Analisis Kepemimpinan Pada Lembaga Sinergi Foundation

Indonesia

Rama Hary Perino 1*(Url Orcid ID, misalnya https://orcid.org/0000-0002-4656-9679

1Program Pascasarjana Kesejahteraan Sosial, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Padjadjaran, Jln.
Bukit Dago Utara No.25, Dago, Kecamatan Coblong, Kota Bandung, Jawa Barat 40135

* Korespondensi: rama1234@mail.unpad.ac.id ; Tel:+62-8987177217

Diterima: tanggal; Disetujui: tanggal; Diterbitkan: tanggal

Abstrak: Penelitian ini menyajikan analisis mendalam tentang kepemimpinan di Lembaga Sinergi Foundation,
sebuah organisasi non-profit yang berfokus pada pembangunan sosial dan kemanusiaan. Studi ini menggali
strategi kepemimpinan yang diterapkan oleh organisasi ini, serta tantangan yang dihadapi dalam mengelola
proyek-proyek berbasis masyarakat. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan di Lembaga Sinergi
Foundation ditandai oleh pendekatan kolaboratif dan inklusif yang melibatkan semua pemangku kepentingan.
Kepemimpinan transformasional dan komunikasi efektif terbukti menjadi faktor penting dalam membentuk
budaya organisasi yang kuat dan memotivasi anggota tim. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif
dengan pengumpulan data melalui wawancara dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ditemukan salah satu kelemahan dari lembaga, yaitu tidak adanya peraturan atau kriteria tertulis
mengenai calon pegawai baru. Hal ini disebabkan Sinergi Foundation jarang membuka lowongan
pekerjaan untuk pegawai baru. Selama ini Sinergi Foundation hanya melakukan perekrutan jika salah
satu atau beberapa pegawainya mengundurkan diri. Rekrutmen yang dilakukan pada proses
pencarian pegawai baru untuk menambal tersebut, Sinergi Foundation tidak memiliki kriteria tertulis
yang menjadi pegangan untuk penerimaan calon pegawai baru atau relawan.

Kata kunci: Kepemimpinan Kolaboratif, Lembaga, Pembangunan Sosial

Abstract: This research presents an in-depth analysis of leadership at Lembaga Sinergi Foundation, a non-profit
organization focused on social and humanitarian development. The study explores the leadership strategies implemented by
the organization, as well as the challenges faced in managing community-based projects. The analysis shows that leadership
at Lembaga Sinergi Foundation is characterized by a collaborative and inclusive approach that involves all stakeholders.
Transformational leadership and effective communication proved to be important factors in shaping a strong organizational
culture and motivating team members. This research used a qualitative approach with data collection through interviews
and documentation. The results showed that one of the weaknesses of the institution was found, namely the absence of written
rules or criteria regarding new employee candidates. This is because Sinergi Foundation rarely opens job vacancies for new
employees. So far, Sinergi Foundation only recruits if one or more of its employees resigns. The recruitment carried out in
the process of finding new employees to fill in, Sinergi Foundation does not have written criteria that guide the acceptance
of prospective new employees or volunteers.

Keywords: Collaborative Leadership, Institutions, Social Development

https://ejournal.kemsos.go.id/index.php/SosioKonsepsia/article/view/xxxx

DOI : 10.33007/ska.vxix.xxxx 1
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

1. Pendahuluan

Organisasi merupakan sebuah entitas sosial, yaitu tempat orang-orang berkumpul untuk
berinteraksi demgan tujuan yang disepakati dan pembagian kerja yang terstruktur (Daft 2012, dalam
pekuliahan Administrasi Pekerjaan Sosial). Dalam sebuah organisasi pelayanan sosial, tentu ada orang-
orang yang berkumpul dalam satu tujuan dan memiliki pembagian kerja. Untuk menjadi seorang
pekerja dalam organisasi pelayanan sosial, maka seseorang harus menjalani proses staffing yang dapat
membuat organisasi tersebut memiliki sumber daya manusia yang mampu meningkatkan kapasitas
dari organisasi pelayanan sosial. Karena organisasi pelayanan sosial merupakan organisasi yang
berkaitan dengan manusia dan pengembangannya, maka sumber daya manusia yang tersedia haruslah
sumber daya yang terbaik. Untuk mendapatkan sumber daya yang mampu meningkatkan kapasitas
organisasi, maka organisasi pelayanan sosial melakukan dua proses bagi staff, yaitu proses perekrutan
dan proses pengembangan sumber daya manusia. Ada perbedaan dalam tiap proses perekrutan
maupun proses pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi pelayanan sosial. Tiap-tiap
organisasi tentu berusaha untuk meningkatkan kapasitasnya sesuai dengan pelayanan yang diberikan
bagi masyarakat. Maka dari itu, dibuatlah makalah ini untuk meneliti mengenai proses staffing dan
staff development program dari sebuah organisasi pelayanan sosial.

