Uu Tenaga Kerja

Undang-undang Ketenagakerjaan
Indonesia
Undang-undang No. 21/2000
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

tentang Ketenagakerjaan

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Major Labour Laws

of Indonesia
Act No. 21 of 2000 on Trade Unions
Act No. 13 of 2003 on Manpower
Act No. 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement

Prakata
D
engan diundangkannya Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pada
tanggal 14 Januari 2004, melalui Lembaran Negara Nomor 6
Tahun 2004, lengkaplah sudah instrumen hukum utama dalam
pelaksanaan reformasi hukum ketenagakerjaan di Indonesia.
Sebelum pengundangan Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004,
kita telah memiliki Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang
Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan Undang-undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan. Ketiga undang-undang di bidang
ketenagakerjaan tersebut merupakan gambaran dan arah kebijakan
ketenagakerjaan, kebutuhan masa kini serta pengejawantahan rasa
keadilan masyarakat di bidang ketenagakerjaan.
Memang terdapat pihak-pihak yang tidak menyetujui atau
menganggap ketiga undang-undang ini belum memenuhi aspirasi
masyarakat. Hal ini tentu tidak dapat dihindarkan, karena tidak mungkin
memenuhi semua keinginan masyarakat, karena satu sama lain
mempunyai aspirasi atau kepentingan yang berbeda. Dengan mengingat
semua perbedaan itu, ketentuan-ketentuan yang dimuat dalam ketiga
undang-undang tersebut merupakan rumusan yang maksimal dapat kita
hasilkan.
Yang lebih membanggakan kita bangsa Indonesia adalah bahwa
ketiga undang-undang tersebut dibahas pula oleh para konstituent atau
pengguna dan undang-undang ini.
Dengan demikian baik isi maupun proses pembuatannya telah
memenuhi prinsip-prinsip demokratisasi, suatu hal yang didambakan
oleh dunia ketenagakerjaan terutama sejak dimulainya era reformasi
tahun 1998.
i
Hal yang paling penting dari suatu peraturan perundangan adalah
pelaksanaan ketentuan-ketentuan dalam undang-undang tersebut, dan
hal mi justru yang paling sulit. Untuk pelaksanaan ketentuan baru
berbagai upaya harus disiapkan yang mencakup di dalamnya perubahan
cara berpikir, perubahan sikap mental, perubahan atau pembangunan
institusi/kelembagaan baru. Pembangunan kelembagaan ini berkaitan
pula dengan dukungan sumber daya baik manusia maupun keuangan.
Memang sama sekali bukan hal yang mudah, namun bukan hal yang
tidak mungkin bahkan merupakan kewajiban kita untuk memenuhinya,
karena sudah merupakan amanat undang-undang.
Salah satu syarat dan pelaksanaan undang-undang yang efektif
adalah adanya masyarakat yang sadar hukum yang merupakan juga upaya
untuk mengubah sikap mental. Upaya untuk menyadarkan masyarakat
tentang adanya nilai-nilai baru di bidang ketenagakerjaan yang
dirumuskan dalam 3 (tiga) undang-undang ini, dilakukan antara lain
melalui sosialisasi.
Sehubungan dengan upaya sosialisasi, kami harapkan himpunan
undang-undang mi dapat membantu proses penyadaran akan nilainilai
baru tersebut.
Akhirnya kepada Kantor International Labour Organisation (ILO)
di Jakarta termasuk ILO/USA Declaration Project yang telah membantu
serta berpartisipasi dalam proses reformasi hukum ketenagakerjaan di
Indonesia sejak tahun 1998 sampai diundangkannya Undang-undang
Nomor 2 Tahun 2004, kami mengucapkan penghargaan dan terima
kasih. Diharapkan kerja sama antara Pemerintah khususnya Departemen
Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan ILO dapat ditingkatkan utamanya
dalam pelaksanaan ketiga undang-undang ini.
Semoga himpunan peraturan perundangan ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
Jakarta, April 2004
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia
Jacob Nuwa Wea
ii
Preface
I
ndonesia has completed all the main legal instruments of labour
law reform by enacting the Act No. 2 of 2004 regarding Industrial
Relations Dispute Settlement on 14 January 2004, through the
State Gazette No. 6 of 2004.
Act No. 21 of 2000 regarding Trade Union and Act No. 13 of
2003 regarding Manpower has been enacted before this law. These three
Acts represent the policy direction in the field of manpower, taking into
account future needs and the interest of ensuring justice in society.
It is acknowledged that some parties feel that the Acts do not meet
the community interest. This condition cannot be avoided, because it is
impossible to cover all needs in the community due to differences in
interest. Considering these differences, the provisions of the three Acts
aimed to accommodate all the various interests so that the Acts could
provide maximal solutions that can be achieved under the circumstances.
It can be clearly noted that all constituents or the parties affected
by the laws have been involved in various consultations before the Acts
were enacted and the contents and the drafting process of the three Acts
are in line with democratic principles as expected by the industrial
relations society since the reform movement began in 1998.
More importantly is the need for the effective enforcement and
implementation of the provisions of the Acts, and this can be a difficult
thing to do. To be effectively implemented, various efforts need to be
done including change in paradigm, mental attitude and institutional
adjustment and development. Institutional development is influenced
by the availability of human and financial resources. All of these are not
easy task, but it is not impossible to achieve since such obligation is
mandated by the Acts.
iii
One of the requirements for the effective implementation of the
Acts is community awareness and attitude changes as demanded by the
legislation. This can be done by providing support in the socialization
of the three Acts and through the publication of a compilation of the
Acts.
We thank and convey our appreciation to ILO Jakarta Offices
including the ILO/USA Declaration Project, which has assisted and
participated in the process of labour law reformation in Indonesia since
1998 until the enactment of the Act No.2 of 2004. We hope that the
cooperation between the Government of Indonesia, particularly the
Ministry of Manpower and Transmigration, and the ILO can contonue
to improve to ensure the effective implementation of the three Acts.
We hope that this compilation of the Labour Acts will be of real
benefit to all parties.
Jakarta, April 2004

Minister of Manpower and Transmigration
Republic of Indonesia
Jacob Nuwa Wea
iv
Kata Pengantar
P
engundangan Undang-undang No.2 tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menandakan
bahwa ada tiga undang-undang inti untuk meggantikan undang-
undang yang lama seperti yang digambarkan oleh Program Reformasi
Hukum Perburuhan di Indonesia. Dua undang-undang lainnya adalah
Undang-undang No.21 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang
diundangkan pada tanggal 4 Agustus 2000 dan Undang-undang No.13
tentang Tenaga Kerja yang berlaku efektif pada tanggal 25 Maret 2003.
Penyelesaian program legislatif ini adalah peristiwa penting dalam
sejarah perburuhan di Indonesia. Pemerintah, bekerja sama dengan
organisasi pekerja dan pengusaha, telah mencapai tujuannya untuk
menciptakan kerangka hukum dasar yang mengatur hubungan pekerja
dan pengusaha sejalan dengan aspirasi dan kepentingan nasional serta
standar dan praktek perburuhan internasional. Pemerintah telah sukses
meletakkan pondasi hukum perburuhan yang dirancang utamanya untuk
meningkatkan hubungan industrial yang baik dan harmonis sekaligus
menghormati hak-hak pekerja dan memastikan efisiensi, stabilitas dan
kesetaraan di tempat kerja.
Program Reformasi Hukum Perburuhan dimulai pada tahun 1998.
Program tersebut mengikuti peristiwa sejarah yang terjadi pada tahun
yang sama yang mempertimbangkan adanya pembenahan atas peranan
demokrasi di Indonesia dan pengratifikasian Konvensi ILO No.87
mengenai kebebasan berserikat dan perlindungan hak untuk
berorganisasi. Salah satu efek dari perubahan tersebut adalah penolakan
atas kebijakan lama yang mengijinkan satu serikat pekerja saja yang
memiliki monopoli untuk mewakili pekerja, yaitu dengan diterbitkannya
Peraturan Pemerintah mengenai Pendaftaran Serikat Pekerja/Serikat
Buruh pada tanggal 27 Mei 1998. Sejak itu, jumlah serikat pekerja
v
yang bebas dan mandiri terus bertambah dengan cepat dan saat ini
sudah ada lebih dari 80 federasi serikat pekerja yang terdaftar di Indonesia.
Mungkin berguna untuk mengingat kembali rekomendasi dari Misi
Kontak Langsung ILO ke Indonesia pada bulan Agustus 1998 yang
berisi ukuran- ukuran penilaian yang berkaitan dengan reformasi hukum
perburuhan. Ukuran tersebut termasuk memastikan kesesuaian program
reformasi dengan Konvensi ILO No.87 dan 98, pembentukan badan
konsultasi tripartit untuk persiapan dan pelaksanaan peraturan
perburuhan dan menciptakan mekanisme penyelesaian sengketa yang
efektif dan mandiri. Pada bulan Desember 1998, Letter of Intent (Surat
Kesepakatan) ditandatangani oleh Pemerintah Indonesia dan ILO –
dimana Pemerintah menegaskan kembali komitmennya untuk
meratifikasi seluruh Konvensi inti ILO dan ILO berkewajiban untuk
menyediakan bantuan teknis untuk peratifikasian dan pelaksanaan
Konvensi-konvensi tersebut.
Indonesia menjadi negara pertama di wilayah Asia yang meratifikasi
seluruh delapan Konvensi inti ILO. Sebagai balasannya, ILO
menyediakan bantuan teknis dalam proses pelaksanaannya. Salah satu
bentuk bantuan teknis tersebut adalah ILO/USA Declaration Project,
yang disokong oleh Departemen Perburuhan Amerika Serikat, yang
bertujuan untuk meningkatkan kebebasan berserikat dan hak yang efektif
untuk berunding bersama, untuk membantu terciptanya hubungan
perburuhan yang baik dan untuk memperkuat kapasitas dari pihak
tripartit di Indonesia.
Fase I dari Proyek Deklarasi dilaksanakan pada tahun 2001-2003
sedangkan Fase II mencakup 2003-2004. Proyek telah melakukan
sejumlah kegiatan untuk pihak tripartit yang berkenaan dengan
pembangunan kapasitas, kemampuan bernegosiasi, kerjasama bipartit,
kesetaraan jender, penyelesaian sengketa dan pelaksanaan undang-undang
perburuhan yang baru. Salah satu contoh dari kontribusi proyek adalah
dukungan yang diberikan kepada Departemen Tenaga Kerja dan
Transmigrasi dalam memformulasikan dan mempublikasikan buku
Panduan dan Manual atas undang-undang perburuhan yang baru dan
penerbitan buku mengenai tiga undang-undang ketenagakerjaan
Indonesia.
Peraturan perundang-undangan baru ini adalah bukti yang konkrit
atas keberhasilan yang penting dari pihak tripartit termasuk anggota
Dewan Perwakilan Rakyat dalam era reformasi di Indonesia. Dibutuhkan
waktu lebih dari lima tahun untuk menyelesaikan program reformasi
hukum perburuhan dan para pihak telah bekerja keras untuk
vi
menyelesaikannya. Hasilnya mungkin tidaklah dapat diterima oleh semua
pihak, dimana hal tersebut biasa terjadi dalam memformulasikan hukum
baru, namun dapat dicatat bahwa peraturan perundang-undangan
tersebut mewakili produk proses demokrasi dari dialog sosial dan
konsultasi yang melibatkan semua pihak yang terkait.
ILO sangat senang dapat membantu Departemen Tenaga Kerja
dan Transmigrasi dalam mempublikasikan perundang-undangan
perburuhan yang baru. Kami yakin bahwa undang-undang ini dapat
secara efektif dilaksanakan sebagai instrumen yang benar dalam
mempromosikan pekerjaan yang layak, kedamaian industrial dan keadilan
sosial bagi semua pihak.
Jakarta, April 2004
Alan Boulton Carmelo C.Noriel

Direktur Chief Technical Advisor
ILO Jakarta ILO/USA Declaration Project
vii
Foreword
T
he enactment into law of the Settlement of Industrial
Relations Disputes Act No. 2 on 14 January 2004
marking the passage of the last of three centerpiece legislation
envisaged under the Labor Law Reform Program of the Government, is
a ground-breaking event in the labor history of Indonesia. The two
other laws are the Trade Union Act No. 21 which was promulgated on
4 August 2000 and the Manpower Act No. 13 which became law on
25 March 2003.
The Government in collaboration with workers’ and employers’
organizations has achieved the goal of establishing the basic legal
framework governing labor and employment relations in line with
national aspirations and interests as well as international labor standards
and practices particularly the fundamental principles and rights at work.
It has succeeded in putting in place a body of labor laws designed mainly
to promote sound and harmonious industrial relations while respecting
workers’ rights and to ensure efficiency, stability, and equity at the
workplace.
The Labor Law Reform Program was launched by the Government
in l998 as an aftermath of the historic events that year in Indonesia
which saw the reinstitution of democratic rule in the country and the
ratification of ILO Convention No. 87 concerning freedom of association
and protection of the right to organize. One of the immediate effects of
these changes was the renunciation of the old policy which allowed one
trade union to have a monopoly in representing the workers, with the
issuance of the Government Regulations on Registration of Workers
Organizations on 27 May 1998. Since then, the number of free and
independent trade unions grew at a very fast rate. There are now more
than 80 trade union federations registered in Indonesia.
ix
It may be useful to recall that the recommendations of the ILO
Direct Contacts Mission to Indonesia in August l998 contained several
measures related to labor law reforms. They included ensuring conformity
with ILO Conventions Nos. 87 and 98, the setting up of a tripartite
consultative body for the preparation and implementation of labor
legislation, and the establishment of an effective and impartial dispute
settlement mechanism. In December l998, a Letter of Intent was also
agreed upon by the Government of Indonesia and the ILO in which the
Government reaffirmed its commitment to ratify all the ILO core
Conventions with the ILO committing in turn to provide technical
assistance for the ratification and implementation of those Conventions.
Indonesia later became the first country in the Asian region to
ratify all the eight ILO core Conventions. In turn, the ILO provided
and continues to provide technical assistance in the entire process of
ratification and implementation. One form of such technical assistance
is the execution of the ILO/USA Declaration Project, supported by the
United States Department of Labor which was designed to promote
and realize freedom of association and the effective right to collective
bargaining, assist in establishing sound labor relations, and strengthen
the capacities of the tripartite constituents in Indonesia.
Phase I of the Declaration Project was implemented in 2001-2003
while the current Phase II covers 2003-2004. The Project has conducted
numerous activities for the tripartite constituents since 2001 dealing
with capacity-building, freedom of association, collective bargaining,
negotiation skills, bipartite cooperation, gender equality, dispute
settlement and the effective implementation of new labor laws. A solid
example of the project’s contributions is the support it has been providing
to the Ministry of Manpower and Transmigration in the formulation
and publication of User Guides and Manuals on the new legislation
including the present publication of the texts of the three new major
labor legislation of Indonesia.
The new legislation and its publication is a concrete testament to
one of the most important achievements of the tripartite constituents
including the member of the parliament in the reform era in Indonesia.
It took at least five years to complete it and they worked very hard for it.
The results may not be totally acceptable to all, which is not always
possible, but it may be reassuring to note that they indeed represent a
product of the democratic process of social dialogue and consultations
involving all the concerned parties.
The ILO takes great pleasure in joining and supporting the Ministry
x
of Manpower and Transmigration in this publication of the first three
major labor legislation under its reform program and expresses the hope
that the laws can and will be effectively implemented as genuine
instruments to promote decent work, industrial peace and social justice
for all.
Jakarta, April 2004
Alan J. Boulton Carmelo C. Noriel

Country Director Chief Technical Advisor
ILO Jakarta ILO/USA Declaration Project
xi
Undang-undang No. 21 Tahun 2000 Penjelasan
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

UNDANG-UNDANG NOMOR 21 TAHUN 2000
TENTANG
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
Daftar Isi
BAB I
KETENTUAN UMUM I-7
BAB II
ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN I-8
BAB III
PEMBENTUKAN I-10
BAB IV
KEANGGOTAAN I-12
BAB V
PEMBENTUKAN DAN PENCATATAN I-13
BAB VI
HAK DAN KEWAJIBAN I-15
BAB VII
PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI I-16
BAB VIII
KEUANGAN DAN HARTA KEKAYAAN I-17
BAB IX
PENYELESAIAN PERSELISIHAN I-18
BAB X
PEMBUBARAN I-18
I-3
BAB XI
PENGAWASAN DAN PENYIDIKAN I-20
BAB XII
SANKSI I-21
BAB XIII
KETENTUAN LAIN-LAIN I-21
BAB XIV
KETENTUAN PERALIHAN I-22
BAB XV
KETENTUAN PENUTUP I-22
I-4
PENJELASAN
UNDANG-UNDANG
REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 21 TAHUN 2000
TENTANG
SERIKAT PEKERJA/
SERIKAT BURUH
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 21 TAHUN 2000
1. UMUM
TENTANG Pekerja/buruh sebagai warga negara
mempunyai persamaan kedudukan dalam
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH hukum, hal untuk mendapatkan pekerjaan
dan penghidupan yang layak, mengeluarkan
pendapat, berkumpul dalam satu organsasi,
serta mendirikan dan menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh.
Hak menjadi anggota serikat pekerja/
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA serikat buruh merupakan hak asasi pekerja/
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, buruh yang telah dijamin di dalam Pasal 28
Undang-undang Dasar 1945. Untuk
mewujudkan hak tersebut, kepada setiap
Menimbang: pekerja/buruh harus diberikan kesempatan
a. bahwa kemerdekaan berserikat, berkumpul, mengeluarkan yang seluas-luasnya mendirikan dan menjadi
anggota serikat pekerja/serikat buruh. Serikat
pikiran baik secara lisan maupun secara tulisan, pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai sarana
memperoleh pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi untuk memperjuangkan, melindungi, dan
kemanusiaan, serta mempunyai kedudukan yang sama membela kepentingan dan meningkatkan
dalam hukum merupakan hak setiap warga negara; kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
Dalam menggunakan hak tersebut, pekerja/
b. bahwa dalam rangka mewujudkan kemerdekaan berserikat, buruh dituntut bertanggung jawab untuk
pekerja/buruh berhak membentuk dan mengembangkan menjamin kepentingan yang lebih luas yaitu
serikat pekerja/serikat buruh yang bebas, terbuka, mandiri, kepentingan bangsa dan negara. Oleh karena
itu, penggunaan hak tersebut dilaksanakan
demokratis, dan bertanggung jawab;
dalam kerangka hubungan industrial yang
c. bahwa serikat pekerja/serikat buruh merupakan sarana harmonis, dinamis, dan berkeadilan.
untuk memperjuangkan, melindungi, dan membela Hak berserikat bagi pekerja/buruh,
kepentingan dan kesejahteraan pekerja/buruh beserta sebagaimana diatur dalam Konvensi
keluarganya, serta mewujudkan hubungan industrial yang International Labour Organization (ILO)
Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan
harmonis, dinamis, dan berkeadilan; perlindungan Hak Untuk Berorganisasi, dan
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut Konvensi ILO Nomor 98 mengenai
pada huruf a, b, dan c perlu ditetapkan Undang-undang Berlakunya Dasar-dasar daripada hak Untuk
Berorganisasi dan Untuk Berunding Bersama
tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
sudah diratifikasi oleh Indonesia menjadi
bagian dari peraturan perundang-undangan
Mengingat: nasional.
Namun, selama ini belum ada
1. Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27, dan Pasal 28
peraturan yang secara khusus mengatur
Undang-Undang Dasar 1945 sebagaimana telah diubah pelaksanaan hak berserikat bagi pekerja/
I-5
dengan Perubahan Pertama Tahun 1999; buruh sehingga serikat pekerja/serikat buruh
belum dapat melaksanakan fungsinya secara
2. Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang maksimal. Konvensi ILO yang dimaksud
Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional menjamin hak berserikat pegawai negeri sipil,
Nomor 98 mengenai Berlakunya Dasar-Dasar daripada tetapi karena fungsinya sebagai pelayan
Hak untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama masyarakat pelaksanaan hak itu diatur
tersendiri.
(Lembaran Negara Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan
Pekerja/buruh merupakan mitra kerja
Lembaran Negara Nomor 1050);
pengusaha yang sangat penting dalam proses
3. Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak produksi dalam rangka meningkatkan
Asasi Manusia (Lembaran Negara Tahun 1999 Nomor kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya,
165, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3886); menjamin kelangsungan perusahaan, dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat
Indonesia pada umumnya. Sehubungan
Dengan Persetujuan dengan hal itu, serikat pekerja/serikat buruh
merupakan sarana untuk memperjuangkan
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK kepentingan pekerja/serikat buruh harus
INDONESIA memiliki rasa tanggung jawab atas
kelangsungan perusahaan dan sebaliknya
pengusaha harus memperlakukan pekerja/
MEMUTUSKAN: buruh sebagai mitra sesuai dengan harkat
Menetapkan: dan martabat kemanusiaan.
UNDANG-UNDANG TENTANG SERIKAT PEKERJA/ Masyarakat pekerja/buruh, serikat
pekerja/serikat buruh, dan pengusaha di
SERIKAT BURUH Indonesia merupakan bagian dari
masyarakat dunia yang sedang menuju era
pasar bebas. Untuk menghadapi hal tersebut,
semua pelaku dalam proses produksi perlu,
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat
buruh perlu menyadari pentingnya tanggung
jawab yang sama dengan kelompok
masyarakat lainnya dalam membangun
bangsa dan negara.
Serikat pekerja/serikat buruh didirikan
secara bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab oleh pekerja/buruh
untuk memperjuangkan kepentingan pekerja/
buruh dan keluarganya.
Dalam pembentukan serikat pekerja/
serikat buruh dapat menggunakan nama
yang berbeda seperti antara lain perkumpulan
pekerja/perkumpulan buruh, organisasi
pekerja/organisasi buruh, sebagaimana diatur
dalam ketentuan undang-undang ini.
I-6
BAB I II. PASAL DEMI PASAL
KETENTUAN UMUM
PASAL 1
PASAL 1 Cukup jelas
Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan:

1. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang
dibentuk dan, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat
bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung
jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
2. Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat
pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/
buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan.
3. Serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah
serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para
pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.
4. Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan
serikat pekerja/serikat buruh.
5. Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan
federasi serikat pekerja/serikat buruh.
6. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan
menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
7. Pengusaha adalah:
a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum
yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum
yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan
bukan miliknya;
c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum
yang berada di Indonesia mewakili perusahaan
sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang
berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
8. Perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan
hukum atau tidak, milik orang perseorangan, persekutuan,
atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik
negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan
memberi upah atau imbalan dalam bentuk lain.
I-7
9. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi

dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi pekerja/serikat buruh, dan serikat pekerja/
serikat buruh, federasi dan konfederasi pekerja/serikat
buruh lain, karena tidak adanya persesuaian paham
mengenai keanggotaan serta pelaksanaan hak dan
kewajiban keserikatpekerjaan.
10. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan.
BAB II
ASAS, SIFAT, DAN TUJUAN
PASAL 2 PASAL 2
Ayat (1)
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh menerima Pancasila sebagai
dasar negara dan Undang-Undang Dasar 1945 sebagai Ayat (2)
Meskipun serikat pekerja/serikat buruh
konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia.
bebas menentukan asas organisasinya, serikat
(2) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi pekerja/serikat buruh tidak boleh
serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang tidak menggunakan asas yang bertentangan
bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang dengan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945 karena Pancasila sebagai dasar
Dasar 1945. negara dan UndangUndang Dasar 1945
sebagai konstitusi Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
PASAL 3 PASAL 3
Yang dimaksud dengan:
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
Bebas ialah bahwa sebagai organisasi
serikat pekerja/serikat buruh mempunyai sifat bebas, terbuka, dalam melaksanakan hak dan
mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab. kewajibannya, serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh tidak dibawah
pengaruh atau tekanan dari pihak lain.
Terbuka ialah bahwa serikat pekerja/
serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh dalam
menerima anggota dan/atau memper-
juangkan kepentingan pekerja/buruh
tidak membedakan aliran politik, agama,
suku bangsa, dan jenis kelamin;
Mandiri ialah bahwa dalam mendirikan,
menjalankan, dan mengembangkan
I-8
organisasi ditentukan oleh kekuatan

sendiri tidak dikendalikan oleh pihak lain
di luar organisasi;
Demokratis ialah bahwa dalam pemben-
tukan organisasi, pemilihan pengurus,
memperjuangkan, dan melaksanakan
hak dan kewajiban organisasi dilakukan
sesuai dengan prinsip demokrasi;
Bertanggung jawab ialah bahwa dalam
mencapai tujuan dan melaksanakan hak
dan kewajibannya, serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh bertanggung jawab
kepada anggota, masyarakat, dan negara.
PASAL 4 PASAL 4
Ayat (1)
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan
perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta Ayat (2)
Huruf a
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/ Cukup jelas
buruh dan keluarganya. Huruf b
(2) Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat Yang dimaksud dengan lembaga kerja
di bidang ketenagakerjaan, misalnya
(1) serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Lembaga Kerjasama Bipartit, Lembaga
serikat pekerja/serikat buruh mempunyai fungsi: Kerjasama Tripartit dan lembaga-lembaga
a. sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja lain yang bersifat Tripartit seperti Dewan
Pelatihan Kerja Nasional, Dewan
bersama dan penyelesaian perselisihan industrial;
Keselamatan Kerja, atau Dewan Penelitian
b. sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama Pengupahan. Pada lembaga-lembaga
di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; tersebut di atas dibahas kebijakan yang
berkaitan dengan ketenagakerjaan/
c. sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang perburuhan.
harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan Huruf c
peraturan perundang-undangan yang berlaku; Cukup jelas
Huruf d
d. sebagai sarana penyalur aspirasi dalam Cukup jelas
memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya; Huruf e
e. sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab Cukup jelas
Huruf f
pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan
Cukup jelas
perundangan-undangan yang berlaku;
f. sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan
kepemilikan saham di perusahaan.
I-9
BAB III
PEMBENTUKAN
PASAL 5 PASAL 5
Cukup jelas
(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi
anggota serikat pekerja/serikat buruh.
(2) Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-
kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh.
PASAL 6 PASAL 6
Ayat (1)
(1) Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan Cukup jelas
menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh;
Ayat (2)
(2) Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh
Yang dimaksud dengan federasi serikat
sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh. pekerja/serikat buruh adalah gabungan
beberapa serikat pekerja/serikat buruh baik
berdasarkan sektor usaha, antar sektor usaha
sejenis atau tidak, jenis pekerjaan atau bentuk
lain sesuai dengan kehendak pekerja/buruh.
PASAL 7 PASAL 7
Cukup jelas
(1) Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk
dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh.
(2) Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh
sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/serikat
buruh.
PASAL 8 PASAL 8
Penjenjangan organisasi serikat pekerja/serikat buruh, Yang dimaksud dengan penjenjangan
organisasi serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangganya. buruh sesuai dengan wilayah pemerintahan
yaitu tingkat kabupaten/kota, propinsi, dan
nasional.
PASAL 9 PASAL 9
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh dibentuk atas kehendak bebas
pekerja/buruh tanpa tekanan atau campur tangan pengusaha,
pemerintah, partai politik, dan pihak manapun.
I - 10
PASAL 10 PASAL 10
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Yang dimaksud dengan sektor usaha
dalam pasal ini termasuk usaha jasa.
serikat pekerja/serikat buruh dapat dibentuk berdasarkan sektor
Contoh serikat pekerja/serikat buruh yang
usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai dengan kehendak dibentuk berdasarkan sektor usaha, yaitu
pekerja/buruh. serikat pekerja/serikat buruh di
perusahaan tekstil bergabung dengan
serikat pekerja/serikat buruh di
perusahaan tekstil lainnya, atau serikat
pekerja/serikat buruh di perusahaan jasa
perhotelan bergabung dengan serikat
pekerja/serikat buruh di perusahaan jasa
perhotelan lainnya.
Yang dimaksud dengan serikat pekerja/
serikat buruh yang dibentuk berdasarkan
jenis pekerjaan misalnya serikat pekerja/
serikat buruh tukang las atau serikat
pekerja/serikat buruh pengemudi.
serikat buruh bentuk lain adalah suatu
serikat pekerja/serikat buruh yang
dibentuk tidak berdasarkan satu sektor
usaha tertentu atau jenis pekerjaan
tertentu. Misalnya pekerja/buruh di
perusahaan roti, pekerja/buruh di
perusahaan batik, dan pekerja/buruh di
perusahaan sepatu atau pekerja/buruh
pembantu rumah tangga, para pekerja/
buruh yang bersangkutan bergabung
membentuk itu serikat pekerja/serikat
buruh.
PASAL 11 PASAL 11
Serikat pekerja/serikat buruh yang
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki buruh dapat menggunakan anggaran dasar
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. dan anggaran rumah tangga federasi serikat
pekerja/serikat buruh, demikian juga federasi
(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) yang menjadi anggota konfederasi serikat
sekurang-kurangnya harus memuat: pekerja/serikat buruh dapat menggunakan
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga
a. nama dan lambang;
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
I - 11
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran

rumah tangga.
BAB IV
KEANGGOTAAN
PASAL 12 PASAL 12
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
serikat pekerja/serikat buruh harus terbuka untuk menerima dibentuk untuk meningkatkan kesejahteraan
anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan perlindungan bagi kaum pekerja/buruh
dan jenis kelamin. beserta keluarganya. Oleh karena itu, serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh
membatasi dirinya hanya untuk kelompok-
kelompok pekerja/buruh tertentu saja.
PASAL 13 PASAL 13
Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan Cukup jelas
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran
dasar dan anggaran rumah tangganya.
PASAL 14 PASAL 14
Ayat (1)
(1) Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih Cukup jelas
dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.
(2) Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan Ayat (2)
Dalam pernyataan tertulis yang
ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/serikat
dibuatnya, pekerja/buruh dapat menyatakan
buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara bahwa yang bersangkutan sama sekali tidak
tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya. memilih di antara serikat pekerja/serikat
buruh yang ada.
PASAL 15 PASAL 15
Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam Jabatan tertentu yang dimaksud dalam
pasal ini, misalnya manajer sumber daya
satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan manusia, manajer keuangan, atau manajer
kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak personalia sebagaimana yang disepakati dalam
boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh di perjanjian kerja bersama.
perusahaan yang bersangkutan.
PASAL 16 PASAL 16
Cukup jelas
(1) Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi
anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh.
I - 12
(2) Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat

menjadi anggota dari satu konfederasi serikat pekerja/
serikat buruh.
PASAL 17 PASAL 17
Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh dapat berhenti sebagai anggota serikat Cukup jelas
pekerja/serikat buruh dengan pernyataan tertulis. Ayat (2)
(2) Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/ Cukup jelas
Ayat (3)
serikat buruh sesuai dengan ketentuan anggaran dasar Tanggung jawab dalam ayat ini
dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat meliputi seluruh kewajiban yang belum
buruh yang bersangkutan. diselesaikan oleh pengurus dan/atau anggota
serikat pekerja/serikat buruh yang
(3) Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai
bersangkutan termasuk kewajiban terhadap
anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berhenti atau pihak ketiga.
diberhentikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan
ayat (2) tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang
belum dipenuhinya terhadap serikat pekerja/serikat
buruh.
BAB V
PEMBERITAHUAN DAN PENCATATAN
PASAL 18 PASAL 18
Cukup jelas
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk
memberitahukan secara tertulis kepada instansi
pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dengan dilampiri:
a. daftar nama anggota pembentuk;
b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c. susunan dan nama pengurus.
PASAL 19 PASAL 19
Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi Cukup jelas
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang akan
diberitahukan tidak boleh sama dengan nama dan lambang
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu.
I - 13
PASAL 20 PASAL 20
Cukup jelas
(1) Instansi-instansi, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18
ayat (1), wajib mencatat dan memberikan nomor bukti
pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal
11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19, selambat-lambatnya
21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal
diterima pemberitahuan.
(2) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal
18 ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan
pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh belum memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2),
Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat
(2), dan Pasal 19.
(3) Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan
alasan-alasannya diberitahukan secara tertulis kepada
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambat-
lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak
tanggal diterima pemberitahuan.
PASAL 21 PASAL 21
Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran Cukup jelas
rumah tangga, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh memberitahukan
kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal
18 ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak
tanggal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah
tangga tersebut.
PASAL 22 PASAL 22
Cukup jelas
(1) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal
18 ayat (1), harus mencatat serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang
telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2),
Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19 dalam buku
I - 14
pencatatan dan memeliharanya dengan baik.

(2) Buku pencatatan sebagaiman dimaksud dalam ayat (1)
harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum.
PASAL 23 PASAL 23
Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan Cukup jelas
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah
mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan
secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai
dengan tingkatannya.
PASAL 24 PASAL 24
Ketentuan mengenai tata cara pencatatan diatur lebih Cukup jelas
lanjut dengan keputusan menteri.
BAB VI
HAK DAN KEWAJIBAN
PASAL 25 PASAL 25
Ayat (1)
(1) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Huruf a
serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai Cukup jelas
nomor bukti pencatatan berhak: Huruf b
Cukup jelas
a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha; Huruf c
b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan Cukup jelas
perselisihan industrial; Huruf d
Yang dimaksud dengan usaha
c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh
ketenagakerjaan; adalah mendirikan koperasi, yayasan, atau
bentuk usaha lain.
d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang
Huruf e
berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan Cukup jelas
pekerja/buruh;
e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan Ayat (2)
Cukup jelas
yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
(2) Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-
PASAL 26 PASAL 26
Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh dapat berafiliasi dan/atau bekerja
I - 15
sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan/

atau organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
PASAL 27 PASAL 27
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor
bukti pencatatan berkewajiban:
a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-
hak dan memperjuangkan kepentingannya;
b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan
keluarganya;
c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada
anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran
rumah tangga.
BAB VII
PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI
PASAL 28 PASAL 28
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa Cukup jelas
pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk,
menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi
anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau
tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/senkat buruh
dengan cara:
a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan
sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;
c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/
serikat buruh.
PASAL 29 PASAL 29
Yang dimaksud dengan pemberian
(1) Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus kesempatan dalam pasal ini, adalah
dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk membebaskan pengurus dan anggota serikat
menjalankan kegiatan serikat oleh kedua belah pihak dan/ pekerja/serikat buruh dalam beberapa waktu
atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama. tertentu dan tugas pokoknya sebagai pekerja/
buruh, sehingga dapat melaksanakan
kegiatan serikat pekerja/serikat buruh.
I - 16
(2) Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian

kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus
diatur mengenai:
a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;
b. tata cara pemberian kesempatan;
c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang
tidak mendapat upah.
BAB VIII
KEUANGAN DAN HARTA KEKAYAAN
PASAL 30 PASAL 30
Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federal dan Cukup jelas

konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bersumber dari:
a. iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran
dasar atau anggaran rumah tangga;
b. hasil usaha yang sah; dan
c. bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.
PASAL 31 PASAL 31
Cukup jelas
(1) Dalam hal bantuan pihak lain, sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 30 huruf c, berasal dari luar negeri, pengurus
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi
serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara
tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-
(2) Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan
untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan anggota.
PASAL 32 PASAL 32
Cukup jelas
Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
harus terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi
pengurus dan anggotanya.
PASAL 33 PASAL 33
Pemindahan atau pengalihan keuangan dan harta Cukup jelas

kekayaan kepada pihak lain serta investasi dana dan usaha lain
yang sah hanya dapat dilakukan menurut anggaran dasar dan/
I - 17
atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh,

bersangkutan.
PASAL 34 PASAL 34
Cukup jelas
(1) Pengurus bertanggung jawab dalam penggunaan dan
pengelolaan keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/
serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/
serikat buruh.
(2) Pengurus wajib membuat pembukuan keuangan dan harta
kekayaan serta melaporkan secara berkala kepada
anggotanya menurut anggaran dasar dan/atau anggaran
rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan.
BAB IX
PENYELESAIAN PERSELISIHAN
PASAL 35 PASAL 35
Setiap perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, Cukup jelas
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
diselesaikan secara musyawarah oleh serikat pekerja/serikat
yang bersangkutan.
PASAL 36 PASAL 36
Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Cukup jelas
Pasal 35 tidak mencapai kesepakatan, perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/
serikat buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perundang-
BAB X
PEMBUBARAN
PASAL 37 PASAL 37
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi Huruf a
Cukup jelas
serikat pekerja/serikat buruh bubar dalam hal: Huruf b
a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan Cukup jelas
I - 18
anggaran rumah tangga; Huruf c

Walaupun pihak-pihak lain di luar
b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk pekerja/buruh tidak dapat membubarkan
selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah konfederasi serikat pekerja/serikat buruh hal
seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja/buruh ini tidak dapat berlaku secara mutlak karena
kepentingan negara harus tetap dilindungi.
diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan Oleh sebab itu, undang-undang ini memberi
yang berlaku; kewenangan kepada pengadilan untuk
c. dinyatakan dengan putusan Pengadilan. membubarkan serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh dengan syarat-syarat tertentu.
PASAL 38 PASAL 38
Ayat (1)
(1) Pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf Huruf a
c dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, Cukup jelas
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh Huruf b
Yang dimaksud dengan kejahatan
dalam hal:
terhadap keamanan negara adalah kejahatan
a. serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi sebagaimana dimaksud pada Buku II Bab I
serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana dan
bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945; Undang-Undang Nomor 27 Tahun 1999
tentang Perubahan Kitab Undang-Undang
b. pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/ Hukum Pidana yang Berkaitan dengan
serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/ Kejahatan Terhadap Keamanan Negara.
serikat buruh terbukti melakukan kejahatan terhadap
Ayat (2)
keamanan negara dan dijatuhi pidana penjara sekurang- Yang dimaksud dengan lama hukuman
kurangnya 5 (lima) tahun yang telah mempunyai yang tidak sama dalam ayat ini misalnya
kekuatan hukum tetap. terdapat 5 pelaku tindak pidana yang masing-
masing dijatuhi penjara 2 tahun, 3 tahun, 4
(2) Dalam hal putusan yang dijatuhi kepada para pelaku
tahun, 5 tahun, dan 6 tahun, maka yang
tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf memenuhi syarat adalah putusan yang 5 dan
b, lama hukumnya tidak sama, maka sebagai dasar gugatan 6 tahun.
pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh digunakan Ayat (3)
Cukup jelas
putusan yang memenuhi syarat.
(3) Gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh,
federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2)
diajukan oleh instansi pemerintah kepada pengadilan
tempat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan berkedudukan.
I - 19
PASAL 39 PASAL 39
Ayat (1)
(1) Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan Yang dimaksud dengan tidak
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak melepaskan melepaskan para pengurus dari tanggung
para pengurus dari tanggung jawab dan kewajibannya, jawahnya misalnya rnembayar dan menagih
baik terhadap anggota maupun terhadap pihak lain. hutang piutang dan tanggung jawab
administratif misalnya menyelesakan
(2) Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh, pembukuan atau dokumen organisasi.
terbukti bersalah menurut keputusan pengadilan yang Ayat (2)
Cukup jelas
menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan, tidak
boleh membentuk dan menjadi pengurus serikat pekerja/
serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak putusan
pengadilan rnengenai pembubaran serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh telah mempunyai kekuatan hukum tetap.
BAB XI
PENGAWASAN DAN PENYIDIKAN
PASAL 40 PASAL 40
Untuk menjamin hak pekerja/buruh berorganisasi dan Yang dimaksud dengan peraturan
perundang-undangan dalam pasal ini adalah
hak serikat pekerja/serikat buruh melaksanakan kegiatannya, Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1951
pegawai pengawas ketenagakerjaan melakukan pengawasan tentang Pernyataan Berlakunya Undang-
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Undang Pengawasan Perburuhan Tahun
1948 Nomor 23 dan Republik Indonesia
untuk Seluruh Indonesia.
PASAL 41 PASAL 41
Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik Indonesia, Yang dimaksud dengan peraturan
perundang-undangan dalam pasal ini adalah
juga kepada pejabat pegawai negeri sipil tertentu di lingkungan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1981
instansi pemerintah yang lingkup tugas dan tanggung tentang Hukum Acara Pidana.
jawabnya di bidang ketenagakerjaan diberi wewenang khusus
sebagai penyidik sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku untuk melakukan penyidikan tindak
pidana.
I - 20
BAB XII PASAL 42

Ayat (1)
SANKSI Pencabutan nomor buku pencatatan
serikat pekerja/serikat buruh federasi dan
PASAL 42 konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak
berarti serikat pekerja/serikat buruh, federasi
(1) Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31 dapat dikenakan tersebut bubar, tetapi kehilangan haknya
sanksi administratif pencabutan nomor bukti pencatatan sebagaimana diatur dalam Pasal 25 ayat (1)
serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi huruf a, b, dan c.
Instansi pemerintah yang bertanggung
serikat pekerja/serikat buruh. jawab di bidang ketenagakerjaan
(2) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi memberitahukan pencabutan nomor bukti
serikat pekerja/serikat buruh yang dicabut nomor bukti pencatatan kepada mitra kerja serikat pekerja/
serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pencatatannya kehilangan haknya sebagaimana dimaksud pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c sampai dengan
waktu serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan Ayat (2)
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang Setelah serikat pekerja/serikat buruh
memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal
bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2),
6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21, dan
Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31. Pasal 31 maka nomor bukti pencatatan yang
diberlakukan adalah nomor bukti pencatatan
yang lama.
PASAL 43 PASAL 43
Cukup jelas
(1) Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28,
dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu)
tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda
paling sedikit Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah)
dan paling banyak Rp.500.000.000,00 (lima ratus juta
rupiah).
(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
merupakan tindak pidana kejahatan.
BAB XIII
KETENTUAN LAIN-LAIN
PASAL 44 PASAL 44
Cukup jelas
(1) Pegawai negeri sipil mempunyai hak dan kebebasan untuk
berserikat.
(2) Hak dan kebebasan berserikat sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) pelaksanaannya diatur dengan undang-
undang tersendiri.
I - 21
BAB XIV
KETENTUAN PERALIHAN
PASAL 45 PASAL 45
Cukup jelas
(1) Pada saat diundangkannya undang-undang ini serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor buku
pencatatan harus memberitahukan untuk diberi nomor
bukti pencatatan yang baru sesuai dengan ketentuan
undang-undang ini selambat-lambatnya 1 (satu) tahun
terhitung sejak mulai berlakunya undang-undang itu.
(2) Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak
undang-undang ini mulai berlaku, serikat pekerja/serikat
buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat
buruh yang tidak menyesuaikan diri dengan ketentuan
undang-undang ini dianggap tidak mempunyai nomor
bukti pencatatan.
PASAL 46 PASAL 46
Cukup jelas
Pemberitahuan pembentukan serikat pekerja/serikat
yang telah diajukan, tetapi pemberitahuan tersebut belum
selesai diproses saat undang-undang ini mulai berlaku, harus
diproses menurut ketentuan undang-undang ini.
BAB XV
KETENTUAN PENUTUP
PASAL 47 PASAL 47
Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal Cukup jelas
diundangkan. Agar setiap orang mengetahuinya,
memerintahkan pengundangan undang-undang ini dengan
penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.
I - 22
Disahkan di Jakarta TAMBAHAN LEMBARAN

pada tanggal 4 Agustus 2000 NEGARA REPUBLIK
INDONESIA NO. 3989
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,
ABDURRAHMAN WAHID
Diundangkan di Jakarta
Pada tanggal 4 Agustus 2000
SEKRETARIS NEGARA
REPUBLIK INDONESIA,
DJOHAN EFFENDI
LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

TAHUN 2000 NOMOR 121
I - 23
Act No. 21 of 2000 Explanatory Notes
PRESIDENT OF REPUBLIC OF INDONESIA

ACT NUMBER 21 YEAR 2000
CONCERNING
TRADE UNIONS
Contents
CHAPTER I
GENERAL PROVISIONS I-31
CHAPTER II
STATUTORY BASIS, NATURE,
AND OBJECTIVES I-32
CHAPTER III
UNION FORMATION I-34
CHAPTER IV
MEMBERSHIP I-36
CHAPTER V
NOTIFICATION AND RECORDING I-37
CHAPTER VI
RIGHTS AND OBLIGATIONS I-39
CHAPTER VII
PROTECTION OF THE RIGHT TO ORGANIZE I-40
CHAPTER VIII
FINANCES AND ASSETS I-41
CHAPTER IX
DISPUTE SETTLEMENT I-42
CHAPTER X
DISSOLUTION I-43
I - 27
CHAPTER XI
INSPECTION AND INVESTIGATION I-44
CHAPTER XII
SANCTIONS I-45
CHAPTER XIII
MISCELLANEOUS PROVISIONS I-46
CHAPTER XIV
TRANSITIONAL PROVISIONS I-46
CHAPTER XV
CLOSING PROVISIONS I-46
I - 28
EXPLANATORY NOTES
ON
ACT OF THE REPUBLIC OF
INDONESIA
NUMBER 21 YEAR 2000
CONCERNING
TRADE UNION/ LABOR UNION
ACT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA

I. GENERAL
NUMBER 21 YEAR 2000 Workers/ laborers as citizens have rights
CONCERNING and status that are equal to those of any other
TRADE UNIONS citizens in the eyes of the law. They have the
right to have a job and to earn a living that is
proper, the right to voice their opinion, the
right to group together in one organization,
and the right to establish and become
members of a trade union/ labor union.
The right to become a trade union/
WITH THE GRACE OF GOD THE ALMIGHTY, labor union member is a fundamental right
of the worker/ laborer that has been
guaranteed under Article 28 of the 1945
THE PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF
Constitution. To exercise the right, to every
INDONESIA, worker/ laborer, as many opportunities as
possible must be given to establish, and to
become members of, a trade union/ labor
union.
Considering: Trade unions/ labor unions function as
a. That freedom of association and the right to organize, to a structure to fight for, to protect, and to defend
the interests of, and to improve the welfare of,
express one’s thoughts either orally or in writing, to have
workers and their families. In exercising this
a job and to earn a decent living from the viewpoint of right, workers/ laborers are demanded that
humanity, and to have equal position in the eyes of the they also be responsible for guaranteeing that
law are the rights of every citizen; the broader interests, that is, the interests of
the State and the nation are looked after.
b. That in order to realize the freedom to organize, workers/ Therefore, the exercise of such right shall be
laborers have the right to establish and develop a trade carried out within the framework of industrial
union/labor union that is free, open, independent, relations that are harmonious, dynamic and
democratic and responsible; uphold justice.
The worker/ laborer’s right to organize
c. That the trade union/labor union is a vehicle to further, – as stipulated under the International Labor
protect and defend the interests and welfare of workers/ Organization (ILO) Convention Number
laborers and their families, and to realize industrial relations 87 concerning the Freedom of Association
and Protection of the Right to Organize and
that are harmonious, dynamic and uphold justice;
the ILO Convention Number 98 concerning
d. That, based on considerations as referred to under points the Right to Organize and Collective
a, b, and c, it is necessary to establish an Act concerning Bargaining which have been ratified by
Trade Unions; Indonesia – becomes part of national statutory
rules and regulations. Until recently, however,
there have been no regulations that specifically
regulate the implementation of the worker/
I - 29
In view of: laborer’s right to organize. As a result, trade

unions/ labor unions are still unable to carry
1. Article 5 Subsection (1), Article 20 Subsection (2), Article out their functions maximally.
27, and Article 28 of the 1945 Constitution as amended These above-mentioned ILO
by the First Amendment of the Year 1999; Conventions guarantee the civil servant’s right
to organize. However, due to their functions
2. Act Number 18 Year 1956 concerning the Ratification of as servants of the public, this right has to be
the International Labor Organization Convention Number dealt with separately.
98 concerning the Effectiveness of the Fundamentals of Workers/ laborers are very important
the Right to Organize and Collective Bargaining (State working partners of employers in the
production process when it comes to efforts to
Gazette Year 1956 Number 42, Supplement to State
improve the welfare of workers/ laborers and
Gazette Number 1050); their families, to ensure the enterprise’s
3. Act Number 39 Year 1999 concerning Human Rights survival, and to improve the welfare of the
(State Gazette Year 1999 Number 165, Supplement to Indonesian community in general.
Within this context, trade unions, as a
State Gazette Number 3886). vehicle to fight for the rights of the worker/
laborer, shall create industrial relations that
By the Approval of are harmonious, dynamic, and uphold justice.
Therefore, workers/ laborers and trade unions/
labor unions must have a sense of responsibility
THE HOUSE OF REPRESENTATIVES OF for the survival of the enterprise. On the other
hand, employers must treat workers/ laborers
THE REPUBLIC OF INDONESIA as partners in a way that shows respect to their
dignity and worth as humans.
Workers/ laborers’ community, trade
DECIDES: unions/ labor unions, and employers in
Indonesia are part of the world community
that is heading towards a free market era. To
To stipulate:
deal with this, all participants of the
ACT CONCERNING TRADE UNIONS production process need to unite and to
develop professional attitude. In addition,
workers/ laborers and trade unions/ labor
unions need to become aware that they have
equal responsibility with other groups in the
society in developing the nation and the State.
Trade unions/ labor unions are
established in a free, open, independent,
democratic, and responsible way by workers/
laborers to fight for the interests of workers/
laborers and their families. Trade unions/
labor unions may use other names such as
workers’ assemblies/ laborers’ assemblies,
workers’ organizations/ laborers’
organizations, as regulated under this act.
I. ARTICLE BY ARTICLE
I - 30
CHAPTER I ARTICLE 1
GENERAL PROVISIONS
ARTICLE 1 From point 1 to point 10

Sufficiently clear
Under this act, the following definitions shall apply:
1. A trade union/labor union is an organization that comes
from, is established by and for either enterprise-bound or
enterprise-free workers/laborers, which is free, open,
independent, democratic and responsible to fight for,
defend and protect the rights and interests of workers/
laborers and improve the welfare of workers/laborers and
their families.
2. A trade union/labor union within the enterprise is a trade
union/labor union that are established by the workers/
laborers of one enterprise or several enterprises.
3. A trade union/labor union outside the enterprise is a trade
union/ labor union that are established by workers/
laborers who do not work at an enterprise.
4. A federation of trade unions/labor unions is a grouping of
trade unions/labor unions.
5. A confederation of trade unions/labor unions is a grouping
of trade union/labor union federations.
6. A worker/laborer are any person who works for a wage or
other forms of remunerative exchange.
7. An employer is:
a. An individual, a partnership, or a legal entity that
operates a self-owned enterprise;
b. An individual, a partnership, or a legal entity that
independently operates a non-self-owned enterprise;
c. An individual, a partnership, or a legal entity located
in Indonesia and representing an enterprise as
mentioned under point a and point b that is domiciled
outside the territory of Indonesia.
8. An enterprise is any form of business undertaking, which
operates either as a legal body or not, which is owned by
an individual or a business partnership or a legal body,
which is either privately-owned or state-owned, which
employs workers/laborers and pays them a wage or other
forms of exchange for their work and or service;
I - 31
9. A dispute between labor unions, trade/labor union

federations, and trade/labor union confederations is a
dispute between a trade/labor union, trade/labor union
federation, trade/labor union confederation and another
trade/labor union, trade/labor union federation, trade/
labor union confederation, due to the fact there is non-
convergence regarding membership, implementation of
rights and obligations of the union.
10. Minister is the minister responsible for manpower affairs.
CHAPTER II
STATUTORY BASIS, NATURE AND OBJECTIVES
ARTICLE 2 ARTICLE 2
Subsection (1)
(1) Trade unions/labor unions, federations and confederations Sufficiently clear
of trade unions/labor unions accept the Pancasila as the
state ideology and the 1945 Constitution as the Subsection (2)
constitution of the Unitary State of the Republic of While trade unions/labor unions are free
to determine the statutory basis of their
Indonesia. organization, they must not run against the
(2) Trade unions/labor unions, federations and confederations Pancasila and the 1945 Constitution because
of trade unions/labor unions have statutory basis that is the Pancasila is the state ideology and the
1945 Constitution is the Constitution of the
not against the Pancasila and the 1945 Constitution.
Unitary State of the Republic of Indonesia.
ARTICLE 3 ARTICLE 3
Trade unions/labor unions, federations and confederations What is meant by:
of trade unions/labor unions shall be free, open, independent, Free means that in exercising its rights
and fulfilling its obligations as an
democratic and responsible. organization, the trade union/ labor
union, federation and confederation of
trade unions/ labor unions is not under
influence or pressure from other parties.
Open means that in admitting members
and or defending the interests of its
members, the trade union/ labor union,
federation and confederation of trade
unions/ labor unions does not
discriminate on grounds of political
allegiance, religion, ethnicity and sex.
Independent means that the trade union/
labor union, federation and confederation
of trade unions/ labor unions establishes,
runs and develops union organization
with its own strength and is not controlled
I - 32
by other parties outside of its organization.

Democratic means that the establishment
of union organization, the election of its
officials, the efforts to fight for and
implement the rights and obligations of
the organization are carried out in
accordance with democratic principles.
Responsible means that in achieving its
objectives and exercising its rights and
obligations, the trade union/ labor union,
federation and confederation of trade
unions/ labor unions is responsible to its
members, the society and the State.
ARTICLE 4
ARTICLE 4 Subsection (1)

Sufficiently clear
(1) Trade unions/ labor unions, federations and confederations
of trade unions/ labor unions aim to protect, defend the Subsection (2)
rights and interests of, and improve the proper welfare of Point a
Sufficiently clear
workers/ laborers and their family. Point b
(2) In order to achieve the objectives as referred to under The cooperation institutes in the area of
Subsection (1), trade unions/ labor unions, federations manpower are, for instance, Bipartite
Cooperation Institute, Tripartite Cooperation
and confederations of trade unions/ labor unions shall have Institute and other tripartite institutes such as
the following functions: National Job Training Council, Occupational
a. As a party in the making of a Collective Labour Safety Council, or Wage System Research
Council. These councils/ institutes discuss
Agreement and the settlement of an industrial dispute;
manpower/ labor policies.
b. As workers/ laborers’ representative in cooperation Point c
institutes in the area of manpower in accordance with Sufficiently clear
the union’s hierarchy; Point d
Sufficiently clear
c. As a structure to create industrial relations that are Point e
harmonious, dynamic, and uphold justice according Sufficiently clear
to prevailing laws and regulations; Point f
Sufficiently clear
d. As a structure to channel aspirations in defense of the
rights and interests of its members;
e. As the planner of, the actor of, and the party that is
responsible for a strike in accordance with prevailing
laws and regulations;
f. As workers/ laborers’ representative in striving for the
ownership of shares in the enterprise.
I - 33
CHAPTER III
UNION FORMATION
ARTICLE 5 ARTICLE 5
Sufficiently clear
(1) Every worker/laborer has the right to form and become a
member of a trade union/labor union.
(2) A trade union/ labor union is formed by at least 10 (ten)
workers/laborers.
ARTICLE 6 ARTICLE 6
Subsection (1)
(1) Trade unions/labor unions have the right to form and have Sufficiently clear
membership in a federation of trade unions/labor unions.
Subsection (2)
(2) A federation of trade unions/labor unions is formed by at
A federation of trade unions/labor
least 5 (five) trade unions/ labor unions. unions means a grouping of several trade
unions/ labor unions either according to
business sector, inter business sector or not,
type of work or other forms according to the
will of the worker/ laborer.
ARTICLE 7 ARTICLE 7
Sufficiently clear
(1) Federations of trade unions/labor unions have the right
to form and have membership in a confederation of trade
unions/ labor unions.
(2) A confederation of trade unions/labor unions is formed
by at least 3 (three) federations of trade unions/ labor
unions.
ARTICLE 8 ARTICLE 8
Hierarchical arrangements of the
The hierarchical arrangements of the organization of trade
organization of trade unions/ labor unions,
unions/labor unions, federations and confederations of trade federations and confederations of trade unions/
unions/labor unions are regulated in their union constitutions labor unions are made in accordance with
and/or by-laws. those of regional state administration, i.e.,
regency/ city level, provincial level and national
level.
ARTICLE 9 ARTICLE 9
Sufficiently clear
Trade unions/labor unions, federations and confederations
of trade unions/labor unions shall be formed of the free will of
workers/laborers without pressure or intervention from the
employer, the government, any political party and or any other
parties.
I - 34
ARTICLE 10 ARTICLE 10:
Trade unions/labor unions, federations and confederations The term business sector as referred to
under this article shall include “service
of trade unions/labor unions may be established according to
industry.” An example of a trade union/
business sector, type of work (trade), or other categories labor union that is established according
according to the will of the worker/ laborer. to business sector is a trade union/labor
union in a textile manufacturing company
that joins another trade union/ labor union
in another textile manufacturing company,
or a trade union/labor union in a hotel
or hotel-related service company that joins
another trade union/labor union in
another hotel or hotel-related service
company.
Trade/labor unions that are established
according to type of work are, for instance,
a trade/labor union of welders or a trade/
labor union of drivers.
Trade/labor unions that are established
according to other forms of occupation
are unions that are not based on any
business sector or any type of work. For
instance, if workers/laborers who work in
a bakery, workers/laborers in a batik
manufacturing company, and workers/
laborers in a shoes making company or
domestic workers join forces to establish
one trade union/labor union, the
resulting trade/labor union is said to be
established according to other forms of
occupation.
ARTICLE 11 ARTICLE 11
Trade/ labor unions that are members
(1) Every trade union/labor union, federation and of a federation of trade/ labor unions may
confederation of trade unions/labor unions must have a adopt the constitution and by-laws of the
constitution and by-laws. federation of trade/ labor unions to which
they belong. In the same manner, federations
(2) The constitution as referred to under subsection (1) must of trade/ labor unions that are members of a
at least contain the following: confederation of trade/ labor unions may also
adopt the constitution and by-laws of the
a. The union’s name and emblem/symbol;
confederation of trade/ labor unions to which
b. The state ideology, the union statutory basis, and they belong.
objectives;
c. The date the union was established;
d. The domicile/seat of the union;
e. Union membership and administration;
I - 35
f. The union’s financial sources and accountability; and

g. Provisions concerning changes in the union’s
constitution and or by-laws.
CHAPTER IV
MEMBERSHIP
Trade unions/labor unions, federations
Trade unions/labor unions, federations, and confederations and confederations of trade/labor unions are
of trade unions/labor unions must be open to accept members established to improve the welfare of, and to
without discriminating them on grounds of political allegiance, protect workers/laborers and their families.
religion, ethnicity and sex. Therefore, trade unions/labor unions,
federations and confederations of trade/labor
unions must not limit their membership to
certain groups of workers/laborers only.
Sufficiently clear
Membership in a trade union/labor union, a federation
of trade unions/labor unions, and a confederation of trade
unions/labor unions shall be regulated in the constitution and
by-laws of the union, federation of trade unions/labor unions,
and confederation of trade unions/labor unions in question.
Subsection (1)
(1) A worker/laborer are not allowed to have membership in Sufficiently clear
more than one trade union/labor union at one enterprise.
Subsection (2)
(2) In case a worker/laborer at an enterprise turns out to have
In the written declaration that he or she
been registered as a member in more than one trade union/ makes, a worker/laborer may state that he or
labor union, he or she must make a written declaration she chooses not to belong to any available
stating the trade union/labor union in which he chooses trade/ labor unions.
to retain his membership.
“Certain positions” as referred to under
A worker/laborer whose position in the enterprise creates
this article refer to such positions as human
conflict of interests between the management and the resources manager, finance manager, or
enterprise’s workers/laborers shall not be allowed to become personnel manager as stipulated under the
trade/labor union official in the enterprise in question. collective labour agreement.
I - 36
Sufficiently clear
(1) Every trade union/labor union can only have membership
in one federation of trade unions/labor unions.
(2) Every federation of trade unions/labor unions can only
have membership in one confederation of trade unions/
labor unions.
Subsection (1)
(1) A worker/laborer may quit his union membership by Sufficiently clear
submitting a written notification to this effect. Subsection (2)
Sufficiently clear
(2) A worker/laborer may be dismissed from his/her trade
union/labor union membership according to the Subsection (3)
stipulations of the constitution and or by-laws of his trade The accountability referred to in the
union/labor union. phrase “shall remain accountable for any
unfulfilled obligations to the trade union/
(3) A worker/laborer, in his/her capacity as either an official labor union” shall also include the
or as a member of a trade union/labor union, who quits accountability for all obligations/ liabilities
or is dismissed from his/her union membership as referred that the affected official and or member of
to under subsection (1) and subsection (2), shall remain the trade/ labor union in question has not
fulfilled, including his/ her obligations that
accountable for any unfulfilled obligations to the trade
arise as a result of a transaction with a third
union/labor union. party.
CHAPTER V
NOTIFICATION AND RECORDING
Sufficiently clear
(1) Upon its establishment, a trade union/labor union, a
federation or a confederation of trade unions/labor unions
shall give a written notification to the local government
agency responsible for manpower affairs for the sake of
record keeping.
(2) The notification as referred to under subsection (1) shall
be supplemented with:
a. A list containing the names of founding members;
b. The union’s constitution and by-laws;
c. Its officials’ lineup and names.
Sufficiently clear
A trade union/labor union, a federation and a
I - 37
confederation of trade unions/labor unions whose

establishment is to be notified to the local government agency
responsible for manpower affairs is not allowed to have a name
and emblem that is the same as the name and emblem of any
trade union/labor union, federation and confederation of trade
unions/labor unions that have been previously recorded.
Sufficiently clear
(1) The government agency as referred to under Article 18
subsection (1) is obliged to keep a record of, and issue a
record number to, the trade union/labor union, federation
and confederation of trade unions/labor unions that have
fulfilled the requirements as referred to under Article 2,
Article 5 subsection (2), Article 6 subsection (2), Article
7 subsection (2), Article 11, Article 18 subsection (2),
and Article 19, within a period of no longer than 21
(twenty one) workdays since the date it received the union
notification.
subsection (1) may postpone the recording and the
issuance of record number in case the trade union/labor
union, federation and confederation of trade unions/labor
unions in question have not fulfilled the requirements as
referred to under Article 2, Article 5 subsection (2), Article
6 subsection (2), Article 7 subsection (2), Article 11,
Article 18 subsection (2), and Article 19.
(3) The postponement as referred to under subsection (2)
and the reasons for the postponement shall be
communicated in writing to the trade union/labor union,
federation and confederation of trade unions/labor unions
in question within a period of at least 14 (fourteen)
workdays since the date the union notification is received.
Sufficiently clear
Should changes in union constitution and or by-laws
occur, the officials of the trade union/labor union, federation
and confederation of trade unions/labor unions concerned shall
inform the government agency as referred to under Article 18
subsection (1) within a period of no later than 30 (thirty)
days since the date the changes in the constitution and or the
by-laws of the union were made.
I - 38
Sufficiently clear
subsection (1) must record trade unions/labor unions,
federations and confederations that have met the
requirements as referred to under Article 2, Article 5
subsection (2), Article 6 subsection (2), Article 7
subsection (2), Article 11, Article 18 subsection (2) and
Article 19 in the union record book and maintain the
book.
(2) The union record book as referred to under subsection
(1) must be open to inspection at all times and must be
accessible to the public.
The officials of trade unions/labor unions, federations and Sufficiently clear
confederations of trade unions/labor unions that already have
a record number must give a written notification of their
existence to their working partners according to their
hierarchical levels.
Regulations concerning trade/labor union record-keeping Sufficiently clear
procedures shall be stipulated further by means of a ministerial
decision.
CHAPTER VI
RIGHTS AND OBLIGATIONS
Subsection (1)
(1) A trade union/labor union, federation and confederation Point a
of trade unions/labor unions that has a record number Sufficiently clear
has the right to: Point b
Sufficiently clear
a. Negotiate a collective labour agreement with the
Point c
management; Sufficiently clear
b. Represent workers/laborers in industrial dispute Point d
settlements; Efforts to improve the welfare of the
worker/ laborer include efforts to establish a
c. Represent workers/laborers in manpower institutions; cooperative, a foundation, or other forms of
d. Establish an institution or carry out activities related business activities.
Point e
to efforts to improve workers/laborers’ welfare. Sufficiently clear
I - 39
e. Carry out other manpower or employment-related Subsection (2)

