Geografi Ketenagakerjaan

TENAGA KERJA

• Eeng Ahman dan Epi Indriani, pengertian tenaga kerja adalah jumlah
penduduk yang dianggap atau sanggup bekerja bila ada permintaan
kerja.
• Dr. Payaman, tenaga kerja adalah produk yang sedang bekerja, Sedang
mencari pekerjaan, atau sedang melaksanakan pekerjaan seperti
bersekolah atau ibu rumah tangga.
• Konsep dan definisi angkatan kerja yang digunakan mengacu kepada
The Labor Force Concept yang disarankan oleh International Labor
Organization (ILO). Konsep ini membagi penduduk usia kerja
(digunakan 15 tahun ke atas) dan penduduk bukan usia kerja (kurang
dari 15 tahun).
Menurut UU No. 13 tahun 2003 Bab I pasal 1 ayat 2 disebutkan bahwa
tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan
guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Tenaga Kerja ditinjau dari :
Roda Perekonomian
- Tenaga kerja merupakan salah satu faktor produksi.
- Penentu keoptimalan Pemberdayaan Sumber Daya Alam.
- Kewiraswastaan/ kemandirian penduduk dalam memenuhi
kebutuhannya.
Tenaga kerja juga penting dilihat dari segi kesejahteraan masyarakat.
Masalah yang ditimbulkan dari banyaknya tenaga kerja:
1. Masalah-masalah perluasan kesempatan kerja.
2. Pendidikan yang dimiliki angkatan kerja.
3. Pengangguran.
Penduduk Usia Kerja
Usia Kerja adalah suatu tingkat umur seseorang yang diharapkan sudah
dapat bekerja dan menghasilkan pendapatannya sendiri. Usia kerja ini
berkisar antara 14 sampai 55 tahun. Selain penduduk dalam usia kerja, ada
juga penduduk di luar usia kerja, yaitu di bawah usia kerja dan di atas usia
kerja. Penduduk yang dimaksud yaitu anak-anak usia sekolah dasar dan
yang sudah pensiun atau berusia lanjut. Selanjutnya penduduk usia kerja
dibagi menjadi dua kelompok, yaitu angkatan kerja dan bukan angkatan
kerja.
 Angkatan Kerja
Angkatan kerja merupakan golongan penduduk laki –laki atau perempuan usia
produktif yg sedang bekerja atau mencari kerja, punya pekerjaan sementara
tidak dan tidak punya pekerjaan sama sekali tetapi aktif mencari pekerjaan.
Dibagi Dua :
1. Penduduk Usia Kerja ( > 15 tahun )
- Angkatan Kerja
a. Bekerja
b. Punya pekerjan tapi sementara tidak bekerja
c. Mencari pekerjaan (pengangguran terbuka)
- Bukan Angkatan Kerja
Bekerja
2. Penduduk Bukan Usia Kerja ( < 15 Tahun )
• Pekerja adalah penduduk angkatan kerja yang benar-benar mendapat
pekerjaan penuh.
• Pengangguran adalah penduduk usia kerja tetapi belum mendapatkan
kesempatan bekerja.
Faktor-faktor yang menentukan angkatan kerja menurut Sumitro diantaranya:
a. Jumlah dan sebaran usia penduduk.
b. Pengaruh keaktifan bersekolah terhadap penduduk berusia muda.
c.  Peranan kaum wanita dalam perekonomian.
d. Pertambahan penduduk yang tinggi.
e. Meningkatnya jaminan kesehatan.
• Pekerja
Pekerja (employed) sendiri dikelompokkan menjadi dua:
1. Pekerja penuh (full employed) :
Jam kerja minimal 40 jam per minggu, dan bekerja sesuai dengan keahlian
atau berdasarkan pendidikan.
2. Pekerja setengah pengangguran (underemployed).
Pekerja yang tidak memenuhi jam kerja minimal sehingga pendapatannya
juga di bawah standar minimal.
