 Peran MSDMI dalam menciptakan Keunggulan bersaing

= Dengan tantangan yang semakin kompleks peran MSDM untuk bisa meraih keunggulan
bersaing tidak hanya berfungsi menangani masalah personalia namun harus bisa menjadi
pelopor dalam menghadapi lingkungan yang selalu berubah. Menurut Ulrich (1997) terdapat
empat peran baru yang harus dimainkan MSDM untuk dapat membentuk perusahaan yang
mempunyai keunggulan bersaing. Peran dapat dilihat dalam gambar di bawah ini.
a. Strategic partner Peran MSDM sebagai partner startegis artinya MSDM dituntut
untuk memiliki kemampuan menterjemahkan visi , dan misi serta strategi bisnis,ke
dalam kebijakan strategi SDM.
b. Administrative expert Berperan sebagai ahli adminitrasi MSDM memberikan design
dan melayani system MSDM yang efisien dan efektif., proses dan pelaksanaannya.
Meliputi system seleksi , training, pengembangan, penghargaan tenaga kerja ,
promosi serta pengelolaan SDM yang lain.
c. Employee Champion Dalam peran sebagai Employee Champion harus bisa
meningkatkan komitmen dan kontribusi tenaga kerja untuk mencapai keberhasilan
organisasiserta menjadi pelindung tenaga kerja. . Beberapa hal yang harus
dilakukan MSDM sebagai Employee Champion yaitu 1. MSDM harus aktif
memahami kebutuhan tenaga kerja dan menjamin kebutuhan tersebut bisa
terpenuhi baik kualitas maupun kuantitasnya. 2. MSDM harus mampu melibatkan
manajer lini dalam menciptakan kontribusi tenaga kerja dalam organisasi. 3.
MSDM harus membantu tenaga kerja untuk meningkatkan kontribusi dan
komitmen yang dimiliki untuk bekerja dengan berkualitas.
d. Agent perubahan Peran MSDM dalam mentransformasi perubahan menghadapi
perubahan persaingan dengan membangun kapasitas organisasi agar mampu
merespon perubahan serta harus bertanggung jawab untuk mendasin dan
mengelola perubahan serta berperan sebagai katalisator/sponsor, fasilitastor dan
demonstrator
2. Manajemen Sumber Daya Strategis, tujuan mendasar dari MSDM strategis adalah
untuk menghasilkan kemampuan strategis yang dapat memastikan bahwa
organisasi memiliki karyawan terampil, bersedia terlibat dan termotivasi dalam
rangka mencapai keunggulan kompetitif berkelanjutan.
  Menurut Cascio (2003), terdapat sembilan komponen kualitas kehidupan kerja (Quality of
Work Life):

