BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : UDET FIRAWATI

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 043494202

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4565/MANAJEMEN PERUBAHAN

Kode/Nama UPBJJ : 51/Tarakan

Masa Ujian : 2023/2024 Ganjil (2023.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
1. a. Jelaskan pengertian perubahan skala makro dan mikro.
Jawaban :
Perubahan yang terjadi pada skala makro pasti akan berimbas pada perubahan pada skala mikro mengingat
organisasi merupakan bagian integral dari masyarakat. Demikian sebaliknya, perubahan yang terjadi pada
skala mikro, misalnya perubahan pada organisasi politik seperti yang telah terjadi di Indonesia pada akhirnya
berpengaruh terhadap tata kehidupan masyarakat Indonesia. Oleh karena itu membahas keduanya akan
sangat membantu kita memahami konteks perubahan secara umum. Untuk itu dan untuk mempermudah
pemahaman kita, bahasan tentang perubahan pada skala makro akan didahulukan dan diikuti oleh bahasan
tentang perubahan organisasi yang akan disajikan pada sub-bab berikutnya. Tentang perubahan masyarakat,
Alvin Toffler – seorang sosiolog dan futurologist, melalui trilogi bukunya: Future Shock (1970), The Third
Wave (1980) dan Power Shift (1991) menguraikan terjadinya pergeseranpergeseran tata kehidupan manusia
yang bersifat struktural dan sering kali menyebabkan kejutan kultural (cultural shock) bagi siapa saja yang
tidak siap menghadapinya. Dalam salah satu bukunya “The Third Wave – Gelombang Ketiga” Toffler
membagi tahap perkembangan manusia ke dalam tiga gelombang perubahan yaitu gelombang pertama era
pertanian (agrarian era), gelombang kedua era industri (industrial era) dan gelombang ketiga era pasca
industri atau sering dikenal pula sebagai era informasi (post industrial, atau information era). Pergeseran dari
gelombang satu ke gelombang yang lain selalu ditandai oleh perubahan atau tepatnya lompatan besar yang
menyebabkan karakteristik pada satu era berbeda dengan karakteristik era lainnya. Perubahan-perubahan
seperti yang dikatakan Toffler, bermula dari inovasi-inovasi yang dilakukan oleh sebagian kecil kelompok
masyarakat (Lenski & Lenski, 1987). Sudah hampir pasti inovasi ini kemudian ditiru, merembet dan
dikembangkan kelompok-kelompok masyarakat lain dan hasilnya adalah inovasi-inovasi baru yang lebih baik.
Inovasi yang terus bergulir ini pada akhirnya, secara gradual, menyebabkan kemajuan pada sekelompok
masyarakat tertentu. Jika di satu sisi ada kelompok masyarakat lebih maju pasti di sisi lain ada kelompok
masyarakat yang tertinggal yaitu kelompok masyarakat yang tidak inovatif. Secara makro perbedaan dua
kelompok masyarakat ini berakibat pada keberagaman antar kelompok masyarakat. Bagi kelompok yang
lebih maju, inovasi selain mengakibatkan perubahan dan kemajuan, secara alami juga berakibat pada
peningkatan dan variasi kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu sangat wajar jika kelompok masyarakat ini
terus berusaha untuk memperkuat eksistensinya dan tidak jarang pula berupaya untuk mendominasi
kelompok masyarakat lain Sementara itu masyarakat yang kurang berkembang tentu tidak tinggal diam.
Mereka juga berusaha untuk mensejajarkan diri dengan kelompok masyarakat maju agar tetap eksis.
Berbagai cara bisa mereka lakukan termasuk berusaha melakukan inovasi. Namun tidak jarang pula
perbedaan kualitas kedua kelompok masyarakat tersebut berakibat pada tingkat persaingan yang semakin
tinggi, bahkan kadang-kadang menjurus pada persaingan tidak sehat.

