan dibuat oleh administrator yang memiliki visi global perusahaan.
2. Pengambil keputusan di posisi tinggi lebih terlatih dan siap dibandingkan mereka yang berada di level bawah.
3. Keputusan yang dibuat lebih konsisten dengan tujuan bisnis secara keseluruhan.
4. Sentralisasi menghilangkan duplikasi upaya oleh para pengambil keputusan, dan mengurangi biaya operasional.
5. Fungsi tertentu, seperti pembelian dan perbendaharaan, memungkinkan spesialisasi yang lebih besar dan keuntungan
lainnya.

Kerugian dari sentralisasi

1. Keputusan diambil oleh pimpinan, jauh dari fakta dan keadaan.
2. Pengambil keputusan di puncak memiliki sedikit kontak dengan orang dan situasi yang terlibat.
3. Jalur komunikasi rantai hirarkis atau skalar menyebabkan keterlambatan dan biaya operasional yang lebih besar.
4. Karena pengambilan keputusan harus melalui rantai skalar dan melibatkan banyak orang dari tingkat menengah,
kemungkinan terjadi distorsi dan kesalahan pribadi dalam proses komunikasi keputusan.

2. Desentralisasi
Ini memungkinkan tingkat organisasi yang lebih rendah untuk menganalisis keputusan secara rinci. Dalam beberapa
dekade terakhir, kecenderungan untuk mendesentralisasi untuk menggunakan sumber daya manusia dengan lebih baik
telah mendominasi. Prinsip ini didefinisikan: kewenangan untuk melakukan atau memprakarsai suatu tindakan harus
didelegasikan sedekat mungkin dengan tempat terjadinya tindakan.

Keuntungan desentralisasi
1. Manajer lebih dekat ke tempat pengambilan keputusan.
2. Memungkinkan untuk meningkatkan efisiensi dan motivasi, memanfaatkan waktu dan kemampuan para pejabat
dengan lebih baik.
3. Kualitas keputusan meningkat ketika volume dan kompleksitasnya berkurang, dan pengambilan keputusan oleh
manajer puncak menurun.
4. Mengurangi dokumen untuk staf kantor pusat, serta biaya masing-masing.
5. Biaya koordinasi dapat dikurangi karena otonomi yang lebih besar dalam pengambilan keputusan.
6. Memungkinkan terbentuknya pengurus daerah atau daerah yang lebih termotivasi dan lebih aware terhadap hasil-
hasilnya.

Kelemahan desentralisasi
1. Kurangnya keseragaman dalam pengambilan keputusan.
2. Penggunaan spesialis yang tidak memadai.
3. Kurangnya peralatan atau petugas yang sesuai di bidang kegiatan.

Fungsi administrasi

Menurut teori neoklasik, fungsi administrator sesuai dengan unsur-unsur administrasi yang didefinisikan Fayol pada saat
itu (perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan pengendalian).

Proses administrasi:

Bab 8 : Kebangkitan teori neoklasik: jenis organisasi.

Kita dapat membedakan tiga jenis organisasi tradisional:

organisasi linier
Organisasi tipe linier merupakan bentuk struktural paling sederhana dan tertua. Ada garis wewenang dan tanggung jawab
langsung dan unik antara atasan dan bawahan. Karenanya format piramidalnya. Setiap manajer menerima dan
mentransmisikan segala sesuatu yang terjadi di bidang kompetensinya, karena jalur komunikasi dibuat dengan ketat. Ini
adalah bentuk organisasi, tipikal perusahaan kecil atau tahap awal organisasi. Ini menyajikan karakteristik sebagai
berikut : Otoritas Lineal atau unik; jalur komunikasi formal; sentralisasi keputusan; konfigurasi piramida.
Keuntungan dari organisasi linier adalah : a. Struktur sederhana dan mudah dimengerti. B. Pembatasan yang jelas
tentang tanggung jawab badan-badan dan ketepatan yurisdiksi yang menonjol. Dan. Kemudahan implementasi. D.
Stabilitas. Memungkinkan organisasi berfungsi. Dan. Jenis organisasi diindikasikan untuk perusahaan kecil.
Kekurangan : Stabilitas dan keteguhan hubungan formal. B. Otoritas linier berdasarkan perintah tunggal dan langsung. C.
Organisasi linier membesar-besarkan peran kepemimpinan dan komando, mengandaikan adanya pemimpin yang mampu
melakukan segalanya dan mengetahui segalanya. D. Kesatuan komando membuat bos multidisiplin, yang tidak bisa
berspesialisasi dalam apa pun.
Dan. Seiring pertumbuhan perusahaan, organisasi linier menyebabkan kemacetan di jalur komunikasi formal. F.
Komunikasi, karena bersifat linier, menjadi tidak langsung, tunduk pada perantara dan distorsi.