activities that are not against prevailing laws and Sufficiently clear
regulations.
(2) The exercise of the rights as referred to under subsection
(1) shall be carried out in accordance with prevailing laws
and regulations.
Trade unions/labor unions, federations and confederations Sufficiently clear
of trade unions/labor unions may affiliate to and or cooperate
with international trade unions/labor unions and or other
international organizations on the condition that the affiliation
or the cooperation is not against prevailing laws and regulations.
Sufficiently clear
A trade union/labor union, a federation or a confederation
of trade unions/labor unions that has already a record number
is obliged to:
a. Protect and defend its members from any violations of
their rights and further their interests;
b. Improve the welfare of its members and their families;
c. Present its accountability on organizational activities to
its members in accordance with its constitution and by-
laws.
CHAPTER VII
PROTECTION OF THE RIGHT TO ORGANIZE
Everybody is prohibited from preventing or forcing a Sufficiently clear
worker/ laborer from forming or not forming a trade union/
labor union, becoming union official or not becoming union
official, becoming union member or not becoming union
member and or carrying out or not carrying out trade/labor
union activities by:
a. Terminating his employment, temporarily suspending his
employment, demoting him, or transferring him to
another post, another division or another place in order
to discourage or prevent him from carrying out union
activities or make such activities virtually impossible;
I - 40
b. Not paying or reducing the amount of the worker/ laborer’s

wage;
c. Intimidating him or subjecting him to any other forms of
intimidation;
d. Campaigning against the establishment of trade unions/
labor unions.
The term to provide opportunity as
(1) The employer must provide opportunity to the officials referred to under this article shall mean to
and members of a trade/labor union to carry out trade/ free trade/labor union officials and members
labor union activities during working hours that are agreed from their main duties as workers/laborers
upon by both parties and or arranged in the collective for certain period of time so that they can
carry out union activities.
labour agreement.
(2) The agreement by both parties and or the arrangement
in the collective labour agreement as referred to under
subsection (1) must regulate:
a. Types of union activities for which the opportunity is
provided;
b. Procedures for the provision of the opportunity;
c. Which provisions of opportunity shall be entitled to
pay and which ones shall not be entitled to pay.
CHAPTER VIII
FINANCES AND ASSETS
Trade unions/labor unions’ finances come from: Sufficiently clear
a. Membership fee (union dues) whose amount shall be

determined in the union constitution/by-laws;
b. Profits earned from the union’s legitimate money-making
activities;
c. Unconditional financial assistance from members or other
parties.
Sufficiently clear
(1) In case the financial assistance from other parties as referred
to under Article 30 point (c) comes from overseas sources,
the officials of the trade union/labor union concerned must
I - 41
report it in writing to the government agency responsible

for manpower affairs according to prevailing laws and
regulations.
(2) The assistance as referred to under subsection (1) shall be
used to improve the quality and welfare of union members.
Finances and assets of a trade union/labor union, a Sufficiently clear
federation and a confederation of trade unions/labor unions
must be separate from the private finances and assets of their
officials and members.
The disposal or transfer of union finances and assets to Sufficiently clear
another party, investments of union funds and other legitimate
business transactions by the union can only be made in
accordance with what is stipulated in the constitution and or
by-laws of the trade union/labor union, the federation and
the confederation of trade unions/labor unions in question.
Sufficiently clear
(1) Union officials shall be responsible for the utilization and
the management of finances and assets of the trade union/
labor union, the federation and the confederation of trade
unions/labor unions.
(2) Union officials are under an obligation to keep the records
of the finances and assets, and to periodically present
financial reports to union members in accordance with
the constitution and or by-laws of the trade/labor union,
the federation and the confederation of trade/labor unions
concerned.
CHAPTER IX
DISPUTE SETTLEMENT
Every dispute between one trade union/labor union, Sufficiently clear
federation and confederation of trade unions/labor unions and
another shall be settled through deliberations by the trade/
labor unions, the federations and the confederations of trade/
labor unions that are involved in the conflict.
I - 42
Sufficiently clear
If the deliberations as referred to under Article 35 fail to
reach an agreement, the inter-trade/labor union, trade/labor
union federation, trade/labor union confederation dispute shall
be settled in accordance with prevailing laws and regulations.
CHAPTER X
DISSOLUTION
Point a
A trade union/labor union, a federation and a
Sufficiently clear
confederation of trade unions/labor unions is dissolved: Point b
a. If it is so declared by its members in accordance with the Sufficiently clear
Point c
constitution and or by-laws of the union.
Nobody except workers/laborers can
b. If the enterprise is closed or stops its activities for good dissolve a trade union/ labor union, a
and this results in the termination of all employment federation and a confederation of trade/ labor
relationships with all workers/laborers in the enterprise unions. This, however, cannot be applied
absolutely. The interests of the State and the
after the employer has fulfilled all his obligations to his general public must continue to be protected.
workers/laborers in accordance with prevailing laws and Hence, this act authorizes the court as a
regulations. judiciary body to dissolve a trade union/ labor
union, a federation and a confederation of
c. If it is so declared by a court decision. trade/ labor unions on certain conditions.
(1) The court as implied under Article 37 point c may dissolve Subsection (1)
Point a
a trade/labor union, a federation and a confederation of Sufficiently clear
trade/labor unions in case: Point b
a. The trade/labor union, federation and confederation A crime that harms the security of the
State as referred to under this subsection refers
of trade/labor unions has a statutory basis that against
to crimes as referred to in Book II Chapter I
the Pancasila and the 1945 Constitution; of the Criminal Code and Act No 27 Year
b. Its administrators and or members prove to be guilty 1999 concerning Amendment to Criminal
of committing a crime – in the name of the trade/ Code which is related with Crimes Against
State Security.
labor union, federation and confederation of trade/
labor unions – that harms the security of the State, Subsection (2):
and by the imprison sentences of at least 5 (five) years The different terms of imprisonment as
as attested by the legally and permanently binding referred to under this article can be illustrated
as follows. If, for instance, five perpetrators
court decisions that have been issued against them. are sentenced to two years, three years, four
(2) In case the court decisions imposed on the perpetrators of years, five years and six years in prison
the crime as referred to under subsection (1) point b respectively, then the eligible imprison terms
that can be used as the bases for the dissolution
stipulate different terms, the decisions carrying the eligible
I - 43
terms for legally demanding the dissolution of the trade/ of the perpetrators’ trade/labor union are those
labor union, federation and confederation of trade/labor stipulating the five-year sentence and the six-
year sentence.
unions shall be used as the basis for the dissolution.
(3) The lawsuit demanding the dissolution of trade/labor Subsection (3)
union, federation and confederation of trade/labor unions Sufficiently clear
as referred to under subsections (1) and (2) shall be filed
by government agency to the district court where the
affected trade/labor union, federation and confederation
of trade/labor unions domicile.
Subsection (1)
(1) The dissolution of a trade/labor union, federation and The phrase “does not free its
confederation of trade/labor unions does not free its officials administrators from their responsibilities”
from their responsibilities and obligations to the union’s implies that the officials have to, for instance,
members as well as to other parties. pay their debts and collect back union money
that they have lent. Also, they have to settle
(2) The officials and or members of a trade/labor union, other administrative responsibilities such as
federation and confederation of trade/labor unions who completing the bookkeeping or organizational
prove to be guilty of a wrongdoing according to a court documents.
decision and who cause the dissolution of the trade/labor Subsection (2)
union, federation and confederation of trade/ labor unions Sufficiently clear
are subjected to a 3 (three)-year suspension, during which
they are not allowed to establish and become officials of
another trade/labor union, federation and confederation
of trade/labor unions. The three-year suspension is
effective starting from the point at which the court decision
concerning the dissolution of the trade/labor union in
question is officially declared to be permanently and legally
binding.
CHAPTER XI
INSPECTION AND INVESTIGATION
The phrase “prevailing laws and
To guarantee workers/ laborers’ right to organize and trade regulations” here refers to Act No. 3 of the
unions/labor unions’ right to carry out union activities, year 1951 concerning Declaration of the
government labor inspectors shall carry out inspection in Coming into Force of the Labor Inspection
accordance with prevailing laws and regulations. Act No. 23 of the year 1948 of the Republic
of Indonesia that is applicable to all Indonesia.
I - 44
The phrase prevailing laws and
In addition to the special authority of the investigating
regulations as referred to under this article
police officers from the Police of the Republic of Indonesia, refers to Act No. 8 Year 1981 concerning
special authority to function as investigators according to Law of Criminal Procedure.
prevailing laws and regulations to carry out investigations of
crimes is also given to certain civil servants within the
jurisdiction of the government agencies whose jobs and
responsibilities on manpower affairs.
CHAPTER XII
SANCTIONS
Subsection (1)
(1) Violation against Article 5 subsection (2), Article 6 The revocation of the union record
subsection (2), Article 7 subsection (2), Article 21 or number of a trade/ labor union, federation
Article 31 may result in the revocation of the union record and confederation of trade/ labor unions does
number of the violating trade/labor union, federation and not dissolve the trade/ labor union, federation
and confederation of trade/ labor unions in
confederation of trade/labor unions as an administrative question. However, the revocation causes them
sanction. to lose their rights as referred to under Article
(2) Trade/labor unions, federations and confederations of 25 subsection (1) points a, b, and c. The
government agency responsible for manpower
trade/labor unions whose record number is revoked lose affairs notifies the revocation to the working
their rights as referred to under Article 25 subsection (1) partners of the affected trade/ labor union,
points a, b, and c until the trade/labor unions, federations federation and confederation of trade/ labor
and confederations of trade/labor unions in question fulfil unions.
what is required under Article 5 subsection (2), Article 6
Subsection (2)
subsection (2), Article 7 subsection (2), Article 21 or After the trade/ labor union has fulfilled
Article 31. what is stipulated under Article 5 subsection
(2), Article 6 subsection (2), Article 7
subsection (2), Article 21, and Article 31,
the union record number that applies is the
old one.
(1) Everybody who bars or forces workers/laborers as referred Sufficiently clear
to under Article 28 is subjected to a sentence of at least 1
(one) year and no longer than 5 (five) years in prison and
or a fine of at least Rp100,000,000 (one hundred million
Rupiahs) and no more than Rp500,000,000 (five hundred
million Rupiahs).
(2) The criminal act as referred to under subsection (1) is a
grave criminal offense.
I - 45
CHAPTER XIII
MISCELLANEOUS PROVISIONS
Sufficiently clear
(1) Civil servants have freedom of association and the right to
organize.
(2) The implementation of the freedom of association and
the right to organize as referred to under subsection (1)
shall be regulated in a separate act.
CHAPTER XIV
TRANSITIONAL PROVISIONS
Sufficiently clear
(1) Upon the enactment of this act, any trade union/labor
union, federation and confederation of trade/labor unions
that has been issued a union record number must report
in order to be given a new union record number according
to what is stipulated under this act within a period of no
later than 1 (one) year after the date this act comes into
effect.
(2) Within a period of 1 (one) year since this act starts to
come into effect, any trade union/labor union that fails to
comply with what is stipulated under this act is assumed
to have no union record number.
Any notification concerning the establishment of a trade Sufficiently clear
union/labor union, federation and confederation of trade/labor
unions that has been made but is still being processed at the
time this act takes effect must be processed in accordance with
what is stipulated under this act.
CHAPTER XV
CLOSING PROVISIONS
Sufficiently clear
This act shall be effective upon the date of its
I - 46
promulgation. For the cognizance of the public, orders the SUPPLEMENT TO THE STATE
promulgation of this act by having it placed on the State GAZETTE OF THE REPUBLIC OF
INDONESIA NUMBER 3989
Gazette of the Republic of Indonesia.
Legalized in Jakarta
On 4 August 2000
PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA
ABDURRAHMAN WAHID
Promulgated in Jakarta
On 4 August 2000
STATE SECRETARY OF THE REPUBLIC OF

INDONESIA,
DJOHAN EFFENDI
STATE GAZZETTE OF THE REPUBLIC

OF INDONESIA NUMBER 121 OF 2000
I - 47

TENTANG
KETENAGAKERJAAN
II - 1
II - 2
Daftar Isi
BAB I
KETENTUAN UMUM II-11
BAB II
LANDASAN, ASAS DAN TUJUAN II-15
BAB III
KESEMPATAN DAN PERLAKUAN
YANG SAMA II-16
BAB IV
PERENCANAAN TENAGA KERJA
DAN INFORMASI KETENAGAKERJAAN II-16
BAB V
PELATIHAN KERJA II-17
BAB VI
PENEMPATAN TENAGA KERJA II-24
BAB VII
PERLUASAN KESEMPATAN KERJA II-27
BAB VIII
PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING II-29
II - 3
BAB IX
HUBUNGAN KERJA II-31
BAB X
PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN
DAN KESEJAHTERAAN II-39
Bagian Kesatu : Perlindungan
Paragraf 1 : Penyandang Catat
Paragraf 2 : Anak
Paragraf 3 : Perempuan
Paragraf 4 : Waktu Kerja
Paragraf 5 : Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Bagian Kedua : Pengupahan
Bagian Ketiga : Kesejahteraan
BAB XI
HUBUNGAN INDUSTRIAL II-53
Bagian Kesatu : Umum
Bagian Kedua : Serikat Pekerja/Serikat buruh
Bagian Ketiga : Organisasi Pengusaha
Bagian Keempat : Lembaga Kerja Sama Bipartit
Bagian Kelima : Lembaga Kerja Sama Tripartit
Bagian Keenam : Peraturan Perusahaan
Bagian Ketujuh : Perjanjian Kerja Sama
Bagian Kedelapan : Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
Paragraf 1 : Perselisihan Hubungan Industrial
Paragraf 2 : Mogok Kerja
Paragraf 3 : Penutupan Perusahaan (Lock-Out)
BAB XII
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA II-70
BAB XIII
PEMBINAAN II-84
II - 4
BAB XIV
PENGAWASAN II-85
BAB XV
PENYIDIKAN II-86
BAB XVI
KETENTUAN PIDANA DAN
SANKSI ADMINISTRATIF II-87
Bagian Kesatu : Ketentuan Pidana
Bagian Kedua : Sanksi Administratif
BAB XVII
KETENTUAN PERALIHAN II-90
BAB XVIII
KETENTUAN PENUTUP II-90
II - 5
II - 6
PENJELASAN
UNDANG-UNDANG
REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA KETENAGAKERJAAN

NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG
KETENAGAKERJAAN I. UMUM
Pembangunan ketenagakerjaan sebagai

bagian integral dari pembangunan nasional
berdasarkan Pancasila dan Undang-undang
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945, dilaksanakan dalam rangka
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, pembangunan manusia Indonesia seutuhnya
dan pembangunan masyarakat Indonesia
Menimbang : seluruhnya untuk meningkatkan harkat,
martabat, dan harga diri tenaga kerja serta
a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka mewujudkan masyarakat sejahtera, adil,
pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan makmur, dan merata, baik materiil maupun
pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk spiritual.
Pembangunan ketenagakerjaan harus
mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur,
diatur sedemikian rupa sehingga terpenuhi
yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan hak-hak dan perlindungan yang mendasar
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta
Indonesia Tahun 1945; pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan
kondisi yang kondusif bagi pengembangan
b. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga dunia usaha.
kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat Pembangunan ketenagakerjaan
penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan; mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan.
Keterkaitan itu tidak hanya dengan
c. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, kepentingan tenaga kerja selama, sebelum dan
diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan
meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peransertanya dengan kepentingan pengusaha, pemerintah,
dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan dan masyarakat. Untuk itu, diperlukan
pengaturan yang menyeluruh dan
tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan harkat dan
komprehensif, antara lain mencakup
martabat kemanusiaan; pengembangan sumberdaya manusia,
d. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan peningkatan produktivitas dan daya saing
untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan
kesempatan kerja, pelayanan penempatan
menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa tenaga kerja, dan pembinaan hubungan
diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan industrial.
kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan Pembinaan hubungan industrial
tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia sebagai bagian dari pembangunan
II - 7
usaha; ketenagakerjaan harus diarahkan untuk terus

mewujudkan hubungan industrial yang
e. bahwa beberapa undang-undang di bidang harmonis, dinamis, dan berkeadilan. Untuk
ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan itu, pengakuan dan penghargaan terhadap
kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, hak asasi manusia sebagaimana yang
oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali; dituangkan dalam TAP MPR Nomor XVII/
MPR/1998 harus diwujudkan. Dalam
f. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut bidang ketenagakerjaan, ketetapan MPR ini
pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk merupakan tonggak utama dalam
Undang-undang tentang Ketenagakerjaan. menegakkan demokrasi di tempat kerja.
Penegakkan demokrasi di tempat kerja
Mengingat : diharapkan dapat mendorong partisipasi yang
Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal optimal dari seluruh tenaga kerja dan pekerja/
buruh Indonesia untuk membangun negara
28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara
Indonesia yang dicita-citakan.
Republik Indonesia Tahun 1945. Beberapa peraturan perundang-
undangan tentang ketenagakerjaan yang
Dengan persetujuan bersama antara: berlaku selama ini, termasuk sebagian yang
merupakan produk kolonial, menempatkan
pekerja pada posisi yang kurang
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK menguntungkan dalam pelayanan
penempatan tenaga kerja dan sistem
INDONESIA hubungan industrial yang menonjolkan
DAN perbedaan kedudukan dan kepentingan
sehingga dipandang sudah tidak sesuai lagi
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA dengan kebutuhan masa kini dan tuntutan
masa yang akan datang.
Peraturan perundang-undangan
MEMUTUSKAN :
tersebut adalah :
Menetapkan : Ordonansi tentang Pengerahan Orang
UNDANG-UNDANG TENTANG ETENAGAKERJAAN Indonesia Untuk Melakukan Pekerjaan
Di Luar Indonesia (Staatsblad tahun
1887 No. 8);
Ordonansi tanggal 17 Desember 1925
Peraturan tentang Pembatasan Kerja
Anak Dan Kerja Malam bagi Wanita
(Staatsblad Tahun 1925 Nomor 647);
Ordonansi Tahun 1926 Peraturan
Mengenai Kerja Anak-anak dan Orang
Muda Di Atas Kapal (Staatsblad Tahun
1926 Nomor 87);
Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang
Ordonansi untuk Mengatur Kegiatan-
kegiatan Mencari Calon Pekerja
Ordonansi tentang Pemulangan Buruh
yang Diterima atau Dikerahkan Dari
Luar Indonesia (Staatsblad tahun 1939
Nomor 545);
II - 8
Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak

Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-
undang Kerja tahun 1948 Nomor 12 dari Republik Indonesia untuk Seluruh
Indonesia (Lembaran Negara tahun 1951 Nomor 2);
Undang-undang Nomor 21 tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara
Serikat Buruh dan Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 598 a);
Undang-undang Nomor 3 Tahun 1958 tentang Penempatan Tenaga Asing
(Lembaran Negara Tahun 1958 Nomor 8);
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib Kerja Sarjana (Lembaran
Negara Tahun 1961 Nomor 207, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);
Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang Pencegahan Pemogokan
dan/atau Penutupan (Lock Out) Di Perusahaan, Jawatan dan Badan yang Vital
(Lembaran Negara Tahun 1963 Nomor 67);
Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
mengenai Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1969 Nomor 55, Tambahan
Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara Tahun 1997 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);
Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya
Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran
Negara 1998 Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791); dan
Undang-undang Nomor 28 Tahun 2000 tentang Penetapan Peraturan
Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan
Atas Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang Perubahan Berlakunya
Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi
Undang-undang (Lembaran Negara Tahun 2000 Nomor 240, Tambahan
Lembaran Negara Nomor 4042).
Peraturan perundang-undangan tersebut di atas dipandang perlu untuk dicabut
dan diganti dengan Undang-undang yang baru. Ketentuan-ketentuan yang masih
relevan dari peraturan perundang-undangan yang lama ditampung dalam Undang-
undang ini. Peraturan pelaksanaan dari undang-undang yang telah dicabut
masih tetap berlaku sebelum ditetapkannya peraturan baru sebagai pengganti.
Undang-undang ini disamping untuk mencabut ketentuan yang tidak sesuai
lagi dengan tuntutan dan perkembangan zaman, dimaksudkan juga untuk
menampung perubahan yang sangat mendasar di segala aspek kehidupan bangsa
Indonesia dengan dimulainya era reformasi tahun 1998.
Di bidang ketenagakerjaan internasional, penghargaan terhadap hak asasi
manusia di tempat kerja dikenal melalui 8 (delapan) konvensi dasar International
Labour Organization (ILO). Konvensi dasar ini terdiri atas 4 (empat) kelompok
yaitu :
Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO Nomor 87 dan Nomor 98);
Diskriminasi (Konvensi ILO Nomor 100, dan Nomor 111);
Kerja Paksa (Konvensi ILO Nomor 29, dan Nomor 105); dan
Perlindungan Anak (Konvensi ILO Nomor 138 dan Nomor 182 ).
II - 9
Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak asasi manusia di

tempat kerja antara lain diwujudkan dengan meratifikasi kedelapan konvensi dasar
tersebut. Sejalan dengan ratifikasi konvensi mengenai hak dasar tersebut, maka
Undang-undang ketenagakerjaan yang disusun ini harus pula mencerminkan ketaatan
dan penghargaan pada ketujuh prinsip dasar tersebut.
Undang-undang ini antara lain memuat :
Landasan, asas, dan tujuan pembangunan ketenagakerjaan;
Perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenagakerjaan;
Pemberian kesempatan dan perlakuan yang sama bagi tenaga kerja dan pekerja/
buruh;
Pelatihan kerja yang diarahkan untuk meningkatkan dan mengembangkan
keterampilan serta keahlian tenaga kerja guna meningkatkan produktivitas kerja
dan produktivitas perusahaan.
Pelayanan penempatan tenaga kerja dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja
secara optimal dan penempatan tenaga kerja pada pekerjaan yang sesuai dengan
harkat dan martabat kemanusiaan sebagai bentuk tanggung jawab pemerintah
dan masyarakat dalam upaya perluasan kesempatan kerja;
Penggunaan tenaga kerja asing yang tepat sesuai dengan kompetensi yang
diperlukan;
Pembinaan hubungan industrial yang sesuai dengan nilai-nilai Pancasila
diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang harmonis, dinamis,
dan berkeadilan antar para pelaku proses produksi;
Pembinaan kelembagaan dan sarana hubungan industrial, termasuk perjanjian
kerja bersama, lembaga kerja sama bipartit, lembaga kerja sama tripartit,
pemasyarakatan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial;
Perlindungan pekerja/buruh, termasuk perlindungan atas hak-hak dasar pekerja/
buruh untuk berunding dengan pengusaha, perlindungan keselamatan, dan
kesehatan kerja, perlindungan khusus bagi pekerja/buruh perempuan, anak, dan
penyandang cacat, serta perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan
sosial tenaga kerja;
Pengawasan ketenagakerjaan dengan maksud agar dalam peraturan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan ini benar-benar dilaksanakan sebagaimana
mestinya.
II - 10

KETENTUAN UMUM
PASAL 1
Cukup jelas
PASAL 1
Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :
1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan
dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan
sesudah masa kerja.
2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik
untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk
masyarakat.
4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha,
badan hukum, atau badan-badan lainnya yang
mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
5. Pengusaha adalah :
bukan miliknya;
6. Perusahaan adalah :
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau
milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
II - 11
7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan

rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan
dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi,
dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan
yang berkesinambungan.
8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian,
dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah,
naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan
makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan atau pekerjaan.
10. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu
yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan
sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja
yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di
lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di
bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau
pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses
produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam
rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.
12. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk
mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja,
sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan
pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhannya.
13. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang
visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.
14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh
dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat
syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang
mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
II - 12
16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/
buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945.
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
18. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi
dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya
terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh
yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi,
konsultasi dan musyawarah tentang masalah
ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur
organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan
pemerintah.
20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara
tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja
dan tata tertib perusahaan.
21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/
serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh
yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat
syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/
buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
II - 13
perusahaan.
23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang
direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/
atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk
menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan
pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau
sebagian untuk menjalankan pekerjaan.
25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan
kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan
pengusaha.
26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18
(delapan belas) tahun.
27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai
dengan pukul 18.00.
28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat)
jam.
29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.
30. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan
dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari
pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,
kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,
termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan
dilakukan.
31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan
kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah
dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat
mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja
yang aman dan sehat.
32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi
dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-
undangan di bidang ketenagakerjaan.
33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di
II - 14
BAB II
LANDASAN, ASAS, DAN TUJUAN
PASAL 2 PASAL 2
Pembangunan ketenagakerjaan
Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan dilaksanakan dalam rangka pembangunan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun manusia Indonesia seutuhnya. Oleh sebab
1945. itu, pembangunan ketenagakerjaan
dilaksanakan untuk mewujudkan manusia
dan masyarakat Indonesia yang sejahtera,
adil, makmur, dan merata baik materiil
maupun spiritual.
PASAL 3 PASAL 3
Asas pembangunan ketenagakerjaan
Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas pada dasarnya sesuai dengan asas
keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas pembangunan nasional, khususnya asas
sektoral pusat dan daerah. demokrasi Pancasila serta asas adil dan
merata. Pembangunan ketenagakerjaan
mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan
dengan berbagai pihak yaitu antara
pemerintah, pengusaha dan pekerja/buruh.
Oleh sebab itu, pembangunan
ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu
dalam bentuk kerja sama yang saling
mendukung.
PASAL 4 PASAL 4
Huruf a
Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan : Pemberdayaan dan pendayagunaan
a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara tenaga kerja merupakan suatu kegiatan yang
optimal dan manusiawi; terpadu untuk dapat memberikan kesempatan
kerja seluas-luasnya bagi tenaga kerja
b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan Indonesia. Melalui pemberdayaan dan
penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pendayagunaan ini diharapkan tenaga kerja
pembangunan nasional dan daerah; Indonesia dapat berpartisipasi secara optimal
dalam Pembangunan Nasional, namun
c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam dengan tetap menjunjung nilai-nilai
mewujudkan kesejahteraan; dan kemanusiaannya.
d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya. Huruf b
Pemerataan kesempatan kerja harus
diupayakan di seluruh wilayah Negara
Kesatuan Republik Indonesia sebagai satu
kesatuan pasar kerja dengan memberikan
kesempatan yang sama untuk memperoleh
pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja Indonesia
II - 15
sesuai dengan bakat, minat, dan

kemampuannya. Demikian pula pemerataan
penempatan tenaga kerja perlu diupayakan
agar dapat mengisi kebutuhan di seluruh
sektor dan daerah.
Huruf c
Cukup jelas.
BAB III Huruf d
Cukup jelas.
KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
PASAL 5 PASAL 5
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan
Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa kesempatan yang sama untuk memperoleh
diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. pekerjaan dan penghidupan yang layak tanpa
membedakan jenis kelamin, suku, ras,
agama, dan aliran politik sesuai dengan minat
dan kemampuan tenaga kerja yang
bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama
terhadap para penyandang cacat.
PASAL 6 PASAL 6
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama Pengusaha harus memberikan hak dan
kewajiban pekerja/buruh tanpa
tanpa diskriminasi dari pengusaha. membedakan jenis kelamin, suku, ras,
agama, warna kulit, dan aliran politik.
BAB IV
PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN
INFORMASI KETENAGAKERJAAN
PASAL 7 PASAL 7
Ayat (1)
(1) Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah Perencanaan tenaga kerja yang disusun
menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga dan ditetapkan oleh pemerintah dilakukan
kerja. melalui pendekatan perencanaan tenaga kerja
nasional, daerah, dan sektoral.
(2) Perencanaan tenaga kerja meliputi :
a. perencanaan tenaga kerja makro; dan Ayat (2)
Huruf a.
b. perencanaan tenaga kerja mikro.
Yang dimaksud dengan perencanaan
(3) Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan tenaga kerja makro adalah proses penyusunan
program pembangunan ketenagakerjaan yang rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang
berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada memuat pendayagunaan tenaga kerja secara
optimal, dan produktif guna mendukung
perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam pertumbuhan ekonomi atau sosial, baik secara
ayat (1). nasional, daerah, maupun sektoral sehingga
dapat membuka kesempatan kerja seluas-
luasnya, meningkatkan produktivitas kerja
II - 16
dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/

buruh.
Huruf b
Yang dimaksud dengan perencanaan
tenaga kerja mikro adalah proses penyusunan
rencana ketenagakerjaan secara sistematis
dalam suatu instansi, baik instansi pemerintah
maupun swasta dalam rangka meningkatkan
pendayagunaan tenaga kerja secara optimal
dan produktif untuk mendukung pencapaian
kinerja yang tinggi pada instansi atau
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 8 PASAL 8
Ayat (1)
(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi Informasi ketenagakerjaan
ketenagakerjaan yang antara lain meliputi : dikumpulkan dan diolah sesuai dengan
maksud disusunnya perencanaan tenaga kerja
a. penduduk dan tenaga kerja;
nasional, perencanaan tenaga kerja daerah
b. kesempatan kerja; provinsi atau kabupaten/kota.
Ayat (2)
c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;
Dalam rangka pembangunan
d. produktivitas tenaga kerja; ketenagakerjaan, partisipasi swasta
diharapkan dapat memberikan informasi
e. hubungan industrial;
mengenai ketenagakerjaan. Pengertian swasta
f. kondisi lingkungan kerja; mencakup perusahaan, perguruan tinggi, dan
g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan lembaga swadaya masyarakat di pusat,
provinsi atau kabupaten/kota.
h. jaminan sosial tenaga kerja.
(2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Ayat (3)
Cukup jelas.
ayat (1), diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik
instansi pemerintah maupun swasta.
(3) Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi
ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan
perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
BAB V
PELATIHAN KERJA
PASAL 9 PASAL 9
Yang dimaksud dengan peningkatan
Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk kesejahteraan dalam pasal ini adalah
membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi
II - 17
kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan bagi tenaga kerja yang diperoleh
kesejahteraan. karena terpenuhinya kompetensi kerja melalui
pelatihan kerja.
PASAL 10 PASAL 10
Ayat (1)
(1) Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan Cukup jelas.
kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam
maupun di luar hubungan kerja. Ayat (2)
Penetapan standar kompetensi kerja
(2) Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program dilakukan oleh Menteri dengan
pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja. mengikutsertakan sektor terkait.
(3) Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.
Ayat (3)
(4) Ketentuan mengenai tata cara penetapan standar Jenjang pelatihan kerja pada umumnya
kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terdiri atas tingkat dasar, trampil, dan ahli.
diatur dengan Keputusan Menteri.
Ayat (4)
Cukup jelas.
PASAL 11 PASAL 11
Cukup jelas.
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau
meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja
sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui
pelatihan kerja.
PASAL 12 PASAL 12
Ayat (1)
(1) Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau Pengguna tenaga kerja terampil adalah
pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan pengusaha, oleh karena itu pengusaha
kerja. bertanggung jawab mengadakan pelatihan
kerja untuk meningkatkan kompetensi
(2) Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi
pekerjanya.
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diwajibkan bagi
pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur Ayat (2)
dengan Keputusan Menteri. Peningkatan dan/atau pengembangan
kompetensi diwajibkan bagi pengusaha
(3) Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama karena perusahaan yang akan memperoleh
untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang manfaat hasil kompetensi pekerja/buruh.
tugasnya.
Ayat (3)
Pelaksanaan pelatihan kerja disesuaikan
dengan kebutuhan serta kesempatan yang ada
di perusahaan agar tidak mengganggu
kelancaran kegiatan perusahaan.
II - 18
PASAL 13 PASAL 13
Ayat (1)
(1) Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan Yang dimaksud dengan pelatihan kerja
kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta. swasta juga termasuk pelatihan kerja
perusahaan.
(2) Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan
atau tempat kerja. Ayat (2)
(3) Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana Cukup jelas.
dimaksud dalam ayat (1) dalam menyelenggarakan
Ayat (3)
pelatihan kerja dapat bekerja sama dengan swasta. Cukup jelas.
PASAL 14 PASAL 14
Ayat (1)
(1) Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan Cukup jelas.
hukum Indonesia atau perorangan.
(2) Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud Ayat (2)
Cukup jelas.
dalam ayat (1) wajib memperoleh izin atau mendaftar ke
instansi yang bertanggung jawab di bidang Ayat (3)
ketenagakerjaan di kabupaten/kota. Pendaftaran kegiatan pelatihan yang
diselenggarakan oleh instansi pemerintah
(3) Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh dimaksudkan untuk mendapatkan informasi
instansi pemerintah mendaftarkan kegiatannya kepada sehingga hasil pelatihan, sarana dan
instansi yang bertanggung jawab di bidang prasarana pelatihan dapat berdaya guna dan
ketenagakerjaan di kabupaten/kota. berhasil guna secara optimal.
(4) Ketentuan mengenai tata cara perizinan dan pendaftaran Ayat (4)
lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat Cukup jelas.
(2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.
PASAL 15 PASAL 15
Cukup jelas.
Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan :
a. tersedianya tenaga kepelatihan;
b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan;
c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan
d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan
penyelenggaraan pelatihan kerja.
PASAL 16 PASAL 16
Cukup jelas.
(1) Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh
izin dan lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah
terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga
akreditasi.
II - 19
(2) Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

bersifat independen terdiri atas unsur masyarakat dan
pemerintah ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
(3) Organisasi dan tata kerja lembaga akreditasi sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan
Menteri.
PASAL 17 PASAL 17
Cukup jelas.
(1) Instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan di kabupaten/kota dapat menghentikan
sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja,
apabila di dalam pelaksanaannya ternyata :
a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9; dan/atau
b. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 15.
(2) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan
pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
disertai alasan dan saran perbaikan dan berlaku paling
lama 6 (enam) bulan.
(3) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan
pelatihan kerja hanya dikenakan terhadap program
pelatihan yang tidak memenuhi syarat sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 15.
(4) Bagi penyelenggara pelatihan kerja dalam waktu 6 (enam)
bulan tidak memenuhi dan melengkapi saran perbaikan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dikenakan sanksi
penghentian program pelatihan.
(5) Penyelenggara pelatihan kerja yang tidak menaati dan tetap
melaksanakan program pelatihan kerja yang telah
dihentikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (4)
dikenakan sanksi pencabutan izin dan pembatalan
pendaftaran penyelenggara pelatihan.
(6) Ketentuan mengenai tata cara penghentian sementara,
penghentian, pencabutan izin, dan pembatalan
pendaftaran diatur dengan Keputusan Menteri.
PASAL 18 PASAL 18
Ayat (1)
(1) Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi Cukup jelas.
kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang
II - 20
diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, Ayat (2)

lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat Sertifikasi kompetensi adalah proses
pemberian sertifikat kompetensi yang
kerja. dilakukan secara sistematis dan obyektif
(2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam melalui uji kompetensi yang mengacu kepada
ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompetensi kerja. standar kompetensi nasional dan/atau
internasional.
(3) Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah Ayat (3)
berpengalaman. Cukup jelas.
(4) Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Ayat (4)

badan nasional sertifikasi profesi yang independen. Cukup jelas.
(5) Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang
Ayat (5)
independen sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur Cukup jelas.
dengan Peraturan Pemerintah.
PASAL 19 PASAL 19
Cukup jelas.
Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan
dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan
kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.
PASAL 20 PASAL 20
Ayat (1)
(1) Untuk mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam Sistem pelatihan kerja nasional adalah
rangka pembangunan ketenagakerjaan, dikembangkan satu keterkaitan dan keterpaduan berbagai unsur
sistem pelatihan kerja nasional yang merupakan acuan pelatihan kerja yang antara lain meliputi
peserta, biaya, sarana, dan prasarana, tenaga
pelaksanaan pelatihan kerja di semua bidang dan/atau
kepelatihan, program dan metode, serta
sektor. lulusan. Dengan adanya sistem pelatihan
(2) Ketentuan mengenai bentuk, mekanisme, dan kerja nasional, semua unsur dan sumber daya
kelembagaan sistem pelatihan kerja nasional sebagaimana pelatihan kerja nasional yang tersebar di
instansi pemerintah, swasta, dan perusahaan
dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan dapat dimanfaatkan secara optimal.
Pemerintah.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 21 PASAL 21
Cukup jelas.
Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem
pemagangan.
PASAL 22 PASAL 22
Ayat (1)
(1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian Cukup jelas.
pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang
dibuat secara tertulis.
II - 21
(2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud dalam ayat Ayat (2)

(1), sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan Hak peserta pemagangan antara lain
memperoleh uang saku dan/atau uang
kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu transpor, memperoleh jaminan sosial tenaga
pemagangan. kerja, memperoleh sertifikat apabila lulus
(3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian di akhir program.
Hak pengusaha antara lain berhak atas
pemagangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), hasil kerja/jasa peserta pemagangan, merekrut
dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pemagang sebagai pekerja/buruh bila
pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan. memenuhi persyaratan.
Kewajiban peserta pemagangan antara
lain menaati perjanjian pemagangan,
mengikuti tata tertib program pemagangan,
dan mengikuti tata tertib perusahaan.
Adapun kewajiban pengusaha antara
lain menyediakan uang saku dan/atau uang
transpor bagi peserta pemagangan,
menyediakan fasilitas pelatihan, menyediakan
instruktur, dan perlengkapan keselamatan dan
kesehatan kerja .
Jangka waktu pemagangan bervariasi
sesuai dengan jangka waktu yang diperlukan
untuk mencapai standar kompetensi yang
ditetapkan dalam program pelatihan
pemagangan.
Ayat (3)
Dengan status sebagai pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan, maka berhak
atas segala hal yang diatur dalam peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 23 PASAL 23
Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan Sertifikasi dapat dilakukan oleh lembaga
sertifikasi yang dibentuk dan/atau diakreditasi
berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari oleh pemerintah bila programnya bersifat
perusahaan atau lembaga sertifikasi. umum, atau dilakukan oleh perusahaan yang
bersangkutan bila programnya bersifat khusus.
PASAL 24 PASAL 24
Cukup jelas.
Pemagangan dapat dilaksanakan di perusahaan sendiri atau di
tempat penyelenggaraan pelatihan kerja, atau perusahaan lain,
baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.
II - 22
PASAL 25 PASAL 25
Cukup jelas.
(1) Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia
wajib mendapat izin dari Menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
(2) Untuk memperoleh izin sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan
hukum Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-
(3) Ketentuan mengenai tata cara perizinan pemagangan di
luar wilayah Indonesia sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Menteri.
PASAL 26 PASAL 26
Cukup jelas.
(1) Penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia
harus memperhatikan :
a. harkat dan martabat bangsa Indonesia;
b. penguasaan kompetensi yang lebih tinggi; dan
c. perlindungan dan kesejahteraan peserta pemagangan,
termasuk melaksanakan ibadahnya.
(2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk dapat menghentikan
pelaksanaan pemagangan di luar wilayah Indonesia apabila
di dalam pelaksanaannya ternyata tidak sesuai dengan
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
PASAL 27 PASAL 27
Ayat (1)
(1) Menteri dapat mewajibkan kepada perusahaan yang Cukup jelas.
memenuhi persyaratan untuk melaksanakan program
pemagangan. Ayat (2)
Yang dimaksud dengan kepentingan
(2) Dalam menetapkan persyaratan sebagaimana dimaksud perusahaan dalam ayat ini adalah agar
dalam ayat (1), Menteri harus memperhatikan terjamin tersedianya tenaga terampil dan ahli
kepentingan perusahaan, masyarakat, dan negara. pada tingkat kompetensi tertentu seperti juru
las spesialis dalam air.
masyarakat misalnya untuk membuka
kesempatan bagi masyarakat memanfaatkan
industri yang bersifat spesifik seperti teknologi
budidaya tanaman dengan kultur jaringan.
negara misalnya untuk menghemat devisa
negara, maka perusahaan diharuskan
melaksanakan program pemagangan seperti
II - 23
keahlian membuat alat-alat pertanian

modern.
PASAL 28 PASAL 28
(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam Cukup jelas.
penetapan kebijakan serta melakukan koordinasi pelatihan
kerja dan pemagangan dibentuk lembaga koordinasi
pelatihan kerja nasional.
(2) Pembentukan, keanggotaan, dan tata kerja lembaga
koordinasi pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden.
PASAL 29 PASAL 29
Cukup jelas.
(1) Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah melakukan
pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan.
(2) Pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan ditujukan ke
arah peningkatan relevansi, kualitas, dan efisiensi
penyelenggaraan pelatihan kerja dan produktivitas.
(3) Peningkatan produktivitas sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2), dilakukan melalui pengembangan budaya
produktif, etos kerja, teknologi, dan efisiensi kegiatan
ekonomi, menuju terwujudnya produktivitas nasional.
PASAL 30 PASAL 30
Cukup jelas.
(1) Untuk meningkatkan produktivitas sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 29 ayat (2) dibentuk lembaga
produktivitas yang bersifat nasional.
(2) Lembaga produktivitas sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) berbentuk jejaring kelembagaan pelayanan
peningkatan produktivitas, yang bersifat lintas sektor
maupun daerah.
(3) Pembentukan, keanggotan, dan tata kerja lembaga
produktivitas nasional sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), diatur dengan Keputusan Presiden.
BAB VI
PENEMPATAN TENAGA KERJA
PASAL 31 PASAL 31
Cukup jelas.
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama
II - 24
untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan

memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar
negeri.
PASAL 32 PASAL 32
Ayat (1)
(1) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas
- Yang dimaksud dengan terbuka adalah
terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa pemberian informasi kepada pencari kerja
diskriminasi. secara jelas antara lain jenis pekerjaan,
(2) Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan besarnya upah, dan jam kerja. Hal ini
diperlukan untuk melindungi pekerja/
tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan buruh serta untuk menghindari
keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan terjadinya perselisihan setelah tenaga kerja
dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan ditempatkan.
perlindungan hukum. - Yang dimaksud dengan bebas adalah
pencari kerja bebas memilih jenis
(3) Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan pekerjaan dan pemberi kerja bebas
memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan memilih tenaga kerja, sehingga tidak
penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk
program nasional dan daerah. menerima suatu pekerjaan dan pemberi
kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk
menerima tenaga kerja yang ditawarkan.
- Yang dimaksud dengan obyektif adalah
pemberi kerja agar menawarkan
pekerjaan yang cocok kepada pencari kerja
sesuai dengan kemampuannya dan
persyaratan jabatan yang dibutuhkan,
serta harus memperhatikan kepentingan
umum dengan tidak memihak kepada
kepentingan pihak tertentu.
- Yang dimaksud dengan adil dan setara
adalah penempatan tenaga kerja
dilakukan berdasarkan kemampuan
tenaga kerja dan tidak didasarkan atas
ras, jenis kelamin, warna kulit, agama,
dan aliran politik.
Ayat (2)
Cukup jelas.
Ayat (3)
Pemerataan kesempatan kerja harus
diupayakan di seluruh wilayah Negara
Republik Indonesia sebagai satu kesatuan
pasar kerja nasional dengan memberikan
kesempatan yang sama untuk memperoleh
pekerjaan bagi seluruh tenaga kerja sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuannya.
Demikian pula pemerataan kesempatan kerja
perlu diupayakan agar dapat mengisi
II - 25
kebutuhan tenaga kerja di seluruh sektor dan

daerah.
PASAL 33 PASAL 33
Cukup jelas
Penempatan tenaga kerja terdiri dari:
a. penempatan tenaga kerja di dalam negeri; dan
b. penempatan tenaga kerja di luar negeri.
PASAL 34 PASAL 34
Sebelum undang-undang mengenai
Ketentuan mengenai penempatan tenaga kerja di luar negeri penempatan tenaga kerja di luar negeri
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 huruf b diatur dengan diundangkan maka segala peraturan
undang-undang. perundangan yang mengatur penempatan
tenaga kerja di luar negeri tetap berlaku.
PASAL 35 PASAL 35
Ayat (1)
(1) Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat Yang dimaksud pemberi kerja adalah
merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau pemberi kerja di dalam negeri.
melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.
Ayat (2)
(2) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud Cukup jelas.
dalam ayat (1) wajib memberikan perlindungan sejak
rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja Ayat (3)
Cukup jelas.
(3) Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam
mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan
perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan,
dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.
PASAL 36 PASAL 36
Cukup jelas.
(1) Penempatan tenaga kerja oleh pelaksana sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) dilakukan dengan
memberikan pelayanan penempatan tenaga kerja.
(2) Pelayanan penempatan tenaga kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) bersifat terpadu dalam satu
sistem penempatan tenaga kerja yang meliputi unsur-
unsur :
a. pencari kerja;
b. lowongan pekerjaan;
c. informasi pasar kerja;
II - 26
d. mekanisme antar kerja; dan

e. kelembagaan penempatan tenaga kerja.
(3) Unsur-unsur sistem penempatan tenaga kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) dapat dilaksanakan secara
terpisah yang ditujukan untuk terwujudnya penempatan
tenaga kerja.
PASAL 37 PASAL 37
Ayat (1)
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud Huruf a.
dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari : Penetapan instansi pemerintah yang
a. instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan di tingkat pusat dan daerah
ketenagakerjaan; dan ditentukan sesuai dengan peraturan
b. lembaga swasta berbadan hukum. perundang-undangan yang berlaku.
Huruf b.
(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana Cukup jelas.
dimaksud dalam ayat (1) huruf b dalam melaksanakan
pelayanan penempatan tenaga kerja wajib memiliki izin Ayat (2)
tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Cukup jelas.
PASAL 38 PASAL 38
Cukup jelas.
(1) Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 37 ayat (1) huruf a, dilarang memungut biaya
penempatan, baik langsung maupun tidak langsung,
sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan
pengguna tenaga kerja.
(2) Lembaga penempatan tenaga kerja swasta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 37 ayat (1) huruf b, hanya dapat
memungut biaya penempatan tenaga kerja dari pengguna
tenaga kerja dan dari tenaga kerja golongan dan jabatan
tertentu.
(3) Golongan dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
BAB VII
PERLUASAN KESEMPATAN KERJA
PASAL 39 PASAL 39
Cukup jelas.
(1) Pemerintah bertanggung jawab mengupayakan perluasan
kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja.
II - 27
(2) Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengupayakan

perluasan kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar
hubungan kerja.
(3) Semua kebijakan pemerintah baik pusat maupun daerah
di setiap sektor diarahkan untuk mewujudkan perluasan
kesempatan kerja baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja.
(4) Lembaga keuangan baik perbankan maupun non
perbankan, dan dunia usaha perlu membantu dan
memberikan kemudahan bagi setiap kegiatan masyarakat
yang dapat menciptakan atau mengembangkan perluasan
kesempatan kerja.
PASAL 40 PASAL 40
Cukup jelas
(1) Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja
dilakukan melalui penciptaan kegiatan yang produktif dan
berkelanjutan dengan mendayagunakan potensi sumber
daya alam, sumber daya manusia dan teknologi tepat
guna.
(2) Penciptaan perluasan kesempatan kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan pola
pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri,
penerapan sistem padat karya, penerapan teknologi tepat
guna, dan pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola
lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan
kesempatan kerja.
PASAL 41 PASAL 41
Karena upaya perluasan kesempatan
(1) Pemerintah menetapkan kebijakan ketenagakerjaan dan kerja mencakup lintas sektoral, maka harus
perluasan kesempatan kerja. disusun kebijakan nasional di semua sektor
(2) Pemerintah dan masyarakat bersama-sama mengawasi yang dapat menyerap tenaga kerja secara
optimal. Agar kebijakan nasional tersebut
pelaksanaan kebijakan sebagaimana dimaksud dalam ayat dapat dilaksanakan dengan baik, maka
(1). pemerintah dan masyarakat bersama-sama
(3) Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam mengawasinya secara terkoordinasi.
ayat (2) dapat dibentuk badan koordinasi yang
beranggotakan unsur pemerintah dan unsur masyarakat.
(4) Ketentuan mengenai perluasan kesempatan kerja, dan
pembentukan badan koordinasi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 39, Pasal 40, dan ayat (3) dalam pasal ini
diatur dengan Peraturan Pemerintah.
II - 28
BAB VIII
PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING
PASAL 42 PASAL 42
Ayat (1)
(1) Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja Perlunya pemberian izin penggunaan
asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat tenaga kerja warga negara asing
yang ditunjuk. dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja
warga negara asing dilaksanakan secara
(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga
tenaga kerja asing. kerja Indonesia secara optimal.
(3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud dalam
Ayat (2)
ayat (1), tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang Cukup jelas.
mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai
diplomatik dan konsuler. Ayat (3)
Cukup jelas.
(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya
dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu Ayat (4)
tertentu. Cukup jelas.
(5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu
Ayat (5)
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Cukup jelas.
Keputusan Menteri.
(6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) Ayat (6)
Cukup jelas.
yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang
dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.
PASAL 43 PASAL 43
Ayat (1)
(1) Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus Rencana penggunaan tenaga kerja
memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang warga negara asing merupakan persyaratan
disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).
(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana Ayat (2)
dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat Cukup jelas.
keterangan:
Ayat (3)
a. alasan penggunaan tenaga kerja asing; Yang dimaksud dengan badan
b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam internasional dalam ayat ini adalah badan-
struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan; badan internasional yang tidak mencari
keuntungan seperti lembaga yang bernaung
c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan di bawah Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB)
d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia antara lain ILO, WHO, atau UNICEF.
sebagai pendamping tenaga kerja asing yang
Ayat (4)
dipekerjakan. Cukup jelas.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak
II - 29
berlaku bagi instansi pemerintah, badan-badan

internasional dan perwakilan negara asing.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana
penggunaan tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan
Menteri.
PASAL 44 PASAL 44
Ayat (1)
(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan Yang dimaksud dengan standar
mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku. kompetensi adalah kualifikasi yang harus
(2) Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi dimiliki oleh tenaga kerja warga negara asing
antara lain pengetahuan, keahlian,
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan keterampilan di bidang tertentu, dan
Keputusan Menteri. pemahaman budaya Indonesia.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 45 PASAL 45
Ayat (1)
(1) Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib: Huruf a.
a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai Tenaga kerja pendamping tenaga kerja
tenaga pendamping tenaga kerja asing yang asing tidak secara otomatis menggantikan atau
menduduki jabatan tenaga kerja asing yang
dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian didampinginya. Pendampingan tersebut
dari tenaga kerja asing; dan lebih dititikberatkan pada alih teknologi dan
b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi alih keahlian agar tenaga kerja pendamping
tersebut dapat memiliki kemampuan
tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada sehingga pada waktunya diharapkan dapat
huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang mengganti tenaga kerja asing yang
diduduki oleh tenaga kerja asing. didampinginya.
Huruf b.
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak Pendidikan dan pelatihan kerja oleh
berlaku bagi tenaga kerja asing yang menduduki jabatan pemberi kerja tersebut dapat dilaksanakan
direksi dan/atau komisaris. baik di dalam negeri maupun dengan
mengirimkan tenaga kerja Indonesia untuk
berlatih di luar negeri.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 46 PASAL 46
Cukup jelas.
(1) Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang
mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.
(2) Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri
II - 30
PASAL 47 PASAL 47
Ayat (1)
(1) Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap Kewajiban membayar kompensasi
tenaga kerja asing yang dipekerjakannya. dimaksudkan dalam rangka menunjang
upaya peningkatan kualitas sumber daya
(2) Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud
manusia Indonesia.
dalam ayat (1) tidak berlaku bagi instansi pemerintah,
perwakilan negara asing, badan-badan internasional, Ayat (2)
lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan Cukup jelas.
tertentu di lembaga pendidikan.
Ayat (3)
(3) Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga Cukup jelas.
pendidikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur
dengan Keputusan Menteri. Ayat (4)
Cukup jelas.
(4) Ketentuan mengenai besarnya kompensasi dan
penggunaannya diatur dengan Peraturan Pemerintah.
PASAL 48 PASAL 48
Cukup jelas.
Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib
memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah
hubungan kerjanya berakhir.
PASAL 49 PASAL 49
Cukup jelas.
Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
pendamping diatur dengan Keputusan Presiden.
BAB IX
HUBUNGAN KERJA
PASAL 50 PASAL 50
Cukup jelas.
Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara
pengusaha dan pekerja/buruh.
PASAL 51 PASAL 51
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan. Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat
(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis secara tertulis, namun melihat kondisi
dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- masyarakat yang beragam dimungkinkan
perjanjian kerja secara lisan.
Ayat (2)
Perjanjian kerja yang dipersyaratkan
II - 31
secara tertulis harus sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, antara
lain perjanjian kerja waktu tertentu,
antarkerja antardaerah, antarkerja
antarnegara, dan perjanjian kerja laut.
PASAL 52 PASAL 52
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar : Huruf a
a. kesepakatan kedua belah pihak; Cukup jelas.
Huruf b
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan Yang dimaksud dengan kemampuan
hukum; atau kecakapan adalah para pihak yang
mampu atau cakap menurut hukum untuk
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja anak,
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan yang menandatangani perjanjian adalah
dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan orang tua atau walinya.
Huruf c
perundang-undangan yang berlaku.
Cukup jelas.
(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang Huruf d
bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud Cukup jelas.
dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
Ayat (2)
(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang Cukup jelas.
bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum. Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 53 PASAL 53
Cukup jelas.
Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan
pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi
tanggung jawab pengusaha.
PASAL 54 PASAL 54
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis Cukup jelas.
sekurang-kurangnya memuat:
a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha; Ayat (2)
Yang dimaksud dengan tidak boleh
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh; bertentangan dalam ayat ini adalah apabila
c. jabatan atau jenis pekerjaan; di perusahaan telah ada peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama,
d. tempat pekerjaan; maka isi perjanjian kerja baik kualitas
e. besarnya upah dan cara pembayarannya; maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah
dari peraturan perusahaan atau perjanjian
f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban kerja bersama di perusahaan yang
pengusaha dan pekerja/ buruh; bersangkutan.
II - 32
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; Ayat (3)

Cukup jelas.
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan
dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama,
dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dibuat sekurang-kurangnya rangkap 2 (dua), yang
mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja/
buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu)
perjanjian kerja.
PASAL 55 PASAL 55
Cukup jelas.
Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah,
kecuali atas persetujuan para pihak.
PASAL 56 PASAL 56
Cukup jelas.
(1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk
waktu tidak tertentu.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas :
a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.
PASAL 57 PASAL 57
Cukup jelas.
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis
serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf
latin.
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak
tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian
kerja untuk waktu tidak tertentu.
(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia
dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan
penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian
kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
II - 33
PASAL 58 PASAL 58
Cukup jelas.
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat
mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam
perjanjian kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.
PASAL 59 PASAL 59
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat Perjanjian kerja dalam ayat ini
untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat dicatatkan ke instansi yang bertanggung
atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu jawab dibidang ketenagakerjaan.
tertentu, yaitu:
Ayat (2)
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara Yang dimaksud dengan pekerjaan yang
sifatnya; bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan
yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-
b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam
putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan
waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) bagian dari suatu proses produksi dalam satu
tahun; perusahaan atau pekerjaan yang bukan
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau musiman.
Pekerjaan yang bukan musiman
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca
kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan
dalam percobaan atau penjajakan. itu merupakan pekerjaan yang terus menerus,
tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu,
(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan dan merupakan bagian dari suatu proses
untuk pekerjaan yang bersifat tetap. produksi, tetapi tergantung cuaca atau
pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya
(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut
atau diperbaharui. merupakan pekerjaan musiman yang tidak
(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat
menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.
jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama
2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) Ayat (3)
kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun. Cukup jelas.
(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian
Ayat (4)
kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari Cukup jelas.
sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah
memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada Ayat (5)
pekerja/buruh yang bersangkutan. Cukup jelas.
(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat Ayat (6)
diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga Cukup jelas.
puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu
yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu Ayat (7)
Cukup jelas.
ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2
II - 34
(dua) tahun. Ayat (8)

Cukup jelas.
(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak
memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi
hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan
diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
PASAL 60 PASAL 60
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat Syarat masa percobaan kerja harus
mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila
bulan. perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka
syarat masa percobaan kerja harus
(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud dalam diberitahukan kepada pekerja yang
ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah di bawah bersangkutan dan dicantumkan dalam surat
upah minimum yang berlaku. pengangkatan. Dalam hal tidak
dicantumkan dalam perjanjian kerja atau
dalam surat pengangkatan, maka ketentuan
masa percobaan kerja dianggap tidak ada.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 61 PASAL 61
Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila : Huruf a
a. pekerja meninggal dunia; Cukup jelas.
Huruf b
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; Cukup jelas.
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau Huruf c
penetapan lembaga penyelesaian perselisihan Cukup jelas.
Huruf d
hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan Keadaan atau kejadian tertentu seperti
hukum tetap; atau bencana alam, kerusuhan sosial, atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang gangguan keamanan.
Ayat (2)
dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan Cukup jelas.
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Ayat (3)
Cukup jelas.
(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya
pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang Ayat (4)
disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah. Cukup jelas.
(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak
Ayat (5)
pekerja/buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, Yang dimaksud hak-hak yang sesuai
kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang dengan perundang-undangan yang berlaku
II - 35
tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh. atau hak-hak yang telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal perjanjian kerja bersama adalah hak-hak yang
dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian harus diberikan yang lebih baik dan
kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh. menguntungkan pekerja/buruh yang
bersangkutan.
(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris
pekerja/buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau
hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 62 PASAL 62
Cukup jelas
Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum
berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan
karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat
(1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan
membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah
pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu
perjanjian kerja.
PASAL 63 PASAL 63
Cukup jelas.
(1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat
secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat
pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.
(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), sekurang- kurangnya memuat keterangan:
a. nama dan alamat pekerja/buruh;
b. tanggal mulai bekerja;
c. jenis pekerjaan; dan
d. besarnya upah.
PASAL 64 PASAL 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan Cukup jelas.
pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh
yang dibuat secara tertulis.
PASAL 65 PASAL 65
Cukup jelas.
(1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
II - 36
perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian

pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.
(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi
syarat-syarat sebagai berikut:
a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak
langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara
keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.
(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
harus berbentuk badan hukum.
(4) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/
buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan
kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi
pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-
(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut
dengan Keputusan Menteri.
(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam
perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan
pekerja/buruh yang dipekerjakannya.
(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6)
dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak
tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila
memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
59.
(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum
status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan
penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja
pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.
(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi
pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka
hubungan kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan
II - 37
sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud

dalam ayat (7).
PASAL 66 PASAL 66
Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh Pada pekerjaan yang berhubungan
tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan
melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang yang berhubungan langsung dengan proses
berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali produksi, pengusaha hanya diperbolehkan
mempekerjakan pekerja/buruh dengan
untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau
berhubungan langsung dengan proses produksi. perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
(2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang
atau kegiatan yang tidak berhubungan
penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah
langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat kegiatan yang berhubungan di luar usaha
sebagai berikut: pokok (core business) suatu perusahaan.
Kegiatan tersebut antara lain: usaha
a. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan
pelayanan kebersihan (cleaning service),
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; usaha penyediaan makanan bagi pekerja/
b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja buruh catering, usaha tenaga pengaman
sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian (security/satuan pengamanan), usaha jasa
penunjang di pertambangan dan
kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi perminyakan, serta usaha penyediaan
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 angkutan pekerja/buruh.
dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang
dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua Ayat (2)
Huruf a
belah pihak;
Cukup jelas.
c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat Huruf b
kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung Cukup jelas.
Huruf c
jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
Perlindungan upah dan kesejahteraan,
d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/ syarat-syarat kerja maupun penyelesaian
buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perselisihan antara penyedia jasa tenaga kerja
perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara dengan pekerja/buruh harus sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang
tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana berlaku.
dimaksud dalam undang-undang ini. Pekerja/buruh yang bekerja pada
(3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh
memperoleh hak (yang sama) sesuai dengan
yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan. perjanjian kerja bersama atas perlindungan
(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja,
serta perselisihan yang timbul dengan pekerja/
(1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3)
buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa
tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh.
antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa Huruf d
pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara Cukup jelas.
pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.
II - 38
BAB X Ayat (3)

