PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SISTEM TERHADAP KINERJA

ORGANISASI PADA ANGGOTA ITWASDA PKEPOLISIAN DAERAH

KALIMANTAN SELATAN DENGAN VARIABEL
INTERVENING MOTIVASI KERJA

PROPOSAL TESIS

Oleh :
REZA ADITYA ANGGADHA
2211322026073

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
TAHUN 2023

i
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI............................................................................................................ii
DAFTAR TABEL....................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah......................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.............................................................................12
1.3. Tujuan Penelitian...............................................................................12
1.4. Kegunaan Penelitian..........................................................................13
BAB II KAJIAN PUSTAKA....................................................................................15
2.1. Landasan Teori..................................................................................15
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................15
2.1.2. Pendidikan...............................................................................30
2.1.3. Pelatihan..................................................................................42
2.1.4. Sistem......................................................................................51
2.1.5. Motivasi Kerja..........................................................................56
2.2. Penelitian Terdahulu..........................................................................70
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS.......................................77
3.1. Kerangka konseptual.........................................................................77
3.2. Hipotesis............................................................................................78
BAB IV METODE PENELITAN.............................................................................80
4.1. Rancangan Penelitian........................................................................80
4.2. Definisi Operasional Variabel.............................................................80
4.3. Jenis dan Sumber Data.....................................................................82
4.4. Populasi dan Sampel.........................................................................83
4.5. Teknik Pengumpulan Data.................................................................84
4.6. Teknik Analisis Data..........................................................................86
4.7. Lokasi Penelitian...............................................................................93
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................95

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1 1 Indikator Kinerja Utama Itwasda Polda Kalsel.......................................6

Tabel 1 2 Pendidikan Terakhir Anggota...............................................................10
Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu
Tabel 4 1 Skala Likert
Tabel 4 2 Jadwal Penelitian

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3 1 Kerangka Konseptual Penelitian......................................................78

Gambar 4 1 Denah Tempat Penelitian

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kepolisian adalah alat Negara yang berfungsi sebagai penanggung

jawab keamanan dan ketertiban dalam negeri dan sebagai salah satu

unsur penegakan hukum dan sebagai pelindung, pelayan, dan pengayom

masyarakat serta lebih mengetahui kondisi masyarakat daripada lembaga

negara yang lain, sehingga dapat menjaga konsistensi hukum yang

berlaku, ditegaskan pula bahwa Kepolisian mempunyai tugas pengayom,

pelindung dan pelayan masyarakat. Berdasarkan wewenang tersebut

adanya hubungan antara Polisi dan masyarakat yang merupakan dua

subjek sekaligus obyek yang tak mungkin terpisahkan. Polisi lahir karena

adanya masyarakat, masyarakat membutuhkan kehadiran polisi, guna

menjaga ketertiban, keamanan dan keteraturan masyarakat itu sendiri.

Telah dipahami bersama bahwa dalam pelaksanaan tugasnya

Kepolisian mengalami berbagai kendala. Mulai dari keterbatasan

sumberdaya sampai dengan kompleksitas tugas Kepolisian. Sehingga

untuk menyiasati keberhasilan tugasnya harus merubah strategi dan

tindakan Kepolisian, yaitu dengan mengaktifkan kerjasama antara

kepolisian dan masyarakat dalam menanggulangi kejahatan dan

penyelesaian permasalahan sosial yang timbul. Hubungan kerjasama

antara polisi dengan masyarakat harus dibangun sedemikian rupa,

sehingga tercipta hubungan yang ideal walaupun pada kenyataannya

hubungan tersebut sangat dipengaruhi oleh kondisi masyarakat, struktur

organisasi dan fungsi tugas memasuki era globalisasi kedepan.

1
 2

Memasuki era globalisasi tugas Kepolisian Republik Indonesia

(Kepolisian) cukup berat. Meski jajaran Kepolisian terus maju setiap

detiknya tetapi kemajuan masyarakat jauh lebih cepat. Hal itu

menyebabkan jajaran Kepolisian selalu dianggap ketinggalan dalam

melayani tuntutan masyarakat. Pembahasan rumusan Tugas Pokok

Kepolisian Negara Republik Indonesia, dimana yang menjadi subtansi

tugas pokok ”memberikan pelindungan, pengayoman dan pelayanan

kepada masyarakat” bersumber dari kedudukan fungsi Kepolisian sebagai

hakekatnya bersifat pelayan publik (public service) dan termasuk dalam

kewajiban umum Kepolisian, hal ini sesuai yang telah diamanahkan pasal

13 huruf (c) ,UU No. 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian, yang merupakan

sebuah tugas dan tanggung jawab Kepolisian untuk melakukan

perlindungan HAM. Sedangkan dalam pasal 14 ayat (1) huruf c ,dinyatakan

sebagai berikut: “ Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana

dimaksud dalam pasal 13, Kepolisian Negara Republik Indonesia

bertugas : “Membina masyarakat untuk meningkatkan partisipasi

masyarakat, kesadaran hukum masyarakat serta ketaatan warga

masyarakat terhadap hukum dan peraturan perundangundangan”. Karakter

tugas dan tanggung jawab Kepolisian sangatlah berbeda dengan

organisasi pemerintahan lainnya. Kekhasan ini menyebabkan pentingnya

sistem akuntabilitas Kepolisian agar tugas dan wewenang kepolisian tidak

disalah gunakan. Akuntabilitas Kepolisian meliputi dua aspek yaitu dengan

melakukan kegiatan operasional dan pelayanan Kepolisian, masyarakat

menuntut agar layanan Kepolisian diberikan secara efektif dan sumber

daya yang dialokasikan Kepolisian digunakan secara efisien dalam

melakukan perlindungan HAM,serta memperbaiki perilaku Kepolisian

 3

dalam melakukan tugas,dimana masyarakat menuntut agar anggota

Kepolisian berperilaku yang baik dalam melaksanakan tugasnya.

Anggota Polri dikenal dengan Slogan Presisi, terdapat beberapa kata

yang digabungkan dalam kata Presisi tersebut yaitu Prediktif yang artinya

menitikberatkan pada pentingnya kemampuan pendekatan upaya

meningkatkan ganguuan keamanan dan ketertiban masyarakat dengan

analisa sesuai pengetahuan, data, dan metode yang tepat. Prediktif

bertujuan agar Polri dapat melakukan pencegahan secepat mungkin.

Selanjutnya Responsibilitas dan transparansi berkeadilan menyertai

pendekatan pemolisian prediktif yang ditujukan agar setiap insan

Bhayangkara dapat melaksanakan tugas Polri secara cepat dan tepat,

responsif, humanis, transparan, bertanggung jawab dan berkeadilan.

Akuntabilitas disini bukan hanya menuntut agar Polisi bertindak

sesuai dengan hukum, tetapi juga memperlakukan warga secara

manusiawi. Akuntabilitas Kepolisian pada umumnya didasarkan pada

keinginan untuk mencegah penyalah-gunaan wewenang Kepolisian itu

sendiri, untuk melindungi hak-hak dan kebebasan masyarakat, agar polisi

dapat bekerja sesuai dengan ketentuan hukum dan bahwa terdapat

pengawasan terhadap kegiatan Kepolisian . Adanya transparansi dan

akuntabilitas publik ini dalam penyelenggaraan pemerintahan yang bersih

(good goverment) sangat penting dalam peningkatan hubungan Kepolisian

dan masyarakat dalam rangka peningkatan pelayanan Kepolisian.

Hubungan Kepolisian dan masyarakat yang positif didasarkan pada

kepercayaan (trust) akan sangat mendukung pelaksanaan tugas

Kepolisian. Pergeseran fungsi seperti ini didorong oleh perubahan stuktur

serta pertukaran kekuatan yang ada dalam masyarakat. Dengan kata lain

perubahan fungsi polisi merupakan fungsi perubahan masyarakat.

 4

Pada masa sekarang dapat dikatakan tugas polisi makin lama makin

rumit. Polisi bukan hanya bertindak sebagai pelaku saja tetapi juga dituntut

sebagai seorang pemikir. Tuntutan masyarakat agar polisi tidak hanya

sebagai pemburu kejahatan tapi juga memberikan perhatian yang seksama

terhadap penggunaan analisis sosial dan sebagainya dalam menjalankan

tugasnya. Tuntutan masyarakat ini datang dari kondisi masyarakat yang

semakin kompleks yang terjadi akibat moderenisasi disegala bidang.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap anggota Polri pada

satuan kerja/satuan fungsi/satuan wilayah sesuai dengan faktor generik

dan faktor spesifik. Faktor Generik adalah indikator penilaian kinerja

individu yang meliputi penilaian PKA, penambahan nilai penghargaan dan

pengurangan nilai hukuman yang dilakukan oleh anggota Polri. Sistem

Informasi Penilaian Kinerja yang selanjutnya disingkat SIPK adalah sistem

berbasis komputer yang dapat menerima, mengirim, menyimpan,

mengolah, dan menyajikan data dan informasi tentang penilaian kinerja

anggota Polri secara online yang akurat, berkualitas, dan tepat waktu

sebagai upaya mendukung penyelenggaraan SMK.

Penilaian kinerja anggota Polri bertujuan untuk menjamin objektivitas

dalam pembinaan karier, pendidikan pengembangan, kenaikan pangkat

dan pemberian tunjangan kinerja. Penilaian Kinerja anggota Polri

dilaksanakan melalui SMK (Sistem manajemen kinerja), meliputi

perencanaan kinerja, pemantauan kinerja; pelaksanaan penilaian kinerja

dan evaluasi kinerja. Menurut peraturan kepolisian negara republik

indonesia nomor 2 tahun 2018 dengan sistem manajemen kinerja Penilaian

kinerja merupakan proses pengukuran organisasi dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat juga diartikan sebagai

penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian

 5

organisasi, dan personilnya, berdasarkan visi, misi, standar organisasi

yang telah ditetapkan sebelumnya.

Organisasi pada dasarnya dioperasikan oleh sumber daya manusia,

maka penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku

manusia dalam melaksanakan peran dalam organisasi (Torkamani, 2022;

3289). Proses penilaian kinerja diawali dengan menentukan tujuan

organisasi, kemudian dilanjutkan dengan analisa kinerja untuk mengetahui

harapan pimpinan organisasi dalam pelaksanaan. Pada akhir periode,

penilai mengukur kinerja dan melakukan evaluasi, selanjutnya

dibandingkan dengan target pekerjaan, kemudian mendiskusikan dan

mengkomunikasikan hasil penilaian, dilanjutkan dengan perencanaan

program peningkatan kinerja. Proses evaluasi kinerja, organisasi dapat

menggunakan berbagai macam ukuran yang berbeda untuk perencanaan,

pengukuran, dan evaluasi organisasi (Simon, 2022; 218).

Dalam melakukan penilaian kinerja, Polri memiliki indikator dalam

melakukan penilaiannya melalui SMK, yaitu Menurut Perpol Nomor 02

Tahun 2018 tentang Sistem Manajemen Kinerja yang selanjutnya disingkat

SMK adalah sistem yang digunakan untuk mengidentifikasi dan mengukur

kinerja pegawai negeri pada Polri agar selaras dengan visi dan misi

organisasi. Indikator kinerja menurut SMK ialah kepemimpinan, jaringan

sosial, komunikasi, pengendalian emosi, agen perubahan, integritas,

empati, pengelolaan administrasi, kreativitas, kemandirian, sedangkan

untuk indikator dalam Itwasda Polda Kalsel penilaian kinerja juga meliputi

Pendataan dan pengawasan orang asing, tindah pidana dan obat terlarang.

Capaian kinerja utama pada Itwasda Polda Kalsel sebagaimana tabel

1.1 dibawah ini :

 6

Tabel 1.1.
Indikator Kinerja Utama
Itwasda Polda Kalsel

N Nilai SMK Tahun Nilai SMK Tahun

DIMENSI & INDIKATOR
o 2021 2022

A. FAKTOR SPESIFIK :
1 Kontrak kerja 98 98
2 Tugas tambahan 90 83
RATA - RATA NILAI 94 90,5
B. FAKTOR GENERIK :
1 Kepemimpinan 90 90
2 Orientasi pelayanan 90 76
3 Komunikasi 87 85
4 Pengendalian Emosi 98 93
5 Integritas 90 98
6 Empati 97 98
Komitmen terhadap
7 organisasi 86 87
8 Insiatif 89 90
9 Disiplin 80 76
10 Kerjasama 90 88
RATA - RATA NILAI 89,7 88,1
Sumber : Itwasda Polda Kalsel, 2023
Tabel 1 1 Indikator Kinerja Utama Itwasda Polda Kalsel

Berdasarkan data capaian kinerja di atas, dapat diperoleh kesimpulan

bahwa kinerja anggota pada Itwasda Polda Kalsel belum optimal, dimana

capaian atas kinerja belum mencapai target yang telah ditentukan,hal

tersebut dikarenakan dari masing-masing anggota memang belum

mendapatkan pelatihan menyeluruh dan dari anggota sendiri

kompetensinya dianggap belum sesuai dengan yang seharusnya sehingga

tugas yang dikerjakan dianggap belum sesuai dengan target yang ada,

maka daripada itu anggota pada Itwasda Polda Kalsel perlu mendapatkan

pendidikan dan pelatihan sistem yang lebih memadai agar kinerja anggota

dan kinerja organisasi semakin meningkat.

Pelatihan Itwasda Polda Kalsel diadakan setiap tahun akan tetapi

tidak semua anggota dapat mengikuti pelatihan ini, dari 30 anggota Itwasda
 7

Polda Kalsel hanya 10 orang yang telah mengikuti pelatihan terkait bidang

yang ada di Itwasda Polda Kalsel.

Edy Sutrisno (2020: 172) menyimpulkan bahwa ada 5 faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja seorang polisi yaitu diantaranya, latar

belakang, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan tunjangan kinerja.

Sedangkan menurut Robert L. Mathis faktor yang mempengaruhi kinerja

ada 6 yaitu kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan,

pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi.

Berbicara mengenai kualitas sumber daya manusia, aspek/dimensi

pendidikan dan pelatihan sistem memegang peran yang sangat penting

dalam proses peningkatan kualitas sumber daya manusia Polri.

Peningkatan kualitas pendidikan dan pelatihan merupakan suatu proses

yang sistemik, holistik, terintegrasi dan komperehensif dengan proses

peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Pendidikan dan

pelatihan merupakan sarana yang menjadi elemen penting didalam

memfasilitasi terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas. Menurut

Perkap No 04 Tahun 2020 tentang sistem pendidikan Polri mengatakan

bahwa Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Kepolisian Negara Republik

Indonesia atau Lemdiklat Polri (dahulu bernama Lembaga Pendidikan Polri/

Lemdikpol) adalah lembaga pendidikan kedinasan dan lembaga pendidikan

akademik di bawah kendali Kapolri. Tugas pokok Lemdiklat Polri adalah

merencanakan, mengembangkan, dan menyelenggarakan fungsi

pendidikan pembentukan dan mengembangkan berdasarkan jenis

pendidikan Polri yang meliputi pendidikan profesi, manajerial

(kepemimpinan) akademis, dan vokasi serta mengelola komponen

pendidikan di lingkungan Polri. Pendidikan Polri adalah usaha sadar dan

terencana untuk mewujudkan suasana proses pembelajaran, pelatihan,

 8

dan pengasuhan guna membentuk dan mengembangkan pengetahuan,

sikap, dan keterampilan peserta didik di lingkungan Polri.

Pendidikan Polri yang dimaksud ialah harus belajar di sekolah khusus

pembentukan dasar Polri, yang pertama adalah Pendidikan Tamtama

Kepolisian. Durasi pendidikannya selama lima bulan dengan output

lulusannya berpangkat Bhayangkara Dua (Bharada). Selama Pendidikan

Tamtama Kepolisian akan diajarkan fungsi teknis Kepolisian Lalu Lintas,

Intelijen, Reserse dan Binmas. Yang kedua adalah Pendidikan Bintara

Kepolisian. Durasi pendidikannya selama tujuh bulan dan pangkat yang

didapat oleh lulusannya adalah Brigadir Dua (Bripda). Ketiga, Pendidikan

Taruna Kepolisian yang diselenggarakan di Akademi Kepolisian (Akpol)

berdurasi empat tahun, lulusannya nanti akan memeroleh gelar Sarjana

Ilmu Kepolisian (S.IK), serta menyandang pangkat Inspektur Polisi Dua

(Ipda)

Pelatihan sistem bagi Polri ada berbagai macam contohnya saja

Pelatihan Sistem Informasi Pendidikan dan Pelatihan SIPL Lemdiklat Polri,

dan pelatihan cara penggunaan SIPL dismartphone masing-masing yang

dimana peserta diwajibkan menggunakannya secara langsung atau praktek

langsung pada androidnya masing-masing, tidak hanya itu pelatihan yang

sering diadakan Polri untuk menambah pengetahuan anggotanya ialah

dengan melatih anggota agar dapat melakukan melaksanakan

pekerjaannya hanya melalui sistem yang telah dibuat untuk digunakan oleh

Itwasda Polda Kalsel.

