MAKALAH

PERENCANAAN KETENAGAKERJAAN

Tujuan dibuatnya makalah ini sebagai salah satu pemenuhan tugas dari mata
kuliah
Hukum Tenaga Kerja

Dosen Pengampu :
EKA DEVIANI, S.H.,M.H.

KELOMPOK 3

Fatuhssalim Wijaya 2112011246

Yesi Tri Fauzia 2112011250

Zaila Sari 2112011257

Maria Angelia 2112011260

Anolia Ramadhanty Tamami 2112011286

Eka Gustina Anisandiya 2112011303

Zidan Ramadhan 2112011280

FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS LAMPUNG
2023
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................iii

BAB I..................................................................................................................1

PENDAHULUAN..............................................................................................1

1.1 LATAR BELAKANG...............................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2

1.3 Tujuan Makalah.........................................................................................3

BAB II.................................................................................................................3

PEMBAHASAN.................................................................................................3

A. Definisi Perencanaan Tenaga Kerja.........................................................3

B. Proses melakukan perencanaan ketenagakerjaan.....................................5

C. Persyaratan Melakukan Perencanaan Tenaga Kerja...................................7

D. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja...........................................................8

E. Peran Pemerintah Dalam Perencanaan Tenaga Kerja Berdasarkan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Dan UU Cipta Kerja.....................10

BAB III.............................................................................................................13

PENUTUP.........................................................................................................13

3.1 Kesimpulan..............................................................................................13

3.2 Saran........................................................................................................13

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................14

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas rahmat dan hidayah-Nya,
kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul "Perencanaan
Ketenagakerjaan" dengan tepat waktu.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata kuliah Hukum Tenaga Kerja.
Selain itu, makalah ini bertujuan menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Kami menyadari bahwa tidak akan bisa menyelesaikan makalah ini
tanpa bantuan dan dukungan yang diberikan. Oleh karenanya kami
mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak dan literatur yang terlibat
dalam penulisan makalah ini.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih terdapat kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman
kami. Untuk itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Bandar Lampung, 13 November 2023

Penulis.

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan

keterkaitannya tidak hanya dengan kepentingan tenaga kerja sebelum, selama
dan sesudah kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Oleh karena
itu, diperlukan pengaturan yang mengatur secara keseluruhan dan
komprehensif, antara lain mencakup perencanaan tenaga kerja atau
ketenagakerjaan, meningkatkan pembangunan sumber daya manusia, perluasan
kesempatan kerja, pembinaan hubungan industrial, lebih meningkatkan
perlindungan tenaga kerja, serta peningkatan produktivitas kerja dan daya
saing tenaga kerja di dalam dan di luar negeri.1
Dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan merupakan jawaban atas political will pemerintah dalam
lapangan hukum ketenagakerjaan yang mempunyai tujuan luhur bagi
perlindungan hukum terhadap tenaga kerja dalam hal:2
a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal
dan manusiawi.
b. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah.
c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan
kesejahteraan.
d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Tujuan tersebut merupakan argumen politik para pembentuk undang

undang yang dimuat dalam Pasal 4 Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003
tersebut di atas adalah sangat jelas dan mempunyai tujuan yang baik dengan
asumsi dasar,

1
Ujung Chandra, "Karekteristik Undang-Undang Ketenagakerjaan Dalam Perlindungan
Hukum Tenaga Kerja", Jurnal Wawasan Yurisika, Vol.32 No.1, (Februari 2015), 01-02.
2
Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

1
bahwa hukum merupakan produk politik yang memiliki karakter sebagai
produk hukum yang dapat dilihat apakah berkarakter hukum responsif, seperti
yang dikemukakan oleh Nonet dan Selznick atau berkarakter hukum ortodoks,
seperti yang dikemukakan Marryman.3
Untuk mengetahui apakah Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003
berkarakter hukum responsif atau berkarakter hukum ortodoks, maka dalam
studi ini digunakan indikator dalam proses pembuatan hukum, sifat fungsi
hukum, dan kemungkinan penafsirannya.