2. Metode

2.1 Staffing Process

Dalam proses perekrutan, ada beberapa hal yang terkait dengan perekrutan, diantaranya:
1. Kebutuhan sumber daya.
Langkah pertama dalam staffing process adalah merencanakan persediaan tenaga kerja yang
diperlukan oleh kekhawatiran untuk mencocokkannya dengan persyaratan kerja dan tuntutan. Jadi,
penentuan kebutuhan menjadi hal yang urgen karena menyangkut masa depan dan peningkatan
kapabilitas organisasi.
2. Perekrutan.
Ketika kebutuhan telah diketahui, kegiatan perekrutan dilaksanakan untuk mencari sumber daya
yang sesuai atau yang diinginkan.
3. Penyeleksian
Tahapan ini adalah tahapan penyaringan untuk mencari kandidat yang benar-benar sesuai
dengan persyaratan.
4. Orientasi dan penempatan kerja.
Setelah penyaringan berlangsung, sumber daya yang terpiliih masuk kedalam lingkungan
internal organisasi dan mulai beradaptasi dengan kondisi lingkungan organisasi. Penempatan
berlangsung dengan menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
5. Pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan merupakan bagian dari insentif yang diberikan kepada para pekerja dalam rangka
untuk mengembangkan dan tumbuh mereka dalam bidang yang dijalaninya. Pelatihan umumnya
diberikan sesuai dengan sifat kegiatan dan ruang lingkup ekspansi di dalamnya. Seiring dengan itu,
para pekerja yang dikembangkan dengan menyediakan manfaat tambahan pengetahuan mendalam
dari bidang fungsional mereka. Pembangunan juga termasuk memberi mereka jobsas kunci dan
penting tes atau pemeriksaan untuk menganalisa penampilan mereka.
6. Pemberian upah.
Hal ini merupakan kompensasi yang tersedia secara moneter kepada pekerja untuk performa dari
pekerjaan yang mereka laksanakan. Hal ini diberikan sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan,
terlatih atau tidak, pekerjaan terkait mental atatu fisik, dan lainnya. Bentuk pemberian upah
merupakan insentif moneter bagi para pekerja.

Nama Penulis
Judul
2
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

7. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kerja dilaksanakan dalam rangka untuk menyimpan catatan perilaku, sikap serta
pendapat dari para pekerja terhadap pekerjaan mereka. Penilaian rutin ini dilakukan untuk
mengevaluasi dan mengawasi unit kerja yang berbeda dalam kekhawatiran. Hal ini pada dasarnya
menyangkut untuk mengetahui perkembangan siklus dan pertumbuhan pola dari pekerja.
8. Promosi dan mutasi
Promosi dikatakan sebagai insentif non moneter di mana pekerja bergeser dari pekerjaan yang
lebih tinggi menuntut tanggung jawab yang lebih besar serta menggeser pekerja dan memindahkan
mereka ke unit kerja yang berbeda dan cabang dari organisasi yang sama.

2.2 Staff Development

Staff development merupakan kegiatan yang penting untuk meningkatkan kapabilitas
organisasi. Pelatihan menjadi hal yang krusial untuk pengembangan organisasi dan untuk kesuksesan
organisasi, dan baik untuk organisasi maupun untuk pengembangan sumber daya manusianya.
Seorang pekerja akan menjadi lebih efisien dan lebih produktif lagi apabila diberi pelatihan yang tepat.
Pelatihan diberikan dengan empat alasan dasar, yaitu:
1. Kandidat yang baru bekerja di organisasi. Kandidat yang baru bekerja diberikan pelatihan
untuk familiarisasi sumber daya manusia dengan visi dan misi organisasi, serta untuk
diberikan edukasi mengenai aturan, regulasi dan kondisi pekerjaan.
2. Pekerja dilatih untuk penyegaran pengetahuan dan untuk meningkatkan kapabilitasnya.
3. Jika ada pembaharuan terkait teknologi, pelatihan diberikan untuk menyesuaikan dengan
perubahan tersebut. Sebagai contoh, jika membeli peralatan baru, yang membuat perubahan
dalam teknik produksi, maka pekerja dilatih untuk dapat menggunakan peralatan tersebut
dan diberikan pelatihan agar metode bekerjanya dapat diperbaharui.
4. Ketika promosi dan pertumbuhan karir menjadi penting. Pelatihan diberikan agar pekerja siap
untuk berbagi dan siap memiliki tanggung jawab yang lebih dengan jabatan yang lebih.