Menurut Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia

Nomor 14 Tahun 2018 menerangkan bahwa perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi serta tuntutan masyarakat terhadap kinerja

Kepolisian Negara Republik Indonesia memerlukan sumber daya manusia

 9

yang profesional, bermoral, modern dan unggul, dilaksanakan melalui

sistem pendidikan yang terprogram, terintegrasi, sistematis dan

berkelanjutan, Pendidikan Polri adalah usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana proses pembelajaran, pelatihan, dan pengasuhan

guna mem bentuk dan mengembangkan pengetahuan, sikap perilaku, dan

keterampilan peserta didik pada Satuan Pendidikan Polri.

Anggota Itwasda Polda Kalsel adalah orang – orang yang telah dilatih

dengan pendidikan dan pelatihan sistem yang cukup sehingga dapat

mengimplementasikan hasil pendidikan dan pelatihan sistem tersebut pada

pekerjaannya dengan baik. Akan tetapi pada Itwasda Polda Kalsel

ditemukan beberapa permasalahan atau cara kerja yang kurang efektif dan

efisien, dimana sistem yang digunakan belum realtime tersimpan sehingga

beberapa pekerjaan yang terkadang tidak otomatis tersimpan, dampaknya

ialah kinerja anggota tidak dinilai karena tidak tersimpannya laporan

pekerjaan yang telah dilakukan.

Persoalan lainnya yang terjadi adalah anggota yang telah mengikuti

pendidikan dan pelatihan sistem pada Itwasda Polda Kalsel belum terlalu

menguasai materi, pada saat pendidikan dan pelatihan sistem pada

pekerjaannya dan evaluasi diklat yang dilaksanakan oleh instansi belum

terlaksana. Evaluasi pendidikan dan pelatihan sistem sangatlah penting

bagi kinerja anggota ataupun kinerja organisasi, karena tujuan evaluasi ini

yaitu untuk mengetahui sejauh mana kegiatan pendidikan dan pelatihan

sistem telah mencapai tujuan. Berikut adalah pendidikan terakhir anggota :

Tabel 1.2.
 10

Pendidikan Terakhir Anggota

No Jumlah Anggota Pendidikan Terakhir
1 4 S2
2 18 S1
3 40 SMA
62
Sumber : SDM Polda Kalsel, 2023
Tabel 1 2 Pendidikan Terakhir Anggota

Menurut Widodo (2018:82), pendidikan dan pelatihan merupakan

serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan

pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang

profesional di bidangnya. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang

memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai

dengan standar sedangkan pendidikan ialah proses belajar di mana tujuan

tersebut yaitu membantu mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan

keterampilan secara softskill maupun hardskill yang berlaku dalam waktu

yang relatif singkat maka daripada itu Motivasi Kerja maupun kinerja

organisasi sangat dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan anggota itu

sendiri.

Menurut Simanjuntak dalam Septianingrum, 2018 Sistem merupakan

suatu rangkaian yang terdiri dari dua atau lebih komponen yang memiliki

hubungan dan berinteraksi dalam mencapai tujuan tertentu. Sistem terdiri

dari beberapa subsistem kecil, yang melaksanakan fungsi kepentingan

tertentu dan mendukung sistem yang memiliki kapasitas lebih besar.

Tujuan sistem yaitu menghubungkan bagian-bagian dari sistem tersebut.

Maka daripada itu dalam pendidikan dan pelatihan sistem selalu

digunakan, dalam pekerjaan sehari-haripun sistem perlu digunakan agar

menciptakan pekerjaan yang lebih efektif dan efisien. Di era yang semakin

canggih saat ini, segala pekerjaan dapat dilakukan dengan sistem, bahkan

segala pelaporan atas tindak apapun dapat dilakukan menggunakan

 11

sistem, contohnya saja dalam melakukan penilaian kinerja anggotanya,

POLRI menggunakan SMK yaitu sistem manajemen kinerja, maka

daripada itu sistem sangat dibutuhkan bagi para anggota dalam

melaksanakan pekerjaannya.

Penelitian dengan variabel yang sama sudah pernah diteliti oleh

beberapa peneliti yaitu penelitian Suhana Sinaga 2018, terdapat pengaruh

signifikan secara bersama-sama antara pendidikan dan pelatihan terhadap

Motivasi Kerja SPN Polda Sumut. Isdiana, (2018), Hasil Penelitiannya

adalah ada pengaruh signifikan pendidikan terhadap kinerja anggota dan

pelatihan Sistem terhadap Motivasi Kerja Polda Sumbar secara bersama-

sama berpengaruh. Penelitian Nugraheni & Murtini (2018), menunjukkan

bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap

Motivasi Kerja, semakin meningkat Motivasi Kerja maka akan berpengaruh

terhadap kinerja organisasi.

Penelitian ini telah diteliti oleh Edi Saputra Pakpahan, Siswidiyanto,

Sukanto, 2020 yang menyatakan bahwa Pendidikan dan pelatihan

berpengaruh terhadap kinerja, namun berbeda dengan hasil penelitian

Evert Fandi Mandang, Bode Lumanauw, Mac D.B. Walangitan, 2021 yang

menyatakan bahwa Pendidikan dan pelatihan sistem tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Dalam penelitian ini peneliti menggabung hasil penelitian Suhana

Sinaga 2018 & Isdiana, (2018) tersebut diatas dengan Penelitian

Nugraheni & Murtini (2018), dalam satu model penelitian dengan

menempatkan Motivasi Kerja sebagai variabel intervening. Hal tersebut

dikarenakan agar menjadi pengembangan penelitian bagi penelitian

pendidikan dan pelatihan.

 12

Perbedaan penelitian yang akan peneliti lakukan dengan penelitian

diatas ialah dimana penelitian Suhana Sinaga 2018 dan Isdiana, (2018),

ialah dimana mereka menggunaka teknik analisis data SPSS versi 1 dan

saya menggunakan PLS 3.0, sedang persamaannya adalah meneliti

pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan sistem terhadap Motivasi Kerja

Berdasarkan uraian di atas judul penelitian ini adalah “Pengaruh

Pendidikan dan Pelatihan Sistem terhadap Kinerja Organisasi pada

Itwasda Polda Kalsel Dengan Motivasi Kerja sebagai variabel

intervening”

1.2. Rumusan Masalah

Dengan batasan masalah tersebut, hal ini akan menarik untuk dikaji

sehingga timbul pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah Pendidikan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada Itwasda

Polda Kalsel?

2. Apakah pelatihan sistem berpengaruh terhadap Motivasi Kerja pada

Itwasda Polda Kalsel?

3. Apakah pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja organisasi Itwasda

Polda Kalsel?

4. Apakah pelatihan sistem berpengaruh terhadap Kinerja organisasi

Itwasda Polda Kalsel?

5. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja organisasi Itwasda

Polda Kalsel?
 13

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pokok permasalan yang telah peneliti rumuskan diatas,

maka ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari peneliitian ini untuk

mengetahui dan menganalisis sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan Menganalisis pengaruh Pendidikan terhadap

Motivasi Kerja pada Itwasda Polda Kalsel

2. Untuk mengetahui dan Menganalisis pengaruh pelatihan sistem

terhadap Motivasi Kerja pada Itwasda Polda Kalsel

3. Untuk mengetahui dan Menganalisis pengaruh pendidikan terhadap

Kinerja organisasi Itwasda Polda Kalsel

4. Untuk mengetahui dan Menganalisis pengaruh pelatihan sistem

terhadap Kinerja organisasi Itwasda Polda Kalsel

5. Untuk mengetahui dan Menganalisis pengaruh Motivasi Kerja terhadap

kinerja organisasi Itwasda Polda Kalsel

1.4. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat :

1. Aspekt teoritis

Sebagai bahan referensi untuk penelitian di bidang manajemen sumber

daya manusia di masa yang akan datang, dan sebagai bahan untuk

menambah daftar pustaka di bidang manajemen sumber daya manusia

berdasarkan penerapan yang ada dalam kenyataan.

2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Penelitian ini bermanfaat bagi semua orang yang membutuhkan ilmu

dan wawasan khususnya dibidang MSDM dan bagi penelitian

 14

selanjutnya terutama variabel Pendidikan dan Pelatihan sistem pada

Polri serta kinerja yang ada di Polri

3. Aspek Praktis

Dapat di jadikan sebagai sumber informasi bagi Itwasda Polda Kalsel

dalam usaha meningkatkan Motivasi Kerja dengan meningkatkan pula

pendidikan dan pelatihan sistem para anggotanya agar merasa lebih

nyaman saat bekerja di Itwasda Polda Kalsel dimasa sekarang maupun

masa yang akan datang.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (human resource

management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu, anggota

organisasi atau kelompok Pegawai, Simamora (2018:4).

Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas – aktivitas

yang dilaksanakan agar sumber daya manusia didalam organisasi

dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan

teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang

menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat

memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu

perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, dan

memanfaatkan Pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif

untuk tercapainya tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber

daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan

terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa

sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi

organisasi maupun pengembangan dirinya.

15
 16

Hasibuan (2022:10) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah ilmu seni yang mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, Pegawai, dan masyarakat.

Sumber daya manusia adalah sumber untuk mencapai

keunggulan kompetitif karena kemampuannya untuk

mengkonversi sumber daya lainnya (uang, mesin, metode dan

material) ke dalam hasil (produk/jasa). Pesaing dapat meniru

sumber lain seperti teknologi dan modal tetapi tidak untuk sumber

daya manusia yang unik. Pegawai mempunyai peran yang

strategis di dalam perusahaan yaitu sebagai pemikir, perencana,

dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki bakat,

tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan

untuk mencapai tujuan. Snell dan Bohlander (2020:4) berpendapat

bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan

organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola

secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan

pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan.

Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar

dapat berkembang secara produktif dan wajar. Dengan peraturan

manajemen sumber daya manusia secara profesional, diharapkan

Pegawai dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan Pegawai

secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan,

penyeleksian, dan penempatan Pegawai sesuai dengan

kemampuan dan pengembangan kariernya (Mangkunegara,

 17

2021). Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi,

pemasaran, keuangan maupun kepegawaian dalam mencapai

tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan

perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian

dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber

daya manusia.

Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber

daya manusia (Rivai dan Sagala, 2020). Menurut Noe, Hollenbeck,

Gerhart, dan Wright (2021:2), manajemen sumber daya manusia

adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang

mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa Pegawai

dalam aktivitas berorganisasi. Dalam paparannya, mereka

memberikan rincian aktivitas sumber daya manusia, seperti

analisis dan desain pekerjaan, perencanaan sumber daya

manusia, merekrut sumber daya manusia, memilih sumber daya

manusia, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia,

pemberian kompensasi, manajemen performa, serta relasi

antaraPegawai. Sedangkan menurut Dessler (2020:4),

manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan

untuk memenuhi kebutuhan Pegawai atau aspekaspek yang

terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen,

 18

pengadaan Pegawai attau rekrutmen, penyaringan, pelatihan,

kompensasi, dan penilaian prestasi kerja Pegawai. Selain itu,

menurut Mathis dan Jackson (2021), sumber daya manusia

merupakan proses pembentukan sistem manajemen untuk

memastikan potensi yang dimiliki manusia dimanfaatkan secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Di sisi lain,

menurut Sutrisno (2021), manajemen sumber daya manusia

mempunyai sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan secara terpadu. Kemudian, menurut Sadili (2020:22)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu kegiatan

pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu

anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Dari berbagai teori

mengenai manajemen sumber daya manusia menurut para ahli,

maka teori yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori

dari Snell dan Bohlander (2020:4) yang menyatakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang

mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dan

orang – orang yang menjalankannya.

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Komponen manajemen sumber daya manusia menurut

Hasibuan (2022:13), yaitu tenaga kerja manusia pada dasarnya

dibedakan atas pengusaha, Pegawai, dan pemimpin.

 19

1. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan

modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya

pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang

dicapai perusahaan tersebut.

2. Pegawai merupakan kekayaan utama suatu perusahaan

karena tanpa keikutsertaannya aktivitas perusahaan tidak akan

terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana,

sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Karyawan adalah

penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan

kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang

diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan

perjanjian. Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan

atau karyawan operasional dan karyawan manajerial

(pimpinan).

3. Pimpinan (Manajer) Pemimpin adalah seseorang yang

mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk

mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas

pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi

bawahannya agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif

sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah

bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku

adil dan jujur.

Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut

Wahyudi (2020:12), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi dari

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

 20

1. Fungsi Manajerial, meliputi :

a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah melaksanakan

tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengaduan,

pengembangan, dan pemeliharaan

b. Pengorganisasian (Organizing) Perorganisasian adalah

menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh

tenaga kerja yang telah dipersiapkan.

c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah memberikan

dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien

d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah melakukan

pengukuran antar kegiatan yang dilakukan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan khususnya di bidang tenaga

kerja.

2. Fungsi Operasional Fungsi Operasional dalam manajemen

sumber daya manusia merupakan dasar (basic) pelaksanaan

proses manajemen sumber daya manusia yang efisien dan

efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi

operasional tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat diuraikan

sebagai berikut:

a. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan.

 21

b. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan

c. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung

dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada

karyawan sebagai timbal jasa (output) yang diberikannya

kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan

layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut

d. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan

saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal

yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya

manusia, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan

yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan

e. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara

atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas

karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3

(Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Tujuan

manajemen sumber daya manusia menurut Sadili (2020:30)

adalah memperbaiki kontribusi produktif tenaga kerja terhadap

organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara

strategis, etis dan sosial. 4 (empat) tujuan MSDM adalah :

 22

1. Tujuan Sosial Agar organisasi atau perusahaan bertanggung

jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan

tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya

2. Tujuan Organisasional Sasaran formal yang dibuat untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya

3. Tujuan Fungsional Mempertahankan kontribusi departemen

manajemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi

4. Tujuan Individual Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai

melalui aktivitasnya dalam organisasi atau perusahaan.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Terdapat 9

(sembilan) peran manajemen sumber daya manusia dalam

mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut

Arifin dan Fauzi (2020:8):

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan

2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan

pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang di butuhkan

perusahaan

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan

promosi dan pemutusan hubungan kerja

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan

datang

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya

 23

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang

ketenagakerjaan dari waktu ke waktu khususnya yang

berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi

terhadap pegawai

7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan,

latihan, dan penilaian prestasi kerja karyawan

8. Mengatur mutasi karyawan

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta

perhitungan pesangon yang menjadi hak karyawan.

Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam

mencapai tujuannya, departemen sumber daya manusia

membantu para manajer dalam merekrut, melatih, dan

mengembangkan, mengevaluasi, memelihara, dan

mempertahankan para karyawan yang berkualitas. Aktivitas

manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan untuk

menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif

dan berkualitas bagi organisasi atau perusahaan. Menurut

Sadili (2020:33), aktivitas manajemen sumber daya manusia

meliputi 8 (delapan) aktivitas, yaitu :

a. Perencanaan Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber

daya manusia harus berfokus pada cara organisasi atau

perusahaan bergerak dan kondisi sumber daya manusia

yang ada saat ini menuju kondisi sumber daya manusia

yang dikehendaki. Perencanaan sumber daya manusia

harus mampu menciptakan hubungan antara seluruh strategi

organisasi atau perusahaan dengan kebijakan sumber daya

manusianya. Perencanaan sumber daya manusia yang baik

 24

dapat memastikan aktivitas sumber daya manusia

senantiasa konsisten dengan arah strategi dan tujuan

organisasi atau perusahaan.

b. Rekrutmen Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila

terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang

diperlukan perusahaan. Efektivitas sebuah perusahaan

bergantung pada efektivitas dan produktivitas para

karyawannya. Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang

berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak

akan menonjol.

c. Seleksi Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen

sumber daya manusia biasanya menyaring pelamar melalui

wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

Selanjutnya merekomendasikan pelamar yang memenuhi

persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan

pengangkatan terakhir

d. Pelatihan dan Pengembangan Perkembangan organisasi

atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya

manusianya. Apabila sumber daya manusia kualitasnya

rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan

besar akan terjadi.

e. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja merupakan

salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu

organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.

f. Kompensasi Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan

yang profit-making, maka pengaturan kompensasi

 25

merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan

mempertahankan prestasi kerja para karyawan.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja Setiap organisasi

bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja, guna

mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak

sehat

h. Hubungan Karyawan Organisasi atau perusahaan bisnis

tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai

tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan, sebab

manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari

keberhasilan suatu organisasi.

Faktor Yang Mempengaruhi Praktek Manajemen Sumber

Daya Manusia Praktek manajemen sumber daya manusia

berbeda dari satu negara ke negara lain dan faktor-faktor yang

mempengaruhi praktek manajemen sumber daya manusia

terbagi ke dalam dua dimensi yaitu eksternal dan internal.

Seperti yang dikatakan oleh Ozutku dan Ozturkler (2019), faktor

eksternal dan internal yang mempengaruhi praktek manajemen

sumber daya manusia berbeda secara signifikan di seluruh

negara.

