MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(PElATIHAN KERJA)

Dosen Pengampu : AINUL MARDHIYAH S.P., M.Si

Disusun Oleh:
Kelompok 3
Sartika (7221143005)
Anisa Aryani (7221143006)
Arfina Sabila (7221143002)
Sendari Felida Nababan (7223343015)
Yoga Saputra Manihuruk (7223343017)

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN BISNIS

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2024
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas berkat dan rahmatnya
sehingga makalah ini dapat terselasaikan sesuai dengan waktunya. Di era sekarang kita tidak bisa
terlepas dari perubahan yang terus-menerus dan berlangsung secara cepat, tingkat persaingan
semakin tinggi, khususnya di dunia. organisasi bisnis, setiap organisasi saling menunjukkan
keunggulannya masing- masing dan informasi merupakan bagian terpenting dalam proses
pengembangan suatu organisasi. Dalam pengambilan suatu keputusan seorang pemimpin.
memerlukan sebuah informasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi perusahaan.
Sebuah sistem informasi bagi organisasi sangat diperlukan dalam proses pengambilan
keputusasan agar dapat akurat dan tepat, penulis mengkhususkan pada kesetaraan kesempatan
kerja dan sistem informasi sumber daya manusia.
Akhir kata penulis mengucapakan banyak terima kasih untuk semua pihak yang telah
mendukung dibuatnnya makalah ini, semoga makalah dapat bermanfaat.

Medan, Maret 2024

Kelompok 3

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................................ii

DAFTAR ISI...................................................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN...............................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.......................................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................................1

1.3 Tujuan....................................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................................2

2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan..............................................................................2

2.2 Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan...................................................................................3

2.3 Langkah-Langkah Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan...................................................7

BAB III PENUTUP................................................................................................................9

3.1 Kesimpulan.............................................................................................................................9

B. Saran........................................................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................10

iii
 BAB I

1.1 Latar Belakang

PENDAHULUAN
Di era modern dan globalisasi saat ini pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam
dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk
bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Tenaga kerja merupakan kekayaan organisasi yang paling berharga, karena dengan
segala potensi yang dimiliki, tenaga kerja dapat terus dilatih dan dikembangkan, sehingga dapat
lebih berdaya guna bagi organisasi atau lembaga atau perusahaannya, dan prestasinya menjadi
semakin optimal untuk mencapai tujuan di tempat ia bekerja. Adanya kesenjangan antara
kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki oleh tempat kerja, menyebabkan perlunya
menjembatani kesenjangan tersebut, salah satu caranya pelatihan dan pengembangan. Dengan
demikian diharapkan seluruh potensi yang dimiliki tenaga kerja dapat ditingkatkan, dan akhirnya
kesenjangan bisa berkurang atau tidak terjadi kesenjangan lagi. Melalui pelatihan dan
pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan. meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya.
Rumusan Masalah
1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan?
2. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan?
3. Apa langkah-langkah pelaksanan pelatihan dan pengembangan?
4. Apa teknik pelatihan dan pengembangan?
5. Apa evaluasi pelatihan dan pengembangan?

1.2 Tujuan

1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan

2. Mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
3. Mengetahui langkah-langkah pelaksanan pelatihan dan pengembangan
4. Mengetahui teknik pelatihan dan pengembangan
5. Mengetahui evaluasi pelatihan dan pengembangan

