IDENTIFIKASI MASALAH DAN KEBUTUHAN YANG

DIPERLUKAN UNTUK BERUBAH

Dosen Pengampu : 1. Dr. Frengky Dupe, M.Si

2. Junita C. Nenabu, SE, M.Ak

Oleh Kelompok : 7

Semester IV

No. Nama Mahasiswa NIM

1 HANA SOFLIANA NUBATONIS 2203020201
2 FIKRI ZULKIFLI AKBAR 2203020215
3 XAVERIUS EMANUEL PITO TEMU 2203020227

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS NUSA CENDANA
KUPANG 2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat, limpahan Rahmat dan
Karunia-nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini
membahas tentang “IDENTIFIKASI MASALAH DAN KEBUTUHAN UNTUK BERUBAH”

Kami mengucapkan Terima Kasih kepada pihak terkait yang telah membantu kami
menyelesaikan makalah ini. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka
menambah wawasan serta pengetahuan mengenai Identifikasi Masalah Dan Kebutuhan Untuk
Berubah . Kami menyadari bahwa masih sangat banyak kekurangan yang mendasar pada
makalah ini. Oleh karena itu, kami mengaharapkan saran, masukkan serta kritik yang
membangun untuk makalah ini sehingga bisa di gunakan sebagai referensi kedepan.

Semoga makalah sederhana ini dapat di pahami dan menjadi manfaat bagi siapapun yang
membacanya.
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.......................................................................................................................................2
BAB I............................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN...........................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang...................................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................................4
1.3 Tujuan................................................................................................................................................4
BAB II...........................................................................................................................................................5
PEMBAHASAN.............................................................................................................................................5
2.1 Identifikasi Masalah...........................................................................................................................5
2.2 Identifikasi Kebutuhan.......................................................................................................................6
2.3 Penolakan Individual..........................................................................................................................7
2.4 Penolakan Organisasional..................................................................................................................8
2.5 Strategi Menghadapi Penolakan........................................................................................................9
BAB III........................................................................................................................................................11
PENUTUPAN..............................................................................................................................................11
Kesimpulan............................................................................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................................12
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Identifikasi masalah adalah proses mengidentifikasi dan memahami tantangan atau hambatan yang
mungkin muncul selama proses perubahan. Ini merupakan langkah awal yang penting untuk
memahami masalah yang harus diatasi agar perubahan dapat berhasil. Identifikasi masalah
melibatkan pengumpulan informasi, analisis situasi, dan pemahaman tentang akar penyebab masalah.
Beberapa masalah umum yang mungkin diidentifikasi meliputi resistensi terhadap perubahan,
kurangnya pemahaman tentang alasan dan manfaat perubahan, kekurangan keterampilan atau
pengetahuan yang diperlukan, kekurangan dukungan atau sumber daya, konflik atau ketidaksepakatan
antara individu atau tim, dan kurangnya komunikasi yang efektif.

Identifikasi kebutuhan dalam manajemen perubahan adalah proses mengidentifikasi dan memahami
kebutuhan yang harus dipenuhi agar perubahan dapat berhasil. Ini melibatkan mengidentifikasi apa
yang diperlukan oleh individu, tim, atau organisasi untuk mengadaptasi perubahan dan mencapai
tujuan yang diinginkan. Identifikasi kebutuhan melibatkan pemahaman tentang kebutuhan individu,
seperti pengetahuan, keterampilan, atau dukungan yang diperlukan untuk menghadapi perubahan.
Selain itu, identifikasi kebutuhan juga melibatkan pemahaman tentang kebutuhan tim, seperti
komunikasi yang lebih efektif, kolaborasi yang lebih baik, atau pengembangan keterampilan tim.
Selain itu, identifikasi kebutuhan juga melibatkan pemahaman tentang kebutuhan organisasi, seperti
perubahan dalam struktur, proses, atau budaya organisasi.