1. Faktor Eksternal Faktor eksternal yang mempengaruhi

praktek manajemen sumber daya manusia adalah tekanan

yang tidak dapat dikontrol dan diubah dengan cara yang

menguntungkan dalam jangka pendek (Kane dan Palmer

dalam Ramadhani, 2018). Faktor-faktor ini meliputi:

a. Perubahan ekonomi

b. Perubahan teknologi
 26

c. Budaya nasional

d. Industri/Sektor karakteristik

e. Legislasi/Peraturan

2. Faktor Internal

Faktor internal yang mempengaruhi praktek

manajemen sumber daya manusia adalah lingkungan

internal organisasi yang sangat mempengaruhi praktek

manajemen sumber daya manusia (Kane dan Palmer dalam

Ramadhani, 2018). Faktor-faktor ini meliputi:

1. Ukuran organisasi

2. Struktur organizational

3. Strategi bisnis

4. Strategi sumber daya manusia

5. Sejarah, tradisi dan praktek masa lalu

6. Manajemen puncak

7. Manajemen lini

8. Kekuasaan dan politik

9. Pengaruh akademis dan profesional dalam praktek

manajemen sumber daya manusia

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Program pengembangan sumber daya manusia

hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada

motode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan

yang dibutuhkan organisasi saat ini maupun masa depan.

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

teoritis, teknis, konseptual, dan moral pegawai agar prestasi

kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

 27

Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya

merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam

rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan

produktivitas organisasi sekaligus dalam rangka

mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada

jenjang yang lebih tinggi. Soekidjo Notoatmodjo (2019: 4)

menjelaskan bahwa pengertian pengembangan sumber daya

manusia sebagai berikut: Pengembangan sumber daya

manusia (human resources development) secara makro adalah

suatu proses peningkatan kualitas dan kemampuan manusia

dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa.

Proses peningkatan ini mencakup perencanaan

pengembangan dan pengeloalaan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia secara mikro

adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan

pengloalaan tenaga kerja atau pegawai untuk mencapai suatu

hasil optimal. Sedangkan Hani Handoko (2019: 117)

menjelaskan bahwa: Pengembangan sumber daya manusia

merupakan suatu cara yang efektif untuk menghadapi

beberapa tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi

besar. Tantangan ini mencakup keusangan pegawai,

perubahan sosioteknis, dan perputaran tenaga kerja.

Kemampuan untuk mengatasi tantangan tersebut merupakan

faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam

mempertahankan sumber daya manusia yang efektif.

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan, maka dapat

disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia

 28

merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan

pegawai dalam menangani berbagai jenis tugas dan

menerapkan kemampuan yang dibutuhkan sesuai dengan jenis

pekerjaan yang ada, sehingga pegawai dapat mengerjakan

pekerjaannya secara optimal. Pengembangan kualitas dan

kemampuan sumber daya manusia melalui proses

perencanaan pendidikan, pelatihan, dan pengelolaan tenaga

atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal. Pegawai

sebaiknya diberikan penambahan pengetahuan dengan terlebih

dahulu mengkaji atau melakukan analisis kebutuhan. Analisis

kebutuhan ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana

kemampuan mereka (pegawai) saat ini dan apa yang

seharusnya perlu dikuasai dan diketahui oleh pegawai dalam

hubungannya dengan tugas dan tanggung jawab mereka.

Walaupun demikian, penambahan pengetahuan belum cukup

untuk dapat mengantarkan seorang pegawai bekerja secara

profesional. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang

memadai akan memudahkan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, misalnya keterampilan yang berkaitan dengan

teknologi komputer, karena suatu keharusan dan tuntutan yang

mendesak agar pegawai dapat bekerja secara efektif dan

efisien.

Efektif berarti pekerjaan apa yang hendak dilakukan dan

dikerjakan dapat diselesaikan sesuai dengan target yang

diinginkan ataupun tujuan organisasi. Efisien maksudnya

pelaksanaan dari suatu pekerjaan betul-betul tidak sampai

menggunakan waktu yang relatif lama, sehingga seluruh

 29

pekerjaan dapat dikelola dengan prediksi waktu yang tepat dan

biaya yang cukup. Oleh karena itu, pegawai sangat diharapkan

untuk mengubah sikap dan perilaku yang hanya membuang-

buang waktu dalam bekerja. Pegawai juga diharapkan dapat

mengubah sikap dan perilaku bekerja secara kreatif, tidak

hanya menunggu pekerjaan tetapi juga mencari pekerjaan,

tidak menumpuk pekerjaan melainkan juga merencanaan

pekerjaan sesuai tujuan pengembangan sumber daya manusia.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia disamping untuk

menambah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan juga

dapat mengubah sikap dan perilaku yang lebih baik dalam

bekerja. Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk

meningkatkan produktivitas kerja dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Efisien adalah nilai

hasil lebih besar daripada nilai pengorbanan atau sumber yang

digunakan. Artinya bahwa efisiensi adalah perbandingan yang

terbaik antara input dan output, antara keuntungan dengan

biaya, (antara hasil pelaksanaan dengan sumber- sumber yang

dipergunakan), seperti halnya juga hasil maksimum yang

dicapai dengan penggunaan sumber yang terbatas. Oleh

karena itu proses pengembangan sumber daya manusia

berhubungan erat dengan konsep pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu cara yang pasti dilalui

untuk mencapai suatu pengembangan, baik pengembangan

pengetahuan, kemampuan dan keterampilan pegawai dalam

meningkatkan kinerjanya. Pengembangan ini tidak dapat

dipisahkan dari program pendidikan dan pelatihan.

 30

2.1.2. Pendidikan

1. Pengertian Pendidikan

Menurut Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik

Indonesia Nomor 14 Tahun 2018 menerangkan bahwa

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi serta tuntutan

masyarakat terhadap kinerja Kepolisian Negara Republik

Indonesia memerlukan sumber daya manusia yang profesional,

bermoral, modern dan unggul, dilaksanakan melalui sistem

pendidikan yang terprogram , terintegrasi, sistematis dan

berkelanjutan, Pendidikan Polri adalah usaha sadar dan terencana

untuk mewujudkan suasana proses pem belajaran, pelatihan, dan

pengasuhan guna mem bentuk dan mengembangkan

pengetahuan, sikap perilaku, dan keterampilan peserta didik pada

Satuan Pendidikan Polri.

Sistem Pendidikan Polri yang selanjutnya disebut Sisdik

Polri adalah keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait

secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan Polri. Jalur

Pendidikan Polri adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk

mengembangkan potensi diri dalam sua tu proses pendidikan

yang sesuai dengan tujuan pendidikan Polri.

Jenis Pendidikan Polri adalah kelom pok yang didasarkan

pada kekhususan tujuan pendidikan suatu satuan pendidikan Polri.

Jenjang Pendidikan Polri adalah tahap n Pendidikan Polri yang

ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik,

 31

tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang akan

dikembangkan serta jenjang kepangkatan.

(1) Jalur pendidikan dalam Sisdik Polri meliputi:

a. formal; dan

b. nonformal.

(2) Jalur pendidikan formal sebagaimana dimaksud merupakan jalur

pendidikan Polri yang terstruktur dan berjenjang.

(3) Jalur pendidikan nonformal sebagaimana dimaksud merupakan

jalur pendidikan di luar pendidikan formal Polri yang dapat

dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang.

2. Jenis Pendidikan Polri meliputi:

a. pendidikan akademik;

b. pendidikan vokasi; dan

c. pendidikan profesi.

Jenis Pendidikan akademik sebagaimana dimaksud meliputi

jenjang pendidikan program yaitu sarjana ilmu kepolisian, magister

ilmu kepolisian dan magister kajian ilmu kepolisian; dan doktor ilmu

kepolisian.

(1) Program Sarjana Ilmu Kepolisian merupakan Dikbang lulusan

Akpol dan Bin'tara Polri lulusan Diploma 3 STIK, dengan

ketentuan:

a. lulusan program sarjana ilmu kepolisian diberikan gelar

Sarjana Ilmu Kepolisian (S.I.K.); dan

 32

b. lulusan program sarjana ilmu kepolisian sumber Akpol dapat

melanjutkan pendidikan ke program magister ilmu kepolisian

atau Dikbangpim Sespimma.

(2) Program magister ilmu kepolisian dan magister kajian ilmu

kepolisian merupakan Dikbang lulusan Akpol yang telah memiliki

gelar Sarjana Terapan Kepolisian dan Sarjana Ilmu Kepolisian,

dengan ketentuan:

a. lulusan program magister ilmu kepolisian diberikan gelar

Magister Ilmu Kepolisian (M.I.K.);

b. lulusan program magister kajian ilmu kepolisian diberikan gelar

Master of Science (M.Si.);

c. lulusan program magister ilmu kepolisian dan magister kajian

ilmu kepolisian serta lulusan program magister dala maupun

luar negeri dengan penugasan dinas dapat melanjutkan ke

Dikbangpim Sespim mentanpa melalui Dikbangpim

Sespimma; dan

d. lulusan program magister ilmu kepolisian dan magister kajian

ilmu kepolisian dapat melanjutkan ke program Doktor Ilmu

Kepolisian di STIK.

(3) Program Doktor Ilmu Kepolisian merupakan pendidikan

pengembangan Magister Ilmu Kepolisian, dengan ketentuan:

a. lulusan program doktor ilmu kepolisian diberikan gelar Doktor

(Dr); dan

b. lulusan program doktor ilmu kepolisian dan program doktor

dalam / luar negeri dengan pemigasan dinas dapat

melanjutkan ke jenjang Dikbangum Sespimti.

Jenis pendidikan vokasi sebagaimana dimaksud meliputi:

 33

a. Diktuk;

b. Diploma;

c. Dikbangspes;

d. DikbangAgol;

e. Dikbangpim;

f. Diklatpim; dan

g. Pelatihan.

Diktuk sebagaimana dimaksud dengan jenjang pendidikan

meliputi;

a. Tamtama;

b. Bintara;

c. Perwira Pertama; dan

d. Latihan PraJabata n Calon PNS (Latprajab CPNS).

(1) Diktuk Tamtama Polri sebagaimana dimaksud diselenggarakan

untuk membentuk peserta didik menjadi anggota Polri sebagai

pembantu pelaksana utama tugas Kepolisian.

(2) Diktuk Tamtama Polri diselenggarakan pada satuan pendidikan

Polri yang ditetapkan dengan keputusan Kapolri.

(3) Lulusan Diktuk Tamtama Polri diberikan pangkat Bhayangkara

Dua.

(4) Tamtama Polri dapat mengikuti Dikbangspes dan Dikbang Agol

Bintara Polri.

(a) Diktuk Bintara Polri sebagaimana dimaksud diselenggarakan untuk

membentuk anggota Polri sebagai pelaksana utama tugas

Kepolisian.
 34

(b) Diktuk Bintara Polri diselenggarakan di SPN, Sepolwan dan Satuan

Pendidikan Polri lainnya yang ditetapkan berdasarkan Keputusan

Kapolri.

(c) Lulusan Diktuk Bintara Polri diberi pangkat Brigadir Dua dan

mendapatkan ijazah Diktuk Bintara Polri dengan kualifikasi Diploma

Satu (DI) Kepolisian.

(d) Bintara Polri dapat mengikuti Dikbang Agol Perwira Pertama Polri,

Dikbangspes, dan Dikbangpim .

Diktuk Perwira Pertama Polri sebagaimana dimaksud

merupakan Program Diploma 4 Akpol/Sarjana Terapan Kepolisian

yang diselenggarakan diSatuan Pendidikan Polri dengan ketentuan

sebagai berikut;

a. lulusan Akpol diberikan pangkat Inspek tur Polisi Dua, dengan gelar

Sarjana Terapan Kepolisian;

b. lulusan Akpol dapat diberikan gelar Sarjana Ilmu Kepolisian setelah

mengikuti matrikulasi dari STIK sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang -undangan ; dan

c. lulusan Akpol dapat mengikuti pendidikan akademik, Dikbangspes

dan Dikbangpim

Diploma sebagaimana dimaksud diselenggarakan untuk

membentuk dan mengembangkan anggota Polri menjadi praktisi di

bidang Kepolisian, dengan jenjang pendidikan, meliputi:

a. program Diploma 1 untuk membentuk kompetensi Bintara Polri

sebagai Ahli Pratama;

b. program Diploma 2 untuk mengembangkan kompetensi Bintara Polri

sebagai Ahli Muda;

 35

c. program Diploma 3 untuk mengembangkan kompetensi Bintara Polri

sebagai Ahli Madya;

d. program Diploma 1, Diploma 2 dan Diploma 3 diselenggarakan

Lemdikpol dengan pengampu STIK selaku Lembaga Pendidikan

Tinggi Polri;

e. lulusan program Diploma 3 dapat m elanjutkan pendidikan ke

program Sarjana Ilmu Kepolisian; dan

f. program Diploma 4 / Sarjana Terapan Kepolisian untuk membentuk

Perwira pertama Polri melalui Akpol.

Dikbangspes sebagaimana dimaksud jenjang pendidikan

meliputi:

a. Tamtama Polri;

b. Bintara Polri/PNS Gol II;

c. Perwira Pertama Polri/PNS Gol III; dan

d. Perwira Menengah Polri/PNS Gol IV.

Dikbangspes, meliputi fungsi:

a. operasional;

b. pembinaan; dan

c. Bantuan Teknis (Bantek).

Dikbangspes diselenggarakan secara bertingkat meliputi tingkat

dasar dan tingkat lanjutan yang disusun mengacu pada kompetensi

dan hasil analisis kebutuhan tugas dan jabatan pada masing-masing

unit organisasi Polri.

Dikbangspes diselenggarakan di Satuan Pendidikan Polri yang

ditetapkan dengan Keputusan Kapolri. Dikbangspes diselenggarakan

oleh Lemdikpol dengan pembina fungsi Kepolisian tingkat Mabes Polri

sebagai penanggung jawab materi.

 36

Dikbang Agol sebagaimana dimaksud dengan jenjang pendidikan

meliputi:

a. Agol Bintara Polri; dan

b. Agol Perwira Pertama Polri.

1. Dikbang Agol Bintara Polri, diselenggarakan oleh Satuan Pendidikan

Polri dalam upaya meningkatkan kemampuan Tamtama m enjadi

Bintara Polri.

2. Dikbang Agol Bintara Polri, diikuti oleh Tamtama Polri yang

memenuhi persyaratan.

3. Bintara Polri lulusan Dikbang Agol yang memenuhi persyaratan

dapat melanjutkan pendidikan ke Dikbang Agol Perwira Pertama

Polri.

Dikbang Agol Perwira Pertama Polri, diselenggarakan di Satuan

Pendidikan Polri dalam upaya meningkatkan kemampuan Bintara Polri

menjadi Perwira Pertama Polri. Dikbang Agol Perwira Pertama Polri,

diikuti Bintara Polri yang telah memenuhi persyaratan. Perwira

Pertama Polri Lulusan Dikbang Agol yang memenuhi persyaratan

dapat melanjutkan ke Dikbangpim Sespimma atau Diklatpim

Dikbangpim sebagaimana dimaksud dengan jenjang pendidikan

meliputi:

a. Sekolah Staf dan Pimpinan Pertama (Sespimma), diselenggarakan

untuk meningkatkan kemam puan Perwira Pertama sebagai asisten

manajer tingkat menengah dan sebagai pimpinan staf yang

profesional;

b. Sekolah Staf dan Pimpinan Menengah (Sespimmen),

diselenggarakan untuk mengem bangkan Perwira Menengah agar

 37

memiliki kemampuan manajerial tingkat menengah dan sebagai pim

pinan staf yang profesional; dan –

c. Sekolah Staf dan Pimpinan Tinggi (Sespimti), diselenggarakan untuk

mengembangkan kemampuan Komisaris Besar Polisi agar memiliki

kompetensi sebagai manajer dan pemimpin Polri tingkat tinggi.

Sespimma merupakan pendidikan pengembangan dari Akpol,

SIPSS dan Dikbang Agol Perwira Pertama Polri. Sespimmen

merupakan pendidikan pengembangan dari Akpol dan Dikbang Agol

Perwira Pertama Polri yang telah mengikuti Dikbangpim Sespimma.

Sespimti merupakan pendidikan pengem bangan dari Akpol yang telah

mengikuti Dikbangpim Sespimmen atau Magister Ilmu Kepolisian/

Magister Kajian Ilmu Kepolisian atau Magister penugasan dalam /luar

negeri. Selain Sespimti Polri untuk memenuhi kompetensi sebagai

manajer dan pemimpin tingkat tinggi dapat ditempuh melalui

pendidikan Lemhannas/Diklatpim Tk. I.

Diklatpim sebagaimana dimaksud dengan jenjang pendidikan

meliputi:

a. Diklatpim tingkat IV diselenggarakan untuk mengembangkan

kemampuan manajerial PNS Polri untuk jabatan struktural Eselon

IV;

b. Diklatpim tingkat III diselenggarakan untuk mengembangkan

kemampuan manajerial PNS Polri, perwira lulusan SIPSS dan

Dikbang Agol Perwira pertama Polri untuk jabatan struktural Eselon

III;

c. Diklatpim tingkat II diselenggarakan untuk mengembangkan

kemampuan manajerial PNS Polri, perwira lulusan SIPSS dan

 38

Dikbang Agol Perwira Pertama Polri yang telah mengikuti Diklatpim

Tk. III atau Sespimma untuk jabatan struktural Eselon II; dan

d. Diklatpim tingkat I/Lemhanas disenggarakan untuk pengembangan

kemampuan manajerial dan kepemimpinan tingkat tingkat tinggi

bagi PNS Polri, Perwira Lulusan SIPSS dan Dikbang Agol Perwira

Pertama Polri yang telah mengikuti Diklatpim Tk.II untuk jabatan

fungsional dan struktural eselon I.

