Designing Organizational Structure :

Specialization and Coordination

Organisasi dan Teori Manajemen

Universitas Sebelas Maret

 Team Members

Group 05

Diana Yeni Elisabeth C.N Furqon A.S

S412308007 S412308008 S412308010
STRUKTUR
FUNGSI NAL
Suatu organisasi mengelompokkan tugas-tugas yang
berbeda ke dalam fungsi-fungsi terpisah untuk
meningkatkan efektivitas dalam mencapai tujuan utamanya.
Ketika fungsi-fungsi terspesialisasi, keterampilan dan
kemampuan karyawan meningkat dan kompetensi inti yang
memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi muncul.

Struktur fungsional yaitu uatu desain yang

mengelompokkan orang berdasarkan kesamaan keahlian
dan pengalaman atau karena mereka menggunakan
sumber daya yang sama.
 Keuntungan Kendalikan Masalah
KEUNTUNGAN Ketika orang-orang Masalah yang dihadapi
DAN dengan keterampilan
yang sama dikumpulkan
organisasi yang sukses
adalah bagaimana
PENGENDALIAN ke dalam kelompok
fungsional, mereka
mengendalikan aktivitas
yang semakin kompleks
MASALAH dapat mempelajari
teknik yang paling
seiring dengan
pertumbuhan dan
STRUKTUR efisien untuk melakukan diferensiasinya,
suatu tugas, atau cara meliputi:
FUNGSIONAL terbaik untuk
MASALAH
memecahkan masalah,
KOMUNIKASI
satu sama lain.
MASALAH
PENGUKURAN
MASALAH LOKASI
MASALAH PELANGGAN
MASALAH STRATEGIS
DARI STRUKTUR FUNGSIONAL HINGGA
STRUKTUR DIVISI
1. Peningkatan diferensiasi vertikal
Hal ini biasanya melibatkan (a) peningkatan jumlah level dalam hierarki; (b) memutuskan
seberapa besar wewenang pengambilan keputusan untuk dipusatkan pada puncak organisasi;
dan (c) memutuskan seberapa besar penggunaan aturan, SOP, dan norma h

2. Peningkatan diferensiasi horizontal.

Hal ini melibatkan penggabungan pengelompokan aktivitas fungsional dengan beberapa jenis
pengelompokan subunit lainnya

3. Peningkatan integrasi
Semakin tinggi tingkat diferensiasi, semakin kompleks mekanisme pengintegrasian yang perlu
digunakan manajer untuk mengendalikan aktivitas organisasi.
STRUKTUR DIVISI I DI

Struktur divisi mengelompokkan fungsi sesuai dengan permintaan spesifik produk,

pasar, atau pelanggan .

1 2
Struktur Divisi
Produk
pemisahan fungsi
manufaktur menjadi
beberapa lini atau divisi
produk yang berbeda.
3
Struktur Struktur Tim
Multidivisi Produk
spesialis dari fungsi
struktur di mana setiap pendukung
divisi produk diberikan digabungkan menjadi
serangkaian fungsi tim pengembangan
pendukungnya sendiri produk yang
sehingga menjadi divisi berspesialisasi dalam
mandiri kebutuhan jenis produk
tertentu
 STRUKTUR MULTIDIVISI
Struktur multidivisional memiliki dua inovasi yang mengatasi
masalah pengendalian yang dialami perusahaan

Inovasi yang pertama adalah independensi
masing-masing divisi Ketika divisi bersifat
mandiri, setiap divisi mempunyai
serangkaian fungsi pendukungnya sendiri
dan mengendalikan aktivitas penciptaan
nilainya sendiri.
Inovasi kedua dalam struktur multidivisional
adalah tingkat manajemen baru, staf kantor
pusat perusahaan, yang terdiri dari manajer
perusahaan yang bertanggung jawab
mengawasi aktivitas manajer divisi yang
mengepalai berbagai divisi.
STRUKTUR DIVISI II
Struktur Geografis

ketika masalah pengendalian yang dialami perusahaan

merupakan fungsi geografi, tersedia struktur divisi
geografis, di mana divisi-divisi tersebut diatur sesuai
dengan kebutuhan berbagai lokasi di mana organisasi
beroperasi.

