Studi Kasus: PT.

Rajawali Nusantara Indonesia (Holding Company)

Sebagai sebuah perusahaan Agro Industri, Farmasi & Alat Kesehatan dan
Perdagangan, keberadaan PT Rajawali Nusantara Indonesia (Persero) yang lebih
dikenal dengan PT RNI tidak lepas dari nama sebuah perusahaan perdagangan hasil
bumi yang didirikan oleh Oei Tjien Sien dengan nama NV Handel My Kian Gwan
bertempat di Semarang – Jawa Tengah pada 1 Maret 1863. Perkembangan
selanjutnya perusahaan tersebut diturunkan kepada putranya bernama Oei Tiong
Ham. Ditangan putranya ini perusahaan terus berkembang menjadi perusahaan
holding. Bidang usahanya meliputi; perdagangan, industri gula, perkebunan karet,
industri farmasi, jasa keuangan, properti dan lain – lain.
Dalam perkembangannya, PT RNI sebagai Induk Perusahaan dan pemegang
saham senantiasa melakukan kajian terhadap kinerja seluruh anak perusahaan
sehingga perseroan dapat melakukan upaya peningkatan kesehatan bisnisnya secara
berkelanjutan. Anak Perusahaan yang tidak memberikan prospek positif di divestasi.
Sebaliknya, anak perusahaan yang terbukti kinerjanya selalu meningkat akan
semakin dikembangkan dan dibesarkan. Strategi ini yang memungkinkan PT RNI
pada 2011 menjadi sebuah induk perusahaan investasi dengan jumlah asset lebih dari
Rp. 5,09 triliun (per 31 Desember 2011) dan Jaringan usaha tersebar di seluruh
nusantara melalui 13 Anak Perusahaan dan tujuh afiliasi, mengoperasikan 48 Kantor
Cabang dan 18 Unit produksi terdiri dari 10 Pabrik Gula, dua Pabrik Alkohol, satu
Pabrik Farmasi, dua Pabrik Alat Kesehatan, dua Perkebunan Sawit serta satu
perkebunan teh yang didukung oleh lebih dari 7.401 Karyawan tetap.
 PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA PADA PT.RNI
Mengedepankan Keberagaman dan Kesetaraan Kesempatan
Memiliki tiga kelompok usaha yang berbeda dan padat karya memberikan manfaat keberagaman bagi perusahaan, baik dari sisi
budaya, sosial ekonomi, maupun latar belakang pendidikan. Program asimilasi karyawan di seluruh unit usaha diciptakan agar
semua karyawan berkesempatan untuk mencoba lingkungan bekerja dan tantangan yang baru.
-          Meningkatkan Kompetensi
Melakukan penilaian (assesment) secara menyeluruh di semua tingkatan jabatan setiap 2 (dua) tahun sekali. Selain itu,
memberikan pelatihan secara merata dengan tujuan untuk menjembatani pemahaman standar industri yang terus berkembang.
-          Kekuatan dalam Kebersamaan
Untuk menumbuhkan rasa kebersamaan, secara berkala diadakan gathering seluruh karyawan di semua tingkat jabatan, juga
Porseni (Pekan Olahraga dan Kesenian) yang diselenggarakan setiap 2 tahun. Pembentukan Serikat Pekerja sebagai media dialog
bagi manajemen dan karyawan sekaligus diharapkan dapat menjadi agen perubahan bagi perusahaan.
Tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) dengan tingkat kompetensi yang bersaing dan memiliki produktifitas di atas rata-rata
di setiap industri adalah tertuang dalam visi perusahaan dalam mengembangkan SDM. Untuk mencapai visi tersebut maka
perusahaan menetapkan indikator kinerja pengembangan SDM sebagai tolok ukur tahap-tahap pencapaiannya. Indikator
kinerja tersebut antara lain meliputi tingkat produktifitas, kepuasan kerja dan kaderisasi untuk menjaga sustainabilitas
perusahaan.
Pengembangan SDM dilakukan melalui empat pilar strategi yaitu:
1.      Membangun organisasi yang tangguh
2.      Profesionalisme pengelolaan kinerja karyawan
3.      Pengembangan SDM berbasis kompetensi serta moral & motivasi pada tingkat yang dinamis
4.      Strategi berlandaskan pada nilai-nilai perusahaan dan praktek Good Corporate Governance (GCG)
Strategi pengembangan SDM dilakukan pula dengan cara: memberikan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kompetensi
yang berdasarkan analisa kebutuhan, hasil penilaian kinerja, assessment atau pengembangan karir. Pelatihan yang diberikan
oleh perusahaan dibagi menjadi 3 kelompok besar yaitu: Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Teknis fungsional,
Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Managerial, Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Bisnis Strategik.
Pengembangan kompetensi teknis fungsional dilakukan untuk meningkatkan keterampilan (skill) karyawan guna mendukung
kinerja di bidang tugasnya. Pengembangan ini didasarkan pada kebutuhan spesifikasi pekerjaan agar karyawan mampu
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan guna mencapai kinerja perusahaan. Pelatihan teknis fungsional