Perubahan dengan skala mikro (perubahan organisasi) Diketahui bahwa organisasi merupakan
entitas yang mempertemukan hubungan timbal balik antara individu dengan masyarakat dan
sekaligus menjadi pelaku perubahan. Dalam era industri perubahan-perubahan masyarakat,
penyebabnya adalah inovasi-inovasi individu dalam sebuah organisasi. Sehingga organisasi memiliki
peran penting dalam perubahan masyarakat. Pola perubahan seperti ini berlanjut pada era
sesudahnya yakni era informasi.Dalam hal ini yang dimaksudkan dengan organisasi tentunya tidak
terbatas pada organisasi ekonomi yang biasa disebut perusahaan tetapi juga organisasi lain seperti
organisasi keagamaan, pendidikan, kesehatan, politik dan berbagai organisasi pada sektor lain.
Dengan cara pandang seperti ini secara tidak langsung bisa dikatakan bahwa perubahan masyarakat
merupakan hubungan saling peran (interplay) antar organisasi dengan masyarakat. Atau dengan
kata lain, karena organisasi dan masyarakat terjadi hubungan resiprokal maka perubahan yang
terjadi di dalam masyarakat pada akhirnya juga menuntut organisasi untuk melakukan perubahan.
Demikian sebaliknya. Oleh karena itu tidak berlebihan jika dikatakan bahwa perubahan organisasi
merupakan sebuah keniscayaan. Berikut beberapa contoh tentang keterkaitan tersebut dalam
konteks tempat saya bekerja atau pada kehidupan sekitar saya.
1. Perubahan toko Swalayan yang menawarkan belanja secara online melalui aplikasi.
2. Perubahan mesin industrial yang sebelumnya manual menjadi mesin otomatis.
3. Perubahan teknologi informasi yang makin meluas.

b. Jelaskan kaitan antara perubahan dalam skala mikro dan perubahan skala makro melalui bagan hubungan
resiprokal antara masyarakat, organisasi, dan individu.
Jawaban :
Uraian bagan hubungan resiprokal menegaskan bahwa organisasi memiliki
peran penting dalam perubahan masyarakat. Dalam hal ini yang
dimaksudkan dengan organisasi tentunya tidak terbatas pada organisasi
ekonomi yang biasa disebut perusahaan tetapi juga organisasi lain seperti
organisasi keagamaan, pendidikan, kesehatan, politik dan berbagai
organisasi pada sektor lain. Dengan cara pandang seperti ini secara tidak
langsung bisa dikatakan bahwa perubahan masyarakat merupakan
hubungan saling peran (interplay) antar organisasi dengan masyarakat.
Atau dengan kata lain, karena organisasi dan masyarakat terjadi hubungan
resiprokal maka perubahan yang terjadi di dalam masyarakat pada akhirnya
juga menuntut organisasi untuk melakukan perubahan. Demikian
sebaliknya. Oleh karena itu tidak berlebihan jika dikatakan bahwa
perubahan organisasi merupakan sebuah keniscayaan. Untuk memahami
mengapa dan bagaimana organisasi berubah, kita perlu terlebih dahulu
memahami apa itu organisasi. Sayangnya sejauh ini tidak ada konsensus di
antara para teoritis mengenai apa itu organisasi.
Organisasi yang berasal dari kata “organon“ dan berarti alat bantu (Morgan, 1996) cenderung didefinisikan
secara beragam mulai dari definisi yang paling sederhana sampai pada definisi yang komprehensif. Buku-
buku organisasi yang bersifat elementer atau populer biasanya mendefinisikan organisasi dengan definisi
sederhana. Definisi ini mengatakan bahwa organisasi adalah sekelompok orang (group of people) yang
bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan bersama (common goals) (Schermerhorn, Jr. 2010). Tiga kata
kunci dari definisi ini adalah “sekelompok orang”, “bekerja sama” dan “tujuan bersama”. Tiga kata kunci ini
menegaskan bahwa ketika dua orang atau lebih melakukan kerja sama dengan tujuan agar tujuan mereka
bisa tercapai maka kerja sama tersebut bisa disebut sebagai organisasi. Mungkin karena definisi ini cukup
sederhana dan mudah dipahami, definisi ini cukup populer di kalangan pembelajar pemula organisasi, yang
barangkali harus disadari adalah masih ada beberapa unsur penting yang seharusnya menjadi bagian dari
esensi dasar organisasi tetapi belum terungkap dalam definisi di atas. Misalnya apakah kerja sama tersebut
bersifat temporer atau permanen tidak menjadi perhatian definisi di atas. Definisi yang lebih komprehensif
misalnya diberikan oleh Richard Hall (lihat Jaffe, 2001, hal. 5) sebagai berikut: Organization is a collectivity
with a identifiable boundary, a normative order (rules), ranks of authority (hierarchy), communication
sistem, and membership coordinating sistem (procedures); this collectivity exists, on a relatively continuous
basis in an environment, and engage in activities that are usually related to a set of goals; the activities have
outcomes for organizational members, the organization itself and for the society Organisasi adalah sebuah
kolektivitas yang berada pada batasan-batasan tertentu (boundary) yang bisa diidentifikasi, sebuah
 keteraturan normatif (aturan), otoritas berjenjang (hirarkhi), sistem komunikasi, dan sistem koordinasi
keanggotaan organisasi (prosedur); semuanya ini terjadi secara berkelanjutan dan aktivitas tersebut
dilakukan dalam kaitannya dengan satu set tujuan yang ingin dicapai; aktivitas-aktivitas ini juga memberi
manfaat bagi anggota-anggota organisasi, bagi organisasi itu sendiri dan bagi masyarakat luas.