Manfaat dari pelatihan dapat dirangkum menjadi beberapa hal, yaitu:

1. Meningkatkan moral pekerja. Pelatihan membantu pekerja untuk mendapatkan kepuasan dan
keamanan bekerja. Semakin puas seorang pekerja maka semakin tinggi pula moralnya,
sehingga semakin tinggi juga kontribusinya bagi kesuksesan organisasi dan semakin rendah
juga tingkat absensi dari pekerja tersebut.
2. Mengurangi supervisi. Pekerja yang terlatih dengan baik akan menjadi akrab dengan
pekerjaannya dan membutuhkan supervisi atau pengawasan yang tidak begitu ketat. Selain
itu, hanya akan ada sedikit pemborosan waktu dan upaya dalam pelayanan di organisasi
pelayanan sosial.
3. Akan ada lebih sedikit accident. Error akan terjadi jika pekerja tidak memiliki pengetahuan
dan keterampilan dalam melakukan beberapa pekerjaan. Semakin banyak seorang pekerja
dilatih, maka semakin sedikit kemungkinan terjadinya error dalam pekerjaan dan pekerja juga
menjadi semakin produktif.
4. Kemungkinan promosi. Pekerja membutuhkan keterampilan dan efisiensi ketika pelatihan.
Mereka menjadi lebih memenuhi syarat untuk kenaikan jabatan. Mereka juga akan menjadi
aset dari organisasi.
5. Meningkatkan produktifitas. Pelatihan meningkatkan efisiensi dan produktfitas pekerja.
Pekerja yang terlatih akan memperlihakan kinerja yang baik dari segi kuantitas dan kualitas.
Pemborosan waktu, materi dan sumber daya akan berkurang jika seseorang telah terlatih.
Nama Penulis
Judul
3
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

Ada dua metode dalam memberikan pelatihan, yaitu:

1. On the job training. Metode ini adalah pelatihan yang diberikan ketika pekerja sedang bekerja.
Hal ini merupakan metode pelatihan yang mudah dan efektif. Pekerja yang belum mahir dan
yang sudah mahir dapat berbagi ilmu. Pekerja juga dilatih dalam skenario yang sebenarnya
dalam bekerja. Motto dari pelatihan ini adalah “learning by doing”. Contoh dari pelatihan ini
adalah rotasi pekerjaan, promosi sementara, dan lainnya.
2. Off the job training. Metode ini adalah metode pelatihan diluar kondisi bekerja yang
sebenarnya. Hal ini biasanya diberikan kepada pekerja baru. Contoh dari metode pelatihan ini
adalah workshop, seminar, konferensi dan lainnya. Metode seperti ini biasanya dilakukan
dalam waktu yang singkat dan berbayar.