1
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan
1. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang disusun secara terarah untuk
meningkatkan keterampilan, pengalaman, keahlian, penambahan pengetahuan serta
perubahan sikap seorang individu (Rozalena dan Dewi, 2017; 108). Dari definisi ini.
tentu kita berpikir bahwa sebuah pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi.
tentu bertujuan agar para karyawan mengalami peningkatan dalam hal pengetahuan.
pengalaman, dan keahlian yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Sebagian besar kegiatan pelatihan bertujuan untuk memperbaiki proses kerja atau
teknik dalam menyelesaikan tugas tertentu secara lebih efektif dan efisien.
Sementara itu, pengembangan adalah konsekuensi dari hasil pendidikan dan pelatihan
yang diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan sikap dan sifat-sifat kepribadian (Rozalena dan Dewi,
2017; 110) lebih lanjut Rozalena menambahkan bahwa pelaksanaan aktivitas pengembangan ini
lebih formal sifatnya dan konsentrasinya mengarah pada strategi untuk mempersiapkan
kemampuan karyawan pada jabatan yang akan datang. Tujuan pengembangan haruslah mampu
mengubah sikap, perilaku, pengalaman, dan kinerja karyawan.
Istilah pelatihan (training) ditujukan kepada karyawan pelaksana dakam rangka
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan (development)
diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas hubungan manusia
(human relation). (Mangkunegara, 2013;44)
B. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan, yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan Produktivitas
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan meningkatkan keterampilan,
pengetahuan, dan kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. Dengan
demikian, mereka dapat bekerja dengan lebih efisien dan efektif, yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas kerja secara keseluruhan.
2. Meningkatkan Kinerja
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan mengasah keterampilan dan
kompetensi yang relevan dengan pekerjaan mereka. Dengan meningkatnya keterampilan dan
kompetensi, karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas mereka dengan lebih baik, menghasilkan
kinerja yang lebih tinggi, dan mencapai target kerja yang ditetapkan oleh organisasi.
2
 3. Meningkatkan Motivasi
Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan dapat merasa dihargai dan diberdayakan
oleh organisasi. Mereka dapat merasa bahwa organisasi berinvestasi dalam pengembangan
mereka, yang dapat meningkatkan motivasi dan dedikasi mereka terhadap pekerjaan mereka.
Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki kualitas kerja yang lebih baik dan lebih
berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Meningkatkan Kepuasan Kerja
Pelatihan dan pengembangan dapat membantu karyawan merasa lebih percaya diri dan
mampu meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Hal ini dapat
meningkatkan kepuasan kerja mereka, yang pada gilirannya dapat mengurangi stres,
meningkatkan loyalitas, dan mengurangi tingkat turnover atau pergantian karyawan.
5. Meningkatkan Kemampuan Beradaptasi
Dalam dunia kerja yang terus berkembang, pelatihan dan pengembangan dapat membantu
karyawan menghadapi perubahan yang terjadi di lingkungan kerja. Dengan meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan mereka, karyawan dapat lebih mudah beradaptasi dengan
perubahan dan memiliki fleksibilitas yang diperlukan untuk menghadapi tantangan baru.tersebut.
C. langkah-langkah pelaksanan pelatihan dan pengembangan
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan,
organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam
instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban
pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara
deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi
padapekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini
yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir
para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.Pelatihan (training)
adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir
sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk
tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9 adalah
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan
keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan
Menurut Marzuki Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada
seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu
yang diinginkan. Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan
3
dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik, sesuai dengan standar.Pengembangan (development) merupakan fungsi
operaasional kedua dari manajemen personalia, pengembangan karyawan baru / lama perlu
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan Program pengembangan karywan hendaknya
disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
ketrampilan yang dibutuhkan perusahaan atau suatu instansi pendidikan saat ini maupun untuk
masa depan. Setiap personil perusahaan/ intansi pendidikan dituntut agar dapat bekerja secara
efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing sebuah perusahaan/
instansi pendidikan semakin besar.Menurut Hani Handoko pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan
para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Menurut Gary
Dessler (2015), model proses pelatihan lima langkah ADDIE, (Analysis-Design-Develop-
Implement-Evaluate) atau analisis-desain-pengembangan-implementasi-evaluasi yaitu sebagai
berikut:
1. Analisis kebutuhan pelatihan.
Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis/jangka panjang
pemberi kerja dan/atau kebutuhan pelatihan saat ini.Analisis kebutuhan pelatihan strategis
mengidentifikasi pelatihan yang akan dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa
depan. Hasil dari dari analisis ini akan mendukung perencanaan suksesi pemberi kerja. Sedangkan
analisis kebutuhan pelatihan saat ini kebanyakan upaya pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
kinerja saat ini khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya kurang.
Melakukan analisis kebutuhan saat ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah
pelatihan merupakan solusinya. Dalam tahapan ini terdapat beberapa analisis yang di lakukan
antaranya :
a. Analisis tugas, studi yang terperinci mengenai suatu pekerjaan untuk menentukan keterampilan
spesifik yang dibutuhkan. Bagi analisis tugas deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah
esensial. Keduanya menyebutkan tudas dan keterampilan spesifik dari pekerjaan tersebut, yang
menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan
b. Manajemen bakat, mengonsolidasikan, biasanya dalam dalam satu diagram, tinjauan presisi
mengenai kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut
dengan baik.

4
c. Analisis kinerja, proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja dan menetukan
apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau caralainnya.
2. Desain program pelatihan keseluruhan,
merencanakan keseluruhan program pelatihan, mulai dari tujuan pelatihan, metode
penyampaian, materi yang diberikan, evaluasi program.
3. Mengembangkan program, pengembangan program berarti benar-benar merakit isi dan
meteri pelatihan dari program tersebut.
4. Implementasikan pelatihan, benar-benar melaksanakan program pelatihan, dengan
menggunakan salah satu atau lebih metodepelatihan.
5. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut, suatu kegiatan untuk memastikan keberhasilan
program pelatihan yang diukur dari reaksi peserta pelatihan, apakah yang dipelajari oleh peserta
pelatihan dari program tersebut dan sejauh mana perilaku atau hasil on the job mereka berubah
sebagai hasil dari program tersebut.Selain itu pendapat lain tentang proses pelatihan yaitu sebagai
berikut :
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis), Pada tahap pertama organisasi
memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan
pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu :
 Performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami
degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah
ditetapkan.
 New system and technology, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau
teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.
 Habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan
berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah
kesehatan dan keselamatan kerja.
2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan,
karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.
Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah:
a. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
b. menetapkan metode yang paling tepat;
c. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
d. memilih dari beraneka ragam media;
e. menetapkan isi;
5
f. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
g. menyusun urut-urut pelatihan.
3. Penerapan Pelatihan Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang
efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan
dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the
right people under the rightconditions.
4. Evaluasi Pelatihan Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui
evaluasi.Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan yang telah dilakukan berhasil
mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

D. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
(Decenzo&Robbins:1999:230):

 Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada
program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs.Ini berarti tidak ada satu teknik
yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor seperti
Efektivitas biaya, Isi program yang dikehendaki, Kelayakan fasilitas-fasilitas, Preferensi dan
kemampuan peserta, Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih, Prinsip-prinsip belajar

 Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang
berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan
dalam praktek adalah Rotasi jabatan, Latihan instruksi pekerjaan, Magang
(apprenticeships), Coaching, Penugasan sementara.Teknik-teknik off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan
tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan yaitu Metode studi
kasus, Kuliah, Studi sendiri, Program computer, Komperensi, Presentasi.Implementasi program

6
pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja
(karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan
berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

E. evaluasi pelatihan dan pengembangan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara
sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap
implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan
karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan
yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

1. Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam
problem
perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru
disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.
Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a
necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak
dilakukan sama sekali.

2. Makna Evaluasi Pelatihan Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa
perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan
sampai sejauh manakah program pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) diputuskan
sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan
evaluasi pelatihan.

3. Merancang Evaluasi Pelatihan Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat

sebagai berikut :
Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan, keterampilan dan
sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan dengan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan,
keterampilan dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan
program diklat.
Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :
7
 Evaluasi Peserta
 Evaluasi Widyaiswara
 Evaluasi Kinerja Penyelenggara
Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang
sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki dengan baik
oleh peserta.
Masalah evaluasi pengembangan SDM yang diteliti Kirkpatrick (1994), Kumpikaite (2005; 2007)
menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang melakukan program pengembangan SDM
membukukan laba yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak melakukannya.
Dan juga hasil menunjukkan kepada kita pentingnya evaluasi dan kebutuhan SDM. Sementara
sebagian besar perusahaan menyadari pentingnya evaluasi, beberapa perusahaan benar-benar
mengevaluasi program pengembangan mereka. Ketika mengevaluasi, fungsi SDM adalah penting
untuk meneliti bagaimana perusahaan memungkinkan tenaga kerja untu mengembangkan potensi
SDM.Evaluasi sumber daya manusia didefinisikan sebagai “pengumpulan informasi secara
deskriptif sistematis dan berbeda-beda, untuk membuat keputusan pengembangan yang efektif
terkait dengan seleksi, adopsi, nilai, dan modifikasi berbagai kegiatan pembelajaran” (DeSimone
dkk: 2003). Evaluasi dilakukan untuk membantu manajer, karyawan dan profesional SDM dalam
membuat informasi tentang keputusan program-program tertentu dan metodenya. Misalnya, jika
sebagian atau program tidak efektif, itu mungkin perlu diubah atau dibuang. Atau, jika program
baik dan berharga, dapat direplikasi dibagian lain dalam organisasi.
Menurut Phillips (1996) Evaluasi dapat membantu untuk melakukan hal berikut: a)
Menentukan apakah program SDM mencapai tujuannya; b) Mengidentifikasi kekuatan dan
kelemahan; (c) Menentukan rasio biaya-manfaat program; (d) Putuskan siapa yang
harusberpartisipasi dalam program SDM masa depan; (e) Mengidentifikasi mana peserta yang
paling diuntungkan atau setidaknya diuntungkan dari program; (f) Memperkuat poin utama yang
harus dilakukan untuk para peserta; (g) Mengumpulkan data untuk membantu dalam pemasaran
program masa depan; (h) Menentukan apakah program tersebut sesuai; (i) membangun database
untuk membantu manajemen dalam membuat keputusan

8
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan

A. Kesimpulan
Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari pengetahuan dan kemampuan dalam bidang tertentu
yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja
efektif yang berkualitas. Sedangkan pengertian Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis
dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat
memperoleh tujuan umum bersama.
Pelatihan dan pengembangan kerja merupakan proses penting dalam meningkatkan kualitas sumber
daya manusia di sebuah organisasi atau perusahaan. Tujuannya adalah untuk memberikan
karyawan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas mereka dengan
lebih efektif dan efisien. Melalui pelatihan, karyawan dapat memperoleh kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja yang sesuai dengan kebutuhan jabatan dan pekerjaan
mereka. Pengembangan kerja, di sisi lain, berfokus pada peningkatan karier jangka panjang
karyawan, membantu mereka menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Ini
tidak hanya bermanfaat bagi individu tetapi juga bagi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan
secara keseluruhan. Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan adalah upaya berkelanjutan
yang harus dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan mereka memiliki
kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan dan untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para
pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang yang baik dari para pembaca.

9
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU MATERI PEMBELAJARAN MANAJEMEN PELATIHAN dan PENGEMBANGAN -

CORE Reader
feb_18b1fd34ade64f777a3b44763e29171f167270f4_1649901532.pdf (stekom.ac.id)
pluginfile.php (esaunggul.ac.id)
Universitas Mercu Buana, Tahun 2023, Pelatihan dan Pengembangan Manajemen SDM.

10