2. Jelaskan mengapa organisasi perlu selalu berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan dinamika lingkungan
organisasi. Kemudian beri penjelasan dengan contoh bagaimana suatu perusahaan harus menyesuaikan diri
terhadap tekanan lingkungan eksternal !
Jawaban :
Organisasi adalah sebuah subsistem dari sistem yang lebih besar. Sistem ini disebut lingkungan organisasi.
Yang dimaksud dengan lingkungan organisasi adalah segala sesuatu yang berada di luar organisasi dan dalam
batas-batas tertentu tidak bisa dikendalikan oleh manajer organisasi namun bisa mempengaruhi eksistensi
organisasi. Termasuk dalam lingkungan organisasi misalnya budaya masyarakat, kondisi ekonomi, politik,dan
hukum, serta perkembangan teknologi. Sebagai sebuah subsistem, tentunya organisasi tidak bisa
melepaskan diri dari dinamika sistem lingkungan. Artinya organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungan. Di
lingkungan organisasi; faktor budaya masyarakat, kondisi ekonomi, politik, dan hukum, serta teknologi
adalah sebuah subsistem organisasi yang terdiri dari dinamika sistem lingkungan, organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungan. Oleh karenanya ketika lingkungan itu berubah sudah barang tentu organisasi
juga harus menyesuaikan diri untuk melakukan perubahan. Salah satu penyebabnya ada di dalam kehidupan
organisasi tersebut dan terdapat banyak pihak yang memiliki kepentingan. Perubahan menjadi sesuatu yang
tidak terhindarkan, dan organisasi dapat menunjukkan sebagai arena dan transformasi. Suatu organisasi
dianggap mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan, dapat menerapkan pola perubahan untuk
permasalahan yang berbeda, dapat menghadapi pilihan, antara memahami tekanan lingkungan sebagai
faktor yang menyebabkan perubahan atau menjaga stabilitas; ada tekanan untuk berubah dan stabil, bahwa
sejauh mana tekanan lingkungan eksternal telah mendorong ke arah perubahan yang inovatif tergantung
faktor yang mempengaruhi;
 Institusionalisasi misi organisasi.
 Difusi kekuasaan dan sumber daya organisasi.
 Alasan rasional yang dikemukakan manajer dalam menjelaskan mengapa organisasi mengalami
perubahan yang menurun. Organisasi perlu mempertimbangkan faktor pembiayaan, khususnya SDM
yang difungsikan sebagai biaya yang variabel lebih utamakan. Ada upaya keinginan untuk segera
kembalinya modal usaha dengan segera, dilihat dari aspek pengawasan pencapaian target kinerja,
segera dicapai tingkat keuntungan yang kompetitif, organisasi diharapkan mampu merespon
perubahan pasar.