Organisasi linier berlaku ketika organisasi kecil dan tidak memerlukan spesialis dalam tugas-tugas yang sangat teknis,
ketika organisasi baru saja dimulai, ketika memiliki sedikit waktu operasi dan kecepatan dalam pelaksanaannya.
Organisasi Fungsional (Taylor)
Terapkan prinsip spesialisasi fungsi untuk setiap tugas. Prinsip fungsional memisahkan, membedakan, dan
mengkhususkan.
Taylor memverifikasi bahwa, selain waktu yang dihabiskan dalam komunikasi, ada kebutuhan untuk melibatkan manajer
produksi, manajer umum, dan manajer perbaikan dalam masalah rutin yang sederhana. Akibatnya, ia mengganti
pengawasan linier manajer produksi dengan pengawasan fungsional. Ciri-cirinya adalah : a. Otoritas fungsional atau
terbagi (berdasarkan spesialisasi); B. Jalur komunikasi langsung (tanpa perlu mediasi) c. Desentralisasi keputusan
(keputusan didelegasikan ke posisi khusus yang memiliki pengetahuan yang diperlukan untuk mengimplementasikannya
dengan lebih baik); D. Penekanan pada spesialisasi. Keuntungan Anda : a. Memberikan spesialisasi maksimal pada
berbagai badan atau jabatan organisasi; B. Ini memungkinkan pengawasan teknis sebaik mungkin, dengan spesialisasi di
semua tingkatan; C. Mengembangkan komunikasi langsung, tanpa perantara; D. Ini memisahkan fungsi perencanaan dan
kontrol dari fungsi eksekusi. Kelemahannya : a. Dilusi dan akibatnya hilangnya otoritas; B. beberapa subordinasi; C.
Kecenderungan persaingan antar spesialis; D. Kecenderungan ketegangan dan konflik dalam organisasi.
Organisasi ini berlaku bila: a. Organisasi, yang kecil, memiliki tim spesialis yang terhubung dengan baik yang melapor
kepada pemimpin yang efektif dan berorientasi pada tujuan bersama yang terdefinisi dengan baik dan ditempatkan
dengan baik.

Organisasi staf lini

Jenis organisasi garis-staf adalah hasil dari kombinasi jenis organisasi linier dan fungsional, berusaha untuk
meningkatkan keuntungan dari kedua jenis organisasi ini dan mengurangi kerugiannya. Badan lini dan staf hidup
berdampingan dalam organisasi staf lini. Badan lini bertanggung jawab atas pencapaian tujuan dasar organisasi;
menghasilkan hasil bagi organisasi. Badan staf adalah badan pendukung dan bantuan yang menasihati badan lini.
Organisasi staf lini adalah yang paling banyak diterapkan dan digunakan. Organisasi mengizinkan spesialis untuk
dimasukkan ke dalam organisasi dengan biaya yang masuk akal, sementara layanan mereka sangat diperlukan.

Komite (dewan, dewan, kelompok kerja, dll.)

Bagi beberapa penulis, panitia adalah "jenis organisasi penasihat yang berbeda", yang tidak memiliki karakteristik garis.
Yang lain menganggap komite sebagai "sekelompok orang yang ditunjuk untuk melakukan tindakan administratif." Pada
hakekatnya, panitia “adalah sekelompok orang yang secara berkelompok diberi mata pelajaran untuk dipelajari.
Panitia bukan merupakan organ struktur organisasi. Komite-komite ini digunakan jika diperlukan untuk mendapatkan
pendapat dari beberapa orang yang memenuhi syarat, untuk membuat keputusan penting; atau ketika kesimpulan yang
memadai membutuhkan berbagai macam informasi.