3. Hasil

3.1 Gambaran Singkat Lembaga

Lembaga Sinergi Foundation adalah lembaga non-profit yang bergerak di bidang pengelolaan
wakaf. Berdiri sejak tahun 2002, lembaga ini sudah melalui proses yang panjang hingga akhirnya pada
bulan april tahun 2015 lembaga ini bisa berdiri mandiri. Lembaga ini memiliki dua kantor pusat.
Pertama terletak di Jl pasir kaliki dan yang kedua terletak di jalan cikutra.
Lembaga Sinergi Foundation memiliki tujuan yaitu terwujudnya lembaga sebagai lokomotif gerakan
pemberdayaan masyarakat berbasis ZISWaf, bertumbuh kembangnya jaringan lembaga
pemberdayaan masyarakat, berdayagunakannya aset masyarakat yang berbasis kekuatan sendiri, dan
paradigma ekonomi menjadi kesadaran masyarakat. Tujuan itu dituangkan ke dalam Visi yaitu, Tak
berhenti berbagi untuk negeri yang didukung oleh misi lembaganya yaitu, mendorong terwujudnya
masyarakat mandiri dan berkarakter, menginspirasi generasi senantiasa peduli dan berbagi, dan
membangun kolaborasi strategis dengan berbagai pihak yang peduli terhadap kebangkitan negeri.
Dalam mewujudkan itu semua, Sinergi Foundation menuangkannya melalui rencana strategis.
Perencanaan strategis perusahaan adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh,
memberikan rumusan ke mana perusahaan akan diarahkan, dan
bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu
tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan. Perencanaan Strategic (Strategic Plans)
juga merupakan suatu proses pemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan,
program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut.
Rencana strategis Sinergi Foundation masih mengadaptasi dari rencana strategis dompet
dhuafa jawa barat. Rencana strategis dompet dhuafa jawa barat masih digunakan karena Sinergi
Foundation sendiri masih belum mempunyai rencana strategis baru dikarenakan lembaga ini baru saja
mandiri pada bulan april 2015 ini. Sebuah peluang yang didapat ketika lembaga mandiri ini masih
memakai rencana strategis yang lama adalah, bisa merubah bagian-bagian dari rencana strategis untuk
menyesuaikan dengan tujuan, visi dan misi dari Sinergi Foundation ini tanpa adanya intervensi dari
dompet dhuafa. Rencana strategis yang dipakai Sinergi Foundation adalah rencana strategis berjangka
tiga tahun yang dibuat pada tahun 2014.Rencana strategis Sinergi Foundation dapat dilihat di
lampiran.
Sinergi Foundation sendiri untuk tahun 2015 sudah mempunyai rencana kerja yang sudah
disusun dan beberapa diantaranya mengadaptasi dari rencana strategis dompet dhuafa yang dianggap
masih relevan dengan tujuan, visi dan misi lembaga Sinergi Foundation. Rencana kerja Sinergi
Foundation untuk tahun 2015 ini adalah yang paling utama di bagian program charity yaitu
Rebranding LPM, Memperluas jaringan, membenahi system pelayanan terhadap mustahik baru serta
mustahik lama agar terintegrasi. di bidang pendidikan, ekonomi, dan social development terdapat

Nama Penulis
Judul
4
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

beberapa program unggulan seperti Lumbung Desa, Taman firdaus dan RBC (Rumah Bersalin Cuma-
Cuma).

3.2 Staffing Process Sinergi Foundation

Staffprocess yang dilakukan mulai dari melakukan recruitment yang biasanya lembaga ini memanfaatkan
media sosial sebagai sarana menyebarkan informasi pembukaan lowongan kerja. Namun dalam proses
recruitment ini Sinergi Foundation tidak sepenuhnya rutin melakukan recruitment melainkan recruitment ini akan
dilakukan jika hanya membutuhkan pengganti tenaga kerja di posisi yang dibutuhkan. Sedangkan untuk volunteer
(relawan) kegiatan recruitment rutin dilakukan khususnya pada bulan suci Ramadhan dimana membutuhkan
tenaga relawan dalam jumlah yang tidak sedikit. Kemudian untuk tahap seleksi, Sinergi Foundation melakukan 3
tahapan yaitu seleksi berkas, proses wawancara 1, tes tulis, dan wawancara akhir. Sementara masa orientasi
biasanya dilakukan selama dua hari. Proses appraisal dinilai oleh dewan Pembina dan PengawasSinergi
Foundation. Sementara untuk evaluasi, Sinergi Foundation melakukan evaluasi rutin setiap tiga bulan dan
nantinya ada evaluasi akhir di akhir tahun.
Hasil intervensi dari rekomendasi proses straffing untuk HRDakan disampaikan kepada divisi HRD yang
selanjutnya akan ditindaklanjuti. Untuk proses selanjutnya praktikan akan menunggu pemberitahuan apakah
rekomendasi tersebut diterima atau tidak. Berikut gambaran proses staffing yang akan diberikan ke bagian HRD.