Di samping itu dari stabilisasi Institusionalisasi, khususnya agar praktik berjalan tidak menyimpang dari
praktik dan struktur kekuasaan. Untuk biaya transaksi dan stabilitas tenaga kerja dimungkinkan organisasi
dapat merencanakan pengembangan karyawan dengan mudah. selanjutnya supaya organisasi tidak mudah
di imitasi oleh organisasi lain, diperlukan Modal sosial dalam rangka menjaga kepercayaan karyawan dan
ketidakpastian dan diminimalkan. Jika sebab-sebab terjadinya penurunan organisasi bersifat stabil dan bisa
dikendalikan serta adanya anggapan bahwa penyebab penurunan organisasi bersifat permanen maka
semakin mudah bagi manajer untuk melakukan perubahan inovatif.
McDonald: Respon terhadap Tekanan Eksternal
Sudah bertahun-tahun restoran cepat saji McDonald dikenal sebagai restoran yang mengutamakan kualitas
menu makanan dan layanan cepat. Tidak urung kritik terhadap McDonald tetap tidak bisa dielakkan. Bagi
McDonald, kritik yang paling mengganggu adalah anggapan masyarakat bahwa menu-menu makanan
restoran cepat saji termasuk yang ditawarkan McDonald bisa menyebabkan obesitas. Meski pihak
manajemen McDonald membantahnya tetap saja kritik tersebut tidak pernah berhenti. Berkaitan dengan hal
ini Morgan Spurlock – seorang pembuat film independen melakukan perjalanan lintas Amerika selama
sebulan penuh untuk mewawancarai berbagai kelompok masyarakat tentang implikasi menu makanan cepat
saji dan menggunakan dirinya sebagai kelinci percobaan. Sebagai kelinci percobaan, Spurlock memutuskan:
tidak makan dan minum selain makanan dan minuman yang ada pada daftar menu McDonald; jika diberi
pilihan Ia akan memilih menu yang super besar; dan setiap jenis makanan yang ada pada daftar menu harus
pernah dicobanya meski hanya sekali. Setelah sebulan berakhir, hasil uji coba pada dirinya ternyata
menunjukkan berat badan Spurlock bertambah 25 pound atau kurang lebih 11.3 kg dan kolesterol meningkat
dari 168 menjadi 230. Pengalaman Spurlock tersebut kemudian diabadikan dalam film dokumenter yang
diberi judul “Super Size Me” dan diikutkan pada festival film Sundane tahun 2004. Tujuan Spurlock
melakukan semua eksplorasi tentang kebiasaan orang Amerika makan fast food tidak lain untuk mengetahui
hubungan antara jenis makanan seperti yang ditawarkan McDonald dengan obesitas. Secara kebetulan,
bersamaan dengan dirilisnya film Super Size Me yang kemudian menjadi satu dari lima film dokumenter
terbesar dalam sejarah Amerika, McDonald menawarkan menu baru untuk orang dewasa Happy Meal yang
terdiri dari salad, air mineral dan “stepometer”. Penawaran menu baru ini memberi kesan bahwa makanan
yang ditawarkan McDonald memang kurang sehat sehingga McDonald buruburu memberi alternatif pilihan.
Isu tentang kesehatan yang terkait dengan fast food merupakan isu masyarakat luas di seluruh dunia. Isu ini