Implikasi teori neoklasik: departementalisasi

Untuk pendekatan klasik, dasar fundamental dari organisasi adalah pembagian kerja.

Konsep departementalisasi
Bagi para penulis klasik, spesialisasi dalam organisasi dapat terjadi dalam dua arah: vertikal dan horizontal. Spesialisasi
vertikal terjadi ketika kebutuhan untuk meningkatkan kualitas pengawasan atau pengarahan diamati, menambahkan lebih
banyak tingkat hierarkis dalam struktur.
Di sisi lain, spesialisasi horizontal (departementalisasi) terjadi ketika kebutuhan untuk meningkatkan keahlian, efisiensi
dan kualitas kerja yang lebih baik itu sendiri diamati. Ini sesuai dengan spesialisasi aktivitas dan pengetahuan.
Spesialisasi horizontal dilakukan dengan mengorbankan lebih banyak badan khusus, pada tingkat hierarki yang sama,
masing-masing dengan tugasnya sendiri.
Jarang terjadi spesialisasi vertikal tanpa spesialisasi horizontal, dan sebaliknya. Keduanya saling melengkapi dan hampir
tidak berpisah.
Spesialisasi vertikal adalah pembagian kerja dalam hal wewenang dan tanggung jawab, sedangkan departementalisasi
adalah pembagian kerja dalam hal pembedaan antara berbagai jenis tugas yang dilakukan oleh organ.

Jenis departementalisasi (Gulick)

Manajemen berdasarkan Tujuan (APO) (Peter Drucker)

Mulai tahun 1950-an, Teori Neoklasik mengalihkan perhatian yang sebelumnya disebut “aktivitas-media” ke sasaran
atau tujuan organisasi. Pendekatan "proses" dan perhatian yang lebih besar pada aktivitas (sarana) diganti dengan fokus
pada hasil dan tujuan yang dicapai (akhir). Fokus pada "bagaimana" mengelola telah bergeser ke "mengapa" atau "untuk
apa" mengelola. Pekerjaan berubah dari tujuan itu sendiri menjadi sarana untuk memperoleh hasil.

APO memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Penetapan tujuan bersama antara manajer dan atasannya (baik manajer maupun bawahannya secara aktif terlibat dalam
proses penetapan dan penetapan tujuan).
2. Penetapan tujuan untuk setiap departemen atau posisi.
3. Keterkaitan antar tujuan departemen
4. Penekanan pada pengukuran dan pengendalian hasil.
5. Lanjutkan evaluasi, review dan modifikasi rencana.
6. Partisipasi aktif manajemen dan bawahan.
7. Dukungan staf yang intensif.

Penetapan tujuan

Manajemen berdasarkan tujuan adalah model manajemen di mana manajemen suatu organisasi menetapkan tujuan untuk
administrasi mereka.
Tujuan adalah pernyataan tertulis tentang hasil yang akan dicapai dalam jangka waktu tertentu. Tujuan harus terukur,
sulit, relevan dan kompatibel. Sebisa mungkin dalam jumlah.
Ada tiga tingkatan tujuan :
ke. Tujuan strategis. Mereka adalah tujuan luas yang mencakup organisasi secara keseluruhan. Karakteristik dasarnya
adalah: globalitas dan istilah.
B. tujuan taktis. Mereka adalah tujuan mengacu pada masing-masing departemen organisasi. Karakteristiknya adalah:
hubungan dengan masing-masing departemen dan jangka menengah.
C. Tujuan operasional: Ini adalah tujuan yang terkait dengan setiap kegiatan atau tugas. Karakteristiknya adalah:
kerusakan dan jangka pendek.

Konsep strategi dan taktik

Strategi sebagai pengerahan seluruh sumber daya perusahaan dalam lingkup global dengan maksud untuk mencapai
tujuan dalam jangka panjang. Taktik adalah skema khusus penggunaan sumber daya dalam strategi umum.
Bagian 6: “Pendekatan Strukturalis terhadap Manajemen”

Bab 11 : Model organisasi birokrasi

Mulai tahun 1940-an, kritik terhadap teori klasik (untuk mekanismenya) dan teori hubungan manusia (untuk
romantismenya yang naif) mengungkapkan kurangnya teori organisasi yang solid, komprehensif, dan berorientasi pada
pekerjaan administrator. Beberapa cendekiawan melihat karya ekonom dan sosiolog akhir, Max Weber, sebagai inspirasi
bagi teori organisasi baru ini. Maka timbullah teori birokrasi dalam administrasi.
Birokrasi adalah suatu bentuk organisasi yang didasarkan pada rasionalitas, yaitu pada kecukupan sarana untuk mencapai
tujuan (tujuan) yang dimaksudkan, guna menjamin efisiensi yang sebesar-besarnya dalam mencapai tujuan tersebut.