1.2Rumusan Masalah
1. Apa itu identifikasi masalah?
2. Apa itu identifikasi kebutuhan?
3. Bagaimana penolakan individual dalam perubahan?
4. Bagaimana penolakan organisasional dalam perubahan?
5. Bagaimana strategi menghadapi penolakan dalam perubahan?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui apa itu identifikasi masalah!
2. Untuk mengetahui apa itu identifikasi kebutuhan!
3. Untuk mengetahui bagaimana penolakan individual dalam perubahan !
4. Untuk mengetahui bagaimana penolakan organisasional dalam perubahan!
5. Untuk mengetahui bagaimana strategi menghadapi penolakan dalam penolakan!
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah adalah proses mengidentifikasi dan memahami tantangan atau hambatan yang
mungkin muncul selama proses perubahan. Ini merupakan langkah awal yang penting untuk memahami
masalah yang harus diatasi agar perubahan dapat berhasil. Identifikasi masalah melibatkan pengumpulan
informasi, analisis situasi, dan pemahaman tentang akar penyebab masalah.

Selama proses identifikasi masalah, penting untuk melibatkan pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan,
seperti individu atau tim yang akan terkena dampak perubahan. Komunikasi yang terbuka dan transparan
adalah kunci dalam memahami perspektif mereka dan mengidentifikasi masalah yang mungkin timbul.
Hal ini melibatkan mendengarkan dengan empati dan memberikan kesempatan bagi mereka untuk
mengungkapkan kekhawatiran, keberatan, atau ketidaknyamanan yang mungkin mereka alami terkait
perubahan tersebut.

Beberapa masalah umum yang mungkin diidentifikasi meliputi resistensi terhadap perubahan, kurangnya
pemahaman tentang alasan dan manfaat perubahan, kekurangan keterampilan atau pengetahuan yang
diperlukan, kekurangan dukungan atau sumber daya, konflik atau ketidaksepakatan antara individu atau
tim, dan kurangnya komunikasi yang efektif.

Setelah masalah-masalah ini diidentifikasi, langkah selanjutnya adalah merumuskan strategi dan tindakan
yang tepat untuk mengatasi masalah tersebut. Ini mungkin melibatkan pelatihan atau pengembangan
keterampilan, komunikasi yang lebih efektif, perubahan budaya atau lingkungan kerja, atau penyediaan
sumber daya tambahan. Penting untuk memastikan bahwa langkah-langkah yang diambil untuk mengatasi
masalah didasarkan pada pemahaman yang mendalam tentang akar penyebab masalah dan kebutuhan
individu atau tim yang terlibat.

Berikut adalah beberapa contoh identifikasi masalah umum:

1. Ketidaknyamanan atau resistensi terhadap perubahan: Individu atau tim mungkin merasa tidak
nyaman atau menolak perubahan yang diusulkan. Mereka mungkin memiliki kebiasaan atau
rutinitas yang sulit untuk diubah, atau mungkin merasa takut akan ketidakpastian yang datang
dengan perubahan tersebut.
2. Kurangnya pemahaman tentang alasan dan manfaat perubahan: Jika individu atau tim tidak
sepenuhnya memahami alasan dan manfaat dari perubahan, mereka mungkin tidak termotivasi
untuk mendukung atau berpartisipasi dalam perubahan tersebut. Kurangnya pemahaman ini dapat
menghasilkan ketidakpercayaan dan resistensi.
3. Kekurangan keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan: Dalam beberapa kasus, perubahan
mungkin memerlukan keterampilan atau pengetahuan baru yang tidak dimiliki oleh individu atau
tim. Kurangnya keterampilan atau pengetahuan ini dapat menjadi hambatan dalam
mengimplementasikan perubahan dengan sukses.
 4. Kekurangan dukungan atau sumber daya: Jika individu atau tim tidak memiliki dukungan yang
cukup dari manajemen atau sumber daya yang diperlukan untuk mengimplementasikan
perubahan, mereka mungkin menghadapi kesulitan dalam menjalankan perubahan dengan efektif.
5. Konflik atau ketidaksepakatan antara individu atau tim: Konflik interpersonal atau
ketidaksepakatan antara individu atau tim dapat menghambat proses perubahan. Ketidakcocokan
dalam nilai-nilai, tujuan, atau pendekatan dapat menyebabkan ketegangan dan menghambat
kolaborasi yang diperlukan untuk perubahan yang sukses.
6. Kurangnya komunikasi atau komunikasi yang tidak efektif: Kurangnya komunikasi yang jelas
dan efektif tentang perubahan dapat menyebabkan kebingungan, ketidakpastian, dan
ketidakpercayaan. Komunikasi yang buruk atau tidak memadai dapat menghambat pemahaman
dan dukungan terhadap perubahan.