tentu semakin memberi tekanan terhadap McDonald setelah sebelumnya masyarakat sangat khawatir
terhadap penyakit sapi gila, penyakit mulut dan kuku, epidemik SARS di wilayah Asia Pasifik, krisis ekonomi
dan biaya komoditas yang semakin tinggi. Bagi Mcdonald, persoalan-persoalan tersebut tentu menjadi
ancaman tersendiri mengingat McDonald sedang menerapkan strategi ekspansi ke seluruh dunia. Strategi ini
diharapkan bisa meningkatkan pertumbuhan di masa mendatang. Persoalan tersebut bukan sekedar
berkontribusi terhadap menurunnya penjualan tetapi sejak tahun 1996 McDonald mulai kalah bersaing
dengan Wendy dan Burger King. Beberapa upaya telah dilakukan seperti program “Made for You” tetapi
program ini malah membawa bencana karena justru memperlambat layanan konsumen. Demikian juga para
pemegang lisensi semakin frustrasi karena marginnya terus menurun. Persoalan-persoalan di atas
mendorong McDonald pada tahun 2003 meminta James Cantalupo aktif kembali dan menunjuknya sebagai
CEO setelah sebelumnya sempat pensiun. Dengan tema “back to basic”, Cantalupo mulai menata kembali
McDonald dengan melakukan perubahan-perubahan organisasi yang difokuskan pada nilai-nilai inti
perusahaan – kualitas dan layanan. Langkah pertama adalah mengurangi jumlah pembukaan outlet baru.
Tahun 2004 misalnya perusahaan hanya membuka 300 restoran baru dibandingkan tahun 1995 di mana
perusahaan membuka 1100 restoran baru. Langkah kedua menata bidang pemasaran terutama berkaitan
dengan advertensi. Slogan baru “I’m lovin’ it” mulai diperkenalkan dan meluncurkan iklan komersial yang
menampilkan James Timberlake. Semua ini merupakan upaya Cantalupo untuk membangun image baru
McDonald dan menarik para generasi muda menjadi pelanggan McDonald. Revitalisasi lain yang dilakukan
Cantalupo adalah memperkenalkan menu baru salad segar. Para pengamat berpandangan dengan
diluncurkannya produk baru tersebut secara tidak langsung merupakan sinyal bahwa McDonald mengakui
reputasinya menurun gara-gara makanan tidak sehat yang ditawarkan sebelumnya. Peluncuran produk baru
ini sekaligus dalam rangka menarik konsumen perempuan yang sebelumnya enggan datang ke restoran
McDonald dan sekaligus sebagai upaya untuk meningkatkan jumlah pelanggan khususnya mereka yang
diharapkan datang pada sore hari. Apa yang dilakukan McDonald – meluncurkan produk makanan baru yang
lebih sehat dan lebih mengundang selera, merupakan bentuk reaksi perusahaan untuk melakukan
 perubahan-perubahan terutama setelah mendapat tekanan dari masyarakat. Di samping itu, McDonald juga
melakukan program pelatihan secara on-line untuk semua karyawan di Amerika dalam rangka mengatasi
persoalan layanan kepada konsumen. Semua ini bertujuan agar McDonald segera bisa kembali ke nilai inti
semula kualitas dan layanan cepat.