Menurut konsep populer saat ini, birokrasi dipahami sebagai organisasi di mana dokumen berlipat ganda dan meningkat,
mencegah solusi yang cepat atau efisien. Konsep birokrasi bagi Max Weber justru sebaliknya. Baginya, birokrasi adalah
organisasi yang efisien par excellence.
Menurut Max Weber, birokrasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
1. Sifat hukum peraturan perundang-undangan (birokrasi adalah suatu organisasi yang berdasarkan peraturan perundang-
undangannya sendiri, yang menetapkan terlebih dahulu bagaimana seharusnya organisasi birokrasi itu berfungsi).
2. Sifat formal komunikasi (birokrasi adalah organisasi yang disatukan oleh komunikasi tertulis. Aturan, keputusan dan
tindakan administratif dirumuskan dan dicatat secara tertulis).
3. Karakter rasional dan pembagian kerja (setiap peserta harus mengetahui apa tugasnya, apa kemampuannya untuk
memerintah orang lain, dan yang terpenting, apa batasan tugas, hak dan kekuasaannya).
4. Impersonality in relations (penyelenggaraan birokrasi dilakukan tanpa memandang manusia sebagai manusia,
melainkan sebagai penghuni jabatan dan fungsi).
5. Hirarki otoritas (setiap jabatan yang lebih rendah harus berada di bawah kendali dan pengawasan jabatan yang lebih
tinggi).
6. Rutinitas dan prosedur yang dibakukan (pemegang jabatan tidak melakukan apa yang dia inginkan, tetapi apa yang
dipaksakan oleh birokrasi untuk dia lakukan).
7. Kompetensi teknis dan meritokratis (Birokrasi adalah organisasi di mana pilihan orang didasarkan pada kemampuan
dan kompetensi teknis dan bukan pada preferensi pribadi).
8. Spesialisasi administrasi (pemimpin tidak harus pemilik bisnis atau pemegang saham besar organisasi; dia lebih
merupakan profesional yang mengkhususkan diri dalam administrasi).
9. Profesionalisasi peserta (Setiap pegawai birokrasi adalah profesional)
10. Prakiraan penuh operasi (semua karyawan harus berperilaku sesuai dengan aturan dan peraturan organisasi, agar
dapat mencapai efisiensi semaksimal mungkin).
rasionalitas birokrasi
Sebuah konsep yang terkait erat dengan birokrasi adalah rasionalitas. Dalam pengertian Weberian, rasionalitas
menyiratkan kecukupan sarana untuk mencapai tujuan. Dalam konteks birokrasi, itu berarti efisiensi. Suatu organisasi
adalah rasional jika sarana yang paling efisien untuk implementasi tujuan dipilih.

dilema birokrasi
Weber mengamati kerapuhan struktur birokrasi, yang menghadapi dilema khas: di satu sisi, ada tekanan dari kekuatan
eksternal untuk memotivasi birokrat untuk mengikuti norma-norma lain dari organisasi dan, di sisi lain, komitmen
bawahan. aturan birokrasi cenderung secara bertahap melemah. Organisasi, agar efisien, membutuhkan semacam
legitimasi, rasionalitas, disiplin, dan batasan ruang lingkup khusus.

disfungsi birokrasi
Bagi Weber, birokrasi adalah sebuah organisasi yang konsekuensi yang diinginkan dirangkum dalam prediktabilitas
operasinya untuk mendapatkan efisiensi terbesar dari organisasi tersebut. Namun, ketika mempelajari konsekuensi yang
diinginkan (atau diinginkan) dari birokrasi yang mendorongnya menuju efisiensi maksimum, Merton juga mencatat
konsekuensi yang tidak diinginkan, dan menggunakan nama disfungsi birokrasi untuk menunjukkan anomali operasi.
Disfungsi tersebut adalah : 1. internalisasi peraturan dan kepatuhan terhadap peraturan; 2. Kelebihan formalisme dan
dokumen; 3. Resistensi terhadap perubahan; 4. Depersonalisasi hubungan; 5. Kategorisasi sebagai dasar proses
pengambilan keputusan; 6. Kepatuhan super terhadap rutinitas dan prosedur; 7. Tampilan tanda otoritas; B. Kesulitan
dalam layanan pelanggan dan konflik dengan publik.