Pada produk hukum yang berkarakter responsif, proses pembuatannya

bersifat partisipatif, yakni mengundang sebanyak banyaknya partisipasi
masyarakat melalui kelompok-kelompok sosial dan individu didalam
masyarakat, sedangkan proses pembuatan produk hukum yang berkarakter
ortodoks bersifat sentralistik dalam arti lebih didominasi oleh lembaga negara
terutama pemegang kekuasaan eksekutif. Sementara itu, dilihat dari fungsinya
maka hukum yang berkarakter responsif bersifat aspiratif. Artinya memuat
materi materi yang secara umum sesuai dengan aspirasi atau kehendak
masyarakat yang dilayani. Sehingga produk hukum itu dapat dipandang
sebagai kristalisasi dari kehendak masyarakat, sedangkan hukum yang
berkarakter ortodoks bersifat positivis-instrumentalis. Artinya memuat materi
yang lebih merefleksikan visi sosial dan politik pemegang kekuasaan atau
memuat materi yang lebih merupakan alat untuk mewujudkan kehendak dan
kepentingan program pemerintah.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa definisi dari perencanaan tenaga kerja?

b. Bagaimana proses untuk melakukan perencanaan tenaga kerja?
c. Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi untuk melakukan
perencanaan tenaga kerja?
d. Apa manfaat dari perencanaan tenaga kerja?

3
Moh.Mahfud MD, Politik Hukum di Indonesia, (Depok: Rajawali Pers, 2020),hal.57

2
 e. Bagaimana peran pemerintah dalam perencanaan tenaga kerja
berdasarkan Undang -Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan UU
CIPTAKER?

1.3 Tujuan Makalah

a. Untuk memahami konsep dari perencanaan tenaga kerja

b. Untuk mengetahui proses dalam perencanaan tenaga kerja
c. Untuk mengetahui persyaratan yang harus dipenuhi untuk penerapan
perencanaan tenaga kerja
d. Untuk mengetahui dari perencanaan tenaga kerja
e. Untuk memahami peran pemerintah dalam perencanaan tenaga kerja
berdasarkan UU No 13 Tahun 2003 dan UU CIPTAKER

BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah proses menganalisis sumber daya

manusia yang tersedia, menghitung perkiraan kebutuhan tenaga kerja baru
untuk mendukung rencana bisnis dan tujuan organisasi, dan menetapkan
rencana tenaga kerja. Jika digunakan dengan baik, perencanaan tenaga kerja
yang strategis dapat membantu pekerja merencanakan keterampilan yang akan
mereka butuhkan di masa depan.4

Proses perencanaan kerja dimulai dengan menentukan kebutuhan

tenaga kerja. Dalam hal ini memerlukan pemahaman mendalam tentang
tanggung jawab dan keterampilan yang diperlukan untuk posisi tersebut.
Perusahaan atau organisasi dapat memperoleh pemahaman yang lebih baik
tentang konteks eksternal yang mempengaruhi perencanaan dengan
mengumpulkan informasi tentang perubahan dalam peraturan, tren industri,

4
Roberto, T., Nofelia, L., Murni, T., Marsidin, S., & Nellitawati. Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Jurnal Pendidikan Tambusai, Vol. 6, No. 2. (2022). Hal
11233

3
dan kondisi pasar tenaga kerja. Langkah penting dalam proses ini adalah
analisis keterampilan, yang menilai kemampuan organisasi dalam hal
keterampilan manajerial, teknis, dan interpersonal yang diperlukan untuk
mencapai tujuan. Setelah analisis kebutuhan selesai, strategi rekrutmen dan
pengembangan dibuat. Dalam merancang strategi perencanaan tenaga kerja,
faktor-faktor eksternal (misalnya, situasi ekonomi dan persaingan di pasar
kerja) dan internal (misalnya, perubahan dalam organisasi) juga
dipertimbangkan.

Perencanaan tenaga kerja yang baik memungkinkan organisasi untuk

mengelola risiko, meningkatkan produktivitas, dan memberikan peluang
pengembangan bagi karyawan. Dengan demikian, perencanaan tenaga kerja
bukan hanya sekadar alat manajemen sumber daya manusia, tetapi juga
merupakan dasar strategis untuk kemajuan dan keberlanjutan perusahaan
dalam jangka panjang.

Perencanaan kerja melibatkan serangkaian unsur yang penting untuk

mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan beberapa sumber, unsur-unsur
tersebut meliputi: 5

1. Analisis kebutuhan tenaga kerja: Tahap ini menilai jumlah tenaga kerja
yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Peramalan kebutuhan tenaga kerja: Tahap ini meramalkan kebutuhan tenaga

kerja di masa depan berdasarkan trend dan data sejarah perusahaan.
3. Jumlah dan jenis tenaga kerja: Tahap ini menentukan jumlah dan jenis
tenaga kerja yang diperlukan perusahaan untuk mencapai tujuan.
4. Rekrutmen dan seleksi: Tahap ini melibatkan merekrut dan memilih tenaga
kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
5. Pelatihan dan pengembangan: Tahap ini melibatkan pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja untuk meningkatkan keterampilan dan
kompetensi mereka.