3. a. Jelaskan perbedaan tipe perubahan antisipatif dan reaktif menurut Nadler & Trushman.
Jawaban :

Berdasarkan klasifikasi perubahan seperti tersebut di atas, Nadler & Tushman (1995) dengan menggunakan
dimensi lain mengembangkan tipologi baru. Dimensi yang digunakan adalah apakah perubahan bersifat
reaktif atau antisipatif. Menurut Nadler & Tushman, perubahan reaktif merupakan perubahan yang
disebabkan karena dorongan faktor eksternal disebut sebagai perubahan reaktif. Tujuan perubahannya agar
organisasi bisa merespon atau beradaptasi dengan tuntutan perubahan eksternal. Sedangkan perubahan
yang disebabkan karena faktor internal disebut antisipatif bertujuan untuk mengembangkan organisasi.
 Fine-tuning. Tipe perubahan ini bersifat incremental dalam rangka mengantisipasi perubahan yang
terjadi pada lingkungan eksternal. Dengan kata lain perubahan dilakukan sebelum terjadinya
perubahan eksternal. Oleh karena itu perubahannya tidak menyeluruh melainkan hanya dilakukan
pada bagian-bagian tertentu – disesuaikan dan dimodifikasi agar pada masa yang akan datang
organisasi biasa menyesuaikan dengan perkembangan lingkungan eksternal. Sebagai contoh,
perubahan struktur organisasi menjadi semakin flat dan dibarengi dengan penerapan teknologi tepat
guna (komputerisasi) untuk mengantisipasi kemajuan teknologi informasi yang menuntut
pengambilan keputusan secara cepat.
 Adaptif. Perubahan adaptif merupakan perubahan yang bersifat incremental tetapi perubahan
tersebut merupakan reaksi dari perubahanperubahan yang dilakukan oleh para pesaing. Dalam
bahasa strategi, perubahan seperti ini biasa disebut sebagai “me-to-strategy”. Sebagai contoh,
setelah BCA menerapkan e-banking maka beberapa bank swasta maupun bank pemerintah juga
menerapkan pola yang sama sebagai upaya untuk mempermudah para nasabah berhubungan
dengan bank tanpa harus datang ke counter bank.
 Reorientasi. Perubahan organisasi disebut perubahan reorientasi jika perubahan tersebut bersifat
antisipatif tetapi diskontinyu, transformasional dan berskala besar. Perubahan semacam ini
melibatkan apa yang disebut “frame bending” yaitu melakukan modifikasi besar-besaran tetapi
perubahan tersebut masih didasarkan pada kekuatan dan sejarah organisasi masa lalu. Sebagai
contoh, PT. Telkom yang notabene sejarah keberadaannya dan kekuatannya bertumpu pada fixed
line mencoba melakukan modifikasi fungsi fixed line setelah disadari bahwa pendapatan dari fixed
line mengalami penurunan. Fixed line yang semula fungsi utamanya sebagai alat komunikasi
langsung antar penduduk sekarang dimodifikasi menjadi media internet dengan menawarkan produk
baru speedy dan masih bertumpu pada fixed line. Jadi dalam hal ini fixed line masih tetap eksis dan
bisa digunakan untuk berkomunikasi secara langsung tetapi juga bisa digunakan untuk media
internet. Dari modifikasi ini terbukti pendapatan PT. Telkom terus meningkat.
  Re-kreasi. Perubahan re-kreasi merupakan second-order change dan bersifat reaktif. Pada intinya
perubahan re-kreasi merupakan perubahan besar-besaran yang bersifat “frame breaking” yaitu
organisasi berusaha memutus hubungan dengan praktik dan arah organisasi masa lalu, seolaholah
berangkat dari titik nol untuk menyongsong masa depan. Contoh yang bisa digunakan untuk
menggambarkan perubahan re-kreatif adalah PT. Tambang Timah di bawah kendali Kuntoro
Mangunsubroto yang melakukan perubahan besar-besaran dengan memindahkan Kantor Pusat
Perusahaan dari Jakarta ke tempat lokasi penambangan Bangka. Demikian juga bisnis-bisnis yang
bukan inti dijual agar pihak manajemen bisa fokus pada bisnis utama – tambang timah. Hasilnya, laba
PT. Tambang Timah terus naik setelah sebelumnya perusahaan mengalami kerugian terus menerus.

Menurut Nadler perubahan diskontinyu merupakan perubahan yang bersifat siklikal bukan linear sehingga
ke-12 tahap perubahan tersebut akan terus diaplikasikan secara berulang sampai mendapatkan titik
keseimbangan yang diharapkan. Sementara itu tiga elemen inti yang perlu diatur secara baik selama proses
transformasi adalah:
1. Kekuatan organisasi untuk melakukan perubahan seperti ditunjukkan pada tahap 1 sampai tahap 4.
2. Motivasi karyawan untuk berpartisipasi dalam perubahan, khususnya dalam rangka mengatasi
kekhawatiran karyawan selama proses perubahan berlangsung. Hal ini bisa ditemui pada langkah 5 sampai 8.
3. Pengelolaan transisi perubahan yang terjadi mulai tahap 9 sampai 12.
Selanjutnya Nadler mengakui, meski ke-12 tahap perubahan merupakan tahapan yang semuanya penting,
beberapa tahapan perlu mendapat tekanan lebih dibandingkan dengan tahapan lainnya.
Demikian juga urutan tahapan tersebut akan berbeda pada setiap proses perubahan yang berbeda
bergantung pada konteks yang melingkupinya. Pandangan Nadler tentang proses perubahan yang bersifat
siklikal didukung oleh Taffinder (1998) yang mengatakan hal yang kurang lebih sama. Pendekatan
manajemen perubahan yang digagas Taffinder disebut ―transformation trajectories – perjalanan
transformasi‖ terdiri dari lima tahap (lihat Tabel 3.7, kolom 4).