Jenis pendidikan profesi sebagaimana dimaksud terdiri dari:

a. Sekolah Inspektur Polisi Sumber Sarjana (SIPSS); dan

b. Pendidikan spesialis yang dapat diselenggarakan oleh Satuan

Pendidikan di luar Polri.

SIPSS merupakan merupakan pendidikan untuk mem bentuk

Perwira Pertama Polri sumber sarjana, dengan ketentuan:

a. lulusan SIPSS diberikan pangkat Inspektur Polisi Dua;

b.Perwira Polri lulusan SIPSS dapat melanjutkan ke program

pendidikan Pascasarjana di perguruan tinggi yang terakreditasi

sesuai disiplin ilmunya;

c. Perwira Polri lulusan SIPSS dapat melanjutkan ke program spesialis

di perguruan tinggi yang terakreditasi sesuai disiplin ilmunya; dan

d. Perwira Polri lulusan SIPSS dapat mengikuti Diklatpim dan

Dikbangspes.

Pendidikan spesialis merupakan pendidikan keahlian khusus

guna mendukung tugas operasional Polri yang dapat diselenggarakan

oleh satuan pendidikan di luar Polri.

Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di lingkungan Polri

didasarkan pada Program Pendidikan dan Pelatihan Polri yang

 39

disusun setiap tahun. Program pendidikan dan pelatihan Polri

ditetapkan dengan K eputusan Kapolri.

(1) Standar pendidikan Polri, meliputi: .

a. standar kompetensi lulusan;

b. standarisi;

c. standar proses;

d. standar pendidik dan tenaga kependidikan;

e. standarsarana dan prasarana;

f. standar pengelolaan;

g. standar pembiayaan; dan

h. standarpenilaian.

2. Standar pendidikan Polri wajib ditingkatkan kualitas dan

kuantitasnya secara terencana dan berlanjut untuk digunakan

sebagai acuan pengembangan pendidikan Polri.

3. Penyusunan dan pengembangan standar pendidikan Polri dilakukan

berdasarkan hasil penelitian dan pengkajian oleh Lemdikpol, Satuan

Pendidikan Polri, pembina fungsi, dan tenaga ahli yang

berkompeten.

Standar Pendidikan Tinggi Polri mengacu pada standar

pendidikan Polri dan standar nasional pendidikan tinggi sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan.

Standar Kompetensi Lulusan dicapai melalui kegiatan kurikuler,

kokurikuler dan ekstra kurikuler. Standar kompetensi lulusan

digunakan sebagai pedoman penilaian dalam penentuan kelulusan

peserta didik dari Satu an Pendidikan Polri. Perumusan standar

kompetensi lulusan di setiap Satu an Pendidikan Polri mengacu pada

capaian pembelajaran (learning outcomes) dalam KKNI yang proses

 40

penyusunannya melibatkan Lemdikpol, pendidik pada satuan

pendidikan Polri yang terkait, pembina fungsi, dan tenaga ahli.

Standar kompetensi lulusan pada setiap satuan pendidikan Polri

menjadi bagian dari Kurikulum Induk Pendidikan Polri. Kurikulum Induk

Pendidikan dan Pelatihan Polri diatur lebih lanjut dengan Peraturan

Kalemdikpol. Standar isi meliputi kurikulum dan Hanjar pada setiap

jenis dan jenjang pendidikan Polri.

(1) Kurikulum terdiri dari lingkup materi dan tingkat kompetensi untuk

mencapai kompetensi lulusan pada setiap program pendidikan.

(2) Kurikulum m eliputi:

a. kurikulum pendidikan; dan

b. kurikulum pelatihan.

(3) Kurikulum memuat:

a. kerangka dasar dan struktur kurikulum ;

b. daftar mata pelajaran/mata kuliah dan beban belajar; dan

c. silabus.

(4) Kurikulum Pendidikan Polri dikembangkan dan dilaksanakan

berbasis kompetensi, teknologi dan kinerja.

(5) Penyusunan dan pengembangan kurikulum Pendidikan Polri,

dilakukan oleh Lemdikpol, Satuan Pendidikan, Pembina Fungsi, dan

Tenaga Ahli.

(6) Kurikulum Pendidikan Polri disusun secara berkesinambungan.

(7) Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan Polri ditetapkan dengan

keputusan Kalemdikpol.

Kurikulum pendidikan tinggi Polri wajib memuat mata kuliah:

a. agama;

b. pancasila;
 41

c. pendidikan kewarganegaraan;

d. bahasa indonesia; dan

e. pembentukan karakter.

Kurikulum program studi pada satuan Pendidikan tinggi Polri yang

meliputi Program Diploma, Sarjana dan Pascasarjana dikembangkan

dan ditetapkan oleh satuan pendidikan tinggi Polri sesuai ketentuan

peraturan perundangan-undangan

Muatan kurikulum pendidikan tinggi Polri diatur oleh masing-

masing satuan pendidikan Polri. Kurikulum pada setiap program

pendidikan Polri memuat beban belajar dan masa studi. Beban belajar

pendidikan Polri menggunakan Satuan Kredit Semester (SKS)

dan/atau Jam Pelajaran (JP).

Bentuk Hanjar Pendidikan Polri meliputi;

Hanjar format buku teks [textbook); Hanjar format modul tatap

muka; Hanjar format modul pembelajaran jarak jauh (PJJ); Hanjar

dengar (audio) dalam bentuk kaset dan compact disk; Hanjar pandang

dengar (audio visual); Hanjar multimedia interaktif; dan Hanjar berbasis

web.

Penyusunan Hanjar pendidikan Program Diploma, Sarjana, dan

Pascasarjana Polri mengacu pada ketentuan peraturan perundang-

undangan. Ketentuan mengenai penyusunan Hanjar diatur lebih lanjut

dengan Peraturan Kalemdikpol. Bagian Keempat Standar Proses

Standar proses terdiri dari proses pembelajaran dan pengasuhan pada

setiap program pendidikan Polri. Pembelajaran sebagaimana

dimaksud diselenggarakan secara interaktif, inspiratif," menyenangkan,

menantang, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif,

memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreativitas, dan

 42

kemandirian sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik

serta psikologis peserta didik.

Setiap Satuan Pendidikan Polisi wajib:

a. menyusun perencanaan pembelajaran;

b. melaksanakan pembelajaran;

c. melakukan penilaian hasil pembelajaran; dan

d. melakukan pengawasan untuk terlaksananya pembelajaran yang

efektif d an efisien.

Proses pembelajaran dirancang berbasis Teknologi Informasi

dan Komunikasi (TIK), menggunakan E-leaming, E-academic, dan

Elibrary.

(1) Pengasuhan sebagaimana dimaksud dilaksanakan untuk

membentuk dan mengembangkan karakter sebagai insan

Bhayangkara.

(2) Tahapan pengasuhan terdiri dari: penanaman, untuk menanamkan

sikap dan sifat sebagai seorang anggota Polri/PNS Polri yang

mampu memberikan pelayanan kepada masyarakat secara prima;

penumbuhan, untuk menumbuh kembangkan disiplin pribadi, harga

diri, kesadaran akan tugas dan tanggung jawab, mempertinggi

percaya diri, kerjasama dan meningkatkan motivasi berprestasi;

pengembangan, untuk mengintegrasikan nilai-nilai yang telah

ditanamkan pada tahapan sebelumnya agar tercipta kesadaran

peserta didik terhadap kualitas diri dan pekerjaan; dan

pendewasaan, untuk mengembangkan peserta didik sebagai pribadi

yang mandiri dan adaptif.

Indikator Pendidikan yaitu:

1) Perbaikan kinerja,
 43

2) Kemajuan teknologi,

3) Waktu pembelajaran,

4) Memecahkan masalah operasional,

5) Mempersiapkan personil polisi untuk promosi,

6) Mengorientasikan personil polisi terhadap organisasi, dan

7) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan

2.1.3. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan Kerja

Peraturan Kepala Kepolisian Negara Repulik Indonesia

Nomor 19 Tahun 2020, tentang penyelenggaraan pelatihan

kepolisian Negara Republik Indonesia menerangkan bahwa dalam

rangka pencapaian grand strategy Kepolisian Negara Republik

Indonesia dan upaya mendukung program akselerasi transformasi

menuju Kepolisian Negara Republik Indonesia yang mandiri,

profesional dan dipercaya serta guna meningkatkan kemampuan

dan keterampilan personel Kepolisian Negara Republik Indonesia,

diperlukan adanya pelatihan;

untuk mencapai kemampuan dan keterampilan personel

Kepolisian Negara Republik Indonesia yang optimal, diperlukan

pedoman penyelenggaraan pelatihan internal Kepolisian Negara

Republik Indonesia dan/atau kerja sama dengan instansi lain baik

dalam negeri maupun luar negeri;

Pelatihan adalah suatu upaya atau proses, cara perbuatan,

kegiatan untuk memberikan, memelihara, meningkatkan

kemampuan dan keterampilan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek agar mahir atau terbiasa untuk melakukan

sesuatu tugas atau pekerjaan. Peserta pelatihan adalah pegawai

 44

negeri pada Polri, instansi lain dan masyarakat umum pengemban

tugas fungsi kepolisian yang memperoleh pengetahuan secara

teknis dan taktis dalam memelihara dan meningkatkan

kemampuan serta keterampilan dengan persyaratan yang telah

ditetapkan.

Direktif pelatihan adalah kebijakan pelatihan yang

dikeluarkan oleh Kapolri dan Kapolda yang berisikan petunjuk

umum tentang penyelenggaraan suatu pelatihan. Rencana Garis

Besar yang selanjutnya disebut RGB adalah suatu produk

perencanaan pelatihan secara garis besar yang memuat tujuan,

sasaran, materi dan anggaran pelatihan. Rencana Pelatihan yang

selanjutnya disebut Renlat adalah suatu produk tertulis yang

memuat atau berisikan rincian kegiatan pelatihan yang disusun

oleh kesatuan tingkat pusat, kewilayahan dan fungsi.

Pengendalian Pelatihan adalah upaya kegiatan untuk memelihara

arah/gerak dinamika pelaksanaan pelatihan dalam rangka

pencapaian tujuan secara efektif dan efesien.

Manajemen Pelatihan adalah proses penggunaan sumber

daya yang tersedia meliputi manusia, alat peralatan, piranti lunak

pendukung dan dukungan anggaran, secara efektif dan efisien

melalui kegiatan perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,

dan pengendalian untuk mencapai kompetensi yang diharapkan.

11. Pelatihan bersama adalah kegiatan pelatihan yang

diselenggarakan oleh Polri bersama instansi di luar Polri baik di

dalam maupun di luar negeri dalam rangka mencapai kompetensi

tertentu yang ditetapkan bersama.

 45

Pelatihan rutin adalah pelatihan yang diselenggarakan

sepanjang tahun dalam rangka mencapai target kompetensi yang

diharapkan. Pelatihan khusus adalah pelatihan yang

diselenggarakan dalam rangka memberikan kemampuan khusus

kepada perorangan, fungsi dan kesatuan guna mengantisipasi

situasi dan sasaran yang spesifik. Pelatihan perorangan adalah

kegiatan pelatihan untuk membentuk kemampuan dan

keterampilan perorangan yang harus dimiliki oleh setiap anggota

Polri.

Pelatihan fungsi adalah pelatihan yang dilaksanakan untuk

memelihara dan meningkatkan kemampuan fungsi sesuai dengan

bidang tugasnya. Pelatihan kesatuan adalah pelatihan yang

dilaksanakan oleh antar fungsi dalam organisasi Polri baik di

tingkat Pusat maupun kewilayahan.

Sertifikat pelatihan adalah surat atau keterangan berupa

pernyataan tertulis atau tercetak yang dikeluarkan oleh

penyelenggara pelatihan sebagai lembaga yang berwenang, yang

dapat digunakan sebagai bukti dari suatu kegiatan secara otentik.

Pengamanan pelatihan adalah usaha kegiatan dan pekerjaan

yang dilaksanakan secara terencana dan terarah dalam rangka

menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif agar pelatihan

dapat berjalan aman dan lancar.

Desain pelatihan adalah persiapan mengajar yang harus

dibuat/disiapkan oleh pelatih (tim) setiap akan mengajar sesuai

dengan kompetensi yang harus dicapai. Tujuan dari peraturan ini

sebagai pedoman dalam penyelenggaraan pelatihan Polri guna

 46

meningkatkan kemampuan dan keterampilan personel di

lingkungan Polri.

2. Prinsip – Prinsip Pelatihan

a. legalitas, yaitu pelatihan yang dilaksanakan mempunyai dasar

hukum dan dapat dipertanggungjawabkan secara hukum;

b. akuntabilitas, yaitu setiap kegiatan dan hasil akhir dari kegiatan

pelatihan harus dapat dipertanggungjawabkan kepada

masyarakat atau rakyat sebagai pemegang kedaulatan tertinggi

negara sesuai dengan ketentuan peraturan

perundangundangan;

c. transparansi, yaitu segala upaya dan tindakan harus

dilaksanakan secara jelas dan terbuka;

d. humanis, yaitu pelatihan yang dilakukan senantiasa

memperhatikan aspek penghormatan, perlindungan dan

menjunjung tinggi hak asasi manusia;

e. bertingkat, yaitu penyelenggaraan pelatihan dilakukan sesuai

tingkatan kompetensi guna mendapatkan kualitas hasil yang

maksimal;

f. bertahap, yaitu penyelenggaraan pelatihan dengan

memperhatikan tahapan yang telah ditentukan guna dapat

terukur; dan

g. berlanjut, yaitu penyelenggaraan pelatihan dilakukan secara

terus menerus guna mencapai profesionalisme yang lebih tinggi

atau sebanding dari kebutuhan pelayanan yang dibutuhkan.

3. Jenis Pelatihan

Jenis Pelatihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf

a, terdiri dari:
 47

a. pelatihan rutin; dan

b. pelatihan khusus.

Pelatihan rutin sebagaimana dimaksud terdiri dari:

a. pelatihan perorangan;

b. pelatihan kesatuan; dan

c. pelatihan fungsi.

Pelatihan perorangan sebagaimana dimaksud, bertujuan

untuk membentuk, memelihara serta meningkatkan kemampuan

dan keterampilan perorangan. Pelatihan perorangan sebagaimana

dimaksud terdiri dari:

a. dasar; dan

b. lanjutan.

Pelatihan perorangan dasar sebagaimana dimaksud

bertujuan untuk membentuk, memelihara kemampuan dan

keterampilan dasar yang harus dimiliki oleh setiap anggota Polri.

Pelatihan perorangan lanjutan sebagaimana dimaksud merupakan

pelatihan untuk memelihara, meningkatkan dan mengembangkan

kemampuan dan keterampilan dasar perorangan yang telah

dimiliki sesuai dengan fungsi yang diembannya.

Pelatihan kesatuan sebagaimana dimaksud bertujuan untuk

membentuk, memelihara dan meningkatkan kemampuan antar

fungsi di tingkat kesatuan pusat maupun wilayah, sesuai dengan

bidang tugasnya. Pelatihan kesatuan sebagaimana dimaksud

terdiri dari:

a. dasar; dan

b. lanjutan.
 48

Pelatihan kesatuan dasar sebagaimana dimaksud bertujuan

untuk membentuk, memelihara kemampuan dan keterampilan

dasar yang harus dimiliki oleh setiap kesatuan Polri. Pelatihan

kesatuan lanjutan sebagaimana dimaksud merupakan pelatihan

untuk memelihara, meningkatkan dan mengembangkan

kemampuan dan keterampilan kesatuan yang telah dimiliki.

Pelatihan fungsi sebagaimana dimaksud merupakan pelatihan

yang diselenggarakan oleh masing-masing fungsi pada tingkat

pusat maupun wilayah sesuai kebutuhan. Pelatihan fungsi

sebagaimana dimaksud terdiri dari:

a. operasional Kepolisian;

b. pembinaan Kepolisian; dan

c. pendukung.

Pelatihan fungsi operasional Kepolisian sebagaimana

dimaksud merupakan pelatihan yang ditujukan untuk

meningkatkan kemampuan operasional Kepolisian, yaitu fungsi:

a. intelijen dan keamanan (intelkam);

b. reserse kriminal;

c. samapta;

d. lalu lintas;

e. bimbingan masyarakat (bimmas); dan

f. narkoba.

Pelatihan fungsi pembinaan Kepolisian sebagaimana dimaksud

merupakan pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan

kemampuan bidang pembinaan kepolisian, antara lain:

a. personel;

b. logistik;
 49

c. keuangan;

d. hukum; dan

e. humas

Pelatihan fungsi pendukung sebagaimana dimaksud

merupakan pelatihan yang ditujukan untuk meningkatkan

kemampuan pendukung lain di luar fungsi operasional dan

pembinaan, antara lain:

a. identifikasi;

b. laboratorium forensik;

c. kedokteran dan kesehatan; dan

d. psikologi.