Bekerja
Bekerja adalah melakukan pekerjaan dengan maksud memperoleh atau
membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan dan lamanya bekerja
paling sedikit 1 jam secara terus menerus dalam seminggu yang lalu (termasuk
pekerja keluarga tanpa upah yang membantu dalam suatu usaha/kegiatan
ekonomi).
Pengangguran (Tuna Karya)
Pengangguran adalah angkatan kerja yang belum dan sedang mencari
pekerjaan.
Pengangguran terjadi karena jumlah penawaran tenaga kerja lebih besar
daripada permintaan tenaga kerja.
Pengangguran umumnya disebabkan karena jumlah angkatan kerja atau para
pencari kerja tidak sebanding dengan jumlah lapangan kerja yang ada yang
mampu menyerapnya.
Kesempatan Kerja
Adalah Kebutuhan tenaga kerja yang kemudian secara riil diperlukan oleh
perusahaan atau lembaga penerima kerja pada tingkat upah, posisi dan syarat
kerja tertentu, yang diinformasikan melalui iklan dan lain lain.
Dari definisi di atas, maka kesempatan kerja dapat dibedakan menjadi dua
golongan yaitu
1.   Kesempatan kerja permanen yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan
orang bekerja secara terus-menerus sampai mereka pensiun atau tidak
mampu lagi untuk bekerja. Misalnya adalah orang yang bekerja pada instansi
pemerintah atau swasta yang memiliki jaminan sosial hingga hari tua dan
tidak bekerja ditempat lain.
2.   Kesempatan kerja temporer yaitu kesempatan kerja yang memungkinkan
seseorang bekerja dalam waktu yang relatif singkat, kemudian menganggur
untuk menunggu kesempatan kerja baru. Misalnya adalah orang yang bekerja
sebagai pegawai lepas pada perusahaan swata dimana pekerja mereka
tergantung order.
 TEORI KETENAGAKERJAAN
Teori Klasik Adam Smith(1729-1790)
Dalam hal ini teori klasik Adam Smith juga melihat bahwa alokasi
sumber daya manusia yang efektif adalah pemula pertumbuhan
ekonomi.
Setelah ekonomi tumbuh, akumulasi modal (fisik) baru mulai
dibutuhkan untuk menjaga agar ekonomi tumbuh. Dengan kata lain,
alokasi sumber daya manusia yang efektif merupakan syarat perlu
(necessary condition) bagi pertumbuhan ekonomi.
• Teori Malthus (1766-1834)
Thomas Robert Malthus mengungkapkan bahwa manusia berkembang
jauh lebih cepat dibandingkan dengan produksi hasil pertanian untuk
memenuhi kebutuhan manusia.
Manusia berkembang sesuai dengan deret ukur, sedangkan produksi
makanan hanya meningkat sesuai dengan deret hitung.
Malthus juga berpendapat bahwa jumlah penduduk yang tinggi pasti
mengakibatkan turunnya produksi perkepala dan satu-satunya cara untuk
menghindari hal tersebut adalah melakukan kontrol atau pengawasan
pertumbuhan penduduk
Beberapa jalan keluar yang ditawarkan oleh malthus adalah dengan
menunda usia perkawinan dan mengurangi jumlah anak.
. Jika hal ini tidak dilakukan maka pengurangan penduduk akan
diselesaikan secara alamiah antara lain akan timbul perang, epidemi,
kekurangan pangan dan sebagainya.
• Teori Keynes (1883-1946)
John Maynard Keynes (1883-1946)berpendapat :
Turunnya pendapatan sebagian anggota masyarakat akan
menyebabkan turunnya daya beli masyarakat, yang pada gilirannya
akan menyebabkan konsumsi secara keseluruhan berkurang.
Berkurangnya daya beli masyarakat akan mendorong turunya harga-
harga.
Kalau harga-harga turun, maka kurva nilai produktivitas marjinal labor
( marginal value of productivity of labor) yang dijadikan sebagai
patokan oleh pengusaha dalam mempekerjakan labor akan turun.
Lebih parah lagi kalau harga-harga turun drastis, ini menyebabkan kurva
nilai produktivitas marjinal labor turun drastis pula, dan jumlah tenaga
kerja yang tertampung menjadi semakin kecil dan pengangguran
menjadi semakin luas.
