 Pelatihan yang akan diberikan

 Poin-poin penting dalam spesifikasi personel atau profil kompetensi

 Gaji dan tunjangan
 Status pekerjaan
 Petunjuk tentang cara melamar
Penelitian Uggersley dkk. (2012) menunjukkan pentingnya mengkomunikasikan karakteristik
pekerjaan, organisasi, dan proses rekrutmen dalam iklan rekrutmen. Ada sejumlah pertimbangan lain
ketika merancang dan memasang iklan rekrutmen. Misalnya, apakah tujuannya adalah untuk
mendatangkan pelamar dalam jumlah besar (perekrutan lulusan atau call center) atau kelompok pelamar
yang lebih kecil dan sangat selektif (misalnya perekrutan manajer senior)? Keseimbangan juga perlu
dicapai antara mempromosikan perusahaan dan pekerjaan seperti yang satu mungkin lebih menarik
dibandingkan yang lain, dan hal ini mungkin mencerminkan apakah iklan tersebut mengadopsi
pendekatan penjualan yang positif atau pendekatan yang lebih terukur terhadap apa yang bekerja di
perusahaan tersebut. organisasi akan seperti itu. Keputusan akhir adalah seberapa tepat informasi yang
diberikan.
EVALUASI KEGIATAN REKRUTMEN
Manajer SDM perlu memantau efektivitas metode rekrutmen yaitu untuk memastikan nilai uang dan,
untuk memastikan bahwa kumpulan pelamar yang dihasilkan oleh berbagai metode tersebut sesuai.
(Allden dan Harris, 2013). Breaugh dan Starke (2000) menguraikan sejumlah kriteria rekrutmen yang
dapat digunakan untuk mengukur aktivitas rekrutmen, yaitu:

 Jumlah, kualitas dan keragaman pelamar

 Biaya per lowongan
 Kecepatan perekrutan
 Jumlah lowongan yang terisi
 Rasio Penawaran terhadap penerimaan
Ini adalah langkah-langkah yang relatif berjangka pendek dan mudah diukur. Untuk memahami secara
mendalam efektivitas rekrutmen, Breaugh dan Starke (2000) selanjutnya berpendapat bahwa harus ada
pengukuran efektivitas jangka menengah dan panjang seperti kinerja pekerjaan dan tingkat retensi, dan
bahkan pengukuran yang lebih lunak seperti sikap staf. Meskipun semakin banyak organisasi yang
memantau hasil jangka pendek, upaya untuk menghubungkan hasil tersebut dengan ukuran keberhasilan
jangka panjang masih jarang dilakukan. Hal ini mungkin disebabkan oleh kurangnya proses yang kuat
dalam mengumpulkan data yang relevan. Ada juga alasan yang baik untuk memantau efektivitas untuk
memastikan kesetaraan kesempatan terlihat jelas di seluruh proses perekrutan, misalnya dalam hal
gender, asal usul etnis, meninjau orang-orang yang berhasil di setiap tahap proses dan mengambil
tindakan perbaikan jika terjadi kegagalan.