Cukup jelas.
PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN,
DAN KESEJAHTERAAN Ayat (4)
Cukup jelas.
BAGIAN KESATU
PERLINDUNGAN
PARAGRAF 1
PENYANDANG CACAT
PASAL 67 PASAL 67
Ayat (1)
(1) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang Perlindungan sebagaimana dimaksud
cacat wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dalam ayat ini misalnya penyediaan
dan derajat kecacatannya. aksesibilitas, pemberian alat kerja, dan alat
pelindung diri yang disesuaikan dengan jenis
(2) Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud dalam dan derajat kecacatannya.
ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Ayat (2)
Cukup jelas.
PARAGRAF 2
ANAK
PASAL 68 PASAL 68
Pengusaha dilarang mempekerjakan anak. Cukup jelas.
PASAL 69 PASAL 69
Cukup jelas.
(1) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 68 dapat
dikecualikan bagi anak berumur antara 13 (tiga belas)
tahun sampai dengan 15 (lima belas) tahun untuk
melakukan pekerjaan ringan sepanjang tidak mengganggu
perkembangan dan kesehatan fisik, mental, dan sosial.
(2) Pengusaha yang mempekerjakan anak pada pekerjaan
ringan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus
memenuhi persyaratan :
a. izin tertulis dari orang tua atau wali;
b. perjanjian kerja antara pengusaha dengan orang tua
atau wali;
c. waktu kerja maksimum 3 (tiga) jam;
d. dilakukan pada siang hari dan tidak mengganggu
waktu sekolah;
II - 39
e. keselamatan dan kesehatan kerja;

f. adanya hubungan kerja yang jelas; dan
g. menerima upah sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf
a, b, f dan g dikecualikan bagi anak yang bekerja pada
usaha keluarganya.
PASAL 70 PASAL 70
Cukup jelas.
(1) Anak dapat melakukan pekerjaan di tempat kerja yang
merupakan bagian dari kurikulum pendidikan atau
pelatihan yang disahkan oleh pejabat yang berwenang.
(2) Anak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit
berumur 14 (empat belas) tahun.
(3) Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat
dilakukan dengan syarat :
a. diberi petunjuk yang jelas tentang cara pelaksanaan
pekerjaan serta bimbingan dan pengawasan dalam
melaksanakan pekerjaan; dan
b. diberi perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.
PASAL 71 PASAL 71
Ayat (1)
(1) Anak dapat melakukan pekerjaan untuk mengembangkan Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan
bakat dan minatnya. untuk melindungi anak agar pengembangan
(2) Pengusaha yang mempekerjakan anak sebagaimana bakat dan minat anak yang pada umumnya
muncul pada usia ini tidak terhambat.
dimaksud dalam ayat (1) wajib memenuhi syarat :
a. di bawah pengawasan langsung dari orang tua atau Ayat (2)
wali; Cukup jelas.
b. waktu kerja paling lama 3 (tiga) jam sehari; dan Ayat (3)
c. kondisi dan lingkungan kerja tidak mengganggu Cukup jelas.
perkembangan fisik, mental, sosial, dan waktu sekolah.
(3) Ketentuan mengenai anak yang bekerja untuk
mengembangkan bakat dan minat sebagaimana dimaksud
daam ayat (1) dan ayat (2) diatur dengan Keputusan
Menteri.
PASAL 72 PASAL 72
Cukup jelas.
Dalam hal anak dipekerjakan bersama-sama dengan pekerja/
buruh dewasa, maka tempat kerja anak harus dipisahkan dari
tempat kerja pekerja/buruh dewasa.
II - 40
PASAL 73 PASAL 73
Cukup jelas.
Anak dianggap bekerja bilamana berada di tempat kerja, kecuali
dapat dibuktikan sebaliknya.
PASAL 74 PASAL 74
Cukup jelas.
(1) Siapapun dilarang mempekerjakan dan melibatkan anak
pada pekerjaan-pekerjaan yang terburuk.
(2) Pekerjaan-pekerjaan yang terburuk yang dimaksud dalam
ayat (1) meliputi:
a. segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau
sejenisnya;
b. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan,
atau menawarkan anak untuk pelacuran, produksi
pornografi, pertunjukan porno, atau perjudian;
c. segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan,
atau melibatkan anak untuk produksi dan
perdagangan minuman keras, narkotika, psikotropika,
dan zat adiktif lainnya; dan/atau
d. semua pekerjaan yang membahayakan kesehatan,
keselamatan, atau moral anak.
(3) Jenis-jenis pekerjaaan yang membahayakan kesehatan,
keselamatan, atau moral anak sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) huruf d ditetapkan dengan Keputusan
Menteri.
PASAL 75 PASAL 75
Ayat (1)
(1) Pemerintah berkewajiban melakukan upaya Penanggulangan anak yang bekerja di
penanggulangan anak yang bekerja di luar hubungan luar hubungan kerja dimaksudkan untuk
kerja. menghapuskan atau mengurangi anak yang
bekerja di luar hubungan kerja. Upaya
(2) Upaya penanggulangan sebagaimana dimaksud dalam tersebut harus dilakukan secara terencana,
ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. terpadu, dan terkoordinasi dengan instansi
terkait.
Anak yang bekerja di luar hubungan
kerja misalnya anak penyemir sepatu atau
anak penjual koran.
Ayat (2)
Cukup jelas.
II - 41
PARAGRAF 3
PEREMPUAN
PASAL 76 PASAL 76
Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 Yang bertanggung jawab atas
(delapan belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul pelanggaran ayat ini adalah pengusaha.
23.00 s.d. 07.00. Apabila pekerja/buruh perempuan yang
dimaksud dalam ayat ini dipekerjakan antara
(2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh pukul 23.00 sampai dengan 07.00 maka
perempuan hamil yang menurut keterangan dokter yang bertanggung jawab atas pelanggaran
berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya tersebut adalah pengusaha.
maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 s.d.
Ayat (2)
pukul 07.00.
Cukup jelas.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
perempuan antara pukul 23.00 s.d. pukul 07.00 wajib: Ayat (3)
Cukup jelas.
a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan
b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat Ayat (4)
kerja. Cukup jelas.
(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput Ayat (5)

bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang Cukup jelas.
bekerja antara pukul 23.00 s.d. pukul 05.00.
(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat
(4) diatur dengan Keputusan Menteri.
PARAGRAF 4
WAKTU KERJA
PASAL 77 PASAL 77
Ayat (1)
(1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu Cukup jelas.
kerja.
(2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Ayat (2)
Cukup jelas.
meliputi:
a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam Ayat (3)
1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 Yang dimaksud sektor usaha atau
pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya
(satu) minggu; atau pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai,
b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak
jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau
penebangan hutan.
1 (satu) minggu.
(3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat Ayat (4)
(2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Cukup jelas.
II - 42
(4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau

pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)
PASAL 78 PASAL 78
Ayat (1)
(1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi Mempekerjakan lebih dari waktu kerja
waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat sedapat mungkin harus dihindarkan karena
(2) harus memenuhi syarat: pekerja/buruh harus mempunyai waktu yang
cukup untuk istirahat dan memulihkan
a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan kebugarannya. Namun, dalam hal-hal
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling tertentu terdapat kebutuhan yang mendesak
banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat
dihindari sehingga pekerja/buruh harus
belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
bekerja melebihi waktu kerja.
(2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi
waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib Ayat (2)
membayar upah kerja lembur. Cukup jelas.
(3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud Ayat (3)

dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha Cukup jelas.
atau pekerjaan tertentu.
Ayat (4)
(4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja Cukup jelas.
lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat
PASAL 79 PASAL 79
Ayat (1)
(1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada Cukup jelas.
pekerja/buruh.
Ayat (2)
(2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam
Huruf a.
ayat (1), meliputi: Cukup jelas.
a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah Huruf b.
jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus Cukup jelas.
Huruf c.
dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja; Cukup jelas.
b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari Huruf d.
kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk Selama menjalankan istirahat panjang,
pekerja/buruh diberi uang kompensasi hak
5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; istirahat tahunan tahun kedelapan sebesar
c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari ½ (setengah) bulan gaji dan bagi perusahaan
kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja yang telah memberlakukan istirahat panjang
yang lebih baik dari ketentuan undang-
selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
undang ini, maka tidak boleh mengurangi
d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dari ketentuan yang sudah ada.
dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan
masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang
II - 43
telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus- Ayat (3)

menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan Cukup jelas.
pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat Ayat (4)
tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan Cukup jelas.
selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja
6 (enam) tahun. Ayat (5)
Cukup jelas.
(3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
(4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang
bekerja pada perusahaan tertentu.
(5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat
PASAL 80 PASAL 80
Yang dimaksud kesempatan secukupnya
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya yaitu menyediakan tempat untuk
kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang melaksanakan ibadah yang memungkinkan
diwajibkan oleh agamanya. pekerja/buruh dapat melaksanakan
ibadahnya secara baik, sesuai dengan kondisi
dan kemampuan perusahaan.
PASAL 81 PASAL 81
Cukup jelas.
(1) Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid
merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha,
tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada
waktu haid.
(2) Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 82 PASAL 82
Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat Lamanya istirahat dapat diperpanjang
selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya berdasarkan surat keterangan dokter
melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah kandungan atau bidan, baik sebelum
melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau maupun setelah melahirkan.
bidan. Ayat (2)
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran Cukup jelas.
kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu
setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan
dokter kandungan atau bidan.
II - 44
PASAL 83 PASAL 83
Yang dimaksud dengan kesempatan
Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus sepatutnya dalam pasal ini adalah lamanya
diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika waktu yang diberikan kepada pekerja/buruh
hal itu harus dilakukan selama waktu kerja. perempuan untuk menyusui bayinya dengan
memperhatikan tersedianya tempat yang sesuai
dengan kondisi dan kemampuan perusahaan,
yang diatur dalam peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
PASAL 84 PASAL 84
Cukup jelas.
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c,
dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
PASAL 85 PASAL 85
Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur Cukup jelas.
resmi.
(2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk Ayat (2)
Ketentuan dalam ayat ini dimaksudkan
bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat untuk melayani kepentingan dan
pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan kesejahteraan umum. Di samping itu untuk
secara terus-menerus atau pada keadaan lain berdasarkan pekerjaan yang karena sifat dan jenis
kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. pekerjaannya tidak memungkinkan
pekerjaan itu dihentikan.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang
melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana Ayat (3)
dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja Cukup jelas.
lembur.
Ayat (4)
(4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana Cukup jelas.
Menteri.
PARAGRAF 5
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
PASAL 86 PASAL 86
Ayat (1)
(1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk memperoleh Cukup jelas.
perlindungan atas:
a. keselamatan dan kesehatan kerja; Ayat (2)
Upaya keselamatan dan kesehatan kerja
b. moral dan kesusilaan; dan dimaksudkan untuk memberikan jaminan
c. perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat keselamatan dan meningkatkan derajat
kesehatan para pekerja/buruh dengan cara
II - 45
manusia serta nilai-nilai agama. pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat

kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja,
(2) Untuk melindungi keselamatan pekerja/buruh guna promosi kesehatan, pengobatan, dan
mewujudkan produktivitas kerja yang optimal rehabilitasi.
diselenggarakan upaya keselamatan dan kesehatan kerja.
Ayat (3)
(3) Perlindungan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan Cukup jelas.
ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan
PASAL 87 PASAL 87
Ayat (1)
(1) Setiap perusahaan wajib menerapkan sistem manajemen Yang dimaksud dengan sistem
keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi dengan manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
sistem manajemen perusahaan. adalah bagian dari sistem manajemen
perusahaan secara keseluruhan yang meliputi
(2) Ketentuan mengenai penerapan sistem manajemen struktur organisasi, perencanaan,
keselamatan dan kesehatan kerja sebagaimana dimaksud pelaksanaan, tanggung jawab, prosedur,
dalam ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah. proses, dan sumber daya yang dibutuhkan
bagi pengembangan penerapan, pencapaian,
pengkajian, dan pemeliharaan kebijakan
keselamatan dan kesehatan kerja dalam
rangka pengendalian risiko yang berkaitan
dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat
kerja yang aman, efisien, dan produktif.
BAGIAN KEDUA Ayat (2)

Cukup jelas.
PENGUPAHAN
PASAL 88 PASAL 88
Ayat (1)
(1) Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan Yang dimaksud dengan penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi yang memenuhi penghidupan yang layak
kemanusiaan. adalah jumlah penerimaan atau pendapatan
pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya
(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi sehingga mampu memenuhi kebutuhan
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara
dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan wajar yang meliputi makanan dan
kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh. minuman, sandang, perumahan,
pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan
(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh hari tua.
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi :
Ayat (2)
a. upah minimum;
Cukup jelas.
b. upah kerja lembur;
c. upah tidak masuk kerja karena berhalangan; Ayat (3)
Cukup jelas.
d. upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain
di luar pekerjaannya; Ayat (4)
Cukup jelas.
II - 46
e. upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. bentuk dan cara pembayaran upah;
g. denda dan potongan upah;
h. hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
i. struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
j. upah untuk pembayaran pesangon; dan
k. upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
(4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan
hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan
pertumbuhan ekonomi.
PASAL 89 PASAL 89
Ayat (1)
(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 Huruf a
ayat (3) huruf a dapat terdiri atas : Cukup jelas.
a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau Huruf b
Upah minimum sektoral dapat
kabupaten/kota; ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha
b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah beserta pembagiannya menurut klasifikasi
provinsi atau kabupaten/kota; lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/
kota, provinsi, beberapa provinsi atau nasional
(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan tidak boleh lebih rendah dari upah
diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak. minimum regional daerah yang
bersangkutan.
(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan Ayat (2)
rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Yang dimaksud dengan diarahkan
Bupati/Walikota. kepada pencapaian kebutuhan hidup layak
dalam ayat ini ialah setiap penetapan upah
(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian minimum harus disesuaikan dengan tahapan
kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat pencapaian perbandingan upah minimum
(2) diatur dengan Keputusan Menteri. dengan kebutuhan hidup layak yang
besarannya ditetapkan oleh Menteri.
Ayat (3)
Cukup jelas.
Ayat (4)
Pencapaian kebutuhan hidup layak
perlu dilakukan secara bertahap karena
kebutuhan hidup layak tersebut merupakan
peningkatan dari kebutuhan hidup
minimum yang sangat ditentukan oleh
tingkat kemampuan dunia usaha.
II - 47
PASAL 90 PASAL 90
Ayat (1)
(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari Cukup jelas.
upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
Ayat (2)
(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah
Penangguhan pelaksanaan upah
minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat minimum bagi perusahaan yang tidak
dilakukan penangguhan. mampu dimaksudkan untuk membebaskan
(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat perusahaan yang bersangkutan melaksanakan
upah minimum yang berlaku dalam kurun
(2) diatur dengan Keputusan Menteri. waktu tertentu. Apabila penangguhan
tersebut berakhir maka perusahaan yang
bersangkutan wajib melaksanakan upah
minimum yang berlaku pada saat itu tetapi
tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan
upah minimum yang berlaku pada waktu
diberikan penangguhan.
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 91 PASAL 91
Cukup jelas.
(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan
antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/
serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan
pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-
(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi
hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/
buruh menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
PASAL 92 PASAL 92
Ayat (1)
(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan Penyusunan struktur dan skala upah
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, dimaksudkan sebagai pedoman penetapan
pendidikan, dan kompetensi. upah sehingga terdapat kepastian upah tiap
pekerja/buruh serta untuk mengurangi
(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala kesenjangan antara upah terendah dan
dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.
produktivitas.
Ayat (2)
(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana
Peninjauan upah dilakukan untuk
dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi
Menteri. kerja, perkembangan, dan kemampuan
II - 48
perusahaan.
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 93 PASAL 93
Ayat (1)
(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak Ketentuan ini merupakan asas yang
melakukan pekerjaan. pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/
buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang
(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak
bersangkutan tidak dapat melakukan
berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila: pekerjaan bukan karena kesalahannya.
a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan
pekerjaan; Ayat (2)
Huruf a
b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama Yang dimaksud pekerja/buruh sakit
dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat ialah sakit menurut keterangan dokter.
melakukan pekerjaan; Huruf b
Cukup jelas.
c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/ Huruf c
buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, Cukup jelas.
membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau Huruf d
Yang dimaksud dengan menjalankan
keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau
kewajiban terhadap negara adalah
menantu atau orang tua atau mertua atau anggota melaksanakan kewajiban negara yang telah
keluarga dalam satu rumah meninggal dunia; diatur dengan peraturan perundang-
d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya undangan.
Pembayaran upah kepada pekerja/
karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara; buruh yang menjalankan kewajiban terhadap
e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya negara dilaksanakan apabila :
karena menjalankan ibadah yang diperintahkan a. negara tidak melakukan pembayaran;
agamanya; atau
b. negara membayar kurang dari upah yang
f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang
biasa diterima pekerja/buruh, dalam hal
telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak ini maka pengusaha wajib membayar
mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri kekurangannya.
maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari Huruf e
pengusaha; Yang dimaksud dengan menjalankan
kewajiban ibadah menurut agamanya
g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; adalah melaksanakan kewajiban ibadah
h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/ menurut agamanya yang telah diatur dengan
serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan peraturan perundang-undangan.
Huruf f
i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari Cukup jelas.
perusahaan. Huruf g
Cukup jelas.
(3) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit Huruf h
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai Cukup jelas.
berikut :
II - 49
a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus Huruf i

perseratus) dari upah; Cukup jelas.
b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh Ayat (3)

puluh lima perseratus) dari upah; Cukup jelas.
c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima Ayat (4)
puluh perseratus) dari upah; dan Cukup jelas.
d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima
Ayat (5)
perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan Cukup jelas.
kerja dilakukan oleh pengusaha.
(4) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak
masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf
c sebagai berikut:
a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga)
hari;
b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua)
hari;
c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua)
hari;
d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua)
hari;
e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar
untuk selama 2 (dua) hari;
f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu
meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
dan
g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia,
dibayar untuk selama 1 (satu) hari.
(5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 94 PASAL 94
Yang dimaksud dengan tunjangan
Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan
tetap dalam pasal ini adalah pembayaran
tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara
75 % (tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran
dan tunjangan tetap. pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja
tertentu.
II - 50
PASAL 95 PASAL 95
Ayat (1)
(1) Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena Cukup jelas.
kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
Ayat (2)
(2) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya
Cukup jelas.
mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah,
dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari Ayat (3)
upah pekerja/buruh. Cukup jelas.
(3) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha Ayat (4)
dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah. Yang dimaksud didahulukan
(4) Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi pembayarannya adalah upah pekerja/buruh
harus dibayar lebih dahulu dari pada utang
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, lainnya.
maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh
merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.
PASAL 96 PASAL 96
Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala Cukup jelas.
pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi
kedaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun
sejak timbulnya hak.
PASAL 97 PASAL 97
Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan Cukup jelas.
pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan
pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan
upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan
pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat
(1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
PASAL 98 PASAL 98
Cukup jelas.
(1) Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan
merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan
oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem
pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan
Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
(2) Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi
pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi,
dan pakar.
(3) Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional
diangkat dan diberhentikan oleh Presiden, sedangkan
II - 51
keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/

Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/
Walikota.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi
keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian
keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2), diatur
dengan Keputusan Presiden.
BAGIAN KETIGA
KESEJAHTERAAN
PASAL 99 PASAL 99
Cukup jelas.
(1) Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk
memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
(2) Jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-
PASAL 100 PASAL 100

Ayat (1)
(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh Yang dimaksud dengan fasilitas
dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga
kesejahteraan. berencana, tempat penitipan anak,
perumahan pekerja/buruh, fasilitas
(2) Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud
beribadah, fasilitas olah raga, fasilitas kantin,
dalam ayat (1), dilaksanakan dengan memperhatikan fasilitas kesehatan, dan fasilitas rekreasi.
kebutuhan pekerja/buruh dan ukuran kemampuan
perusahaan. Ayat (2)
Cukup jelas.
(3) Ketentuan mengenai jenis dan kriteria fasilitas
kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan pekerja/buruh dan Ayat (3)
ukuran kemampuan perusahaan sebagaimana dimaksud Cukup jelas
dalam ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
PASAL 101 PASAL 101

Ayat (1)
(1) Untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh, Yang dimaksud dengan usaha-
dibentuk koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha usaha produktif di perusahaan adalah
produktif di perusahaan. kegiatan yang bersifat ekonomis yang
menghasilkan pendapatan di luar upah
(2) Pemerintah, pengusaha, dan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh berupaya menumbuhkembangkan Ayat (2)
koperasi pekerja/buruh, dan mengembangkan usaha Cukup jelas.
II - 52
produktif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).

Ayat (3)
(3) Pembentukan koperasi sebagaimana dimaksud dalam ayat Cukup jelas.
(1), dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Ayat (4)
Cukup jelas.
(4) Upaya-upaya untuk menumbuhkembangkan koperasi
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2),
diatur dengan Peraturan Pemerintah.
BAB XI
HUBUNGAN INDUSTRIAL
BAGIAN KESATU
UMUM
PASAL 102 PASAL 102

Cukup jelas.
(1) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah
mempunyai fungsi menetapkan kebijakan, memberikan
pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan
penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan.
(2) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh
dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan
keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota
beserta keluarganya.
(3) Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan
organisasi pengusahanya mempunyai fungsi menciptakan
kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan
kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara
terbuka, demokratis, dan berkeadilan.
PASAL 103 PASAL 103

Cukup jelas.
Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana :
a. serikat pekerja/serikat buruh;
b. organisasi pengusaha;
c. lembaga kerja sama bipartit;
II - 53
d. lembaga kerja sama tripartit;

e. peraturan perusahaan;
f. perjanjian kerja bersama;
g. peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan; dan
h. lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
BAGIAN KEDUA
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
PASAL 104 PASAL 104

Ayat (1)
(1) Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi Kebebasan untuk membentuk, masuk
anggota serikat pekerja/serikat buruh. atau tidak masuk menjadi anggota serikat
(2) Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam pekerja/serikat buruh merupakan salah satu
hak dasar pekerja/buruh.
Pasal 102, serikat pekerja/serikat buruh berhak
menghimpun dan mengelola keuangan serta
mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk Ayat (2)
dana mogok. Cukup jelas.
(3) Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok Ayat (3)
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dalam Cukup jelas.
anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat
pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.
BAGIAN KETIGA
ORGANISASI PENGUSAHA
PASAL 105 PASAL 105

Cukup jelas.
(1) Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota
organisasi pengusaha.
(2) Ketentuan mengenai organisasi pengusaha diatur sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
BAGIAN KEEMPAT
LEMBAGA KERJA SAMA BIPARTIT
PASAL 106 PASAL 106

Ayat (1)
(1) Setiap perusahaan yang mempekerjakan 50 (lima puluh) Pada perusahaan dengan jumlah
orang pekerja/buruh atau lebih wajib membentuk pekerja/buruh kurang dari 50 (lima puluh)
II - 54
lembaga kerja sama bipartit. orang, komunikasi dan konsultasi masih dapat
dilakukan secara individual dengan baik dan
(2) Lembaga kerja sama bipartit sebagaimana dimaksud dalam efektif. Pada perusahaan dengan jumlah
ayat (1) berfungsi sebagai forum komunikasi, dan pekerja/buruh 50 (limapuluh) orang atau
konsultasi mengenai hal ketenagakerjaan di perusahaan. lebih, komunikasi dan konsultasi perlu
dilakukan melalui sistem perwakilan.
(3) Susunan keanggotaan lembaga kerja sama bipartit
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terdiri dari unsur Ayat (2)
pengusaha dan unsur pekerja/buruh yang ditunjuk oleh Cukup jelas.
pekerja/buruh secara demokratis untuk mewakili
Ayat (3)
kepentingan pekerja/buruh di perusahaan yang
Cukup jelas.
bersangkutan.
(4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan dan susunan Ayat (4)
keanggotaan lembaga kerja sama bipartit sebagaimana Cukup jelas.
dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (3) diatur dengan
Keputusan Menteri.
BAGIAN KELIMA
LEMBAGA KERJA SAMA TRIPARTIT
PASAL 107 PASAL 107

Cukup jelas.
(1) Lembaga Kerja Sama tripartit memberikan pertimbangan,
saran, dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait
dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah
ketenagakerjaan.
(2) Lembaga Kerja Sama Tripartit sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), terdiri dari:
a. Lembaga Kerja Sama Tripartit Nasional, Provinsi, dan
Kabupaten/Kota; dan
b. Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral Nasional,
Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
(3) Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Tripartit terdiri dari
unsur pemerintah, organisasi pengusaha, dan serikat
(4) Tata kerja dan susunan organisasi Lembaga Kerja Sama
Tripartit sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur
dengan Peraturan Pemerintah.
II - 55
BAGIAN KEENAM
PERATURAN PERUSAHAAN
PASAL 108 PASAL 108

Cukup jelas.
(1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-
kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan
perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh
Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
(2) Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan
yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
PASAL 109 PASAL 109

Cukup jelas.
Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung
jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
PASAL 110 PASAL 110

Cukup jelas.
(1) Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan
saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di
(2) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah
terbentuk serikat pekerja/serikat buruh maka wakil
pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh.
(3) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum
terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/
buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah
pekerja/buruh yang dipilih secara demokratis untuk
mewakili kepentingan para pekerja/buruh di perusahaan
yang bersangkutan.
PASAL 111 PASAL 111

Ayat (1)
(1) Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat: Huruf a
a. hak dan kewajiban pengusaha; Cukup jelas.
Huruf b
b. hak dan kewajiban pekerja/buruh; Cukup jelas.
c. syarat kerja; Huruf c
Yang dimaksud dengan syarat kerja
d. tata tertib perusahaan; dan adalah hak dan kewajiban pengusaha dan
e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan. pekerja/buruh yang belum diatur dalam
peraturan perundang-undangan.
II - 56
(2) Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh Huruf d

bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang- Cukup jelas.
Huruf e
undangan yang berlaku. Cukup jelas.
(3) Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua)
tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa Ayat (2)
Yang dimaksud dengan tidak boleh
berlakunya. bertentangan dengan ketentuan peraturan
(4) Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila perundang-undangan yang berlaku adalah
serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki peraturan perusahaan tidak boleh lebih
rendah kualitas atau kuantitasnya dari
perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka
peraturan perundang-undangan yang
pengusaha wajib melayani. berlaku, dan apabila ternyata bertentangan,
(5) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja maka yang berlaku adalah ketentuan
bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) tidak peraturan perundang-undangan.
mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap Ayat (3)
berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya. Cukup jelas.
Ayat (4)
Cukup jelas.
Ayat (5)
Cukup jelas.
PASAL 112 PASAL 112

Cukup jelas.
(1) Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau
pejabat yang ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal
108 ayat (1) harus sudah diberikan dalam waktu paling
lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak naskah peraturan
perusahaan diterima.
(2) Apabila peraturan perusahaan telah sesuai sebagaimana
ketentuan dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2), maka
dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) sudah terlampaui dan peraturan
perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat
yang ditunjuk, maka peraturan perusahaan dianggap telah
mendapatkan pengesahan.
(3) Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi
persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111 ayat
(1) dan ayat (2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus
memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha
mengenai perbaikan peraturan perusahaan.
(4) Dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak
tanggal pemberitahuan diterima oleh pengusaha
II - 57
sebagaimana dimaksud dalam ayat (3), pengusaha wajib

menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah
diperbaiki kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
PASAL 113 PASAL 113

Cukup jelas.
(1) Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka
waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar
kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja/buruh.
(2) Peraturan perusahaan hasil perubahan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) harus mendapat pengesahan dari
PASAL 114 PASAL 114

Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi Pemberitahuan dilakukan dengan cara
membagikan salinan peraturan perusahaan
serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau kepada setiap pekerja/buruh, menempelkan
perubahannya kepada pekerja/buruh. di tempat yang mudah dibaca oleh para
pekerja/buruh, atau memberikan penjelasan
langsung kepada pekerja/buruh.
PASAL 115 PASAL 115

Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan Cukup jelas.
pengesahan peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan
Menteri.
BAGIAN KETUJUH
PERJANJIAN KERJA BERSAMA
PASAL 116 PASAL 116

Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat Cukup jelas.
buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang
telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di Ayat (2)
bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa Pembuatan perjanjian kerja bersama
harus dilandasi dengan itikad baik, yang
pengusaha.
berarti harus ada kejujuran dan keterbukaan
(2) Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana para pihak serta kesukarelaan/kesadaran yang
dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan secara musyawarah. artinya tanpa ada tekanan dari satu pihak
terhadap pihak lain.
(3) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin Ayat (3)
dan menggunakan bahasa Indonesia. Dalam hal perjanjian kerja bersama
dibuat dalam bahasa Indonesia dan
(4) Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat diterjemahkan dalam bahasa lain, apabila
tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian terjadi perbedaan penafsiran, maka yang
kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa berlaku perjanjian kerja bersama yang
II - 58
Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan menggunakan bahasa Indonesia.

tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan
Ayat (4)
sebagaimana dimaksud dalam ayat (3). Cukup jelas.
PASAL 117 PASAL 117

Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Penyelesaian melalui prosedur
Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaian perselisihan hubungan industrial
dapat dilakukan melalui lembaga
penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian penyelesaian perselisihan hubungan
perselisihan hubungan industrial. industrial.
PASAL 118 PASAL 118

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) Cukup jelas.
perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/
buruh di perusahaan.
PASAL 119 PASAL 119

Cukup jelas.
(1) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh, maka serikat pekerja/serikat buruh
tersebut berhak mewakili pekerja/buruh dalam
perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan
pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari
50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/
buruh di perusahaan yang bersangkutan.
(2) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat
pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat
(1) tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50%
(lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh
di perusahaan maka serikat pekerja/serikat buruh dapat
mewakili pekerja/buruh dalam perundingan dengan
pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima
puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di
perusahaan melalui pemungutan suara.
(3) Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) tidak tercapai maka serikat pekerja/serikat buruh yang
bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan
untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dengan
pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam)
bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara
dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2).
II - 59
PASAL 120 PASAL 120

Cukup jelas.
(1) Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu)
serikat pekerja/serikat buruh maka yang berhak mewakili
pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha
yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh
perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di
perusahaan tersebut.
(1) tidak terpenuhi, maka serikat pekerja/serikat buruh
dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih
dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah
pekerja/buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili
dalam perundingan dengan pengusaha.
(1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/
serikat buruh membentuk tim perunding yang
keanggotaannya ditentukan secara proporsional
berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat
PASAL 121 PASAL 121

Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana Cukup jelas.
dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan
kartu tanda anggota.
PASAL 122 PASAL 122

Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal Cukup jelas.
119 ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari
wakil-wakil pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat
buruh yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.
PASAL 123 PASAL 123

Cukup jelas.
(1) Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2
(dua) tahun.
(2) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama
1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara
pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
II - 60
(3) Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama

berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan
sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang
berlaku.
(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja
bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling
lama 1 (satu) tahun.
PASAL 124 PASAL 124

Ayat (1)
(1) Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat: Cukup jelas.
a. hak dan kewajiban pengusaha;
Ayat (2)
b. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta Yang dimaksud tidak boleh
pekerja/buruh; bertentangan dengan peraturan perundang-
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian undangan yang berlaku adalah kualitas dan
kuantitas isi perjanjian kerja bersama tidak
kerja bersama; dan boleh lebih rendah dari peraturan
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja perundangan-undangan.
bersama.
Ayat (3)
(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh Cukup jelas.
bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
(3) Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka ketentuan
yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang
berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-
undangan.
PASAL 125 PASAL 125

Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan Cukup jelas.
perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut
merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja
bersama yang sedang berlaku.
PASAL 126 PASAL 126

Cukup jelas.
(1) Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/
buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam
perjanjian kerja bersama.
(2) Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib
memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau
II - 61
perubahannya kepada seluruh pekerja/buruh.

(3) Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah
perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja/buruh atas
biaya perusahaan.
PASAL 127 PASAL 127

Cukup jelas.
(1) Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja/
buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja
bersama.
(2) Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) bertentangan dengan perjanjian
kerja bersama, maka ketentuan dalam perjanjian kerja
tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah
ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.
PASAL 128 PASAL 128

Cukup jelas.
Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang
diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku
adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.
PASAL 129 PASAL 129

Cukup jelas.
(1) Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama
dengan peraturan perusahaan, selama di perusahaan yang
bersangkutan masih ada serikat pekerja/serikat buruh.
(2) Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja/
serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan
peraturan perusahaan, maka ketentuan yang ada dalam
peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari
ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.
PASAL 130 PASAL 130

Cukup jelas.
(1) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir
masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui
dan di perusahaan tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat
pekerja/serikat buruh, maka perpanjangan atau
pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama tidak
mensyaratkan ketentuan dalam Pasal 119.
masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan
di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat
II - 62
pekerja/serikat buruh dan serikat pekerja/serikat buruh

yang dulu berunding tidak lagi memenuhi ketentuan Pasal
120 ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan
pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh
serikat pekerja/serikat buruh yang anggotanya lebih 50%
(lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh
di perusahaan bersama-sama dengan serikat pekerja/serikat
buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu
dengan membentuk tim perunding secara proporsional.
masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan
di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat
pekerja/serikat buruh dan tidak satupun serikat pekerja/
serikat buruh yang ada memenuhi ketentuan Pasal 120
ayat (1), maka perpanjangan atau pembuatan
pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan menurut
ketentuan Pasal 120 ayat (2) dan ayat (3).
PASAL 131 PASAL 131

Cukup jelas.
(1) Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja/serikat
buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka
perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya
jangka waktu perjanjian kerja bersama.
(2) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan
masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja
bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku
adalah perjanjian kerja bersama yang lebih
menguntungkan pekerja/buruh.
(3) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger)
antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja
bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai
perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama
tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger)
sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja
bersama.
PASAL 132 PASAL 132

Cukup jelas.
(1) Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari
penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian
kerja bersama tersebut.
II - 63
(2) Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak

yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya
didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
PASAL 133 PASAL 133

Cukup jelas.
Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan,
perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja
bersama diatur dengan Keputusan Menteri.
PASAL 134 PASAL 134

Cukup jelas.
Dalam mewujudkan pelaksanaan hak dan kewajiban pekerja/
buruh dan pengusaha, pemerintah wajib melaksanakan
pengawasan dan penegakan peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan.
PASAL 135 PASAL 135

Cukup jelas.
Pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
dalam mewujudkan hubungan industrial merupakan tanggung
jawab pekerja/buruh, pengusaha, dan pemerintah.
BAGIAN KEDELAPAN
LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
PARAGRAF 1
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
PASAL 136 PASAL 136

Cukup jelas.
(1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau
serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk
mufakat.
(2) Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka
pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat
buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang diatur dengan undang-undang.
II - 64
PARAGRAF 2
MOGOK KERJA
PASAL 137 PASAL 137

Yang dimaksud dengan gagalnya
Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja/buruh dan serikat perundingan dalam pasal ini adalah tidak
pekerja/serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai tercapainya kesepakatan penyelesaian
sebagai akibat gagalnya perundingan. perselisihan hubungan industrial yang dapat
disebabkan karena pengusaha tidak mau
melakukan perundingan atau perundingan
mengalami jalan buntu.
Yang dimaksud dengan tertib dan
damai adalah tidak mengganggu keamanan
dan ketertiban umum, dan/atau mengancam
keselamatan jiwa dan harta benda milik
perusahaan atau pengusaha atau orang lain
atau milik masyarakat.
PASAL 138 PASAL 138

Cukup jelas.
(1) Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh yang
bermaksud mengajak pekerja/buruh lain untuk mogok
kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan
tidak melanggar hukum.
(2) Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), dapat memenuhi atau tidak
memenuhi ajakan tersebut.
PASAL 139 PASAL 139

Yang dimaksud dengan perusahaan
Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja pada yang melayani kepentingan umum dan/atau
perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya
perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan membahayakan keselamatan jiwa manusia
jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak adalah rumah sakit, dinas pemadam
kebakaran, penjaga pintu perlintasan kereta
mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan
api, pengontrol pintu air, pengontrol arus lalu
keselamatan orang lain. lintas udara, dan pengontrol arus lalu lintas
laut.
Yang dimaksud dengan pemogokan
yang diatur sedemikian rupa yaitu pemogokan
yang dilakukan oleh para pekerja/buruh yang
tidak sedang menjalankan tugas.
PASAL 140 PASAL 140

Ayat (1)
(1) Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja Cukup jelas.
sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan
II - 65
serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan secara Ayat (2)

tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung Huruf a.
Cukup jelas.
jawab di bidang ketenagakerjaan setempat. Huruf b.
(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Tempat mogok kerja adalah tempat-
sekurang-kurangnya memuat: tempat yang ditentukan oleh penanggung
jawab pemogokan yang tidak menghalangi
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri pekerja/buruh lain untuk bekerja.
mogok kerja; Huruf c.
Cukup jelas.
b. tempat mogok kerja; Huruf d.
c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan Cukup jelas.
mogok kerja; dan
Ayat (3)
d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing- Cukup jelas.
masing ketua dan sekretaris serikat pekerja/serikat
buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja. Ayat (4)
Cukup jelas.
(3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh
yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh,
maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang
ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab
mogok kerja.
(4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1), maka demi menyelamatkan alat
produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat
mengambil tindakan sementara dengan cara:
a. melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada
di lokasi kegiatan proses produksi; atau
b. bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang
mogok kerja berada di lokasi perusahaan.
PASAL 141 PASAL 141

Cukup jelas.
(1) Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima
surat pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 140 wajib memberikan tanda terima.
(2) Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan wajib
menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya
pemogokan dengan mempertemukan dan
merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.
(2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan
II - 66
perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak

dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.
(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai
dari instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang
menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang
berwenang.
(5) Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), maka atas dasar
perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja/
serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja, mogok
kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara
atau dihentikan sama sekali.
PASAL 142 PASAL 142

Cukup jelas.
(1) Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140
adalah mogok kerja tidak sah.
(2) Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan diatur dengan
Keputusan Menteri.
PASAL 143 PASAL 143

Ayat (1)
(1) Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh
Yang dimaksud dengan menghalang-
dan serikat pekerja/serikat buruh untuk menggunakan hak halangi dalam ayat ini antara lain dengan
mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai. cara :
(2) Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau a. menjatuhkan hukuman;
penahanan terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat b. mengintimidasi dalam bentuk apapun;
pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara atau
sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan c. melakukan mutasi yang merugikan.
perundang-undangan yang berlaku. Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 144 PASAL 144

Cukup jelas.
Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140, pengusaha dilarang:
a. mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan
II - 67
pekerja/buruh lain dari luar perusahaan; atau

b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk
apapun kepada pekerja/buruh dan pengurus serikat
pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan
mogok kerja.
PASAL 145 PASAL 145

Yang dimaksud dengan sungguh-
Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sungguh melanggar hak normatif adalah
sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh- pengusaha secara nyata tidak bersedia
sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak memenuhi kewajibannya sebagaimana
mendapatkan upah. dimaksud dan/atau ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
perjanjian kerja bersama, atau peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan,
meskipun sudah ditetapkan dan
diperintahkan oleh pejabat yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan.
Pembayaran upah pekerja/buruh yang
mogok dalam pasal ini tidak menghilangkan
ketentuan pengenaan sanksi terhadap
pengusaha yang melakukan pelanggaran
PARAGRAF 3 ketentuan normatif.
PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK-OUT)
PASAL 146 PASAL 146

Ayat (1)
(1) Penutupan perusahaan (lock out) merupakan hak dasar Cukup jelas.
pengusaha untuk menolak pekerja/buruh sebagian atau
seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat Ayat (2)
gagalnya perundingan. Cukup jelas.
(2) Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan Ayat (3)

perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan Dalam hal penutupan perusahaan
adanya tuntutan normatif dari pekerja/buruh dan/atau (lock out) dilakukan secara tidak sah atau
sebagai tindakan balasan terhadap mogok
serikat pekerja/serikat buruh. yang sah atas tuntutan normatif, maka
(3) Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus pengusaha wajib membayar upah pekerja/
dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum yang buruh.
berlaku.
PASAL 147 PASAL 147

Cukup jelas.
Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada
perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum
dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa
manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih,
pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listrik,
II - 68
pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.
PASAL 148 PASAL 148

Cukup jelas.
(1) Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada
pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh, serta
instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh)
hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out)
dilaksanakan.
sekurang-kurangnya memuat:
a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri
penutupan perusahaan (lock out); dan
b. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan
perusahaan (lock out).
ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan
PASAL 149 PASAL 149

Cukup jelas
(1) Pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dan
ketenagakerjaan yang menerima secara langsung surat
pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out)
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 148 harus
memberikan tanda bukti penerimaan dengan
mencantumkan hari, tanggal, dan jam penerimaan.
(2) Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock out)
berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan
masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan
perusahaan (lock out) dengan mempertemukan dan
merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.
(2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuat
perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak
dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.
(2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari
II - 69

ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang
menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out)
kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial.
(5) Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), maka atas dasar
perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat
buruh, penutupan perusahaan (lock out) dapat diteruskan
atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama
sekali.
(6) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 148
ayat (1) dan ayat (2) tidak diperlukan apabila:
a. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
melanggar prosedur mogok kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 140;
b. pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
melanggar ketentuan normatif yang ditentukan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama, atau peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
BAB XII
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
PASAL 150 PASAL 150

Cukup jelas
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam
undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang
terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik
orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan
hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun
usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai
pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar
upah atau imbalan dalam bentuk lain.
PASAL 151 PASAL 151

Ayat (1)
(1) Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, Yang dimaksud dengan segala upaya
dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang
agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. positif yang pada akhirnya dapat menghindari
terjadinya pemutusan hubungan kerja antara
II - 70
(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan lain pengaturan waktu kerja, penghematan,
hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pembenahan metode kerja, dan memberikan
pembinaan kepada pekerja/buruh.
pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh
pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan Ayat (2)
pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan Cukup jelas.
tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Ayat (3)
(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat Cukup jelas.
(2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,
pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja
dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
PASAL 152 PASAL 152

Cukup jelas.
(1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja
diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang
menjadi dasarnya.
(2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial apabila telah
dirundingkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat
(2).
(3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja
hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud
untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan,
tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan
kesepakatan.
PASAL 153 PASAL 153

Cukup jelas.
(1) Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja
dengan alasan:
a. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit
menurut keterangan dokter selama waktu tidak
melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya
karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku;
c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan
agamanya;
II - 71
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur
kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau
ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di
dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian
kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau
pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh
melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di
luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan
pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama;
h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada
yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang
melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku,
warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau
status perkawinan;
j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat
kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang
menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu
penyembuhannya belum dapat dipastikan.
(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) batal demi hukum
dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/
buruh yang bersangkutan.
PASAL 154 PASAL 154

Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat Cukup jelas.
(3) tidak diperlukan dalam hal :
a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja,
bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,
secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi
adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya
hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu
tertentu untuk pertama kali;
II - 72
c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-
undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.
PASAL 155 PASAL 155

Cukup jelas.
(1) Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.
(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha
maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala
kewajibannya.
(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) berupa
tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang
dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap
wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa
diterima pekerja/buruh.
PASAL 156 PASAL 156

Cukup jelas.
(1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha
diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima.
(2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) paling sedikit sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan
upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari
2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari
3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari
4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang
dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
II - 73
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan)
bulan upah.
(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai berikut:
a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari
6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang
dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi
kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan
upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi
kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan
upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi
kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan)
bulan upah;
h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih,
10 (sepuluh) bulan upah.
(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan
keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima
bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan
perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari
uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja
bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
II - 74
(5) Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang

penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan ayat
(4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
PASAL 157 PASAL 157

Cukup jelas.
(1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar
perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja,
dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang
tertunda, terdiri atas :
a. upah pokok;
b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap
yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya,
termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan
kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila
catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka
sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian
dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
(2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas
dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan
adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
(3) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar
perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi,
maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan
rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir,
dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah
minimum provinsi atau kabupaten/kota.
(4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan
upahnya didasarkan pada upah borongan, maka
perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata
12 (dua belas) bulan terakhir.
PASAL 158 PASAL 158

Cukup jelas.
(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap
pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh telah
melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan
barang dan/atau uang milik perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan
sehingga merugikan perusahaan;
II - 75
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan,

memakai dan/atau mengedarkan narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan
kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di
lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau
mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di
lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk
melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau
membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi
perusahaan;
h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman
sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di
tempat kerja;
i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan
yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk
kepentingan negara; atau
j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan
perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima)
tahun atau lebih.
(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
harus didukung dengan bukti sebagai berikut:
a. pekerja/buruh tertangkap tangan;
b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan;
atau
c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh
pihak yang berwenang di perusahaan yang
bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya
2 (dua) orang saksi.
(3) Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya
berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
dapat memperoleh uang penggantian hak sebagai
dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).
(4) Bagi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
II - 76
yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan

pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah
yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 159 PASAL 159

Cukup jelas.
Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan
kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja/
buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke
PASAL 160 PASAL 160

Ayat (1)
(1) Dalam hal pekerja/buruh ditahan pihak yang berwajib Keluarga pekerja/buruh yang menjadi
karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas tanggungan adalah istri/suami, anak atau
pengaduan pengusaha, maka pengusaha tidak wajib orang yang syah menjadi tanggungan pekerja/
membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada buruh berdasarkan perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
keluarga pekerja/buruh yang menjadi tanggungannya
bersama.
dengan ketentuan sebagai berikut:
a. untuk 1 (satu) orang tanggungan : 25% (dua puluh Ayat (2)
lima perseratus) dari upah; Cukup jelas.
b. untuk 2 (dua) orang tanggungan : 35% (tiga puluh Ayat (3)

c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan : 45% (empat puluh Ayat (4)
d. untuk 4 (empat) orang tanggungan atau lebih : 50%
Ayat (5)
(lima puluh perseratus) dari upah. Cukup jelas.
(2) Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diberikan
untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak Ayat (6)
Cukup jelas.
hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang
berwajib. Ayat (7)
(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja Cukup jelas.
terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak
dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena
dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1).
(4) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana
sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (3) berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan
tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan
II - 77
pekerja/buruh kembali. PASAL 161

(5) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana Ayat (1)
Cukup jelas.
sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/buruh
dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan Ayat (2)
pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang Masing-masing surat peringatan dapat
bersangkutan. diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai
dengan ketentuan yang diatur dalam
(6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga atau perjanjian kerja bersama.
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hal surat peringatan diterbitkan
secara berurutan maka surat peringatan
(7) Pengusaha wajib membayar kepada pekerja/buruh yang pertama berlaku untuk jangka 6 (enam)
mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana bulan. Apabila pekerja/buruh melakukan
dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan kembali pelanggaran ketentuan dalam
masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
atau perjanjian kerja bersama masih dalam
uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 tenggang waktu 6 (enam) bulan maka
ayat (4). pengusaha dapat menerbitkan surat
peringatan kedua, yang juga mempunyai
PASAL 161 jangka waktu berlaku selama 6 (enam)
bulan sejak diterbitkannya peringatan kedua.
(1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran Apabila pekerja/buruh masih
ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan melakukan pelanggaran ketentuan dalam
perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha perjanjian kerja atau peraturan perusahaan
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah atau perjanjian kerja bersama, pengusaha
dapat menerbitkan peringatan ketiga
kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat (terakhir) yang berlaku selama 6 (enam)
peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut- bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga.
turut. Apabila dalam kurun waktu peringatan
ketiga pekerja/buruh kembali melakukan
(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan
masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, perusahaan atau perjanjian kerja bersama,
kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan maka pengusaha dapat melakukan pemutusan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama. hubungan kerja.
Dalam hal jangka waktu 6 (enam)
(3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja bulan sejak diterbitkannya surat peringatan
dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pertama sudah terlampaui, maka apabila
memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali pekerja/buruh yang bersangkutan melakukan
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja kembali pelanggaran perjanjian kerja atau
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja
sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan bersama, maka surat peringatan yang
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat diterbitkan oleh pengusaha adalah kembali
(4). sebagai peringatan pertama, demikian pula
berlaku juga bagi peringatan kedua dan
ketiga.
Perjanjian kerja atau peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama
dapat memuat pelanggaran tertentu yang
dapat diberi peringatan pertama dan terakhir.
Apabila pekerja/buruh melakukan
II - 78
pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama
dalam tenggang waktu masa berlakunya
peringatan pertama dan terakhir dimaksud,
pengusaha dapat melakukan pemutusan
hubungan kerja.
Tenggang waktu 6 (enam) bulan
dimaksudkan sebagai upaya mendidik
pekerja/buruh agar dapat memperbaiki
kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam)
bulan ini merupakan waktu yang cukup bagi
pengusaha untuk melakukan penilaian
terhadap kinerja pekerja/buruh yang
bersangkutan.
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 162 PASAL 162

Cukup jelas.
(1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan
sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili
kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4) diberikan uang pisah yang besarnya dan
pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara
tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari
sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai
pengunduran diri.
(4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran
diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan
II - 79
PASAL 163 PASAL 163

Cukup jelas.
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan
status, penggabungan, peleburan, atau perubahan
kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia
melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak
atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu)
kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian
hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).
terhadap pekerja/buruh karena perubahan status,
penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha
tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya,
maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2
(dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan
masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat
(3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam
Pasal 156 ayat (4).
PASAL 164 PASAL 164

Cukup jelas.
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang
disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus
menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa
(force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak
atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal
156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu)
kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian
hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua)
tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan
karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut
atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi
perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/
buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja
sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan
II - 80
uang penggantian hak sesuai sesuai ketentuan Pasal 156

ayat (4).
PASAL 165 PASAL 165

Cukup jelas.
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja
terhadap pekerja/buruh karena perusahaan pailit, dengan
ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1
(satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan
masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)
dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat
(4).
PASAL 166 PASAL 166

Cukup jelas.
Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh
meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah
uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2
(dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2),
1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).
PASAL 167 PASAL 167
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja Ayat (1)

Cukup jelas.
terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun Ayat (2)
dan apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh Cukup jelas.
pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh Ayat (3)
pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak Contoh dari ayat ini adalah :
mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 - Misalnya uang pesangon yang seharusnya
diterima pekerja/buruh adalah Rp
ayat (2), uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan
10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah)
Pasal 156 ayat (3), tetapi tetap berhak atas uang dan besarnya jaminan pensiun menurut
penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4). program pensiun adalah Rp
(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang 6.000.000,00. (enam juta rupiah) serta
dalam pengaturan program pensiun
diterima sekaligus dalam program pensiun sebagaimana tersebut telah ditetapkan premi yang
dimaksud dalam ayat (1) ternyata lebih kecil daripada ditanggung oleh pengusaha 60% (enam
jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 puluh perseratus) dan oleh pekerja/buruh
ayat (2) dan uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali 40% (empat puluh perseratus), maka :
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak - Perhitungan hasil dari premi yang sudah
dibayar oleh pengusaha adalah : sebesar
sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya
60% x Rp 6.000.000,00 = Rp
dibayar oleh pengusaha. 3.600.000,00
(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/ - Besarnya santunan yang preminya
buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pekerja/buruh adalah sebesar
40% X Rp 6000.000,00 = Rp
II - 81
dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang 2.400.000,00

diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun - Jadi kekurangan yang masih harus
yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha. dibayar oleh Pengusaha sebesar Rp
10.000.000,00 dikurangi Rp
(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat 3.600.000,00 = Rp 6.400.000,00
(2), dan ayat (3) dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, - Sehingga uang yang diterima oleh
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. pekerja/buruh pada saat PHK karena
pensiun tersebut adalah :
(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/
Rp 3.600.000,00 (santunan dari
buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena
penyelenggara program pensiun yang
usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib preminya 60% dibayar oleh
memberikan kepada pekerja/buruh uang pesangon sebesar pengusaha).
2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang Rp 6.400.000.00 (berasal dari
penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 kekurangan pesangon yang harus
ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal dibayar oleh pengusaha).
156 ayat (4). Rp 2.400.000.00 (santunan dari
penyelenggara program pensiun yang
(6) Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud preminya 40% dibayar oleh pekerja/
dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak buruh).
menghilangkan hak pekerja/buruh atas jaminan hari tua Jumlah = Rp 12.400.000,00 (dua
yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang- belas juta empat ratus ribu rupiah).
Ayat (4)
Cukup jelas.
Ayat (5)
Cukup jelas.
Ayat (6)
Cukup jelas.
PASAL 168 PASAL 168

Ayat (1)
(1) Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja Yang dimaksud dengan dipanggil secara
atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis patut dalam ayat ini adalah pekerja/buruh
yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah telah dipanggil secara tertulis yang ditujukan
dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan pada alamat pekerja/buruh sebagaimana
tercatat di perusahaan berdasarkan laporan
tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena
pekerja/buruh. Tenggang waktu antara
dikualifikasikan mengundurkan diri. pemanggilan pertama dan kedua paling
(2) Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana sedikit 3 (tiga) hari kerja.
dimaksud dalam ayat (1) harus diserahkan paling lambat
Ayat (2)
pada hari pertama pekerja/buruh masuk bekerja. Cukup jelas.
(3) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak Ayat (3)
Cukup jelas.
menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal
II - 82
156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan
pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
PASAL 169 PASAL 169

Cukup jelas.
(1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan
hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan
perbuatan sebagai berikut:
a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam
pekerja/buruh;
b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk
melakukan perbuatan yang bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan;
c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah
ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau
lebih;
d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan
kepada pekerja/buruh;
e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan
pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa,
keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh
sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada
perjanjian kerja.
(2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat
uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2),
uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal
156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan
Pasal 156 ayat (4).
(3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan
perbuatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) oleh
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan
kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dan pekerja/buruh yang
bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sesuai
ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa
kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
II - 83
PASAL 170 PASAL 170

Cukup jelas.
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak
memenuhi ketentuan Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168, kecuali
Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal
169 batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan
pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah
dan hak yang seharusnya diterima.
PASAL 171 PASAL 171

Tenggang waktu 1 tahun dianggap
Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan
merupakan waktu yang cukup layak untuk
kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan mengajukan gugatan.
hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162,
dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima
pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat
mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun
sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.
PASAL 172 PASAL 172

Pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, Cukup jelas.
mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat
melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua
belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja
dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156
ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan
Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali
ketentuan Pasal 156 ayat (4).
BAB XIII
PEMBINAAN
PASAL 173 PASAL 173

Ayat (1)
(1) Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur Yang dimaksud dengan pembinaan
dan kegiatan yang berhubungan dengan ketenagakerjaan. dalam ayat ini adalah kegiatan yang
(2) Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat dilakukan secara berdaya guna dan berhasil
guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik
mengikutsertakan organisasi pengusaha, serikat pekerja/
untuk meningkatkan dan mengembangkan
serikat buruh, dan organisasi profesi terkait. semua kegiatan yang berhubungan dengan
(3) Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dan ketenagakerjaan.
ayat (2), dilaksanakan secara terpadu dan terkoordinasi.
II - 84
Ayat (2)
Cukup jelas.
Ayat (3)
Yang melakukan koordinasi dalam ayat
ini adalah instansi yang bertanggung jawab
di bidang ketenagakerjaan.
PASAL 174 PASAL 174

Cukup jelas.
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah,
organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan
organisasi profesi terkait dapat melakukan kerja sama
internasional di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan
PASAL 175 PASAL 175

Cukup jelas.
(1) Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang
atau lembaga yang telah berjasa dalam pembinaan
ketenagakerjaan.
(2) Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat
diberikan dalam bentuk piagam, uang, dan/atau bentuk
lainnya.
BAB XIV
PENGAWASAN
PASAL 176 PASAL 176

Yang dimaksudkan dengan independen
Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas dalam pasal ini adalah pegawai pengawas
ketenagakerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen dalam mengambil keputusan tidak
guna menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan terpengaruh oleh pihak lain.
ketenagakerjaan.
PASAL 177 PASAL 177

Cukup jelas.
Pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 176 ditetapkan oleh Menteri atau pejabat yang
ditunjuk.
PASAL 178 PASAL 178

Cukup jelas.
(1) Pengawasan ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja
tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung
jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah
II - 85
pusat, pemerintah provinsi, dan pemerintah kabupaten/

kota.
(2) Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana
Presiden.
PASAL 179 PASAL 179

Cukup jelas.
(1) Unit kerja pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 178 pada pemerintah provinsi dan
pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan
pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan kepada Menteri.
(2) Tata cara penyampaian laporan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
PASAL 180 PASAL 180

Cukup jelas.
Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan
kewajiban, serta wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 sesuai dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
PASAL 181 PASAL 181

Cukup jelas.
Pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan
tugasnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 176 wajib :
a. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut
dirahasiakan;
b. tidak menyalahgunakan kewenangannya.
BAB XV
PENYIDIKAN
PASAL 182 PASAL 182

Cukup jelas.
(1) Selain penyidik pejabat Polisi Negara Republik
Indonesia, juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan
dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik pegawai
negeri sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
(2) Penyidik Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) berwenang :
a. melakukan pemeriksaan atas kebenaran laporan serta
II - 86
keterangan tentang tindak pidana di bidang

ketenagakerjaan;
b. melakukan pemeriksaan terhadap orang yang diduga
melakukan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
c. meminta keterangan dan bahan bukti dari orang atau
badan hukum sehubungan dengan tindak pidana di
bidang ketenagakerjaan;
d. melakukan pemeriksaan atau penyitaan bahan atau
barang bukti dalam perkara tindak pidana di bidang
ketenagakerjaan;
e. melakukan pemeriksaan atas surat dan/atau dokumen
lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
f. meminta bantuan tenaga ahli dalam rangka
pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang
ketenagakerjaan; dan
g. menghentikan penyidikan apabila tidak terdapat
cukup bukti yang membuktikan tentang adanya
tindak pidana di bidang ketenagakerjaan.
(3) Kewenangan penyidik pegawai negeri sipil sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan
BAB XVI
KETENTUAN PIDANA DAN SANKSI
ADMINISTRATIF
BAGIAN KESATU
KETENTUAN PIDANA
PASAL 183 PASAL 183

Cukup jelas.
(1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 74, dikenakan sanksi pidana penjara paling
singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun
dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,00
(dua ratus juta rupiah) dan paling banyak Rp
500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).
II - 87
PASAL 184 PASAL 184

Cukup jelas.
dalam Pasal 167 ayat (5), dikenakan sanksi pidana
penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5
(lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp
100.000.000.00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak
Rp 500.000.000.00 (lima ratus juta rupiah).
PASAL 185 PASAL 185

Cukup jelas.
dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69
ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143,
dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi
pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling
lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp
100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak
Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
PASAL 186 PASAL 186

Cukup jelas.
dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3), Pasal 93 ayat (2),
Pasal 137, dan Pasal 138 ayat (1), dikenakan sanksi pidana
penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4
(empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp
10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak
Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
merupakan tindak pidana pelanggaran.
PASAL 187 PASAL 187

Cukup jelas.
dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat
(1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal
78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat
(3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan
paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua
II - 88
belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp

10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling
banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
PASAL 188 PASAL 188

Cukup jelas.
dalam Pasal 14 ayat (2), Pasal 38 ayat (2), Pasal 63 ayat
(1), Pasal 78 ayat (1), Pasal 108 ayat (1), Pasal 111 ayat
(3), Pasal 114, dan Pasal 148, dikenakan sanksi pidana
denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah)
dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta
rupiah).
PASAL 189 PASAL 189

Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak Cukup jelas.
menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/
atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.
BAGIAN KEDUA
SANKSI ADMINISTRATIF
PASAL 190 PASAL 190

Cukup jelas.
(1) Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi
administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan
sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal 6, Pasal 15,
Pasal 25, Pasal 38 ayat (2), Pasal 45 ayat (1), Pasal 47 ayat
(1), Pasal 48, Pasal 87, Pasal 106, Pasal 126 ayat (3), dan
Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) Undang-undang ini serta
peraturan pelaksanaannya.
(2) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) berupa :
a. teguran;
b. peringatan tertulis;
c. pembatasan kegiatan usaha;
d. pembekuan kegiatan usaha;
II - 89
e. pembatalan persetujuan;
f. pembatalan pendaftaran;
g. penghentian sementara sebahagian atau seluruh alat
produksi;
h. pencabutan ijin.
(3) Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut
oleh Menteri.
BAB XVII
KETENTUAN PERALIHAN
PASAL 191 PASAL 191

Yang dimaksud peraturan pelaksanaan
Semua peraturan pelaksanaan yang mengatur ketenagakerjaan yang mengatur ketenagakerjaan dalam
tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dan/atau belum undang-undang ini adalah peraturan
diganti dengan peraturan yang baru berdasarkan pelaksanaan dari berbagai undang-undang
Undang-undang ini. di bidang ketenagakerjaan baik yang sudah
dicabut maupun yang masih berlaku. Dalam
hal peraturan pelaksanaan belum dicabut
atau diganti berdasarkan undang-undang
ini, agar tidak terjadi kekosongan hukum,
maka dalam Pasal ini tetap diberlakukan
sepanjang tidak bertentangan dengan
undang-undang ini.
Demikian pula, apabila terjadi suatu
peristiwa atau kasus ketenagakerjaan sebelum
undang-undang ini berlaku dan masih
dalam proses penyelesaian pada lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan
industrial, maka sesuai dengan azas legalitas,
BAB XVIII terhadap peristiwa atau kasus ketenagakerjaan
tersebut diselesaikan berdasarkan peraturan
KETENTUAN PENUTUP pelaksanaan yang ada sebelum ditetapkannya
undang-undang ini.
PASAL 192 PASAL 192
Cukup jelas.
Pada saat mulai berlakunya Undang-undang ini, maka :
1. Ordonansi tentang Pengerahan Orang Indonesia Untuk
Melakukan Pekerjaan Di Luar Indonesia (Staatsblad Tahun
1887 Nomor 8);
2. Ordonansi tanggal 17 Desember 1925 Peraturan tentang
Pembatasan Kerja Anak Dan Kerja Malam Bagi Wanita
II - 90
3. Ordonansi Tahun 1926 Peraturan mengenai Kerja

Anak-anak Dan Orang Muda Di Atas Kapal (Staatsblad
Tahun 1926 Nomor 87);
4. Ordonansi tanggal 4 Mei 1936 tentang Ordonansi untuk
Mengatur Kegiatan-kegiatan Mencari Calon Pekerja
5. Ordonansi tentang Pemulangan Buruh Yang Diterima
Atau Dikerahkan Dari Luar Indonesia (Staatsblad Tahun
1939 Nomor 545);
6. Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan
Kerja Anak-anak (Staatsblad Tahun 1949 Nomor 8);
7. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1951 tentang
Pernyataan Berlakunya Undang-undang Kerja Tahun
1948 Nomor 12 Dari Republik Indonesia Untuk Seluruh
Indonesia (Lembaran Negara Tahun 1951 Nomor 2);
Perjanjian Perburuhan Antara Serikat Buruh Dan
Majikan (Lembaran Negara Tahun 1954 Nomor 69,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 598a);
Penempatan Tenaga Asing (Lembaran Negara Tahun 1958
Nomor 8 );
10. Undang-undang Nomor 8 Tahun 1961 tentang Wajib
Kerja Sarjana (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 207,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 2270);
11. Undang-undang Nomor 7 Pnps Tahun 1963 tentang
Pencegahan Pemogokan dan/atau Penutupan (Lock Out)
Di Perusahaan, Jawatan, dan Badan Yang Vital (Lembaran
Negara Tahun 1963 Nomor 67);
12. Undang-undang No. 14 Tahun 1969 tentang
Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Tahun 1997 Nomor
73, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3702);
Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun
1997 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara 1998
Nomor 184, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3791);
II - 91

Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-
undang Nomor 3 Tahun 2000 tentang Perubahan Atas
Undang-undang Nomor 11 Tahun 1998 tentang
Perubahan Berlakunya Undang-undang Nomor 25 Tahun
1997 tentang Ketenagakerjaan Menjadi Undang-undang
Lembaran Negara Nomor 4042).
dinyatakan tidak berlaku lagi.
PASAL 193 PASAL 193

Cukup jelas.
Undang-undang ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan
pengundangan undang-undang ini dengan penempatannya
dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.
Disahkan di Jakarta
pada tanggal 25 Maret 2003
MEGAWATI SOEKARNOPUTRI
pada tanggal 25 Maret 2003
SEKTERARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,
BAMBANG KESOWO
TAMBAHAN LEMBARAN
NEGARA REPUBLIK
TAHUN 2003 NOMOR 39
INDONESIA NOMOR 4279
II - 92
Act No. 13 Year 2003 Explanatory Notes

CONCERNING
MANPOWER
II - 93
II - 94
Contents
CHAPTER I
GENERAL PROVISIONS II-103
CHAPTER II
STATUTORY BASIS, PRINCIPLES
AND OBJECTIVES II-106
CHAPTER III
EQUAL OPPORTUNITIES II-108
CHAPTER IV
MANPOWER PLANNING AND
MANPOWER INFORMATION II-108
CHAPTER V
JOB TRAINING II-109
CHAPTER VI
JOB PLACEMENT II-117
CHAPTER VII
EXTENSION OF JOB OPPORTUNITIES II-119
CHAPTER VIII
EMPLOYMENT OF FOREIGN WORKER II-121
CHAPTER IX
EMPLOYMENT RELATIONS II-123
II - 95
CHAPTER X
PROTECTION, WAGES AND WELFARE II-131
Section One : Protection
Subsection 1 : Disabled Person
Subsection 2 : Children
Subsection 3 : Women
Subsection 4 : Working Hours
Subsection 5 : Occupational Safety and Health
Section Two : Wages
Section Three : Welfare
CHAPTER XI
INDUSTRIAL RELATIONS II-146
Section One : General
Section Two : Trade/Labour Union
Section Three : Entrepreneurs’ Organization
Section Four : Bipartite Cooperation Institution
Section Five : Tripartite Cooperation Institution
Section Six : Company Ragulations
Section Seven : Collective Labour Agreement
Section Eight : Institutions/Agencies for the Settlement of
Industrial Relation Disputes
Subsection 1 : Industrial Relations Disputes
Subsection 2 : Strike
Subsection 3 : Lock-Out
CHAPTER XII
TERMINATION OF EMPLOYMENT II-163
CHAPTER XIII
MANPOWER DEVELOPMENT II-178
CHAPTER XIV
LABOUR INSPECTION II-179
CHAPTER XV
INVESTIGATION II-180
II - 96
CHAPTER XVI
CRIMINAL PROVISIONS AND
ADMINISTRATIVE SANCTIONS II-181
Section One : Criminal Provisions
Section Two : Administrative Sanctions
CHAPTER XVII
TRANSITIONAL PROVISIONS II-184
CHAPTER XVIII
CLOSING PROVISIONS II-184
II - 97
II - 98
EXPLANATORY NOTES
ON THE ACT OF
THE REPUBLIC OF INDONESIA
NUMBER 13 OF THE YEAR 2003
CONCERNING
MANPOWER AFFAIRS
ACT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA
NUMBER 13 YEAR 2003
CONCERNING
I. GENERAL
MANPOWER Manpower development as an integral
part of the national development based on
the Pancasila and the 1945 Constitution shall
be carried out within the framework of
building up Indonesian as fully integrated
human beings and the overall, integrated
development of Indonesia’s society in order to
WITH THE GRACE OF GOD THE ALMIGHTY, enhance the dignity, values and status of
manpower and to create a prosperous, just
and well-off society in which material and
THE PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF spiritual benefits are evenly distributed.
INDONESIA, Manpower development must be
regulated in such a way so as to fulfill the
Considering: rights of and to provide basic protection to
manpower and workers/ labourers and at the
a. That Indonesia’s national development shall be same time to be able to create conducive
implemented within the framework of building conditions for the development of the world
Indonesians as fully-integrated human beings and of of business.
building the whole Indonesian society in order to realize Manpower development has many
dimensions and interconnectivity. The
a society in which there shall be welfare, justice and
interconnectivity is not only related to the
prosperity based on equity both materially and spiritually interests of the workforce during, prior to and
with the Pancasila and the 1945 Constitution at its after the term of employment but also related
foundation. to the interests of the entrepreneur, the
government and the public. Therefore,
b. That in the implementation of national development, comprehensive and all-inclusive arrangements
workers have a very important role and position as actors are needed. And this shall include, among
of development as well as the goal of development itself; others, the development of human resources,
improvement of productivity and
c. That in accordance with the role and position of workers, competitiveness of Indonesian manpower,
manpower development is required to enhance the quality efforts to extend job opportunities, job
of workers as well as their role and participation in national placement service, and industrial relations
development and in improving protection for workers and development.
their families in respect to human dignity and values; Industrial relations development as part
of manpower development must be directed
d. That protection of workers is intended to safeguard the to keep on realizing industrial relations that
II - 99
fundamental rights of workers and to secure the are harmonious, dynamic and based on
implementation of equal opportunity and equal treatment justice. For this purpose, recognition and
appreciation of human rights as stated under
without discrimination on whatever basis in order to the Decree of the People’s Consultative
realize the welfare of workers/ labourers and their family Assembly Number XVII of 1998 (TAP MPR
by continuing to observe the development of progress NO. XVII/MPR/1998) must be realized. As
made by the world of business; far as manpower business is concerned, this
MPR decree serves as a chief milestone in
e. That several acts on manpower are considered no longer promoting and upholding democracy in the
relevant to the need and demand of manpower workplace. It is expected that the
development and hence, need to be abolished and/or implementation of democracy in the workplace
revoked; will encourage optimal participation from all
manpower and workers/ labourers of
f. That based on the considerations as mentioned under Indonesia to build the aspired State of
points a, b, c, d and e, it is necessary to establish an Act Indonesia.
concerning Manpower. Some prevailing laws and regulations
concerning manpower that has been ongoing
thus far, including parts that are of colonial
In view of: products, put workers in a less advantageous
Article 5 Subsection (1), Article 20 Subsection (2), Article 27 position especially when it comes to job
placement service and industrial relations
Subsection (2), Article 28 and Article 33 Subsection (1) of
system that put too much emphasis on
the 1945 Constitution. differences of positions and interests so that
they are no longer suitable for today’s needs as
well as for future demands. The said statutory
By the joint approval between
legislations are:
Ordinance concerning the Mobilization
THE HOUSE OF REPRESENTATIVES OF of Indonesian People To Perform Work
Outside of Indonesia (Staatsblad Year
THE REPUBLIC OF INDONESIA 1887 Number 8);
AND Ordinance dated December 17, 1925,
THE PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA which is a regulation concerning the
Imposition of Restriction on Child Labour
and Night Work for Women (Staatsblad
DECIDE: Year 1925 Number 647);
Ordinance Year 1926, which is a
To stipulate: regulation concerning Child and Youth
ACT CONCERNING MANPOWER AFFAIRS Labour on Board of A Ship (Staatsblad
Year 1926 Number 87);
Ordinance dated May 4, 1936
concerning Ordinance To Regulate
Activities To Recruit Candidates
(Staatsbald Year 1936 Number 208);
Ordinance concerning the Repatriation
of Labourers Who Come From or Are
Mobilized From Outside of Indonesia
(Staatsblad Year 1939 Number 545);
Ordinance Number 9 Year 1949
concerning Restriction of Child Labour
II - 100

Act Number 1 Year 1951 concerning the Declaration of the Enactment of
Employment Act Year 1948 Number 12 From the Republic of Indonesia For All
Indonesia (State Gazette Year 1951 Number 2);
Act Number 21 Year 1954 concerning Labour Agreement Between Labour
Union and Employer (State Gazette Year 1954 Number 69, Supplement to State
Gazette Number 598a);
Act Number 3 Year 1958 concerning the Placement of Foreign Manpower (State
Gazette Year 1958 Number 8);
Act Number 8 Year 1961 concerning Compulsory Work for University Graduates
Holding Master’s Degree (State Gazette Year 1961 Number 207, Supplement to
State Gazette Number 2270);
Act Number 7 of the Year 1963 serving as the Presidential Resolution on Prevention
of Strike and or Lockout at Vital Enterprises, Government Agencies In Charge of
Public Service and Agencies (State Gazette Year 1963 Number 67);
Act Number 14 Year 1969 concerning Fundamental Provisions concerning
Manpower (State Gazette Year 1969 Number 55, Supplement to State Gazette
Number 2912);
Act Number 25 Year 1997 concerning Manpower (State Gazette of the Republic
of Indonesia Year 1997 Number 73, Supplement to State Gazette of the Republic
of Indonesia Number 3702);
Act Number 11 Year 1998 concerning the Change in the Applicability of Act
Number 25 Year 1997 concerning Manpower (State Gazette Year 1998 Number
184, Supplement to State Gazette Number 3791);
Act Number 28 Year 2000 concerning the Establishment of Government
Regulation in lieu of Law Number 3 Year 2000 concerning Changes to Act
Number 11 Year 1998 concerning the Change in the Applicability of Act Number
25 Year 1997 concerning Manpower into Act (State Gazette Year 2000 Number
204, Supplement to State Gazette Number 4042).
The above-mentioned statutory legislations are considered necessary to be revoked
and replaced by a new act. Relevant provisions of the old statutory rules and regulations
are accommodated under this manpower act. Implementing regulations from the
abolished acts shall remain effective until new implementing regulations are established
to replace them.
This act does not only abolish rules, regulations and provisions that are no longer
suitable/ relevant in the manpower context of today but also accommodate very
fundamental changes in all aspects of the life of Indonesian as a nation that started
with the 1998 reformation era.
At international labour forums, fundamental human rights in the workplace
are recognized through the 8 (eight) core conventions of the International Labour
Organization (ILO). These core conventions are basically made up of four groups:
Freedom of Association (ILO Conventions No. 87 and 98);
Prohibition against Discrimination (ILO Conventions No. 100 and 111);
Abolition of Forced Labour (ILO Conventions No. 29 and 105);
Minimum Age for Admission to Employment (ILO Convention No. 138 and
No. 182).
II - 101
Indonesian, as a nation, is committed to the recognition and appreciation of

fundamental human rights in the workplace. This has been realized, among others,
through the ratification of the 8 (eight) core conventions of the ILO. In line with the
ratification in recognition of the fundamental rights, this manpower act must also
reflect observance and appreciation of the seven core principles.
This act contains, among others:
Statutory basis, fundamental principles and the objectives of manpower
development;
Manpower planning and manpower information;
Provision of equal opportunities and equal treatment for manpower and workers/
labourers;
Job training that is directed to improve and develop skills and expertise of manpower
in order to increase labour productivity as well as enterprise productivity;
Job placement service in order to optimally use manpower and the placement of
people available for work in jobs that uphold human values and human dignity
as a form of responsibility of the government and the society in efforts to extend job
opportunities;
The proper use of manpower of foreign citizenship in accordance with the
competences that are needed.
Industrial relations development that accords with the values of the Pancasila,
directed towards the development of harmonious, dynamic and justice-based
relations among actors of production process;
Institutional development and structures of industrial relations, including collective
labour agreements, bipartite cooperative institutes, tripartite cooperative institutes,
the provision of information on industrial relations to the society, and the settlement
of industrial relations disputes.
Protection for workers/ labourers, including protection of the worker/ labourer’s
fundamental rights to negotiate with the entrepreneur, protection of the worker/
labourer’s occupational safety and health, special protection for female workers/
labourers, children, youths and disabled or handicapped workers, and protection
concerning wages, welfare and social security for employees;
Labour inspection, in order to make sure that statutory rules and regulations
concerning manpower are indeed carried out, as they should.
II - 102
CHAPTER I II. ARTICLE BY ARTICLE
GENERAL PROVISIONS
ARTICLE 1 ARTICLE 1
Under this act, the following definitions shall apply: Sufficiently clear
1. Manpower affairs are referring to every matter that is related

to people who are needed or available for a job before,
during and after their employment.
2. Manpower is every individual or person who is able to
work in order to produce goods and/ or services either to
fulfill his or her own needs or to fulfill the needs of the
society.
3. A worker/labourer are any person who works and receives
wages or other forms of remuneration.
4. An employer is individual, entrepreneur, legal entities, or
other entity that employ manpower by paying them wages
or other forms of remuneration.
5. An entrepreneur is:
a. An individual, a partnership or a legal entity that
b. An individual, a partnership or a legal entity that
c. An individual, a partnership or a legal entity located
6. An enterprise is:
a. Every form of business, which is either a legal entity
or not, which is owned by an individual, a partnership
or a legal entity that is either privately owned or state
owned, which employs workers/ labourers by paying
them wages or other forms of remuneration;
b. Social undertakings and other undertakings with
officials in charge and which employ people by paying
the wages or other forms of remuneration.
7. Manpower planning is the process of making a manpower
plan systematically that is used as a basis and reference
for formulating the policy, strategy and implementation
of a sustainable manpower development program.
II - 103
8. Manpower information is a group, a set or series and an

analysis of data in the form of processed numbers, texts
and documents that have specific meanings, values and
messages concerning labour.
9. Job training is the whole activities of providing workers
or potential workers with, and paving the way for them
to acquire, enhance and develop job competence,
productivity, discipline, work attitude and ethics until a
desired level of skills and expertise that match the grade
and qualifications required for a position or a job is reached.
10. Job competence or competency is the capability of each
individual that covers aspects of knowledge, skills and work
attitude which accords with prescribed standards.
11. Apprenticeship is a part of a job training system that
integrates training at a training institute with working
directly under the tutelage and supervision of an instructor
or a more experienced worker/ labourer in the process of
producing goods and/ or services in an enterprise in order
to master a certain skill or trade.
12. Job placement service is an activity aimed at matching
up manpower with employers so that manpower get jobs
that are suitable to their talents, interest and capability
and employers get the manpower they need.
13. Foreign worker is a visa holder of foreign citizenship with
the intention to work in Indonesia’s territory.
14. Work agreement is an agreement made between a worker/
labourer and an entrepreneur or an employer that specifies
work requirements, rights and obligations of the parties.
15. An employment relation is a relationship between an
entrepreneur and a worker/ labourer based on a work
agreement, which contains the elements of job, wages and
work order.
16. Industrial relations is a system of relations that is formed
among actors in the process of producing goods and/or
services, which consist of employers, workers/ labourers
and the government, which is based on the values of the
Pancasila and the 1945 Constitution of the Republic of
Indonesia.
17. A trade union/labour union is an organization that is
formed from, by and for workers/labourers either within
II - 104
an enterprise or outside of an enterprise, which is free,

open, independent, democratic, and responsible in order
to strive for, defend and protect the rights and interests of
the worker/ labourer and increase the welfare of the worker/
labourer and their families.
18. A bipartite cooperation institution is a communication
and consultation forum on matters pertaining to industrial
relations in an enterprise whose members consist of
entrepreneurs and trade/labour unions that have been
registered at a government agency responsible for
manpower affairs or workers/labourers’ representatives.
19. A tripartite cooperation institute is a communication,
consultation and deliberation forum on manpower issues
(problems) whose members consist of representatives from
entrepreneurs’ organizations, workers/labourers’
organizations and the government.
20. Company regulations is a set of rules and regulations made
in writing by an entrepreneur that specifies work
requirements and the enterprise’s discipline and rule of
conduct.
21. A collective labour agreement is an agreement resulted
from negotiations between a trade/labour union or several
trade/ labour unions registered at a government agency
responsible for manpower affairs and an entrepreneur or
several entrepreneurs or an association of entrepreneurs
that specifies work requirements, rights and obligations
of the parties.
22. An industrial relations dispute is a difference of opinion
that results in a conflict between an entrepreneur or an
association of entrepreneurs and a worker/labourer or a
trade/labour union because of dispute over rights, interests
and termination of employment and dispute between a
trade/labour union and another trade/labour union in the
same enterprise.
23. A strike is a collective action of workers/labourers, which
is planned and carried out by a trade/labour union to
stop or slower work.
24. A lockout is the entrepreneur’s action of refusing the
worker/labourer in whole or in part to perform work.
25. The termination of an employment relationship is
II - 105
termination of employment relationship because of a

certain thing that results in the coming of an end of the
rights and obligations of the worker/ labourer and the
entrepreneur.
26. A child is every person who is under 18 (eighteen) years
old.
27. Day is a period of time between 6am to 6pm.
28. One (1) day is a period of time of 24 (twenty four) hours.
29. A week is a period of 7 (seven) days.
30. A wage is the right of the worker/ labourer that is received
and expressed in the form of money as remuneration from
the entrepreneur or the employer to workers/ labourer,
whose amount is determined and paid according to a work
agreement, consensus, or laws and regulations, including
allowances for the worker/ labourer and their family for a
job and or service that has been performed or will be
performed.
31. Workers/ labourers’ welfare is a fulfillment of physical and
spiritual needs and/or necessities [of the worker] either
within or outside of employment relationships that may
directly or indirectly enhance work productivity in a
working environment that is safe and healthy.
32. Labour inspection is the activity of controlling and
enforcing the implementation of laws and regulations in
the field of manpower.
CHAPTER II
STATUTORY BASIS, BASIC PRINCIPLES AND
OBJECTIVES
ARTICLE 2
ARTICLE 2
The National Development shall be
Manpower development shall have the Pancasila and the carried out in the framework of the whole,
1945 Constitution as its statutory basis. undivided development of Indonesian as a
human being. Therefore, manpower
development shall be carried out with the
aim to develop Indonesian and the
Indonesian society as a whole into a
prosperous, just, and well-off society in which
material and spiritual benefits are evenly
shared.
II - 106
ARTICLE 3 ARTICLE 3
Manpower development shall be carried out based on The fundamental principle of
manpower development basically accords with
the basic principle of integration through functional, cross- the fundamental principle of national
sector, central, and provincial/municipal coordination. development, in particular with the
fundamental principle of democracy of the
Pancasila and the fundamental principles of
social justice and equity. Manpower
development has many dimensions and
interconnectivity with many stakeholders such
as the government, the entrepreneur and the
worker/ labourer. Therefore, manpower
development shall be carried out in an
integrated manner and in the form of a
mutually supportive cooperation.
ARTICLE 4 ARTICLE 4
Manpower development aims at: Point a
The empowerment and the effective
a. Empowering and making efficient use of manpower employment of manpower and the
optimally and humanely; development of their potentials shall go hand
in hand as an integrated activity aimed at
b. Creating equal opportunity and providing manpower providing as many job opportunities as possible
(supply of manpower) that suits the need of national and to Indonesian manpower. Through the
provincial/ municipal developments; empowerment and their employment/
potential development, Indonesian manpower
c. Providing protection to manpower for the realization of
shall be able to participate optimally in the
welfare; and national development but with keeping on
d. Improving the welfare of manpower and their family. upholding their values as human beings.
Point b
All efforts must be made to ensure equal
distribution of job opportunities throughout
all the territory of the Unitary State of the
Republic of Indonesia as a unified job markets
by providing equal opportunities to all
Indonesian manpower to find job that is in
line with their talents, interest and capabilities.
All efforts must also be made to ensure equal
distribution of job placement in order to fulfill
the needs in all sectors and regions.
Point c
Sufficiently clear
Point d
Sufficiently clear
II - 107
CHAPTER III
EQUAL OPPORTUNITIES
ARTICLE 5 ARTICLE 5
Every person who is available for a job
Any manpower shall have the same opportunity to get a
shall have the same right and opportunity to
job without discrimination. find a decent job and to earn a decent living
without being discriminated against on
grounds of sex, ethnicity, race, religion, political
orientation, in accordance with the person’s
interest and capability, including the provision
of equal treatment to the disabled.
ARTICLE 6 ARTICLE 6
Every worker/ labourer has the right to receive equal Entrepreneurs are under an obligation
treatment without discrimination from their employer. to give the worker/ labourer equal rights and
responsibilities without discrimination based
on sex, ethnicity, race, religion, skin color,
CHAPTER IV and political orientation.
MANPOWER PLANNING AND MANPOWER

INFORMATION
ARTICLE 7 ARTICLE 7
Subsection (1)
(1) For the sake of manpower development, the government Manpower planning that is formulated
shall establish manpower policy and develop manpower and established by the government shall be
planning. implemented through sector-based, regional
and national manpower planning
(2) Manpower planning shall include: approaches.
a. Macro manpower planning; and
Subsection (2)
b. Micro manpower planning. Point a
(3) In formulating policies, strategies, and implementation Macro manpower planning is a process
of sustainable manpower development program, the of systematically formulating manpower
planning, which makes effective, productive
government must use the manpower planning as and optimal use of workforce in order to
mentioned under subsection (1) as guidelines. support economic or social developments at
national, regional or sector-based level. In
this way as many as possible job opportunities
can be made available while job productivity
and workers/ labourers’ welfare can also be
increased.
Point b
Micro manpower planning is a process
of systematically formulating manpower
planning within an agency – either a
government agency or a private agency – in
order to enhance the effective, productive and
II - 108
optimal use of workforce to support the

achievement of high performance at the agency
or enterprise concerned.
Subsection (3)
Sufficiently clear
ARTICLE 8 ARTICLE 8
Subsection (1)
(1) Manpower planning shall be developed on the basis of Manpower information is collected and
manpower information, which, among others, includes processed according to the objectives of the
information concerning: formulation of national manpower planning
and provincial or district or city manpower
a. Population and manpower; planning.
b. Employment opportunity;
Subsection (2)
c. Job training including job competence; For the sake of manpower development,
d. Workers’ productivity; the participation of the private sector is expected
to provide information concerning manpower.
e. Industrial relations; The term “private sector” shall include
f. Working environment condition; enterprises/ companies, universities, and non-
government organizations at central level,
g. Wages system and workers’ welfare; and provincial or district/ city levels.
h. Social security for the employed. Subsection (3)
Sufficiently clear
(2) The manpower information as mentioned under
subsection (1) shall be obtained from all related parties,
including from government and private agencies.
(3) Provisions concerning procedures for acquiring manpower
information as well as procedures for the formulation and
implementation of manpower planning as mentioned
under subsection (1) shall be regulated with a Government
Regulation.
CHAPTER V
JOB TRAINING
ARTICLE 9 ARTICLE 9
Job training is provided and directed to instill, enhance, Welfare improvement as mentioned
under this Article shall mean the welfare
and develop job competence in order to improve ability, gained by manpower through the fulfillment
productivity and welfare. of work competence acquired by means of job
training.
Subsection (1)
(1) Job training shall be carried out by taking into account Sufficiently clear
II - 109
the need of the job market and the need of the business Subsection (2)
community, either within or outside the scope of Work competence standards shall be
established by Minister by including the
employment relations. sectors concerned.
Job training shall be provided on the basis of training Subsection (3)
programs that refer to job competence standards. Job training commonly comes in three
levels: elementary level, intermediate level and
(2) Job training may be administered step by step. advanced level.
(3) Provisions concerning procedures for establishing job Subsection (4)
Sufficiently clear
competence standards as mentioned under subsection (2)
shall be regulated with a Ministerial Decision.
Manpower has the right to acquire and/or improve and/ Sufficiently clear
or develop job competence that is suitable to their talents,
interest and capability through job training.
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs are responsible for improving and or Users of skilled manpower are
developing their workers’ competence through job entrepreneurs. Therefore, entrepreneurs are
training. responsible for organizing job training in
order to improve their workers’ competence.
Entrepreneurs who have meet the requirements stipulated
with a Ministerial Decision are under an obligation to Subsection (2)
improve and or develop the competence of their workers Entrepreneurs are obliged to enhance
and/or develop the competence of their
as mentioned under subsection (1)
workers/ labourers because it is the enterprise
(2) Every worker/ labourer shall have equal opportunity to that will benefit from the enhancement of
take part in a job training that is relevant to their field of their workers/ labourers’ job competence.
duty.
Subsection (3)
The administration of job training shall
be adjusted to the need of and the available
opportunity at the enterprise so that enterprise
activities are not disrupted.
(1) Job training shall be provided by government job-training Subsection (1)
institutes and/or private job-training institutes. Private job training shall also include
enterprise job training.
(2) Job training may be provided in a training place or in the
workplace. Subsection (2)
Sufficiently clear
(3) In providing job training, government job-training
institutes as mentioned under subsection (1) may work Subsection (3)
together with the private sector. Sufficiently clear
II - 110
Subsection (1)
(1) A private job-training institute can take the form of an Sufficiently clear
Indonesian legal entity or individual proprietorship.
Subsection (2)
(2) Private job-training institutes as mentioned under
Sufficiently clear
subsection (1) are under an obligation to have a permit or
register with the agency responsible for manpower affairs Subsection (3)
in the local district/ city. The registration of training activities
administered by a government job-training
(3) A job-training institute run by a government agency shall institute at the government agency responsible
register its activities at the government agency responsible for manpower affairs in the district/ city is
for manpower affairs in the local district/ city. intended to get information for optimal
enhancement and development of the
(4) Provisions concerning procedures for acquiring a permit effectiveness of the training, training results,
from the authorities and registration procedures for job training structures and infrastructures.
training institutes as mentioned under subsection (2) and
subsection (3) shall be regulated with a Ministerial Subsection (4)
Sufficiently clear
Decision.
Job training providers are under an obligation to make Sufficiently clear
sure that the following requirements are met:
a. The availability of trainers;
b. The availability of a curriculum that is suitable to the
level of job training to be given;
c. The availability of structures and infrastructure for job
training; and
d. The availability of fund for the perpetuation of the activity
of providing job training.
Sufficiently clear
(1) Licensed private job training institutes and registered
government-sponsored job training institutes may obtain
accreditation from accrediting agencies.
(2) The accrediting agencies as mentioned under subsection
(1) shall be independent, consisting of community and
government constituents, and shall be established with a
Ministerial Decision.
(3) The organization and procedures of work of the accrediting
agencies as mentioned under subsection (2) shall be
regulated with a Ministerial Decision.
II - 111
Sufficiently clear
(1) The government agency responsible for labour/ manpower
affairs in a district/ city may temporarily terminate
activities associated with the organization and
administration of a job training in the district/ city if it
turns out that the implementation of the job training:
a. Is not in accordance with the job training directions
as mentioned under Article 9; and/or
b. Does not fulfill the requirements as mentioned under
Article 15.
(2) The temporary termination of activities associated with
the organization and administration of job training as
mentioned under subsection (1) shall be accompanied
with the reasons for the temporary termination and
suggestions for corrective actions and shall apply for no
longer than 6 (six) months.
(3) The temporary termination of the implementation of the
administration of job training only applies to training
programs that do not fulfill the requirements as specified
under Article 9 and Article 15.
(4) Job training providers who, within a period of 6 months,
do not fulfill and complete the suggested corrective actions
as mentioned under subsection (2) shall be subjected to a
sanction that rules the termination of their training
programs.
(5) Job training providers who do not obey and continue to
carry out the training programs that have been ordered
for termination as mentioned under subsection (4) shall
be subjected to a sanction that revokes their licenses and
cancels their registrations as job training providers.
(6) Provisions concerning procedures for temporary
termination, termination, revocation of license, and
cancellation of registration shall be regulated with a
Subsection (1)
(1) Manpower shall be entitled to receive job competence Sufficiently clear
recognition after participating in job training provided
by government job training institutes, private job training Subsection (2)
institutes, or after participating in job training in the Certification of competence is a process
II - 112
workplace. of issuing competence-attesting certificates in

a systematic and objective way through
(2) The job competence recognition as mentioned under competence tests that use national as well as
subsection (1) shall be made through job competence international competence standards as
certification. reference.
(3) Manpower with experience in the job may, despite their Subsection (3)
experience, take part in the job training as mentioned Sufficiently clear
under subsection (1) in order to obtain job competence
certification as mentioned under subsection (2). Subsection (4)
Sufficiently clear
(4) To provide job competence certification, independent
profession-based certification agencies shall be established. Subsection (5)
Sufficiently clear
(5) Provisions concerning the procedures for the establishment
of certification agencies as mentioned under subsection
(4) shall be regulated with a Presidential Decision.
The provision of job training to people with disability Sufficiently clear
who are available for a job shall take into account the type and
severity of the disability and their ability.
Subsection (1)
(1) To support the improvement of job training for the sake The national job training system as
of manpower development, a national job-training system mentioned under this subsection is
that serves as a reference for the administration of job interconnectivity and integration of various
training in all fields of work and/or all sectors shall be job training elements/ aspects which include,
among others, participants, costs, structures
developed. and infrastructures, instructors, training
(2) Provisions concerning the form, mechanism and programs and methods and graduates. With
institutional arrangements of the national job-training the existence of the national job training
system, all elements and all resources of
system as mentioned under subsection (1) shall be national job training found in government
regulated with a Government Regulation. agencies, private agencies and companies can
be optimally used.
Subsection (2)
Sufficiently clear
Job training may be administered by means of Sufficiently clear
apprenticeship systems.
Subsection (1)
(1) Apprenticeship shall be carried out based on an Sufficiently clear
apprenticeship agreement made in writing between the
II - 113
apprenticeship participant and the entrepreneur. Subsection (2)

The rights of the apprentice include the
(2) The apprenticeship agreement as mentioned under right to receive pocket money and or transport
subsection (1) shall at least have stipulations explaining money, the right to receive social security for
the rights and obligations of both the participant and the employees, certificate upon completion of
entrepreneur as well as the period of apprenticeship. apprenticeship if they successfully complete the
apprenticeship program.
(3) Any apprenticeship administered without an The rights of the entrepreneur, on the
apprenticeship agreement as mentioned under subsection other hand, include the right to possess any
(2) shall be declared illegal and as a consequence, the status products/ services resulted from the
apprenticeship activities, the right to recruit
of the apprenticeship’s participants shall change to be the
and install successful apprentices as workers/
workers/ labourers of the enterprise. labourers if they meet the entrepreneur’s
criteria.
The obligations of the apprentice include
the obligation to comply with the
apprenticeship agreement, to follow
apprenticeship programs and procedures, and
to comply with the enterprise’s discipline and
rule of conduct.
The obligations of the entrepreneur, on
the other hand, include the obligation to
provide pocket money and/or transport money
to the apprentice, training facilities and
infrastructures as well as occupational safety
and health equipment.
The period of apprenticeship varies,
subject to the length of time needed to achieve
the competence standards that have been set/
established in the apprenticeship training
programs.
Subsection (3)
An apprentice who has the status of a
worker/ labourer in the enterprise that employs
him or her as apprentice shall have the right
over everything that is regulated in the
company regulations or the collective labour
agreement.
Certification may be performed by a
Manpower that has completed an apprenticeship program
certification agency established by and or
is entitled to get their job competence and qualifications accredited by the government if the program
recognized by enterprises or by certification agency. is general, or by the enterprise if the program
is specific.
ARTICLE 24
ARTICLE 24
Sufficiently clear
Apprenticeship can take place within the enterprise or at
the place where job training is organized, or at another
II - 114
enterprise, within or outside of the Indonesia’s territory.
Sufficiently clear
(1) The apprenticeship which is conducted outside of
Indonesia’s territory must obtain a license from Minister
or the appointed official.
(2) In order to obtain the license as mentioned under
subsection (1), the organizer of the apprenticeship must
be in the form of an Indonesian legal entity in accordance
with the prevailing laws and regulations.
(3) Provisions concerning the procedures for obtaining license
for apprenticeship organized outside of Indonesia’s territory
as mentioned under subsection (1) and subsection (2)
Sufficiently clear
(1) Any apprenticeship organized outside of the Indonesia’s
territory must take into account:
a. The dignity and standing of Indonesians as a nation;
b. Mastery of a higher level of competence; and
c. Protection and welfare of apprenticeship participants,
including their rights to perform religious obligations.
(2) The Minister or appointed official may order the
termination of any apprenticeship taking place outside of
the Indonesia’s territory if it turns out that its organization
is not pursuant to subsection (1).
Subsection (1)
(1) Minister may require qualified enterprises to organize Sufficiently clear
apprenticeship programs.
(2) In determining the requirements for organizing Subsection (2)
The phrase the interests of the enterprise
apprenticeship programs as mentioned under subsection under this subsection means to ensure the
(1), Minister must take into account the interests of the availability of skilled and expert manpower
enterprise, the society and the State. at certain competence levels such specialist
welders for performing welding underwater.
The phrase the interests of the society
shall refer to, for instance, the opening up of
opportunities for people to find a job in a
specific industry such as plant cultivation
technology with tissue culture.
The phrase the interests of the State shall
II - 115
refer to, for instance, efforts to save the country’s

foreign exchange reserves through
apprenticeship programs aimed at enabling
the apprentice to manufacture modern
agricultural machines and tools.
Sufficiently clear
(1) In order to provide recommendation and consideration
in the establishment of policies and coordination of job
training and apprenticeship activities, a national job
training coordinator institute shall be established.
(2) The formation, membership and procedures of work of
the national job training coordinator institute as
mentioned under subsection (1) shall be regulated with a
Presidential Decision.
Sufficiently clear
(1) The Central Government and/or Regional Governments
shall develop job training and apprenticeship.
(2) The development of job training and apprenticeship shall
be directed to improve the relevance, quality, and
efficiency of job training administration and productivity.
(3) Efforts to improve productivity as mentioned under
subsection (2) shall be made through the development of
productive culture, work ethics, technology and efficiency
of economic activities directed towards the realization of
national productivity.
Sufficiently clear
(1) In order to enhance productivity as mentioned under
subsection (2) of Article 29, a national productivity
institute shall be established.
(2) The national productivity institute as mentioned under
subsection (1) shall be in the form of an institutional
productivity enhancement service network, which
supports cross-sector and cross-regional activities/
programs.
(3) The formation, membership and procedures of work of
the national productivity institute as mentioned under
subsection (1) shall be regulated with a Presidential
Decision.
II - 116
CHAPTER VI
JOB PLACEMENT
Any manpower shall have equal rights and opportunities Sufficiently clear
to choose a job, get a job, or move to another job and earn
decent income irrespective of whether they are employed at
home or abroad.
Subsection (1)
(1) Job placement shall be carried out based on transparency,
The term transparency here refers to the
free, objectivity, fairness and equal opportunity without giving of clear information to jobseekers
discrimination. concerning the type of work, the amount
(2) Job placement shall be directed to place manpower in of wages, and working hours. This is
necessary to protect workers/ labourers and
the right job or position which best suits their skills, trade, to avoid disputes after the placement takes
capability, talents, interest and ability by observing their place.
dignity and rights as human beings as well as legal Free means that jobseekers are free to choose
protection. whatever job they like and employers are
also free to choose manpower/ jobseekers
(3) Job placement shall be carried out by taking into account
they like. Thus jobseekers must not be
the equal distribution of equal opportunity and the forced to accept a job and employers must
available supply of manpower in accordance with the needs not be forced to accept any manpower
of the national and regional development programs. offered to him.
The term objectivity here is intended to
encourage employers to offer to jobseekers
jobs that suit their abilities and
qualifications. In so doing, however,
employers have to consider the interests of
the public and must not take sides.
The phrase fairness and equal here shall
refer to placement purely based on the
ability of the manpower and not based
on the manpower’s race, sex, skin color,
religion, and political orientation.
Subsection (2)
Sufficiently clear
Subsection (3)
Efforts must be made to ensure equal
distribution of job opportunities in the whole
territory of the State of the Republic of
Indonesia as a unified national job market
by providing the whole manpower with the
same opportunity to get job according to their
II - 117
talents, interests and ability. Efforts to ensure

equal distribution of job opportunities also
need to be made so that the need for manpower
in all sectors and regions can be fulfilled.
Sufficiently clear
The placement of manpower consists of:
a. The placement of manpower at domestic level;
b. The placement of manpower in foreign countries.
Prior to the enactment of the act on the
Provisions concerning the placement of manpower in placement of manpower in foreign countries,
foreign countries as mentioned under Article 33 point b shall all laws and regulations that regulate
be regulated with an act. placement of manpower in foreign countries
shall remain valid.
Subsection (1)
(1) Employers who need workforce may recruit by themselves Employers under this subsection refer to
the workforce they need or have them recruited through domestic employers.
job placement agencies.
Subsection (2)
(2) Job placement agencies as mentioned under subsection Sufficiently clear
(1) are under an obligation to provide protection to
manpower that they try to find a placement for since their Subsection (3)
recruitment takes place until their placement is realized. Sufficiently clear
(3) In employing people who are available for a job, the

employers as mentioned under subsection (1) are under
an obligation to provide protection which shall include
protection for their welfare, safety and health, both mental
and physical.
Sufficiently clear
(1) The placement of manpower by a job placement agency
as mentioned under subsection (1) of Article 35 shall be
carried out through the provision of job placement service.
(2) Job placement service as mentioned under subsection (2)
shall be provided/rendered in an integrated manner within
a job placement system to which the following elements
are part:
a. Job seekers;
b. Vacancies;
c. Job market information;
II - 118
d. Inter-job mechanisms; and

e. Institutional arrangements for job placement.
(3) Activities connected with the elements of the job
placement system as mentioned under subsection (2) can
take place separately and are aimed at the realization of
the placement of manpower.
Subsection (1)
(1) Job placement agencies as mentioned under subsection Point a
(1) of Article 35 consist of: The establishment of government
a. Government agencies responsible for manpower affairs; agencies responsible for manpower affairs at
central and regional level shall be regulated
and according to prevailing laws and regulations.
b. Private agencies with legal status. Point b
Sufficiently clear
(2) In order to provide job placement service, the private
agency as mentioned under subsection (1) point b is under Subsection (2)
an obligation to possess a written permission from Minister Sufficiently clear
or another appointed official.
Sufficiently clear
(1) Job placement agencies as mentioned under point a
subsection (1) of Article 37 are prohibited from collecting
placement fees, either directly or indirectly, in part or in
whole, from people available for work whom they find a
placement for and their users.
(2) Private job placement agencies as mentioned under point
b subsection (1) of Article 37 may only collect placement
fees from users of their service and from workers of certain
ranks and occupation whom they have placed.
(3) The ranks and occupation as mentioned under subsection
(2) shall be regulated with a Ministerial Decision.
CHAPTER VII
EXTENSION OF JOB OPPORTUNITIES
Sufficiently clear
(1) The government is responsible for making efforts to extend
job opportunities either within or outside of employment
relationships.
II - 119
(2) The government and the society shall jointly make efforts
to extend job opportunities either within or outside of
employment relationships.
(3) All the government’s policies, at the central or regional
level and in each sector, shall be directed to realize the
extension of job opportunities either within or outside of
employment relationships.
(4) Financial institutions, either banks or non-banks, and the
business society need to help and facilitate each activity
of the society which can create or develop extension of job
opportunities.
Sufficiently clear
(1) Extension of employment opportunities outside of
employment relationships shall be undertaken through
the creation of productive and sustainable activities by
efficient use of natural resource potentials, human
resources, and effective practical technologies.
(2) Extension of employment opportunities as mentioned
under subsection (1) shall be undertaken through patterns
of formation and development for the self-employed, the
application of labour-intensive system, the application and
development of effective practical technology, and efficient
use of volunteers or other patterns that may encourage
the creation of job opportunity extension.
Because efforts to extend job
(1) The government shall determine manpower and job opportunities are of cross-sector coverage, a
opportunity extension policies. national policy must be made in all sectors to
absorb manpower optimally. In order to
(2) The government and the society shall jointly exercise properly implement the national policy, the
control over the implementation of the policies as government and society shall jointly and in a
mentioned under subsection (1). coordinated way monitor and control the
implementation of the policy.
(3) In implementing the duty as mentioned under subsection
(2), a coordinating body with government and society
constituents as its members may be established.
(4) Provisions concerning the extension of job opportunities
as mentioned under Article 39 and Article 40 and the
formation of a coordinating body as mentioned under
subsection (3) of this Article shall be regulated with a
Government Regulation.
II - 120
CHAPTER VIII
EMPLOYMENT OF FOREIGN WORKER
Subsection (1)
(1) Every employer that employs foreign worker is under an The requirement to obtain permission
obligation to obtain written permission from Minister. for the use of foreign worker is intended to
ensure selective employment of foreign worker
(2) An employer who is an individual person is prohibited so that Indonesian manpower can be used
from employing foreign worker. and developed optimally.
(3) The obligation to obtain permission from Minister as
Subsection (2)
mentioned under subsection (1) does not apply to
Sufficiently clear
representative offices of foreign countries in Indonesia that
employ foreign citizens as their diplomatic and consular Subsection (3)
employees. Sufficiently clear
(4) Foreign worker can be employed in Indonesia in Subsection (4)
employment relations for certain positions and for a Sufficiently clear
certain period of time only.
Subsection (5)
(5) Provisions concerning certain positions and certain periods Sufficiently clear
of time as mentioned under subsection (4) shall be
regulated with a Ministerial Decision. Subsection (6)
Sufficiently clear
(6) Foreign workers as mentioned under subsection (4) whose
working period has expired and cannot be extended may
be replaced by other foreign workers.
Subsection (1)
(1) Employers of foreign worker must have plan concerning The plan for the utilization of foreign
the utilization of foreign worker that are legalized by the worker is a requirement to get working permit
Minister or appointed official. (IKTA).
(2) The plans for the utilization of foreign worker as Subsection (2)
mentioned under subsection (1) shall at least contain the Sufficiently clear
following information:
Subsection (3)
a. The reasons why the service of foreign worker is needed The “international agencies” under this
or required. subsection refer to non-profit international
b. The position and or occupation of the foreign worker organizations under the United Nations such
as the ILO, WHO or UNICEF.
within the organizational structure of the enterprise.
c. The timeframe set for the use of the foreign worker; Subsection (4)
and Sufficiently clear
d. The appointment of Indonesian worker as associate

for the foreign worker.
II - 121
(3) The provision as mentioned under subsection (1) does

not apply to government agencies, international agencies
and representative diplomatic offices of foreign countries.
(4) The provisions concerning the procedures for the
legalization of plans concerning the utilization of foreign
worker shall be regulated with a Ministerial Decision.
Subsection (1)
(1) Employers of foreign worker are under an obligation to The competence standards here refer to
obey the prevailing regulations concerning occupations qualifications that must be owned by
and competence standards. manpower of foreign citizenship such as
knowledge, skills and expertise in certain fields
(2) The provisions concerning occupations and competence and understanding of Indonesian culture.
standards as mentioned under subsection (1) shall be
ufficiently clear
Subsection (1)
(1) Employers who employ foreign worker are under Point a
obligations: Indonesian worker who accompany
foreign worker do not automatically replace
a. To appoint Indonesian worker as associate for foreign
or occupy the position of the foreign worker
worker whereby the foreign worker shall transfer that they accompany. The accompaniment is
technologies and his/her expertise to his/her emphasized on transfer of technology and
Indonesian associate; and transfer of expertise/ skills so that the
accompanying Indonesian workers may get
b. To educate and train Indonesian worker, as mentioned ability to replace the foreign worker that they
under point a, until he/she has the qualifications accompany in due time.
required to occupy the position currently occupied by Point b
foreign worker. Vocational education and training by
employers may be carried out either in the
(2) The provision as mentioned under subsection (1) does country home or by sending Indonesian
not apply to foreign worker who occupy the position of manpower to foreign countries for training.
director and/or commissioner.
Subsection (2)
Sufficiently clear
Sufficiently clear
(1) Foreign worker is not allowed to occupy position that deal
with personnel and/or occupy certain positions.
(2) The certain positions as mentioned under subsection (1)
II - 122
Subsection (1)
(1) Employers are obliged to pay compensation for each of The obligation to pay compensation is
foreign worker that they employ. intended to support efforts to increase the
quality of Indonesian human resources.
(2) The obligation to pay compensation as mentioned under
subsection (1) does not apply to government agencies, Subsection (2)
international agencies, social and religious undertakings Sufficiently clear
and certain positions in educational institutions.
Subsection (3)
(3) The provisions concerning certain positions in educational Sufficiently clear
institutions as mentioned under subsection (2) shall be
Sufficiently clear
(4) The provisions concerning the amount of compensation
and its utilization shall be regulated with a Government
Regulation.
Employers who employ foreign worker are under an Sufficiently clear
obligation to repatriate the foreign worker to their countries
of origin after their employment comes to an end.
ARTICLE 49
Provisions concerning the procedures for the utilization
of foreign workers and the implementation of education and
training for their Indonesian associate shall be regulated with ARTICLE 49
a Government Regulation. Sufficiently clear
CHAPTER IX
EMPLOYMENT RELATIONS
Employment relation exists because of the existence of a Sufficiently clear
work agreement between the entrepreneur and the worker/
labourer.
Subsection (1)
(1) Work agreements can be made either orally or in writing. Principally, work agreements shall be
(2) Work agreements that specify requirements in writing shall made in writing. However, given the various
be carried out in accordance with valid legislation. conditions in the society, oral work agreements
are possible.
II - 123
Subsection (2)
Work agreements that specify work
requirements in writing must be in
accordance with the prevailing laws and
regulations, including work agreements for a
specified time, inter-work inter-region and
inter-work inter-country and maritime work
agreements.
Subsection (1)
(1) A work agreement shall be made based on: Point a
a. The agreement of the parties; Sufficiently clear
Point b
b. The capability or competence to take legal actions; The phrase capability or competence to
c. The availability/existence of the job which the parties take legal actions refers to parties who are
have agreed about; capable or competent by law to make
agreements. Work agreements for child labour
d. The notion that the job which the parties have agreed shall be signed by their parents or guardians.
about is not against public order, morality and what is Point c
prescribed in the prevailing laws and regulations. Sufficiently clear
Point d
(2) If a work agreement, which has been made by the parties, Sufficiently clear
turns out to be against what is prescribed under point a
and point b of subsection (1), the agreement may be Subsection (2)
abolished/cancelled. Sufficiently clear
(3) If a work agreement, which has been made by the parties, Subsection (3)
turns out to be against what is prescribed under point c Sufficiently clear
and point d of subsection (1), the agreement shall be
declared null and void by law.
Sufficiently clear
Everything associated with, and/or the costs needed for,
the making of a work agreement shall be borne by, and shall
be the responsibility of, the entrepreneur.
Subsection (1)
(1) A written work agreement shall at least include: Sufficiently clear
a. The name, address and line of business;
Subsection (2)
b. The name, sex, age and address of the worker/ labourer; What is meant by the phrase must not
c. The occupation or the type of job; against stated under this subsection is that if
the enterprise already has its rules and
d. The place, where the job is to be carried out; regulations or its collective labour agreement,
e. The amount of wages and how the wages shall be paid; then the content of the work agreement, both
in terms of quality and quantity, can not be
f. Job requirements stating the rights and obligations of
II - 124
both the entrepreneur and the worker/ labourer; lower than the provisions under the company
regulations or the collective labour agreement.
g. The date the work agreement starts to take effect and
the period during which it is effective; Subsection (3)
h. The place and the date where the work agreement is Sufficiently clear
made; and
i. The signatures of the parties involved in the work
agreement.
(2) The provisions in a work agreement as mentioned under
point e and point f of subsection (1) are concerned must
not against the company regulations, the collective labour
agreement and prevailing laws and regulations.
(3) A work agreement as mentioned under subsection (1) shall
be made in 2 (two) counterparts which have the same
legal force, 1 (one) copy of which shall be kept by the
entrepreneur and the other by the worker/ labourer.
A work agreement cannot be withdrawn and/or changed Sufficiently clear
unless the parties agreed otherwise.
Sufficiently clear
(1) A work agreement may be made for a specified time or for
an unspecified time.
(2) A work agreement for a specified time shall be made based
on:
a. A term; or
b. The completion of a certain job.
Sufficiently clear
(1) A work agreement for a specified time shall be made in
writing and must be written in the Indonesian language
with Latin alphabets.
(2) A work agreement for a specified time, if not made in
writing is against what is prescribed under subsection (1),
shall be regarded as a work agreement for an unspecified
time.
(3) If a work agreement is written in both the Indonesian
language and a foreign language and then differences in
interpretation arise, then the Indonesian version of the
agreement shall prevail.
II - 125
Sufficiently clear
(1) A work agreement for a specified time cannot stipulate
probation.
(2) If a work agreement as mentioned under subsection (1)
stipulates the probation, it shall then be declared null
and void by law.
Subsection (1)
(1) A work agreement for a specified time can only be made The work agreement as mentioned
for a certain job, which, because of the type and nature of under this subsection shall be registered with
the job, will finish in a specified time, that is: the government agency responsible for
manpower affairs.
a. Work to be performed and completed at once or work
which is temporary by nature; Subsection (2)
b. Work whose completion is estimated time which is Jobs that are permanent by nature refer
to continuous, uninterrupted jobs that are
not too long and no longer than 3 (three) years; not confined by a timeframe and are part of
c. Seasonal work; or production process in an enterprise or jobs
that are not seasonal.
d. Work that is related to a new product, a new activity Jobs that are not seasonal are jobs that
or an additional product that is still in the experimental do not depend on the weather or certain
stage or try-out phase. conditions. If a job is a continuous,
uninterrupted job that is not confined by a
(2) A work agreement for a specified time cannot be made for
timeframe and part of a production process
jobs that are permanent by nature. but depends on the weather or the job is
(3) A work agreement for a specified time can be extended or needed because of the existence of a certain
renewed. condition, then the job is a seasonal job. The
job does not belong to permanent employment
(4) A work agreement for a specified time may be made for a and hence, can be subjected to a work
period of no longer than 2 (two) years and can only be agreement for a specified time.
extended one time that is not longer than 1 (one) year.
Subsection (3)
(5) Entrepreneurs who intend to extend work agreement for Sufficiently clear
a specified time shall notify the said workers/ labourers of
the intention in writing within a period of no later than 7 Subsection (4)
Sufficiently clear
(seven) days prior to the expiration of the work agreements.
(6) The renewal of a work agreement for a specified time can Subsection (5)
only be made after a grace period of 30 (thirty) days is Sufficiently clear
over since the work agreement for a specified period comes
Subsection (6)
to an end; the renewal of a work agreement for a specified Sufficiently clear
time can only be made once that is no longer than 2 (two)
years. Subsection (7)
Sufficiently clear
(7) Any work agreement for a specified time that does not
fulfill the requirements mentioned under subsection (1), Subsection (8)
subsection (2), subsection (4), subsection (5) and Sufficiently clear
II - 126
subsection (6) shall, by law, become a work agreement

for an unspecified time.
(8) Other matters that have not been regulated under this
article shall be further regulated with a Ministerial
Decision.
Subsection (1)
(1) A work agreement for an unspecified time may require a A requirement for a probationary period
probation period for no longer than 3 (three) months. must be stated in a work agreement. If the
(2) During the probation period as mentioned under work agreement is made orally, the
requirement for a probationary period must
subsection (1), the entrepreneur is prohibited from paying be made known to the worker and stated in
wages less than the applicable minimum wage. the worker’s letter of appointment. If the work
agreement or the letter of appointment is silent
about probationary period, probationary
period shall be considered non-existent.
Subsection (2)
Sufficiently clear
Subsection (1)
(1) A work agreement comes to an end if: Point a
a. The worker dies; or Sufficiently clear
Point b
b. The work agreement expires; or Sufficiently clear
c. A court decision and/or a resolution or order of the Point c
industrial relations disputes settlement institution, Sufficiently clear
Point d
which has permanent legal force; or A certain situation or incident which
d. There is a certain situation or incident prescribed in may result in the termination of employment
the work agreement, the company regulations, or the refers to certain conditions such as natural
disasters, social upheavals/ unrest and security
collective labour agreement which may effectively
disturbances.
result in the termination of employment.
A work agreement does not end because the Subsection (2)
entrepreneur dies or because the ownership of the Sufficiently clear
company has been transferred because the company Subsection (3)
has been sold, bequeathed to an heir, or awarded as a Sufficiently clear
grant.
Subsection (4)
(2) In the event of a transfer of ownership of an enterprise, Sufficiently clear
the new entrepreneur shall bear the responsibility of
fulfilling the entitlements of the worker/ labourer unless Subsection (5)
otherwise stated in the transfer agreement, which must What is meant by the worker’s
entitlements that pursuant to the prevailing
not reduce the entitlements of the worker/ labourer.
laws and regulations or the entitlements that
has been prescribed in the work agreement,
II - 127
(3) If the entrepreneur, individual, dies, his or her heir may the company regulations, or collective labour
terminate the work agreement after negotiating with the agreement are entitlements that must be given
that are better and more beneficial for the
worker/ labourer. worker/ labourer.
(4) If a worker/ labourer die, his or her heir has a rightful
claim to acquire the worker’s entitlements according to
the prevailing laws and regulations or to the entitlements
that has been prescribed in the work agreement, the
company regulations, or the collective labour agreement.
Sufficiently clear
If either party in a work agreement for a specified time
shall terminates the employment relations prior to the
expiration of the agreement, or if their work agreement has to
be ended for reasons other than what is given under subsection
(1) of Article 61, the party that terminates the relation is obliged
to pay compensation to the other party in the amount of the
worker’s/ labourer’s wages until the expiration of the agreement.
Sufficiently clear
(1) If a work agreement for an unspecified time is made orally,
the entrepreneur is under an obligation to issue a letter of
appointment for the relevant worker/ labourer.
The letter of appointment as mentioned under subsection
(1) shall at least contain information concerning:
a. The name and address of the worker/ labourer;
b. The date the worker starts to work;
c. The type of job or work; and
d. The amount of wages.
Sufficiently clear
An enterprise may subcontract part of its work to another
enterprise under a written agreement of contract of work or a
written agreement for the provision of worker/labour.
Sufficiently clear
(1) The subcontract of part of work to another enterprise shall
be performed under a written agreement of contract of
work.
(2) Work that may be subcontracted as mentioned under
subsection (1) must meet the following requirements:
II - 128
a. The work can be done separately from the main activity;

b. The work is to be undertaken under either a direct or
an indirect order from the party commissioning the
work;
c. The work is an entirely auxiliary activity of the
enterprise; and
d. The work does not directly inhibit the production
process.
(3) The other enterprise as mentioned under subsection (1)
must be in the form of a legal entity.
(4) The protection and working conditions provided to
workers/ labourers at the other enterprise as mentioned
under subsection (2) shall at least the same as the
protection and working conditions provided at the
enterprise that commissions the contract or in accordance
(5) Any change and/or addition to what is required under
subsection (2) shall be regulated further with a Ministerial
Decision.
(6) The employment relationship in undertaking the work
as mentioned under subsection (1) shall be regulated with
a written employment agreement between the other
enterprise and the worker/labourer it employs.
(7) The employment relationship as mentioned under
subsection (6) may be based on an employment agreement
for an unspecified time or on an employment agreement
for a specified time if it meets the requirements under
Article 59.
(8) If what is stipulated under subsection (2), and subsection
(3), is not met, the enterprise that contracts the work to
the contractor shall be held legally responsible by law to
be the employer of the worker/ labourer employed by the
contractor.
(9) In the event of change of employer from the contractor to
the contracting enterprise as mentioned under subsection
(8), the employment relationship between the worker/
labourer and the contracting enterprise shall be subjected
to the employment relationship as mentioned under
subsection (7).
II - 129
Subsection (1)
(1) Workers/ labourers from labour suppliers must not be If the job is related to the entrepreneur’s
utilized by employers to carry out their enterprises’ main core business activities or activities directly
activities or activities that are directly related to production connected with production process, the
process except for auxiliary service activities or activities entrepreneur is only allowed to employ
workers/ labourers under an employment/
that are indirectly related to production process. work agreement for a specified time and/or
(2) Labour suppliers which provide labour for auxiliary service under a work agreement for an unspecified
activities or activities indirectly related to production time.
What is meant by auxiliary service
process must fulfill the following requirements: activities or activities indirectly related to
a. There is employment relationship between the worker/ production process are activities outside of the
labourer and the labour provider; core business of the enterprise.
Such activities include, among others,
b. The applicable employment agreement in the activities associated with the provision of
employment relationship as mentioned under point a cleaning service, the provision of catering
above shall be employment agreement for a specified service the provision of a supply of security
guards, auxiliary business activities in the
time which fulfills the requirements under Article 59
mining and oil sectors, and the provision of
and/or work agreement for an unspecified time made transport for workers/ labourers.
in writing and signed by the parties;
c. The labour provider shall be responsible for wages and Subsection (2)
Point a
welfare protection, working conditions and disputes Sufficiently clear
that may arise; and Point b
d. The agreements between enterprises serving as labour Sufficiently clear
Point c
providers and enterprises using the labour they provide Issues concerning wage and welfare
shall be made in writing and shall include provisions protection, working requirements/ conditions
as mentioned under this act. and settlements of disputes between labour
providers/ suppliers and workers/ labourers
(3) Labour providers/ suppliers shall take the form of a legal
must be in accordance with the prevailing
entity business with license from a government agency laws and regulations.
responsible for manpower affairs. As far as wage and welfare protection,
(4) If what is stipulated under subsection (1), point a, point working conditions, and protection in the
event of a dispute are concerned, workers/
b, and point d of subsection (2), and subsection (3) is labourers who work at labour provider
not fulfilled, the enterprise that utilizes the service of the enterprises shall receive the same entitlements
labour provider shall be held legally responsible by law to as the ones provided in the enterprises that use
be the employer of workers/ labourers provided to it by their service in accordance with the work
agreements, company regulations or collective
the labour provider.
labour agreements.
Point d
Sufficiently clear
Subsection (3)
Sufficiently clear
Subsection (4)
Sufficiently clear
II - 130
CHAPTER X
PROTECTION, WAGES AND WELFARE
SECTION ONE
PROTECTION
SUBSECTION 1
DISABLED PERSONS
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs who employ disabled workers are under The protection to disabled workers
an obligation to provide protection to the workers in according to the type and severity of the
accordance with the type and severity of their disability. disability as mentioned under this subsection
refers to, for instance, the provision of
(2) The protection for disabled workers as mentioned under accessibility, working tools, and personal
subsection (1) shall be administered in accordance with protective equipment that are adjusted to the
prevailing laws and regulations. type and severity of the worker’s disability.
Subsection (2)
SUBSECTION 2 Sufficiently clear
CHILDREN
Entrepreneurs are not allowed to employ children. Sufficiently clear
Sufficiently clear
(1) Exemption from what is stipulated under Article 68 may
be made for the employment of children aged between
13 (thirteen) years old and 15 (fifteen) years old for light
work to the extent that the job does not stunt or disrupt
their physical, mental and social developments.
(2) Entrepreneurs who employ children for light work as
mentioned under subsection (1) must meet the following
requirements:
a. The entrepreneurs must have written permission from
the parents or guardians of the children;
b. There must be a work agreement between the
entrepreneur and the parents or guardians;
c. Maximum working time 3 (three) hours a day;
d. Conducting during the day without disturbing school
time;
II - 131
e. occupational safety and health;

f. A clear employment relations; and
g. receive wages in accordance with the prevailing
provisions.
(3) The provisions as mentioned under point a, b, f and point
g of subsection (2) shall not apply to children who work
in a family business.
Sufficiently clear
(1) Children may work at a workplace as part of their school’s
education curriculum or training legalized by the
authorities.
(2) The children as mentioned under subsection (1) at least
14 (fourteen) years of age.
(3) The job as mentioned under subsection (1) can be
performed on the conditions:
a. given clear instructions on how to do the job as well as
guidance and supervision on how to carry out the work;
and
b. given the occupational safety and health.
Subsection (1)
(1) Children may work in order to develop their talents and What is stipulated under this subsection
interest. is intended to protect children in such a way
that the development of their talents and
(2) Entrepreneurs who employ children as mentioned under
interest – that commonly takes place at their
subsection (1) are under an obligation to meet the age – is not disrupted.
following requirements:
a. put under direct supervision of their parents or Subsection (2)
Sufficiently clear
guardians;
b. maximum working time 3 (three) hours a day; and Subsection (3)
Sufficiently clear
c. the working conditions and environment do not disrupt
their physical, mental and social developments as well
as school time;
(3) Provisions concerning children who work to develop their
talents and interest as mentioned under subsection (1)
and subsection (2) shall be regulated with a Ministerial
Decision.
II - 132
Sufficiently clear
In case children are employed together with adult
workers/labourers, the children’s workplace must be separated
from the workplace for adult workers/labourers.
Children shall be assumed to be at work if they are found Sufficiently clear
in a workplace unless there is evidence to prove otherwise.
Sufficiently clear
(1) Anyone shall be prohibited from employing and involving
children in the worst forms of child labour.
(2) The worst forms of child labour as mentioned under
subsection (1) include:
a. All kinds of job in the form of slavery or practices similar
to slavery;
b. All kinds of job that make use of, procure, or offer
children for prostitution, the production of
pornography, pornographic performances or gambling;
c. All kinds of job that make use of, procure, or involve
children for the production and trade of alcoholic
beverages, narcotics, psychotropic substances and other
addictive substances; and/or
d. All kinds of job harmful to the health, safety and moral.
(3) The types of jobs that damage the health, safety or moral
of the child as mentioned under point d of subsection (2)
Subsection (1)
(1) The government is under an obligation to make efforts to Efforts to overcome problems associated
overcome problems concerning with children who work with children who work outside of employment
outside of employment relationship. relations are intended to ensure that no child
works outside of employment relations or to
(2) The efforts as mentioned under subsection (1) shall be reduce the number of children who work
regulated with a Government Regulation. outside of employment relations. These efforts
must be carried out in a well-planned, well-
integrated and well-coordinated manner with
related agencies.
Children who work outside of
employment relations are for instance shoeshine
boys or newspaper boys.
II - 133
SUBSECTION 3 Subsection (2)