Pelatihan khusus sebagaimana dimaksud terdiri dari:

a. pelatihan pra operasi;

b. pelatihan pra tugas;

c. pelatihan kontinjensi; dan

d. pelatihan bersama.

Manajemen pelatihan di lingkungan Polri dilaksanakan melalui

tahap:

a. perencanaan;

b. pengorganisasian;

c. pelaksanaan; dan

d. pengendalian.

Bagian Kedua Perencanaan Tahap perencanaan pelatihan

sebagaimana dimaksud dilaksanakan oleh kesatuan penyelenggara

pelatihan sesuai tingkatannya, yaitu pada tingkat:

a. pusat; dan

b. kewilayahan.
 50

Perencanaan pelatihan tingkat pusat sebagaimana dimaksud

dilaksanakan oleh Mabes Polri. Perencanaan pelatihan tingkat

kewilayahan sebagaimana dimaksud dilaksanakan oleh:

a. Polda;

b. Polwil/tabes; dan

c. Polres/ta/Poltabes/Metro.

Kegiatan perencanaan pelatihan rutin dan khusus sebagaimana

dimaksud dilaksanakan dengan urutan:

a. direktif;

b. RGB;

c. renlat; dan

d. penetapan pelaksanaan latihan.

Direktif sebagaimana dimaksud merupakan petunjuk/arahan

Kapolri mengenai penyelenggaraan pelatihan dalam rangka

mendukung operasi kewilayahan kendali pusat. Diklatpim

diselenggarakan sesuai dengan perundang-undangan ketentuan

peraturan

(1) Pelatihan Polri sebagaimana dimaksud dalam dengan jenjang

meliputi:

a. Tamtama Polri/PNS Gol I;

b. Bintara Polri/PNS Gol II;

c. Perwira Pertama Polri/PNS Gol III; dan

d. Perwira Menengah Polri/PNS Gol IV.

(2) Jenis Pelatihan terdiri dari:

a. pelatihan perorangan , yaitu kegiatan pelatihan untuk

membentuk kemampuan dan keterampilan perorangan yang

harus dimiliki oleh setiap anggota Polri;

 51

b. pelatihan fungsi, yaitu pelatihan yang dilaksanakan untuk

memelihara dan meningkatkan kemampuan fungsi sesuai

dengan bidang tugasnya; dan

c. pelatihan kesatuan , yaitu pelatihan yang dilaksanakan oleh

satuan fungsi dalam organisasi Polri secara terpadu baik di

ting kat Pusat maupun kewilayahan/Polda.

(3) Pelatihan diselenggarakan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundangundangan.

RGB sebagaimana dimaksud disusun untuk memberikan

gambaran secara singkat tentang seluruh proses kegiatan pelatihan

yang akan dilaksanakan. RGB sebagaimana dimaksud meliputi:

a. latar belakang;

b. tujuan;

c. urgensi; dan

d. sasaran yang ingin dicapai.

RGB sebagaimana dimaksud dilampiri:

a. surat perintah penyelenggara/kepanitiaan;

b. struktur organisasi pelatihan;

c. kebutuhan anggaran dan logistik;

d. peta daerah latihan; dan

e. jaring komunikasi.

Dalam setiap pelaksanaan pelatihan harus berpedoman

kepada Indikator pelatihan yang terdiri dari;

a. peserta;

b. pelatih;

c. kurikukum;

d. hanjar/latih;
 52

e. sarana prasarana; dan

f. anggaran.

2.1.4. Sistem

a. Pengertian Sistem

Terdapat beberapa pengertian dari sistem. Menurut Azhar

Susanto (2018:22) di dalam bukunya, “bahwa sistem adalah

kumpulan atau grup dari sub sistem/bagian/komponen atau

apapun baik fisik ataupun non fisik yang saling berhubungan satu

sama lain dan dapat bekerja sama untuk mencapai satu tujuan

tertentu. Kemudian, dalam bukunya, Sutarman (2019:5)

menjelaskan bahwa sistem adalah kumpulan elemen yang saling

berinteraksi dalam kesatuan untuk menjalankan suatu proses

pencapaian suatu tujuan utama. Sedangkan menurut Jogiyanto

(2019:34) dalam bukunya yang berjudul Analisis dan Desain

Sistem Informasi bahwa sistem dapat juga didefinisikan dengan

pendekatan prosedur dan komponen. Sistem dan prosedur adalah

suatu kesatuan yang tidak bisa dipisahkan satu dengan yang lain.

Suatu sistem baru dapat terbentuk jika di dalamnya ada beberapa

prosedur yang mengikutinya.”

Menurut Mulyadi (2020:5) dalam bukunya yang berjudul

Sistem Akuntansi, menjelaskan “bahwa sistem merupakan

jaringan prosedur yang dibuat menurut pattern atau pola yang

terpadu untuk melakukan kegiatan utama dari perusahaan atau

organisasi, sedangkan prosedur adalah urutan kegiatan klerikal,

umumnya melibatkan orang dalam satu departemen atau lebih

yang dibuat sedemikian rupa untuk menjamin penanganan secara

seragam transaksi perusahaan yang terjadi secara berulang-

 53

ulang. Terdapat dua kelompok dasar pendekatan dalam

mendefinisikan sistem yaitu berdasarkan pendekatan pada

prosedurnya dan yang berdasarkan pendekatan komponennya.”

1) Pendekatan sistem pada prosedurnya Sebuah sistem adalah

suatu jaringan dan prosedur yang saling berkaitan satu sama

lain, dan bekerja sama dalam melaksanakan suatu pekerjaan

atau menyelesaikan suatu masalah.

2) Pendekatan sistem pada komponennya Sebuah sistem adalah

sekumpulan dari elemen-elemen yang melakukan interaksi satu

sama lain dengan pola teratur sehingga membentuk suatu

totalitas untuk menyelesaikan suatu masalah tertentu. Berdasar

dari beberapa pendapat ahli yang telah dikemukakan di atas,

dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa sistem adalah

kumpulan bagian atau beberapa subsistem yang dirancang dan

disatukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

b. Karakteristik Sistem

Dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep dan

Aplikasi, Mulyanto (2019:2) menjelaskan karakteristik sistem yang

memiliki beberapa komponen yang mendukung sistem, antara

lain:

1) Komponen Sistem (System Components) Suatu sistem tidak

mungkin ada dalam lingkungan yang kosong, “tetapi suatu

sistem ada dan memiliki fungsi di dalam lingkungan yang berisi

sistem lainnya. Suatu sistem juga terdiri dari beberapa bagian

yang saling berinteraksi satu sama lain dan melakukan kerja

sama dalam membentuk satu kesatuan. Jika sebuah sistem

merupakan salah satu dari bagian dari sistem lain yang lebih
 54

besar, maka sebuah sistem tersebut akan disebut dengan

subsistem, sedangkan sistem lain yang lebih besar tersebut

merupakan lingkungannya.”

2) Batasan Sistem (System Boundary) Batas dari suatu sistem

adalah pemisah atau pembatas antara sistem tersebut dengan

sistem lain atau dengan lingkungan luarnya.

3) Lingkungan (Environment) Lingkungan adalah “apapun di luar

batas dari sebuah sistem yang dapat mempengaruhi operasi

dari sistem tersebut, baik pengaruh yang merugikan ataupun

yang menguntungkan. Pengaruh yang merugikan ini tentunya

harus ditahan dan dikendalikan sehingga tidak mengganggu

keberlangsungan sistem. Sedangkan lingkungan yang

menguntungkan harus dijaga agar dapat mendukung

keberlangsungan operasi dari sistem tersebut.”

4) Penghubung antar Komponen (Interface) Penghubung antar

komponen adalah medium antara satu subsistem dengan

subsistem yang lainnya. Interface inilah yang akan menjadi

medium yang digunakan input (masukan) hingga output

(keluaran). Dengan subsistem yang lain membentuk satu

kesatuan.

5) Masukan (Input) Masukan “atau data input adalah data yang

dimasukkan ke dalam suatu sistem. Masukan tersebut dapat

berupa masukan perawatan (maintenance input), yaitu bahan

yang dimasukkan agar sistem tersebut dapat beroperasi dan

masukkan sinyal (signal input), yang merupakan masukan yang

diproses untuk mendapatkan keluaran.”

 55

6) Pengolahan (processing) adalah bagian dari suatu sistem yang

melakukan perubahan dari input untuk menjadi output yang

sesuai dengan tujuan dari sistem.

7) Tujuan (Goal) dan Sasaran (Objective) Sebuah “sistem pasti

mempunyai sasaran (objective) atau tujuan (goal). Jika suatu

sistem tidak mempunyai tujuan, maka operasi dari sistem

tersebut tidak akan ada gunanya. Tujuan inilah yang

mengarahkan kemana suatu sistem tersebut berjalan. Tanpa

adanya tujuan yang mengarahkan sistem, maka suatu sistem

menjadi tidak terarah dan tidak terkendali.”

8) Keluaran (Output) adalah “hasil dari pemrosesan suatu sistem.

Output dapat berupa informasi untuk selanjutnya digunakan

sebagai masukan pada sistem lain atau hanya sebagai

keluaran akhir.”

9) Umpan Balik (Feedback) “umumnya diperlukan oleh bagian

kendali sistem (system control) untuk mengecek terjadinya

proses yang menyimpang dalam suatu sistem untuk kemudian

mengembalikannya ke dalam kondisi normal.”

c. Klasifikasi Sistem

Dalam bukunya yang berjudul Sistem Informasi Konsep dan

Aplikasi, Agus Mulyanto (2019:8) memaparkan klasifikasi sistem

dalam berbagai sudut pandang, diantaranya adalah sebagai

berikut:

1) Sistem abstrak (abstract system) dan sistem fisik (physical

system) merupakan klasifikasi sistem yang berupa pemikiran

atau gagasan yang tak tampak secara fisik. Sedangkan 5

sistem fisik (physical system) merupakan klasifikasi sistem yang

 56

ada atau berbentuk secara fisik serta dapat dilihat dengan

mata.”

2) Sistem alamiah (natural system) dan sistem buatan manusia

(human made system) Sistem alamiah “merupakan sistem yang

keberadaannya terjadi karena proses alam, sehingga sistem

dengan klasifikasi ini bukan buatan manusia. Sedangkan

klasifikasi sistem buatan manusia (human made system)

merupakan sistem yang keberadaannya terjadi melalui proses

rancangan atau campur tangan manusia.”

3) Sistem tertentu (deterministic system) dan sistem tak tentu

(probabilistic system) Sistem tertentu (deterministic system)

merupakan klasifikasi “sistem yang operasinya dapat diprediksi

secara cepat dan interaksi diantara bagianbagiannya dapat

dideteksi dengan pasti. Sedangkan klasifikasi sistem tidak tentu

(probabilistic system) adalah suatu sistem yang hasilnya tidak

dapat diprediksi karena mengandung unsur kemungkinan atau

probabilitas.”

4) Sistem tertutup (closed system) dan sistem terbuka (open

system). Sistem tertutup (closed system) adalah klasifikasi

“sistem yang tidak memiliki hubungan dengan lingkungan di

luar sistem tersebut. Sistem ini tidak melakukan interaksi

ataupun dipengaruhi oleh lingkungan dari luar sistem. Sistem

ini juga dapat bekerja otomatis tanpa adanya campur tangan

dari pihak luar. Namun, dalam kenyataannya tidak ada satu

sistem pun yang benar-benar tertutup, yang ada hanyalah

sistem yang relatif tertutup (relative closed system). Sistem

 57

relatif tertutup pada umumnya memiliki masukan dan keluaran

yang tertentu serta tidak dipengaruhi oleh kondisi di luar sistem.

2.1.5. Motivasi Kerja

1. Pengertian

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah

ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.

Abraham Sperling (2022:183) mengemukakan bahwa “Motive

is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended

by an adjustment. The adjustment is said to satisfy the motive”.

(Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri

dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk

memuasakan motif).

William J. Stanton (2022:101) mendefinisikan bahwa “A

motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks

to satisfy”. ( Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang

berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).

Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (2022:173)

bahwa “ Motivation as an energizing condition of the organism

that serves to direct that organism toward the goal of a certain

class”. (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan

manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan

bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri

pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat

menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi

adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar

 58

mampu mencapai tujuan dari motifnya

(Mangkunegara,2018:93)

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan

sebagai bentuk motivasi kepada bawahan penting dilakukan untuk

meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Malayu (2020: 143),

motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Motivasi merupakan factor yang kehadirannya dapat

menimbulkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja pegawai

(Umar,2019). Kemudian Siagian (2019) mengatakan bahwa dalam

kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam

organisasi, aspek motivasi mutlak mendapat perhatian serius dari

para pemimpin yang setiap hari berkontak langsung dengan

bawahan di tempat kerja.

Motivasi sendiri adalah reaksi yang timbul dari dalam diri

seseorang sebagai dorongan karena adanya rangsangan dari luar

yang mempengaruhi untuk memenuhi tujuan tertentu

(Suranta,2002).

Berdasarkan pengertian tentang motivasi diatas, disimpulkan

bahwa motivasi adalah dorongan atau semangat yang timbul

dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau

bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan

serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas,

serta memenuhi tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan

dan dilakukan dalam organisasi.

 59

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat

diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak)

bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi

secara efisien“ (Sarwoto, 1979 : 135 dalam Anwar Prabu, 2020).

“Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada

pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian

daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar

pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya “

(Manullang, 1982 : 150 dalam Anwar Prabu, 2020).

Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : Keseluruhan

proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian

rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis “

(Siagian, 1983 : 152 dalam Anwar Prabu, 2020).

2. Teori-teori Motivasi

Teori motivasi Abraham maslow (Robins, 2020) mengatakan

bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang

kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan: antaranya keselamatan dan perlindungan atas

kerugian fisik dan emosional.

 60

3. Sosial: mencakup kasih saying, rasa memiliki, diterima-baik, dan

persahabatan.

4. Penghargaan: mencakup faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,

pengakuan, dan perhatian.

5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai

ambisinya; yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,

dan pemenuhan kebutuhan diri.

Teori McClelland (Robins, 2020) mengatakan 3 poin, yaitu:

1. Kebutuhan akan prestasi: Dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat

untuk sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan: kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu [tanpa dipaksa]

tidak akan berperilaku demikian.

3. Kebutuhan akan afiliasi: hasrat untuk hubungan antar-pribadi yang

ramah dan akrab.

3 Bentuk-Bentuk Motivasi

Motivasi adalah dorongan untuk mencapai tujuan tertentu.

Dorongan tersebut bisa saja berbentuk antusiasme, harapan dan

semangat. Semua yang dilakukan setiap hari senantiasa dibayangi

oleh adanya motivasi. Misalnya, seorang pegawai yang bekerja

tentu saja memiliki motivasi bekerja, begitu pula seorang atlet

memiliki motivasi bertanding, seorang pelajar dengan motivasi

belajar, dan lain sebagainya.

 61

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2000 : 78) terdapat

beberapa bentuk motivasi yang dapat diterapkan dalam lingkungan

kerja, yaitu :

1. Teguran atau Kritik Menegur berarti mengingatkan bila

seseorang tidak mencapai standar agar dia dapat mencoba

kembali mencapai standar tersebut. Di dalam menegur,

seorang motivator harus dapat memperlihatkan kesalahan apa

yang terjadi, memiliki cukup fakta dan disertai perasaan sang

motivator, apakah marah, tersinggung ataupun frustasi.

Mengkritik adalah sebuah tindakan yang sulit kalau melihat

prinsip-prinsip berkomunikasi yang diungkapkan oleh Dale

Carnegie, yaitu jangan mengkritik, mencerca atau mengeluh,

sebaliknya berikan penghargaan yang jujur dan tulus. Jadi

sebisa mungkin jangan menyampaikan kritik, tetapi berikan

saran-saran berharga yang membangun.

2. Amarah, Amarah adalah emosi yang digunakan oleh

pembicara-pembicara untuk memukau pendengarnya. Amarah

seorang Jenderal digunakan untuk membangkitkan kemarahan

seluruh Prajurit TNI sehingga dapat membangkitkan semangat

juang terhadap seluruh Prajuritnya. Amarah seorang manajer

untuk menegaskan kembali standar keunggulan mutu

perusahaan.

3. Tantangan, Tantangan adalah target yang tidak mustahil untuk

dilakukan dengan melihat keterbatasan-keterbatasan yang ada.

Tantangan yang realistis mampu membangkitkan antusiasme

dari staff atau tim untuk memberikan performa terbaik yang

semakin baik lagi.

 62

4. Kecacatan Tubuh, Di dalam buku-buku banyak yang

mengisahkan orang-orang cacat yang berhasil mencapai yang

ia inginkan sesuai dengan bidangnya. Sebagai contoh Andrea

Bocelli, penyanyi suara tenor yang sangat terkenal meskipun

tidak dapat melihat. Setelah memperoleh keberhasilan, mereka

tidak tinggal diam tetapi selalu memotivasi orang lain apalagi

yang mengalami cacat tubuh untuk terus berusaha mencapai

keberhasilan dan tidak selalu melihat kekurangan yang mereka

miliki.