• Teori Harrod-domar (1946)
Teori Harod-domar dikenal sebagai teori pertumbuhan.
Menurut teori ini investasi tidak hanya menciptakan permintaan, tapi juga
memperbesar kapasitas produksi.
Kapasitas produksi yang membesar membutuhkan permintaan yang lebih
besar pula agar produksi tidak menurun.
Jika kapasitas yang membesar tidak diikuti dengan permintaan yang besar,
surplus akan muncul dan disusul penurunan jumlah produksi.
• Teori Tentang Tenaga Kerja
Salah satu masalah yang biasa muncul dalam bidang angkatan kerja :
ketidak seimbangan akan permintaan tenaga kerja (demand for labor) dan
penawaran tenaga kerja (supply of labor), pada suatu tingkat upah.
Ketidakseimbangan tersebut penawaran yang lebih besar dari permintaan
terhadap tenaga kerja (excess supply of labor) atau lebih besarnya permintaan
dibanding penawaran tenaga kerja (excess demand for labor) dalam pasar
tenaga kerja.
Tugas :
1. Kurva Penawaran Tenaga Kerja
2. Kurva Excess supply of labour
Dengan penjelasannya..!
 HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Pengertian Hubungan Industrial
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2009) :
Hubungan industial adalah Hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses
produksi barang atau jasa di suatu perusahaan.
Pihak yang berkepentingan dalam setiap perusahaan (Stakeholders):
• Pengusaha atau pemegang saham yang sehari-hari diwakili oleh pihak manajemen
• Para pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh
• Supplier atau perusahaan pemasok
• Konsumen atau para pengguna produk/jasa
• Perusahaan Pengguna
• Masyarakat sekitar
• Pemerintah
Disamping para stakeholders tersebut, para pelaku hubungan industrial juga melibatkan:
• Para konsultan hubungan industrial dan/atau pengacara
• Para Arbitrator, konsiliator, mediator, dan akademisi
• Hakim-Hakim Pengadilan hubungan industrial
Abdul Khakim (2009) menjelaskan, istilah hubungan industrial merupakan terjemahan dari
"labour relation" atau hubungan perburuhan.
Prinsip-Prinsip Hubungan Industrial
Payaman J. Simanjuntak (2009) menjelaskan beberapa prinsip dari Hubungan industrial, yaitu :
• Kepentingan Bersama: Pengusaha, pekerja/buruh, masyarakat, dan pemerintah
• Kemitraan yang saling menguntungan: Pekerja/buruh dan pengusaha sebagai mitra yang saling
tergantung dan membutuhkan
• Hubungan fungsional dan pembagian tugas
• Kekeluargaan
• Penciptaan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja
• Peningkatan produktivitas
• Peningkatan kesejahteraan bersama
• Sarana Pendukung Hubungan Industrial
Payaman J. Simanjuntak (2009) menyebutkan sarana-sarana pendukung
Hubungan industrial, sebagai berikut :
• Serikat Pekerja/Buruh
• Organisasi Pengusaha
• Lembaga Kerjasama bipartit (LKS Bipartit)
• Lembaga Kerjasama tripartit (LKS Tripartit
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan
• Lembaga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
Perjanjian Kerja Bersama atau disingkat PKB merupakan pijakan karyawan dalam menorehkan
prestasi yang pada gilirannya akan berujung kepada kinerja korporat dan kesejahteraan karyawan.
Di dalam hubungan kerja memiliki potensi timbulnya perbedaan pendapat atau bahkan konflik.
Untuk mencegah timbulnya akibat yang lebih buruk, maka perlu adanya pengaturan di dalam
hubungan kerja ini dalam bentuk PKB.
Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan yang bersifat
individual.
Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif dapat dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP)
atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja
Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) adalah merupakan perjanjian yang berisikan
sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil perundingan
antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam
hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang
ketenagakerjaan.
Hal ini juga tertuang dalam Pasal 1 UU No.13 tahun 2003 Point 21.PKB dibuat dengan melalui
perundingan antara managemen dan serikat karyawan.