1. Komunikasi (Communication), Di setiap lingkungan organisasi atau perusahaan, karyawan

memerlukan komunikasi yang terbuka dalam batas-batas wewenang dan tanggung jawab
masing-masing. Dengan komunikasi yang lancar maka karyawan akan mendapatkan informasi-
informasi penting secara tepat.
2. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), Di suatu perusahaan setiap karyawan memiliki
kesempatan untuk memberikan sumbangan dalam memecahkan konflik baik di perusahaan
maupun konflik antar karyawan dilakukan secara terbuka, jujur dan adil. Kondisi tersebut sangat
berpengaruh pada loyalitas dan dedikasi serta motivasi kerja karyawan.
3. Pengembangan karir (Career development), Di suatu perusahaan setiap karyawan memerlukan
kejelasan tentang pengembangan karier mereka dalam menghadapi masa depan. Untuk itu maka
ditempuh melalui penawaran kenaikan jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau
pendidikan di luar perusahaan pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.
4. Keterlibatan karyawan (Employee participation), Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu
diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan
posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.
5. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), Di suatu perusahaan, setiap karyawan perlu dibina dan
dikembangkan perasaan bangganya pada tempatnya bekerja, termasuk juga pada pekerjaan atau
jabatannya.6. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), Di suatu perusahaan setiap
karyawan harus memperoleh kompensasi yang adil, wajar dan mencukupi. Untuk itu diperlukan
kemampuan menyusun dan menyelenggarakan sistem dan struktur pemberian kompensasi
langsung dan tidak langsung demi menyejahterakan kehidupan karyawan sesuai dengan posisi
jabatannya.
7. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), Setiap karyawan memerlukan keamanan di
lingkungan kerja. Untuk itu perusahaan berkewajiban menciptakan dan mengembangkan serta
memberi jaminan lingkungan kerja yang aman dengan membentuk komite keamanan lingkungan
kerja yang secara terus menerus melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan
peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang membahayakan para pekerja.
8. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), Setiap perusahaan memerlukan rasa aman atau
jaminan kelangsungan pekerjaannya. Untuk itu perusahaan perlu berusaha menghindari
pemberhentian sementara para karyawan, menjadikan sebagai karyawan tetap dengan memiliki
tugas-tugas reguler dan memiliki program yang teratur dalam memberikan kesempatan
karyawan untuk mengundurkan diri, terutama melalui pengaturan pensiun. Setiap karyawan
memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya agar dapat bekerja secara efektif,
efisien dan produktif.
9. Fasilitas yang didapat (Wellness), Di lingkungan suatu perusahaan, setiap dan semua karyawan
memerlukan perhatian terhadap pemeliharaan kesehatannya, agar dapat bekerja secara efektif,
efisien dan produktif. Untuk itu perusahaan dapat mendirikan dan mengelenggarakan program
pemeliharaan kesehatan, program rekreasi dan program konseling/penyuluhan bagi karyawan.
 Analisis pekerjaan tentu memiliki manfaat dan sangat penting, salah satunya
adalah karena dengan analisis pekerjaan dapat membentuk sunber daya manusia
yang andal dan kompoten dalam menghadapi perkembangan teknologi yang
semakin cangging seiring berjalannya waktu. Analisis perkerjaan penting sebagai
pondasi dalam menentukan struktur gaji yang wajar sesuai dengan beban kerja,
posisi, serta kualitas yang dikontribusikan karyawan kepada perusahaan.
 Teknik Analisis Perkerjaan :
1. Model O-Net, model ini adalah membantu manajer atau analis pekerjaan dalam daftar data
terkait pekerjaan untuk sejumlah besar pekerjaan secara bersamaan. Ini membantu dalam
mengumpulkan dan merekam data dasar dan awal termasuk persyaratan pendidikan,
persyaratan fisik dan persyaratan mental dan emosional sampai batas tertentu. Ini juga
menghubungkan tingkat kompensasi dan tunjangan, tunjangan dan keuntungan yang akan
ditawarkan kepada calon kandidat untuk pekerjaan tertentu.
2. Model F-JAS, Model F-JAS (Fleishman Job Analysis System ) adalah pendekatan dasar dan
generik untuk menemukan elemen umum dalam pekerjaan yang berbeda termasuk
kemampuan verbal, kemampuan penalaran, pembuatan ide, kemampuan kuantitatif,
perhatian, kemampuan spasial, kemampuan sensorik dan visual lainnya, manipulatif
kemampuan, waktu reaksi, analisis kecepatan, fleksibilitas, karakteristik emosional,
kekuatan fisik, kemampuan persepsi, keterampilan komunikasi, memori, daya tahan,
keseimbangan, koordinasi dan kemampuan kontrol gerakan.
3. Model Kompetensi, Model ini berbicara tentang kompetensi karyawan dalam hal
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, perilaku, keahlian dan kinerja. Ini juga
 membantu dalam memahami apa yang calon kandidat butuhkan pada saat masuk dalam
suatu organisasi pada penunjukan tertentu dalam lingkungan dan jadwal kerja yang
diberikan.
4. Job Scan, Teknik ini mendefinisikan dinamika kepribadian dan menyarankan model
pekerjaan yang ideal. Namun, tidak membahas kompetensi individu seperti kecerdasan,
pengalaman atau karakteristik fisik dan emosional dari seorang individu yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan tertentu. Alat yang berbeda dapat digunakan dalam situasi
yang berbeda. Pemilihan alat analisis pekerjaan yang ideal tergantung pada kebutuhan dan
tujuan analisis pekerjaan serta jumlah waktu dan sumber daya.