Selznick menyajikan interaksi antara birokrasi dan lingkungannya, berfungsi sebagai sistem juga berfokus pada transaksi
lingkungan.
Bagi Gouldner ada derajat birokratisasi dalam organisasi formal. Model yang dikemukakan oleh Weber merupakan
model ideal birokrasi dan bukan satu-satunya model absolut.
Apresiasi kritis yang hati-hati terhadap birokrasi membawa kita pada kesimpulan bahwa, terlepas dari semua
keterbatasan dan batasan, birokrasi mungkin merupakan salah satu alternatif organisasi terbaik, lebih unggul dari
beberapa alternatif lain yang dicoba selama abad ke-20. Yang terpenting, Teori Birokrasi mengesampingkan pendekatan
normatif dan preskriptif untuk mendedikasikan dirinya pada pendekatan deskriptif dan eksplanatori.

Bab 12 : Teori Manajemen Strukturalis

Pada akhir 1950-an, teori hubungan manusia mengalami kemunduran. Oposisi antara teori klasik dan teori hubungan
manusia menciptakan situasi buntu dalam administrasi yang tidak dapat diatasi oleh teori birokrasi. Teori strukturalis
berarti pemisahan dari Teori birokrasi dan sedikit pendekatan dengan Teori hubungan manusia; merupakan pandangan
kritis dari organisasi formal.
Di antara asal-usulnya, ada konsep struktur baru: Struktur adalah perangkat formal dari dua elemen atau lebih dan tetap
tidak berubah baik dalam perubahan, atau dalam keragaman konten, yaitu, struktur dipertahankan bahkan dengan
perubahan salah satu elemen. dari mereka, unsur-unsurnya atau hubungan-hubungannya.

Sebuah masyarakat organisasi

Bagi kaum strukturalis, masyarakat modern dan industri adalah masyarakat organisasi tempat manusia bergantung untuk
lahir, hidup dan mati.
Organisasi memuluskan semua aspek kehidupan modern dan melibatkan partisipasi banyak orang. Efisiensi diperoleh
ketika suatu organisasi menerapkan sumber dayanya pada alternatif yang menghasilkan hasil terbaik. Organisasi formal
memungkinkan pengurangan ketidakpastian yang berasal dari variabilitas manusia (perbedaan individu antar orang),
memanfaatkan manfaat spesialisasi, memfasilitasi proses pengambilan keputusan dan memastikan implementasi
keputusan yang dibuat.

Orang organisasi
Sementara Teori klasik mencirikan homo economicus dan Teori hubungan manusia "manusia sosial", Teori strukturalis
berfokus pada "manusia organisasi" manusia yang memainkan peran berbeda dalam berbagai organisasi. Ciri-cirinya
adalah: fleksibilitas (dalam menghadapi perubahan konstan yang terjadi dalam kehidupan modern); toleransi frustrasi;
kemampuan untuk menunda hadiah; dan keinginan permanen untuk pemenuhan.
Tidak ada dua organisasi yang sama. Organisasi berbeda satu sama lain dan menghadirkan variabilitas yang sangat besar.

Bagian 7 : Pendekatan Perilaku terhadap Manajemen

Bab 13 : Teori Perilaku dalam Manajemen
Teori perilaku didasarkan pada perilaku individu orang. Untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku, perlu
mempelajari motivasi manusia.

Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow mempresentasikan teori motivasi yang menurutnya kebutuhan manusia diatur dan diatur dalam tingkatan, dalam
hierarki kepentingan dan pengaruh:
1. Kebutuhan Fisiologis: Mereka merupakan tingkat utama dari semua kebutuhan manusia, tetapi mereka sangat penting.
Kebutuhan fisiologis terkait dengan kelangsungan hidup individu dan pelestarian spesies. Mereka adalah kebutuhan
naluriah dan lahir dengan individu.
2. Kebutuhan keamanan: Mereka adalah kebutuhan keamanan, stabilitas, mencari perlindungan terhadap ancaman atau
kekurangan dan melarikan diri dari bahaya.
3. Kebutuhan sosial: ada kebutuhan akan pergaulan, partisipasi, penerimaan oleh teman sebaya, pertukaran persahabatan,
kasih sayang dan cinta.
4. Kebutuhan akan penghargaan: Ini adalah kebutuhan yang terkait dengan cara individu melihat dan menilai dirinya
sendiri. Ini melibatkan harga diri, kepercayaan diri, kebutuhan akan persetujuan dan rasa hormat sosial, status, prestise
dan pertimbangan.
5. Kebutuhan realisasi diri: Mereka terkait dengan realisasi potensi diri sendiri dan perbaikan terus-menerus.
Kecenderungan ini diekspresikan melalui 'dorongan bahwa orang tersebut harus tumbuh lebih dari dirinya dan menjadi
apa saja yang dia bisa.
Kebutuhan manusia mengasumsikan bentuk dan ekspresi yang bervariasi menurut individu.

teori dua faktor Herzberg

Bagi Herzberg ada dua faktor yang memandu perilaku manusia:
1. Faktor higienis atau faktor ekstrinsik : ditemukan di lingkungan sekitar orang dan mencakup kondisi di mana mereka
melakukan pekerjaannya. Faktor higienis berada di luar kendali orang. Faktor higienis utama adalah: gaji, tunjangan
sosial, dll.
2. Faktor motivasi, atau faktor intrinsik : Faktor motivasi berada di bawah kendali individu, karena terkait dengan apa
yang dia lakukan dan lakukan. Mereka melibatkan perasaan pertumbuhan individu, pengakuan profesional, dan
aktualisasi diri, dan bergantung pada tugas yang dilakukan individu di tempat kerja.

Ketika faktor motivasi optimal, mereka menyebabkan kepuasan pada orang.

Teori dua faktor Herzberg mengandaikan aspek-aspek berikut:

• Kepuasan kerja tergantung pada faktor motivasi atau kepuasan. Konten atau aktivitas menantang dan merangsang dari
posisi yang dilakukan oleh orang tersebut.
• Ketidakpuasan kerja tergantung pada faktor higienis atau tidak memuaskan. Lingkungan kerja, gaji, tunjangan yang
diterima, pengawasan, rekan kerja dan konteks umum yang melibatkan posisi yang dipegang.

Teori motivasi Maslow dan Herzberg menyajikan titik-titik kesepakatan. Faktor higienis Herzberg terkait dengan
kebutuhan primer Mazlow (kebutuhan fisiologis dan keamanan, termasuk beberapa kebutuhan sosial), sedangkan faktor
motivasi terkait dengan kebutuhan sekunder (kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri).

Teori X dan Teori Y

McGregor membandingkan dua gaya manajemen yang berlawanan dan antagonis: di satu sisi, gaya yang didasarkan
pada teori tradisional, mekanistik, dan pragmatis (yang disebutnya Teori X) dan, di sisi lain, gaya yang didasarkan pada
konsepsi modern tentang perilaku manusia (untuk yang dia beri nama Teori Y).

ke. Teori X
Ini adalah konsepsi administrasi tradisional dan didasarkan pada keyakinan yang keliru dan tidak tepat tentang perilaku
manusia, yaitu:
• Orang pada dasarnya malas dan malas : mereka menghindari pekerjaan atau bekerja sesedikit mungkin.
• Mereka kurang ambisi : mereka tidak suka memikul tanggung jawab dan lebih suka diarahkan dan merasa bergantung
pada mereka.
• Sifat alami mereka membuat mereka menolak perubahan, karena mereka mencari keselamatan mereka sendiri dan
mencoba untuk tidak mengambil risiko yang membahayakan mereka.
• Ketergantungan mereka membuat mereka tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin diri: orang perlu diarahkan dan
dikendalikan oleh manajemen.