Masa berlakunya PKB paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang masa
berlakunya paling lama 1 (satu) tahun.
PKB juga merupakan suatu instrumen yang digunakan untuk untuk
menjalankan hubungan industrial, dimana sarana yang lain adalah serikat
karyawan, organisasi pengusaha, lembaga kerjasama bipartit, lembaga
kerjasama tripartit, peraturan perusahaan, peraturan perundang-undangan
ketenagakerjaan, lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Menurut ketentuan, Perundingan pembuatan PKB berikutnya dapat dimulai
paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya PKB yang sedang berlaku.
Dalam hal perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang sedang
berlaku tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.
Sehingga dengan demikian proses pembuatan PKB tidak memakan waktu lama
dan berlarut-larut sampai terjadi kebuntuan (dead lock) yang mengakibatkan
tidak adanya kepastian hukum.
 Sistem Pengupahan
Upah adalah segala macam pembayaran yang timbul dari kontrak kerja, terlepas dari jenis
pekerjaan dan denominasinya.
Upah menunjukkan penghasilan yang diterima oleh pekerja sebagai imbalan atas pekerjaan yang
dilakukannya.
Upah dapat diberikan baik dalam bentuk tunai atau natura, atau dalam bentuk tunai natura.
Penghasilan yang di terima karyawan digolongkan ke dalam empat bentuk yaitu :
1. upah atau gaji,
2. tunjangan dalam bentuk natura (seperti beras, gula dan pakaian),
3. fringe benefits (dalam bentuk dana yang disisihkan pengusaha untuk pensiun,
4. asuransi kesehatan,
5. kendaraan dinas, makan siang) dan
6. kondisi lingkungan kerja.
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya mempergunakan gaji pokok
yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja.
Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan
pengalaman kerja.
Dengan kata lain, penentuan gaji pokok pada umumnya didasarkan pada
prinsip-prinsip teori human capital, yaitu bahwa upah atau gaji seseorang
diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.
Perbedaan Tingkat Upah
Perbedaan tingkat upah tersebut terjadi karena :
1. Pasar Kerja
Produktivitas kerja seeorang berbeda menurut pendidikan dan latihan
yang diperolehnya.
2. Persentase biaya pekerja terhadap seluruh biaya produksi.
Semakin kecil proporsi biaya pekerja terhadap biaya keseluruhan,
semakin tinggi tingkat upah.
Misalnya : perusahaan-perusahaan yang padat modal seperti perusahaan
minyak, pertambangan, industri berat.
3. Perbedaan proporsi keuntungan perusahaan terhadap penjualannya.
Semakin besar proporsi keuntungan terhadap penjualan dan semakin
besar jumlah absolute keuntungan, semakin tinggi nilai upah.
4. Perbedaan peranan pengusaha yang bersangkutan dalam menentukan
harga.
Perusahaan-perusahaan monopoli dapat menaikkan harga tanpa takut akan
kompetisi. Pengusaha-pengusaha oligopoli lebih mudah untuk bersama-sama
berunding menentukan harga, sehingga tidak perlu berkompetisi satu sama lain.
5. Menurut besar kecilnya perusahaan.
Perusahaan yang besar cenderung lebih mampu memberikan tingkat upah
yang tingggi daripada perusahaan kecil.
6. Menurut tingkat efisiensi dan manajemen perusahaan.
Semakin efektif manajemen perusahaan, semakin efisien cara-cara
penggunaan faktor produksi, dan semakin besar upah yang dapat
dibayarkan kepada para pekerja.
7. Faktor kelangkaan.
Semakin langka tenaga kerja dengan ketrampilan tertentu, semakin tinggi
upah yang ditawarkan pengusaha.
8. Kemampuan atau kekuatan serikat pekerja dapat mengakibatkan
perbedaan tingkat upah.
9. Besar kecilnya resiko atau kemungkinan mendapat kecelakaan di
lingkungan pekerjaan.
Semakin tinggi mendapat resiko, semakin tinggi tingkat upah.
10. Pemerintah campur tangan seperti dalam menentukan upah minimum
yang berbeda.