2.2 Identifikasi Kebutuhan

Identifikasi kebutuhan adalah proses mengidentifikasi dan memahami kebutuhan yang harus dipenuhi
agar perubahan dapat berhasil. Ini melibatkan mengidentifikasi apa yang diperlukan oleh individu, tim,
atau organisasi untuk mengadaptasi perubahan dan mencapai tujuan yang diinginkan.

Proses identifikasi kebutuhan dimulai dengan mengumpulkan informasi tentang situasi yang ada dan
evaluasi kebutuhan yang ada. Ini melibatkan pengumpulan data, wawancara, observasi, atau penggunaan
alat analisis lainnya. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif tentang
kebutuhan yang perlu dipenuhi dalam konteks perubahan yang diusulkan.

Identifikasi kebutuhan melibatkan pemahaman tentang kebutuhan individu, seperti pengetahuan,

keterampilan, atau dukungan yang diperlukan untuk menghadapi perubahan. Selain itu, identifikasi
kebutuhan juga melibatkan pemahaman tentang kebutuhan tim, seperti komunikasi yang lebih efektif,
kolaborasi yang lebih baik, atau pengembangan keterampilan tim. Selain itu, identifikasi kebutuhan juga
melibatkan pemahaman tentang kebutuhan organisasi, seperti perubahan dalam struktur, proses, atau
budaya organisasi.

Penting untuk melibatkan pihak-pihak yang terlibat dalam perubahan dalam proses identifikasi
kebutuhan. Ini memungkinkan mereka untuk berkontribusi, memberikan masukan, dan merasa memiliki
bagian dalam perubahan tersebut. Dengan melibatkan mereka, kita dapat membangun komitmen dan
dukungan yang lebih kuat terhadap perubahan.

Setelah identifikasi kebutuhan dilakukan, langkah selanjutnya adalah merancang dan

mengimplementasikan solusi yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ini dapat melibatkan
pengembangan program pelatihan, perubahan proses atau kebijakan, atau penyediaan sumber daya
tambahan. Penting untuk memastikan bahwa solusi yang diusulkan didasarkan pada pemahaman yang
mendalam tentang kebutuhan yang diidentifikasi dan mempertimbangkan keberlanjutan dan dampak
jangka panjang dari perubahan tersebut.
Berikut adalah beberapa contoh kebutuhan untuk berubah:

1. Perubahan lingkungan bisnis: Ketika organisasi menghadapi perubahan dalam lingkungan bisnis,
seperti perubahan regulasi, perkembangan teknologi, atau pergeseran preferensi pelanggan,
mereka perlu beradaptasi dan berubah untuk tetap relevan dan kompetitif.
2. Peningkatan kinerja: Jika organisasi ingin meningkatkan kinerja mereka, mereka perlu
mengidentifikasi dan mengatasi kelemahan atau hambatan yang menghalangi pencapaian tujuan.
Perubahan dalam proses, struktur, atau budaya organisasi mungkin diperlukan untuk mencapai
peningkatan kinerja yang diinginkan.
3. Inovasi dan perkembangan: Organisasi yang ingin tetap inovatif dan berkembang perlu terus
berubah dan beradaptasi dengan perubahan tren, teknologi, atau kebutuhan pasar. Perubahan ini
dapat melibatkan pengenalan produk atau layanan baru, pengembangan keterampilan baru, atau
perubahan dalam pendekatan bisnis.
4. Perubahan organisasi: Ketika organisasi mengalami perubahan struktural, seperti penggabungan
atau akuisisi, perubahan dalam budaya atau nilai-nilai organisasi, atau restrukturisasi internal,
kebutuhan untuk berubah menjadi penting untuk memastikan transisi yang lancar dan efektif.
5. Peningkatan efisiensi dan produktivitas: Perubahan mungkin diperlukan untuk meningkatkan
efisiensi operasional, mengurangi biaya, atau meningkatkan produktivitas. Ini dapat melibatkan
perubahan dalam proses kerja, penggunaan teknologi baru, atau pengembangan keterampilan
yang relevan.
6. Perubahan dalam kebutuhan pelanggan: Perubahan dalam kebutuhan atau preferensi pelanggan
dapat mendorong organisasi untuk berubah agar tetap relevan dan memenuhi harapan pelanggan.
Ini mungkin melibatkan pengembangan produk atau layanan baru, perubahan dalam strategi
pemasaran, atau penyesuaian dalam pengiriman layanan.

2.3 Penolakan Individual

Pengertian Penolakan Individual

Penolakan individual adalah sikap atau tindakan individu yang menolak atau enggan menerima perubahan
yang diusulkan atau diterapkan dalam suatu organisasi.Penolakan individual dapat muncul karena
berbagai alasan, seperti ketakutan akan ketidakpastian, kehilangan kontrol, atau kekhawatiran terhadap
dampak negatif perubahan tersebut.

Penyebab Penolakan Individual

 Ketidakpastian: Ketidakpastian mengenai perubahan dapat membuat individu merasa tidak

nyaman dan enggan menerima perubahan tersebut.
 Rasa takut kehilangan: Individu mungkin takut kehilangan keuntungan, status, atau keahlian yang
dimiliki sebelum perubahan terjadi.
 Kebiasaan dan zona nyaman: Individu cenderung mempertahankan kebiasaan dan zona nyaman
mereka, sehingga sulit bagi mereka untuk menerima perubahan yang mengganggu rutinitas
mereka.
 Kurangnya pemahaman atau komunikasi yang buruk: Kurangnya pemahaman tentang alasan dan
manfaat perubahan, serta komunikasi yang buruk, dapat menyebabkan penolakan individual.
Dampak Penolakan Individual

 Ketidakseimbangan tim: Penolakan individual dapat mengganggu kerja tim dan menghambat
kolaborasi yang efektif.
 Ketidakpuasan kerja: Individu yang menolak perubahan mungkin mengalami ketidakpuasan kerja
karena mereka merasa tidak dihargai atau tidak didengar.
 Rendahnya produktivitas: Penolakan individual dapat mengurangi produktivitas karena individu
mungkin tidak berpartisipasi sepenuhnya dalam perubahan atau bahkan melambatkan proses
perubahan.
 Ketegangan dan konflik: Penolakan individual dapat menyebabkan ketegangan dan konflik di
antara individu-individu dalam organisasi.

Mengelola Penolakan Individual

 Komunikasi yang efektif: Komunikasikan secara jelas dan terbuka mengenai alasan dan manfaat
perubahan kepada individu-individu yang terlibat.
 Melibatkan individu dalam proses perubahan: Libatkan individu dalam merencanakan dan
melaksanakan perubahan, sehingga mereka merasa memiliki kontrol dan memiliki peran dalam
perubahan tersebut.
 Memberikan dukungan dan pelatihan: Berikan dukungan dan pelatihan kepada individu untuk
membantu mereka mengatasi ketidakpastian dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan
dalam perubahan tersebut.
 Menghargai peran individu: Hargai kontribusi dan kekhawatiran individu, dan berikan pengakuan
atas upaya mereka dalam menghadapi perubahan.