5. Kepercayaan dan Tanggung jawab Pada umumnya, ada

beberapa orang yang akan terpengaruh untuk berusaha jika

diberikan tanggung jawab karena tanggung jawab adalah wujud

otoritas yang membuat perubahan dalam mengambil

keputusan. Lebih jauh lagi, memberikan tanggung jawab berarti

memberikan kesempatan kepada seseorang untuk

membuktikan kemampuannya.

6. Materi : Memberikan materi adalah untuk memenuhi kebutuhan

dasar manusia (Teori Maslow). Materi dapat berupa gaji yang

pantas, fasilitas, kendaraan, rumah, dan lain sebagainya.

Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja pegawai. Tanpa adanya motivasi atau

dorongan untuk bekerja pada diri pegawai, maka pekerjaan yang

diberikan pimpinan dan menjadi tanggung jawab pegawai tidak akan

terselesaikan. Seorang pimpinan harus dapat menentukan jenis

motivasi apa yang cocok bagi pegawai, dikarenakan sebagai seorang

individu pegawai diliputi oleh berbagai macam kebutuhan yang harus

dipenuhi. Berdasarkan hal tersebut, menurut Ranupandojo dan

 63

Hasnan (2022 : 4), motivasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis,

yaitu “motivasi positif dan motivasi negatif”.

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses untuk mempengaruhi orang

lain agar menjalankan sesuatu yang diinginkan. Cara ini dapat

digunakan dalam pemenuhan kebutuhan pegawai dengan

menggunakan motivasi positif adalah dengan pemberian insentif.

Adanya pemberian insentif ini dapat digolongkan menjadi 2 (dua)

golongan, yaitu :

a. Material Insentif

Material insentif adalah semua daya dorong atau

perangsang yang diberikan kepada pegawai yang dapat

dinilai dengan uang, termasuk didalamnya gaji, tunjangan,

hadiah dan sebagainya.

b. Non Material Insentif

Non material insentif adalah segala jenis daya dorong

atau perangsang yang diberikan kepada pegawai yang tidak

dinilai dengan uang. Dalam hal ini yang termasuk

didalamnya antara lain pemberian fasilitas, pemberian

penghargaan, pendidikan dan pelatihan, penempatan yang

tepat, kondisi kerja yang baik, pimpinan yang adil dan

bijaksana, kesempatan untuk maju.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif merupakan proses untuk mempengaruhi

orang lain dengan cara menakuti atau mendorong seseorang

untuk melakukan sesuatu pekerjaan yang menghasilkan suatu

tujuan yang kurang baik. Karena disertai pemaksaan, ancaman,

 64

misalnya menakuti dengan penurunan pangkat,pemotongan

gaji, dan sebagainya.

Berdasarkan pengertian tersebut, maka pimpinan dalam

memberikan motivasi kepada bawahannya dengan menggunakan

kedua jenis motivasi ini, serta pimpinan dalam menggunakan kedua

jenis motivasi ini, mampu menyesuaikan dengan tempat dan siapa

yang diberikan motivasi. Pelaksanaan pemberian motivasi positif

dalam rangka pemenuhan tujuan jangka panjang yang menghasilkan

pekerjaan yang baik dengan semangat kerja tinggi, sedangkan untuk

motivasi negatif dalam rangka pemenuhan jangka pendek dengan

menghasilkan pekerjaan yang baik hanya sesaat dengan semangat

kerja yang kian hari kian menurun.

4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Helleriegel dan Slocum dalam Husnan (2022 : 91)

mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi

yaitu, “perbedaan karakteristik individu, perbedaan karakteristik

pekerjaan, dan perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau

organisasi”.

Karakteristik individu yang berbeda jenis kebutuhan, sikap

dan minat menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai

yang mempunyai motivasi untuk mendapatkan uang sebanyak-

banyaknya akan bekerja keras dengan resiko tinggi dibanding

dengan pegawai yang mempunyuai motivasi keselamatan, dan akan

berbeda pada pegawai yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi.

Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan

keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan tipe-tipe

penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat

 65

pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan

orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.

Setiap organisasi juga mempunyai aturan, kebijakan, sistem

pemberian hadiah, dan misi yang berbeda-beda yang akan

berpengaruh pada setiap pegawai. Motivasi seseorang dipengaruhi

oleh stimuli kekuatan intrinsik yang ada pada diri seseorang/individu

yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin juga dapat

mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan

reaksi individu terhadap stimuli tersebut.

Selanjutnya faktor intrinsik dapat berupa kepribadian, sikap,

pengalaman, pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang

menjangkau masa depan. Seseorang sering melakukan tindakan

untuk suatu hal dalam mencapai tujuan, maka motivasi merupakan

penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul

dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama

dengan motive yang asalnya dari kata motivasi. Jadi dengan

demikian dapatlah disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk melakukan

tindakan.

Pencapaian tujuan organisasi dipengaruhi oleh produktivitas

para pegawai. Sedangkan produktivitas sangat dipengaruhi oleh

motivasi kerja para pegawai untuk mencapai tujuan tersebut. Oleh

karena itu pimpinan organisasi harus berusaha agar para pegawai

mempunyai motivasi yang tinggi didalam menjalankan tugasnya.

Identifikasi faktor-faktor dan keadaan yang mungkin mempengaruhi

motivasi para pegawai adalah realita yang harus dipahami oleh

manajemen sehingga mereka dapat memotivasi para pegawai.

 66

Sabna (2019 : 28) mengatakan bahwa, “motivasi kerja yang

merupakan suatu sistem dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu individu,

karakteristik pekerjaan, dan karakteristik situasi kerja”.

1. Karakteristik Individu

Sabna (2019 : 28) mendefinisikan, “karakteristik individu sebagai

minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam

situasi kerja”. Dengan demikian dapat diketahui bahwa

karakteristik individu meliputi minat dan sikap terhadap diri,

pekerjaan dan kebutuhan yang diinginkannya.

Menurut Notoatmodjo (2019 : 84) pengertian minat adalah “sikap

secara nyata menunjukkan adanya kesesuaian reaksi terhadap

stimulus tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan

reaksi yang bersifat emosional”. Minat seseorang merupakan

salah satu faktor yang menentukan kesesuaian seseorang dengan

pekerjaannya.Menurut Azwar (2020 : 39) “sikap adalah sebagai

suatu reaksi atau perasaan mendukung (favoravle) dan perasaan

tidak mendukung (unfavorable)”. Dapat dikatakan pula bahwa

sikap adalah kecenderungan bertindak dari individu, berupa reaksi

tertutup terhadap stimulus tertentu.

2. Karakteristik Pekerjaan Suatu pekerjaan yang intrinsik

memuaskan akan lebih memotivasi kebanyakan orang, dari

pekerjaan yang tidak memuaskan. Menurut Herzberg ada dua

rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam

pekerjaannya. Rangkaian kondisi yang pertama disebut faktor

penyebab kepuasan, sedangkan yang kedua disebut faktor

penyebab ketidakpuasan. Faktor penyebab kepuasan menyangkut

pencapaian hasil, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan.

 67

Penyebab kepuasan ini berkaitan dengan sifat pekerjaan dan

imbalan yang dihasilkan langsung dari prestasi tugas pekerjaan.

Sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan meliputi faktor-faktor

seperti gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, di mana

faktor ini timbul disebabkan oleh hubungan seseorang dengan

lingkungan organisasi (suasana pekerjaan) di mana pekerjaan

tersebut dilaksanakan.

3. Karakteristik Situasi Kerja, Faktor karakteristik situasi kerja terdiri

dari dua hal yaitu lingkungan terdekat dan tindakan organisasi

sebagai satu kesatuan. Motivasi kerja merupakan persoalan

umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan kepuasan

kerja, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.

As’ad (2019 : 96) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-

faktor yang dapat menimbulkan motivasi kerja adalah :

a. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain : (a) hubungan

antara manajer dengan pegawai, (b) faktor fisik dan kondisi

kerja, (c) hubungan sosial di antara pegawai, (d) sugesti dari

teman sekerja, (e) emosi dan situasi kerja.

b. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang

terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan

jenis kelamin.

c. Faktor luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan

keluarga pegawai, rekreasi, pendidikan (training, up grading

dan sebagainya).

menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:93) dalam Bayu

Fadillah, et all (2018:5) istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa

latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Secara

 68

etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau

menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu.Indikator Motivasi

Kerja sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab

2. Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

3. Peluang Untuk Maju

4. upah lebih tinggi

5. Pekerjaan yang menantang

5 Dimensi Motivasi

Teori Prestasi (Achievement Theory) dari Mc. Clelland dalam

Mangkunegara (2021 : 67) berpendapat bahwa pegawai

mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini

dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan

seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc Clelland

mengelompokan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi

gairah bekerja yaitu :

1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang

merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk

pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai

kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani

mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari pada

sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih

baik lagi. Hal ini dapat dilakukan apabila pegawai tersebut

mendapatkan jaminan atas pekerjaan, dengan adanya

penghargaan terhadap prestasi kerja maka ia mendapatkan

promosi jabatan, dengan adanya kesempatan untuk

 69

meningkatkan kemampuan, adanya kesempatan untuk

beraktivitas, adanya kesempatan untuk mengerjakan hal-hal

baru, sehingga mendapatkan reward terhadap prestasi yang

sudah dilakukan, dan mendapatkan sanksi apabila pegawai

tersebut berbuat kesalahan.

2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,

berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang

merugikan orang lain, dapat bekerjasama dengan orang lain.

Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang

merupakan refleksi dari dorongan agar mencapai otoritas

sehingga memiliki pengaruh terhadap orang lain.

6. Indikator Motivasi Kerja

menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:93) dalam Bayu

Fadillah, et all (2018:5) istilah motivasi berasal dari perkataan

bahasa latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to

move). Secara etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang

mendorong atau menggerakan seseorang untuk melakukan

sesuatu.Indikator Motivasi Kerja sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab Pengertian dari tanggung

jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau

perbuatan baik yang disengaja maupun tidak. Dalam kamus

besar Bahasa Indonesia (KBBI), tanggung jawab berarti

keadaan di mana wajib menganggung segala sesuatu atau

kewajiban memikul

2. Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya Yang

artinya selalu memberikan terbaik saat harus melakukan

 70

sesuatu dan hal apapun

3. Peluang Untuk Maju Peluang untuk maju ialah akan datang

pada orang yang tepat, dimana seseorang memiliki

kemampuan yang tepat.

4. upah lebih tinggi Upah yang lebih tingi daripada biasanya yang

artinya memiliki gaji yang lebih besar dari rata – rata yang ada

5. Pekerjaan yang menantang Pekerjaan yang memberikan

tantangan yang lebih daripada biasanya, yang artinya melebihi

biasanya.
 71

2.2. Penelitian Terdahulu

penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

peneliti yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan.

Dibawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang

pernah dilakukan, yakni:

Tabel 2.1.
Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan
Data Perbedaan
1 Widhayu “Pengaruh Uji Asumsi Klasik, Hasil penelitian Perbedaan penelitian
Ningrum Pendidikan dan Analisis Regresi dapat diketahui di atas dengan
(2019) Pelatihan Linier Berganda, Uji bahwa pendidikan penelitian yang akan
terhadap Hipotesis, dengan karyawan dan saya lakukan ialah,
Kinerja bantuan program pelatihan karyawan dimana saya
Karyawan Joint SPSS Version 17 mempunyai menggunakan alat
Operating For Windows pengaruh signifikan analisis SmartPLS
Body terhadap kinerja 3.2.0. sedangkan
Pertamina”. karyawan penelitian diatas
ditunjukkan nilai menggunakan SPSS
Fhitung = 31,571 > versi 17 dan saya
Ftabel = 2,23, menambahkan
demikian pula variabel kinerja
dengan uji parsial organisasi dalam
dengan uji t, untuk model konseptual
variabel pendidikan dengan analisis jalur
karyawan (X1) (Path Analysis) dan
diperoleh nilai 0,043 Motivasi Kerja
dan untuk variabel sebagai variabel
pelatihan karyawan intervening.
(X2) diperoleh nilai
0,000
2 Verra Pengaruh Spss versi 25 Penelitian ini Perbedaan penelitian
Nitta Program menghasilkan di atas dengan
Turere Pendidikan dan bahwa terdapat penelitian yang akan
(2018) Pelatihan pengaruh yang saya lakukan ialah,
terhadap positif dan signifikan dimana saya
Kinerja antara pendidikan menggunakan alat
Pegawai (Studi dan pelatihan analisis SmartPLS
Kasus Pada terhadap kinerja 3.2.0. sedangkan
Balai Pelatihan pegawai ditunjukkan penelitian diatas
Teknis nilai Fhitung = 9,222 > menggunakan SPSS
Penanaman Ftabel = 3,195 versi 17 dan saya
Kalasey) demikian pula menambahkan
dengan uji parsial variabel kinerja
dengan uji t, untuk organisasi dalam
variabel pendidikan model konseptual
(X1) diperoleh nilai dengan analisis jalur
 72

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
thitung tersebut lebih (Path Analysis) dan
besar daripada Motivasi Kerja
ttabel (3.298 > 2.011) sebagai variabel
dan intervening.
nilai signifikan lebih
kecil daripada α =
0.05. Pengujian ini
menunjukkan bahwa
pendidikan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
3 Martdian Pengaruh hasil analisis yang perbedaan penelitian
Ratna Pendidikan, telah dilakukan, terlampir dengan
Sari Pelatihan dan penelitian ini penelitian yang akan
(2022) penggunaan menunjukkan saya lakukan ialah,
sistem pendidikan dimana saya
pengukuran berpengaruh secara menggunakan PLS
kinerja dan signifikan terhadap sedangkan penelitian
kinerja kemampuan kerja diatas menggunakan
organisasi karyawan SPSS versi 17 dan
pada PT menghasilkan saya menambahkan
Petrokimia koefisien beta variabel kinerja
Gresik sebesar 0,309 organisasi.
dengan nilai
signifikansi t
sebesar 0,002,
pelatihan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kemampuan kerja
karyawan
menghasilkan
koefisien beta
sebesar 0,540
dengan nilai
signifikansi t
sebesar 0,000, dan
kemampuan kerja
karyawan
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan
menghasilkan
koefisien beta
sebesar 0,514
dengan nilai
signifikansi t
sebesar 0,000
4 Yohanes Pengaruh Analisis data dalam Hasil penelitian Perbedaan penelitian
 73

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
R pendidikan dan penelitian ini yaitu: pertama, di atas dengan
Nababan pelatihan kerja menggunakan pendidikan secara penelitian yang akan
(2018) terhadap analisis regresi parsial tidak saya lakukan ialah,
kinerja linear berganda berpengaruh dimana saya
karyawan PT. signifikan terhadap menggunakan alat
PLN (Persero) Kinerja Karyawan di analisis SmartPLS
Area Manado PT. PLN (Persero) 3.2.0. sedangkan
Area Manado; dan penelitian diatas
kedua, pelatihan menggunakan SPSS
secara parsial versi 17 dan saya
berpengaruh menambahkan
signifikan terhadap variabel kinerja
Kinerja Karyawan di organisasi dalam
PT. PLN (Persero) model konseptual
Area Manado. Di dengan analisis jalur
antara kedua (Path Analysis) dan
variabel tersebut, kinerja anggota
pelatihan terhadap sebagai variabel
kinerja karyawan intervening.
memiliki pengaruh
paling besar. Saran
yaitu: pertama,
mengingat pelatihan
memiliki pengaruh
positif yang
signifikan serta
memberikan
kontribusi yang
cukup besar
terhadap kinerja
karyawan di PT.
PLN (Persero) Area
Manado
5 Indah Ayu pengaruh Analisis data Hasil penelitian Perbedaan penelitian
Johanda pendidikan dan menggunakan menunjukkan bahwa di atas dengan
Putri pelatihan pendekatan analisis pendidikan dan penelitian yang akan
(2018) terhadap regresi Partial Least pelatihan (x) saya lakukan ialah,
kinerja dosen Square (PLS) untuk berpengaruh dimana saya
politeknik menganalisis signifikan positif menggunakan alat
pelayaran pengaruh terhadap kinerja analisis SmartPLS
surabaya danpelatihan dosen (y) dengan 3.2.0. sedangkan
dengan pendidikan, motivasi koefisien jalur penelitian diatas
motivasi kerja dan kinerja dosen sebesar 0,275. menggunakan SPSS
sebagai Pendidikan dan versi 17 dan saya
variabel pelatihan (x) melalui menambahkan
intervening motivasi (z) variabel kinerja
berpengaruh organisasi dalam
signifikan positif model konseptual
terhadap kinerja dengan analisis jalur
dosen (y) dengan (Path Analysis) dan
 74