Masalah Pengupahan
1.Bagi pengusaha, upah dapat dipandang menjadi beban karena semakin
besar upah yang dibayarkan pada pekerja, semakin kecil proporsi
keuntungan bagi pengusaha.
2. Keanekaragaman sistem pengupahan.
Proporsi sebagian upah dalam bentuk natura dan fringe benefit cukup besar,
dan besarnya tidak seragam antara perusahaan-perusahaan.
3. Rendahnya tingkat upah atau pendapatan masyarakat.
Rendahnya tingkat upah ini disebabkan karena tingkat kemampuan manajemen yang
rendah sehingga menimbulkan berbagai macam pemborosan dana, sumber-sumber dan
waktu. Penyebab rendahnya tingkat upah karena rendahnya produktivitas kerja.
Karakteristik Upah
1. Upah per satuan (piece rates) dan upah per jam (time rates)
Sistem upah per satuan mengkompensasi pekerja berdasarkan pada
output yang dihasilkan oleh pekerja.
Contoh : pekerja garmen dibayarkan berdasarkan pada seberapa banyak jumlah celana
yang dihasilkan, para tenaga penjual dibayar sesuai dengan besarnya komisi
tertentu dari volume penjualannya.
Upah pekerja per jam sangat bergantung kepada jumlah jam kerja yang dialokasikan
pekerja dalam pekerjaannya dan tidak berhubungan sama sekali dengan jumlah output
yang dihasilkan pekerja.
Oleh karenanya, upah per satuan sering dipakai untuk membayar pekerja yang outputnya dapat
diamati dengan mudah misalkan jumlah celana yang diproduksi, volume penjualan pada periode
yang lalu.
sementara upah per jam ditawarkan bagi para pekerja yang outputnya sulit untuk diukur seperti
upah bagi para professor di Universitas atau para pekerja pada tim produksi software.
2. Keuntungan dan keburukan dari penerapan sistem pembayaran per satuan
(piece rate)
Keuntungan :
a. mampu menarik pekerja dengan kemampuan besar,
b. sistem pembayaran langsung berhubungan dengan kinerja,
c. meminimalkan hal-hal yang bersifat diskriminasi dan nepotisme dan
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Kerugian :
Kemungkinan diantara anggota tim di lini produksi akan mengalami free rider dari
kerja yang dihasilkan anggota yang lain, jika produktivitas dalam satu lini produksi
sangat bergantung produktivitas pada lini produksi yang lain yang dihitung
berdasarkan pada output tim.
Pekerja lebih suka mengabaikan kualitas ketimbang kuantitas.
Banyak pekerja yang tidak menyukai system piece rate karena upah mereka sangat fluktuatif
sepanjang waktu.
Contoh : penerimaan harian pemetik buah stroberi sangat bergantung pada kondisi cuaca.
3. Kebijakan Penentuan Upah
Upah Minimum Regional (UMR) yang ditetapkan di masing – masing daerah.
4. Upah Minimum
Dengan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah
ditetapkan upah minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak, dengan
memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi meliputi :
a. upah minimum berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota;
b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah propinsi atau
kabupaten/kota.
Dalam penetapan upah tersebut tidak boleh ada diskriminasi antara pekerja
laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya sebagaimana
dimaksud dalam Konvensi 100 yang diratifikasi berdasarkan Undang-Undang
No. 80 tahun 1957 (Lembaran Negara No.171 tahun 1957).
5. Keseragaman Pengupahan
Dengan adanya sistem penetapan upah minimum berdasarkan wilayah
propinsi atau wilayah kabupaten/kota, dan sektor pada wilayah propinsi atau
kabupaten/kota, berarti masih belum ada keseragaman upah disemua
perusahaan dan wilayah/daerah.
6. Kuantitas Tingkat Upah
Sistem pengupahan yang bersifat beragam menyebabkan kuantitas tingkat
upah khususnya dalam penetapan upah minimum terjadi perbedaan-
perbedaan.
Kriteria-kriteria tersebut membawa konsekuensi pada kemampuan
perusahaan yang tidak sama dalam memberi upah pekerja.