Struktur geografis memungkinkan beberapa fungsi

dipusatkan pada satu lokasi kantor pusat dan fungsi
lainnya didesentralisasikan ke tingkat regional.
STRUKTUR DIVISI III
Struktur Pasar
Struktur pasar menyelaraskan keterampilan
fungsional dan kompetensi dengan kebutuhan
produk kelompok pelanggan yang berbeda.

Karena struktur pasar memfokuskan aktivitas

seluruh organisasi pada kebutuhan pelanggan,
organisasi dapat dengan cepat merasakan
perubahan di pasarnya dan mentransfer
keterampilan dan sumber daya untuk memenuhi
perubahan kebutuhan kelompok pemangku
kepentingan yang vital ini.
STRUKTUR
MATRIKS
Pencarian cara yang lebih baik dan
lebih cepat untuk mengembangkan
produk dan menanggapi kebutuhan
pelanggan telah menyebabkan
beberapa perusahaan memilih struktur
matriks, yaitu desain organisasi yang
mengelompokkan orang dan sumber
daya dalam dua cara secara
bersamaan: berdasarkan fungsi dan
produk.
 STRUKTUR HIBRIDA
Organisasi besar yang kompleks dan memiliki banyak divisi sering
kali secara bersamaan menggunakan banyak struktur berbeda;
artinya, mereka beroperasi dengan struktur hibrida .

Perusahaan yang beroperasi hanya di satu industri tetapi memilih untuk bersaing di segmen
pasar industri yang berbeda juga dapat menggunakan struktur hibrida. Misalnya, Target
menggunakan struktur hibrida dalam industri ritel dan mengelompokkan aktivitasnya
berdasarkan jenis pasar/segmen pelanggan dan geografi.
STRUKTUR JARINGAN DAN
ORGANISASI TANPA BATAS
Inovasi lain dalam desain organisasi yang
melanda seluruh dunia selama dekade
terakhir adalah penggunaan struktur
jaringan.

struktur jaringan adalah sekelompok

organisasi berbeda yang tindakannya
dikoordinasikan berdasarkan kontrak dan
perjanjian, bukan berdasarkan hierarki
otoritas formal.
PERDAGANGAN ELEKTRONIK
E-commerce adalah perdagangan yang terjadi antar
perusahaan, dan antara perusahaan dan pelanggan
individu, menggunakan TI dan Internet.

Perdagangan bisnis-ke-bisnis (B2B) adalah perdagangan

yang terjadi antar perusahaan dengan menggunakan TI
dan Internet untuk menghubungkan dan
mengoordinasikan rantai nilai berbagai perusahaan

Penggunaan etalase online memungkinkan perusahaan

untuk menyediakan produk yang lebih luas kepada
pelanggan dan memberi mereka lebih banyak informasi
tentang produk ini dengan cara yang sangat hemat biaya.
CASE :

LIZ CLAIBORNE
REFASHIONS ITS
STRUCTURE
LATAR BELAKANG
PERUSAHAAN
perusahaan pakaian yang dibentuk oleh
Liz Claiborne dan Arthur Ortenberg pada
tahun 1976.
Kantor Pusat: Tampa, Florida
Produk: pakaian upscale, termasuk
pakaian wanita, pakaian pria, aksesoris,
dan produk kesehatan
Berganti nama: Fifth & Pacific Inc. (pada
tahun 2012)
 Tren Perkembangan
Perusahaan
Pada tahun 2006,
1990-an ketika mereka
perusahaan telah
mengakuisisi banyak tumbuh menjadi 36
perusahaan pakaian merek berbeda, tetapi
dan aksesori merek meskipun pendapatan
kecil dan memulai telah melonjak dari $2
banyak merek baru miliar menjadi lebih dari
mereka sendiri. $5 miliar, keuntungan
mereka tidak sebanding.
 Langkah
perbaikan
1. Merekrut CEO baru, William McComb
2. Mengecilkan perusahaan, dan beralih ke
bentuk struktur organisasi yang baru
3. Membuat lima divisi pakaian berbeda
untuk mengelola 36 merek
 Devisi yang dibentuk
merek-merek dikelompokkan ke dalam divisi yang berbeda
berdasarkan sifat pakaian atau aksesori yang mereka buat. Misalnya,
merek-merek desainer mewah seperti Ellen Tracy dikelompokkan
dalam satu divisi; pakaian untuk wanita karier seperti merek Liz
Claiborne dan Dana Buchman dikelompokkan dalam divisi kedua;
pakaian trendi yang ditujukan untuk pelanggan muda seperti lini Juicy
Couture mereka dikelompokkan dalam divisi ketiga, dan seterusnya.
Hasil belum sesuai harapan