B. Teori Y
Ini adalah konsepsi modern administrasi menurut teori behavioris. Teori Y didasarkan pada konsepsi dan premis saat ini
dan tidak berprasangka tentang sifat manusia, yaitu:
• Orang tidak memiliki ketidaksukaan yang melekat pada pekerjaan. Tergantung pada kondisi tertentu, pekerjaan dapat
menjadi sumber kepuasan dan penghargaan.
• Orang pada dasarnya tidak pasif atau menolak kebutuhan perusahaan.
• Orang memiliki motivasi, potensi pengembangan, pola perilaku yang sesuai dan kemampuan untuk memikul tanggung
jawab.
• Orang biasa-biasa saja belajar dalam kondisi tertentu untuk menerima, tetapi juga mencari tanggung jawab.
• Kapasitas imajinasi dan kreativitas tingkat tinggi dalam memecahkan masalah bisnis tersebar luas (dan tidak jarang) di
antara orang-orang.

sistem administrasi
Líkert, seorang eksponen Teori perilaku, menganggap administrasi sebagai proses relatif, di mana tidak ada norma dan
prinsip universal yang berlaku untuk semua keadaan dan situasi. Administrasi tidak pernah sama di semua organisasi dan
dapat memiliki karakteristik yang berbeda, tergantung pada kondisi internal dan eksternal yang ada. Berdasarkan
penelitiannya, Likert mengusulkan klasifikasi sistem manajemen. Sistem administrasi dicirikan dalam kaitannya dengan
empat variabel:

KE. SISTEM 1: "Otoriter Pemaksaan". Ini adalah sistem administrasi yang otokratis dan kuat, memaksa dan sewenang-
wenang, yang secara kaku mengontrol segala sesuatu yang terjadi di dalam organisasi.
B. SISTEM 2: "Otoriter yang Baik Hati", Ini adalah sistem administrasi otoriter yang terdiri dari variasi Sistem 1 yang
dilemahkan. Intinya, ini adalah Sistem 1 yang lebih merendahkan dan tidak terlalu ketat.
C. SISTEM 3: "Konsultatif". Ini adalah sistem yang lebih condong ke sisi partisipatif daripada sisi otokratis dan
memaksakan, seperti pada dua sistem sebelumnya. Ini mewakili pelunakan kesewenang-wenangan organisasi secara
bertahap.
D. Sistem 4: "Partisipatif". Ini adalah sistem administrasi demokrasi par excellence. Ini adalah yang paling terbuka dari
semua sistem.

Keempat sistem tersebut tidak memiliki batasan yang jelas antara satu sama lain. Sebuah perusahaan dapat ditempatkan
di atas Sistem 2 dan di bawah Sistem 3, yaitu sekitar 2,5. Itu juga dapat diklasifikasikan sebagai Sistem 2 dalam proses
keputusan dan 3 dalam sistem penghargaan.

teori keputusan
Keputusan adalah proses analisis dan pilihan di antara alternatif-alternatif tindakan yang tersedia yang harus diikuti oleh
seseorang.
Pengambil keputusan berada dalam situasi, bermaksud untuk mencapai tujuan, memiliki preferensi pribadi dan
mengikuti strategi (program tindakan). Untuk mencapai hasil. Keputusan menyiratkan sebuah pilihan.
Rasionalitas terletak pada pilihan cara yang tepat untuk mencapai tujuan tertentu, untuk mendapatkan hasil terbaik.

Bab 14 : Teori Pengembangan Organisasi (OD).

Membangun Teori Perilaku, sekelompok ilmuwan sosial dan konsultan bisnis mengembangkan pendekatan modern,
demokratis, dan beragam untuk pengembangan organisasi terencana, yang disebut Pengembangan Organisasi (OD).
Gerakan OD muncul dari tahun 1962 sebagai sekumpulan gagasan tentang manusia, organisasi dan lingkungan, dengan
tujuan memfasilitasi pertumbuhan dan Anda! pengembangan organisasi.
Konsep DO berkaitan dengan konsep perubahan dan kemampuan beradaptasi organisasi terhadap perubahan yang terjadi
di lingkungan.
Poin utama OD adalah mengubah orang dan sifat serta kualitas hubungan kerja mereka. Penekanannya adalah pada
perubahan budaya organisasi. Pada prinsipnya OD adalah perubahan organisasi yang terencana.