2.4 Penolakan Organisasional

Pengertian Penolakan Organisasional

Penolakan organisasional adalah resistensi atau ketidaksetujuan yang muncul dari anggota organisasi
terhadap perubahan yang diusulkan atau diterapkan dalam konteks organisasi.Penolakan organisasional
dapat melibatkan individu-individu dalam organisasi yang menolak perubahan, atau bahkan kelompok
atau departemen yang secara kolektif menentang perubahan tersebut.

Penyebab Penolakan Organisasional

 Ketidakpastian: Perubahan seringkali membawa ketidakpastian yang dapat menimbulkan

kecemasan dan resistensi di kalangan anggota organisasi.
 Kehilangan keuntungan atau keahlian: Anggota organisasi mungkin khawatir kehilangan
keuntungan, status, atau keahlian yang dimiliki sebelum perubahan terjadi.
 Perubahan budaya atau nilai-nilai organisasi: Jika perubahan bertentangan dengan budaya atau
nilai-nilai yang telah ada dalam organisasi, maka penolakan organisasional dapat terjadi.
 Kurangnya partisipasi atau keterlibatan: Jika anggota organisasi merasa tidak terlibat dalam
proses perubahan atau tidak memiliki kesempatan untuk memberikan masukan, mereka mungkin
menolak perubahan tersebut.
Dampak Penolakan Organisasional

 Gangguan operasional: Penolakan organisasional dapat mengganggu operasional organisasi,

menghambat kolaborasi, dan memperlambat implementasi perubahan.
 Ketegangan dan konflik: Penolakan organisasional dapat menyebabkan ketegangan dan konflik di
antara anggota organisasi yang mendukung dan menentang perubahan.
 Rendahnya kinerja organisasi: Penolakan organisasional dapat menghambat kinerja organisasi
secara keseluruhan karena anggota tidak sepenuhnya berpartisipasi atau tidak berkontribusi secara
maksimal.

Mengelola Penolakan Organisasional

 Komunikasi yang efektif: Komunikasikan secara jelas dan terbuka mengenai alasan dan manfaat
perubahan kepada seluruh anggota organisasi.
 Partisipasi dan keterlibatan: Libatkan anggota organisasi dalam proses perubahan, berikan
kesempatan bagi mereka untuk memberikan masukan, dan beri mereka peran yang jelas dalam
implementasi perubahan.
 Pelatihan dan pengembangan: Sediakan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan agar
anggota organisasi dapat mengatasi ketidakpastian dan mengembangkan keterampilan yang
relevan dengan perubahan.
 Pemimpin yang mendukung: Pemimpin organisasi harus mendukung perubahan, memberikan
contoh yang baik, dan memberikan dukungan kepada anggota organisasi yang menghadapi
penolakan.

2.5 Strategi Menghadapi Penolakan

Mengatasi penolakan merupakan hal yang penting untuk memastikan keberhasilan perubahan tersebut.
Berikut adalah beberapa strategi yang dapat digunakan dalam mengatasi penolakan:

1. Komunikasi yang efektif: Penting untuk menjelaskan dengan jelas alasan dan manfaat dari
perubahan kepada tim atau individu yang terlibat. Komunikasikan secara terbuka dan transparan
tentang tujuan perubahan, prosesnya, dan dampaknya. Berikan kesempatan bagi orang-orang
untuk berbicara dan mengungkapkan kekhawatiran mereka. Dengarkan dengan empati dan
berikan penjelasan yang memadai untuk mengatasi keraguan atau ketakutan yang mungkin
muncul.
2. Melibatkan dan memberdayakan: Libatkan tim atau individu dalam proses perubahan. Berikan
mereka kesempatan untuk berkontribusi, memberikan masukan, dan merasa memiliki bagian
dalam perubahan tersebut. Dengan melibatkan mereka, Anda dapat membangun komitmen dan
dukungan yang lebih kuat terhadap perubahan.
3. Edukasi dan pelatihan: Sediakan pelatihan dan edukasi yang diperlukan untuk membantu orang-
orang memahami perubahan dan mengembangkan keterampilan baru yang dibutuhkan. Dengan
memberikan pemahaman yang lebih baik tentang perubahan dan memberikan dukungan dalam
mengembangkan keterampilan, Anda dapat mengurangi ketakutan dan penolakan.
4. Mengatasi kekhawatiran dan ketidakpastian: Dengarkan dengan empati kekhawatiran dan
ketidakpastian yang mungkin muncul dari tim atau individu. Berikan penjelasan yang jelas dan
 faktual untuk mengatasi kekhawatiran tersebut. Bantu mereka memahami bagaimana perubahan
akan mempengaruhi mereka secara pribadi dan bagaimana mereka dapat menghadapinya.
5. Membangun kultur yang mendukung: Ciptakan lingkungan kerja yang mendukung perubahan.
Dorong kolaborasi, dukungan timbal balik, dan pemecahan masalah bersama. Berikan pengakuan
dan apresiasi terhadap upaya dan kontribusi individu dalam menghadapi perubahan. Dengan
membangun kultur yang mendukung, Anda dapat mengurangi resistensi dan meningkatkan
penerimaan terhadap perubahan.
6. Mengelola ekspektasi: Berikan ekspektasi yang realistis tentang perubahan kepada tim atau
individu. Jelaskan bahwa perubahan mungkin menghadirkan tantangan dan ketidaknyamanan
sementara, tetapi juga memberikan peluang dan manfaat jangka panjang. Bantu mereka
mempersiapkan diri dan mengelola harapan mereka dengan bijaksana.
 BAB III

PENUTUPAN

Kesimpulan
Dalam menghadapi masalah, penting untuk menerima penolakan dengan lapang dada, menjaga sikap
positif, dan mencari tahu alasan di balik penolakan. Selain itu, perlu meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan, mencari dukungan dari orang lain, dan tetapkan tujuan yang realistis.Dalam menghadapi
kebutuhan untuk berubah, penting untuk menjelaskan alasan dan manfaat perubahan, melibatkan dan
memberdayakan individu atau tim, serta memberikan edukasi dan pelatihan yang diperlukan. Selain itu,
perlu mengatasi kekhawatiran dan ketidakpastian, membangun kultur yang mendukung, dan mengelola
ekspektasi.Dalam kedua aspek ini, komunikasi yang efektif dan kolaborasi dengan pihak-pihak yang
terlibat sangat penting. Dengan mengidentifikasi masalah dengan jelas dan memenuhi kebutuhan yang
ada, kita dapat merancang strategi dan tindakan yang tepat untuk mencapai perubahan yang
diinginkan.Dalam manajemen perubahan, penting untuk memahami bahwa perubahan adalah proses yang
kompleks dan tidak selalu mudah. Namun, dengan pendekatan yang tepat, komitmen, dan kerjasama,
perubahan dapat diimplementasikan dengan sukses dan mencapai tujuan yang diinginkan
 DAFTAR PUSTAKA

Davidson, Jeff. 2005. Change Management dalam buku Manajemen Perubahan pada Februari 2016.
Bandung. dalam Saefullah, Asep, Ahmad Rusdiana.2016. Manajemen Perubahan. CV Pustaka Setia :
Bandung.

Winardi (2008) Manajemen Perubahan Management Of Change: Jakarta: Kencana.

Cummings, T. G., & Worley, C. G. (2014). Organization Development and Change. Cengage Learning.

Manajemen Perubahan Organisasi Publik: Mengatasi Resistensi Perubahan (www.researchgate.net)