5
Pontoh, Nia K. dan Iwan Kustiwan. Pengantar Perencanaan Kota. (Bandung: Penerbit ITB,
2009). Hal 1.2

4
 6. Evaluasi dan pengendalian: Tahap ini menilai dan mengawasi pelaksanaan
perencanaan tenaga kerja untuk memastikan bahwa tujuan perusahaan
tercapai.
Dengan menggunakan perencanaan tenaga kerja, perusahaan atau organisasi
dapat mencapai beberapa tujuan penting, seperti:
1. Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja: Perencanaan tenaga kerja membantu
organisasi menentukan siapa yang diperlukan untuk mencapai tujuan
organisasi.6
2. Menyediakan sumber daya manusia: Perencanaan tenaga kerja memungkinkan
organisasi untuk menyediakan sumber daya manusia yang ahli dan
berpengalaman di bidang mereka untuk mencapai tujuan pembangunan dan tata
cara yang telah ditetapkan. 7
3. Mendorong pertumbuhan: Perencanaan tenaga kerja dapat mendorong
pertumbuhan organisasi karena memberi mereka informasi yang akurat dan
terkini tentang kebutuhan tenaga kerja, yang memungkinkan mereka untuk
merencanakan rencana pembangunan yang lebih efisien.8

Perusahaan akan mengalami berbagai tantangan, risiko, dan dapat menghambat

pertumbuhan dan kinerja, jika tidak melakukan perencanaan tenaga kerja. Tanpa
perencanaan tenaga kerja, perusahaan dapat menghadapi berbagai masalah dan
risiko yang dapat menghambat kemajuan dan kinerjanya. Tanpa perencanaan
tenaga kerja, perusahaan mungkin menghadapi ketidakcocokan antara
kebutuhan pekerjaan dan keterampilan karyawan yang dapat menyebabkan
rendahnya produktivitas dan kualitas pekerjaan. Tanpa perencanaan tenaga
kerja, perusahaan juga dapat menghadapi

B. Proses melakukan perencanaan ketenagakerjaan

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan

secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan
ketenagakerjaan. Perencanaan tenaga kerja dibagi menjadi perencanaan tenaga

6
Fifi Hasmawati. Kekuatan Manajemen dalam Pengembangan Personalia. (Medan :
Duta Azhar, 2011). Hal 29.
7
Ibid,. Hal 31
8
Sofyan Tsauri. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). (Jember: STAIN
Jember Press, 2013) Hal. 79

5
kerja makro dan mikro. Perencanaan tenaga kerja makro meliputi informasi
tentang persediaan tenaga kerja, kebutuhan tenaga kerja, neraca tenaga kerja,
dan arah kebijakan, strategi, dan program pembangunan ketenagakerjaan.
Sedangkan perencanaan tenaga kerja mikro meliputi informasi tentang pencari
kerja, lowongan pekerjaan, informasi pasar kerja, mekanisme antar kerja, dan
kelembagaan penempatan tenaga kerja. Informasi ketenagakerjaan yang
diperlukan dalam perencanaan tenaga kerja antara lain meliputi penduduk dan
tenaga kerja, kesempatan kerja, pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja, dan
produktivitas tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja juga harus dilakukan
dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan yang
berlaku.

Pasal 156 ayat (4) dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
menyatakan bahwa jika hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh
meninggal dunia, maka ahli warisnya berhak atas sejumlah uang yang besar
perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal
156 ayat (4).

Pasal 62 dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan

bahwa jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya
jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, maka
pihak yang mengakhiri hubungan kerja tersebut wajib membayar ganti rugi
kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai jangka waktu
perjanjian kerja berakhir.9 Hal ini bertujuan untuk memberikan perlindungan
kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebelum
jangka waktu perjanjian kerja berakhir. Meskipun UU Cipta Kerja dan
Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 memberikan batasan yang lebih
tegas mengenai jenis-jenis pekerjaan yang dapat menggunakan perjanjian kerja

9
Jurnal “TINJAUAN YURIDIS PENGHILANGAN KEWAJIBAN PEMBERIAN GANTI RUGI KEPADA
PEKERJA YANG DIBERHENTIKAN AKIBAT MELANGGAR TATA TERTIB PADA PERJANJIAN
KERJA ANTARA PT.INFOMEDIA SOLUSI HUMANIKA SEMARANG DENGAN PEKERJA”, Neni
Yuniarti (S1 Ilmu Hukum, Fakultas Ilmu Sosial Dan Hukum, Universitas Negeri Surabaya).