Aspek yang mempengaruhi antara lain :
a. Kondisi perusahaan
Melalui aspek ini dapat diperoleh kriteria-kriteria perusahaan kecil,
perusahaan menengah, dan perusahaan besar baik didalam satu sektor atau
wilayah/daerah maupun berlainan sektor atau wilayah/daerah.
Kriteria-kriteria tersebut membawa konsekuensi pada kemampuan perusahaan
yang tidak sama dalam memberi upah pekerja.
Hal ini sudah tentu tergantung pada besarnya modal dan kegiatan usaha
masing-masing perusahaan dan tingkat produksi, serta produktivitas tenaga
kerjanya.
b. Keterampilan tenaga kerja
Tingkat kemampuan tenaga kerja dan pimpinan manajemen dalam suatu
perusahaan, memberikan peranan yang menentukan untuk merubah kondisi
perusahaan tersebut menjadi lebih baik dan maju.
c. Standard hidup
Standard hidup di daerah perkotaan biasanya lebih tinggi dibanding didaerah
pedesaan.
d. Jenis pekerjaan
Tingkat upah pada sektor industri, tidak sama dengan tingkat upah di sektor
pertanian, tidak sama pula dengan sektor perhotelan, dan sebagainya.
Meningkatnya taraf jenis pekerjaan dapat membantu peningkatan taraf hidup
sebagai akibat meningkatnya upah yang diterima pekerja dari pekerjaannya itu.
7. Penetapan upah dan tunjangan lainnya melalui perundingan kolektif
Perundingan kolektif diperlukan perusahaan dalam negosiasi penetapan upah
yang melibatkan serikat pekerja sebagai mitra sejajar dengan pemberi kerja.
Peningkatan upah yang dihasilkan melalui perundingan antara pekerja dan
pemberi kerja cenderung berhasil meningkatkan produktivitas.
8. Macam Bentuk Kompensasi Pekerja
Upah merupakan hasil balas jasa yang diterima oleh pekerja berdasarkan lama waktu yang habiskan untuk
menyelesaikan pekerjaan atau seberapa banyak hasil produksi yang ia hasilkan.
Gaji merupakan Kompensasi pekerja yang dihitungn berdasarkan basis tahunan dan bulanan, atau bahkan mingguan,
gaji biasanya diterima oleh pegawai, pegawai tetap suatu perusahaan baik swasta maupun negeri.
Macam – macam bentuk upah antara lain :
• Upah Berdasarkan Waktu, upah ini dihtung berdasarkan banyaknya waktu/jam yang diberikan pekerja terhadap
perusahaan, dapat dihitung berdasar per jam, per minggu, per bulan.
• Upah Berdasarkan Hasil, didasarkan atas hasil yang diperoleh pekerja secara kuantitas/jumlah dalam kurun waktu
produksi secara individu maupun team.
• Bonus, merupakan upah tambahan yang diberikan kepada karyawan disamping gaji tetap yang sudah diterima
sebagai penghargaan.
• Pembagian Keuntungan
• Upah borongan,
• Menurut sistem ini pembayaran upah berdasarkan atas kesepakatan bersama antara pemberi dan penerima
pekerjaan. Misalnya upah untuk memperbaiki mobil yang rusak, membangun rumah, dll.
• Sistem mitra usaha
• Dalam sistem ini pembayaran upah sebagian diberikan dalam bentuk saham perusahaan, tetapi saham tersebut tidak
diberikan kepada perorangan melainkan pada organisasi pekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian hubungan
kerja antara perusahaan dengan pekerja dapat ditingkatkan menjadi hubungan antara perusahaan dan mitra kerja.
K,elompok I :
Jumlah penduduk Sumut dan Medan (kenaikan tiap tahun)
Kelompok II :
Jumlah Tenaga Kerja Sumut dan Medan ( Kenaikan tiap tahun)
Kelompok III :
Upah tenaga Kerja Sumut dan Perda (golongan, pangkat )
Kelompok IV :
Upah tenaga Kerja Medan dan Perda ( golongan dan Pangkat)