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
koefisien jalur kinerja anggota
sebesar 0,423 sebagai variabel
intervening.
6 Nugraheni Pengaruh Teknik analisis data hasil penelitiannya Perbedaan penelitian
& Murtini pendidikan dan yang digunakan menunjukkan bahwa di atas dengan
(2018) pelatihan kerja ialah spss versi 25 pendidikan dan penelitian yang akan
terhadap pelatihan saya lakukan ialah,
kinerja berpengaruh positif dimana saya
karyawan Bank signifikan terhadap menggunakan alat
Mandiri Tbk Motivasi Kerja, analisis SmartPLS
semakin meningkat 3.2.0. sedangkan
Motivasi Kerja maka penelitian diatas
akan berpengaruh menggunakan SPSS
terhadap kinerja versi 17 dan saya
organisasi. Hal menambahkan
tersebut variabel kinerja
dikarenakan organisasi dalam
semakin tingginya model konseptual
pendidikan dan dengan analisis jalur
semakin terlatihnya (Path Analysis) dan
seseorang anggota kinerja anggota
maka hal tersebut sebagai variabel
akan berdampak intervening
besar terhadap
kinerja dan
organisasinya, maka
daripada itu dengan
adanya pendidikan
dan pelatihan pada
anggota maka akan
meningkatkan dua
variabel sekaligus
yaitu kinerja
anggota dan kinerja
organisasi itu sendiri
7 Stevanus Character The main In management, Perbedaan penelitian
Kaeng, Education at instruments in data every plan will lead di atas dengan
2022 Tomohon collection are field to assessment and penelitian yang akan
Music Studio notes, recording evaluation. And this saya lakukan ialah,
Education and tools, and is very helpful for dimana saya
Skills Institution documentation in developing future menggunakan alat
(LPK): the form of photos character education analisis SmartPLS
Overview of or pictures. The programs at LPK JT 3.2.0. sedangkan
Character situation of this Music Studio penelitian diatas
Education institution tends not Tomohon. Students menggunakan SPSS
Dimensions to optimize and live from the stage versi 17 dan saya
From Doni facilitate educational of values and virtues menambahkan
Koesoema programs due to a and then imbue variabel kinerja
Albertus lack of planning, them with reflection organisasi dalam
understanding, and material for model konseptual
 75

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
methods used. students. Students dengan analisis jalur
Institutions are do not get enough (Path Analysis) dan
limited to running space, and LPK JT kinerja anggota
training programs Music Studio sebagai variabel
and courses Tomohon does not intervening.
oriented to facilitate so that
competence and students do not
knowledge and reach the Reflection
lacking in character stage. (3) character
building. The education that does
community of both not provide good
students and planning and
educators does not evaluation indicates
prioritize character symptoms that are
education not by the values
development and virtues in the
programs. This Educational
does not bring Dimension
students to Character. Value
appreciate and Reflection, which is
practice the values the hope of
and virtues based developing attitudes
on the review of the and actions, has not
Character been implemented.
Education
Dimensions.
8 Widodo, Exploring The This study explores The results show Perbedaan penelitian
2021 Principals' the effect of that PVL had a di atas dengan
Visionary principals’ visionary significant effect on penelitian yang akan
Leaderships' leadership (PVL) on affective saya lakukan ialah,
Effect on school commitment dimana saya
School organizational mediating by SOC. menggunakan alat
Organizational culture (SOC) and Thus, the teacher’s analisis SmartPLS
Culture and teachers’ affective affective 3.2.0. sedangkan
Teachers' commitment. A commitment can penelitian diatas
Affective questionnaire improve through menggunakan SPSS
Commitment collected data PVL and SOC. This versi 17 dan saya
through the survey finding can discuss menambahkan
methods toward 455 as a reference variabel kinerja
teachers of the among practitioners organisasi dalam
public elementary and researchers to model konseptual
school in Indonesia develop better dengan analisis jalur
spread across models of teacher’s (Path Analysis) dan
seven provinces affective kinerja anggota
(Jakarta, Banten, commitment in the sebagai variabel
West Java, Central future and various intervening.
Java, Riau Island, filed and contexts.
NTT, East
Kalimantan). Data
analysis uses path
 76

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
analysis supported
by descriptive
statistics and
correlational
9 Eleni, Mindfulness In addition, we The results showed Perbedaan penelitian
2022 Strategies for explore the role of that mindfulness di atas dengan
Metacognitive virtual reality in the training improves penelitian yang akan
Skills Training efficacy of the metacognitive saya lakukan ialah,
in Special mindfulness skills needed for the dimana saya
Education: The interventions among inclusion of people menggunakan alat
Role of Virtual people with learning with disabilities. analisis SmartPLS
Reality disabilities, Virtual reality 3.2.0. sedangkan
neurodevelopmental constitutes an penelitian diatas
disorders, effective assistive menggunakan SPSS
intellectual technology that can versi 17 dan saya
disabilities, and facilitate menambahkan
behavioral mindfulness training variabel kinerja
disorders. In in various contexts, organisasi dalam
addition, we present accelerating positive model konseptual
innovative outcomes in mental dengan analisis jalur
mindfulness training and physical health, (Path Analysis) dan
strategies, academic kinerja anggota
appropriate for performance, and sebagai variabel
metacognitive skills well-being. intervening.
training in special
education. Finally,
we seek the
features that
possibly make
virtual reality a
fertile ground for the
implementation of
mindfulness
training.
10 Salah ali, How It is considered as a The research is Perbedaan penelitian
2021 Successful is ‘golden” opportunity based on extensive di atas dengan
Field Training particularly for youth field work that penelitian yang akan
Program to be easily encompasses a saya lakukan ialah,
offered by the employed by review of the related dimana saya
Public industries and literature, interviews menggunakan alat
Authority for business. The with sample of analisis SmartPLS
Applied success of technical heads of 3.2.0. sedangkan
Education and and vocational supervisors/heads penelitian diatas
Training, education would of departments at menggunakan SPSS
PAAE&T, depend, to great the Ministry of versi 17 dan saya
Kuwait, in extent, on the Health, Ministry of menambahkan
Reducing efficiency of Communications, variabel kinerja
Dependence apprenticeship Ministry of Electricity organisasi dalam
on where students and Water, and the model konseptual
Expatriates? spend certain time oil sector in order to dengan analisis jalur
 77

No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian Persamaan dan

Data Perbedaan
at industrial assess the quality of (Path Analysis) dan
premises to gain the field training kinerja anggota
required skills. It program. Finally, the sebagai variabel
allows students to research will argue intervening.
experience the real that unless the
work environment management of
and to interact with technical and
machine, devices, vocational colleges
and tools applied in and institutions
industrial production recognize and
site. This paper appreciate the value
examines how of enhancing the
successful is the quality of field
field training training program
program offered by with local industries,
the selected its contribution in
colleges and tackling the
institutions at the shortage of skilled
Public Authority for and semi-skilled
Applied Education indigenous in
and Training, essential sectors on
PAAE&T, in the economy will be
providing local below the
industries with government
indigenous skilled expectations, thus
and semi-skilled continuing relaying
qualified manpower. on expatriates for
years ahead.
Sumber : Data Diolah, 2023

Tabel 2 1 Penelitian Terdahulu

 78

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka konseptual

penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Motivasi Kerja Itwasda Polda Kalsel. mengetahui

pengaruh pendidikan dan pelatihan sistem terhadap Motivasi Kerja Itwasda

Polda Kalsel merupakan kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap

perusahaan atau organisasi untuk memperoleh kinerja yang baik serta

motivasi bagi anggotanya.

Pendidikan dan pelatihan sistem merupakan bagian dasar dalam

menentukan Motivasi Kerja, dikarenakan sikap pelatihan sistem dari pada

suatu organisasi merupakan tolak ukur bagaimana kinerja para anggota

nya pada organisasi tersebut, agar dapat mengetahui seberapa besar

pengaruh Pendidikan dan pelatihan sistem terhadap Motivasi Kerja Itwasda

Polda Kalsel, untuk mendapatkan hasil yang signifikan maka dilakukanlah

penelitian tersebut untuk mengetahui seberapa besar pengaruhnya untuk

Motivasi Kerja dikemudian hari nanti.

Kerangka konseptual atau kerangka berfikir merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan menurut

(Sujarweni, 2018:67). Berdasarkan teori yang diuraikan dengan penelitian

terdahulu yaitu.

Menurut Hasil penelitian terdahulu Widhayu Ningrum 2019

mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan sistem mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, begitupula dengan

hasil penelitian Vera Nitha Turere 2018 yang juga mengemukakan hasil
 79

penelitiannya bahwa pendidikan dan pelatihan sistem mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Nugraheni

& Murtini (2018), menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan

berpengaruh positif signifikan terhadap Motivasi Kerja, semakin meningkat

Motivasi Kerja maka akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai

berikut Untuk mempermudah memehami proposal penelitian ini, maka

peneliti merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Pendidikan
(X1)
H3

H1 H5
Kinerja
Motivasi Organisasi
Kerja (Z) (Y1)

H2
H4
Pelatihan
Sistem
(X2)

Gambar : 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Data Diolah, 2023
Gambar 3 1 Kerangka Konseptual Penelitian

3.2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018:64). Sedangkan

menurut Suharsimi (2018:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti

 80

melalui data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan

pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi

hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris. Penolakan

dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan terhadap

fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara

yang kebenarannya masih perlu diuji. Berdasarkan latar belakang dan

landasan teori, perumusan masalah serta penelitian terdahulu, maka

peneliti mengajukan hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara

bagaimana pengaruh dua variabel bebas terhadap dua variabel terikat

dalam penelitian hipotesis penelitian ini sebagai berikut:

H1 : Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja

Itwasda Polda Kalsel

H2 : Pelatihan sistem berpengaruh positif dan signifikan Motivasi Kerja

Anggota Itwasda Polda Kalsel

H3 : Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Organisasi Itwasda Polda Kalsel

H4 : Pelatihan sistem berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Organisasi Itwasda Polda Kalsel

H5 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Organisasi Itwasda Polda Kalsel

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (kuantitatif)

yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan sejumlah data

untuk melihat apakah terdapat suatu keterkaitan antara variabel bebas

(independent) yaitu variabel Pendidikan (X1), Pelatihan sistem (X2), dengan

variabel terikatnya (dependent) yaitu Motivasi Kerja (Z) dan Kinerja

Organisasi (Y) sehingga dapat diperoleh hubungan yang signifikan atau

hubungan yang tidak signifikan antara variabel bebasnya. Data yang

sudah didapat kemudian diolah menggunakan program PLS 3.0.

4.2. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi

tentang hal tersebut (Sugiyono, 2020:2). Variabel diartikan sebagai objek

penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian

(Suharsimi, 2020:118). Variabel dalam penelitian ini adalah Variabel Bebas

(X) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,2018:4).

Dibawah ini adalah variabel yang timbul pada penelitian ini.

1. Variabel pendidikan (X1).

Pendidikan adalah proses belajar pada Pendidikan Kepolisian

Republik Indonesia yang diselenggarakan dalam tingkatan : Tamtama,

Bintara dan Akademi Kepolisian, sebagaimana Peraturan Kepala

Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2018 tentang

81
 82

Pendidikan Polri. Indikator Pendidikan ialah :

1) Perbaikan Kinerja

2) Kemajuan Teknologi

3) Waktu Pembelajaran

4) Memecahkan Masalah Operasional

5) Mempersiapkan Personil Polisi untuk Promosi

6) Mengorientasikan Personil Polisi terhadap Organisasi

7) Memenuhi Kebutuhan Pertumbuhan

2. Pelatihan Sistem

Menurut Peraturan Kepala Kepolisian Negara Repulik Indonesia

Nomor 19 Tahun 2020 Pelatihan adalah suatu upaya atau proses, cara

perbuatan, kegiatan untuk memberikan, memelihara, meningkatkan

kemampuan dan keterampilan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek agar mahir atau terbiasa untuk melakukan

sesuatu tugas atau pekerjaan. Maka indikator pelatihan ialah :

a. peserta;

b. pelatih;

c. kurikukum;

d. hanjar/latih;

e. sarana prasarana; dan

f. anggaran.

3. Motivasi Kerja (Z)

menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2019:93) dalam Bayu

Fadillah, et all (2018:5) istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa

latin, yakni movere yang berarti “menggerakkan” (to move). Secara

etimologi, motivasi berkaitan dengan hal-hal yang mendorong atau

menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu.Indikator Motivasi

 83

Kerja sebagai berikut :

1. Memiliki tanggung jawab

2. Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya

3. Peluang Untuk Maju

4. upah lebih tinggi

5. Pekerjaan yang menantang

4. Kinerja Organisasi (Y)

Menurut Peraturan Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor

08 Tahun 2022 Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan

prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu

organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota

organisasi, Kinerja Unit organisasi Polri adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian sasaran ataupun tujuan unit organisasi Polri sebagai

penjabaran dari visi, misi, dan strategi unit organisasi Polri yang

mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang ditetapkan, berikut

indikator dari kinerja organisasi.

1. Keluaran (Output)

2. Hasil

3. Kaitan Usaha dengan Pencapaian

4. Informasi Penjelas

4.3. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua yang

bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu data kualitatif dan

kuantitatif.
 84

a. Data kualitatif, yaitu data yang diteliti ini bersifat terstruktur sehingga

variasi data dari sumbernya tidak berubah atau selalu tetap. Data

kualitatif ini misalnya sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,

nama dan jumlah anggota, absensi anggota dan yang lain.

b. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang berupa angka

yang dapat dihitung dan diperoleh dari pendapat para responden

yang ditanyai dengan pertanyaan atau pernyataan khusus yang ada

kaitannya dengan penelitian.

2. Sumber Data

Dalam penelitian ini ada beberapa sumber data yang dapat

dikumpulkan untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari sumbernya, data

dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu

data primer dan data sekunder.

a. Data Primer adalah data yang dikumpulkan dari nara sumber secara

langsung. Berdasarkan sifatnya, data primer ini dapat dikategorikan

menjadi dua macam, yaitu data kualitatif dan data kuantitatif.

b. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen yang

berasal dari perusahaan yang relevan dengan penelitian, yaitu data

anggota beserta tingkat pendidikannya yang tersedia di Itwasda

Polda Kalsel

4.4. Populasi dan Sampel

4.4.1. Populasi

Menurut Sugiyono, (2022:12). Populasi adalah keseluruhan

unsur – unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri – ciri atau

karakteristik yang sama”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

anggota sebanyak 62 orang pada Itwasda Polda Kalsel

 85

4.4.2. Sampel

Dari hasil observasi dikarenakan jumlahnya kurang dari 100

orang maka diambilah semua jumlah populasi tersebut sebagai

sampel sebanyak 62 orang anggota Itwasda Polda Kalsel sehingga

penelitian ini disebut (penelitian survei) sugiyono (2018:73)

4.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu

sebagai berikut:

1. Observasi (observation)

Observasi yaitu penelitian yang dilakukan dengan datang

ketempat penelitian Itwasda Polda Kalsel Jenis observasi yang peneliti

gunakan adalah observasi terpimpin.

2. Wawancara (interview)

a. Wawancara langsung, yaitu komunikasi langsung antara peneliti

dengan subjek penelitian.

b. Wawancara tidak langsung, yaitu peneliti dengan menggunakan

angket atau kuesioner yang disebarkan kepada responden.

3. Dokumentasi (documentation), yaitu peneliti mempelajari dokumen-

dokumen yang ada di Itwasda Polda Kalsel untuk dijadikan sumber data

sebagai bahan pengelolaan data berikutnya

4. Metode angket (quisioner)

Angket menurut Arikunto (2022;128) yaitu sejumlah pertanyaan

tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden,

dalam arti laporan tentang pribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui.

Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh

 86

informasi dari anggota Itwasda Polda Kalsel tentang pertanyaan yang

mengungkapkan tentang permasalahan yang diteliti. Angket dalam

kuisioner ini dibuat dengan menggunakan skala ordinal 5 (lima), nilai

yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan variabel bebas

(independent) X dan variabel terikat (dependent) Y. Data variabel yang

diteliti menggunakan analisis skala Likert, yaitu:

Tabel 4.1
Skala Likert

No. Pertanyaan/Pernyataan Jawaban

1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Data diolah, 2023
Tabel 4 1 Skala Likert

Data yang telah terkumpul selanjutnya diolah. Semua data

yang terkumpul kemudian disajikan dalam susunan yang baik dan

rapi. Yang termasuk dalam kegiatan pengolahan data adalah

menghitung frekuensi mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan

sistem berdasarkan data hasil. kuesioner kemudian diolah untuk

mendapatkan nilai persentase. Tahap-tahap pengolahan data

tersebut adalah:

1. Penyuntingan Semua daftar pertanyaan wawancara, data

kuesioner yang berhasil dikumpulkan selanjutnya diperiksa terlebih

dahulu dan dikelompokkan

2. Penyusunan dan Perhitungan Data Penyusunan dan perhitungan

data dilakukan secara manual dengan menggunakan alat bantu

berupa komputer
 87

3. Tabulasi Data yang telah disusun dan dihitung selanjutnya

disajikan dalam bentuk tabel. Pembuatan tabel tersebut dilakukan

dengan cara tabulasi langsung karena data langsung dipindahkan

dari data ke kerangka tabel yang telah disiapkan tanpa proses

perantara lainnya. (Singarimbun, 1994: 248).

4.6. Teknik Analisis Data

4.6.1. Analisis Deskriptif.

Analisis statistik deskriptif memberikan gambaran atau

deskriptif suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar

deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, kurtosis dan skewness

atau kemencengan distribusi (Ghozali, 2021). Variabel dependen

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pendidikan, Pelatihan

dan Motivasi Kerja dan variabel independen yang digunakan adalah

kinerja organisasi.