Sufficiently clear
WOMEN
Subsection (1)
(1) It is prohibited to employ female workers/ labourers aged Entrepreneurs shall be the ones
less than 18 (eighteen) years of age between 11 p.m. until responsible for the violation of this article.
7 a.m. Should female workers/ labourers as
mentioned under this subsection be employed
(2) Entrepreneurs are prohibited from employing pregnant between 11 p.m. until 7 a.m., the
female workers/ labourers who, according to a doctor’s entrepreneur shall be held responsible for this
certificate, are at risk of damaging their health or harming violation.
their own safety and the safety of the baby that are in Subsection (2)
their wombs if they work between 11 p.m. until 7 a.m. Sufficiently clear
(3) Entrepreneurs who employ female workers/ labourers to
Subsection (3)
work between 11 p.m. until 7 a.m. are under an obligation:
Sufficiently clear
a. To provide them with nutritious food and drinks; and
Subsection (4)
b. To maintain decency/ morality and security in the
Sufficiently clear
workplace.
(4) Entrepreneurs are under an obligation to provide returned/ Subsection (5)
roundtrip transport for female workers/ labourers who work Sufficiently clear
between 11 p.m. until 5 a.m.
(5) Provisions as mentioned under subsection (3) and
subsection (4) shall be regulated with a Ministerial
Decision.
SUBSECTION 4
WORKING HOURS
Subsection (1)
(1) Every entrepreneur is under an obligation to observe the Sufficiently clear
provision concerning working hours.
(2) The working hours as mentioned under subsection (1) Subsection (2)
Sufficiently clear
cover:
a. 7 (seven) hours a day and 40 (forty) hours a week for 6 Subsection (3)
(six) workdays in a week; or Under this subsection, certain business
sectors or certain types of work refer to, for
b. 8 (eight) hours a day, 40 (forty) hours a week for 5 instance, work on offshore oil drilling rigs/
(five) workdays in a week; platforms, work involving long distance
driving of vehicles, work involving long
(3) The provisions concerning the working hours as mentioned
distance flight, work at sea (on a ship) or
under subsection (2) do not apply to certain business work involving the felling of trees.
II - 134
sectors or certain types of work. Subsection (4)

Sufficiently clear
(4) The provisions concerning working hours for certain
business sectors or certain types of work as mentioned
under subsection (3) shall be regulated with a Ministerial
Decision.
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs who require their workers/ labourers to work Employing workers beyond normal
longer than the working hours determined under working hours must be avoided because
subsection (2) of Article 77 must meet the following workers/ labourers must have enough time to
requirements: take a rest and recover their fitness. However,
in certain cases there are urgent needs in which
a. Approval of the relevant worker/labourer; work must be immediately and inevitably
b. Maximum overtime work of 3 (three) hours in a day done so that workers/ labourers have to work
beyond normal working hours.
and 14 (fourteen) hours in a week.
(2) Entrepreneurs who require their workers/ labourers to work Subsection (2)
overtime as mentioned under subsection (1) are under an Sufficiently clear
obligation to pay overtime pay.
Subsection (3)
(3) The provisions concerning overtime as mentioned under Sufficiently clear
subsection (1) point b do not apply to certain business
sector or certain jobs. Subsection (4)
Sufficiently clear
(4) The provisions concerning overtime and overtime wages
as mentioned under subsection (2) and subsection (3)
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs are under an obligation to allow their Sufficiently clear
workers/ labourers to take a rest and leave. Subsection (2)
Point a
(2) The period of rest and leave as mentioned under subsection Sufficiently clear
(1) shall include: Point b
a. The period of rest between working hours at least half Sufficiently clear
Point c
an hour after working for 4 (four) hours consecutively
Sufficiently clear
and this period of rest shall not be inclusive of working Point d
hours; While taking a long period of rest,
The weekly period of rest is 1 (one) day after 6 (six) workers/ labourers are given compensation
pay for their entitlement to the eighth year’s
workdays in a week or 2 (two) days after 5 (five) annual leave amounting to half their monthly
workdays in a week; salary. Enterprises that have already applied a
b. The yearly period of rest is 12 (twelve) workdays after long period of rest that is better than the one
stipulated under this act are not allowed to
the worker/labourer works for 12 (twelve) months reduce it.
consecutively; and
II - 135
c. A long period of rest of no less than 2 (two) months, Subsection (3)

which shall be awarded in the seventh and eighth year Sufficiently clear
of work each for a period of 1 (one) month to workers/ Subsection (4)
labourers who have been working for 6 (six) years Sufficiently clear
consecutively at the same enterprise on the condition
that the said workers/ labourers will no longer be Subsection (5)
Sufficiently clear
entitled to their annual period of rest in 2 (two) current
years. This provision shall henceforth be applicable
every 6 (six) years of work.
(3) The application of the provision concerning the period of
rest as mentioned under point c of subsection (2) shall be
regulated in a work agreement, the company regulations
or the collective labour agreement.
(4) The provisions concerning the long period of rest as
mentioned under point d of subsection (2) only apply to
workers/labourers who work in certain enterprises.
(5) The certain enterprises as mentioned under subsection
(4) shall be regulated with a Ministerial Decision.
Entrepreneurs are under an obligation to provide workers What is meant by the provision of
adequate opportunity shall refer to the
with adequate opportunity to perform their religious provision of a place for praying to and
obligations. worshipping God that enables workers/
labourers to properly perform their religious
obligations/ rituals, in which the enterprise’s
conditions and financial ability for the
provision of such a place shall be taken into
account.
(1) Female workers/labourers who feel pain during their Sufficiently clear
menstruation period and notify the entrepreneur about
this are not obliged to come to work on the first and second
day of menstruation.
(2) The implementation of what is stipulated under subsection
(1) shall be regulated in work agreements, the company
regulations or collective labour agreements.
Subsection (1)
(1) Female workers/ labourers are entitled to a 1.5 (one-and- The length of the period of rest may be
a-half ) month period of rest before the time at which extended if required as attested by a written
they are estimated by an obstetrician or a midwife to give statement from the obstetrician or midwife
II - 136
birth to a baby and another 1.5 (one-and-a-half ) month either prior to or after the delivery.
period of rest thereafter.
Subsection (2)
(2) A female worker/ labourer who has a miscarriage is entitled Sufficiently clear
to a period of rest of 1.5 (one-and-a-half ) months or a
period of rest as stated in the medical statement issued by
the obstetrician or midwife.
Entrepreneurs are under an obligation to provide proper What is meant by providing proper
opportunities to female workers/ labourers to
opportunities to female workers/ labourers whose babies still breast-feed their babies during working hours
need breastfeeding to breast-feed their babies if that must be are periods of time provided by the enterprise
performed during working hours. to the female workers/ labourers to breast-
feed their babies, by taking into account the
availability of a place/ room that can be used
for such a purpose according to the enterprise’s
conditions and financial ability, which shall
be regulated in the company regulations or
collective labour agreements.
Sufficiently clear
Every worker/ labourer who uses her right to take the
period of rest as specified under points b, c and d of subsection
(2) of Article 79, Article 80 and Article 82 shall receive her
wages in full.
Subsection (1)
(1) Workers/ labourers are not obliged to work on formal Sufficiently clear
public holidays. Subsection (2)
(2) Entrepreneurs may require their workers/ labourers to work What is stipulated under this subsection
is intended to serve the public interest and
during formal public holidays if the types and nature of public welfare. Moreover, there are works
their jobs must be conducted continuously or under other whose type and nature are such that it is
circumstances based on the agreement between the worker/ impossible to stop it.
labourer and the entrepreneur.
Subsection (3)
(3) Entrepreneurs who require their workers/ labourers to work Sufficiently clear
on formal public holidays as mentioned under subsection
(2) are under an obligation to pay overtime pay. Subsection (4)
Sufficiently clear
(4) The provisions concerning the types and nature of the
jobs mentioned under subsection (2) shall be regulated
with a Ministerial Decision.
II - 137
SUBSECTION 5
OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH
Subsection (1)
(1) Every worker/ labourer has the right to receive protection Sufficiently clear
on:
a. Occupational safety and health; Subsection (2)
Occupational safety and health efforts
b. morality and decency; and are intended to provide guarantee of safety
c. Treatment that shows respect to human dignity and and increase the level of health of workers/
labourers by preventing occupational
religious values. accidents and diseases, controlling hazards in
(2) In order to protect the safety of workers/ labourers and to the workplace, promoting health, medical care
realize optimal productivity, an occupational health and and rehabilitation.
safety scheme shall be administered.
Subsection (3)
(3) The protection as mentioned under subsection (1) and Sufficiently clear
subsection (2) shall be given in accordance with prevailing
laws and regulations.
Subsection (1)
(1) Every enterprise is under an obligation to apply an The occupational safety and health
occupational safety and health management system that management system is part of the overall
shall be integrated into the enterprise’s management management system of the enterprise, which
system. includes organizational structure, planning,
implementation, responsibility, procedures,
(2) The provisions concerning the application of the processes, and resources that are needed for
occupational safety and health management system as the development, application, achievement,
mentioned under subsection (1) shall be regulated with a study and maintenance of the enterprise’s
occupational safety and health policy in order
to control the risks associated with working
activities for the creation of secure, efficient
and productive workplace.
SECTION TWO Subsection (2)
WAGES Sufficiently clear
Subsection (1)
(1) Every worker/ labourer has the right to earn a living that
Income that enables workers/ labourers
is decent from the viewpoint of humanity to properly meet their livelihood needs refers
(2) In order to enable the worker to earn a living that is decent to the amount of income or earning that
from the viewpoint of humanity as mentioned under workers/ labourers earns from their work so
that they can reasonably meet what they and
subsection (1), the Government shall establish a wages their families need for living, including the
policy that protects the worker/labourer. ability to meet the need for food and drinks,
II - 138
(3) The wages policy that protects workers/labourers as clothes, housing, education, healthcare,
mentioned under subsection (2) shall include: recreation and old age benefit.
a. Minimum wages; Subsection (2)

b. Overtime pay; Sufficiently clear
c. Paid-wages during the absence; Subsection (3)

d. Paid-wages because of activities outside of his job that Sufficiently clear
he has to carry out; Subsection (4)
e. Wages payable because he uses his right to take a rest; Sufficiently clear
f. The form and method of the payment of wages;
g. Fines and deductions from wages;
h. Other matters that can be calculated with wages;
i. Proportional wages structure and scale;
j. Wages for the payment of severance pay; and
k. Wages for calculating income tax.
(4) The Government shall establish/set minimum wages as
mentioned under subsection (3) point (a) based on the
need for decent living by taking into account productivity
and economic growth.
Subsection (1)
(1) The minimum wages as mentioned under point a of Point a
subsection (3) of Article 88 may consist of: Sufficiently clear
a. Provincial or district/city-based minimum wages;
Point b
b. Provincial or district/city-based sectoral minimum Sector-based minimum wages can be
wages. established for business groups by sector and
their breaking down according to business
(2) The establishment of minimum wages as mentioned under classification by sector nationwide (Indonesia),
subsection (1) shall be directed towards meeting the need by district/ city or province. Such sector-based
for decent living. minimum wages in any given area must not
be lower than the regional minimum wages
(3) The minimum wages as mentioned under subsection (1)
applicable to the area in question.
shall be determined by Governors after considering
recommendations from Provincial Wages Councils and/ Subsection (2)
or District Heads/Mayors. The phrase shall follow the guidance
for meeting the need for decent living as
(4) The components of and the implementation of the phases mentioned under this subsection shall mean
of achieving the needs for decent living as mentioned under that the setting of minimum wages must be
subsection (2) shall be regulated with a Ministerial adjusted to the level at which the minimum
Decision. wages are on par with the need for decent
living. The amount of such minimum wages
shall be determined by Minister.
II - 139
Subsection (3)
Sufficiently clear
Subsection (4)
The meeting of the need for decent
living needs to be made gradually because
the need for decent living is an upgrade of the
need for minimum living that heavily
depends on the level of financial ability of the
world of business.
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs are prohibited from paying wages lower Sufficiently clear
than the minimum wages as mentioned under Article 89.
Subsection (2)
(2) Entrepreneurs who are unable to pay minimum wages as
The postponement of the payment of
mentioned under Article 89 may be allowed to make minimum wages by an enterprise that is
postponement. financially not able to pay minimum wages is
(3) Procedures for postponing paying minimum wages as intended to release the enterprise from having
to pay minimum wages for a certain period of
mentioned under subsection (2) shall be regulated with a time. If the postponement comes to an end,
Ministerial Decision. the enterprise is under an obligation to pay
minimum wages that are applicable at the
time but is not obliged to make up the
difference between the wages it actually paid
and the applicable minimum wages during
the period of time of the postponement.
Subsection (3)
Sufficiently clear
Sufficiently clear
(1) The amount of wages set based on an agreement between
the entrepreneurs and the worker/ labourer or trade/
labour union must not be lower than the amount of wages
set under the prevailing laws and regulations.
(2) In case the agreement as mentioned under subsection (1)
sets a wages that is lower than the one that has to be set
under the prevailing laws and regulations or against
prevailing laws and regulations, the agreement shall be
declared null and void by law and the entrepreneur shall
be obliged to pay the worker/ labourer a wages according
to the prevailing laws and regulations.
II - 140
Subsection (1)
(1) Entrepreneurs shall formulate the structure and scales of The formulation of wages structures and
wages by taking into account the level, position, years of scales is intended as a guideline for setting
work, education and competence of the worker/ labourer. wages so that the wages of each worker can be
determined with certainty. Such formulation
(2) Entrepreneurs shall review their workers/labourers’ wages is also intended to reduce the gap between the
periodically by taking into account their enterprise’s lowest wages and the highest wages in the
financial ability and productivity. enterprise.
(3) The provisions concerning the structure and scales of wages Subsection (2)
as mentioned under subsection (1) shall be regulated with The reviewing of wages shall be done to
a Ministerial Decision. adjust the wages to the consumer price index,
the worker’s performance, and the enterprise’s
development and financial ability.
Subsection (3)
Sufficiently clear
Subsection (1)
(1) No wages will be paid if workers/labourers do not perform What is stipulated under this subsection
work. is a fundamental principle that is basically
(2) However, the provision as mentioned under subsection applicable to every worker/ labourer, that is,
unless the worker/ labourer cannot perform
(1) shall not apply and the entrepreneur shall be obliged his/ her job because of mistakes that are not
to pay the worker/labourer’s wages if the worker/labourer his/ her.
does not perform work because of the following reasons:
Subsection (2)
a. The workers/labourers are ill so that they cannot Point a
perform their work; A worker/labourer are ill if there is a
b. The female workers/labourers are ill on the first and statement from the physician.
Point b
second day of their menstruation period so that they Sufficiently clear
cannot perform their work; Point c
c. The workers/labourers have to be absent from work Sufficiently clear
Point d
because they get married, marry of their children, have
Fulfilling one’s obligation to the State
their sons circumcised, have their children baptized, means fulfilling State obligation, which is
or because the worker/ labourer’s wife gives birth or stipulated under laws and regulations.
suffers from a miscarriage, or because the wife or The payment of wages to workers/
husband or children or children-in-law(s) or parent(s) labourers who have to be absent from work
because they are required to perform their
or parent-in-law(s) of the worker/labourer or a member obligations to the State shall be made if:
II - 141
of the worker/labourer’s household dies. a. The State does not pay the worker/
labourer; or
d. The workers/labourers cannot perform their work
b. The State pays worker/labourer less than
because they are carrying out or fulfilling their the amount of wages he/she usually
obligations to the State; receives. In this case the entrepreneur is
e. The workers/labourers cannot perform their work under an obligation to make up the
difference.
because they are performing religious obligations Point e
ordered by their religion; Practicing or observing religious duties
f. The workers/labourers are willing to do the job that ordered/ required by his/her religion means
practicing religious obligations according to
they have been promised to but the entrepreneur does
his/her religion requirement, which has been
not employ them, because of the entrepreneur’s own regulated with laws and regulations.
fault or because of impediments that the entrepreneur Point f
should have been able to avoid; Sufficiently clear
Point g
g. The workers/labourers are exercising their right to take Sufficiently clear
a rest; Point h
h. The workers/labourers are performing their trade union Sufficiently clear
Point i
duties with the permission from the entrepreneur; and Sufficiently clear
i. The workers/labourers are undergoing an education
program required by their enterprise. Subsection (3)
Sufficiently clear
(3) The amount of wages payable to workers who are taken
ill as mentioned under point a of subsection (2) shall be Subsection (4)
determined as follows: Sufficiently clear
a. For the first four months, they shall be entitled to Subsection (5)
receive 100 % (one hundred percent) of their wages; Sufficiently clear
b. For the second four months, they shall be entitled to
receive 75 % (seventy five percent) of their wages;
c. For the third four months, they shall be entitled to
receive 50 % (fifty percent) of their wages; and
d. For subsequent months, they shall be entitled to receive
25 % (twenty five percent) of their wages prior to the
termination of employment by the entrepreneur.
(4) The amount of wages payable to workers/ labourers during
the period in which they have to be absent from work for
reasons specified under point c of subsection (2) shall be
determined as follows,
a. If the workers/labourers are get married, shall be
entitled to receive a payment for 3 (three) days;
b. If the workers/labourers marry of their children, shall
be entitled to receive a payment for 2 (two) days;
c. If the workers/labourers’ child are circumcised, shall
II - 142

d. If the workers/labourers’ children are baptized, shall
e. If a workers/labourers’ wife gives birth or suffers a
miscarriage, shall be entitled to receive a payment for
2 (two) days;
f. If the workers/labourers’ spouse, or because either one
parent or one of parent-in-law, or because one of
children or children-in-law dies, shall be entitled to
receive a payment for 2 (two) days; and
g. If a member of the worker/labourer’s household dies,
shall be entitled to receive a payment for 1 (one) day.
(5) Arrangements for the implementation of what is stipulated
under subsection (2) shall be specified in the work
agreements, company regulations or collective labour
agreements.
What is meant by fixed allowance under
If a wages is composed of basic wage and fixed allowances, this subsection is payment to workers/ labourers
the amount of the basic wage must not be less than 75% that is made regularly and not commensurate
(seventy five percent) of the total amount of the basic wages with the attendance or certain achievement /
and fixed allowances. performance of the worker/ labourer.
Subsection (1)
(1) Violations by the worker/ labourer, either by willful Sufficiently clear
misconduct or negligence, may result in the imposition
of a fine. Subsection (2)
Sufficiently clear
(2) Entrepreneurs who pay their workers/ labourers’ wages
late either by willful misconduct or negligence shall be Subsection (3)
ordered to pay a fine whose amount shall correspond to a Sufficiently clear
certain percentage from the worker/labourer’s wages.
Subsection (4)
(3) The government shall regulate the imposition of fine on The payment of worker/ labourer’s
the entrepreneur and or the worker/ labourer in the wages shall take priority over the payment of
payment of wages. other debts. This means that workers/
labourers’ wages must be the first to be paid
(4) In case the enterprise is declared bankrupt or liquidated before other debts are paid.
based on the prevailing laws and regulations, the payment
of the enterprise’s workers/ labourers’ wages shall take
priority over the payment of other debts.
II - 143
Sufficiently clear
Any claim for the payment of the worker/ labourer’s wages
and all other claims for payments that arise from an employment
relation shall expire after the lapse of 2 (two) years since such
the right is arose.
The provisions concerning decent income, wages policy, Sufficiently clear

the need for decent living and workers’ wages protection as
mentioned under Article 88, the setting of minimum wages
as mentioned under Article 89, and the provision concerning
the imposition of a fine as mentioned under subsection (1),
subsection (2) and subsection (3) of Article 95 shall be regulated
with a Government Regulation.
Sufficiently clear
(1) In order to provide recommendations and considerations
for the formulation of wages policies to be established by
the Government, and to develop a national wages system,
the National Wage Council, Provincial Wage Councils,
and District/ City Wage Councils shall be established.
(2) The councils as mentioned under subsection (1) shall have
representatives from the government, entrepreneurs’
organizations, trade/ labour unions, universities and experts
as their members.
(3) The members of the National-level Wage Council shall
be appointed and dismissed by the President while the
members of Provincial Wage Councils and District/ City
Wage Councils shall be appointed and dismissed by the
Governors/ District Heads/ Mayors of the respective
provinces, districts and cities.
(4) The provisions concerning the procedures for the formation
of, membership composition of, procedures for appointing
and dismissing members of and duties and working
procedures of wages system councils as mentioned under
subsection (1) and subsection (2) shall be regulated with
a Presidential Decision.
II - 144
SECTIONTHREE
WELFARE
Sufficiently clear
(1) Workers/ labourers and their families shall each be entitled
to social security.
(2) The social security as mentioned under subsection (1)
shall be administered in accordance with the prevailing

Subsection (1)
(1) In order to improve the welfare of the workers/labourers Welfare facilities shall refer to, for
and their families, the entrepreneur shall provide welfare instance, family planning service, babysitting
facilities. facilities, housing facilities for workers/
labourers, special rooms for prayer or other
(2) The provision of welfare facilities as mentioned under religious facilities, sports facilities, canteens,
subsection (1) shall be administered by weighing the need policlinic and other medical/ health facilities,
of the worker/labourer for welfare facilities against the and recreational facilities.
enterprise’s ability to provide such facilities.
Subsection (2)
(3) The provisions concerning the type and criteria of welfare Sufficiently clear
facilities according to the need of the worker/ labourer
and the measurement of the enterprise’s ability to provide Subsection (3)
Sufficiently clear
them as mentioned under subsection (1) and subsection
(2) shall be regulated with a Government Regulation.

Subsection (1)
(1) To improve workers/labourers’ welfare, workers/labourers’ Productive business undertakings at the
cooperatives and productive business at the enterprise shall enterprise shall refer to economic activities that
be established. generate income other than wages.
(2) The government, the entrepreneur and the worker/ Subsection (2)
labourer or the trade/labour union shall make efforts to Sufficiently clear
develop workers/labourers’ cooperatives and develop
productive business as mentioned under subsection (1). Subsection (3)
Sufficiently clear
(3) Efforts to establish workers/labourers’ cooperatives as
mentioned under subsection (1) shall be made in Subsection (4)
accordance with the prevailing laws and regulations. Sufficiently clear
(4) Efforts to develop workers/labourers’ cooperatives as
II - 145
CHAPTER XI
INDUSTRIAL RELATIONS
SECTION ONE
GENERAL
Sufficiently clear
(1) In conducting industrial relations, the government shall
perform the function of establishing policies, providing
services, taking control and taking actions against any
violations of statutory manpower laws and regulations.
(2) In conducting industrial relations, workers/ labourers and
their organizations unions shall perform the function of
performing their jobs/ work as obliged, working order to
ensure production, channeling their aspirations
democratically, enhancing their skills and expertise and
helping promote the business of the enterprise and fight
for the welfare of their members and families.
(3) In conducting industrial relations, entrepreneurs and their
associations shall perform the function of creating
partnership, developing business, diversifying employment
and providing welfare to workers/ labourers in a transparent
and democratic way and in a way that upholds justice.

Industrial relations shall be applied through: Sufficiently clear
a. Trade/ labour unions;

b. Entrepreneurs’ organizations;
c. Bipartite cooperation institutions;
d. Tripartite cooperation institutions;
e. Company regulations;
f. Collective labour agreements;
g. Statutory manpower laws and regulations; and
h. Industrial relations dispute settlement institutes.
II - 146
SECTION TWO
TRADE/LABOUR UNION

Subsection (1)
(1) Every worker/ labourer has the right to form and become The freedom to establish a trade/ labour
member of a trade/ labour union. union and to become or not to become member
of a trade/ labour union is one of the
(2) In performing functions as mentioned under Article 102, fundamental rights of workers/ labourers.
a trade/ labour union shall have the right to collect and
manage fund and be accountable for the union’s finances, Subsection (2)
including for the provision of a strike fund. Sufficiently clear
(3) The amount of the strike fund and procedures for collecting Subsection (3)
it as mentioned under subsection (2) shall be regulated Sufficiently clear
under the union’s constitution and/or the union’s by-laws.
SECTION THREE
ENTREPRENEURS’ ORGANIZATION

Sufficiently clear
(1) Every entrepreneur has the right to form and become a
member of entrepreneurs’ organization.
(2) The provisions concerning entrepreneurs’ organizations
shall be regulated in accordance with the prevailing laws
and regulations.
SECTION FOUR
BIPARTITE COOPERATION INSTITUTION

Subsection (1)
(1) Every enterprise employing 50 (fifty) workers/ labourers At enterprises whose workers/ labourers
or more is under an obligation to establish a bipartite number less than 50 (fifty) people, effective
cooperation institution. and proper communication and consultation
can still be performed on an individual basis.
(2) The bipartite cooperation institution as mentioned under However, if the enterprise has 50 (fifty)
subsection (1) shall function as a forum for communication workers/ labourers or more, it is necessary to
and consultation on labour issues at an enterprise. perform communication and consultation
through a representative system.
(3) The membership composition of the bipartite cooperation
institution as mentioned under subsection (2) shall Subsection (2)
include the entrepreneur’s representatives and the worker/ Sufficiently clear
labourer’s representatives who are democratically
appointed by workers/ labourers to represent the interests
II - 147
of the worker/ labourer in the relevant enterprise. Subsection (3)

Sufficiently clear
(4) The provisions concerning the procedures for establishing
the membership of the bipartite cooperation institution Subsection (4)
as mentioned under subsection (1) and subsection (3) Sufficiently clear
SECTION FIVE
TRIPARTITE COOPERATION INSTITUTION

Sufficiently clear
(1) Tripartite cooperation institution shall provide
considerations, recommendations and opinions to the
government and other parties involved in policy making
and problem solving concerning labour issues/ problems.
(2) The tripartite cooperation institution as mentioned under
subsection (1) shall consist of:
a. The National Tripartite Cooperation Institution and
the Provincial, District/City Tripartite Cooperation
Institutions; and
b. Sector-based National Tripartite Cooperation
Institution and sector-based Provincial, District/City
Tripartite Cooperation Institutions.
(3) The membership of tripartite cooperation institutions shall
consist of representatives from the government,
entrepreneurs’ organizations and trade/labour unions.
(4) Procedures and organizational structures of tripartite
cooperation institutions as mentioned under subsection
(1) shall be regulated with a Government Regulation.
SECTION SIX
COMPANY REGULATIONS

Sufficiently clear
(1) Every enterprise which employs at least 10 (ten) workers/
labourers is under an obligation to establish a set of
company regulations that shall come into force after
legalized by the Minister or appointed official.
(2) The obligation to have a set of legalized company
regulations as mentioned under subsection (1), however,
II - 148
does not apply to enterprises already having collective

labour agreements.

Sufficiently clear
Entrepreneurs shall formulate the rules and regulations
of their enterprise and shall be responsible for them.

Sufficiently clear
(1) Companies regulations shall be formulated by taking into
account the recommendations and considerations from
the worker/ labourer’s representatives of the enterprise.
(2) If a trade/ labour union have already been established in
the enterprise, the worker/ labourer’s representatives as
mentioned under subsection (1) shall be the trade/ labour
union’s officials.
(3) If there is no trade/ labour union in the enterprise, the
worker/ labourer’s representatives mentioned under
subsection (1) shall be the workers/ labourers who hold a
position in, or are members of, the bipartite cooperation
institution and or has been democratically elected by the
workers/ labourers in the enterprise to represent them and
act on behalf of their interests.

Subsection (1)
(1) Company regulations shall at least contain: Point a
a. The rights and obligations of the entrepreneur; Sufficiently clear
Point b
b. The rights and obligations of the worker/ labourer; Sufficiently clear
c. Working conditions; Point c
Working/work requirements refer to the
d. Enterprise discipline and rule of conduct; and rights and obligations of the entrepreneur and
e. The period of the validity of the company regulations. the worker/ labourer that have not been
regulated under laws and regulations.
(2) Company regulations shall not against the prevailing laws Point d
and regulations. Sufficiently clear
(3) The company regulations is valid for 2 (two) years and Point e
Sufficiently clear
shall be renewed upon its expiration.
(4) During the validity of the company regulations, if the Subsection (2)
trade union within the enterprise request negotiation of The sentence ompany regulations shall
the drafting of the collective labour agreement, the not against any prevailing laws and
regulations means that company regulations
entrepreneur is obligated to do so. must not be lower in both quality and quantity
(5) If the negotiation as mentioned under subsection (4) fails than those stipulated under the prevailing
II - 149
to reach an agreement, then the existing company laws and regulations. If proved otherwise,
regulations shall remain valid until its expiration. however, the stipulations of prevailing laws
and regulations shall apply.
Subsection (3)
Sufficiently clear
Subsection (4)
Sufficiently clear
Subsection (5)
Sufficiently clear

Sufficiently clear
(1) Legalization of company regulations by the Minister or
appointed official as mentioned under subsection (1) of
Article 108 must have performed within a period of no
later than 30 (thirty) workdays after the draft of the
company regulations is received.
(2) If the company regulations have met the requirements
under subsection (1) and subsection (2) of Article 111
and the period of 30 (thirty) workdays for legalizing them
as mentioned under subsection (1) has elapsed but the
Minister or the appointed official has not legalized them
yet, then the company regulations shall be assumed to
have been legalized.
(3) If the company regulations have not met the requirements
under subsection (1) and subsection (2) of Article 111
yet, the Minister or the appointed official must give a
written notification to the entrepreneur the correction to
the company regulations.
(4) Within a period of no later than 14 (fourteen) workdays
after the date on which the written notification is received
by the entrepreneur as mentioned under subsection (3),
the entrepreneur is under an obligation to resubmit the
corrected version of the company regulations to the
Minister or appointed official.

Sufficiently clear
(1) Any changes to the company regulations prior to its
expiration can only be made on the basis of an agreement
between the entrepreneur and the worker/ labourer’s
representatives.
II - 150
(2) The company regulations resulting from the agreement

as mentioned under subsection (1) shall be legalized by
Minister or appointed official.

The entrepreneur is under an obligation to notify and The entrepreneur is under an obligation
to notify and explain to the worker/ labourer
explain, as well as deliver, the contents of the company the company regulations and changes made
regulations or its changes to the worker/ labourer. to them. To do so, the entrepreneur may
distribute the copies of company regulations
to each worker/ labourer, post them at places
where workers/ labourers can easily read them.
Alternatively, the entrepreneur may also
explain them directly to workers/ labourers.
Provisions concerning procedures for making and Sufficiently clear
legalizing the company regulations shall be regulated with a
SECTION SEVEN
COLLECTIVE LABOUR AGREEMENT

Subsection (1)
(1) A collective labour agreement shall be made between a Sufficiently clear
trade/ labour union or several trade unions already recorded
at a government agency responsible for manpower affairs Subsection (2)
Work agreements must be made in good
and an entrepreneur or several entrepreneurs respectively.
faith. This means that there must be honesty,
(2) The collective labour agreement as mentioned under transparency, willingness and awareness on
subsection (1) shall be formulated by means of the part of all parties concerned in the making
deliberations. of the agreements without any party forcing
or pressurizing another party.
(3) The collective labour agreement as mentioned under
subsection (1) shall be made in writing using Latin Subsection (3)
alphabets and in the Indonesian language. If the collective labour agreement is made
in Indonesian and translated into another
(4) In case the collective labour agreement is not written in language and then differences in interpretation
the Indonesian language, the collective labour agreement arise, then the collective labour agreement
must be translated into Indonesian by a sworn translator that use or are written in Indonesian shall
apply.
and the translation shall be considered to have fulfilled
the requirements stipulated under subsection (3). Subsection (4)
Sufficiently clear
II - 151

Settlements through procedures for the
In case the deliberations as mentioned under subsection
settlement of industrial relations disputes may
(2) of Article 116 fail to reach any consensus, then shall be be carried out through mediators, conciliators,
settled through the procedures of industrial relations disputes arbiters, or institutes for the settlement of
settlement. industrial relations disputes.
In one enterprise only 1 (one) collective labour agreement Sufficiently clear

can be made that shall apply to all workers/labourers working
in the enterprise.

Sufficiently clear
(1) If there is only one trade/labour union in an enterprise,
the only trade/labour union in the enterprise shall have
the right to represent workers/labourers in negotiating a
collective labour agreement with the entrepreneur
provided that more than 50% (fifty percent) of the total
number of workers/labourers who work in the enterprise
are members of the trade/labour union.
(2) In case there is only one trade/labour union in an
enterprise as mentioned under subsection (1) above but
the number of its members does not exceed 50% (fifty
percent) of the total workforce in the enterprise, the trade/
labour union may represent workers/labourers in
negotiating a collective labour agreement with the
entrepreneur provided that a vote that is held on this issue
confirms that the trade/labour union wins the support of
more than 50% (fifty percent) of the total number of
workers in the enterprise.
(3) If the support of more than 50% (fifty percent) of the
enterprise’s total workforce as mentioned under subsection
(2) is not obtained, then the trade/labour union concerned
may once again put forward its request to negotiate a
collective labour agreement with the entrepreneur after a
period of 6 (six) months is passed since the vote is held in
accordance with the procedures as mentioned under
subsection (2).

Sufficiently clear
(1) If there are more than 1 (one) trade/labour union in an
enterprise, the trade/labour union that has the right to
II - 152
represent workers/labourers in negotiating a collective

labour agreement with the entrepreneur shall be the one
whose members are more than 50% (fifty percent) of the
total number of all the workers/labourers who work in
the enterprise.
(2) If the requirement as mentioned under subsection (1) is
not fulfilled, then the trade/labour unions in the enterprise
may form a coalition until the coalition gets the support
of workers numbering more than 50% (fifty percent) of
the total number of workers/ labourers in the enterprise
so that it is qualified to represent workers/labourers in
negotiating a collective labour agreement with the
entrepreneur.
(3) In case what is stipulated under subsection (1) or
subsection (2) is not fulfilled, then the trade/ labour
unions shall establish a negotiating team whose members
shall be determined in proportion to the number of
members that each trade/ labour union has.

Membership in a trade/labour union as mentioned under Sufficiently clear
Article 119 and Article 120 shall be proved with a membership
card.

Sufficiently clear
The vote as mentioned under subsection (2) of Article
119 shall be administered by a committee that is composed of
workers/ labourers’ representatives and trade/labour union
officials witnessed by the government official responsible for
manpower affairs and by the entrepreneur.

Sufficiently clear
(1) The validity of the collective labour agreement is for 2
(two) years.
(2) The effectiveness of the collective labour agreement as
mentioned under subsection (1) may be extended for no
longer than 1 (one) year based on a written agreement
between the entrepreneur and the trade/labour union(s).
(3) Negotiations for the next collective labour agreement may
be started as early as 3 (three) months prior to the
expiration of the existing collective labour agreement.
II - 153
(4) In case the negotiations as mentioned under subsection

(3) fail to result in any agreement, the existing collective
labour agreement shall remain valid for a maximum period
of 1 (one) year.

Subsection (1)
(1) A collective labour agreement shall at least contain: Sufficiently clear
a. The rights and obligations of the employer;
Subsection (2)
b. The rights and obligations of the trade/ labour union The phrase “must not against any
and the worker/ labourer; prevailing laws and regulations” means that
the contents of the collective labour agreement
c. The period during which and the date starting from must not be lower in both quality and quantity
which the collective labour agreement takes effect; and than their counterparts or equivalence that
d. The signatures of those involved in making the are stipulated under the prevailing laws and
regulations.
collective labour agreement.
(2) The provisions of a collective labour agreement must not Subsection (3)
against the prevailing laws and regulations. Sufficiently clear
(3) Should the contents of a collective labour agreement

against the prevailing laws and regulations as mentioned
under subsection (2), then the contradictory stipulations
shall be declared null and void by law and the provision
under prevailing laws and regulations shall prevail.

Sufficiently clear
If the parties agree to change collective labour agreement,
then the changes shall form an inseparable part of the existing
collective labour agreement.

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur, the trade/labour union and or the
worker/ labourer is under an obligation to implement the
provisions in the collective labour agreement.
(2) The entrepreneur and the trade/labour union are under
an obligation to inform the contents of the collective labour
agreement or any changes made to it to all workers/
labourers.
(3) The entrepreneur must print and distribute the text of
collective labour agreement to each worker/ labourer on
the enterprise’s expense.
II - 154

Sufficiently clear
(1) Any work agreement made by the entrepreneur and the
worker/ labourer shall not against the collective labour
agreement.
(2) Should there be any provisions under the work agreement
mentioned under subsection (1) against the collective
labour agreement, then those particular provisions in the
work agreement shall be declared null and void by law
and the provision on the collective labour agreement shall
prevail.

Sufficiently clear
If a work agreement does not contain the rules and
regulations that are stipulated in the collective labour
agreement, then the stipulations specified in the collective
labour agreement shall prevail.

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur is prohibited from replacing the
collective labour agreement with the company regulations
as long as there is a trade/ labour union in the enterprise.
(2) If there is no more trade/ labour union in the enterprise
and the collective labour agreement is replaced by the
company regulations, then the provisions in the company
regulations shall by no means be inferior to the provisions
in the collective labour agreement.

Sufficiently clear
(1) If a collective labour agreement that has expired will be
extended or renewed and there is only 1 (one) trade/labour
union in the enterprise, then the extension or renewal of
the collective labour agreement shall not require the
requirements under Article 119.
(2) If a collective labour agreement that has expired will be
extended or renewed and there are more than 1 (one)
trade/ labour union in the enterprise and the trade/ labour
union that negotiated in the last agreement no longer
meet the requirement under subsection (1) of Article 120,
the extension or renewal of the collective labour agreement
shall be made by the trade/ labour union whose members
II - 155
are more than 50% (fifty percent) of the total number of

workers/ labourers in the enterprise together with the
trade/ labour union that negotiated in the last agreement
by establishing a negotiating team whose members are
proportional to the members of the trade/ labour unions
represented in the team.
(3) If the expired collective labour agreement will be extended
or renewed and there are more than 1 (one) trade/labour
unions in the enterprise and none of them meet the
requirement under subsection (1) of Article 120, then
the extension or renewal of the collective labour agreement
shall be made in accordance with the provision under
subsection (2) and subsection (3) of Article 120.

Sufficiently clear
(1) In case of the dissolution of a trade/labour union or the
transfer of the enterprise’s ownership, then the existing
collective labour agreement shall remain valid until it
expires.
(2) If an enterprise with a collective labour agreement merges
with another enterprise with another collective labour
agreement, then the prevailing collective labour agreement
is the one that gives the worker/labourer more advantages.
(3) If an enterprise that has a collective labour agreement
merges with another enterprise that has no collective
labour agreement, then the collective labour agreement
of the enterprise that has it shall apply to the enterprise
resulted from the merger until the collective labour
agreement expires.

Sufficiently clear
(1) A collective labour agreement shall take effect on the day
it is signed unless otherwise stated in the relevant collective
labour agreement.
A collective labour agreement that has been signed by the
parties must be registered by the entrepreneur at a
government agency responsible for manpower affairs.

Sufficiently clear
The provisions concerning the requirements and
procedures for making, extending, changing and registering
II - 156
the collective labour agreement shall be regulated with a


Sufficiently clear
In order to realize the rights and obligations of both the
worker and the entrepreneur, the Government is under an
obligation to control the implementation of manpower laws
and regulations and ensure their observance and enforcement.

Sufficiently clear
The implementation of manpower laws and regulations
in order to realize industrial relations is the responsibility of
the worker/labourer, the entrepreneur and the government.
SECTION EIGHT
INSTITUTIONS/ AGENCIES FOR THE SETTLEMENT OF
INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTES
SUBSECTION 1
INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTE

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur and the worker/labourer or the trade/
labour union are under an obligation to make efforts to
settle any industrial relations dispute they have through
deliberations aimed at reaching a consensus.
(2) If the deliberations as mentioned under subsection (1)
fail to reach a consensus, then the entrepreneur and the
worker/labourer or the trade/labour union shall have the
industrial relations dispute settled through procedures for
the settlement of industrial relations disputes that are
regulated by law.
SUBSECTION 2
STRIKE

Strike is a fundamental right of workers/labourers and What is meant by failed negotiation
under this Article is that no agreement to
trade/labour unions that shall be staged legally, orderly and settle the industrial relations dispute is reached
peacefully as a result of failed negotiation. because the entrepreneur is not willing to
negotiate or because the negotiation ends in
II - 157
deadlock.
The term peacefully and orderly means
that the strike must not disrupt security and
public order and/or threaten the life safety
and property of the entreprise, entrepreneur,
other people or other members of the general
public.

Sufficiently clear
(1) The workers/labourers and/or trade/labour unions
intending to invite other workers/ labourers to strike whilst
the strike is going on shall be performed without violating
laws.
(2) The workers/labourers who are invited to join the strike
as mentioned under subsection (1) may accept or decline
the invitation.

Enterprises that serve the public interest
The implementation of strike staged by the workers/
and/or enterprises whose types of activities,
labourers of enterprises that serve the public interest and/or when interrupted by a strike, will lead to the
enterprises whose types of activities, will lead to the endangerment of human lives are those
endangerment of human lives, shall be arranged in such a way running hospitals, fire department, those
so as not to disrupt public interests and/or endanger the safety providing railway service, those in charge of
sluices, those in charge of regulating air traffic,
of other people. and those in charge of sea traffic.
That the strike shall be arranged in such
a way so as not to disrupt public interests and/
or endanger the safety of other people means
that the strike shall be carried out by workers/
labourers who are not on duty.

Subsection (1)
(1) Within a period of no less than 7 (seven) days prior to the Sufficiently clear
actual realization of a strike, workers/ labourers and trade/
labour unions intending to stage a strike are under an Subsection (2)
obligation to give a written notification of the intention Point a
Sufficiently clear
to the entrepreneur and the local government agency
responsible for manpower affairs.
(2) The notification as mentioned under subsection (1) shall
at least contain:
II - 158
a. The time (day, date and the hour) at which they will Point b
start and end the strike; Places for staging a strike refer to places
chosen by those responsible for the strike for
b. The venue of the strike; staging the strike in a way that will not prevent
c. Their reasons for the strike; and other workers/ labourers from performing
work.
d. The signatures of the chairperson and secretary of the Point c
striking union and/or the signature of each of the Sufficiently clear
chairpersons and secretaries of the unions participating Point d
Sufficiently clear
in the strike, who shall be held responsible for the
strike. Subsection (3)
(3) If the strike is staged by workers/ labourers who are not Sufficiently clear
members of any trade/labour union, the notification as
Subsection (4)
mentioned under subsection (2) shall be signed by Sufficiently clear
workers/ labourers’ representatives who have been
appointed to coordinate and/or responsible for the strike.
(4) If a strike is performed not pursuant to the requirements
as mentioned under subsection (1), then in order to save
production equipment and enterprise assets, the
entrepreneur may take temporary action by:
a. Prohibiting striking workers/labourers from being
present at locations where production processes
normally take place; or
b. Prohibiting striking workers/labourers from being
present at the enterprise’s premise if necessary.

Sufficiently clear
(1) A representative of the government agency and the
management who receives the letter notifying the intention
to strike as mentioned under Article 140 is under an
obligation to issue a receipt of acknowledment.
(2) Prior to and during the strike, the government agency
responsible for manpower affairs is under an obligation to
solve problem that leads to the emergence of strike by
arranging a meeting and negotiate between the disputing
parties.
(3) If the discussion as mentioned under subsection (2)
reaching an agreement, the agreement shall be made and
signed by the parties and a responsibble official from the
government agency responsible for manpower affairs shall
serve as witness.
II - 159
(4) In case the discussion as mentioned under subsection (2)

results in no agreement, the official from the government
agency responsible for manpower affairs shall immediately
refer the problem(s) that cause(s) the strike to the
authorized institution for the settlement of industrial
relations disputes.
(5) In case the discussion results in no agreement as
mentioned under subsection (4), then on the basis of
negotiation between the entrepreneur and the trade/
labour union(s) responsible for the strike or the bearer(s)
of responsibility for the strike, the strike may be continued
or terminated temporarily or terminated at all.

Sufficiently clear
(1) Any strike that is staged without fulfilling the requirement
under Article 139 and Article 140 is illegal.
(2) The legal consequences of staging an illegal strike as

Subsection (1)
(1) Nobody is allowed to prevent workers/labourers and trade/ What is meant by the word ‘to prevent’
labour unions from using their right to strike legally, under this subsection is preventing the use of
orderly and peacefully. the right to strike by means of, among others:
(2) It is prohibited to arrest and/or detain workers/labourers a. Punishment;
and union officials who are on strike legally, orderly and b. Intimidation, in whatever form; or
peacefully pursuant to the prevailing laws and regulations. c. Transfer to another position or place with
the intention to put the transferee at a
disadvantage
Subsection (2)
Sufficiently clear

Sufficiently clear
In the event of a strike performed pursuant to Article
140, the entrepreneur is prohibited from:
a. Replacing striking workers/labourers with other workers/
labourers from outside of the enterprise; or
b. Imposing sanctions on or taking retaliatory actions in
whatever form against striking workers/labourers and union
officials during and after the strike is performed.
II - 160

Subsection (1)
Workers/ labourers who stage a strike legally in order to
The phrase their normative rights,
demand the fulfillment of their normative rights, which the which the entrepreneur has indeed violated
entrepreneur has indeed violated, then they shall have their means that the entrepreneur is, clearly and as
wages. a matter of fact, unwilling to fulfill their
obligations as mentioned and/or as stipulated
under work agreements, company regulations,
collective labour agreements or labour
legislation even though their has been ordered
to do so by the government official responsible
for labour/ manpower affairs.
The payment of the wages of striking
workers/ labourers as mentioned under this
SUBSECTION 3 Article shall not eliminate the imposition of
sanction on entrepreneurs who violate
LOCKOUT normative provisions.

Subsection (1)
(1) Lockout is a fundamental right of entrepreneurs to prevent Sufficiently clear
their workforce either in part or in whole from performing
work as a result from failed negotiation. Subsection (2)
Sufficiently clear
(2) Entrepreneurs are not justified to lock out their workforce
as retaliation for normative demands raised by workers/ Subsection (3)
labourers and/or trade/ labour unions. If the lockout is carried out illegally or
as retaliation for a legal strike which rightfully
(3) Lockouts must be performed pursuant to the prevailing demands the fulfillment of normative rights,
laws and regulations. the entrepreneur is under an obligation to
pay the worker/ labourer’s wages.

Lockouts shall be prohibited from taking place at Sufficiently clear
enterprises that serve the public interest and or enterprises
whose types of activities, when interrupted by lockouts, will
endanger human lives, including hospitals, enterprises that
provide networks of clean water supply to the public, centers
of telecommunications control, centers electricities, oil-and-
gas processing industries, and trains.

Sufficiently clear
(1) An entrepreneur who intends to perform a lockout is under
an obligation to give a written notification of the lockout
to workers/ labourers and/or trade/ labour union and the
local government agency responsible for manpower affairs
of no less than 7 (seven) workdays before the lockout takes
II - 161
place.
(2) The lockout notification as mentioned under subsection
(1) shall at least contain:
a. The time (day, date and hour) will start and end the
lockout; and
b. The reason and cause for the lockout.
(3) The notification as mentioned under subsection (1) shall
be signed by the entrepreneur and/or the management of
the relevant enterprise.

Sufficiently clear
(1) Workers/labourers or trade/labour unions and government
agencies responsible for manpower affairs that directly
receive a written notification of the lockout as mentioned
under Article 148 must issue receipts acknowledging
which state the day, the date, and the hour received.
(2) Before and during the lockout, the government agency
responsible for manpower affairs shall immediately try to
solve the problem that causes of the lockout by arranging
a meeting and between the disputing parties discussing.
(3) If the discussion as mentioned under subsection (2)
reaching an agreement, an agreement shall be made and
signed by the parties and also by a official from the
government agency responsible for manpower affairs who
shall serve as witness.
(4) In case the discussion as mentioned under subsection (2)
results in no agreement, the official from the government
agency responsible for manpower affairs shall immediately
refer the problem that cause the strike to the authorized
institution for the settlement of industrial relations
disputes.
(5) In case the discussion results in no agreement as
mentioned under subsection (4), then, on the basis of
negotiation between the entrepreneur and the trade/
labour union, the lockout may be continued or terminated
temporarily or terminated at all.
(6) Notification as mentioned under subsection (1) and
subsection (2) of Article 148 is not needed if:
a. The workers/labourers or trade/labour unions violate
the strike procedures as mentioned under Article 140;
II - 162
b. The workers/labourers or trade/labour unions violate

the normative provisions stipulated under the work
agreements, company regulations, collective labour
agreements or prevailing laws and regulations.
CHAPTER XII
TERMINATION OF EMPLOYMENT

Sufficiently clear
The provisions concerning termination of employment
under this act shall cover termination of employment that
happens in a business undertaking which is a legal entity or
not, a business undertaking owned by an individual, by a
partnership or by a legal entity, either owned by the private
sector or by the State, as well as social undertakings and other
undertakings which have administrators/officials and employ
people by paying them wages or other forms of remuneration.

Subsection (1)
(1) The entrepreneur, the worker/labourer and or the trade/ The phrase make all efforts under this
labour union, and the government must make all efforts subsection refers to positive activities or actions
to prevent termination of employment. which may eventually prevent termination of
employment from happening, including,
(2) If despite all efforts made termination of employment among others, arrangement of working time,
remains inevitable, then the intention to carry out the saving measures, restructuring or
termination of employment must be negotiated between reorganization of working methods, and
efforts to develop the worker/ labourer.
the entrepreneur and the trade/labour union to which
the affected worker/labourer belongs as member, or Subsection (2)
between the entrepreneur and the worker/labourer to be Sufficiently clear
dismissed if the worker/labourer is not a union member.
Subsection (3)
(3) If the negotiation as mentioned under subsection (2) fails Sufficiently clear
to result in any agreement, the entrepreneur may only
terminate the employment of the worker/labourer after
receiving a decision from the institution for the settlement
of industrial relations disputes.

Sufficiently clear
(1) A request for a decision of the institution for the settlement
of industrial relations disputes to allow termination of
employment shall be addressed in writing to the
institution by stating the underlying reasons for the
II - 163
request.
(2) The request for such a decision as mentioned under
subsection (1) may be accepted by the institution for
settlement of industrial relations disputes if it has been
negotiated as mentioned under subsection (2) of Article
151.
(3) The decision on the request for termination of
employment can only be made by the institution for the
settlement of industrial relations disputes if it turns out
that the intention to carry out the termination of
employment has been negotiated but that the negotiation
results in no agreement.

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur is prohibited from terminating the
employment of a worker/ labourer because of the following
reasons:
a. The worker/labourer is absent from work because of
illness as attested by a written statement from the
doctor provided that it is for a period of longer than
12 (twelve) months consecutively;
b. The worker/labourer is absent from work because he
or she is fulfilling his or her obligations to the State in
accordance with the prevailing laws and regulations;
c. The worker/labourer is absent from work because he
or she is practicing what is required by his or her
religion;
d. The worker/labourer is absent from work because he
or she is getting married;
e. The worker/labourer is absent from work because she
is pregnant, giving birth, having a miscarriage, or
breast-feeding her baby;
f. The worker/labourer is related by blood and or through
marriage to another worker within the enterprise unless
so required in the collective labour agreement or the
company regulations;
g. The worker/labourer establishes, becomes a member
of and or an official of a trade/labour union; the worker/
labourer carries out trade/labour union activities outside
working hours, or during working hours with approval
II - 164
from the entrepreneur, or according to that which has

been stipulated in the work agreement, or the company
regulations, or the collective labour agreement;
h. The worker/labourer reports to the authorities the
crime committed by the entrepreneur;
i. Because different of understanding/belief, religion,
political orientation, ethnicity, color, race, sex, physical
condition or marital status;
j. The worker/labourer is permanently disabled, ill as a
result of a work accident, or ill because of an
occupational disease whose period of recovery cannot
be ascertained as attested by the written statement
made by the physician.
(2) Any termination of employment that takes place for reasons
mentioned under subsection (1) shall be declared null
and void by law. The entrepreneur shall then be obliged
to reemploy the affected worker/labourer.

Sufficiently clear
The decision of the institute for the settlement of
industrial relations disputes as mentioned under subsection
(3) of Article 151 is not needed if:
a. The affected worker/ labourer is still on probation provided
that such has been stipulated in writing beforehand;
b. The affected worker/ labourer makes a written request for
resignation at his/her own will with no indication of being
pressurized or intimidated by the entrepreneur; or the
employment relationship comes to an end according to
the work agreement for a specified time for the first time;
c. The affected worker/ labourer has reached a retirement
age as stipulated under the work agreement, company
regulations, collective labour agreements, or laws and
regulations; or
d. The affected worker/labourer dies.

Sufficiently clear
(1) Any termination of employment without the decision of
the institution for the settlement of industrial relations
disputes as mentioned under subsection (3) of Article 151
shall be declared null and void by law.
II - 165
(2) As long as there is no decision from the institution for the

settlement of industrial relations disputes, the entrepreneur
and the worker/labourer must keep on performing their
obligations.
(3) The entrepreneur may violate the provision under
subsection (2) above by suspending the worker/labourer
who is still in the process of having his/her employment
terminated provided that the entrepreneur continues to
pay the worker/labourer’s wages and other entitlements
that worker/labourer normally receives.

Sufficiently clear
(1) Should termination of employment take place, the
entrepreneur is obliged to pay the dismissed worker
severance pay and or a sum of money as a reward for service
rendered during his or her term of employment and
compensation pay for rights or entitlements.
The calculation of severance pay as mentioned under
subsection (1) shall at least be as follows:
a. 1 (one)-month wages for years of employment less than
1 (one) year;
b. 2 (two)-month wages for years of employment up to 1
(one) year or more but less than 2 (two) years;
c. 3 (three)-month wages for years of employment up to
2 (two) years or more but less than 3 (three) years;
d. 4 (four)-month wages for years of employment up to
3 (three) years or more but less than 4 (four) years;
e. 5 (five)-month wages for years of employment up to 4
(four) years or more but less than 5 (five) years;
f. 6 (six)-month wages for years of employment up to 5
(five) years or more but less than 6 (six) years;
g. 7 (seven)-month wages for years of employment up to
6 (six) years or more but less than 7 (seven) years;
h. 8 (eight)-month wages for years of employment up to
7 (seven) years or more but less than 8 (eight) years;
i. 9 (nine)-month wages for years of employment up to
8 (eight) years or more.
(2) The calculation of the sum of money paid as reward for
service rendered during the worker/ labourer’s term of
II - 166
employment shall be determined as follows:

a. 2 (two)-month wages for years of employment up to 3
(three) years or more but less than 6 (six) years;
b. 3 (three)-month wages for years of employment up to
6 (six) years or more but less than 9 (nine) years;
c. 4 (four)-month wages for years of employment up to
9 (nine) years or more but less than 12 (twelve) years;
d. 5 (five)-month wages for years of employment up to
12 (twelve) years or more but less than 15 (fifteen)
years;
e. 6 (six)-month wages for years of employment up to
15 (fifteen) years or more but less than 18 (eighteen)
years;
f. 7 (seven)-month wages for years of employment up to
18 (eighteen) years but less than 21 (twenty one) years;
g. 8 (eight)-month wages for years of employment up to
21 (twenty one) years but less than 24 (twenty four)
years;
h. 10 (ten)-month wages for years of employment up to
24 (twenty four) years or more.
(3) The compensation pay that the dismissed worker/ labourer
ought to have as mentioned under subsection (1) shall
include:
a. Annual leaves that have not expired and not have taken;
b. Costs or expenses for transporting the worker/ labourer
and his or her family back to the point of hire;
c. Compensation for housing allowance, medical and
health care allowance is determined at 15% (fifteen
percent) of the severance pay and or reward for years
of service pay for those who are eligible;
d. Other compensations that are stipulated under the
work agreement, company regulations or collective
labour agreements.
(4) Changes concerning the calculation of the severance pay,
the sum of money paid as reward for service during term
of employment and the compensation pay that the worker/
labourer ought to have as mentioned under subsection
(2), subsection (3), and subsection (4) shall be regulated
with a Government Regulation.
II - 167

Sufficiently clear
(1) Wages components used as the basis for calculating
severance pay, money paid as reward for service rendered,
and money paid to compensate for entitlements that
should have been received, which are deferred, are
composed of:
a. Basic wages;
b. All forms of fixed allowances that are provided to
workers/ labourers and their families, including the
price of buying ration provided to the worker/ labourer
free of change whereby if the ration must be paid by
workers/ labourers with subsidies, the difference
between the buying price of the ration and the price
that must be paid by the worker/ labourer shall be
considered as wage.
(2) In case the worker/ labourer’s wages is paid on the basis of
daily calculation, a one-month wage shall be equal to 30
times a one-day wage.
(3) In case the worker/ labourer’s wage is paid on a piece-rate
or commission basis, a day’s wage shall equal the average
daily wage for the last 12 (twelve) months on the condition
that the wages must not be less than the provisions for
the provincial or district/ city minimum wages.
(4) In case the work depends on the weather and the wage is
calculated on a piece-rate basis, the amount of one month’s
wages shall be calculated from the average wages in the
last 12 (twelve) months.

Sufficiently clear
(1) An entrepreneur may terminate the employment of a
worker/labourer because the worker/labourer has
committed the following grave wrongdoings:
a. Stolen or smuggled goods and/or money that belong
to the enterprise;
b. Given false or falsified information that causes the
enterprise to incur losses;
c. Drunk, drunken intoxicating alcoholic drinks,
consumed and or distributed narcotics, psychotropic
substances and other addictive substances in the
II - 168
working environment;
d. Committed immorality/indecency or gambled in the
working environment;
e. Sttacked, battered, threatened, or intimidated his or
her co-workers or the entrepreneur in the working
environment.
f. Persuaded his or her co-workers or the entrepreneur to
do something that against laws and regulations.
g. Carelessly or intentionally destroyed or let the property
of the entrepreneur exposed to danger, which caused
the enterprise to incur losses;
h. Intentionally or carelessly let his or her co-workers or
the entrepreneur exposed to danger in the workplace;
i. Unveiled or leaked the enterprise’s secrets, which is
supposed to keep secret unless otherwise required by
the State; or
j. Committed other wrongdoings within the working
environment, which call for imprisonment for 5 (five)
years or more.
(2) The grave wrongdoings as mentioned under subsection
(1) must be supported with the following evidence:
a. The worker/labourer is caught red-handed;
b. The worker/labourer admits committed a wrongdoing;
or
c. Other evidence in the form of reports of events made
by the authorities at the enterprises and confirmed by
no less than 2 (two) witnesses.
(3) Workers/ labourers whose employment is terminated
because of reasons as mentioned under subsection (1) may
receive compensation pay for entitlements as mentioned
under subsection (4) of Article 156.
(4) Workers/ labourers as mentioned under subsection (1)
whose duties and functions do not directly represent the
interest of the entrepreneur shall be given detachment
money whose amount and the procedures or methods
associated with its payment shall be determined and
stipulated in the work agreements, company regulations,
or collective labour agreements.
II - 169

Sufficiently clear
If the worker/labourer is unwilling to accept the
termination as mentioned under subsection (1) of Article 158,
the worker/labourer may file a suit to the institution for the
settlement of industrial relations disputes.
ARTICLE 160
ARTICLE 160
(1) In case the worker/labourer is detained by the authorities Subsection (1)
because he or she is alleged to have committed a crime The members of the worker/ labourer’s
and this happens not because of the complaint filed by family that are his or her dependents are his
the entrepreneur, the entrepreneur is not obliged to pay wife or her husband, children or persons who
legally become the worker/ labourer’s
the worker/labourer’s wages but is obliged to provide dependents according to company regulations,
assistance to the family who are his or her dependents work agreements or collective labour
according to the following provisions: agreements.
a. For 1 (one) dependent, the entrepreneur is obliged to
Subsection (2)
pay 25% (twenty-five percent) of the worker/labourer’s Sufficiently clear
wages.
b. For 2 (two) dependents, the entrepreneur is obliged Subsection (3)
Sufficiently clear
to pay 35% (thirty-five percent) of the worker/
labourer’s wages. Subsection (4)
c. For 3 (three) dependents, the entrepreneur is obliged Sufficiently clear
to pay 45% (fourty-five percent) of the worker/ Subsection (5)
labourer’s wages. Sufficiently clear
d. For 4 (four) dependents or more, the entrepreneur is
Subsection (6)
obliged to pay 50% (fifty percent) of the worker/
Sufficiently clear
labourer’s wages.
(2) The assistance as mentioned under subsection (1) shall Subsection (7)
be provided for no longer than 6 (six) months of calendar Sufficiently clear
year starting from the first day the worker/labourer is
detained by the authorities.
(3) The entrepreneur may terminate the employment of the
worker/labourer who after the passing of 6 (six) months
are unable to perform his or her work as worker/labourer
because of the legal process associated with the legal
proceedings as mentioned under subsection (1).
(4) In case the court decides the case prior to the passing of 6
(six) months as mentioned under subsection (3) and the
worker/ labourer is declared not guilty, the entrepreneur
is obliged to reemploy the worker/labourer.
II - 170
(5) In case the court decides the case prior to the passing of 6
(six) months and the worker/labourer is declared guilty,
the entrepreneur may terminate the employment of the
worker/ labourer.
(6) The termination of employment as mentioned under
subsection (3) and subsection (5) is carried out without
the decision of the institution for the settlement of
industrial relations disputes.
(7) The entrepreneur is obliged to pay to the worker/labourer
whose employment is terminated as mentioned under
subsection (3) and subsection (5) reward pay for service
rendered during his/her period of employment 1 (one)
time of what is stipulated under subsection (3) of Article
156 and compensation pay that the worker/ labourer
ought to have as mentioned under subsection (4) of Article
156.

Subsection (1)
(1) In case the worker/labourer violates the provisions that Sufficiently clear
are specified under work agreement, the company
regulations, or the collective labour agreement, the Subsection (2)
entrepreneur may terminate the employment after the Each warning letter may be issued either
consecutively or not consecutively, according
entrepreneur precedes it with the issuance of the first, to what is stipulated under the work
second and third warning letters consecutively. agreements or company regulations or
(2) Each warning letter issued as mentioned under subsection collective labour agreements.
In case the warning letter is issued
(1) shall expire after 6 (six) months unless otherwise stated
consecutively then the first warning letter shall
in the work agreement or the company regulations or the be effective for a period of 6 (six) months. If
collective labour agreement. the worker/labourer commits a violation
(3) Workers/labourers whose employment is terminated for again against the provisions under the work
agreement or company regulations or collective
reasons as mentioned under subsection (1) shall be labour agreement within the 6 (six) month
entitled to severance pay amounting to 1 (one) time of period, the entrepreneur may issue the second
the amount of severance pay stipulated under subsection warning letter, which shall also be effective
(2) of Article 156, reward pay for period of employment for a period of 6 (six) months since the issuance
of the second warning letter.
amounting to 1 (one) time of the amount stipulated under
If the worker/labourer keeps on violating
subsection (3) of Article 156, and compensation pay for the provisions under the work agreement or
entitlements according to the provision under subsection company regulations or collective labour
(4) of Article 156. agreement, the entrepreneur may issue the
third (last) warning, which shall be effective
for 6 (six) months since the issuance of the
third warning. If within the effective period
of the third warning, the worker/ labourer
once again violate the provisions under the
II - 171
work agreement or company regulations or

collective labour agreement, the entrepreneur
may terminate employment.
If the six-month period since the
issuance of the first warning letter is lapsed
and the worker/ labourer once again violates
the work agreement, company regulations or
collective labour agreement, then the warning
letter issued by the entrepreneur shall once
again be the first warning letter. The same
shall also apply to the second and third
warning.
Work agreements or company regulations
or collective labour agreements may stipulate
the issuance of first and last warning letter for
certain types of violations. So, if the worker/
labourer violate the work agreement or
company regulations or collective labour
agreement within the effective period of the
first and last warning letter, the entrepreneur
may terminate the worker/ labourer’s
employment.
The six-month period is meant as an
effort to educate the affected worker/ labourer
so that he/she has time to correct his/her
behavior. On the other hand, the six-month
period shall give the entrepreneur enough time
to evaluate the performance of the worker/
labourer in question.
Subsection (3)
Sufficiently clear

Sufficiently clear
(1) Worker/labourer who resign on his/her own will, shall be
entitled to compensation pay in accordance with
subsection (4) of Article 156.
(2) Workers/labourers who resign of their own will, whose
duties and functions do not directly represent the interest
of the entrepreneur shall, in addition to the compensation
pay payable to them according to subsection (4) of Article
156, be given detachment money whose amount and the
procedures/methods associated with its payment shall be
regulated in the work agreements, company regulations
or collective labour agreements.
(3) A worker/labourer who resigns as mentioned under
II - 172
subsection (1) must fulfill the following requirements:

a. Submit a resignation letter no later than 30 (thirty)
days prior to the date of resignation;
b. Not being bound by a contract to serve the enterprise;
and
c. Continue to carry out his or her obligations until the
date of his or her resignation.
(4) Termination of employment for the reason of own will
resignation shall be carried out without the decision of
the institution for the settlement of industrial relations
disputes.