Nama Penulis
Judul
5
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

Gambar 3.1 Lowongan Relawan dan Pegawai Baru

Kriteria relawan atau pegawai baru

• Pria/Wanita
• Graduate atau nongraduate
• Maksimal usia 27
• Sehat jasmani dan Rohani
• Mampu mengoperasikan komputer
• Bebas dari Narkotika dan zat adiktif lainnya
• Pengalaman min. 1 (satu) tahun
• Mampu membaca al quran
• Memiliki keterbukaan atas ide baru
• Memiliki komitmen yang sangat tinggi
• Berjiwa sosial
• Mampu bekerja dalam tim
• Mampu bekerja dalam tekanan
• Bersedia meluangkan waktu pada saat dibutuhkan
• Mampu menjaga citra lembaga

Seleksi
1) Administratif
Pelamar yang akan diikutkan dalam proses seleksi administratif hanya pelamar yang telah melengkapi data
lamaran secara online dan mengirimkan berkas lamaran. Pelamar yang dinyatakan lulus seleksi administratif akan
dipanggil mengikuti tahapan selanjutnya.

2) Wawancara
Wawancara awal akan dilaksanakan di kantor pusat Sinergi Foundation. Pertanyaan wawancara awal:

A. Ceritakan tentang diri Anda!

B. Apa yang Anda ketahui tentang Sinergi Foundation?
C. Mengapa Anda tertarik bekerja di Sinergi Foundation ini?
D. Kamu ingin Menjadi apa 5 Tahun Kemudian?
E. Kenapa kami harus memperkerjakan Anda?
F. Apa kelebihan Anda?
G. Apa kekurangan Anda?

Nama Penulis
Judul
6
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

Konten Wawancara Bobot Nilai Nilai

Riwayat Hidup 20%

Motivasi 20%

Studi kasus 20%

Loyalitas 20%

Tawaran gaji 20%

Jumlah

Tabel 3.1

3) Tes Psikologi
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologi mengungkap kemampuan potensial dan
kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian,
dan kemampuan khusus lainya yang ada pada calon pegawai. Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi
pegawai, antara lain tes bakat (aptitude test), tes kecenderungan untuk berprestasi (achievement test), tes minat
bidang pekerjaan (vocational interest), tes kepribadian (personality test)

4) Tim Seleksi
a. Volunteer Management
b. Ahli psikologi
5) Ketentuan persyaratan dibawah ini dibuat sebanyak 3 (tiga) rangkap.
No Administratif Ya / Bobot
Tidak
1 CV (curriculum vitae) 15 %

2 Formulir pendaftaran 15 %
3 Surat Keterangan Catatan 15 %
Kepolisian (SKCK)
4 Fotocopy ijazah 10 %
5 Pas photo 3x4 cm sebanyak 4 10 %
(empat) lembar
6 Fotocopy Kartu Tanda Penduduk 5%
(KTP)
7 Surat pernyataan bermaterai 20 %
Rp.6000,- yang memuat tentang 2
Hal
8 Surat Keterangan Sehat 10
Tabel 3.2

Nama Penulis
Judul
7
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

6) Pengumuman
Kami akan menggunakan penilaian dari ahli psikolog dan HRD kami sebagai acuan dasar dalam menetapkan
calon mana yang akan terpilih menjadi volunteer dengan jangka waktu dua minggu setelah tes dilakukan.

Pengangkatan

Gambar 3.2 Surat Pengangkatan/Surat Perjanjian Kerja

Nama Penulis
Judul
8
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

Orientasi

Tema Kegiatan

Kegiatan ini berupa ajang menyatukan yang mengedepankan kerja sama, kebersamaan, dan semangat antar
pegawai, khususnya pegawai lama dan pegawai baru yang bersifat mengembangkan daya kreatifitas,
keterampilan, ketangkasan dan sportivitas.

Jenis Kegiatan

1) Outbond
2) Senam pagi
3) Balap Karung
4) Tarik Tambang
5) Pentas Seni
6) Materi dan simulasi
Peserta

Seluruh pegawai Sinergi Foundation

Waktu dan Tempat Pelaksanaan

Tanggal: disesuaikan

Tempat: disesuaikan

Anggaran Dana

Perkiraan anggaran dana yang dibutuhkan untuk kegiatan ini sebesar disesuaikan, secara rinci anggaran dana
yang dibutuhkan:

Panitia Pelaksana

1) Penasehat
2) Penanggung Jawab
3) Ketua Panitia
4) Wakil Panitia
5) Sekretaris
6) Bendahara

Appraisal

Kenaikkan pangkat bagi volunteer dapat dipertimbangkan setelah memenuhi syarat sebagai berikut:

• Akan diangkat dalam jabatan/diberi tugas yang memerlukan pengetahuan/keahlian yang sesuai dengan
ijazah yang diperoleh;
• Sekurang-kurangnya telah 1 tahun dalam pangkat terakhir;

Nama Penulis
Judul
9
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

• Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 1 tahun terakhir;

Terminasi

Pemberhentian personil dari hubungan kerja yang disebabkan karena keinginan perusahaan, ada berbagai macam,
antara lain :

1) Tidak cakap dalam masa percobaan. Dalam masa percobaan yang waktunya paling lama 3 bulan, seorang
karyawan atau pegawai dapat diberhentikan seketika dengan tanpa memperhatikan tenggang waktu satu
bulan sebagaimana diuraikan terlebih dahulu. Pemberhentian pada masa percobaan tersebut tidak member
hak kepada karyawan yang bersangkutan untuk menuntut ganti rugi berupa pesangon ataupun uang jasa
kepada perusahaan. Demikian pula perusahaan tidak wajib untuk memberikan pesangon atau uang jasa
kepada karyawan yang bersangkutan.
2) Alasan Mendesak. Argumentasi lain untuk berhentinya hubungan kerja karyawan karena keinginan
perusahaan adalah alasan-alasan mendesak antara lain :
a. Pada permulaan karyawan diterima sebagai karyawan, ternyata setelah diteliti surat-suratnya palsu atau
dipalsukan olehnya.
b. Bila ternyata karyawan yang bersangkutan kurang sekali kemampuannya untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan yang diberikan.
c. Peminum, pemabuk ataupun pembat onar dalam pekerjaan meskipun telah berkali-kali diperingatkan.
d. Karyawan yang bersangkutan telah terbukti melakukan pencuriaan, penggelapan, penipuan ataupun
kejahatan lainnya yang membahayakan perusahaan.
e. Apabila karyawan yang bersangkutan membujuk pemimpin organisasi atau perusahaan untuk melakukan
perbuatan-perbuatan yang bertantangan dengan kesusilaan.
f. Kemangkiran dan Ketidakcakapan. Apabila karyawan sering mangkir sehingga tidak melaksanakan
tugasnya ataupun tidak mampu atau tidak cakap melakukan tugas yang dibebankan serta berkelakuan
buruk, maka ia akan diberhentikan hubungan kerja.
g. Penahanaan Karyawan oleh Alat Negara. Karyawan yang ditahan oleh alat Negara, karena memang
terbukti terlibat dalam tindak pidana
h. Terkena Hukuman Oleh Hakim
i. Sakit Yang Berkepanjangan
j. Usia Lanjut. Karyawan yang berusia lanjut mengakibatkan penurunan prestasi kerja. Dapat pula
diberhentikan dari hubngan kerjanya atau di pensiunkan.
3.3 Staff Development Sinergi Foundation

Dalam hal pengembangan skill yang dilakukan Human Resources Development pada umumnya, HRD
Sinergi Foundation mengadakan pelatihan hanya disaat pelatihan tersebut dibutuhkan saja. Sedangkan jika salah
satu karyawan ingin melakukan pelatihan yang diadakan diluar Sinergi Foundation, pegawai tersebut diharuskan
mengajukan proposal yang nantinya baru diproses apakah diizinkan mengikuti pelatihan tersebut atau tidak.
Sementara kegiatan yang rutin dilakukan Sinergi Foundation adalah “Monday Sharing” dimana dilakukan setiap
hari senin pada jam 07.00 pagi yang acaranya adalah tadarus bersama, sharing, dan saling bertukar informasi. Di

Nama Penulis
Judul
10
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

akhir tahun ini evaluasi dibarengi dengan proses pelatihan dan pengembangan skill SDM untuk pegawai Sinergi
Foundation yang didatangi oleh senior-senior dari Sinergi Foundation itu sendiri.