6
waktu tertentu, namun Pasal 62 UU No. 13 Tahun 2003 tetap berlaku dan tidak
dihapus

C. Persyaratan Melakukan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan

sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi
kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi. Perencana
(Planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses
perencanaan (Planning) yang hasilnya menjadi rencana (Plan). Adapun Syarat-
Syarat Perencanaan tenaga kerja:10

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang

tenaga kerja.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analysis, organisasi
dan situasi persediaan tenaga kerja.
4. Harus mampu membaca situasi tenaga kerja masa kini dan masa
mendatang
5. Mampu memperkirakan peningkatan tenaga kerja dan teknologi masa
depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.

Perencanaan tenaga kerja juga harus memperhatikan Jangka Waktu Rencana,

Dalam rencana jangka panjang, waktunya lebih dari 5 tahun, seperti rencana
pensiun dan lain-lain. Dalam rencana jangka menengah, waktunya 3-5 tahun,
seperti rencana promosi, demosi, dan lain-lain. Dan rencana jangka pendek,
waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain lain.11 Rencana tenaga
kerja harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan
efektif dan efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri tenaga kerja yang
baik dan benar, antara lain sebagai berikut.

10
Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). Buku manajemen sumber daya manusia (2). Surabaya:
Penerbit Zifatama.
11
Suprihanto, J., & Putri, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM PRESS.

7
 1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.

2. Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih
dalam pelaksanaan kerja.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Asas the right man in right place and the man
on the right job
4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran
perintah, dan tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman,
dan pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal horizontal), peraturan
dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan yang dinilai,
dan lain-lain.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat
kerja karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

D. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja ini perlu untuk kepentingan perseorangan,

perusahaan, dan nasional.12

1. Kepentingan Perseorangan

Perencanaan tenaga kerja penting bagi setiap orang karena dengan

Perencanaan tenaga kerja dapat menetapkan tujuan yang ingin dicapainya.
Untuk mencapai tujuan atau cita-cita ini maka kegiatan kegiatannya akan lebih
terarah, efektif, dan efisien. Selain itu, la dapat menilai seberapa jauh tujuan
yang telah dicapainya setiap periode. Contohnya, rencana pendidikan, karier,
ekonomi, dan lain-lain.

2. Kepentingan Perusahaan

12
Riyadi, S. (2018). Faktor Peningkatan Kinerja melaluo Job Stress. Zifatama Jawara.

8
Perencanaan tenaga kerja ini sangat penting bagi setiap perusahaan (organisasi)
untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna dalam mencapai tujuan
perusahaan. Dengan perencanaan tenaga kerja kualitas, kuantitas, dan
penempatan pegawai tepat sesuai kebutuhan perusahaan. Perencanaan tenaga
kerja perusahaan juga akan dapat menilai apakah perusahaan maju atau tidak,
serta apakah kontrol karyawan dapat dilakukan.

3. Kepentingan Nasional

Perencanaan tenaga kerja bagi kepentingan nasional sangat penting karena

kemajuan suatu negara terletak pada keunggulan sumber daya manusianya.
Semakin tinggi mutu tenaga kerjanya, kemajuan negara akan semakin cepat
pula. Oleh karena itu, pemerintah harus merencanakan peningkatan mutu
tenaga kerja supaya pembangunan negara berjalan lancar dan cepat. Tanpa
mutu tenaga kerja yang baik, sulit bagi negara untuk mencapai kemajuan yang
cepat. Peningkatan mutu tenaga kerja hanya dapat dilakukan dengan adanya
perencanaan tenaga kerja yang baik dan benar. Misalnya, Perencanaan tenaga
kerja di bidang pertambahan penduduk, kesehatan, pendidikan, dan disiplin.

Adapun manfaat perencanaan tenaga kerja adalah sebagai berikut:13

1. Perencanaan tenaga kerja membantu untuk mengetahui kelebihan atau

kekurangan tenaga kerja dan memperbaiki kesenjangan. Ini
membuktikan hemat biaya untuk organisasi.