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur may terminate the employment of his
or her workers/labourers in the event of change in the
status of the enterprise, merger, fusion, or change in the
ownership of the enterprise and the workers/labourers are
not willing to continue their employment, the worker/
labourer shall be entitled to severance pay 1 (one) time
the amount of severance pay stipulated under subsection
(2) of Article 156, reward pay for period of employment
1 (one) time the amount stipulated under subsection (3)
of Article 156, and compensation pay for entitlements
that have not been used according to what is stipulated
(2) The entrepreneur may terminate the employment of his
or her workers/labourers in the event of change in the
status of the enterprise, merger, fusion, or change in the
ownership of the enterprise and the entrepreneur is not
willing to accept the workers/labourers to work in the
new enterprise. The worker/labourer shall be entitled to
severance pay twice the amount of severance pay stipulated
under subsection (2) of Article 156, reward pay for period
of employment 1 (one) time the amount stipulated under
subsection (3) of Article 156, and compensation pay for
entitlements according to what is stipulated under
subsection (4) of Article 156.
II - 173

Sufficiently clear
(1) The entrepreneur may terminate the employment of
workers/labourers because the enterprise has to be closed
down due to continual losses for 2 (two) years consecutively
or force majeure. The workers/labourers shall be entitled
to severance pay amounting to 1 (one) time the amount
of severance pay stipulated under subsection (2) of Article
156, reward pay for period of employment amounting to
1 (one) time the amount stipulated under subsection (3)
of Article 156 and compensation pay for entitlements
according to subsection (4) of Article 156.
(2) The continual losses as referred under subsection (1) must
be proved in the enterprise’s financial reports over the last
2 (two) years that have been audited by public accountants.
(3) The entrepreneur may terminate the employment of its
workers/labourers because the enterprise has to be closed
down and the closing down of the enterprise is caused
neither by continual losses for 2 (two) years consecutively
nor force majeure but because of rationalization. The
workers/labourers shall be entitled to severance pay twice
the amount of severance pay stipulated under subsection
(2) of Article 156, reward for period of employment pay
amounting to 1 (one) time the amount stipulated under
subsection (3) of Article 156 and compensation pay for
entitlements according to subsection (4) of Article 156.

Sufficiently clear
The entrepreneur may terminate the employment of the
enterprise’s workers/labourers because the enterprise goes
bankrupt. The workers/labourers shall be entitled to severance
pay amounting to 1 (one) time the amount of severance pay
stipulated under subsection (2) of Article 156, reward pay for
period of employment amounting to 1 (one) time the amount
stipulated under subsection (3) of Article 156 and
compensation pay for entitlements according to subsection
(4) of Article 156.

Sufficiently clear
If an employment relationship comes to an end because
the worker/ labourer dies, to the worker’s heirs shall be given a
sum of money whose amount shall be the same as twice the
II - 174
amount of severance pay as stipulated under subsection (2) of

Article 156, reward pay for period of employment worked by
the worker/ labourer amounting to 1 (one) time the amount
(4) of Article 156.

Subsection (1)
(1) An entrepreneur may terminate the employment of its Sufficiently clear
workers/labourers because they enter pension age,
entrepreneur has included the workers/labourers in a Subsection (2)
Sufficiently clear
retirement benefit program, the workers/labourers are not
entitled to severance pay according to what is stipulated Subsection (3)
under subsection (2) of Article 156, reward pay for period An example for this subsection is:
of employment in accordance with what is stipulated For instance, if the severance pay that
under subsection (3) of Article 156, and compensation should have been received by the worker/
pay for entitlements according to subsection (4) of Article labourer is Rp10,000,000 and the
amount of pension benefit payable to the
156. worker/ labourer according to the pension
(2) If the amount of retirement benefit that they get as a program is Rp6,000,000 and
single lump-sum payment as a result of their participation arrangements have been made in the
pension program that the entrepreneur pays
in a pension program as mentioned under subsection (1)
60% of the premium and the worker/
turns out to be lower than twice the amount of the labourer pays the remaining 40%, then:
severance pay stipulated under subsection (2) of Article The total premiums paid by the
156, reward pay for period of employment in accordance entrepreneur are equal to 60% x
with what is stipulated under subsection (3) of Article Rp6,000,000 = Rp3,600,000
156, and compensation pay for entitlements according The total pension benefit for which
to subsection (4) of Article 156, the entrepreneur shall premiums have been paid by the worker/
labourer are equal to 40% x
pay the difference.
Rp6,000,000 = Rp2,400,000
(3) If the entrepreneur has included the worker/labourer in a So, the difference that the entrepreneur
pension program whose contributions/premiums are paid has to make up is Rp10,000,000 –
by the entrepreneur and the worker/labourer, then that Rp3,600,000 = Rp6,400,000.
which is calculated with the severance pay shall be the This means that the money receivable by
pension whose contributions/premiums have been paid the worker/ labourer upon the
termination of the worker/ labourer’s
by the entrepreneur. employment is:
(4) Arrangements other than what is stipulated under Rp3,600,000 (which is the benefit paid
subsection (1), subsection (2) and subsection (3) may be by the pension program administrator of
made in the work agreement or company regulations or which represents 60% of the total
premiums which had been paid by the
collective labour agreements.
entrepreneur)
(5) If the entrepreneur does not include workers/labourers Rp6,400,000 (which comes from the
whose employment is terminated because they enter difference in severance pay that must be
pension age in a pension program, the entrepreneur is made up by the entrepreneur)
II - 175
obliged to pay them severance pay twice the amount of Rp2,400,000 (which is the benefit paid
severance pay as stipulated under subsection (2) of Article by the pension program administrator
which represents 40% of the total
156, reward pay for period of employment amounting to premiums which had been paid by the
1 (one) time the amount stipulated under subsection (3) worker/ labourer)
of Article 156 and compensation pay for entitlements
——————————————
according to subsection (4) of Article 156.
Total: Rp12,400,000 (twelve
(6) The worker/labourer’s entitlement to retirement benefit million four hundred thousand rupiah)
as mentioned under subsection (1), subsection (2) and
subsection (3) shall not eliminate their entitlement to Subsection (4)
the old age benefit that is compulsory according to Sufficiently clear
prevailing laws and regulations. Subsection (5)
Sufficiently clear

Subsection (1)
(1) An entrepreneur may terminate the employment of a The phrase ‘the entrepreneur has properly
worker/labourer if the worker/labourer has been absent summoned him or her’ means that the worker/
from work for 5 (five) workdays or more consecutively labourer has been summoned in writing
without submitting to the entrepreneur a written through a letter sent to the address of the
worker/ labourer as recorded at the enterprise
explanation supplemented with valid evidence and the on the basis of the information provided by
entrepreneur has properly summoned him or her twice the worker/ labourer to the enterprise. There
in writing, by qualify the worker/labourer as resigning. shall be a minimum of three-workday spacing
between the first summon and the second
(2) The written explanation supplemented with valid evidence summon.
as mentioned under subsection (1) must be submitted at Subsection (2)
the latest on the first day on which the worker/labourer Sufficiently clear
comes back to the workplace.
Subsection (3)
(3) In the event of the termination of employment as Sufficiently clear
mentioned under subsection (1), the worker/labourer shall
be entitled to compensation pay for her/his entitlements
according to subsection (4) of Article 156 and they shall
be given detachment money whose amount and the
procedures and methods associated with its payment shall
be regulated in the work agreements, company
regulations, or collective labour agreements.

Sufficiently clear
(1) A worker/labourer may file an official request to the
disputes to terminate his/her employment relationship
with his/her entrepreneur if:
II - 176
a. Battered, rudely humiliated or intimidated the worker/

labourer;
b. Persuaded and/or ordered the worker/labourer to
commit acts that against statutory laws and regulations;
c. Not paid wages at a prescribed time for three months
consecutively or more;
d. Not performed obligations promised to workers/
labourers;
e. Orders the worker/labourer to perform work outside
of that which has been agreed upon; or
f. Ordered the worker/labourer to carry out work that
endangered life, safety, health and morality of the
worker/labourer which is not mentioned in the work
agreement.
(2) The termination of employment because of reasons as
mentioned under subsection (1), the worker/ labourer is
entitled to receive severance pay amounting to twice the
amount of severance pay stipulated under subsection (2)
of Article 156, reward pay amounting to 1 (one) time the
amount of reward pay for period of employment worked
(4) of Article 156.
(3) In case the entrepreneur is found not guilty of committing
the acts mentioned under subsection (1) by the institution
for the settlement of industrial relations disputes, the
entrepreneur may terminate the employment of the
worker/ labourer without having the decision of the
disputes and the worker/ labourer in question is not
entitled to severance pay as mentioned under subsection
(2) of Article 156 and reward pay for period of
employment worked as mentioned under subsection (3)
of Article 156.

Sufficiently clear
Any termination of employment that is carried out
without fulfilling subsection (3) Article 151 and Article 168
except subsection (1) of Article 158, subsection (3) of Article
160, Article 162, and Article 169 shall be declared null and
II - 177
void by law and the entrepreneur is obliged to reemploy the

worker/ labourer and pay all the wages and entitlements which
the worker/ labourer should have received.

The one-year spacing reserved for
If workers/labourers whose employment is terminated
dismissed workers/ labourers to file a lawsuit
without the decision of the institution for the settlement of starting from the date on which their
industrial relations disputes as mentioned under subsection employment is terminated is considered as an
(1) of Article 158, subsection (3) of Article 160 and Article appropriate period of time during which to
162 cannot accept the termination of their employment, the file a lawsuit.
workers/ labourers may file a lawsuit to the institution for the
settlement of industrial relations disputes within a period of
no later than 1 (one) year since the date on which their
employment was terminated.

Sufficiently clear
Workers/labourers who are continuously ill for a very long
time, who are disabled as a result of a work accident and are
unable to perform their work may, after they have been in
such a condition for more than the absenteeism limit of 12
(twelve) months consecutively, request that their employment
be terminated upon which they shall be entitled to receive
severance pay amounting to twice the amount of severance
pay stipulated under subsection (2) of Article 156, reward
pay for the period of employment they have worked amounting
to twice the amount of such reward pay stipulated under
subsection (3) of Article 156, and compensation pay
amounting to one time the amount of that which is stipulated
CHAPTER XIII
MANPOWER DEVELOPMENT

Subsection (1)
(1) The goverment shall make efforts to develop and build The term develop shall refer to activities
up elements and activities related to manpower. carried out effectively and efficiently to get
(2) The efforts to develop manpower-related elements and better results in order to improve and develop
all manpower-related activities.
activities as mentioned under subsection (1) may invite
participation of entrepreneurs’ organizations, trade/labour Subsection (2)
unions and other related organizations of professions. Sufficiently clear
II - 178
(3) The efforts to develop manpower as mentioned under Subsection (3)

subsection (1) and subsection (2) shall be carried out in a Those who shall perform the
coordination as mentioned under this
well-integrated and well-coordinated way. subsection are the government agency
(agencies) responsible for labour/ manpower
affairs.

Sufficiently clear
For the purpose of manpower development, the
government, associations of entrepreneurs, trade/ labour unions
and other professions organizations may establish international
cooperation in the field of labour according to the prevailing

Sufficiently clear
(1) The government may award persons or institutions that
have done meritorious service in the field of manpower
development.
(2) The award as mentioned under subsection (1) may be
given in the form of a charter, money and or other forms
of reward.
CHAPTER XIV
LABOUR INSPECTION

The word “independency” attributable
Labour inspection shall be carried out by government
to labour inspectors under this subsection shall
labour inspectors who have the competence and independency mean that in making decision, labour
to ensure the implementation of the labour laws and inspectors are not under the influence of other
regulations. parties.

Sufficiently clear
The labour inspectors as mentioned under Article 176
shall be determined by Minister or appointed officials.
ARTICLE 178
ARTICLE 178
(1) Labour inspection shall be carried out by a separate Sufficiently clear
working unit of a government agency whose scope of duty
and responsibility are in the field of labour at the Central
Government, Provincial Governments and District/ City
Governments.
II - 179
(2) The implementation of labour inspection as mentioned

under subsection (1) shall be regulated further with a
Presidential Decision.

Sufficiently clear
(1) The working units for labour inspection as mentioned
under Article 178 at the Provincial Governments and
District/ City Governments are obliged to submit reports
on the implementation of labour inspection to Minister.
(2) Procedures for submitting the reports as mentioned under
subsection (1) shall be regulated with a Ministerial
Decision.

Sufficiently clear
Provisions concerning the requirements for the
appointment of, the rights and obligations of, the authority
of, labour inspectors as mentioned under Article 176 pursuant
to the prevailing laws and regulations.

In carrying out their duties as mentioned under Article Sufficiently clear
176, labour inspectors are obliged:
a. To keep secret everything that, by its nature, needs or is
worthy to be kept secret;
b. To refrain from abusing their authority.
CHAPTER XV
INVESTIGATION
Sufficiently clear
(1) Special authority to act as civil servant investigators may
also be given, in addition to the one assigned to the
investigating officials of the Police of the State of the
Republic of Indonesia, to labour inspectors in accordance
(2) The civil servant investigators as mentioned under
subsection (1) shall have the authority:
a. To examine whether or not reports and explanation
about labour crimes are true;
II - 180
b. To investigate individuals suspected of having

committed a labour crime;
c. To require explanations and evidences from persons or
legal entity considered to be relevant to the labour
crime being investigated;
d. To examine or confiscate objects or evidences found in
a case of labour crime;
e. To examine papers and/or other documents related
with labour crimes;
f. To request the help of experts in performing labour-
related criminal investigations; and
g. To stop investigation if there is not enough evidence
to prove that a labour crime has been committed.
(3) The authority of civil servant investigators as mentioned
under subsection (2) shall be exercised in accordance with
the prevailing laws and regulations.
CHAPTER XVI
CRIMINAL PROVISIONS AND ADMINISTRATIVE
SANCTIONS
SECTION ONE
CRIMINAL PROVISIONS

Sufficiently clear
(1) Whosoever violates the provision under Article 74 shall
be subjected to a criminal sanction in jail for a minimum
of 2 (two) years and a maximum of 5 (five) years and/or a
fine of a minimum of Rp200,000,000 (two hundred
million rupiah) and a maximum of Rp500,000,000 (five
hundred million rupiah).
(2) The criminal action mentioned under subsection (1) shall
be legally categorized as a felony.

Sufficiently clear
(1) Whosoever violates what is mentioned under subsection
(5) of Article 167 shall be subjected to a criminal sanction
in jail for a minimum of 1 (one) year and a maximum of
5 (five) years and or a fine of a minimum of Rp100,000,000
II - 181
(one hundred million rupiah) and a maximum of

Rp500,000,000 (five hundred million rupiah).

Sufficiently clear
(1) Whosoever violates what is stipulated under subsection
(1) and subsection (2) of Article 42, Article 68, subsection
(2) of article 69, Article 80, Article 82, subsection (1) of
Article 90, Article 139, Article 143, and subsection (4)
and subsection (7) of Article 160 shall be subjected to a
criminal sanction in jail for a minimum of 1 (one) year
and a maximum of 4 (four) years and/or a fine of a
minimum of Rp100,000,000 (one hundred million
rupiah) and a maximum of Rp400,000,000 (four hundred
million rupiah).

Sufficiently clear
(2) and subsection (3) of Article 35, subsection (2) of
Article 93, Article 137, and subsection (1) of Article 138
shall be subjected to a criminal sanction in jail for a
minimum of 1 (one) month and a maximum of 4 (four)
years and/or a fine of a minimum of Rp10,000,000 (ten
million rupiah) and a maximum of Rp400,000,000 (four
hundred million rupiah).
be legally categorized as a misdemeanor.

Sufficiently clear
(2) of Article 37, subsection (1) of Article 44, subsection
(2) of Article 71, Article 76, subsection (2) of Article 78,
subsection (1) and subsection (2) of Article 79, subsection
(3) of Article 85, and Article 144 shall be subjected to a
criminal sanction in prison for a minimum of 1 (one)
month and a maximum of 12 (twelve) months and/or a
fine of a minimum of Rp10,000,000 (ten million rupiah)
II - 182
and a maximum of Rp100,000,000 (one hundred million

rupiah).

Sufficiently clear
(1) of Article 108, subsection (3) of Article 111, Article
114, and Article 148 shall be subjected to a criminal
sanction in the form of a fine of a minimum of
Rp5,000,000 (five million rupiah) and a maximum of
Rp50,000,000 (fifty million rupiah).

Sufficiently clear
Sanctions imposed on entrepreneurs in the form of a jail,
prison sentence and/or a fine do not release the entrepreneurs
from their obligations to pay entitlements and/or
compensations to the workers/ labourers.
SECTION TWO
ADMINISTRATIVE SANCTIONS

Sufficiently clear
(1) Minister or appointed official shall impose administrative
sanctions because of violations under Article 5, Article 6,
Article 15, Article 25, subsection (2) of Article 38,
subsection (1) of Article 45, subsection (1) of Article 47,
Article 48, Article 87, Article 106, subsection (3) of Article
126, and subsection (1) and subsection (2) of Article 160
of this act and its implementing regulations.
The administrative sanctions as mentioned under
subsection (1) may take the form of:
a. A rebuke;
b. A written warning;
c. restrict/limit the business activities of the affected
enterprise;
II - 183
d.freeze the business activities of the affected enterprise;

e.Cancellation of approval;
f.Cancellation of registration;
g.Temporary termination of partial or the whole
production tools/instruments;
h. Abolishment/revocation of license or permission to
operate.
(2) The provisions concerning administrative sanctions as
mentioned under subsection (1) and subsection (2) shall
be regulated further by Minister.
CHAPTER XVII

All implementing regulations that regulate manpower Implementing regulations which
regulate matters pertaining to labour/
affairs shall remain effective as long as they do not against and/ manpower under this act are implementing
or have not been replaced by the new regulations made based regulations from various labour/ manpower
on this act. laws irrespective of whether they have been
revoked or are still in place and valid. In
order to avoid legal vacuum, this act shall
apply to implementing regulations that have
not been revoked or replaced on the basis of
this act as long as they are not against this act.
Likewise, if a labour incident or case
happens before the application of this act and
is still in the process of being settled through
an institute for the settlement of industrial
relations disputes, then in accordance with
the principle of legality, implementing
CHAPTER XVIII regulations that are in existence prior to the
application of this act shall be used to settle
CLOSING PROVISIONS the incident or case.

At the time this act starts to take effect, then: Sufficiently clear
1. Ordinance concerning the Mobilization of Indonesian

People To Perform Work Outside of Indonesia (Staatsblad
Year 1887 Number 8);
2. Ordinance dated December 17, 1925, which is a
regulation concerning Restriction of Child Labour and
Night Work for Women (Staatsblad Year 1925 Number
II - 184
647);
3. Ordinance Year 1926, which is a regulation which
regulates the Employment of Child and Youth on Board
of A Ship (Staatsblad Year 1926 Number 87);
4. Ordinance dated May 4, 1936 concerning Ordinance To
Regulate Activities To Recruit Candidates/ Prospective
Workers (Staatsbald Year 1936 Number 208);
5. Ordinance concerning the Repatriation of Labourers Who
Come From or Are Mobilized From Outside of Indonesia
6. Ordinance Number 9 Year 1949 concerning Restriction
of Child Labour (Staatsblad Year 1949 Number 8);
7. Act Number 1 Year 1951 concerning the Declaration of
the Enactment of Employment Act Year 1948 Number
12 From the Republic of Indonesia For All Indonesia (State
Gazette Year 1951 Number 2);
8. Act Number 21 Year 1954 concerning Labour Agreement
Between Labour Union and Employer (State Gazette Year
1954 Number 69, Supplement to State Gazette Number
598a);
9. Act Number 3 Year 1958 concerning the Placement of
Foreign Workers (State Gazette Year 1958 Number 8);
10. Act Number 8 Year 1961 concerning Compulsory Work
for University Graduates Holding Master’s Degree (State
Gazette Number 2270);
11. Act Number 7 Year 1963 Serving as the Presidential
Resolution on the Prevention of Strike and/or Lockout at
Vital Enterprises, Government Agencies In Charge of
Public Service and Agencies (State Gazette Year 1963
Number 67);
12. Act Number 14 Year 1969 concerning Fundamental
Provisions concerning Manpower (State Gazette Year 1969
Number 55, Supplement to State Gazette Number 2912);
13. Act Number 25 Year 1997 concerning Manpower (State
Gazette Number 3702);
14. Act Number 11 Year 1998 concerning the Change in the
Applicability of Act Number 25 Year 1997 concerning
II - 185
Manpower (State Gazette Year 1998 Number 184,

Supplement to State Gazette Number 3791);
15. Act Number 28 Year 2000 concerning the Establishment
of Government Regulation in lieu of Law Number 3 Year
2000 concerning Changes to Act Number 11 Year 1998
concerning the Change in the Applicability of Act Number
25 Year 1997 concerning Manpower into Act (State
Gazette Number 4042)
shall herewith be declared null and void.

This act shall be effective upon the date of its Sufficiently clear
promulgation. For the cognizant of the public, orders the
promulgation of this act by having it place on the State Gazette
of the Republic of Indonesia.
Legalized in Jakarta
On 25 March, 2003
Promulgated in Jakarta:
On 25 March, 2003
STATE SECRETARY OF
THE REPUBLIC OF INDONESIA
BAMBANG KESOWO SUPPLEMENT TO THE STATE

GAZETTE OF THE REPUBLIC OF
STATE GAZETTE OF THE REPUBLIC OF INDONESIA
NUMBER 39 OF 2003
II - 186

TENTANG
HUBUNGAN INDUSTRIAL
III - 1
III - 2
Daftar Isi
BAB I
KETENTUAN UMUM III-9
BAB II
TATACARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL III-12
Bagian Kesatu : Penyelesaian Melalui Bipartit
Bagian Kedua : Penyelesaian Melalui Mediasi
Bagian Ketiga : Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Bagian Keempat : Penyelesaian Melalui Arbitrase
BAB III
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL II-14
Bagian Kesatu : Umum
Bagian Kedua : Hakim, Hakim Ad-Hoc, dan Hakim Kasasi
Bagian Ketiga : Sub Kepaniteraan dan Panitera Pengganti
BAB IV
PENYELESIAN PERSELISIHAN MELALUI
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL III-41
Bagian Kesatu : Penyelesaian Perselisihan oleh Hakim
Paragraf 1 : Pengajuan Gugatan
Paragraf 2 : Pemeriksaan dengan Acara Biasa
Paragraf 3 : Pemeriksaan dengan Acara Cepat
Paragraf 4 : Pengambilan Putusan
Bagian Kedua : Penyelesaian Perselisihan oleh Hakim Kasasi
III - 3
BAB V
SANKSI ADMINISTRATIF DAN
KETENTUAN PIDANA III-50
Bagian Kesatu : Sanksi Administratif
Bagian Kedua : Ketentuan Pidana
BAB VI
KETENTUAN LAIN-LAIN III-53
BAB VII
PERLUASAN KESEMPATAN KERJA II-25
BAB VIII
KETENTUAN PENUTUP III-55
III - 4
PENJELASAN
UNDANG-UNDANG REPUBLIK
INDONESIA
NOMOR 2 TAHUN 2004
TENTANG
HUBUNGAN INDUSTRIAL
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

I. UMUM
NOMOR 2 TAHUN 2004
Hubungan Industrial, yang merupakan
TENTANG
keterkaitan kepentingan antara pekerja/buruh
dengan pengusaha, berpotensi menimbulkan
PENYELESAIAN PERSELISIHAN perbedaan pendapat, bahkan perselisihan
antara kedua belah pihak.
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Perselisihan di bidang hubungan
industrial yang selama ini dikenal dapat
terjadi mengenai hak yang telah ditetapkan,
DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA atau mengenai keadaan ketenagakerjaan
yang belum ditetapkan baik dalam perjanjian
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA, kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama maupun peraturan perundang-
Menimbang : undangan.
Perselisihan hubungan industrial dapat
a. bahwa hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan pula disebabkan oleh pemutusan hubungan
berkeadilan perlu diwujudkan secara optimal sesuai kerja. Ketentuan mengenai pemutusan
dengan nilai-nilai Pancasila; hubungan kerja yang selama ini diatur di
dalam Undang-undang Nomor 12 Tahun
b. bahwa dalam era industrialisasi, masalah perselisihan 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja
hubungan industrial menjadi semakin meningkat dan di Perusahaan Swasta, ternyata tidak efektif
kompleks, sehingga diperlukan institusi dan mekanisme lagi untuk mencegah serta menanggulangi
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang cepat, kasus-kasus pemutusan hubungan kerja. Hal
ini disebabkan karena hubungan antara
tepat, adil, dan murah; pekerja/buruh dan pengusaha merupakan
c. bahwa Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang hubungan yang didasari oleh kesepakatan
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan dan Undang-undang para pihak untuk mengikatkan diri dalam
suatu hubungan kerja. Dalam hal salah satu
Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan pihak tidak menghendaki lagi untuk terikat
Kerja di Perusahaan Swasta sudah tidak sesuai dengan dalam hubungan kerja tersebut, maka sulit
kebutuhan masyarakat; bagi para pihak untuk tetap mempertahankan
hubungan yang harmonis. Oleh karena itu
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut perlu dicari jalan keluar yang terbaik bagi
pada huruf a, b, dan c perlu ditetapkan undang-undang kedua belah pihak untuk menentukan bentuk
yang mengatur tentang Penyelesaian Perselisihan penyelesaian, sehingga Pengadilan
Hubungan Industrial; Hubungan Industrial yang diatur dalam
Undang-undang ini akan dapat
menyelesaikan kasus-kasus pemutusan
Mengingat : hubungan kerja yang tidak diterima oleh
1. Pasal 5 ayat (1), Pasal 20, Pasal 24, Pasal 25, Pasal 27 ayat salah satu pihak.
Sejalan dengan era keterbukaan dan
(1) dan ayat (2), dan Pasal 28 D ayat (1) dan ayat (2) demokratisasi dalam dunia industri yang
III - 5
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun diwujudkan dengan adanya kebebasan untuk
1945; berserikat bagi pekerja/buruh, maka jumlah
serikat pekerja/serikat buruh di satu
2. Undang-undang Nomor 14 Tahun 1970 tentang perusahaan tidak dapat dibatasi. Persaingan
Ketentuan–ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman diantara serikat pekerja/serikat buruh di satu
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1970 perusahaan ini dapat mengakibatkan
perselisihan di antara serikat pekerja/serikat
Nomor 74, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2951) buruh yang pada umumnya berkaitan
sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang dengan masalah keanggotaan dan
Nomor 35 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang- keterwakilan di dalam perundingan
undang Nomor 14 Tahun 1970 tentang Ketentuan- pembuatan perjanjian kerja bersama.
ketentuan Pokok Kekuasaan Kehakiman (Lembaran Peraturan perundang-undangan yang
mengatur tentang penyelesaian perselisihan
Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 147, hubungan industrial selama ini ternyata
Tambahan Lembaran Negara Nomor 3879); belum mewujudkan penyelesaian perselisihan
3. Undang-undang Nomor 14 Tahun 1985 tentang secara cepat, tepat, adil, dan murah.
Undang-undang Nomor 22 Tahun
Mahkamah Agung (Lembaran Negara Republik Indonesia 1957 yang selama ini digunakan sebagai
Tahun 1985 Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara dasar hukum penyelesaian perselisihan
Nomor 3316); hubungan industrial dirasa tidak dapat
lagi mengakomodasi perkembangan-
4. Undang-undang Nomor 2 Tahun 1986 tentang Peradilan perkembangan yang terjadi, karena hak-hak
Umum (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun pekerja/buruh perseorangan belum
1986 Nomor 20, Tambahan Lembaran Negara Nomor terakomodasi untuk menjadi pihak dalam
3327); perselisihan hubungan industrial.
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957
5. Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat yang selama ini digunakan sebagai dasar
Pekerja/Serikat Buruh (Lembaran Negara Republik hukum penyelesaian perselisihan hubungan
Indonesia Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan Lembaran industrial hanya mengatur penyelesaian
Negara Republik Indonesia Nomor 3989); perselisihan hak dan perselisihan kepentingan
secara kolektif, sedangkan penyelesaian
6. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang perselisihan hubungan industrial pekerja/
Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia buruh secara perseorangan belum
Tahun 2003 Nomor 39; Tambahan Lembaran Negara terakomodasi.
Hal lainnya yang sangat mendasar
Republik Indonesia Nomor 4279);
adalah dengan ditetapkannya putusan P4P
sebagai objek sengketa Tata Usaha Negara,
Dengan persetujuan bersama antara sebagaimana diatur dalam Undang-undang
Nomor 5 Tahun 1986 tentang Peradilan
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK Tata Usaha Negara. Dengan adanya
INDONESIA ketentuan ini, maka jalan yang harus
DAN ditempuh baik oleh pihak pekerja/buruh
maupun oleh pengusaha untuk mencari
PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA keadilan menjadi semakin panjang.
Penyelesaian perselisihan yang terbaik
adalah penyelesaian oleh para pihak yang
MEMUTUSKAN : berselisih sehingga dapat diperoleh hasil yang
Menetapkan : menguntungkan kedua belah pihak.
Penyelesaian bipartit ini dilakukan melalui
UNDANG-UNDANG TENTANG PENYELESAIAN musyawarah mufakat oleh para pihak tanpa
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL dicampuri oleh pihak manapun.
III - 6
Namun demikian pemerintah dalam upayanya untuk memberikan pelayanan

masyarakat khususnya kepada masyarakat pekerja/buruh dan pengusaha, berkewajiban
memfasilitasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial tersebut. Upaya fasilitasi
dilakukan dengan menyediakan tenaga mediator yang bertugas untuk
mempertemukan kepentingan kedua belah pihak yang berselisih.
Dengan adanya era demokratisasi di segala bidang, maka perlu diakomodasi
keterlibatan masyarakat dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
melalui konsiliasi atau arbitrase.
Penyelesaian perselisihan melalui arbitrase pada umumnya, telah diatur di
dalam Undang-undang Nomor 30 Tahun 1999 tentang Arbitrase dan Alternatif
Penyelesaian Sengketa yang berlaku di bidang sengketa perdagangan. Oleh karena
itu arbitrase hubungan industrial yang diatur dalam undang-undang ini merupakan
pengaturan khusus bagi penyelesaian sengketa di bidang hubungan industrial.
Dengan pertimbangan-pertimbangan dimaksud di atas, undang-undang ini
mengatur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang disebabkan oleh :
a. perbedaan pendapat atau kepentingan mengenai keadaan ketenagakerjaan yang
belum diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja
bersama, atau peraturan perundang-undangan;
b. kelalaian atau ketidakpatuhan salah satu atau para pihak dalam melaksanakan
ketentuan normatif yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan;
c. pengakhiran hubungan kerja;
d. perbedaan pendapat antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan
mengenai pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.
Dengan cakupan materi perselisihan hubungan industrial sebagaimana
dimaksud di atas, maka undang-undang ini memuat pokok-pokok sebagai berikut :
1. Pengaturan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang terjadi baik di
perusahaan swasta maupun perusahaan di lingkungan Badan Usaha Milik Negara.
2. Pihak yang berperkara adalah pekerja/buruh secara perseorangan maupun
organisasi serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha atau organisasi
pengusaha. Pihak yang berperkara dapat juga terjadi antara serikat pekerja/
serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan.
3. Setiap perselisihan hubungan industrial pada awalnya diselesaikan secara
musyawarah untuk mufakat oleh para pihak yang berselisih (bipartit).
4. Dalam hal perundingan oleh para pihak yang berselisih (bipartit) gagal, maka
salah satu pihak atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
5. Perselisihan kepentingan, Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja atau
Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh yang telah dicatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dapat diselesaikan melalui
konsiliasi atas kesepakatan kedua belah pihak, sedangkan penyelesaian perselisihan
melalui abitrase atas kesepakan kedua belah pihak hanya perselisihan kepentingan
dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Apabila tidak ada kesepakatan
kedua belah pihak untuk menyelesaikan perselisihannya melalui konsiliasi atau
arbitrase, maka sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih
dahulu melalui mediasi. Hal ini dimaksudkan untuk menghindari
menumpuknya perkara perselisihan hubungan industrial di pengadilan.
III - 7
6. Perselisihan Hak yang telah dicatat pada instansi yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan tidak dapat diselesaikan melalui konsiliasi atau arbitrase
namun sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu
melalui mediasi.
7. Dalam hal Mediasi atau Konsiliasi tidak mencapai kesepakatan yang dituangkan
dalam perjanjian bersama, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial.
8. Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui arbitrase dilakukan
berdasarkan kesepakatan para pihak dan tidak dapat diajukan gugatan ke
Pengadilan Hubungan Industrial karena putusan arbitrase bersifat akhir dan
tetap, kecuali dalam hal-hal tertentu dapat diajukan pembatalan ke Mahkamah
Agung.
9. Pengadilan Hubungan Industrial berada pada lingkungan peradilan umum
dan dibentuk pada Pengadilan Negeri secara bertahap dan pada Mahkamah
Agung.
10.Untuk menjamin penyelesaian yang cepat, tepat, adil dan murah, penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui Pengadilan Hubungan Industrial yang
berada pada lingkungan peradilan umum dibatasi proses dan tahapannya dengan
tidak membuka kesempatan untuk mengajukan upaya banding ke Pengadilan
Tinggi. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
yang menyangkut perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja
dapat langsung dimintakan kasasi ke Mahkamah Agung. Sedangkan putusan
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang menyangkut
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam
satu perusahaan merupakan putusan tingkat pertama dan terakhir yang tidak
dapat di mintakan kasasi ke Mahkamah Agung.
11.Pengadilan Hubungan Industrial yang memeriksa dan mengadili perselisihan
hubungan industrial dilaksanakan oleh Majelis Hakim yang beranggotakan 3
(tiga) orang, yakni seorang Hakim Pengadilan Negeri dan 2 (dua) orang
Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya diusulkan oleh organisasi pengusaha dan
organisasi pekerja/organisasi buruh.
12.Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam
satu perusahaan tidak dapat diajukan kasasi kepada Mahkamah Agung.
13.Untuk menegakkan hukum ditetapkan sanksi sehingga dapat merupakan alat
paksa yang lebih kuat agar ketentuan undang-undang ini ditaati.
III - 8
KETENTUAN UMUM
PASAL 1 PASAL 1
Angka 1 s.d 21
Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan : Cukup jelas.
1. Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara
pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/
buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
2. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena
tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
3. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul
dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian
pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan
syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja,
atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
4. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah
perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian
pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang
dilakukan oleh salah satu pihak.
5. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah
perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan
serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu
perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham
mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban
keserikatpekerjaan.
6. Pengusaha adalah:
bukan miliknya;
III - 9

7. Perusahaan adalah:
a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak,
milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau
milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang
mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain
dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk
lain.
dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
10. Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/
buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan
pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial.
11. Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
12. Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang
memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan
oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan
mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis
kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan
perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
III - 10
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat

pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
13. Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih konsiliator yang netral.
14. Konsiliator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi
syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri,
yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan
anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk
menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
15. Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan
kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan
Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para
pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian
perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat
para pihak dan bersifat final.
16. Arbiter Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut
arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para
pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan
oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai
perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang
diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang
putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.
17. Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan
khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri
yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi
putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.
18. Hakim adalah Hakim Karier Pengadilan Negeri yang
ditugasi pada Pengadilan Hubungan Industrial.
19. Hakim Ad-Hoc adalah Hakim Ad-Hoc pada Pengadilan
Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc pada
III - 11
Mahkamah Agung yang pengangkatannya atas usul serikat

pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha.
20. Hakim Kasasi adalah Hakim Agung dan Hakim Ad-Hoc
pada Mahkamah Agung yang berwenang memeriksa,
mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan
hubungan industrial.
21. Menteri adalah Menteri yang bertanggung jawab di
PASAL 2 PASAL 2
Jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi: Huruf a
Perselisihan hak adalah perselisihan
a. perselisihan hak; mengenai hak normatif, yang sudah
b. perselisihan kepentingan; ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
c. perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan peraturan perundang-undangan.
d. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya Huruf b
Cukup jelas.
dalam satu perusahaan. Huruf c
Cukup jelas.
Huruf d
BAB II Cukup jelas.
TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL
BAGIAN KESATU
PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT
PASAL 3 PASAL 3
Ayat (1)
(1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan Yang dimaksud perundingan bipartit
penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan dalam pasal ini adalah perundingan antara
bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. pengusaha atau gabungan pengusaha dan
pekerja atau serikat pekerja/serikat buruh atau
(2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana antara serikat pekerja/serikat buruh dan
dimaksud dalam ayat (1) harus diselesaikan paling lama serikat pekerja/serikat buruh yang lain dalam
30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya satu perusahaan yang berselisih.
perundingan.
Ayat (2)
(3) Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari Cukup jelas
sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) salah satu pihak
menolak untuk berunding atau telah dilakukan Ayat (3)
Cukup jelas
perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka
perundingan bipartit dianggap gagal.
III - 12
PASAL 4 PASAL 4
Ayat (1)
(1) Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana Cukup jelas.
dimaksud dalam Pasal 3 ayat (3), maka salah satu atau
kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada Ayat (2)
instansi yang bertanggung jawab di bidang Cukup jelas
ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti Ayat (3)
bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan Ketentuan dalam pasal ini memberikan
bipartit telah dilakukan. kebebasan bagi pihak yang berselisih untuk
secara bebas memilih cara penyelesaian
(2) Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud dalam ayat perselisihan yang mereka kehendaki.
(1) tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung Ayat (4)
jawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas Cukup jelas.
untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh)
Ayat (5)
hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya
Cukup jelas
pengembalian berkas.
(3) Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para Ayat (6)
pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang Cukup jelas
ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para
pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui
konsiliasi atau melalui arbitrase.
(4) Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan
penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu
7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertangung jawab
di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian
perselisihan kepada mediator.
(5) Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk
penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat
(6) Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk
penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh.
PASAL 5 PASAL 5
Cukup jelas.
Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi
tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat
mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
PASAL 6 PASAL 6
Cukup jelas.
(1) Setiap perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
3 harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para
III - 13
pihak.
(2) Risalah perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) sekurang-kurangnya memuat:
a. nama lengkap dan alamat para pihak;
b. tanggal dan tempat perundingan;
c. pokok masalah atau alasan perselisihan;
d. pendapat para pihak;
e. kesimpulan atau hasil perundingan; dan
f. tanggal serta tandatangan para pihak yang melakukan
perundingan.
PASAL 7 PASAL 7
Cukup jelas
(1) Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 3 dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka
dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para
pihak.
(2) Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan
oleh para pihak.
(3) Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan
perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan
Perjanjian Bersama.
(4) Perjanjian Bersama yang telah didaftar sebagaimana
dimaksud dalam ayat (3) diberikan akta bukti pendaftaran
Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari Perjanjian Bersama.
(5) Apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud dalam
ayat (3) dan ayat (4) tidak dilaksanakan oleh salah satu
pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan
permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian
Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.
(6) Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar
Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama
sebagaimana dimaksud dalam ayat (3), maka pemohon
eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
III - 14
di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan

ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.
BAGIAN KEDUA
PENYELESAIAN MELALUI MEDIASI
PASAL 8 PASAL 8
Cukup jelas
Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh
mediator yang berada di setiap kantor instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/
Kota.
PASAL 9 PASAL 9
Oleh karena mediator adalah seorang
Mediator sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 harus pegawai negeri sipil, maka selain syarat-syarat
memenuhi syarat sebagai berikut: yang ada dalam pasal ini harus
a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; dipertimbangkan pula ketentuan yang
mengatur tentang pegawai negeri sipil pada
b. warga negara Indonesia; umumnya.
c. berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;
d. menguasai peraturan perundang-undangan ketenaga-
kerjaan;
e. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
f. berpendidikan sekurang-kurangnya Strata Satu (S1); dan
g. syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri.
PASAL 10 PASAL 10
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja Cukup jelas.
setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan
mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang
duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.
PASAL 11 PASAL 11
Ayat (1)
(1) Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk Saksi ahli yang dimaksudkan dalam
hadir dalam sidang mediasi guna diminta dan didengar pasal ini adalah seseorang yang mempunyai
keterangannya. keahlian khusus di bidangnya termasuk
Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.
(2) Saksi atau saksi ahli yang memenuhi panggilan berhak
menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi Ayat (2)
yang besarnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri. Cukup jelas.
III - 15
PASAL 12 PASAL 12
Ayat (1)
(1) Barang siapa yang diminta keterangannya oleh mediator Yang dimaksudkan dengan
guna penyelesaian perselisihan hubungan industrial membukakan buku dan memperlihatkan
berdasarkan undang-undang ini, wajib memberikan surat-surat dalam pasal ini adalah antara
keterangan termasuk membukakan buku dan lain buku tentang upah atau surat perintah
lembur dan lain-lain yang dilakukan oleh
memperlihatkan surat-surat yang diperlukan. orang yang ditunjuk mediator.
(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh mediator
terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus Ayat (2)
Oleh karena pada jabatan-jabatan
menjaga kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur tertentu berdasarkan peraturan perundang-
sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan undangan harus menjaga kerahasiaannya,
yang berlaku. maka permintaan keterangan kepada pejabat
dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti
(3) Mediator wajib merahasiakan semua keterangan yang
prosedur yang ditentukan.
diminta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). Contoh : Dalam hal seseorang meminta
keterangan tentang rekening milik pihak lain
akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah
ada ijin dari Bank Indonesia atau dari
pemilik rekening yang bersangkutan
(Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998
tentang Perbankan). Demikian pula
ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun
1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Kearsipan dan lain-lain.
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 13 PASAL 13
Ayat (1)
(1) Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan
Cukup jelas.
hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat
Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak Ayat (2)
dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Huruf a
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Yang dimaksudkan dengan anjuran
tertulis adalah pendapat atau saran tertulis
hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama yang diusulkan oleh mediator kepada para
untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran. pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan
(2) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian mereka.
Huruf b
perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka: Cukup jelas.
a. mediator mengeluarkan anjuran tertulis; Huruf c
Cukup jelas.
b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a
Huruf d
dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari Cukup jelas.
kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah Huruf e
disampaikan kepada para pihak; Cukup jelas.
c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara
III - 16
tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau Ayat (3)

menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat- Cukup jelas.
lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima
anjuran tertulis;
d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya
sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap
menolak anjuran tertulis;
e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis
sebagaimana dimaksud dalam huruf a, maka dalam
waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak
anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai
membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama
untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum
pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran.
(3) Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) dan ayat (2) huruf e dilakukan sebagai
berikut:
a. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta
bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak
terpisahkan dari Perjanjian Bersama;
b. apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) dan ayat (2) huruf e tidak dilaksanakan
oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di
wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat
penetapan eksekusi.
c. dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar
wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian
Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan
permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili
pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang
berkompeten melaksanakan eksekusi.
III - 17
PASAL 14 PASAL 14
Ayat (1)
(1) Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam Cukup jelas.
Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak
atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak Ayat (2)
dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Ketentuan mengenai pengajuan
gugatan yang diatur dalam ayat ini sesuai
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat. dengan tatacara penyelesaian perkara perdata
(2) Penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud dalam pada peradilan umum.
ayat (1) dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah
satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri setempat.
PASAL 15 PASAL 15
Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat- Cukup jelas
lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima
pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 4 ayat (4).
PASAL 16 PASAL 16
Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan dan Cukup jelas.

pemberhentian mediator serta tata kerja mediasi diatur dengan
Keputusan Menteri.
BAGIAN KETIGA
PENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI
PASAL 17 PASAL 17
Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh Cukup Jelas.
konsiliator yang terdaftar pada kantor instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/
Kota.
PASAL 18 PASAL 18
Cukup Jelas.
(1) Penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan
melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang wilayah
kerjanya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.
(2) Penyelesaian oleh konsiliator sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), dilaksanakan setelah para pihak
mengajukan permintaan penyelesaian secara tertulis
kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati oleh para
III - 18
pihak.
(3) Para pihak dapat mengetahui nama konsiliator yang akan
dipilih dan disepakati dari daftar nama konsiliator yang
dipasang dan diumumkan pada kantor instansi
Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat.
PASAL 19 PASAL 19
Ayat (1)
(1) Konsiliator sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17, harus Huruf a
memenuhi syarat: Cukup jelas.
Huruf b
a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; Cukup jelas.
b. warga negara Indonesia; Huruf c
Cukup jelas.
c. berumur sekurang-kurangnya 45 tahun; Huruf d
d. pendidikan minimal lulusan Strata Satu (S.1); Cukup jelas.
Huruf e
e. berbadan sehat menurut surat keterangan dokter; Cukup jelas.
f. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela; Huruf f
Cukup jelas.
g. memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial
Huruf g
sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun; Cukup jelas.
h. menguasai peraturan perundang-undangan di bidang Huruf h
ketenagakerjaan; dan Cukup jelas.
Huruf i
i. syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri. Yang dimaksud dengan syarat lain
(2) Konsiliator yang telah terdaftar sebagaimana dimaksud dalam huruf i ini adalah antara lain :
pengaturan tentang standar kompetensi
dalam ayat (1) diberi legitimasi oleh Menteri atau Pejabat konsiliator, pelatihan calon atau konsiliator,
yang berwenang di bidang ketenagakerjaan. seleksi bagi calon konsiliator, dan masalah
teknis lainnya.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 20 PASAL 20
Cukup jelas.
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan secara
tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian
tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari
kerja kedelapan harus sudah dilakukan sidang konsiliasi
pertama.
PASAL 21 PASAL 21
Cukup jelas.
(1) Konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk
III - 19
hadir dalam sidang konsiliasi guna diminta dan didengar PASAL 22

keterangannya. Ayat (1)
Yang dimaksudkan dengan
(2) Saksi atau saksi ahli yang memenuhi panggilan berhak membukakan buku dan memperlihatkan
menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi surat-surat dalam pasal ini adalah antara
yang besarnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri. lain buku tentang upah atau surat perintah
lembur dan lain-lain yang dilakukan oleh
PASAL 22 orang yang ditunjuk konsiliator.
Ayat (2)
(1) Barang siapa yang diminta keterangannya oleh konsiliator Oleh karena pada jabatan-jabatan
guna penyelesaian perselisihan hubungan industrial tertentu berdasarkan peraturan perundang-
berdasarkan undang-undang ini, wajib memberikan undangan harus menjaga kerahasiaannya,
maka permintaan keterangan kepada pejabat
keterangan termasuk membukakan buku dan dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti
memperlihatkan surat-surat yang diperlukan. prosedur yang ditentukan.
(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh konsiliator Contoh : Dalam hal seseorang meminta
terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah
menjaga kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur ada ijin dari Bank Indonesia atau dari
sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan pemilik rekening yang bersangkutan
yang berlaku. (Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998
(3) Konsiliator wajib merahasiakan semua keterangan yang ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun
diminta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). 1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 23 PASAL 23
Cukup jelas.
(1) Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui konsiliasi, maka dibuat
Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak
dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah
hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama
untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
(2) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka:
a. konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;
b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a
dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari
kerja sejak sidang konsiliasi pertama harus sudah
disampaikan kepada para pihak;
c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara
III - 20
tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau

menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-
lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima
anjuran tertulis;
d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya
sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak
anjuran tertulis;
e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis
sebagaimana dimaksud pada huruf a, maka, dalam
waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak
anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah
selesai membantu para pihak membuat Perjanjian
Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan
wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama
untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
(3) Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) dan ayat (2) huruf e dilakukan sebagai
berikut:
a. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta
terpisahkan dari Perjanjian Bersama;
b. apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2) huruf e tidak dilaksanakan oleh salah
satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan
wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapat
penetapan eksekusi;
Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian
Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan
permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili
pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang
berkompeten melaksanakan eksekusi.
III - 21
PASAL 24 PASAL 24
Cukup jelas.
(1) Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 23 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak
atau para pihak, maka salah satu pihak atau para pihak
dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada pengadilan negeri setempat;
(2) Penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah
satu pihak.
PASAL 25 PASAL 25
Cukup jelas.
Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak
menerima permintaan penyelesaian perselisihan.
PASAL 26 PASAL 26
Cukup jelas.
(1) Konsiliator berhak mendapat honorarium/imbalan jasa
berdasarkan penyelesaian perselisihan yang dibebankan
kepada negara.
(2) Besarnya honorarium/imbalan jasa sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) ditetapkan oleh Menteri.
PASAL 27 PASAL 27
Cukup jelas.
Kinerja konsiliator dalam satu periode tertentu dipantau
dan dinilai oleh Menteri atau Pejabat yang berwenang di
PASAL 28 PASAL 28
Cukup jelas.
Tata cara pendaftaran calon, pengangkatan, dan
pencabutan legitimasi konsiliator serta tata kerja konsiliasi
BAGIAN KEEMPAT
PENYELESAIAN MELALUI ARBITRASE
PASAL 29 PASAL 29
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Cukup jelas.
arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan
perusahaan.
III - 22
PASAL 30 PASAL 30
Ayat (1)
(1) Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan Penetapan dalam pasal ini
hubungan industrial harus arbiter yang telah ditetapkan dimaksudkan untuk melindungi kepentingan
oleh Menteri. masyarakat, oleh karena itu tidak setiap orang
dapat bertindak sebagai arbiter.
(2) Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah negara
Republik Indonesia. Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 31 PASAL 31
Ayat (1)
(1) Untuk dapat ditetapkan sebagai arbiter sebagaimana Huruf a
dimaksud dalam Pasal 30 ayat (1) harus memenuhi syarat: Cukup jelas.
a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; Huruf b
Cukup jelas.
b. cakap melakukan tindakan hukum; Huruf c
c. warga negara Indonesia; Cukup jelas.
Huruf d
d. pendidikan sekurang-kurangnya Strata Satu (S1); Cukup jelas.
e. berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) Huruf e
Cukup jelas.
tahun;
Huruf f
f. berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter; Cukup jelas.
Huruf g
g. menguasai peraturan perundang-undangan di bidang
Mengingat keputusan arbiter ini
ketenagakerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau mengikat para pihak dan bersifat akhir dan
bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase; dan tetap, arbiter haruslah mereka yang kompeten
h. memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial di bidangnya, sehingga kepercayaan para
pihak tidak sia-sia.
sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun. Huruf h
(2) Ketentuan mengenai pengujian dan tata cara pendaftaran Cukup jelas.
arbiter diatur dengan Keputusan Menteri.
Ayat (2)
Cukup jelas.
PASAL 32 PASAL 32
Cukup jelas.
(1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui
arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang
berselisih.
(2) Kesepakatan para pihak yang berselisih sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan secara tertulis dalam
surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) dan
masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) yang
mempunyai kekuatan hukum yang sama.
III - 23
(3) Surat perjanjian arbitrase sebagaimana dimaksud dalam

ayat (2), sekurang-kurangnya memuat:
a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para
pihak yang berselisih;
b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan
yang diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan
dan diambil putusan;
c. jumlah arbiter yang disepakati;
d. pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk
dan menjalankan keputusan arbitrase; dan
e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda
tangan para pihak yang berselisih.
PASAL 33 PASAL 33
Cukup jelas.
(1) Dalam hal para pihak telah menandatangani surat
perjanjian arbitrase sebagaimana dimaksud dalam Pasal
32 ayat (3) para pihak berhak memilih arbiter dari daftar
arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.
(2) Para pihak yang berselisih dapat menunjuk arbiter tunggal
atau beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal
sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang.
(3) Dalam hal para pihak sepakat untuk menunjuk arbiter
tunggal, maka para pihak harus sudah mencapai
kesepakatan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh)
hari kerja tentang nama arbiter dimaksud.
(4) Dalam hal para pihak sepakat untuk menunjuk beberapa
arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, masing-masing pihak
berhak memilih seorang arbiter dalam waktu selambat-
lambatnya 3 (tiga) hari kerja, sedangkan arbiter ketiga
ditentukan oleh para arbiter yang ditunjuk dalam waktu
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja untuk diangkat
sebagai Ketua Majelis Arbitrase.
(5) Penunjukan arbiter sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)
dan ayat (4) dilakukan secara tertulis.
(6) Dalam hal para pihak tidak sepakat untuk menunjuk
arbiter baik tunggal maupun beberapa arbiter (majelis)
dalam jumlah gasal sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2), maka atas permohonan salah satu pihak Ketua
Pengadilan dapat mengangkat arbiter dari daftar arbiter
yang ditetapkan oleh Menteri.
III - 24
(7) Seorang arbiter yang diminta oleh para pihak, wajib

memberitahukan kepada para pihak tentang hal yang
mungkin akan mempengaruhi kebebasannya atau
menimbulkan keberpihakan putusan yang akan diberikan.
(8) Seseorang yang menerima penunjukan sebagai arbiter
sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) harus
memberitahukan kepada para pihak mengenai penerimaan
penunjukannya secara tertulis.
PASAL 34 PASAL 34
Cukup jelas.
(1) Arbiter yang bersedia untuk ditunjuk sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 33 ayat (8) membuat perjanjian
penunjukan arbiter dengan para pihak yang berselisih;
(2) Perjanjian penunjukan arbiter sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat hal-hal
sebagai berikut:
a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para
pihak yang berselisih dan arbiter;
b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan
yang diserahkan kepada arbiter untuk diselesaikan dan
diambil keputusan;
c. biaya arbitrase dan honorarium arbiter;
d. pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk
dan menjalankan keputusan arbitrase;
e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda
tangan para pihak yang berselisih dan arbiter;
f. pernyataan arbiter atau para arbiter untuk tidak
melampaui kewenangannya dalam penyelesaian
perkara yang ditanganinya; dan
g. tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atau
semenda sampai dengan derajat kedua dengan salah
satu pihak yang berselisih.
(3) Perjanjian arbiter sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
sekurang-kurangnya dibuat rangkap 3 (tiga), masing-
masing pihak dan arbiter mendapatkan 1 (satu) yang
mempunyai kekuatan hukum yang sama.
(4) Dalam hal arbitrase dilakukan oleh beberapa arbiter, maka
asli dari perjanjian tersebut diberikan kepada Ketua
Majelis Arbiter.
III - 25
PASAL 35 PASAL 35
Cukup jelas.
(1) Dalam hal arbiter telah menerima penunjukan dan
menandatangani surat perjanjian sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 34 ayat (1), maka yang bersangkutan tidak
dapat menarik diri, kecuali atas persetujuan para pihak.
(2) Arbiter yang akan menarik diri sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), harus mengajukan permohonan secara
tertulis kepada para pihak.
(3) Dalam hal para pihak dapat menyetujui permohonan
penarikan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (2),
maka yang bersangkutan dapat dibebaskan dari tugas
sebagai arbiter dalam penyelesaian kasus tersebut.
(4) Dalam hal permohonan penarikan diri tidak mendapat
persetujuan para pihak, arbiter harus mengajukan
permohonan pada Pengadilan Hubungan Industrial untuk
dibebaskan dari tugas sebagai arbiter dengan mengajukan
alasan yang dapat diterima.
PASAL 36 PASAL 36
Ayat (1)
(1) Dalam hal arbiter tunggal mengundurkan diri atau Cukup jelas.
meninggal dunia, maka para pihak harus menunjuk arbiter
pengganti yang disepakati oleh kedua belah pihak. Ayat (2)
Cukup jelas.
(2) Dalam hal arbiter yang dipilih oleh para pihak
mengundurkan diri, atau meninggal dunia, maka Ayat (3)
penunjukan arbiter pengganti diserahkan kepada pihak Cukup jelas.
yang memilih arbiter.
Ayat (4)
(3) Dalam hal arbiter ketiga yang dipilih oleh para arbiter Cukup jelas.
mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka para
arbiter harus menunjuk arbiter pengganti berdasarkan Ayat (5)
kesepakatan para arbiter. Arbiter yang ditetapkan Pengadilan
tidak boleh arbiter yang telah pernah ditolak
(4) Para pihak atau para arbiter sebagaimana dimaksud dalam oleh para pihak atau para arbiter tetapi harus
ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) harus sudah mencapai arbiter lain.
kesepakatan menunjuk arbiter pengganti dalam waktu
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja.
(5) Apabila para pihak atau para arbiter sebagaimana dimaksud
dalam ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka para
pihak atau salah satu pihak atau salah satu arbiter atau
para arbiter dapat meminta kepada Pengadilan Hubungan
Industrial untuk menetapkan arbiter pengganti dan
Pengadilan harus menetapkan arbiter pengganti dalam
III - 26
waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak

tanggal diterimanya permintaan penggantian arbiter.
PASAL 37 PASAL 37
Yang dimaksud dengan menerima
Arbiter pengganti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 hasil-hasil yang telah dicapai bahwa arbiter
harus membuat pernyataan kesediaan menerima hasil-hasil pengganti terikat pada hasil arbiter yang
yang telah dicapai dan melanjutkan penyelesaian perkara. digantikan yang tercermin dalam risalah
kegiatan penyelesaian perselisihan.
PASAL 38 PASAL 38
Cukup jelas.
(1) Arbiter yang telah ditunjuk oleh para pihak berdasarkan
perjanjian arbitrase dapat diajukan tuntutan ingkar kepada
Pengadilan Negeri apabila cukup alasan dan cukup bukti
otentik yang menimbulkan keraguan bahwa arbiter akan
melakukan tugasnya tidak secara bebas dan akan berpihak
dalam mengambil putusan.
(2) Tuntutan ingkar terhadap seorang arbiter dapat pula
diajukan apabila terbukti adanya hubungan kekeluargaan
atau pekerjaan dengan salah satu pihak atau kuasanya.
(3) Putusan Pengadilan Negeri mengenai tuntutan ingkar
tidak dapat diajukan perlawanan.
PASAL 39 PASAL 39
Cukup jelas.
(1) Hak ingkar terhadap arbiter yang diangkat oleh Ketua
Pengadilan ditujukan kepada Ketua Pengadilan yang
bersangkutan.
(2) Hak ingkar terhadap arbiter tunggal yang disepakati
diajukan kepada arbiter yang bersangkutan.
(3) Hak ingkar terhadap anggota majelis arbiter yang
disepakati diajukan kepada majelis arbiter yang
bersangkutan.
PASAL 40 PASAL 40
Ayat (1)
(1) Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan Dalam hal terjadi penggantian arbiter
industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga maka jangka waktu 30 (tiga puluh) hari
puluh) hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian kerja dihitung sejak arbiter pengganti
penunjukan arbiter. menandatangani perjanjian arbitrase.
(2) Pemeriksaan atas perselisihan harus dimulai dalam waktu Ayat (2)
selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja setelah Cukup jelas.
III - 27
penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Ayat (3)