Tujuan umum dari program OD adalah :

1. Penciptaan rasa identifikasi orang dalam kaitannya dengan organisasi. Motivasi dicari dalam hubungannya dengan
komitmen, berbagi tujuan bersama dan meningkatkan loyalitas.
2. Pengembangan semangat tim melalui integrasi dan interaksi orang.
3. Peningkatan kesamaan persepsi terhadap lingkungan eksternal guna memfasilitasi adaptasi seluruh organisasi.

Bab 15 : Teknologi dan Manajemen

Teknologi selalu sangat mempengaruhi fungsi organisasi sejak Revolusi Industri.
Perkembangan teknologi selalu menjadi landasan dasar yang mendorong perkembangan organisasi dan memungkinkan
konsolidasi globalisasi.
Sibernetika muncul sebagai ilmu interdisipliner untuk menghubungkan semua ilmu.
Sibernetika adalah ilmu komunikasi dan kontrol, baik itu pada hewan (manusia, makhluk hidup), atau pada mesin.
Komunikasi membuat sistem terintegrasi dan koheren, dan kontrol mengatur perilaku mereka.
Sistem menerima input atau masukan untuk dapat beroperasi. Input sistem adalah segala sesuatu yang diimpor atau
diterima sistem dari dunia luarnya. Itu dapat terdiri dari informasi, energi, dan materi.
keluaran(keluaran) ; Ini adalah hasil akhir dari pengoperasian suatu sistem. Setiap sistem menghasilkan satu atau lebih
keluaran.
Melalui output, sistem mengekspor hasil operasinya ke lingkungan. Ini adalah kasus organisasi yang menghasilkan
keluaran seperti barang atau jasa dan keluaran lainnya yang tidak terbatas (informasi, utilitas, pensiunan atau pensiunan,
polusi dan puing-puing, dll.).
Konsep kotak hitam mengacu pada sistem yang interiornya tidak dapat diungkapkan, yang elemen dalamnya tidak
diketahui dan hanya dapat diketahui "dari luar", melalui manipulasi eksternal atau pengamatan eksternal.
Umpan balik adalah mekanisme di mana sebagian dari energi keluaran suatu sistem atau mesin kembali ke masukan.
Homeostasis adalah keseimbangan dinamis yang diperoleh dengan pengaturan diri, yaitu dengan pengendalian diri. Ini
adalah kemampuan sistem untuk mempertahankan variabel tertentu dalam batas, bahkan ketika rangsangan lingkungan
eksternal memaksa variabel tersebut untuk mengambil nilai yang melebihi batas normalitas.
Konsep informasi , baik dari sudut pandang populer maupun ilmiah, melibatkan proses pengurangan ketidakpastian.
Dalam bahasa sehari-hari, gagasan informasi terkait dengan kebaruan dan kegunaan.
Redundansi adalah pengulangan pesan sehingga penerimaan yang benar dijamin. Redundansi memperkenalkan ke
dalam sistem komunikasi kapasitas tertentu untuk menghilangkan kebisingan dan mencegah distorsi dan penipuan dalam
penerimaan pesan.
Entropi berarti bahwa bagian dari sistem kehilangan integrasi dan komunikasi satu sama lain, menyebabkan sistem
rusak, kehilangan energi dan informasi, dan merosot.
Sinergi secara harfiah berarti "bekerja sama". Konsep sinergi juga kontroversial. Sinergi ada ketika dua atau lebih
penyebab menghasilkan, bertindak bersama-sama, suatu efek yang lebih besar daripada jumlah efek yang mereka
hasilkan secara individual.

Bab 17 : Teori Sistem

TGS tidak berusaha untuk memecahkan masalah atau mencari solusi praktis, tetapi untuk menghasilkan teori dan
formulasi konseptual untuk aplikasi dalam realitas empiris.
Aspek terpenting dari konsep sistem adalah gagasan tentang sekumpulan elemen yang saling berhubungan untuk
membentuk satu kesatuan. Keseluruhan menyajikan sifat dan karakteristiknya sendiri yang tidak ditemukan di salah satu
unsur yang terisolasi.
Sistem terbuka dicirikan oleh pertukaran transaksi dengan lingkungan dan terus-menerus dipertahankan dalam keadaan
yang sama (pengaturan diri) terlepas dari kenyataan bahwa materi dan energi yang menyusunnya terus-menerus
diperbarui (keseimbangan dinamis atau homeostasis).