2. Membantu organisasi dalam meramalkan kebutuhan tenaga kerja/SDM

di masa depan dan mengantisipasi kebutuhan akan lowongan di masa
depan
3. Perencanaan tenaga kerja membantu dalam perencanaan yang lebih
baik dan mendorong pertumbuhan dan perkembangan karyawan.
4. Perencanaan tenaga kerja membantu membuat program pelatihan lebih
efektif, dan inilah mengapa hal itu dianggap bermanfaat bagi
perusahaan

13
Rahwana, K. A. (2022). 2.7 Langkah-Langkah dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
Strategis. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep Dasar Di Era Digital), 20.

9
 5. Perencanaan tenaga kerja dianggap bermanfaat karena membantu
membuat keputusan strategis kritis mengenai PHK, penghentian,
perekrutan dan pelatihan dengan cara yang memadai
6. Perencanaan tenaga kerja dianggap bermanfaat sebagai itu membantu
untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan karyawan dan mengambil
langkah-langkah perbaikan untuk memperbaikinya
7. Perencanaan tenaga kerja membantu dalam mengantisipasi biaya aset
manusia dan merumuskan anggaran tenaga kerja
8. Perencanaan tenaga kerja dianggap bermanfaat karena membantu
memenuhi kebutuhan individu dari karyawan tentang tunjangan,
promosi, dan mutasi.

E. Peran Pemerintah Dalam Perencanaan Tenaga Kerja Berdasarkan Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 Dan UU Cipta Kerja

Pemerintah Indonesia melakukan banyak hal untuk mengatur tenaga

kerja, terutama dalam hal perubahan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja yang ditetapkan pada tahun
2020. Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, pemerintah diizinkan
untuk terlibat secara aktif dalam pembuatan kebijakan dan program
ketenagakerjaan. Peningkatan ekonomi, perlindungan hak-hak pekerja, dan
peningkatan sumber daya manusia adalah fokus utamanya. Pemerintah
memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan usaha yang
mendukung penciptaan lapangan kerja baru dan memfasilitasi pelatihan untuk
meningkatkan kemampuan tenaga kerja dan meningkatkan daya saing mereka
di pasar.

Penting untuk dicatat bahwa perubahan lebih lanjut terjadi dengan

diundangkannya UU Cipta Kerja. UU ini membuat perubahan mendasar dalam
undang-undang ketenagakerjaan dengan menekankan pada penyederhanaan
perizinan dan kemudahan berusaha. Meskipun demikian, UU Cipta Kerja juga
menunjukkan bahwa pemerintah, lembaga pendidikan, dan dunia usaha
berkolaborasi untuk menghadapi tantangan ekonomi dan teknologi.

10
 Peran pemerintah dalam UU Cipta Kerja semakin jelas, terutama dalam
mendorong kerja sama erat antara pihak-pihak terkait. Pemerintah harus
bekerja sama dengan lembaga pendidikan dan dunia usaha untuk memastikan
program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja dapat menyesuaikan diri
dengan perubahan kebutuhan pasar kerja. Pemerintah juga bertanggung jawab
untuk membuat kebijakan yang mendukung investasi, pertumbuhan industri,
dan penciptaan lapangan kerja baru dalam konteks pembangunan ekonomi
nasional. Ini sejalan dengan tujuan untuk mendorong pertumbuhan ekonomi
yang inklusif dan berkelanjutan.

Peran pemerintah dalam perencanaan tenaga kerja lebih dari sekedar

membuat kebijakan administratif; itu juga harus membuat strategi yang
mendalam, responsif, dan berorientasi ke depan. Pemerintah bertanggung
jawab untuk membangun undang-undang yang mendukung pertumbuhan
ekonomi dan pengembangan sumber daya manusia melalui Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja, yang memasukkan perencanaan
tenaga kerja ke dalam visi pembangunan nasional.

Peran pemerintah dalam perencanaan tenaga kerja berdasarkan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Cipta Kerja melibatkan
beberapa aspek penting, seperti:14

1. Menyusun perencanaan tenaga kerja: Pemerintah menetapkan

kebijakan untuk menerapkan perencanaan tenaga kerja makro dan mikro, yang
mencakup menetapkan tujuan dan strategi pembangunan tenaga kerja.

2. Menyusun informasi ketenagakerjaan: Informasi ketenagakerjaan

yang diperlukan untuk membangun sistem pengupahan di tingkat nasional,
provinsi, kabupaten/kota, dan lembaga kerja sama tripartit disusun oleh
pemerintah.