Cukup jelas.
(3) Atas kesepakatan para pihak, arbiter berwenang untuk
memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial 1 (satu) kali perpanjangan selambat-
lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.
PASAL 41 PASAL 41
Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter Cukup jelas.
atau majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak
yang berselisih menghendaki lain.
PASAL 42 PASAL 42
Yang dimaksud surat kuasa khusus
Dalam sidang arbitrase, para pihak yang berselisih dapat
dalam pasal ini adalah kuasa yang diberikan
diwakili oleh kuasanya dengan surat kuasa khusus. oleh pihak yang berselisih sebagai pemberi
kuasa kepada seseorang atau lebih selaku
kuasanya untuk mewakili pemberi kuasa
untuk melakukan perbuatan hukum dan
tindakan lainnya yang berkaitan dengan
perkaranya yang dicantumkan secara khusus
dalam surat kuasa.
PASAL 43 PASAL 43
Ayat (1)
(1) Apabila pada hari sidang para pihak yang berselisih atau Yang dimaksud dengan “dipanggil
kuasanya tanpa suatu alasan yang sah tidak hadir, secara patut” dalam ayat ini yaitu para pihak
walaupun telah dipanggil secara patut, maka arbiter atau telah dipanggil berturut-turut sebanyak 3
majelis arbiter dapat membatalkan perjanjian penunjukan (tiga) kali, setiap panggilan masing-masing
dalam waktu 3 (tiga) hari.
arbiter dan tugas arbiter atau majelis arbiter dianggap
selesai. Ayat (2)
(2) Apabila pada hari sidang pertama dan sidang-sidang Cukup jelas.
selanjutnya salah satu pihak atau kuasanya tanpa suatu
Ayat (3)
alasan yang sah tidak hadir walaupun untuk itu telah Cukup jelas.
dipanggil secara patut, arbiter atau majelis arbiter dapat
memeriksa perkara dan menjatuhkan putusannya tanpa
kehadiran salah satu pihak atau kuasanya.
(3) Dalam hal terdapat biaya yang dikeluarkan berkaitan
dengan perjanjian penunjukan arbiter sebelum perjanjian
tersebut dibatalkan oleh arbiter atau majelis arbiter
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), biaya tersebut
tidak dapat diminta kembali oleh para pihak.
III - 28
PASAL 44 PASAL 44
Cukup jelas.
(1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter
harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah
pihak yang berselisih.
(2) Apabila perdamaian sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib
membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oleh para
pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter.
(3) Akta Perdamaian sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri di wilayah arbiter mengadakan
perdamaian.
(4) Pendaftaran Akta Perdamaian sebagaimana dimaksud
dalam ayat (3) dilakukan sebagai berikut:
a. Akta Perdamaian yang telah didaftar diberikan akta
terpisahkan dari Akta Perdamaian;
b. apabila Akta Perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah
satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat
mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan
wilayah Akta Perdamaian didaftar untuk mendapat
penetapan eksekusi;
Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Akta
Perdamaian, maka pemohon eksekusi dapat
mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan
wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan
ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.
(5) Apabila upaya perdamaian sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) gagal, arbiter atau majelis arbiter meneruskan
sidang arbitrase.
PASAL 45 PASAL 45
Cukup jelas.
(1) Dalam persidangan arbitrase para pihak diberi kesempatan
untuk menjelaskan secara tertulis maupun lisan pendirian
masing-masing serta mengajukan bukti yang dianggap
III - 29
perlu untuk menguatkan pendiriannya dalam jangka

waktu yang ditetapkan oleh arbiter atau majelis arbiter.
(2) Arbiter atau majelis arbiter berhak meminta kepada para
pihak untuk mengajukan penjelasan tambahan secara
tertulis, dokumen atau bukti lainnya yang dianggap perlu
dalam jangka waktu yang ditentukan oleh arbiter atau
majelis arbiter.
PASAL 46 PASAL 46
Cukup jelas.
(1) Arbiter atau majelis arbiter dapat memanggil seorang saksi
atau lebih atau seorang saksi ahli atau lebih untuk didengar
keterangannya.
(2) Sebelum memberikan keterangan para saksi atau saksi ahli
wajib mengucapkan sumpah atau janji sesuai dengan
agama dan kepercayaan masing-masing.
(3) Biaya pemanggilan dan perjalanan rohaniawan untuk
melaksanakan pengambilan sumpah atau janji terhadap
saksi atau saksi ahli dibebankan kepada pihak yang
meminta.
(4) Biaya pemanggilan dan perjalanan saksi atau saksi ahli
dibebankan kepada pihak yang meminta.
(5) Biaya pemanggilan dan perjalanan saksi atau saksi ahli
yang diminta oleh arbiter dibebankan kepada para pihak.
PASAL 47 PASAL 47
Ayat (1)
(1) Barang siapa yang diminta keterangannya oleh arbiter atau Yang dimaksud dengan membukakan
majelis arbiter guna penyelidikan untuk penyelesaian buku dan memperlihatkan surat-surat dalam
perselisihan hubungan industrial berdasarkan undang- pasal ini adalah, misalnya buku tentang upah
undang ini wajib memberikannya, termasuk membukakan atau surat perintah lembur dan dilakukan
oleh orang yang ahli soal pembukuan yang
buku dan memperlihatkan surat-surat yang diperlukan. ditunjuk oleh arbiter.
(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh arbiter terkait
dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga Ayat (2)
Oleh karena pada jabatan-jabatan
kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana tertentu berdasarkan peraturan perundang-
diatur dalam peraturan perundang-undangan yang undangan harus menjaga kerahasiaannya,
berlaku. maka permintaan keterangan kepada pejabat
dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti
(3) Arbiter wajib merahasiakan semua keterangan yang
diminta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). Contoh : Dalam hal seseorang meminta
akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah
ada ijin dari Bank Indonesia atau dari
III - 30
pemilik rekening yang bersangkutan

(Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998
ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun
1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Ayat (3)
Cukup jelas.
PASAL 48 PASAL 48
Terhadap kegiatan dalam pemeriksaan dan sidang Cukup jelas.
arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh arbiter atau
majelis arbiter.
PASAL 49 PASAL 49
Putusan sidang arbitrase ditetapkan berdasarkan Cukup jelas.
peraturan perundang-undangan yang berlaku, perjanjian,
kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum.
PASAL 50 PASAL 50
Cukup jelas.
(1) Putusan arbitrase memuat:
a. kepala putusan yang berbunyi “DEMI KEADILAN
BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA
ESA”;
b. nama lengkap dan alamat arbiter atau majelis arbiter;
c. nama lengkap dan alamat para pihak;
d. hal-hal yang termuat dalam surat perjanjian yang
diajukan oleh para pihak yang berselisih;
e. ikhtisar dari tuntutan, jawaban, dan penjelasan lebih
lanjut para pihak yang berselisih;
f. pertimbangan yang menjadi dasar putusan;
g. pokok putusan;
h. tempat dan tanggal putusan;
i. mulai berlakunya putusan; dan
j. tanda tangan arbiter atau majelis arbiter.
(2) Tidak ditandatanganinya putusan arbiter oleh salah
seorang arbiter dengan alasan sakit atau meninggal dunia
tidak mempengaruhi kekuatan berlakunya putusan.
(3) Alasan tentang tidak adanya tanda tangan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2) harus dicantumkan dalam
III - 31
putusan.
(4) Dalam putusan, ditetapkan selambat-lambatnya 14
(empat belas) hari kerja harus sudah dilaksanakan.
PASAL 51 PASAL 51
Cukup jelas.
(1) Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang
mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan
putusan yang bersifat akhir dan tetap.
(2) Putusan arbitrase sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan.
(3) Dalam hal putusan arbitrase sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka
pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan fiat
eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi
tempat kedudukan pihak terhadap siapa putusan itu harus
dijalankan, agar putusan diperintahkan untuk dijalankan.
(4) Perintah sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) harus
diberikan dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga
puluh) hari kerja setelah permohonan didaftarkan pada
Panitera Pengadilan Negeri setempat dengan tidak
memeriksa alasan atau pertimbangan dari putusan
arbitrase.
PASAL 52 PASAL 52
Ayat (1)
(1) Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat Upaya hukum melalui permohonan
mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah pembatalan dimaksudkan untuk memberi
Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) kesempatan kepada pihak berselisih yang
hari kerja sejak ditetapkannya putusan arbiter, apabila dirugikan.
Ayat (2)
putusan diduga mengandung unsur-unsur sebagai Cukup jelas.
berikut: Ayat (3)
a. surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, Cukup jelas.
setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan
palsu;
b. setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang
bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak
lawan;
c. putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan
oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;
III - 32
d. putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan

industrial; atau
e. putusan bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan.
(2) Dalam hal permohonan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1) dikabulkan, Mahkamah Agung menetapkan akibat
dari pembatalan baik seluruhnya atau sebagian putusan
arbitrase.
(3) Mahkamah Agung memutuskan permohonan pembatalan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam waktu
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung
sejak menerima permohonan pembatalan.
PASAL 53 PASAL 53
Ketentuan dalam pasal ini
Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah
dimaksudkan untuk memberikan kepastian
diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat diajukan ke hukum.
Pengadilan Hubungan Industrial.
PASAL 54 PASAL 54
Arbiter atau majelis arbiter tidak dapat dikenakan Cukup jelas.
tanggung jawab hukum apapun atas segala tindakan yang
diambil selama proses persidangan berlangsung untuk
menjalankan fungsinya sebagai arbiter atau majelis arbiter,
kecuali dapat dibuktikan adanya itikad tidak baik dari tindakan
tersebut.
BAB III
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
BAGIAN KESATU
UMUM
PASAL 55 PASAL 55
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan Cukup jelas.
khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.
PASAL 56 PASAL 56
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang Cukup jelas.
memeriksa dan memutus:
a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
III - 33
b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan;
c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan
hubungan kerja;
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
PASAL 57 PASAL 57
Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Cukup jelas.
Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada
Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang
diatur secara khusus dalam undang-undang ini.
PASAL 58 PASAL 58
Dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Cukup jelas.
Industrial, pihak-pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya
termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah
Rp.150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah).
PASAL 59 PASAL 59
Ayat (1)
(1) Untuk pertama kali dengan undang-undang ini dibentuk
- Berhubung Daerah Khusus Ibukota
Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Jakarta merupakan Ibu Kota Provinsi
Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota sekaligus Ibu Kota Negara Republik
Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi yang Indonesia memiliki lebih dari satu
bersangkutan. Pengadilan Negeri, maka Pengadilan
Hubungan Industrial yang dibentuk
(2) Di Kabupaten/Kota terutama yang padat industri, untuk pertama kali dengan undang-
dengan Keputusan Presiden harus segera dibentuk undang ini adalah Pengadilan
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri Jakarta Pusat.
setempat.
- Dalam hal di ibukota provinsi terdapat
Pengadilan Negeri Kota dan Pengadilan
Negeri Kabupaten, maka Pengadilan
Hubungan Industrial menjadi bagian
Pengadilan Negeri Kota.
Ayat (2)
Yang dimaksud dengan kata “segera”
dalam ayat ini adalah bahwa dalam waktu
6 (enam) bulan sesudah undang-undang
ini berlaku.
III - 34
PASAL 60 PASAL 60
Cukup jelas.
(1) Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri terdiri dari:
a. Hakim;
b. Hakim Ad-Hoc;
c. Panitera Muda; dan
d. Panitera Pengganti.
(2) Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada
Mahkamah Agung terdiri dari:
a. Hakim Agung;
b. Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; dan
c. Panitera.
BAGIAN KEDUA
HAKIM, HAKIM AD-HOC DAN HAKIM KASASI
PASAL 61 PASAL 61
Cukup jelas.
Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri diangkat dan diberhentikan berdasarkan Keputusan
Ketua Mahkamah Agung.
PASAL 62 PASAL 62
Cukup jelas.
Pengangkatan Hakim sebagaimana dimaksud dalam Pasal
61 dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
PASAL 63 PASAL 63
Cukup jelas.
(1) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial diangkat
dengan Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah
Agung.
(2) Calon Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) diajukan oleh Ketua Mahkamah Agung dari nama yang
disetujui oleh Menteri atas usul serikat pekerja/serikat
buruh atau organisasi pengusaha.
(3) Ketua Mahkamah Agung mengusulkan pemberhentian
Hakim Ad-Hoc Hubungan Industrial kepada Presiden.
III - 35
PASAL 64 PASAL 64
Cukup jelas.
Untuk dapat diangkat menjadi Hakim Ad-Hoc pada
Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc pada
Mahkamah Agung, harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a. warga negara Indonesia;
b. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
c. setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945;
d. berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun;
e. berbadan sehat sesuai dengan keterangan dokter;
f. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
g. berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S.1)
kecuali bagi Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung
syarat pendidikan sarjana hukum; dan
h. berpengalaman di bidang hubungan industrial minimal
5 tahun.
PASAL 65 PASAL 65
Ayat (1)
(1) Sebelum memangku jabatannya, Hakim Ad-Hoc Pada waktu pengambilan sumpah/janji
Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengucapkan diucapkan kata-kata tertentu sesuai dengan
sumpah atau janji menurut agama atau kepercayaannya, agama masing-masing, misalnya untuk
bunyi sumpah atau janji itu adalah sebagai berikut: penganut agama Islam “Demi Allah“
sebelum lafal sumpah dan untuk penganut
“Saya bersumpah/berjanji dengan sungguh-sungguh agama Kristen/Katholik kata-kata “Kiranya
bahwa saya untuk memperoleh jabatan saya ini, Tuhan akan menolong saya” sesudah lafal
langsung atau tidak langsung, dengan menggunakan nama sumpah.
Ayat (2)
atau cara apapun juga, tidak memberikan atau
Cukup jelas.
menjanjikan barang sesuatu kepada siapapun juga.
Saya bersumpah/berjanji bahwa saya, untuk melakukan
atau tidak melakukan sesuatu dalam jabatan ini, tidak
sekali-kali akan menerima langsung atau tidak langsung
dari siapapun juga suatu janji atau pemberian.
Saya bersumpah/berjanji bahwa saya, akan setia kepada
dan akan mempertahankan serta mengamalkan Pancasila
sebagai pandangan hidup bangsa, dasar negara, dan
ideologi nasional, Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945 dan segala undang-undang serta
peraturan lain yang berlaku bagi negara Republik
Indonesia.
Saya bersumpah/berjanji bahwa saya senantiasa akan
III - 36
menjalankan jabatan saya ini dengan jujur, seksama dan

dengan tidak membedakan orang dan akan melaksanakan
kewajiban saya sebaik-baiknya dan seadil-adilnya
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku”.
(2) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri diambil sumpah atau janjinya oleh
Ketua Pengadilan Negeri atau pejabat yang ditunjuk.
PASAL 66 PASAL 66
Cukup jelas.
(1) Hakim Ad-Hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai:
a. anggota Lembaga Tinggi Negara;
b. kepala daerah/kepala wilayah;
c. lembaga legislatif tingkat daerah;
d. pegawai negeri sipil;
e. anggota TNI/Polri;
f. pengurus partai politik;
g. pengacara;
h. mediator;
i. konsiliator;
j. arbiter; atau
k. pengurus serikat pekerja/serikat buruh atau pengurus
organisasi pengusaha.
(2) Dalam hal seorang Hakim Ad-Hoc yang merangkap
jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
jabatannya sebagai Hakim Ad-Hoc dapat dibatalkan.
PASAL 67 PASAL 67
Ayat (1)
(1) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial dan Huruf a
Hakim Ad-Hoc Hubungan Industrial pada Mahkamah Cukup jelas.
Agung diberhentikan dengan hormat dari jabatannya Huruf b
karena: Cukup jelas.
Huruf c
a. meninggal dunia; Yang dimaksud dengan sakit jasmani
b. permintaan sendiri; atau rohani terus menerus adalah sakit yang
menyebabkan penderita tidak mampu lagi
c. sakit jasmani atau rohani terus menerus selama 12 (dua melakukan tugasnya dengan baik.
belas) bulan; Huruf d.
Cukup jelas.
d. telah berumur 62 (enam puluh dua) tahun bagi Hakim
Ad-Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial dan
III - 37
telah berumur 67 (enam puluh tujuh) tahun bagi Huruf e.

Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; Yang dimaksud dengan tidak cakap
menjalankan tugas misalnya sering
e. tidak cakap dalam menjalankan tugas; melakukan kesalahan dalam menjalankan
f. atas permintaan organisasi pengusaha atau organisasi tugas karena kurang mampu.
Huruf f
pekerja/organisasi buruh yang mengusulkan; atau Cukup jelas.
g. telah selesai masa tugasnya. Huruf g
Cukup jelas.
(2) Masa tugas Hakim Ad-Hoc untuk jangka waktu 5 (lima)
tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali Ayat (2)
masa jabatan. Cukup jelas.
PASAL 68 PASAL 68
Cukup jelas.
(1) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial
diberhentikan tidak dengan hormat dari jabatannya
dengan alasan:
a. dipidana karena bersalah melakukan tindak pidana
kejahatan;
b. selama 3 (tiga) kali berturut-turut dalam kurun waktu
1 (satu) bulan melalaikan kewajiban dalam
menjalankan tugas pekerjaanya tanpa alasan yang sah;
atau
c. melanggar sumpah atau janji jabatan.
(2) Pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan setelah
yang bersangkutan diberi kesempatan untuk mengajukan
pembelaan kepada Mahkamah Agung.
PASAL 69 PASAL 69
Cukup jelas.
(1) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial sebelum
diberhentikan tidak dengan hormat sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 68 ayat (1), dapat diberhentikan
sementara dari jabatannya.
(2) Hakim Ad-Hoc yang diberhentikan sementara
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), berlaku pula
ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 68 ayat
(2).
PASAL 70 PASAL 70
Cukup jelas.
(1) Pengangkatan Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan
Industrial dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan
III - 38
dan sumber daya yang tersedia.

(2) Untuk pertama kalinya pengangkatan Hakim Ad-Hoc
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
paling sedikit 5 (lima) orang dari unsur serikat pekerja/
serikat buruh dan 5 (lima) orang dari unsur organisasi
pengusaha.
PASAL 71 PASAL 71
Cukup jelas.
(1) Ketua Pengadilan Negeri melakukan pengawasan atas
pelaksanaan tugas Hakim, Hakim Ad-Hoc, Panitera
Muda, dan Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri sesuai dengan
kewenangannya.
(2) Ketua Mahkamah Agung melakukan pengawasan atas
pelaksanaan tugas Hakim Kasasi, Panitera Muda, dan
Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial pada
Mahkamah Agung sesuai dengan kewenangannya.
(3) Dalam melakukan pengawasan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1), Ketua Pengadilan Negeri dapat
memberikan petunjuk dan teguran kepada Hakim dan
Hakim Ad-Hoc.
(4) Dalam melakukan pengawasan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2), Ketua Mahkamah Agung dapat
memberikan petunjuk dan teguran kepada Hakim Kasasi.
(5) Petunjuk dan teguran sebagaimana dimaksud dalam ayat
(3) dan ayat (4) tidak boleh mengurangi kebebasan
Hakim, Hakim Ad-Hoc dan Hakim Kasasi Pengadilan
Hubungan Industrial dalam memeriksa dan memutus
perselisihan.
PASAL 72 PASAL 72
Tata cara pengangkatan, pemberhentian dengan hormat, Cukup jelas.
pemberhentian dengan tidak hormat, dan pemberhentian
sementara Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud dalam Pasal
67, Pasal 68, dan Pasal 69 diatur dengan Peraturan Pemerintah.
PASAL 73 PASAL 73
Yang dimaksud tunjangan dan hak-
Tunjangan dan hak-hak lainnya bagi Hakim Ad-Hoc
hak lainnya adalah tunjangan jabatan dan
Pengadilan Hubungan Industrial diatur dengan Keputusan hak-hak yang menyangkut kesejahteraan.
Presiden.
III - 39
BAGIAN KETIGA
SUB KEPANITERAAN DAN PANITERA PENGGANTI
PASAL 74 PASAL 74
Cukup jelas.
(1) Pada setiap Pengadilan Negeri yang telah ada Pengadilan
Hubungan Industrial dibentuk Sub Kepaniteraan
Pengadilan Hubungan Industrial yang dipimpin oleh
seorang Panitera Muda.
(2) Dalam melaksanakan tugasnya Panitera Muda
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibantu oleh
beberapa orang Panitera Pengganti.
PASAL 75 PASAL 75
Cukup jelas.
(1) Sub Kepaniteraan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
74 ayat (1) mempunyai tugas:
a. menyelenggarakan administrasi Pengadilan Hubungan
Industrial; dan
b. membuat daftar semua perselisihan yang diterima
dalam buku perkara.
(2) Buku perkara sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf
b sekurang-kurangnya memuat nomor urut, nama dan
alamat para pihak, dan jenis perselisihan.
PASAL 76 PASAL 76
Cukup jelas.
Sub Kepaniteraan bertanggung jawab atas penyampaian
surat panggilan sidang, penyampaian pemberitahuan putusan
dan penyampaian salinan putusan.
PASAL 77 PASAL 77
Cukup jelas.
(1) Untuk pertama kali Panitera Muda dan Panitera Pengganti
Pengadilan Hubungan Industrial diangkat dari Pegawai
Negeri Sipil dari instansi Pemerintah yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan.
(2) Ketentuan mengenai persyaratan, tata cara pengangkatan,
dan pemberhentian Panitera Muda dan Panitera Pengganti
Pengadilan Hubungan Industrial diatur lebih lanjut
menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
III - 40
PASAL 78 PASAL 78
Cukup jelas.
Susunan organisasi, tugas, dan tata kerja Sub
Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial diatur dengan
Keputusan Ketua Mahkamah Agung.
PASAL 79 PASAL 79
Cukup jelas.
(1) Panitera Pengganti bertugas mencatat jalannya persidangan
dalam Berita Acara.
(2) Berita Acara sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
ditandatangani oleh Hakim, Hakim Ad-Hoc, dan Panitera
Pengganti.
PASAL 80 PASAL 80
Cukup jelas.
(1) Panitera Muda bertanggung jawab atas buku perkara dan
surat-surat lainnya yang disimpan di Sub Kepaniteraan.
(2) Semua buku perkara dan surat-surat sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) baik asli maupun foto copy tidak
boleh dibawa keluar ruang kerja Sub Kepaniteraan kecuali
atas izin Panitera Muda.]
BAB IV
PENYELESAIAN PERSELISIHAN MELALUI
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
BAGIAN KESATU
PENYELESAIAN PERSELISIHAN OLEH HAKIM
PARAGRAF 1
PENGAJUAN GUGATAN
PASAL 81 PASAL 81
Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan Cukup jelas.
kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh
bekerja.
PASAL 82 PASAL 82
Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan Cukup jelas.
kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171
III - 41
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjan, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu
1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya
keputusan dari pihak pengusaha.
PASAL 83 PASAL 83
Ayat (1)
(1) Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah Cukup jelas.
penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim
Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan Ayat (2)
Dalam penyempurnaan gugatan,
gugatan kepada pengugat.
Panitera atau Panitera Penganti dapat
(2) Hakim berkewajiban memeriksa isi gugatan dan bila membantu penyusunan/menyempurnakan
terdapat kekurangan, hakim meminta pengugat untuk gugatan. Untuk itu Panitera atau Panitera
menyempurnakan gugatannya. Pengganti mencatat dalam daftar khusus yang
memuat:
- nama lengkap dan alamat atau tempat
kedudukan para pihak;
- pokok-pokok persoalan yang menjadi
perselisihan atau objek gugatan;
- dokumen-dokumen, surat-surat dan hal-
hal lain yang dianggap perlu oleh
penggugat.
PASAL 84 PASAL 84
Cukup jelas.
Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat
diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus.
PASAL 85 PASAL 85
Cukup jelas.
(1) Penggugat dapat sewaktu-waktu mencabut gugatannya
sebelum tergugat memberikan jawaban.
(2) Apabila tergugat sudah memberikan jawaban atas gugatan
itu, pencabutan gugatan oleh penggugat akan dikabulkan
oleh Pengadilan Hubungan Industrial hanya apabila
disetujui tergugat.
PASAL 86 PASAL 86
Cukup jelas.
Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan
kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan
kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus
terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan
kepentingan.
III - 42
PASAL 87 PASAL 87
Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha
serikat buruh sebagaimana yang dimaksud
dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di dalam pasal ini meliputi pengurus pada
Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya. tingkat perusahaan, tingkat kabupaten/kota,
tingkat provinsi dan pusat baik serikat pekerja/
serikat buruh, anggota federasi, maupun
konfederasi.
PASAL 88 PASAL 88
Cukup jelas
(1) Ketua Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-
lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima gugatan
harus sudah menetapkan Majelis Hakim yang terdiri atas
1 (satu) orang Hakim sebagai Ketua Majelis dan 2 (dua)
orang Hakim Ad-Hoc sebagai Anggota Majelis yang
memeriksa dan memutus perselisihan.
(2) Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
terdiri atas seorang Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya
diusulkan oleh serikat pekerja/serikat buruh dan seorang
Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya diusulkan oleh
organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal
63 ayat (2).
(3) Untuk membantu tugas Majelis Hakim sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) ditunjuk seorang Panitera
Pengganti.
PARAGRAF 2
PEMERIKSAAN DENGAN ACARA BIASA
PASAL 89 PASAL 89
Cukup jelas
(1) Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
sejak penetapan Majelis Hakim, maka Ketua Majelis
Hakim harus sudah melakukan sidang pertama.
(2) Pemanggilan untuk datang ke sidang dilakukan secara sah
apabila disampaikan dengan surat panggilan kepada para
pihak di alamat tempat tinggalnya atau apabila tempat
tinggalnya tidak diketahui disampaikan di tempat
kediaman terakhir.
(3) Apabila pihak yang dipanggil tidak ada di tempat
tinggalnya atau tempat tinggal kediaman terakhir, surat
panggilan disampaikan melalui Kepala Kelurahan atau
III - 43
Kepala Desa yang daerah hukumnya meliputi tempat

tinggal pihak yang dipanggil atau tempat kediaman yang
terakhir.
(4) Penerimaan surat penggilan oleh pihak yang dipanggil
sendiri atau melalui orang lain dilakukan dengan tanda
penerimaan.
(5) Apabila tempat tinggal maupun tempat kediaman
terakhir tidak dikenal, maka surat panggilan ditempelkan
pada tempat pengumuman di gedung Pengadilan
Hubungan Industrial yang memeriksanya.
PASAL 90 PASAL 90
Cukup jelas.
(1) Majelis Hakim dapat memanggil saksi atau saksi ahli
untuk hadir di persidangan guna diminta dan didengar
keterangannya.
(2) Setiap orang yang dipanggil untuk menjadi saksi atau saksi
ahli berkewajiban untuk memenuhi panggilan dan
memberikan kesaksiannya di bawah sumpah.
PASAL 91 PASAL 91
Ayat (1)
(1) Barang siapa yang diminta keterangannya oleh Majelis Cukup jelas.
Hakim guna penyelidikan untuk penyelesaian perselisihan
hubungan industrial berdasarkan undang-undang ini Ayat (2)
wajib memberikannya tanpa syarat, termasuk Oleh karena pada jabatan-jabatan
tertentu berdasarkan peraturan perundang-
membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat yang undangan harus menjaga kerahasiannya,
diperlukan. maka permintaan keterangan kepada pejabat
(2) Dalam hal keterangan yang diminta Majelis Hakim terkait dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti
dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga
kerahasian, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana Ayat (3)
diatur dalam peraturan perundang-undangan yang Cukup jelas.
berlaku.
(3) Hakim wajib merahasiakan semua keterangan yang
diminta sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
PASAL 92 PASAL 92
Sidang sah apabila dilakukan oleh Majelis Hakim Ketentuan sahnya persidangan dalam
pasal ini dimaksudkan setiap sidang harus
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (1). dihadiri oleh Hakim dan seluruh Hakim Ad-
Hoc yang telah ditunjuk untuk
menyelesaikan perselisihan tersebut.
III - 44
PASAL 93 PASAL 93
Cukup jelas.
(1) Dalam hal salah satu pihak atau para pihak tidak dapat
menghadiri sidang tanpa alasan yang dapat
dipertanggungjawabkan, Ketua Majelis Hakim
menetapkan hari sidang berikutnya.
(2) Hari sidang berikutnya sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) ditetapkan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh)
hari kerja terhitung sejak tanggal penundaan.
(3) Penundaan sidang karena ketidakhadiran salah satu atau
para pihak diberikan sebanyak-banyaknya 2 (dua) kali
penundaan.
PASAL 94 PASAL 94
Cukup jelas.
(1) Dalam hal penggugat atau kuasa hukumnya yang sah
setelah dipanggil secara patut sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 89 tidak datang menghadap Pengadilan pada
sidang penundaan terakhir sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 93 ayat (3), maka gugatannya dianggap gugur, akan
tetapi penggugat berhak mengajukan gugatannya sekali
lagi.
(2) Dalam hal tergugat atau kuasa hukumnya yang sah setelah
dipanggil secara patut sebagaimana dimaksud dalam Pasal
89 tidak datang menghadap Pengadilan pada sidang
penundaan terakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal
93 ayat (3), maka Majelis Hakim dapat memeriksa dan
memutus perselisihan tanpa dihadiri tergugat.
PASAL 95 PASAL 95
Cukup jelas.
(1) Sidang Majelis Hakim terbuka untuk umum, kecuali
Majelis Hakim menetapkan lain.
(2) Setiap orang yang hadir dalam persidangan wajib
menghormati tata tertib persidangan.
(3) Setiap orang yang tidak mentaati tata tertib persidangan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), setelah mendapat
peringatan dari atau atas perintah Ketua Majelis Hakim,
dapat dikeluarkan dari ruang sidang.
III - 45
PASAL 96 PASAL 96
Ayat (1)
(1) Apabila dalam persidangan pertama, secara nyata-nyata Permintaan putusan sela disampaikan
pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan bersama-sama dengan materi gugatan.
kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 155 ayat
(3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ayat (2)
Cukup jelas.
Ketenagakerjaan, Hakim Ketua Sidang harus segera
menjatuhkan Putusan Sela berupa perintah kepada Ayat (3)
pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya Cukup jelas.
yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan.
Ayat (4)
(2) Putusan Sela sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat Cukup jelas.
dijatuhkan pada hari persidangan itu juga atau pada hari
persidangan kedua.
(3) Dalam hal selama pemeriksaan sengketa masih
berlangsung dan Putusan Sela sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) tidak juga dilaksanakan oleh pengusaha,
Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam
sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial.
(4) Putusan Sela sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan
Penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak
dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat
digunakan upaya hukum.
PASAL 97 PASAL 97
Cukup jelas.
Dalam putusan Pengadilan Hubungan Industrial
ditetapkan kewajiban yang harus dilakukan dan/atau hak yang
harus diterima oleh para pihak atau salah satu pihak atas setiap
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
PARAGRAF 3
PEMERIKSAAN DENGAN ACARA CEPAT
PASAL 98 PASAL 98
Cukup jelas.
(1) Apabila terdapat kepentingan para pihak dan/atau salah
satu pihak yang cukup mendesak yang harus dapat
disimpulkan dari alasan-alasan permohonan dari yang
berkepentingan, para pihak dan/atau salah satu pihak
dapat memohon kepada Pengadilan Hubungan Industrial
supaya pemeriksaan sengketa dipercepat.
III - 46
(2) Dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah

diterimanya permohonan sebagaimana dimaksud dalam
ayat (1), Ketua Pengadilan Negeri mengeluarkan
penetapan tentang dikabulkan atau tidak dikabulkannya
permohonan tersebut.
(3) Terhadap penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) tidak dapat digunakan upaya hukum.
PASAL 99 PASAL 99
Cukup jelas.
(1) Dalam hal permohonan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 98 ayat (1) dikabulkan, Ketua Pengadilan Negeri
dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah
dikeluarkannya penetapan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 98 ayat (2), menentukan majelis hakim, hari, tempat,
dan waktu sidang tanpa melalui prosedur pemeriksaan.
(2) Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian kedua
belah pihak, masing-masing ditentukan tidak melebihi
14 (empat belas) hari kerja.
PARAGRAF 4
PENGAMBILAN PUTUSAN
PASAL 100 PASAL 100

Cukup jelas.
Dalam mengambil putusan, Majelis Hakim
mempertimbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan,
dan keadilan.
PASAL 101 PASAL 101

Cukup jelas.
(1) Putusan Majelis Hakim dibacakan dalam sidang terbuka
untuk umum.
(2) Dalam hal salah satu pihak tidak hadir dalam sidang
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Ketua Majelis
Hakim memerintahkan kepada Panitera Pengganti untuk
menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak
yang tidak hadir tersebut.
(3) Putusan Majelis Hakim sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) sebagai putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
(4) Tidak dipenuhinya ketentuan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) berakibat putusan Pengadilan tidak sah
dan tidak mempunyai kekuatan hukum.
III - 47
PASAL 102 PASAL 102

Cukup jelas.
(1) Putusan Pengadilan harus memuat:
a. kepala putusan berbunyi: “DEMI KEADILAN
BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA
ESA”;
b. nama, jabatan, kewarganegaraan, tempat kediaman
atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
c. ringkasan pemohon/penggugat dan jawabatan
termohon/tergugat yang jelas;
d. pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang
diajukan hal yang terjadi dalam persidangan selama
sengketa itu diperiksa;
e. alasan hukum yang menjadi dasar putusan;
f. amar putusan tentang sengketa;
g. hari, tanggal putusan, nama Hakim, Hakim Ad-Hoc
yang memutus, nama Panitera, serta keterangan tentang
hadir atau tidak hadirnya para pihak.
(2) Tidak dipenuhinya salah satu ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) dapat menyebabkan batalnya
putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
PASAL 103 PASAL 103

Cukup jelas.
Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian
perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-
lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang
pertama.
PASAL 104 PASAL 104

Cukup jelas.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 103 ditandatangani oleh Hakim, Hakim
Ad-Hoc dan Panitera Pengganti.
PASAL 105 PASAL 105

Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial Cukup jelas.
dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah
putusan Majelis Hakim dibacakan, harus sudah
menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang
tidak hadir dalam sidang sebagaimana dimaksud dalam Pasal
101 ayat (2).
III - 48
PASAL 106 PASAL 106

Dengan ketentuan ini berarti jangka
Selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja setelah
waktu membuat putusan asli dan salinan
putusan ditandatangani, Panitera Muda harus sudah putusan dibatasi selama 14 (empat belas)
menerbitkan salinan putusan. hari kerja agar tidak merugikan hak para
pihak.
PASAL 107 PASAL 107

Cukup jelas.
Panitera Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-
lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah salinan putusan
diterbitkan harus sudah mengirimkan salinan putusan kepada
para pihak.
PASAL 108 PASAL 108

Cukup jelas.
Ketua Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial
dapat mengeluarkan putusan yang dapat dilaksanakan lebih
dahulu, meskipun putusannya diajukan perlawanan atau
kasasi.
PASAL 109 PASAL 109

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Cukup jelas.
Pengadilan Negeri mengenai perselisihan kepentingan dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap.
PASAL 110 PASAL 110

Cukup jelas.
Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri mengenai perselisihan hak dan perselisihan
pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap
apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah
Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari
kerja:
a. bagi pihak yang hadir, terhitung sejak putusan di bacakan
dalam sidang majelis hakim;
b. bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal
menerima pemberitahuan putusan.
PASAL 111 PASAL 111

Yang dimaksud dengan Pengadilan
Salah satu pihak atau para pihak yang hendak Negeri setempat dalam pasal ini adalah
mengajukan permohonan kasasi harus menyampaikan secara Pengadilan Negeri yang memutus perkara
tertulis melalui Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan tersebut.
Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
III - 49
PASAL 112 PASAL 112

Cukup jelas.
Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat
belas) hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan
permohonan kasasi harus sudah menyampaikan berkas perkara
kepada Ketua Mahkamah Agung.
BAGIAN KEDUA
PENYELESAIAN PERSELISIHAN OLEH HAKIM KASASI
PASAL 113 PASAL 113

Cukup jelas
Majelis Hakim Kasasi terdiri atas satu orang Hakim Agung
dan dua orang Hakim Ad-Hoc yang ditugasi memeriksa dan
mengadili perkara perselisihan hubungan industrial pada
Mahkamah Agung yang ditetapkan oleh Ketua Mahkamah
Agung.
PASAL 114 PASAL 114

Cukup jelas.
Tata cara permohonan kasasi serta penyelesaian
perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja
oleh Hakim Kasasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan
PASAL 115 PASAL 115

Cukup jelas.
Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan
pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-
lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal
penerimaan permohonan kasasi.
BAB V
SANKSI ADMINISTRASI DAN KETENTUAN
PIDANA
BAGIAN KESATU
SANKSI ADMINISTRATIF
PASAL 116 PASAL 116

Cukup jelas.
(1) Mediator yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari kerja tanpa alasan yang sah
III - 50
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dapat dikenakan

sanksi administratif berupa hukuman disiplin sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi
Pegawai Negeri Sipil.
(2) Panitera Muda yang tidak menerbitkan salinan putusan
dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari
kerja setelah putusan ditandatangani sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 106 dan Panitera yang tidak
mengirimkan salinan kepada para pihak paling lambat 7
(tujuh) hari kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 107
dapat dikenakan sanksi administratif sesuai dengan
PASAL 117 PASAL 117

Cukup jelas.
(1) Konsiliator yang tidak menyampaikan anjuran tertulis
dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari
kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) butir
b atau tidak membantu para pihak membuat Perjanjian
Bersama dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari
kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2)
huruf e dapat dikenakan sanksi administratif berupa
teguran tertulis.
(2) Konsiliator yang telah mendapatkan teguran tertulis
sebanyak 3 (tiga) kali sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) dapat dikenakan sanksi administratif berupa
pencabutan sementara sebagai konsiliator.
(3) Sanksi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) baru dapat
dijatuhkan setelah yang bersangkutan menyelesaikan
perselisihan yang sedang ditanganinya.
(4) Sanksi administratif pencabutan sementara sebagai
konsiliator diberikan untuk jangka waktu paling lama 3
(tiga) bulan.
PASAL 118 PASAL 118

Konsiliator dapat dikenakan sanksi administratif berupa Cukup jelas.
pencabutan tetap sebagai konsiliator dalam hal:
a. konsiliator telah dijatuhi sanksi administratif berupa
pencabutan sementara sebagai konsiliator sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 117 ayat (2) sebanyak 3 (tiga) kali;
b. terbukti melakukan tindak pidana kejahatan;
III - 51
c. menyalahgunakan jabatan; dan atau

d. membocorkan keterangan yang diminta sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 22 ayat (3).
PASAL 119 PASAL 119

Cukup jelas.
(1) Arbiter yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya
30 (tiga puluh) hari kerja dan dalam jangka waktu
perpanjangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40 ayat
(1) dan ayat (3) atau tidak membuat berita acara kegiatan
pemeriksaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 48, dapat
dikenakan sanksi administratif berupa teguran tertulis.
(2) Arbiter yang telah mendapat teguran tertulis 3 (tiga) kali
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dikenakan
sanksi administratif berupa pencabutan sementara sebagai
arbiter.
(3) Sanksi sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (2) baru
dapat dijatuhkan setelah yang bersangkutan
menyelesaikan perselisihan yang sedang ditanganinya.
(4) Sanksi administratif pencabutan sementara sebagai arbiter
diberikan untuk jangka waktu paling lama 3 (tiga) bulan.
PASAL 120 PASAL 120

Cukup jelas.
(1) Arbiter dapat dikenakan sanksi administratif berupa
pencabutan tetap sebagai arbiter dalam hal:
a. arbiter paling sedikit telah 3 (tiga) kali mengambil
keputusan arbitrase perselisihan hubungan industrial
melampaui kekuasaannya, bertentangan dengan
peraturan perundang-undangan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 52 ayat (1) huruf d dan e
dan Mahkamah Agung telah mengabulkan
permohonan peninjauan kembali atas putusan-putusan
arbiter tersebut;
b. terbukti melakukan tindak pidana kejahatan;
c. menyalahgunakan jabatan;
d. arbiter telah dijatuhi sanksi administratif berupa
pencabutan sementara sebagai arbiter sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) sebanyak 3 (tiga)
kali.
III - 52
(2) Sanksi administratif berupa pencabutan tetap sebagai

arbiter sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) mulai
berlaku sejak tanggal arbiter menyelesaikan perselisihan
yang sedang ditanganinya.
PASAL 121 PASAL 121

Cukup jelas.
(1) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam Pasal
117, Pasal 118, Pasal 119 dan Pasal 120 dijatuhkan oleh
(2) Tata cara pemberian dan pencabutan sanksi akan diatur
lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.
BAGIAN KEDUA
KETENTUAN PIDANA
PASAL 122 PASAL 122

Cukup jelas.
(1) Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 12 ayat (1), Pasal 22 ayat (1) dan
ayat (3), Pasal 47 ayat (1) dan ayat (3), Pasal 90 ayat (2),
Pasal 91 ayat (1) dan ayat (3), dikenakan sanksi pidana
kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama
6 (enam) bulan dan atau denda paling sedikit
Rp.10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling
banyak Rp.50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).
(2) Perbuatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
BAB VI
KETENTUAN LAIN-LAIN
PASAL 123 PASAL 123

Dalam hal terjadi perselisihan hubungan industrial pada Cukup jelas.
usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang tidak berbentuk
perusahaan tetapi mempunyai pengurus dan mempekerjakan
orang lain dengan membayar upah, maka perselisihannya
diselesaikan sesuai dengan ketentuan undang-undang ini.
III - 53
BAB VII
KETENTUAN PERALIHAN
PASAL 124 PASAL 124

Cukup jelas.
(1) Sebelum terbentuk Pengadilan Hubungan Industrial
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59, Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dan Panitia
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat tetap
melaksanakan fungsi dan tugasnya sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
(2) Dengan terbentuknya Pengadilan Hubungan Industrial
berdasarkan undang-undang ini, perselisihan hubungan
industrial dan pemutusan hubungan kerja yang telah
diajukan kepada:
a. Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah
atau lembaga-lembaga lain yang setingkat yang
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial atau
pemutusan hubungan kerja dan belum diputuskan,
maka diselesaikan oleh Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri setempat;
b. Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
Daerah atau lembaga-lembaga lain sebagaimana
dimaksud dalam huruf a yang ditolak dan diajukan
banding oleh salah satu pihak atau para pihak dan
putusan tersebut diterima masih dalam tenggang
waktu 14 (empat belas) hari, maka diselesaikan oleh
Mahkamah Agung;
c. Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat atau
lembaga-lembaga lain yang setingkat yang
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial atau
pemutusan hubungan kerja dan belum diputuskan,
maka diselesaikan oleh Mahkamah Agung;
d. Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan
Pusat atau lembaga-lembaga lain sebagaimana
dimaksud pada huruf c yang ditolak dan diajukan
banding oleh salah satu pihak atau para pihak dan
putusan tersebut diterima masih dalam tenggang
waktu 90 (sembilan puluh) hari, maka diselesaikan
oleh Mahkamah Agung;
III - 54
BAB VIII
KETENTUAN PENUTUP
PASAL 125 PASAL 125

Cukup jelas.
(1) Dengan berlakunya undang-undang ini, maka:
a. Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran
Negara Tahun 1957 Nomor 42, Tambahan Lembaran
Negara Nomor 1227); dan
b. Undang-undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang
Pemutusan Hubungan Kerja Di Perusahaan Swasta
dinyatakan tidak berlaku lagi.
(2) Pada saat undang-undang ini mulai berlaku, semua
Peraturan Perundang-undangan yang merupakan Peraturan
Pelaksanaan dari Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957
tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran
Negara Tahun 1957 Nomor 42, Tambahan Lembaran
Negara Nomor 1227) dan Undang-undang Nomor 12
Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di
Perusahaan Swasta (Lembaran Negara Tahun 1964 Nomor
93, Tambahan Lembaran Negara Nomor 2686)
dinyatakan tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan
dengan ketentuan dalam undang-undang ini.
PASAL 126 PASAL 126

Undang-undang ini mulai berlaku 1 (satu) tahun setelah Tenggang waktu dalam pasal ini
dimaksudkan untuk mempersiapkan
diundangkan.
penyediaan dan pengangkatan Hakim dan
Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan Hakim Ad Hoc, persiapan sarana dan
pengundangan undang-undang ini dengan penempatannya prasarana seperti penyediaan kantor dan
dalam Lembaran Negara Republik Indonesia. ruang sidang Pengadilan Hubungan
Industrial.
III - 55
Disahkan di Jakarta TAMBAHAN LEMBARAN

pada tanggal 14 Januari 2004 NEGARA REPUBLIK
INDONESIA NOMOR 4356
pada tanggal 14 Januari 2004
SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,
BAMBANG KESOWO

TAHUN 2004 NOMOR 6
III - 56

CONCERNING
INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTES SETTLEMENT
III - 57
III - 58
Contents
CHAPTER I
GENERAL PROVISIONS III-65
CHAPTER II
PROCEDURES ON SETTLEMENT OF
INDUSTRIAL RELATIONS DISPUTES III-68
Section One : Settlement Through the Bipartite Mechanism
Section Two : Settlement Through Mediation
Section One : Settlement Through Conciliation
Section One : Settlement Through Arbritation
CHAPTER III
INDUSTRIAL RELATIONS COURT III-89
Section One : General
Section Two : Judge, Ad-Hoc Judge and Supreme Court Judge
Section One : Sub-Registrar Office and Substitute Registrar
Section One : Settlement Through Arbritstion
CHAPTER IV
SETTLEMENT OF DISPUTE THROUGH
THE INDUSTRIAL RELATIONS COURT III-97
Section One : Settlement of Dispute by the Justice
Subsection 1 : Submission of Petition
Subsection 2 : Hearing with Ordinary Procedure
Subsection 3 : Hearing with Fast Procedure
Subsection 4 : Passing of Verdict
Section Two : Settlement of Dispute by Supreme Court Judge
III - 59
CHAPTER V
ADMINISTRATIVE SANCTION AND
CRIMINAL PROVISIONS III-106
Section One : Administrative Sanction
Section Two : Criminal Provisions
CHAPTER VI
OTHER PROVISIONS III-109
CHAPTER VII
TRANSITIONAL PROVISIONS III-109
III - 60
EXPLANATORY NOTES OF
ACT OF THE
REPUBLIC OF INDONESIA
CONCERNING
THE INDUSTRIAL RELATIONS

ACT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA DISPUTES SETTLEMENT
I. GENERAL
CONCERNING
Industrial Relations, meaning the inter-
linkage of interests between workers/labourers
and employers, have the potential of giving
SETTLEMENT rise to differences of opinion and even disputes
between the two sides.
Disputes in the field of industrial
relations up to now have been identified as
occurring with regard to predetermined rights,
or with regard to any manpower conditions
that have not been codified whether they are
BY THE GRACE OF GOD THE ALMIGHTY work agreements, company regulations,
collective labour agreements, or legislative
THE PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF articles.
INDONESIA, Industrial disputes can also be caused
by termination of the work relationship. The
Considering: stipulation on layoffs that up to know has
been arranged under Act No.12 of 1984
a. That harmonious, dynamic, and fair industrial relations concerning the Termination of employment
need to be put into practice in an optimal manner in in Private Corporations, turns out to be no
accordance with Pancasila values; longer effective in preventing and resolving
cases involving layoffs. This is caused by the
b. That in the era of industrialization, the problem of fact that the relationship between the workers/
industrial disputes have become more frequent and labourers and employers is a relationship
complex, so that it is necessary to establish institutions based on agreement between the parties
involved to bind themselves within such a
and mechanisms for settlement of industrial disputes that
working relationship. In the event one party
are prompt, appropriate, just, and inexpensive; no longer wishes to be bound by such a work
c. That the Act No. 22 of 1957 concerning Settlement of relationship, it becomes difficult for the parties
Labour Disputes and Act No. 12 of 1964 concerning concerned to maintain harmonious relations.
For that reason it becomes necessary to find
Termination of Employment in Private Corporations is the best solution for both parties to agree on
no longer suitable with the needs of the society; the form of settlement, so that the Industrial
d. That based on considerations as were mentioned under Relations Court as arranged under this Act
will be able to resolve cases of termination
letters a, b, and c, there needs to be stipulated an Act that that are considered unacceptable by one of
calls for an arrangement of matters concerning Industrial the parties.
Dispute Settlement. In line with the era of openness and
III - 61
In view of: democratization in the world of industry as

manifested by the existence of freedom of
1. Article 5 subsection (1), Article 20, Article 24, Article association for the workers/labourers, the
25, Article 27 Subsections (1), as well as Article 28 D number of labour unions within a company
subsection (1) and subsection (2) of the 1945 Constitution may not be limited. Competition between
of the Republic of Indonesia; the labour unions in one company may result
in strife among those labour unions, and in
2. Act No 14 of 1970 on Principal Provisions of Judiciary general are linked to membership and
Power (State Gazette No. 74 of 1970, Republic of representation matters related to the
Indonesia, Addendum to the State Gazette No. 2951) as negotiations for drawing up a collective labour
agreement.
has been revised by Act No. 35 of 1999 on the Revision
of Act No. 14 of 1970 concerning the Principal Provisions Legislation that oversees the resolution
of industrial disputes up to now has not been
of Judiciary Power (State Gazette No. 147 of 1999, able to put into effect a quick, appropriate,
Republic of Indonesia, Addendum to the State Gazette just, and inexpensive way of settling disputes.
No. 3879); Act No. 22 of 1957 that all along has
3. Act No. 14 of 1985 on the Supreme Court (State Gazette been used as the legal basis for industrial
relations dispute settlement is felt no longer to
No. 73 0f 1985, Republic of Indonesia, Addendum to be able to accommodate the developments
the State Gazette No. 3316); that have occurred, as the rights of the
4. Act No. 2 of 1986 on the General Judiciary (State Gazette individual workers/labourers have not been
considered sufficiently important to allow
No 20 of 1986, Republic of Indonesia, Addendum to
them to be a party in industrial dispute
the State Gazette No. 3327); settlements.
5. Act No 21 of 2000 on Wokers/Labour Unions (State Act No. 22 of 1957 that all along has
Gazette No. 131 of 2000, Republic of Indonesia, been used as the legal basis for industrial
Addendum to the State Gazette No. 3989); relations dispute settlement only covers the
disputes involving rights and the collective
6. Act No. 13 of 2003 on Manpower (State Gazette No. 39 interest, whereas the settlement of industrial
of 2003, Republic of Indonesia, Addendum to the State disputes concerning workers/labourers
Gazette No. 4279); individually has not been accommodated.
Another quite fundamental matter is
the passage of the P4P decisions as being
By the joint approval between within the realm of the State Administrative
THE HOUSE OF REPRESENTATIVES OF Agency, as stipulated by Act No. 5 of 1986
regarding the State Administrative Agency
THE REPUBLIC OF INDONESIA Judicial System. With the enactment of this
AND stipulation, the road to be traversed both by
the workers/labourers and the employers in
THE PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA order to obtain justice have become
increasingly lengthy.
DECIDE: The best dispute resolution is settlement
by the parties involved in the disagreements
To stipulate: so that a result advantageous to both sides can
ACT CONCERNING INDUSTRIAL RELATIONS be attained. This bipartite settlement is
conducted through deliberations and
DISPUTES SETTLEMENT consensus between the two parties without
intervention by any other party whatsoever.
Nevertheless the government in its
III - 62
endeavors to provide public service, specifically to the community of workers/labourers

as well as employers has the obligation to facilitate the settlement of those industrial
disputes. Efforts at facilitation are carried out through providing the services of a
mediator assigned to reconcile the interests of the two disputing parties.
With the onset of the democratization era in all fields, the involvement of society
in industrial relations dispute settlement should be accommodated, through conciliation
or arbitration.
Dispute settlement through arbitration in general has been codified through the
Act No. 30 of 1999 concerning Arbitration and Alternative Dispute Settlements that
is in effect for commercial disputes. For that reason arbitration in industrial relations
as arranged under this Act is a special solution for dispute settlement in the field of
industrial relations.
With the considerations as outlined above, this Act should oversee settlement of
industrial disputes caused by:
a. differences of opinion or interests on labour conditions that have not been covered
through work agreements, corporate regulations, collective labour agreements, or
legislation.
b. negligence or disregard by one or both parties in carrying out the normative
stipulations as spelled out within the work agreement, company regulations,
collective labour agreement, or enacted legislation.
c. termination of the work relationship.
d. differences of opinion among the trade unions within one company regarding the
implementation of union rights and obligations.
With the range of material concerning industrial disputes as mentioned above,
this Act will include the main topics as follows.
1. The arrangements in resolving industrial disputes that occur both in private
corporations or companies under the aegis of state-owned enterprises (BUMN).
2. The parties involved in these matters are workers/labourers as individuals or as
members of trade union organizations against the employers or employers’
organizations. The parties involved in these cases may also be trade unions facing
other trade unions within a single corporation.
3. Each industrial dispute initially should be settled through deliberations leading to
consensus by the parties in disagreement (in a bipartite manner).
4. In the event deliberations by the parties in dispute (bipartite) fail, then one party
or both parties can register the dispute at the agency responsible for handling local
manpower matters.
5. Disputes concerning differing interests. Disputes arising out of the Termination of
Work Relations or disputes among trade unions that have been registered with the
responsible agency in manpower matters may be settled through conciliation or an
agreement between the two parties, while resolution of disputes through arbitration
can only be for disputes of differing interests and disputes between trade unions. In
the event there is no agreement attained by the two sides to settle their differences
through conciliation or arbitration, then before the case is submitted to the Industrial
Relations Court, firstly mediation should be attempted. This is meant to avoid an
excess of industrial relations dispute cases in the judicial system.
6. Disputes over Rights that have been registered at the agency responsible for the
manpower sector cannot be resolved through conciliation or arbitration, but
before they are submitted to the Industrial Relations Court, must go through a
III - 63
mediation process.
7. In cases where Mediation or Conciliation do not achieve a settlement manifested
through a common agreement, then one of the parties can submit a legal action
case to the Industrial Relations Court.
8. Resolution of Industrial Relations Disputes through arbitration is conducted
through an agreement between the parties and cannot be submitted as a legal
action case to the Industrial Relations Court, as an arbitration decision is considered
final and permanent, except in special cases where a cancellation has been submitted
to the Supreme Court.
9. The Industrial Relations Court exists within the realm of the general judicial
system and is established at the District Court in a phased manner and at the
Supreme Court.
10.In order to guarantee a prompt, appropriate, just, and inexpensive settlement, the
resolution of industrial disputes through the Industrial Relations Court within the
general judicial system, is limited in its processes and stages by not providing an
opportunity for appeal to the High Court. The decision of the Industrial Relations
Court arriving at the District Court level, involving disputes over rights and
disputes over termination of work can be directly filed as a supreme court to the
Supreme Court. Whereas a decision of the Industrial Relations Court arriving at
the District Court, involving conflicts over interests and disputes between trade
unions within a corporation is a first-level and final decision that cannot be filed
as a supreme court to the Supreme Court.
11.The Industrial Relations Court that reviews and adjudicates industrial relations
disputes is composed of a Panel of Judges comprising 3 (three) members, namely
a District Court judge and 2 (two) Ad-Hoc Judges, whose appointments are
proposed by the employers organization and workers/labour organization.
12.The decision of the Industrial Relations Court arriving at the District Court level
concerning disputes of differing interests and disputes between trade unions within
one corporation cannot be filed as an appeal to the Supreme Court.
13.In order to uphold the law, sanctions are imposed in order to function as stronger
methods of coercion so that the stipulations within this Act may be obeyed.
III - 64
CHAPTER I II. ARTICLE BY ARTICLE
GENERAL PROVISIONS
ARTICLE 1
ARTICLE 1
Numbers 1 through 21
Under this Act, the following definitions shall apply: Sufficiently clear.
1. An Industrial Relations Dispute is a difference of opinion
resulting in a dispute between employers or an association
of employers with workers/labourers or trade unions due
to a disagreement on rights, conflicting interests, a dispute
over termination of employment, or a dispute among trade
unions within one company.
2. Dispute over rights is a dispute arising over the non-
fulfillment of rights, as a result of differences in
implementation or interpretation concerning the laws and
regulations, work agreements, company regulations, or
the collective labour agreement.
3. Dispute over interest is a dispute arises in the work
relationship due to non-convergence of opinions in the
drawing up of, and/or changes in the work requirements
as stipulated in the working agreement, or company
regulations, or collective labour agreement.
4. A dispute over termination of employment is a dispute
arising from the lack of convergence of opinions regarding
the termination of employment as conducted by one of
the parties.
5. A dispute among trade unions is dispute between one
trade union and another trade union within one company,
due to the fact there is non-convergence regarding
membership, implementation of rights, and obligations
to the union.
6. An entrepreneur is:
a. An individual, a partnership or a legal entity that
b. An individual, a partnership or a legal entity that
c. An individual, a partnership or a legal entity located
III - 65
7. An enterprise is:
a. Every form of business, which is either a legal entity
or not, which is owned by an individual, a partnership
or a legal entity that is either privately owned or state
owned, which employs workers/ labourers by paying
them wages or other forms of remuneration;
b. Social undertakings and other undertakings with
officials in charge and which employ people by paying
the wages or other forms of remuneration.
8. A trade union/labour union is an organization that is
formed from, by and for workers/ labourers either within
an enterprise or outside of an enterprise, which is free,
open, independent, democratic, and responsible in order
to strive for, defend and protect the rights and interests of
the worker/ labourer and increase the welfare of the worker/
labourer and their families.
9. A worker/labourer is any person who works and receives
wages or other forms of remuneration.
10. Bipartite bargaining is meeting between the workers/
labourers or trade unions and the employers to resolve
disputes in industrial relations.
11. Industrial Relations Mediation that hereinafter referred
as to mediation is the settlement of disputes over rights,
conflict over interests, disputes over termination of the
work relationship, and disputes between worker/labour
unions within one company only through deliberations
that are interceded by one or more mediators who are
neutral.
12. An Industrial Relations Mediator that hereinafter referred
as to a mediator is a government agency employee
responsible for the manpower field who meet the
requirements as a mediator, and is appointed by the
Minister for the duty of carrying out mediation and has
an obligation to provide a written recommendation to
the parties in dispute in order to resolve disagreements
over rights, conflict over interests, disputes over
termination of working relationships, and disputes
between trade unions within one company.
13. Industrial Relations Conciliation that hereinafter referred
as to conciliation is the settlement of disputes over interests,
III - 66
disagreements over termination of work relationships, or

disputes between trade unions within one company only,
through deliberations interceded by one or more neutral
conciliators.
14. An Industrial Relations Conciliator who hereinafter
referred as to a conciliator is one or more persons who
meet the requirements as a conciliator and is appointed
by the Minister, who is assigned to carry out conciliation
and is obliged to give a written recommendation to the
parties in dispute to resolve the disagreements over
interests, dispute over termination of the work relationship,
or a dispute between the trade unions within a single
company.
15. Industrial Relations Arbitration that hereinafter referred
as to arbitration is the resolution of a dispute over interests,
and disputes between trade unions within one company
only, outside the Industrial Relations Court through a
written agreement from the parties in dispute who agree
to submit the settlement of the dispute to an arbiter whose
decision is binding on the parties involved and is final.
16. An Industrial Relations Arbiter who hereinafter referred
as to an arbiter is one or more persons selected by the
parties in dispute from a list of arbiters named by the
Minister to provide a decision on disputes over interests,
and disputes between trade unions within one company
only, with the settlement handed over to arbitration where
the decision is binding on the parties and is final.
17. An Industrial Relations Court is a special court established
within the aegis of the District Court that has the authority
to review, bring to court and provide a verdict concerning
an industrial relations dispute.
18. A Judge is a District Court Career Judge who is assigned
to the Industrial Relations Court.
19. Ad Hoc Judges are ad-hoc judges at the Industrial
Relations Court and ad-hoc judges at the Supreme Court
whose appointments are upon the proposal of the trade
unions and the employer’s organization.
20. Supreme Court Judges are Judges and Ad-Hoc Judges at
the Supreme Court who have the authority to review, bring
to court, and produce a verdict on industrial relations
III - 67
disputes.
ARTICLE 2 Article 2
Letter a
The types of Industrial Relations Disputes cover: A dispute over rights is a disagreement
a. disputes of rights; concerning normative rights that has been
determined by a work agreement, company
b. disputes of interests; regulations, collective labour agreement, or
c. disputes over termination of employment; and laws and regulations.
Letter b
d. disputes among trade unions within one company. Sufficiently clear.
Letter c
Sufficiently clear.
CHAPTER II Letter d
PROCEDURES ON SETTLEMENT OF Sufficiently clear.
ARTICLE 3 ARTICLE 3
Subsection (1)
(1) Industrial relations disputes are required to be resolved The definition of bipartite bargaining
first through bipartite bargaining in deliberation to reach in this article is negotiations between the
consensus. employers or assemblage of employers with
the workers or trade unions, or among one
(2) Settlement of disputes through bipartite mechanism as trade union with another trade union within
stipulated in subsection (1) must be settled at the latest one corporation, who are in disagreement.
within 30 (thirty) working days from the commencement
of negotiations. Subsection (2)
Sufficiently clear.
(3) In the event that within a time frame of 30 (thirty) days
as stipulated in subsection (2), one party refuses to Subsection (3)
continue negotiations or there had been bargaining which Sufficiently clear.
did not result in agreement, then the bipartite meetings
will be considered to have failed.
ARTICLE 4 ARTICLE 4
Subsection (1)
(1) In the event the bipartite bargaining failed as stipulated Sufficiently clear.
in Article 3 subsection (3), then one or both of the parties
can file their dispute to the local authorized manpower Subsection (2)
Sufficiently clear.
offices, and attaching proof that efforts to resolve the
dispute through bipartite bargaining have been Subsection (3)
conducted. The stipulations within this article
(2) In the event the proofs as stipulated in subsection (1) provide the freedom for the parties in dispute
to freely select the method of dispute settlement
were not attached, then the authorized manpower offices that they wish.
will return the dossier to be made complete at the latest
III - 68
within 7 (seven) working days from the date the dossier Subsection (4)
was returned. Sufficiently clear.
(3) After receiving a written report from one or both parties, Subsection (5)
the local authorized manpower offices is required to offer Sufficiently clear.
to both parties a Collective Agreement to select a
Subsection (6)
settlement through conciliation or arbitration. Sufficiently clear.
(4) In the event the parties do not select settlement through
conciliation or arbitration within 7 (seven) working days,
then the authorized manpower offices will transfer
settlement of the dispute to a mediator.
(5) Settlement through conciliation is conducted for resolution
of disputes over interests, disputes on termination of work
relationships, or disputes among trade unions.
(6) Settlement through arbitration is conducted for resolution
of disputes over interest or disputes among trade unions.
ARTICLE 5 ARTICLE 5
In cases where an attempt at settlement through Sufficiently clear.
conciliation or mediation does not result in agreement, then
one of the parties can file a legal petition to the Industrial
Relations Court.
SECTION ONE
SETTLEMENT THROUGH THE BIPARTITE MECHANISM
ARTICLE 6 ARTICLE 6
Sufficiently clear.
(1) Every bargaining as meant in Article 3 must be evidenced
by a minutes signed by the parties.
(2) The minutes of the bargaining as mentioned in subsection
(1) must at the least contain:
a. full names and addresses of the parties;
b. date and venue of the bargaining;
c. agenda or reasons underlying the dispute;
d. the positions of each party;
e. a summary or results of the bargaining; and
f. date and signatures of the parties involved in the
bargaining.
III - 69
ARTICLE 7 ARTICLE 7
Sufficiently clear.
(1) In the event that the bargaining as stipulated in Article 3
reach an agreement for settlement, then a Collective
Agreement is drawn up and signed by the parties.
(2) The Collective Agreement as stipulated in subsection (1)
is binding and become the law and must be performed
by the parties.
(3) The Collective Agreement as stipulated in subsection (1)
is required to be registered by the parties to the Industrial
Relations Court at the local District Court where the
parties conducted the Collective Agreement.
(4) The Collective Agreement that has been registered as
mentioned in subsection (3) will be provided with a
Collective Agreement registration deed that will be an
inseparable part of the Collective Agreement.
(5) In the event that the Collective Agreement as mentioned
under subsection (3) and subsection (4) is not
implemented by one of the parties, then the party suffering
injury can file a petition for execution to the Industrial
Relations Court at the local District Court where the
Collective Agreement was registered, in order to obtain
an order for execution.
(6) In the case the petitioner for execution is domiciled outside
the jurisdiction of the District Court where the Collective
Agreement was registered as mentioned in subsection (3),
then the petitioner can submit a request for court order
through the Industrial Relations Court in the District
Court at the domicile of the petitioner to be forwarded to
an Industrial Relations Court in the District Court having
the competency to conduct the execution.
SECTION TWO
SETTLEMENT THROUGH MEDIATION
ARTICLE 8 ARTICLE 8
Settlement of a dispute through mediation is carried out Sufficiently clear.
by a mediator which present at each manpower office at the
District/City level.
III - 70
ARTICLE 9 ARTICLE 9
As the mediator is a government civil
A mediator as meant by Article 8 must meet the following
servant, thus besides the requirements
requirements: mentioned in this article, there must also be
a. believe and subservient to God Almighty; some consideration of other stipulations that
cover civil servants in general.
b. Indonesia citizen;
c. physically healthy according to a doctor’s certificate;
d. mastering manpower laws and regulations;
e. has dignity, honesty, fair and good reputation;
f. has a level of education of at least university or bachelor
degree (S1); and
g. other requirements as determined by the Minister.
At the latest within 7 (seven) working days of receiving Sufficiently clear.