4. Jelaskan perbedaan antara pengembangan organisasi (teori O) dan manajemen perubahan (teori E)!
Jawaban :
Teori O (pengembangan organisasi) Pengembangan organisasi merupakan suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktik keperilakuan untuk
membantu organisasi dalam mencapai efektivitas yang lebih baik. Manajemen harus bekerja dan
bersinergi dengan para karyawan untuk melaksanakan tugas dan membentuk hubungan yang
efektif di antara mereka. Sejarah pengembangan organisasi dilatarbelakangi oleh: pelatihan
laboratorium; umpan balik survei; riset tindakan; produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta
perubahan strategik. Berdasarkan teori tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
pola dasar tentang mengapa dan bagaimana perubahan itu seharusnya dilakukan. Yang pertama
adalah Teori E atau pendekatan “keras” di mana perubahan itu didasarkan atas nilai ekonomi.
Sedangkan yang kedua adalah Teori O atau pendekatan “lunak” di mana perubahan didasarkan atas
sisi humanismnya. Pada pendekatan keras nilai elite organisasi adalah satu-satunya ukuran yang sah
dari kesuksesan perusahaan.
Perubahan biasanya dilakukan dengan insentif ekonomi, perampingan, dan restukturisasi.
Sedangkan pada pendekatan lunak, tujuannya adalah membangun budaya perusahaan dan
kemampuan insani melalui pembelajaran individu dan organisasi seperti proses untuk berubah,
memperoleh umpan balik, refleksi, dan membuat perubahan lebih lanjut. Apabila digambarkan
dalam tabel, perbedaan dari dua teori tersebut adalah sebagai berikut:
Teori Fokus Metode Nilai Dominan Bentuk
Teori E Hasil/outcome Proses dilakukan oleh Ekonomi Rekayasa atau arahan
elite organisasi
Teori O Proses Proses secara Humanism Pemberian fasilitas atau
partisipasif coaching

Pada situasi di mana perusahaan terdesak pada situasi persaingan ketat dan terdapat perubahan
lingkungan yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan, menurut saya perusahaan akan lebih
bijak apabila menerapkan atau menggabungkan kedua teori ini secara bersamaan. Menerapkan
Teori E dan Teori O secara bersamaan adalah sesuatu yang mungkin dilakukan, tetapi
membutuhkan keinginan yang kuat, ketrampilan, dan kebijaksanaan yang tepat. Perusahaan yang
berhasil secara efektif mengkombinasikan Teori E dan Teori O dapat memperoleh hasil yang
memuaskan dalam hal profitabilitas dan produktifitas dengan keunggulan kompetitif dari para
pesaingnya. Untuk mewujudkannya tentunya tidak mudah, manajemen puncak di antaranya perlu
untuk secara jelas merangkul perbedaan antara tujuan nilai ekonomi dan kemampuan organisasi
dari sisi humanismnya, menetapkan arahan dari atas dan melibatkan karyawan dari bawah, serta
fokus secara bersamaan pada pembenahan struktur dan sistem serta budaya perusahaan.

Teori E (manajemen perubahan) Manajemen perubahan dilatarbelakangi bahwa semua organisasi

harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Organisasi
dapat merubah tujuan, strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses, dan orang. Perubahan
pada orang akana selalu beriringan dengan perubahan pada faktor-faktor yang lain. Proses
perubahan pada umumnya mencakup sikap dan perilaku saat ini yang unfreezingdan akhirnya
melahirkan sikap dan perilaku yang baru yangrefreezing. Sejumlah isu-isu kunci dan problem harus
dihadapi selama dalam proses perubahan umum, yaitu: a.Pertama adalah diagnosis yang akurat
mengenai situasi dan kondisi saat ini. b.Kedua adalah penolakan yang ditimbulkan oleh
adanyaunfreezingdan perubahan. c.Ketiga adalah isu pelaksanaan evaluasi yang memadai dari
usaha perubahan yang sukses, di mana evaluasi-evaluasi semacam itu kebanyakan lemah atau
bahkan tidak ada sama sekali.

SUMBER REF : BMP EKMA4565