3. Mengesahkan Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama:

Pengelolaan dan pengawasan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja
bersama dilakukan oleh pemerintah nasional, provinsi, kabupaten/kota, dan
lembaga kerja sama tripartit.
14
Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

11
 4. Penyelamatan dan pembinaan tenaga kerja: Pemerintah bertanggung
jawab atas penyelamatan dan pembinaan tenaga kerja, pelatihan kerja,
pendataan pengangguran dan pencari kerja, dan penyelesaian sengketa
hubungan industrial.

5. Melaksanakan pembinaan dan rekomendasi perpanjangan izin tenaga

kerja warga negara asing pendatang (TKWNAP): Pemerintah bertanggung
jawab untuk melaksanakan pembinaan dan rekomendasi perpanjangan izin
tenaga kerja warga negara asing pendatang (TKWNAP) sesuai dengan
undang-undang yang berlaku.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses yang digunakan untuk

memprediksi permintaan dan penyediaan sumber daya manusia di masa
datang. Perencanaan tenaga kerja dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan/organisasi secara langsung. Dalam melakukan perencanaan
tenaga kerja harus memperhatikan berbagai aspek di dalamnya seperti
proses perencanaan, persyaratan yang harus dipenuhi, dan manfaat apa
yang akan diterima jika melakukan perencanaan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja dilakukan dengan tujuan untuk meminimalkan berbagai risiko
yang mungkin akan dihadapi perusahaan di masa yang akan datang.
Dengan dilakukan perencanaan tenaga kerja yang baik dan efisien serta
berdasarkan aspek pentingnya, maka suatu perusahaan dapat menyediakan
sumber daya manusia yang kuat atau sesuai dengan kebutuhan baik dalam
jumlah, kualifikasi, ataupun waktu.

3.2 Saran

Menyadari penulisan makalah ini tidak terlepas dari kekurangan, untuk itu
saran dan tanggapan yang membangun diharapkan dapat menjadi acuan untuk

12
penulisan makalah kedepan nya semakin lebih baik lagi. Besar harapan
makalah ini dapat diterima dan dibaca oleh banyak orang, dan dapat
menjelaskan bagaimana dan seperti apa perencanaan Tenaga Kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Chandra Ujung, "Karekteristik Undang-Undang Ketenagakerjaan Dalam

Perlindungan Hukum Tenaga Kerja", Jurnal Wawasan Yurisika,
Vol.32 No.1, (Februari 2015), 01-02.

Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan

Moh.Mahfud MD, Politik Hukum di Indonesia, (Depok: Rajawali Pers,

2020),hal.57

Roberto, T., Nofelia, L., Murni, T., Marsidin, S., & Nellitawati. Perencanaan
Sumber Daya Manusia. Jurnal Pendidikan Tambusai, Vol. 6, No. 2.
(2022). Hal 11233

Pontoh, Nia K. dan Iwan Kustiwan. Pengantar Perencanaan Kota. (Bandung:

Penerbit ITB, 2009). Hal 1.2

Hasmawati Fifi. Kekuatan Manajemen dalam Pengembangan Personalia.

(Medan : Duta Azhar, 2011). Hal 29.

Sofyan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). (Jember: STAIN Jember

Press, 2013) Hal. 79

Jurnal “TINJAUAN YURIDIS PENGHILANGAN KEWAJIBAN PEMBERIAN

GANTI RUGI KEPADA PEKERJA YANG DIBERHENTIKAN AKIBAT
MELANGGAR TATA TERTIB PADA PERJANJIAN KERJA ANTARA
PT.INFOMEDIA SOLUSI HUMANIKA SEMARANG DENGAN
PEKERJA”, Neni Yuniarti (S1 Ilmu Hukum, Fakultas Ilmu Sosial Dan
Hukum, Universitas Negeri Surabaya).

Priyono, P., & Darma, U. B. (2016). Buku manajemen sumber daya manusia
(2). Surabaya: Penerbit Zifatama.

Suprihanto, J., & Putri, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia.

UGM PRESS.

Riyadi, S. (2018). Faktor Peningkatan Kinerja melaluo Job Stress. Zifatama

Jawara.

13
Rahwana, K. A. (2022). 2.7 Langkah-Langkah dalam Perencanaan Sumber
Daya Manusia Strategis. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep
Dasar Di Era Digital), 20.

14