the transfer of responsibility for settlement of the dispute, the
mediator must have conducted an investigation of the case
and immediately prepare a mediation hearing.
Subsection (1)
(1) The mediator may summon witnesses or expert witnesses The expert witness mentioned in this
to attend the mediation hearing to request and hear the Article is one with special expertise in his/her
information. field, including Labour Inspectors.
(2) The witness or expert witness that fulfills the summons Subsection (2)
has a right to receive compensation for transport and Sufficiently clear.
accommodation costs with the amount to be determined
by a Ministerial Decision.
Subsection (1)
(1) Any person who is asked for information by the mediator What is meant by opening up the
for the purpose of settlement of an industrial dispute based company books and showing documents in
on this Act, has the obligation to provide information this Article is among others the register of
including opening the books and showing necessary wages or orders for overtime work and other
documents. documents, carried out by persons named by
the mediator.
(2) In cases where the information needed by the mediator
has some connection with someone who due to his position Subsection (2)
must preserve confidentiality, then procedures must be As in certain positions, based on laws
and regulations, secrecy must be preserved,
undertaken as arranged under the prevailing laws and thus requests for information submitted to
regulations. persons in those positions serving as expert
witnesses must follow a predetermined
procedure
III - 71
(3) The mediator must preserve the confidentiality of all Example: In cases that concern someone
information requested as meant under subsection (1). making a request for information about
another party’s bank account details that
request will only be met by bank officials if
there is permission from the Bank Indonesia
or from the owner of the account himself/
herself (Act No. 10 of 1998 on Banking).
Likewise there is also the stipulation
under Act No. 7 of 1971 concerning the
Primary Regulations on Archival Materials
etc.
Subsection (3)
Sufficiently clear.
Subsection (1)
(1) In the event an agreement to settle industrial relations Sufficiently clear.
dispute through mediation is reached, then a Collective
Agreement shall be drawn up and signed by the parties Subsection (2)
and witnessed by the mediator, as well as being registered Letter a
What is meant by a written
at the Industrial Relations Court in the District Court recommendation is an opinion or suggestion
within the jurisdiction where the parties conducting the in writing that is proposed by the mediator to
Collective Agreement, in order to obtain a registration the parties involved as an effort to obtain a
deed. settlement of their dispute.
Letter b
(2) In the event no agreement is reached on settlement of the Sufficiently clear.
industrial dispute through mediation, then: Letter c
a. the mediator will issue a written recommendation; Sufficiently clear.
Letter d
b. the written recommendation as mentioned under letter Sufficiently clear.
a, at the latest within 10 (ten) working days after the Letter e
first mediation session was held, must be conveyed to Sufficiently clear.
both parties;
c. the parties should have provided a written answer to
the mediator with the contents indicating whether they
accept or reject the written recommendation at the
latest within 10 (ten) working days after receiving the
written recommendation;
d. any party not providing an opinion as meant in letter
c, will be considered to have rejected the written
recommendation;
e. in the case of the parties accepting the written
recommendation as meant within letter a, then at the
latest within 3 (three) working days of the written
III - 72
recommendation being agreed upon, the mediator Subsection (3)

must have completed work in assisting the parties to Sufficiently clear.
draw up a Collective Agreement and register at the
Industrial Relations Court in the District Court within
the jurisdiction where the parties conducted their
Collective Agreement in order to obtain a registration
deed.
(3) The registration of the Collective Agreement at the
Industrial Relations Court in the District Court as
mentioned in subsection (1) and subsection (2), letter e,
will be carried out as follows:
a. The Collective Agreement that has been registered will
be given a proof of registration deed and constitutes
an inseparable part of the Collective Agreement;
b. in the case of the Collective Agreement as mentioned
in subsection (1) and subsection (2), letter e, not being
performed by one of the parties, then the party
suffering injury may submit a petition for execution
to the Industrial Relations Court in the local District
Court where the Collective Agreement was registered
in order to obtain an order for execution;
c. in the event of the petitioner for court action is
domiciled outside the jurisdiction of the Industrial
Relations Court at the District Court where the
Collective Agreement was registered, then the
petitioner may submit the petition through the
Industrial Relations Court in the District Court at the
domicile of the petitioner, to be forwarded to the
Industrial Relations Court in the District Court having
competence in conducting the execution.
Subsection (1)
(1) In the case of the written recommendation as meant in Sufficiently clear.
Article 13, subsection (2), letter a, being rejected by one
or both of the parties, then the parties or one of the parties Subsection (2)
may continue to file settlement of the dispute to the The stipulation on taking legal action
as arranged under this subsection is in
Industrial Relations Court in the local District Court. accordance with the procedures for resolving
(2)The settlement of the dispute as mentioned in subsection civil cases at the general judiciary.
(1) is conducted through a petition by one of the parties
Court.
III - 73
Sufficiently clear.
The mediator must complete his duties at the latest
within 30 (thirty) working days from the time the transfer of
responsibility for settlement of the dispute is received, as
mentioned in Article 4 subsection (4).
The provisions concerning the procedures for Sufficiently clear.

appointment and termination of the mediator and the work
procedures of mediation shall be regulated with a Ministerial
Decision.
SECTION THREE
SETTLEMENT THROUGH CONCILIATION
Settlement of a dispute through conciliation is conducted Sufficiently clear.
by a conciliator registered at the manpower offices at the
District/City level.
Sufficiently clear.
(1) Settlement of disputes over interests, disputes over
termination of employment or disputes between trade
unions within one company, through conciliation is
carried out by a conciliator whose work area covers the
place of work of the workers/labourers.
(2) Settlement by a conciliator as mentioned in subsection
(1) is conducted after the parties submit a request for
settlement in a written to a conciliator appointed and
agreed by the parties.
(3) The parties may know the name of the chosen and agreed
conciliator from a list of conciliators’ names posted and
announced at the local Government office responsible for
manpower affairs.
Subsection (1)
(1) The conciliator, as mentioned in Article 17, must meet Letter a
these requirements: Sufficiently clear.
Letter b
a. believe and subservient to God Almighty.
Sufficiently clear.
b. Indonesia citizen;
III - 74
c. minimal 45 years of age; Letter c

Sufficiently clear.
d. has a level of education of at least university or bachelor Letter d
degree (S1); Sufficiently clear.
e. physically healthy according to a doctor’s certificate; Letter e
Sufficiently clear.
f. has dignity, honesty, fair, and good reputation; Letter f
g. has experience in the industrial relations field for at Sufficiently clear.
Letter g
least 5 (five) years; Sufficiently clear.
h. Mastering manpower laws and regulations; and Letter h
Sufficiently clear.
i. other requirements as determined by the Minister. Letter i
(2) The registered conciliators as mentioned in subsection What is meant by other requirements
(1) will be given a legitimization by the Minister or the under this letter i is among others:
arrangements on the standard of competence
authorized official on manpower affairs.
of the conciliator, training of the apprentices
or conciliators, selection of apprentice
conciliators, and other technical matters.
Subsection (2)
Sufficiently clear.
Sufficiently clear.
Within maximum of 7 (seven) working days after
receiving the request for dispute settlement in written, the
conciliator must have conducted an investigation regarding
the case and at the latest by the eighth working day, the first
conciliation session must have been held.
Sufficiently clear.
(1) The conciliator may summon witnesses or expert witnesses
to attend the mediation hearing to request and hear the
information.
(2) The witness or expert witness that fulfills the summons
has a right to receive compensation for transport and
accommodation costs with the amount to be determined
by a Ministerial Decision.
Subsection (1)
(1) Any person who is asked for information by the conciliator What is meant by opening up the
for the purpose of settlement of an industrial dispute based company books and showing documents in
on this Act, has the obligation to provide information this Article is among others records of wages
including opening the books and showing necessary or orders for overtime work and other matters
III - 75
documents. conducted by persons named by the

conciliator.
(2) In cases where the information needed by the conciliator
has some connection with someone who due to his position Subsection (2)
must preserve confidentiality, then procedures must be As in certain positions, based on the laws
undertaken as arranged under the prevailing laws and and regulations, secrecy must be preserved,
thus requests for information submitted to
regulations. persons in those positions acting as expert
(3) The conciliator must preserve the confidentiality of all witnesses must follow a predetermined
information requested as meant under subsection (1). procedure.
Example: In the case of someone
requesting information about another party’s
bank account details that request will only be
met by bank officials if there is permission
from the Bank Indonesia or from the owner
of the account himself/herself (Act No. 10 of
1998 on Banking).
Similarly there is also the
stipulation under Act No. 7 of 1971
concerning the Primary Regulations on
Archival Materials etc.
Subsection (3)
Sufficiently clear.
Sufficiently clear.
(1) In the event an agreement to settle industrial relations
dispute through conciliation is reached, then a Collective
Agreement shall be drawn up and signed by the parties
and witnessed by the conciliator, as well as being registered
at the Industrial Relations Court in the District Court
within the jurisdiction where the parties conducting the
Collective Agreement, in order to obtain a registration
deed.
(2) In the event no agreement is reached on settlement of the
industrial dispute through conciliation, then:
a. the conciliator will issue a written recommendation;
b. the written recommendation as mentioned under letter
a, at the latest within 10 (ten) working days after the
first conciliation session was held, must be conveyed
to both parties;
c. the parties should have provided a written answer to
the conciliator with the contents indicating whether
they accept or reject the written recommendation at
the latest within 10 (ten) working days after receiving
III - 76
the written recommendation;

d. any party not providing an opinion as meant in letter
c, will be considered to have rejected the written
recommendation;
e. in the case of the parties accepting the written
recommendation as meant within letter a, then at the
latest within 3 (three) working days of the written
recommendation being agreed upon, the conciliator
must have completed work in assisting the parties to
draw up a Collective Agreement and register at the
Industrial Relations Court in the District Court within
the jurisdiction where the parties conducted their
Collective Agreement in order to obtain a registration
deed.
(3) The registration of the Collective Agreement at the
Industrial Relations Court in the District Court as
mentioned in subsection (1) and subsection (2), letter e,
will be carried out as follows:
a. The Collective Agreement that has been registered will
be given a proof of registration deed and constitutes
an inseparable part of the Collective Agreement;
b. in the case of the Collective Agreement as mentioned
in subsection (1) and subsection (2), letter e, not being
performed by one of the parties, then the party
suffering injury may submit a petition for execution
Court where the Collective Agreement was registered
in order to obtain an order for execution;
c. in the event of the petitioner for court action is
domiciled outside the jurisdiction of the Industrial
Relations Court at the District Court where the
Collective Agreement was registered, then the
petitioner may submit the petition through the
Industrial Relations Court in the District Court at the
domicile of the petitioner, to be forwarded to the
Industrial Relations Court in the District Court having
competence in conducting the execution.
III - 77
Sufficiently clear.
(1) in the case of the written recommendation as meant in
Article 23 subsection (2) letter a being rejected by one or
both of the parties, then one or both parties may continue
to settle the dispute to the Industrial Relations Court in
the local District Court.
(2) Settlement of the dispute as mentioned in subsection (1)
is implemented through a petition by one of the parties.
The conciliator must complete his duties at the latest Sufficiently clear.
within 30 (thirty) working days from the time the transfer of
responsibility for settlement of the dispute is received.
Sufficiently clear.
(1) The conciliator is entitled to receive honorarium for services
rendered based on dispute settlement to be borne by the
state.
(2) The amount of honorarium as mentioned in subsection
(1) will be determined by the Minister.
Sufficiently clear.
The conciliator’s performance within a certain period will
be monitored and assessed by the Minister or government
official on manpower affairs.
The procedures for candidate registration, appointment Sufficiently clear.
and revocation of conciliator license, and work procedures of
conciliation will be regulated with a Ministerial Decision.
SECTION FOUR
SETTLEMENT THROUGH ARBITRATION
Settlement of industrial relations dispute through Sufficiently clear.
arbitration will include disputes over interests and disputes
among workers /labour unions within one company.
III - 78
Subsection (1)
(1) The arbiter with authority to settle industrial relations The stipulation contained within this
disputes must be an arbiter who has been determined by Article is meant to protect the interests of society,
the Minister. and for that reason not every person can act as
an arbiter.
(2) Work area of the arbiter covers the entire territory of the
Republic of Indonesia. Subsection (2)
Sufficiently clear.
Subsection (1)
(1) In order to be appointed as arbiter as mentioned in Article Letter a
30 subsection (1) the person must meet the following Sufficiently clear.
requirements : Letter b
Sufficiently clear.
a. Believe and subservient to God Almighty; Letter c
b. Competent to do legal action; Sufficiently clear.
Letter d
c. Indonesia citizen; Sufficiently clear.
d. has a level of education of at least university or bachelor Letter e
degree (S1); Sufficiently clear.
Letter f
e. at least forty-five (45) years of age; Bearing in mind that the arbiter’s
f. physically healthy according to a doctor’s certificate; decision is binding to all parties and is final
and permanent in nature, the arbiters must
g. mastering manpower laws and regulations as proven be those competent in their field, so that the
by a certificate or proof of passing an arbitration trust given by the parties involved is not
examination; and meaningless.
Letter g
h. has at least five (5) years experience in the field of Sufficiently clear.
industrial relations.
(2) Provisions concerning examination and procedures for Subsection (2)
Sufficiently clear.
arbiter registration will be regulated with a Ministerial
Decision.
Sufficiently clear.
(1) The settlement of an industrial relations dispute through
an arbiter will be performed on the basis of agreement by
the disputing parties.
(2) Agreement of the parties as meant in subsection (1) will
be declared in writing through a letter of arbitration
agreement, made in three (3) copies wherein each party
is to receive one (1) copy with the same legal power.
(3) The arbitration agreement as meant in subsection (2) at
III - 79
the least contain:

a. full names and addresses or domicile of the disputing
parties;
b. main issues underlying the dispute to be handed over
to arbitration for settlement;
c. number of arbiters agreed upon;
d. a statement of the disputing parties to comply with
and implement the arbitration decision; and
e. the place and date of drawing up the agreement and
signatures of the disputing parties.
Sufficiently clear.
(1) In the event of the parties having signed the arbitration
agreement as mentioned in Article 32 subsection (3), the
parties are entitled to choose an arbiter from a list of arbiters
determined by the Minister.
(2) The disputing parties may designate a single arbiter or
several arbiters (council) of an odd number of at least three
(3) persons.
(3) In the event that the parties agree to designate a single
arbiter, the parties must reach an agreement at the latest
within seven (7) working days on the name of the arbiter.
(4) In the event that the parties agree to appoint several
arbiters (council) in odd number, each party is entitled
to choose an arbiter at the latest within three (3) days,
while the third arbiter will be decided by the designated
arbiters at the latest within seven (7) days to be appointed
chairman of the Arbitration Council.
(5) Appointment of the arbiters as mentioned in subsections
(3) and (4) will be performed in writing.
(6) In the event that the parties are not in agreement over the
appointment of an arbiter whether a single arbiter or
several arbiters (council) of odd number as meant in
subsection (2), then upon the request of one of the parties
the Head of the Court may appoint an arbiter from the
list of arbiters determined by the Minister.
(7) An arbiter, who is requested by the parties, is required to
notify the parties of any matter that might affect his
independence or may result in imbalance in any
III - 80
adjudication to be made.
(8) Any person who accepts appointment as arbiter as
mentioned in subsection (6) must notify the parties in
writing of his acceptance.
Sufficiently clear.
(1) An arbiter who is willing to be appointed as mentioned
in Article 33 subsection (8) will draw up an agreement of
arbiter appointment with the disputing parties.
(2) The agreement of arbiter appointment as mentioned in
subsection (1) shall at least contain the following:
a. full names and addresses or domiciles of the disputing
parties and arbiter;
b. main issues underlying the dispute and handed over
to the arbiter to settle and make the decision;
c. arbitration costs and arbiter honorarium;
d. a statement made by the disputing parties to abide by
and implement the arbitration decision;
e. place, date of drawing up the agreement letter and
signatures of the disputing parties and arbiter;
f. a statement by arbiter or arbiters that they will not go
beyond their authority in settlement of the case that
they are handling; and
g. no blood or marriage relationship up to the second
degree, with one of the disputing parties.
(3) The arbiter agreement as meant in subsection (2) will be
made in at least three (3) copies, in which each party and
the arbiter will receive one (1) copy having similar legal
power.
(4) In the event of arbitration being performed by several
arbiters, the original copy of the agreement will be
submitted to the Chairman of the Arbiter Council.
Sufficiently clear.
(1) In the event of the arbiter accepts his appointment and
sign an agreement as mentioned in Article 34 subsection
(1), then the concerned arbiter may not withdraw, unless
upon approval of the parties.
III - 81
(2) The arbiter who intends to withdraw as meant in

subsection (1) must make a written request to the parties.
(3) In the event of the parties approve the request to withdraw
as mentioned in subsection (2), the arbiter may be released
from duties as arbiter in settlement of the case.
(4) In the case of the request to withdraw is not approved by
the parties, the arbiter must make a request to the
Industrial Relations Court to be released from duties as
arbiter by stating an acceptable reason.
Subsection (1)
(1) In the event of a single arbiter withdraw or pass away, Sufficiently clear.
then the parties must appoint a replacement based on
the approval of both parties. Subsection (2)
Sufficiently clear.
(2) In the event of the arbiter designated by the parties
withdraw or pass away, appointment of a replacement will Subsection (3)
be left to the party designating the arbiter. Sufficiently clear.
(3) In the event of a third arbiter chosen by the arbiters Subsection (4)
withdraw or pass away, the arbiters must appoint a Sufficiently clear.
substitute arbiter based on agreement of arbiters.
Subsection (5)
(4) The parties or the arbiters as mentioned in subsection An arbiter appointed by the Court shall
(1), subsection (2) and subsection (3) must reach an not be an arbiter who in the past was rejected
agreement to designate a substitute arbiter at the latest by the parties or the arbiters, but instead must
within seven (7) working days. be a different arbiter.
(5) In the event the parties or the arbiters fail to reach an

agreement as mentioned in subsection (4), then the parties
or one of the parties or one of the arbiters or the arbiters
may request to the Industrial Relations Court to determine
a substitute arbiter and the Court must determine a
substitute arbiter at the latest within seven (7) working
days from the date of receipt of request for substitute
arbiter.
What is meant by accepting the result
The substitute arbiter as mentioned in Article 36 shall
attained is that a replacement arbiter is bound
make a statement of willingness to accept the results that have by the result reached by the previous arbiter
been achieved and to continue settlement of the case. as reflected in the report of activities leading
to dispute settlement.
III - 82
Sufficiently clear.
(1) The arbiter appointed by the parties based on the
arbitration agreement may file objections to the District
Court if sufficient reasons and authentic proof exist that
raise doubt that the arbiter will not carry out his duties
independently and show imbalance making a decision.
(2) Claim of breach against the arbiter may also be filed when
sufficient proof exists that there is a family or work
relationship with one of the parties or their proxy.
(3) No appeal may be filed against adjudication of the District
Court on claim of breach.
Sufficiently clear.
(1) Claim of breach against the arbiter that is appointed by
the Head of the Court shall be directed to the Head of
the Court.
(2) Claim of breach against a single arbiter agreed shall be
filed to the concerned arbiter.
(3) Claim of breach against a member of the approved arbiter
council shall be filed to the concerned arbiter council.
Subsection (1)
(1) The arbiter is required to settle industrial relations disputes In the event there is a change in arbiters,
at the latest within thirty (30) working days commencing then the time frame for the change to take
from the date of signing a letter of agreement for arbiter effect is 30 (thirty) working days from the
time the replacement arbiter signed the
appointment. arbitration agreement.
(2) Examination of disputes must commence within three
(3) working days at the latest after the date of signing a Subsection (2)
Sufficiently clear.
letter of agreement of arbiter appointment.
(3) Based on the agreement of the parties, the arbiter will Subsection (3)
have authority to extend the time period to settle the Sufficiently clear.
industrial relations dispute at the latest for one (1) period
of fourteen (14) working days.
Examination of industrial relations dispute by the arbiter Sufficiently clear.
or arbiter council will be made behind closed doors unless
otherwise preferred by the disputing parties.
III - 83
What is meant by a special letter of
In the arbitration session, the disputing parties may be
authorization in this Article is the authority
represented by their authorized representatives with a special given by the parties in dispute as the powers
letter of authority. providing authority to someone, or more to
be their proxy in order to conduct legal actions
or other actions related to the case mentioned
specifically in the said letter of authorization.
Subsection (1)
(1) In the event that on the session is held, the disputing What is meant by “summoned in a
parties or their authorized representatives are not present reasonable manner” in this Subsection is that
without valid reason, despite proper summon has been the parties involved have been summoned 3
made, the arbiter or arbiter council may cancel the (three) times in succession, with each one
respectively lasting for a time span of 3 (three)
agreement of arbiter appointment, and the duties of the days.
arbiter or arbiter council are considered completed.
(2) In the event that on the first day of session and further Subsection (2)
Sufficiently clear.
session, one of the parties or their authorized
representatives is absent without valid reason, despite Subsection (3)
proper summon has been made, the arbiter or arbiter Sufficiently clear.
council may examine the case and issue an adjudication
without the presence of one party or their authorized
representative.
(3) In the event of costs being incurred with regard to the
agreement of arbiter appointment before cancellation of
the agreement by the arbiter or arbiter council as
mentioned in subsection (1), the parties can not request
the returning of the fee.
Sufficiently clear.
(1) The settlement of an industrial relations dispute by an
arbiter must commence with efforts to make peace
between the parties.
(2) In the event of the peaceful settlement as meant in
subsection (1) is achieved, the arbiter or arbiter council is
required to draw up a Settlement Deed signed by the
parties and arbiter or arbiter council.
(3) The Settlement Deed as mentioned in subsection (2) shall
be registered at the Industrial Relations Court in the local
District Court where the arbiter made the settlement
efforts.
III - 84
(4) Registration of the Settlement Deed as mentioned in

subsection (3) will be carried out as follows;
a. The Settlement Deed that has been registered will be
provided with a proof of registration deed and
constitutes an inseparable part of the Settlement Deed;
b. In the event of the Settlement Deed is not
implemented by one of the parties, the party suffering
injury may file a petition to the Industrial Relations
Court in the local District Court where the Settlement
Deed was registered in order to obtain an order for
execution;
c. In the case of the petitioner is domiciled outside the
jurisdiction of the Industrial Relations Court in the
District Court where the Settlement Deed was
registered, then the petitioner may file the petition
through the Industrial Relations Court in the District
Court in the petitioner domicile to be forwarded to
the Industrial Relations Court in the District Court
having competency to conduct execution.
(5) In the event of peaceful settlement efforts mentioned in
subsection (1) fail, the arbiter or arbiter council shall
continue the arbitration session.
Sufficiently clear.
(1) During the arbitration session the parties will be given
opportunities to explain in writing or verbally, their
respective opinions, and to submit evidence considered
necessary to reinforce their opinions within a period of
time determined by the arbiter or arbiter council.
(2) The arbiter or arbiter council is entitled to request the
parties to submit additional written explanation,
documents or other evidences deemed necessary within a
period of time determined by the arbiter or arbiter council.
Sufficiently clear.
(1) The arbiter or arbiter council may summon one or more
witnesses or expert witnesses to provide information.
(2) Before giving information, the witness or expert witness
will be sworn in according to the respective religion and
faith.
III - 85
(3) The cost of summoning and trip for a clergy member to

perform the swearing of witnesses or expert witness will
be borne by the requesting party.
(4) The cost of summoning and trip for witness or expert
witness will be borne by the requesting party.
(5) The cost of summoning and trip for witness or expert
witness requested by the arbiter will be borne by the
parties.
Subsection (1)
(1) Any person who is requested to provide information by What is meant by opening the company
the arbiter or arbiter council in examination for settlement books and showing documents in this Article
of an industrial relations dispute based on this Act is is for example, showing the register on wages
or the order for overtime work, and must be
required to give such information, including showing the
conducted by someone with expertise in
books and necessary letters. bookkeeping, appointed by the arbiter.
(2) In case the information required by the arbiter is related
to someone who because of his position must maintain Subsection (2)
Due to the fact that certain positions,
confidentiality, a procedure must be followed as regulated based on legal regulations, must preserve
in the prevailing legislation and regulations. secrecy, so any request for information from
(3) The arbiter is required to keep in confidence all information persons in those positions serving as expert
witnesses must follow a predetermined
requested as mentioned in subsection (1). procedure.
Example: In the case of someone
requesting information about any other party’s
bank account details that request will only be
met by bank officials if there is permission
from the Bank Indonesia or from the owner
of the account himself/herself (Act No. 10 of
1998 on Banking). The same applies to the
stipulations under Act No. 7 of 1971
concerning the Primary Regulations on
Archival Materials etc.
Subsection (3)
Sufficiently clear.
Sufficiently clear.
The activities undertaken during the examination and
arbitration session will be drawn up into an official report of
examination by the arbiter or arbiter council.
III - 86
Sufficiently clear.
The adjudication of the arbitration session is made on
the basis of prevailing laws and regulations, agreements, mores,
justice and public interest.
Sufficiently clear.
(1) The arbitration adjudication shall contain the following:
a. head of adjudication stating “FOR JUSTICE BASED
ON THE ONE ALMIGHTY GOD”;
b. full name and address of the arbiter or arbiter council;
c. full names and addresses of the parties;
d. matters contained in the agreement made by the
disputing parties;
e. Summary of charges, replies, and further explanations
by the disputing parties.
f. considerations underlying the adjudication;
g. primary topic of adjudication;
h. place and date of adjudication;
i. effective date of adjudication; and
j. arbiter or arbiter council’s signature(s).
(2) The arbiter decision which is not signed by one of the
arbiters for reasons of illness or his decease will not affect
the power of the adjudication.
(3) The reason for no signature as mentioned in subsection
(2) must be included in the decision.
(4) The adjudication stipulates that at the latest fourteen (14)
working days, the adjudication must be implemented.
Sufficiently clear.
(1) The arbitration adjudication possesses binding legal force
to the disputing parties and constitutes final and
permanent in nature
(2) The arbitration adjudication as stipulated in subsection
(1) will be registered at the Industrial Relations Court in
the local District Court where the arbiter made the
decision.
(3) In the event of the arbitration adjudication as mentioned
in subsection (1) is not implemented by one of the parties,
III - 87
the party suffering injury may file a request for court

execution to the Industrial Relations Court in the District
Court which legal jurisdiction includes the domicile of
the party to whom the decision must be performed, in
order that implementation of adjudication will be
instructed.
(4) The instruction as mentioned in subsection (3) must be
issued at the latest within thirty (30) working days after
the request is registered at the local District Court Clerk
without examining the reason or consideration for
arbitration adjudication.
Subsection (1)
(1) Any of the parties may file a petition of cancellation of A legal effort to request cancellation is
arbitration adjudication to the Supreme Court at the meant to provide a fair opportunity to the
latest within thirty (30) working days since the arbiter injured party in the dispute.
decision was made, if the decision is believed to include
Subsection (2)
the following : Sufficiently clear.
a. A letter or document that was submitted during
examination, after adjudication is made is admitted or Subsection (3)
Sufficiently clear.
stated to be false;
b. after adjudication, a document which is decisive in
nature is found that was concealed by the other party;
c. adjudication is made through deception by one of the
parties during the examination of dispute;
d. the adjudication is beyond the authority of the
industrial relations arbiter; or
e. the adjudication is contrary to laws and regulations.
(2) In the event of such petition as mentioned in subsection
(1) is granted, the Supreme Court will stipulate the
consequences of cancellation whether in whole or in part
of the arbitration decision.
(3) The Supreme Court will decide on the cancellation of
petition as stipulated in subsection (1) at the latest thirty
(30) working days commencing from the date of receipt
of cancellation petition.
III - 88
The stipulations in this Article are for
Industrial relations disputes that are in progress or have
the purpose of providing legal certainty.
been settled through arbitration may not be filed to the
Industrial Relations Court.
Sufficiently clear.
The arbiter or panel of arbiters may not be held legally
responsible whatsoever on all actions taken during the session
in process, in order to perform their function as the arbiter or
panel of arbiters, except when it can be proven that the action
is not conducted in good faith.
CHAPTER III
INDUSTRIAL RELATIONS COURT
SECTION ONE
GENERAL
The Industrial Relations Court is a special court within Sufficiently clear.
the general court.
Sufficiently clear.
The Industrial Court is assigned and authorized to
investigate and adjudicate:
a. at the first level regarding disputes on rights;
b. at the first and final levels regarding disputes on interests;
c. at the first level regarding disputes on termination of
employment;
d. at the first and final levels regarding disputes between
workers unions / labor unions in one company.
Sufficiently clear.
The prevailing legal proceeding in the Industrial Relations
Court is the Civil Law Proceeding prevails at the general court,
unless otherwise regulated under this act.
Sufficiently clear.
The parties in the legal proceeding are not charged any
costs for the trial process at the Industrial Relations Court,
III - 89
including the execution costs which value of suit is below Rp.

150,000,000.00 (one hundred fifty million rupiah).
Subsection (1)
(1) For the first time, the Industrial Relations Court under - Bearing in mind that the Special
this act is established at each District Court in the Regency/ Capital City Territory of Jakarta is a provincial
City level, located in each Provincial Capital, which capital and simultaneously the capital city of
the Republic of Indonesia, and has more than
jurisdiction covers the concerned province. one District Court, the Industrial Relations
(2) The Industrial Relations Court should, with the Court established for the first time with this
Presidential Decree, immediately be established at the Act is the Industrial Relations Court at the
Central Jakarta District Courthouse.
local District Court.
- In the event that in any provincial
capital, there exist a Municipal District Court
and a District Court, then the Industrial
Relations Court will be a part of the District
Court.
Subsection (2)
What is meant by the term
“immediately” in this Subsection is the time
frame within 6 (six) months after this Act
takes effect.
Sufficiently clear.
(1) The composition of the Industrial Relations Court in the
District Court is as follows;
a. Judge;
b. Ad-Hoc Judge;
c. Junior Registrar; and
d. Substitute Registrar.
(2) The composition of the Industrial Relations Court in the
Supreme Court is as follows:
a. Supreme Judge;
b. Ad-Hoc Judge in the Supreme Court; and
c. Registrar.
III - 90
SECTION TWO ARTICLE 61

Sufficiently clear.
JUDGE, AD-HOC JUDGE AND SUPREME COURT JUDGE
ARTICLE 61
The Judge at the Industrial Relations Court is appointed
and discharged based on the Decree of the Head of the Supreme
Court.
Sufficiently clear.
The appointment of the Judge as meant in Article 61 is
carried out in accordance with the prevailing laws and
regulations.
Sufficiently clear.
(1) The Ad-hoc Judge in the Industrial Relations Court is
appointed with a Presidential Decree upon proposal of
the Head of the Supreme Court.
(2) The nomination of Ad-Hoc Judge as meant in subsection
(1) is proposed by the Head of the Supreme Court from
the names approved by the Minister upon proposal of
the workers union / labor union or employer’s
organization.
(3) The Head of the Supreme Court proposes the discharge
of the Ad-Hoc Judge of the Industrial Relations Court to
the President.
Sufficiently clear.
The following requirements should be fulfilled in order
to be appointed as an Ad-Hoc Judge in the Industrial Relations
Court and as an Ad-Hoc Judge in the Supreme Court:
a. Indonesian citizen;
b. devout to the Only God;
c. loyal to the Pancasila and the 1945 Constitution of the
Republic of Indonesia;
d. minimum age of 30 (thirty) years;
e. physically healthy based on a doctor’s certificate;
f. has an authoritative bearing, honest, just and has a non-
disgraceful behavior;
g. has a level of education of at least university degree (S1),
III - 91
except for the Ad-Hoc Judge in the Supreme Court should

have at least university degree on laws; and
h. Minimum of 5 years experience in the industrial relations
field.
Subsection (1)
(1) Prior to the appointment, the Ad-Hoc Judge in the At the time the sacred oath/pledge is
Industrial Court should take an oath or promise according taken, certain words are spoken in accordance
to his/her religion/belief, which oath or promise is as with the person’s religion, for example for
adherents of Islam, “For God’s Sake” is said
follows:
before repeating the oath, and for Protestants/
“I swear/promise truthfully that to obtain this position, I Catholics the words “May God Help Me”
shall, directly or indirectly, by using whatever name or will be said after repeating the oath.
way, not give or promise anything to whomsoever. I swear/
Subsection (2)
promise that, for carrying out or for not carrying out Sufficiently clear.
something in this position, I shall not at all receive a
promise or gift, directly or indirectly from whomsoever.
I swear/promise that I shall be loyal to maintain and carry
out with devotion the Pancasila as the nation’s philosophy
of life, state principle and national ideology, and the 1945
Constitution of the Republic of Indonesia, and all laws
and regulations that apply for the Republic of Indonesia.
I swear/promise that I shall always carry out my function
honestly, thoroughly and without discriminating people,
and shall undertake my obligations, as good as possible
and as just as possible based on the prevailing laws and
regulations”.
(2) The taking of oath or promise of the Ad-Hoc Judge in the
Industrial Regulations Court is made by the Head of the
District Court or appointed official.
Sufficiently clear.
(1) The Ad-Hoc Judge may not serve concurrently as:
a. member of the State High Institution;
III - 92
b.head of region / head of territory;

c.legislative institution at the regional level;
d.civil servant;
e.member of the Indonesian Army / Police;
f.official of political party;
g.lawyer;
h.mediator;
i.conciliator;
j.arbitrator; or
k.official member of workers union / labor union or
official member of employers organization;
(2) In case an Ad-Hoc Judge serves concurrently with the
position as meant in subsection (1), then his/her position
as Ad-Hoc Judge may be revoked.
Subsection (1)
(1) The Ad-Hoc Judge in the Industrial Relations Court and Letter a
the Ad-Hoc Judge in the Industrial Relations Court at Sufficiently clear.
the Supreme Court may be honorably discharged from Letter b
their positions due to the following reasons: Sufficiently clear.
Letter c
a. passed away; What is meant by continuous physical
b. upon own request; or mental illness is a disability that causes the
sufferer to be no longer capable of carrying
c. continuously ill, physically or mentally, during (12) out his tasks well.
months; Letter d
Sufficiently clear.
d. has reached the age of 62 (sixty two) years for the Ad-
Letter e
Hoc Judge in Industrial Relations Court, and has What is meant by not competent in
reached the age of 67 (sixty seven) years for the Ad- carrying out duties is for example, often
Hoc Judge in the Supreme Court: making mistakes in conducting tasks for
reasons of lack of ability.
e. not competent in carrying out his/her duties; Letter f
f. upon request of the employers organization or upon Sufficiently clear.
proposal of the Workers union / labor union; or Letter g
Sufficiently clear.
g. Has completed his / her office term.
(2) The office term of the Ad-Hoc Judge is 5 (five) years and Subsection (2)
Sufficiently clear.
he/she may be reappointed for another 1 (one) office term.
III - 93
Sufficiently clear.
(1) The Ad-Hoc Judge in the Industrial Relations Court is
dishonorably discharged from his/her position due to the
following reasons:
a. condemned for being guilty of conducting criminal
acts;
b. neglects the obligation to carry out his/her work
assignments without valid reasons for 3 (three)
successive times during the period of 1 (one) month;
or
c. violates his/her oath or promise.
(2) The dishonorably discharge with the reasons as meant in
subsection (1) is carried out after the concerned is given
the opportunity to file his/her plea to the Supreme Court.
Sufficiently clear.
(1) Prior to his/her dishonorably discharge as meant in Article
68 subsection (1), the Ad-Hoc Judge in the Industrial
Relations Court may be temporary discharged from his/
her position.
(2) The stipulation as meant in Article 68 subsection (2) also
applies to the temporary discharged Ad-Hoc Judge as
meant in Article 68 subsection (1).
Sufficiently clear.
(1) The appointment of the Ad-Hoc Judge in the Industrial
Relations Court is conducted by considering the need
and available resources.
(2) For the first time, the appointment of the Ad-Hoc Judge
in the Industrial Relations Court at the District Court is
at least 5 (five) persons from the workers union / labor
union and 5 (five) persons from the employers
organization.
Sufficiently clear.
(1) The Head of the District Court controls the
implementation of duties by the Judge, Ad-Hoc Judge,
Junior Registrar, and Substitute Registrar, and Substitute
Registrar of the Industrial Relations Court at the District
Court in accordance with his/her authority.
III - 94
(2) The Head of the Supreme Court controls the

implementation of duties by Supreme Court Judge, Junior
Registrar and Substitute Registrar of the Industrial
Relations Court at the Supreme Court in accordance with
his/her authority.
(3) In carrying out the control as meant in subsection (1),
the Head of the District Court may give instructions and
reprimands to the Judge Ad-Hoc Judge.
(4) In carrying out the control as meant in subsection (2),
the Head of the Supreme Court may give instructions
and reprimands to the Supreme Court Judge.
(5) The instructions and reprimands as meant in subsection
(3) and subsection (4) may not diminish the freedom of
the Judge, Ad-Hoc Judge and Supreme court Judge in the
Industrial Relations Court in the hearing and adjudication
process of disputes.
Sufficiently clear.
The method of appointing, honorably discharging,
dishonorably discharging, and temporary discharge of the Ad-
Hoc Judge as meant in Article 67, Article 68, and Article 69 is
regulated with a Government Regulation.
What is meant by benefits and other
Allowances and other rights for the Ad-Hoc Judge in the rights are official benefits and employee rights
Industrial Relations Court are regulated with a Presidential related to their welfare.
Decree.
SECTION THREE
SUB-REGISTRAR OFFICE AND SUBSTITUTE REGISTRAR
Sufficiently clear.
(1) A Sub-Registrar Office of the Industrial Relations Court
is formed at each District Court that has an Industrial
Relations Court, managed by a Junior Registrar.
(2) In carrying out his/her duties, the Junior Registrar as
meant in subsection (1) is assisted by several Substitute
Registrars.
III - 95
Sufficiently clear.
(1) The Sub-Registrar Office as meant in Article 74 subsection
(1) is assigned to:
a. maintain the administration of the Industrial Relations
Court; and
b. make the list of all received disputes in the book of
cases.
(2) The book of cases as meant in subsection (1) letter b
contains at least the sequence number, names and addresses
of the parties, and types of disputes.
Sufficiently clear.
The Sub-Registrar Office is responsible for the delivery
of summons letters for trial, delivery of verdict notifications
and delivery of verdict copies.
Sufficiently clear.
(1) For the first, the Junior Registrars and Substitute Registrars
at the Industrial Relations Court are appointed from Civil
Servants of Government Agencies that are responsible in
the manpower sector.
(2) Provisions concerning the requirements, appointment and
discharge procedures of the Junior Registrars and
Substitute Registrars at the Industrial relations Court are
further regulated in accordance with the prevailing laws
and regulations.
Sufficiently clear.
The organization structure, tasks and work procedure of
the Sub-Registrar Office at the Industrial relations Court are
regulated with the Decree of the Head of the Supreme Court.
Sufficiently clear.
(1) The Substitute Registrar is assigned to record the trial
process in the Minutes.
(2) The Minutes as meant in subsection (1) is signed by the
Judge, the Ad-Hoc Judge and the Substitute Registrar.
III - 96
Sufficiently clear.
(1) The Junior Registrar is responsible for the book of cases
and other documents that are kept in the Sub-Registrar
Office.
(2) All books of cases and other documents as meant in
subsection (1), either the originals or photocopies, may
not be taken out of the work room of the Sub-Registrar
Office, unless upon permission of the Junior Registrar.
CHAPTER 1V
SETTLEMENT OF DISPUTE THROUGH
THE INDUSTRIAL RELATIONS COURT
SECTION ONE
SETTLEMENT OF DISPUTE BY THE JUDGE
SUBSECTION 1
SUBMISSION OF PETITION
Sufficiently clear.
The Petition of the industrial relations dispute is
submitted to the Industrial Relations Court in the District
Court which jurisdiction covers the workplace of the worker/
laborer.
The petition which is filed by the worker/laborer as meant Sufficiently clear.
in Article 159 and Article 171 of Law Number 13 of 2003
concerning Manpower, may only be submitted within the grace
period of 1 (one) year after the decision of the employer is
received or informed.
ARTICLE 83
ARTICLE 83 Subsection (1)
Sufficiently clear.
(1) The petition submitted without attachment of the
minutes of settlement through mediation or conciliation, Subsection (2)
should be returned by the judge of the Industrial Relations During the process for completion of a
Court to the plaintiff. legal action, the Registrar or Alternate Registrar
may assist in drawing up/completing the legal
(2) The judge is required to examine the contents of the action. For that purpose the Registrar or
petition, and if there are shortages, then the judge should Alternate Registrar records in a special register
request the plaintiff to complete his/her petition. data that includes:
III - 97
- full names and addresses or the location

of the parties;
- the main topics that become a matter of
dispute or the reason for the legal action;
- documents, correspondence, and other
matters that are considered necessary by
the plaintiff.
Sufficiently clear.
Petitions that involve more than one plaintiff may be
submitted collectively by providing a special power of attorney.
Sufficiently clear.
(1) The plaintiff may at any time withdraw his/her petition
before the defendant gives his/her reply.
(2) If the defendant has given his/her reply on the petition,
then the withdrawal of the petition by the plaintiff shall
be agreed by the Industrial Relations Court upon approval
of the defendant.
In case the dispute on rights and/or dispute on interest Sufficiently clear.
are followed by a dispute on termination of employment, then
the Industrial Relations Court should first sentence the cases
of dispute on rights and/or dispute on interest.
What is meant by trade unions as
The workers union/labor union and employer’s mentioned under this Article cover the
organization may act as legal proxies in the court session at the management at the company level, the district/
Industrial Relations Court in order to represent their members. city level, the provincial level, and central
level, whether for trade unions, federation
members, or confederation members.
Sufficiently clear.
(1) Within the period of not later than 7 (seven) working
days after receiving the petition, the Chairman of the
District Court should have established the Council of
Judges, which consists of 1 (one) Judge as the Chairman
of Council and 2 (two) Ad-Hoc Judges as Council
III - 98
Members who will investigate and adjudicate the dispute.

(2) The Ad-Hoc Judges as meant in subsection (1) consist of
one Ad-Hoc Judge whose appointment is proposed by
the workers union/labor union and one Ad-Hoc Judge
whose appointment is proposed by the employer’s
organization as meant in Article 63 subsection (2).
(3) A Substitute Registrar is appointed to assist the duties of
the Council of Judges as meant in subsection (1).
SUBSECTION 2
HEARING WITH ORDINARY PROCEDURE
Sufficiently clear.
(1) The Chairman of the Council of Judges should have held
the first court session within the period of not later than
7 (seven) working days after the establishment of the
Council of Judges.
(2) The summons to appear before court is conducted legally
if it is submitted through a letter of summons to the parties
at their addresses of domicile or if their addresses of
domicile are not known, then it is submitted to their latest
addresses of domicile.
(3) If the summoned party is not at his/her address of domicile
or latest address of domicile, then the letter of summons
is submitted through the Head of Sub-district or Village
Chief whose jurisdiction covers the address of domicile or
latest address of domicile of the summoned party.
(4) The letter of summons which is received by the summoned
party himself/herself or through another party should be
given a receipt.
(5) If the address of domicile or latest address of domicile is
not known, then the letter of summons is placed on the
announcement board at the building in the Industrial
Relations Court that investigates the case.
Sufficiently clear.
(1) The Council of Judges may summon the witness or expert
witness to be present at the court session in order to request
or listen to his/her information.
(2) Anyone who is summoned to become a witness or expert
III - 99
witness is required to comply with the summons and to

give his/her testimony under oath.
Subsection (1)
(1) Anyone who is requested by the Council of Judges to Sufficiently clear.
provide his/her information in order to conduct
investigation for settlement of the industrial relations Subsection (2)
As in certain positions, according to legal
dispute based on this act, should provide it provisions, secrecy must be maintained, any
unconditionally, including the opening of books and request for information from the person in
showing of necessary letters / documents. that position and serving as an expert witness,
must comply with a certain predetermined
(2) In case the information requested by the Council of Judges
procedure.
is related to someone who due to his/her position should
maintain the confidentiality, then the procedure to be Subsection (3)
followed should be as regulated in the prevailing laws and Sufficiently clear.
regulations.
(3) The judge should keep in confidence all requested
information as meant in subsection (1).
The court session is valid if it is held by the Council of The stipulation requiring the validity
of the court proceedings under this Article is
Judges, as is meant in Article 88 subsection (1). for the purpose of guaranteeing that every
session must be attended by the Judge and all
the Ad-Hoc Judges who have been appointed
to resolve the dispute.
Sufficiently clear.
(1) In case one of the parties or the parties are unable to be
present in the court session without any accountable
reasons, then the Chairman of the Council of Judges
determines the next session day.
(2) The next session day as meant in subsection (1) is
determined within the period of not later than 7 (seven)
working days as of the date of deferment.
(3) The deferment due to the absence of one of the parties or
the parties is maximum 2 (two) times.
Sufficiently clear.
(1) In case after being properly summoned as meant in Article
89, the plaintiff or his/her legal proxy is not appearing
before court at the last deferred session as meant in Article
III - 100
93 subsection (3), then his/her petition is considered as

abrogated, however, the plaintiff has the right to file his/
her petition one more time.
(2) In case after being properly summoned as meant in Article
89, the defendant or his/her legal proxy is not appearing
before court at the last deferred session as meant in Article
93 subsection (3), then the Council of Judges may conduct
the hearing and adjudicate the dispute without presence
of the defendant.
Sufficiently clear.
(1) The session held by the Council of Judges is open for
public, unless otherwise determined by the Council of
Judges.
(2) Everyone present in the court session should respect the
court session order.
(3) Everyone who is not following the court session order as
meant in subsection (2) may be taken out of the room,
after obtaining an admonition from or upon order of the
Chairman of the Council of Judges.
Subsection (1)
(1) If in the first court session it is decidedly proven that the A request for a temporary verdict is
employer is not undertaking his/her obligations as meant submitted together with the legal action
in Article 155 subsection (3) of Law Number 13 of 2003 dossier.
concerning Manpower, then the Chairman of Judge of
Subsection (2)
the court session should immediately pass the Interval
Sufficiently clear.
Verdict in form of an order to pay the wage and other
rights that are normally received by the concerned worker/ Subsection (3)
laborer. Sufficiently clear.
(2) The Interval Verdict as meant in subsection (1) may be Subsection (4)
passed on the court session day or on the second court Sufficiently clear.
session day.
(3) In case during the dispute hearing, which is ongoing, the
Interval Verdict as meant in subsection (1) is not carried
out by the employer, then the Chairman of Judge of the
court session may order a Collateral Confiscation through
a Decree of the Industrial Relations Court.
(4) A resistance cannot be filed and/or legal efforts cannot be
used against the Interval Verdict as meant in subsection
III - 101
(1) and the Decree as meant in subsection (3).
Sufficiently clear.
The obligations that should be carried out and/or the rights
that should be received by the parties or by one of the
parties on each settlement of the industrial relations
dispute are determined in the verdict of the Industrial
Relations Court.
SUBSECTION 3
HEARING WITH FAST PROCEDURE
Sufficiently clear.
(1) In case there are rather urgent interests of the parties and/
or of one of the parties, which should be able to be
concluded from the reasons of petition of the concerned,
then the concerned parties or one of the parties may request
the Industrial relations Court to speed up the hearing of
the dispute.
(2) Within the period of 7 (seven) working days after the
request as meant in subsection (1) is received, the
Chairman of the District Court issues the decision on
whether such request is granted or not.
(3) No legal efforts can be used against the decision as meant
in subsection (2).
Sufficiently clear.
(1) In case the request as meant in Article 98 subsection (1)
is granted, then the Chairman of the District Court
determines the council of judges, day, place and time of
the court session without going through the examination
process, within the period of 7 (seven) working days after
the decision as meant in Article 98 subsection (2) is issued.
(2) The grace periods for reply and authentication by both
parties are respectively determined as not exceeding 14
(fourteen) working days.
III - 102
SUBSECTION 4
PASSING OF VERDICT

Sufficiently clear.
The Council of Judges takes into consideration the laws,
existing agreements, customs and justice in passing the verdict.

Sufficiently clear.
(1) The verdict of the Council of Judges is read out in the
court session, which is open for public.
(2) In case one of the parties is not present in the session as
meant in subsection (1), then the Chairman of the Council
of Judges orders the Substitute Registrar to submit the
notification on the verdict to the party that is not present.
(3) The verdict of the Council of Judges as meant in subsection
(1) is the verdict of the Industrial Relations Court.
(4) Non-compliance of the stipulation as meant in subsection
(2) causes that the Court verdict is not legal and has no
legal power.

Sufficiently clear.
(1) The court verdict should contain:
a. head of the verdict which reads : “FOR JUSTICE
BASED ON THE ONE ALMIGHTY GOD”;
b. names, positions, citizenships, residences or domiciles
of the disputed parties;
c. summary of the plaintiff ’s petition and the defendant’s
reply;
d. considerations on each submitted evidence, data and
matters that take place in the court session during the
dispute hearing;
e. legal reasons as basis of the dispute;
f. injunction on the dispute;
g. day, date of verdict, name of Judge, name of Ad-Hoc
Judge who adjudicate, name of Registrar, and
information on the presence or absence of the parties.
(2) Non-compliance with one of the stipulations as meant in
subsection (1) may cause the abrogation of the Industrial
Relations Court verdict.
III - 103

Sufficiently clear.
The Council of Judges should pass the verdict on the
industrial relations dispute settlement within the period of
not later than 50 (fifty) working days as of the date of the first
court session.
The Industrial Relations Court verdict, as meant in Article Sufficiently clear.

103, is signed by the Judge, Ad-Hoc Judges and Substitute
Registrar.

Sufficiently clear.
The Industrial Relations Substitute Registrar should have
submitted the notification on the verdict to the party that is
not present in the court session as meant in Article 101
subsection (2) within the period of not later than 7 (seven)
working days after the verdict of the Council of Judges is read
out.

This stipulation means that the time
The Junior Registrar should have produced the verdict frame for arriving at the verdict in its original
copy within not later than 14 (fourteen) working days after form and a copy of that verdict is limited to
such verdict is signed. 14 (fourteen) working days so that the matter
is not detrimental to the party’s legal rights.
ARTICLE 107
ARTICLE 107
Sufficiently clear.
The Registrar of the District Court should have
dispatched the verdict copy to the parties within the period of
not later than 7 (seven) working days after such verdict copy is
produced.

Sufficiently clear.
The Chairman of the Council of Judges of the Industrial
relations Court may pass a verdict that can be implemented in
advance, although a resistance or supreme court is filed towards
the verdict.

Sufficiently clear.
The verdict of the Industrial Relations Court at the
District Court on the dispute of interest and dispute between
workers unions/labor unions in one company is a final and
permanent verdict.
III - 104

Sufficiently clear.
The verdict of the Industrial Relations Court at the
District Court on the dispute of rights and dispute of
termination of employment has permanent legal power if no
appeal is filed to the Supreme Court within the period of not
later than 7 (seven) working days:
a. for the party being present, as of the date the verdict is
read out in the session of the council of judges;
b. for the party being absent, as of the date the verdict
notification is received.

What is meant by the local District
One of the parties or the parties intended to file the appeal
Court under this Article is the District Court
to the Supreme Court should submit it in writing through that decides on the aforementioned case.
the Sub-Registrar’s Office of the Industrial Relations Court at
the local District Court.

Sufficiently clear.
The Sub-Registrar’s Office of the Industrial relations
Court at the District Court should have submitted the case
dossiers to the Head of the Supreme Court within the period
of not later than 14 (fourteen) working days as of the date the
appeal is received.
SECTION TWO
SETTLEMENT OF DISPUTE BY THE SUPREME COURT JUDGE

Sufficiently clear.
The Council of Supreme court Judges consists of one
Supreme Court Judge and two Ad-Hoc Judges, who are
assigned to investigate and preside over industrial relations
dispute cases at the Supreme Court, and are appointed by the
Head of the Supreme Court.

Sufficiently clear.
Procedure of appeal to the Supreme Court and settlement
of the dispute on rights and dispute on termination of
employment by the Supreme Court Judge, are carried out in
accordance with the prevailing laws and regulations.
III - 105

Sufficiently clear.
Settlement of the dispute on rights or dispute on
termination of employment at the Supreme Court is not later
than 30 (thirty) working days as of the date the appeal is
received.
CHAPTER V
ADMINISTRATIVE SANCTIONS AND
CRIMINAL PROVISIONS
SECTION ONE
ADMINISTRATIVE SANCTIONS

Sufficiently clear.
(1) The Mediator who is unable to settle the industrial
relations dispute within the period of 30 (thirty) working
days without any valid reasons as meant in Article 15,
may be imposed an administrative sanction in form of a
disciplinary punishment in accordance with the laws and
regulations that apply for Civil Servants.
(2) The Junior Registrar who has not produced the verdict
copy within the period of 14 (fourteen) working days after
the verdict is signed as meant in article 106, and the
Registrar who has not dispatched such copy to the parties
within the period of 7 (seven) working days as meant in
Article 107, may be imposed an administrative sanction
in accordance with the prevailing laws and regulations.

Sufficiently clear.
(1) The Conciliator who has not submitted the written advice
within the period of 14 (fourteen) working days as meant
in Article 23 subsection (2) letter b, or has not assisted
the parties to enter into a Collective Agreement within
the period of not later than 3 (three) working days as
meant in Article 23 subsection (2) letter e, may be imposed
an administrative sanction in form of a written reprimand.
(2) The Conciliator who has received 3 (three) written
reprimands as meant in subsection (1), may be imposed
an administrative sanction in form of temporary revocation
III - 106
as conciliator.
(3) The sanction as meant subsection (2) may only be passed
after the concerned has settled the dispute that is being
handled by him/her.
(4) The administrative sanction of temporary revocation as
conciliator is imposed for a period of maximum 3 (three)
months.

Sufficiently clear.
The Conciliator may be imposed an administrative
sanction in form of permanent revocation as conciliator if the
concerned:
a. has been passed 3 (three) times the administrative sanction
in form of temporary revocation as conciliator as meant in
Article 117 subsection (2);
b. is proven of conducting a criminal act;
c. has misused his/her position; and/or
d. has divulged the requested information as meant Article
22 subsection (3).

Sufficiently clear.
(1) The Arbitrator who is unable to settle the industrial
relations dispute within the period of 30 (thirty) working
days and within the extension period as meant in Article
40 subsection (1) and subsection (3) or has not prepared
the minutes of hearing as meant in Article 48, may be
imposed an administrative sanction in form of a written
reprimand.
(2) The Arbitrator who has received 3 (three) written
reprimands as meant in subsection (1) may be imposed
an administrative sanction in form of temporary revocation
as arbitrator.
(3) The sanction as meant in subsection (2) may only be passed
after the concerned has settled the dispute that is being
handled by him / her.
(4) The administrative sanction of temporary revocation as
arbitrator is imposed for a period of maximum 3 (three)
months.
III - 107

Sufficiently clear.
(1) The Arbitrator may be imposed the administrative sanction
in form of permanent revocation as arbitrator if the
concerned:
a. has made at least 3 (three) arbitration decisions on
industrial relations disputes that are exceeding his/her
authority and are contradicting the laws and
regulations as meant in Article 52 subsection (1) letters
d and e, and the Supreme Court has granted the appeal
judicial review on the decisions of such arbitrator.
b. is proven of conducting a criminal act;
c. has misused his/her position;
d. has been passed 3 (three) times the administrative
sanction in form of temporary revocation as arbitrator,
as meant in Article 119 subsection (2).
(2) The administrative sanction in form of permanent
revocation as arbitrator, as meant in subsection (1),
commences effective as of the date the arbitrator has settled
the dispute that is being handled by him/her.

Sufficiently clear.
(1) The administrative sanctions as meant in article 117,
Article 118, Article 119 and Article 120 are passed by
the Minister or appointed official.
(2) The method of imposing and revoking sanctions shall be
further regulated with a Ministerial Decision.
SECTION TWO
CRIMINAL PROVISIONS

Sufficiently clear.
(1) Anyone who violates the stipulations as meant in Article
12 subsection (1), Article 22 subsection (1) and subsection
(3), Article 47 subsection (1) and subsection (3), Article
90 subsection (2), Article 91 subsection (1) and subsection
(3), is imposed the criminal sanction of minimum 1 (one)
month and maximum 6 (six) months confinement and or
a fine of minimum Rp. 10,000,000.00 (ten million
rupiah) and maximum Rp. 50,000,000.00 (fifty million
rupiah).
III - 108
(2) The act as meant in subsection (1) is a violation criminal ARTICLE 123
act. Sufficiently clear.
CHAPTER VI
OTHER PROVISIONS
ARTICLE 123
In case industrial relations disputes occur at social
operations and other operations that are not in form of
company operations, but have a management and employ other
people by paying wages, then such disputes are settled in
accordance with the stipulations of this act.
CHAPTER VII

Sufficiently clear.
(1) Before the Industrial relations Court is established as
meant in Article 59, the Regional Labor Dispute
Settlement Committee and the Central Labor Dispute
Settlement Committee shall still carry out their functions
and duties in accordance with the prevailing laws and
regulations.
(2) With the establishment of the Industrial Relations Court
based on this act, then the industrial relations disputes
and terminations of employment that have been proposed
to:
a. Regional Labor Dispute Settlement Committee or
other institutions of similar level that are settling those
industrial relations disputes or terminations of
employment which have not been adjudicated yet, are
settled by the Industrial Relations Court at the local
District Court;
b. Decisions of the Regional Labor Dispute Settlement
Committee or other institutions as meant in letter a,
that are rejected and appealed by one of the parties or
the parties, and such decisions are received within the
grace period of 14 (fourteen) days, are settled by the
III - 109
Supreme Court;
c. Central Labor Dispute Settlement Committee or other
institutions of similar level that are settling those
industrial relations disputes or terminations of
employment which have not been adjudicated yet, are
settled by the Supreme Court;
d. Decisions of the Central Labor Dispute Settlement
Committee or other institutions as meant in letter c,
that are rejected and appealed by one of the parties or
the parties, and such decisions are received within the
grace period of 90 (ninety) days, are settled by the
Supreme Court.
CHAPTER VIII
CLOSING PROVISIONS

Sufficiently clear.
(1) With the enactment of this law, then:
a. Law Number 22 of 1957 concerning labor Dispute
Settlement (State Gazette of 1957 Number 42,
Supplement of State Gazette Number 1227); and
b. Law Number 12 of 1964 concerning Termination of
Employment at Private Companies (State Gazette of
1964 Number 93, Supplement of State Gazette
Number 2686);
Are declared as no more applicable.
(2) At the time this act take into effect, all Laws and
Regulations that are the Implementation Regulations of
Law Number 22 of 1957 concerning Labor Dispute
Settlement (State Gazette of 1957 Number 42,
Supplement of State Gazette Number 1227) and Law
Number 12 of 1964 concerning termination of
Employment at Private Companies (State Gazette of 1964
Number 93, Supplement of State Gazette Number 2686)
are declared as still applicable, as long as they are not
contradicting the provisions in this act.
III - 110

The grace period in this Article is meant
This act shall be effective 1 (one) year after its
to prepare for the provision and appointment
promulgation. of the Judge and Ad Hoc Judges, preparation
For the cognizant of the public, orders the promulgation of infrastructure and facilities such as providing
of this act by having it place on the State Gazette of the office space and the courtroom/hall for the
Republic of Indonesia. Industrial Relations Court.
Legalized in Jakarta SUPPLEMENT TO THE STATE

On 14 January 2004 GAZETTE OF THE REPUBLIC OF
Promulgated in Jakarta
On 14 January 2004
STATE SECRETARY OF THE REPUBLIC OF

INDONESIA
BAMBANG KESOWO
STATE GAZETTE OF THE REPUBLIC

OF INDONESIA NUMBER 6 OF 2004
III - 111

Uu Tenaga Kerja

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Uu Tenaga Kerja

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Undang-undang Ketenagakerjaan

Undang-undang No. 13/2003

Undang-undang No. 2/2004

Major Labour Laws

Act No. 13 of 2003 on Manpower

Act No. 2 of 2004 on Industrial Relations Disputes Settlement

Jakarta, April 2004

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Jacob Nuwa Wea

Jakarta, April 2004

Jacob Nuwa Wea

Jakarta, April 2004

Alan Boulton Carmelo C.Noriel

Jakarta, April 2004

Alan J. Boulton Carmelo C. Noriel

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

BAB I II. PASAL DEMI PASAL

Dalam Undang-undang ini yang dimaksud dengan:

9. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, federasi

organisasi ditentukan oleh kekuatan

g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran

(2) Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat

pencatatan dan memeliharanya dengan baik.

sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan/

(2) Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian

Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federal dan Cukup jelas

Pemindahan atau pengalihan keuangan dan harta Cukup jelas

atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh,

anggaran rumah tangga; Huruf c

BAB XII PASAL 42

Disahkan di Jakarta TAMBAHAN LEMBARAN

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA

PRESIDENT OF REPUBLIC OF INDONESIA

ACT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA

In view of: laborer’s right to organize. As a result, trade

ARTICLE 1 From point 1 to point 10

9. A dispute between labor unions, trade/labor union

by other parties outside of its organization.

ARTICLE 4 Subsection (1)

ARTICLE 10 ARTICLE 10:

f. The union’s financial sources and accountability; and

confederation of trade unions/labor unions whose

e. Carry out other manpower or employment-related Subsection (2)

b. Not paying or reducing the amount of the worker/ laborer’s

a. Membership fee (union dues) whose amount shall be

report it in writing to the government agency responsible

PRESIDENT OF THE REPUBLIC OF INDONESIA

STATE SECRETARY OF THE REPUBLIC OF

STATE GAZZETTE OF THE REPUBLIC

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA KETENAGAKERJAAN

Pembangunan ketenagakerjaan sebagai

usaha; ketenagakerjaan harus diarahkan untuk terus

Ordonansi Nomor 9 Tahun 1949 tentang Pembatasan Kerja Anak-anak

Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak asasi manusia di

BAB I II. PASAL DEMI PASAL

7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan

16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang

sesuai dengan bakat, minat, dan

dan meningkatkan kesejahteraan pekerja/

(2) Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, Ayat (2)

(4) Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Ayat (4)

(2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud dalam ayat Ayat (2)