Biaya oprasional masih tinggi

Keuntungan hanya sedikit meningkat
Kompleksitas perusahaan masih
terasa
Apa yang Liz Pengurangan Merek: Menjual, melisensikan,

Claiborne atau menutup 16 dari 36 mereknya yang

kurang menguntungkan, dan fokus pada 20
lakukan ? merek terbaik yang memiliki potensi
menghasilkan keuntungan di masa depan.

Pengurangan Struktur Organisasi:

Perusahaan menyusutkan dari lima divisi
yang berbeda menjadi hanya dua divisi
utama, yaitu divisi ritel ("direct brands")
dan divisi grosir ("partnered brands"). Hal
ini membantu mengurangi kompleksitas
dan biaya duplikasi dalam operasional.
 Penekanan pada Fokus dan
Efisiensi:
Setiap divisi diarahkan untuk fokus pada kebutuhan
pelanggan mereka masing-masing. Divisi ritel bertanggung
jawab atas merek yang dijual melalui toko ritel milik
perusahaan, sementara divisi grosir bertanggung jawab atas
merek yang dijual kepada toko departemen dan pengecer
lainnya. Hal ini memungkinkan manajer untuk membuat
keputusan yang lebih baik dalam pemasaran, distribusi, dan
desain untuk menarik lebih banyak pelanggan.
 Inovasi dan Ekspansi:
Perusahaan berencana untuk
meningkatkan inovasi produk dan
ekspansi toko dengan membuka lebih
banyak toko ritel serta menciptakan
kemitraan dengan toko departemen
untuk mengembangkan lini pakaian
merek eksklusif.
 Working with creative leaders: Exploring the
Inovasi dan Ekspansi:
relationship
between supervisors' and subordinates' creativity

Latar Belakang

Tingkat kreativitas supervisor merupakan

komponen inti dari kepemimpinan yang efektif
yang dapat dikaitkan dengan konsep diri dan
kreativitas bawahan,
(Gamze Kaseoglu,Yi Liu,Christina E .Shalley ,2017)
 Working with creative leaders: Exploring the
Inovasi dan Ekspansi:
relationship
between supervisors' and subordinates' creativity

Grand Theory

Kreativitas karyawan, didefinisikan sebagai

pengembangan produk dan proses yang baru dan
berguna (Amabile, 1988; Shalley,
Zhou, & Oldham, 2004), dianggap sebagai penentu
penting bagi organisasi untuk berinovasi, bertahan,
dan berkembang dalam persaingan,
pasar global (Zhou & Shalley, 2010).
 Working with creative leaders: Exploring the
Inovasi dan Ekspansi:
relationship
between supervisors' and subordinates' creativity

Landasan Teori

Kreativitas sebagian merupakan hasil dari proses

sosial, hasil lainnya didapatkan dari tempat bekerja,
Seorang supervisor, dapat berfungsi untuk
mendukung atau merangsang kreativitas seseorang
(Amabile & Pillemer, 2012; Perry-Smith,
2006).
 Hopotesis

Hipotesis 1. Kreativitas supervisor mempunyai hubungan tidak

langsung yang positif dengan kreativitas bawahan melalui

Inovasi dan Ekspansi:

penguatan identitas peran kreatif

Hipotesis 2. Identitas peran kreatif bawahan akan memiliki

hubungan yang lebih kuat dengan kreativitasnya ketika
mereka mempersepsikannya ada tingkat dukungan organisasi
yang tinggi untuk kreativitas

Hipotesis 3. Dukungan organisasi terhadap kreativitas akan

memoderasi hubungan tidak langsung antara kreativitas
supervisor dan kreativitas bawahan melalui identitas peran
kreatif bawahan, sehingga hubungan tidak langsung ini akan
semakin kuat ketika ada tingkat dukungan organisasi yang
lebih tinggi untuk kreativitas.
 Metode

Inovasi dan Ekspansi:

Data kami dikumpulkan dari sebuah perusahaan teknologi informasi
(TI) di Tiongkok. Pekerjaan utama adalah insinyur program,
Pengembang dan penguji produk TI, dan profesional bisnis (misalnya,
spesialis pemasaran dan staf administrasi). Di organisasi ini,
manajemen puncak bangga dengan budaya inovatif yang telah mereka
bangun, dan seluruh karyawan didorong untuk menjadi kreatif. Itu
survei dilakukan selama periode survei karyawan tahunan organisasi.
Departemen SDM menetapkan slot waktu satu jam
bagi setiap peserta untuk mengikuti survei, jika diinginkan, di ruang
kelas komputer mereka selama bekerja. Salah satu peneliti berada di
lokasi,
dan tanggapan survei langsung disimpan ke web-disk peneliti.
(443 Pekerja termasuk 44 supervisi )
 metode

Kami merancang dua survei online untuk penelitian ini. Survei

Inovasi dan Ekspansi:

karyawan berisi pertanyaan tentang jenis kelamin mereka,
identitas peran kreatif,
persepsi atasan langsung mereka, dan sikap terhadap
organisasi secara umum (misalnya, dukungan organisasi
terhadap kreativitas
dan beberapa item dari survei tahunan organisasi). Survei
supervisor menilai atribut kepemimpinan mereka (misalnya,
demografi, motivasi) dan beberapa item dari survei tahunan
organisasi, dan mereka diminta untuk menilai kinerja masing-
masing karyawannya.
kreativitas. Semua item survei diterjemahkan dan
diterjemahkan kembali ke dalam bahasa Mandarin oleh dua
orang yang bekerja secara independen dan
prosedur yang disarankan oleh Brislin (1970).
 Hasil
Kreativitas pengawas
Inovasi dan Ekspansi:
Dalam penelitian ini , kreativitas pemimpin dianggap sebagai
karakteristik pemimpin (yaitu, sebanding dengan kepribadian
pemimpin atau sifat serupa atribut lainya) yang tetap konsisten
dalam lingkungan kelompok. Artinya, meskipun bawahan yang
berbeda mungkin memiliki sensitivitas kreativitas yang berbeda-
beda (hopotesis 1 )

Dalam mengamati kreativitas supervisornya, kecil kemungkinan

seorang supervisor akan mengubah tingkat kreativitasnya saat
berada di organisasi , karya kreatif diterima dengan pantas dan
diberikan pengakuan dan pujian”, dan “Saya memiliki akses yang
memadai terhadap fasilitas dan sumber daya yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan saya”.(hipotesis 2 dan 3)
 IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

Inovasi dan Ekspansi:

Penelitian ini merupakan penelitian pertama yang menyelidiki apakah
hubungan serupa terjadi dalam organisasi
dengan menyoroti hubungan potensial antara tingkat kreativitas supervisor
dan kreativitas bawahannya.
Mengingat kekuasaan dan statusnya dalam suatu organisasi, supervisor yang
kreatif dapat memengaruhi kemampuan bawahannya untuk menjadi kreatif.
Dengan melihat hubungan kreativitas supervisor dan bawahan, kami
mengambil pendekatan top-down yang harus diperluas
pemahaman kita tentang kreativitas karyawan.

Ada seruan untuk mengembangkan perspektif teoretis baru untuk mengkaji

mekanisme psikologis yang mendasari
kreativitas (Zhou & Shalley, 2003), dan ada tren yang berkembang dalam
literatur yang berfokus pada peran konsep diri pengikut dan
identitas diri sebagai mediator efektivitas pemimpin terhadap perilaku
pengikut (van Knippenberg et al., 2005)
 IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN

Inovasi dan Ekspansi:

kreativitas
dapat peningkatan kinerja kerja (Zhang & Bartol, 2010), penjualan oleh
karyawan (Gong et al., 2009), dan perilaku tidak etis (Gino & Ariely,
2012). Hasil kami berkontribusi pada aliran ini karena enunjukkan bahwa
kreativitas menjadi salah satu nilai bagi aktor organisasi (yaitu,
supervisor) dapat berhubungan positif dengan kreativitas orang lain (
bawahan) dan ini dapat terjadi dengan mempengaruhi kreativitas
bawahan dan menjadi identitas peran kreatif.
 Thank Y u
for listening

Organisasi dan Teori Manajemen