4.6.2. Analasis jalur dengan smartPLS.

Untuk menentukan keabsahan data yang digunakan dalam

penelitian ini diperlukan instrumen penelitian, yaitu:

Analisis data merupakan menguraikan keseluruhan menjadi

komponen yang lebih kecil untuk mengetahui komponen yang

dominan, membandingkan antara komponen yang satu dengan

komponen lainnya, dan membandingkan salah satu atau beberapa

komponen dengan keseluruhan.Teknik analisis data digunakan untuk

menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah

dirumuskan.

Pengelolaan data pada penelitian ini akan menggunakan

Software smartPLS 3.2.7 Structural Equation Modelling (SEM)

 88

merupakan suatu metode yang digunakan untuk menutup kelemahan

yang terdapat pada metode regresi. Menurut para ahli metode

penelitian Structural Equation Modelling (SEM) dikelompokkan

menjadi dua pendekatan yaitu pendekatan Covariance Based SEM

(CBSEM) dan Variance Based SEM atau Partial Least Square (PLS).

Partial Least Square merupakan metode analisis yang powerfull yang

mana dalam metode ini tidak didasarkan banyaknya asumsi.

Pendekatan (Partial Least Square) PLS adalah distribution free (tidak

mengasumsikan data tertentu, dapat berupa nominal, kategori,

ordinal, interval dan rasio).

(Partial Least Square) PLS menggunakan metode bootstraping

atau penggandaan secara acak yang mana asumsi normalitas tidak

akan menjadi masalah bagi (Partial Least Square) PLS. Selain itu

(Partial Least Square) PLS tidak mensyaratkan jumlah minimum

sampel yang akan digunakan dalam penelitian, penelitian yang

memiliki sampel kecil dapat tetap menggunakan (Partial Least

Square) PLS. Partial Least Square digolongkan jenis non-parametrik

oleh karena itu dalam permodelan PLS tidak diperlukan data dengan

distribusi normal. Tujuan dari penggunaan (Partial Least Square)

PLS yaitu untuk melakukan prediksi. Yang mana dalam melakukan

prediksi tersebut adalah untuk memprediksi hubungan antar konstruk,

selain itu untuk membantu peneliti dalam penelitiannya untuk

mendapatkan nilai variabel laten yang bertujuan untuk melakukan

pemprediksian. Variabel laten adalah linear agregat dari indikator-

indikatornya.

Weight estimate untuk menciptakan komponen skor variabel

laten didapat berdasarkan bagaimana inner model (model struktural

 89

yang menghubungkan antar variabel laten) dan outer model (model

pengukuran yaitu hubungan antar indikator dengan konstruknya)

dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel

dependen (kedua variabel laten dan indikator) diminimumkan.

Estimasi parameter yang didapat dengan PLS (Partial Least Square)

dapat dikategorikan sebagai berikut:

Kategori pertama, adalah weight estimate yang digunakan

untuk menciptakan skor variabel laten. Kedua mencerminkan

estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten

dan antar variabel laten dan blok indikatornya (loading). Kategori

ketiga adalah berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai

konstantaregresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk

memperoleh ketiga estimasi tersebut, PLS (Partial Least Square)

menggunakan proses iterasi tiga tahap dan dalam setiap tahapnya

menghasilkan estimasi yaitu sebagai berikut:

1. Menghasilkan weight estimate.

2. Menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model.

3. Menghasilkan estimasi means dan lokasi (konstanta).

Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang

dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Analisa outer model Analisa outer model dilakukan untuk

memastikan bahwa measurement yang digunakan layak untuk

dijadikan pengukuran (valid dan reliabel). Dalam analisa model ini

menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan indikator-

indikatornya. Analisa outer model dapat dilihat dari beberapa

indikator:
 90

a. Convergent Validity adalah indikator yang dinilai berdasarkan

korelasi antara item score/component score dengan construct

score, yang dapat dilihat dari standardized loading factor yang

mana menggambarkan besarnya korelasi antar setiap item

pengukuran (indikator) dengan konstraknya. Ukuran refleksif

individual dikatakan tinggi jika berkorelasi > 0.7 dengan

konstruk yang ingin diukur, sedangkan menurut Chin yang

dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 – 0,6

sudah dianggap cukup.

b. Discriminant Validity merupakan model pengukuran dengan

refleksif indicator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran

dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item

pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya,

maka menunjukan ukuran blok mereka lebih baik dibandingkan

dengan blok lainnya. Sedangkan menurut metode lain untuk

menilai discriminant validity yaitu dengan membandingkan nilai

squareroot of average variance extracted (AVE)

c. Composite reliability merupakan indikator untuk mengukur

suatu konstruk yang dapat dilihat pada view latent variable

coefficients. Untuk mengevaluasi composite reliability terdapat

dua alat ukur yaitu internal consistency dan cronbach’s alpha.

Dalam pengukuran tersebut apabila nilai yang dicapai adalah >

0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki

reliabilitas yang tinggi.

d. Cronbach’s Alpha merupakan uji reliabilitas yang dilakukan

memperkuat hasil dari composite reliability. Suatu variabel

dapat dinyatakan reliabel apabila memiliki nilai cronbach’s

 91

alpha > 0,7.25 Uji yang dilakukan diatas merupakan uji pada

outer model untuk indikator reflektif. Untuk indikator formatif

dilakukan pengujian yang berbeda.

Uji untuk indikator formatif yaitu:

a. Significance of weights. Nilai weight indikator formatif dengan

konstruknya harus signifikan.

b. Multicollinearity. Uji multicollinearity dilakukan untuk

mengetahui hubungan antar indikator.

Untuk mengetahui apakah indikator formatif mengalami

multicollinearity dengan mengetahui nilai VIF. Nilai VIF antara

5-10 dapat dikatakan bahwa indikator tersebut terjadi

multicollinearity.

2. Analisa Inner Model

Analisa Inner model biasanya juga disebut dengan (inner

relation, structural model dan substantive theory) yang mana

menggambarkan hubungan antara variabel laten berdasarkan

pada substantive theory. Analisa inner model dapat dievaluasi

yaitu dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen,

Stone-Geisser Qsquare test untuk predictive relevance dan uji t

serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Dalam

pengevaluasian inner model dengan PLS (Partial Least Square)

dimulai dengan cara melihat Rsquare untuk setiap variabel laten

dependen. Kemudian dalam penginterpretasiannya sama dengan

interpretasi pada regresi. Perubahan nilai pada R-square dapat

digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen

 92

tertentu terhadap variabel laten dependen apakah memiliki

pengaruh yang substantif. Selain melihat nilai R-square, pada

model PLS (Partial Least Square) juga dievaluasi dengan melihat

nilaiQ-square prediktif relevansi untuk model konstruktif. Q-square

mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan

estimasi parameternya. Nilai Q-square lebih besar dari 0 (nol)

menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive relevance,

sedangkan apabila nilai Q-square kurang dari 0 (nol), maka

menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance.

3. Pengujian Hipotesa

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

jalur (path analysis). peneliti menggunakan analisis jalur (path

analysis) karena untuk mengetahui hubungan sebab akibat,

dengan tujuan menerangkan pengaruh langsung atau tidak

langsung antar variabel eksogen dengan variabel endogen.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin menganalisis dan

memastikan apakah ada pengaruh motivasi kerja dan komitmen

organisasi terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja

pegawai. Menurut Sugiyono (2018:70) analisis jalur adalah bagian

dari model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisi

hubungan sebab akibat atar satu variabel dengan variabel lainnya.

Analisis jalur digunakan dengan menggunakan korelasi, regresi

dan jalur sehingga dapat diketahui untuk sampai pada variabel

intervening. Adapun pendapat dari Riduwan dan Kuncoro (2018:2)

model analisis jalur digunakan untuk menganalisis pola hubungan

antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh

langsung maupun tidak langsung seperangkat variabel

 93

independen (eksogen) terhadap variabel dependen (endogen).

Adapun manfaat dari path analisis diantaranya adalah :

a. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau

permasalahan yang diteliti

b. Prediksi nilai variabel endogen (Y) berdasarkan nilai variabel

eksogen (X)

c. Faktor determinan yaitu penentuan variabel bebas mana yang

berpengaruh dominan terhadap variabel terikat, juga dapat

digunakan untuk menelusuri mekanisme (jalur - jalur) pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Analisis jalur memliki keuntungan dan kelemahan

diantaranya : Keuntungan menggunakan analisis jalur, yaitu :

a. Kemampuan menguji model keseluruhan dan parameter –

parameter individual

b. Kemampuan pemodelan beberapa variabel mediator / perantara

c. Kemampuan mengestimasi dengan menggunakan persamaan

yang dapat melihat semua kemungkinan hubungan sebab

akibat pada semua variabel dalam model

d. Kemampuan melakukan dekomposisi korelasi menjadi

hubungan yang bersifat sebab akibat (causal relation), seperti

pengaruh langsung (direct effect) dan pengaruh tidak langsung

(indirect effect) dan bukan sebab akibat (non-causal

association), seperti komponen semu (spurious).

Sedangkan kelemahan menggunakan analisis jalur, yaitu :

a. Tidak dapat mengurangi dampak kesalahan pengukuran

b. Analisis jalur hanya mempunyai variable – variabel yang dapat

diobservasi secara langsung

 94

c. Analisis jalur tidak mempunyai indikator – indikator suatu

variabel laten

d. Karena analisis jalur merupakan perpanjangan regresi linier

berganda, maka semua asumsi dalam rumus ini harus diikuti

e. Sebab –akibat dalam model hanya bersifat searah (one

direction); tidak boleh bersifat timbal balik (reciprocal). Jonathan

Sarwono (2022)

4.7. Lokasi Penelitian

4.7.1. Lokasi Penelitian

Itwasda Polda Kalsel beralamatkan di Polda Kalimantan Selatan

beralamatkan di Jl. S. Parman No.16, Antasan Besar, Kec.

Banjarmasin Tengah, Kota Banjarmasin, Kalimantan Selatan 70123

Gambar 4.1 : Denah Tempat Penelitian

Sumber : Data diolah, 2023
Gambar 4 1 Denah Tempat Penelitian

4.7.2. Jadwal Penelitian

 95

Adapun jadwal pelaksanaan penelitian dilakukan selama 5 bulan

yaitu bulan Oktober 2023 sampai dengan Februari 2024, dengan

uraian kegiatan sebagai berikut:

Tabel 4.2.
Jadwal Penelitian
Tahun 2023 - 2024
Kegiatan Yang
No. Dilakukan
Oktober November Desember Januari Februari

1. Penyusunan Proposal X X

2. Ujian Proposal X

3. Pengolahan Data X

4. Penyajian Data X

5. Analisis Data X

6. Penyusunan Data X

7. Uraian Hasil X

8. Ujian Thesis X

Sumber : Data Diolah, 2023Tabel 4.

Tabel 4 2 Jadwal Penelitian

96
 DAFTAR PUSTAKA

Andrew E. Sikula. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung.

A Dale Timpe. 2019. Seri Manajemen Sumber Daya manusia (Kineja/

Performance).

Agus Mulyanto. 2019. Sistem Informasi Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta.

Pustaka. Pelajar.

Arsyad, Sitanala. 2020. Konservasi Tanah dan Air. Bandung: Penerbit IPB (IPB.
Press)

Anwar Prabu Mangkunegara (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Abipraja, Soedjono, 2019. Perencanaan pembangunan di Indonesia : konsep,

model, kebijaksanaan, instrumen serta strategi, Airlangga University Press,
Surabaya.

Arikunto, Suharsimi. (2020). Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

Azhar Susanto. 2018. Sistem Informasi Akuntansi. Bandung: Lingga Jaya.

Appley A, Lawrence dan Lee, Oey Liang. 2020. “Pengantar Manajemen”.

Jakarta: Salemba Empat.

Anthony, N. Robert dan Govindarajan, Vijay. 2021. Sistem Pengendalian.

Manajemen. Jilid 2. Tanggerang: Karisma Publishing

Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2020. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif.
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media.

Albrecht, Simon L. (2022). The influence of job, team and organizational level
resources on employee well-being, engagement, commitment and extra-
roleAs'ad dalam Agustina, 2019, “ Kinerja Organisasi,” e-psikologi.com, Hal
: 1-4. As'ad, 1995

Barney, J. B., & Hesterly, W. S. (2018). Strategic Management and Competitive.

Advantage.

Brahmasari, Ida A dan Suprayetno, Agus. 2021. Pengaruh Motivasi Kerja,.

Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2020). Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage

Bailey, et. al. (2021). Understanding Alternative Media. Poland: OZGraf S. A..
Burawoy, Holdt.

Bambang Wahyudi, 2020, Manajemen Sumber Daya Manusia. Sulita, Bandung

Boyatzis, Richard, E. 2019. Transforming Qualitative Information: Thematic.
Analysis and Code Development. Thousand Oaks: Sage pub.

Cornick. Mc dan Tiffin, 2019. Manajemen Kinerja. Alfabeta, Bandung.

Chien. M. 2019. An Investigation of The Relationship of Organizational Structure,.

Employee's Personality and Organizational Citizenship

Dessler, Gary. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba.

Empat.

Della Puspita Sari (2022) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai pada Puskesmas Yogyakarta.

Edy, Sutrisno. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,

Fahmi, Irham, 2021, Analisa Laporan Keuangan, Bandung: Alfabeta.

Flavia Da Costa Henriques (2018) dalam skripsi Pengaruh Program Pendidikan

dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Instituto
Nacional da administração Publica Timor Leste).

Gavrea et all (2021) Determinants of Organizational Performance : The Case of

Romania.

Ghozali, Imam. 2022. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
Yogyakarta: Universitas Diponegoro.

Griffin, Ricky W., and Moorhead, Gregory., 2018. Organizational Behavior:

Managing People and Organizations. Eleventh Edition. USA: South.

Handoko, T. Hani. 2022. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi.

Revisi.Jakarta: PT Bumi Aksara

Jogiyanto, H.M., 2020, Analisa dan Desain Sistem Informasi: Pendekatan.

Terstruktur Teori dan Praktik Aplikasi Bisnis, ANDI, Yogyakarta.

Kane, G., dan U. Velury. (2018). The Impact Of Managerial Ownership On The
Likelihood Of Provision Of High Quality Auditing Services, Review Of
Accounting & Finance.L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2021. Human
Resource Management (edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat.

Kipesha, E.Fabian (2018) Performance of Microfinance Institutions in Tanzania:

Integrating Financial
Lewa, K., Iip, Idham, Eka dan Subowo, 2020, “Pengaruh Kepemimpinan,.
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

L. Mathis, Robert & H. Jackson, John. 2021. Human Resource Management

(edisi. 10). Jakarta : Salemba Empat.
Melmambessy Moses, 2022. Analisis pengaruh pendidikan, pelatihan dan
pengalaman kerja terhadap produktivitas kerja pegawai dinas.

Meiner, S.E dan Lueckenotte, A.G. 2020. Gerontologic Nursing. 3rd Ed. USA:
Mosby Elsevier.

Mangkunegara. 2021. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja.

Rosdakarya. Bandung.

Martha Monroza Siagian (2020) dalam skripsi “Pengaruh Pendidikan dan

Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Medan”.

Mathis, Robert L. Jackson, John H. EDISI, edisi 1. Penerbitan, Jakarta :Salemba

Empat,2000.

M Simanjuntak. UNIMED, 2018. 10, 2018. Model Pembelajaran Kooperatif Think-

Talk-Write

Notoatmodjo, Soekidjo, 2021, Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi revisi.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck., Barry Gerhart and Patrick

M. Wright.2021. Fundamentals of Human Resource Management. New.
York: McGraw Hill.

PERATURAN KEPALA KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK

INDONESIA. NOMOR 2 TAHUN 2018. TENTANG.
PEMBENTUKAN PERATURAN KEPOLISIAN.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2020. Manajemen Edisi Kesepuluh.

Jakarta: penerbit Erlangga

Rivai, Veithzal. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT

RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta

Sadili, Samsudin. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

Simamora, Henry. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Slavkovic, Marko dan Babic, Verica. 2018. Knowlegde Management,.

Innovativeness

Sembiring, Robert K. (2020). Pendidikan Matematika Realistik Indonesia (PMRI) :

Perkembangan dan Tantangannya. Vol.1 No. 1 Juli 2020

Sutarman. 2019. Pengantar teknologi Informasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Sugihartono, dkk, 2020. Psikologi Pendidikan. Yogyakarta: UNY Pers.

Sutiadi, 2019, Motivasi Karyawan Dan Aktifitas Manajerial Kepemimpinan.

Sinambela, Lijan Poltak. 2022. Kinerja Pegawai. Graha Ilmu: Yogyakarta.

Triwiyanto, Teguh. 2018. Pengantar Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Torkamani, Hojjat Mohammadi, Ali Sharifian, Mehdi Rostamzadeh, Performance

Evaluation Using the Balanced Score Card (BSC): A Case Study of
Azerbaijan Regional El ectric Company. Journal of Basic and Applied
Scientific Research Vol. 2 (4) 2022 p3289-3293

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN

2002 TENTANG KEPOLISIAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

Wirawan. (2019). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan.
Penelitian. Jakarta.

Yani, M, 2022, Manajemen Sumber Daya Manusia, Mitra Wacana Media,.

Jakarta