4. Pembahasan
Skidmore menyatakan bahwa para administrator pekerjaan sosial yang berkompeten mengakui bahwa
para relawan merupakan sumber penting. Pergerakan para relawan telah menjadi momentum, dan jutaan orang
menyediakan pelayanan kesejahteraan sosial dan pelayanan-pelayanan dalam berbagai seting ekegiatan.
Misalkan, dua puluh lima anggota Junior League di kota menengah (Amerika Serikat) menghabiskan sebagian
harinya setiap minggu membantu kegiatan-kegiatan dalam pusat keseluruhan perawatan kesehatan mental.
Mereka menyediakan sendiri kendaraannya dan transport klien dan dari pusat perawatan. Mereka merawat
(menemani) anak-anak yang berada di ruang tunggu dan menghabiskan sebagian besar waktunya bersama klien,
sebagai teman, membantu persoalan-persoalan rutin dan pengambilan keputusan. (1995, p.223-224). Dimana
dihubungkan dengan cara kerja staffing Sinergi Foundation, mereka telah memenuhi kompetensi para pekerja
sosial menjadi relawan ataupun karyawan di lembaga sosial Sinergi Foundation.
Mengenai pengembangan sumber daya manusia, Bernandin & Russel (1993) mengemukakan cakupan dari
kegiatan pengembangan personil dan organisasi yaitu :

a. Pengembangan pengawasan/ manajemen;

b. Perencanaan dan pengembangan karier;
c. Program-program pembinaan/ asistensi pekerja;
d. Pelatihan keterampilan, nonmanajemen;
e. Program-program persiapan pensiun; dan
f. Penelitian-penelitian mengenai sikap (pekerja).

Dalam pendapat tersebut kegiatan atau program-program pelatihan merupakan bagian dari kegiatan
pengembangan sumber daya manusia. Namun begitu selanjutnya kedua penulis tersebut membedakan antara
pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Istilah pelatihan sering disamakan dengan dengan istilah pengembangan. Pengembangan
(development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna
membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi
pekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Berdasarkan pendapat tersebut maka pelatihan akan berkaitan langsung
dengan performansi kerja (kinerja), sedangkan pengembangan (development) tidaklah harus. Pengembangan
sumber daya manusia mempunyai cakupan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.

5. Kesimpulan

Setelah melakukan assessment terhadap lembaga, maka ditemukan salah satu kelemahan dari
lembaga, yaitu tidak adanya peraturan atau kriteria tertulis mengenai calon pegawai baru. Hal ini
disebabkan Sinergi Foundation jarang membuka lowongan pekerjaan untuk pegawai baru. Selama ini
Sinergi Foundation hanya melakukan perekrutan jika salah satu atau beberapa pegawainya
mengundurkan diri. Rekrutmen yang dilakukan pada proses pencarian pegawai baru untuk menambal

Nama Penulis
Judul
11
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

tersebut, Sinergi Foundation tidak memiliki kriteria tertulis yang menjadi pegangan untuk penerimaan
calon pegawai baru atau relawan.

6. Saran
Maka dari itu, dalam rencana intervensi ini saya merekomendasikan proses staffing yang mana nanti akan
ada kriteria pegawai berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan. Proses staffing ini nantinya diharapkan
akan menjadi sumbangsih dari kelompok kami untuk Sinergi Foundation dalam merekrut anggota baru dan
mendapatkan anggota baru sesuai dengan yang diinginkan, juga membangun kerja sama dengan universitas untuk
menjaring peserta magang.

Ucapan terimakasih: Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Program Pascasarjana
Kesejahteraan Sosial Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran, yang telah
memberikan penulis ilmu dan kesempatan untuk menulis artikel ini. Tidak lupa juga kepada
seluruh pihak Sinergi Foundation yang telah bersedia menjadi tempat berlangsungnya
penelitian dalam artikel ini.

Daftar Pustaka

Skidmore, Rex A., 1995. Social Work Administration, Dinamic Management and Human
Relationships. 3rd Ed. Allyn & Bacon. (Hal,: – )
http://kesos.unpad.ac.id/2010/04/29/pengembangan-sumber-daya-relawan-pada-organisasi-
pelayanan-sosial-studi-literatur-mengenai-sistem-pendidikan-dan-pelatihan-sumber-daya-
relawan/#_ftnref11 diakses pada hari Rabu, 8 November 2016 pada pukul 19.00 WIB
http://www.sinergifoundation.org/ diakses pada hari Rabu, 8 November 2016 pada pukul 19.00
WIB

© 2020 by the authors. Submitted for possible open access publication under the terms
and conditions of the Creative Commons Attribution (CC BY SA) license
(https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/).

Nama Penulis
Judul
12
SOSIO KONSEPSIA: Jurnal Penelitian dan Pengembangan Kesejahteraan Sosial, Vol …, No … (2020): hal ... - ....

Nama Penulis
Judul
13