termaksud: seminar, training, workshop, lokakarya, study banding dll, mulai dari level karyawan pelaksana sampai dengan
karyawan pimpinan.
Pelatihan/Pengembangan Kompetensi Managerial meliputi:
-          Basic Magement Development Program (BMDP) dilaksanakan dengan tujuan memberikan pelatihan jabatan paling
dasar sebagai prasyarat untuk dapat memperoleh jabatan managerial dan melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi
-          Middle Magement Development Program (MMDP) merupakan pelatihan jabatan karyawan pimpinan level menengah
setingkat kabag/manager/kacab sebagai prasyarat untuk memperoleh jabatan managerial dan melanjutkan ke jenjang
pelatihan yang lebih tinggi.
-          Strategic Management Development Program (SMDP) merupakan pogram penjenjangan ketiga dari serial program
pelatihan jabatan para Manager Senior dilingkungan PT RNI.
-          Senior Executive Development Program (SEDP) merupakan perjenjangan tertinggi dari serial program dan merupakan
pembekalan bagi eksekutif lingkup PT RNI.
Program pengembangan potensi karyawan, Pendidikan Pra Kualifikasi (P2K) merupakan program pendidikan prakualifikasi
dengan program seleksi calon karyawan pimpinan dari sumber internal perusahaan. Program ini ditujukan untuk menjaring
karyawan potensial yang dapat ditingkatkan kompetensinya dan mampu mengemban tugas dan tanggungjawab sebagai
karyawan pimpinan di lingkungan RNI Group. Untuk mengikuti program ini karyawan harus memiliki beberapa persyaratan
dan tahapan seleksi yang diatur dalam ketentuan SK no. 348/SK/PT RNI.01/XII/2003 tentang ketentuan dan prosedur
rekrutment dan seleksi calon karyawan pimpinan jalur internal di lingkungan RNI Group. P2K telah menghasilkan 15 angkatan
dengan jumlah alumnus sebanyak 372 karyawan.
Selain program pengembangan/pelatihan, sistem remunerasi selalu mendapat perhatian khusus dari manajemen, sistem
penilaian secara on line oleh atasan maupun rekan sekerja telah disosialisasikan dan dilaksanakan pada tahun 2011, untuk
menjaga moral dan motivasi karyawan telah dikembangkan program-program penghargaan karyawan yang sekaligus untuk
merangsang peningkatan produktifitas. Program tersebut antara lain: Festival Inovasi (Inovation Award), Penghargaan Sinder
berprestasi (Sinder Award) dan Penghargaan Karyawan Teladan.
Seiring dengan perubahan visi bisnis manajemen PT RNI, maka divisi SDM menyusun rencana program pengembangan SDM
Tahun 2012 untuk memenuhi kebutuhan diseluruh level karyawan meliputi:
-          Pengembangan kompetensi teknis perlu dilakukan penyesuaian dikarenakan bisnis perusahaan yang berkembang
merambah pada bisnis pengembangan perkebunan kelapa sawit, pengembangan anak perusahaan yang mengelola bisnis
peternakan sapi, pembangunan power plant, pengembangan industri persawahan dan pengembangan bisnis properti. Selain
itu perusahaan juga akan melakukan optimalisasi kapasitas produksi PT Mitra Rajawali Banjaran (Kondom dan Alat Suntik)
dan PT Rajawali Citramass (Karung Plastik)
-          Program Pengembangan Kompetensi Direktur (Profesional Directorship Program). Perubahan organisasi
perusahaan menuntut divisi SDM untuk segera melakukan program-program pengembangan kompetensi bagi para pimpinan
baik di PT RNI Holding maupun para pimpinan di anak-anak Perusahaan. Program ini diselenggarakan dengan kombinasi
metode Inhouse Training dan Public Training.
 KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penerapan manajemen kinerja di PT. RNI sudah cukup baik mengingat perusahaan ini adalah holding company
yang mempunyai banyak anak perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari berbagai macam pelatihan sesuai level
karyawan yang diberikan perusahaan. Perusahaan juga memberikan berbagai reward untuk memotivasi
karyawan di masa datang. Selain itu perusahaan juga membentuk serikat pekerja sebagai sarana komunikasi
antara pihak manajemen dan karyawan.
Evaluasi dari suatu program pelatihan yang sudah diterapkan penting untuk dilakukan dan dicermati. Banyak
pihak tidak memahami evaluasi sebagai totalitas dari nilai dan efektifitas suatu kegiatan yang berkaitan dengan
strategi jangka panjang perusahaan. Akibatnya besarnya sumber daya yang telah digunakan tidak diimbangi
dengan hasil yang memuaskan. Evaluasi ditujukan untuk memastikan bahwa suatu pelatihan dapat dinilai
berhasil atau gagal secara terukur.

Saran
Perusahaan selalu melakukan penilaian menyeluruh terhadap karyawannya setiap 2 tahun sekali. Namun
penilaian ini sebaiknya diikuti dengan feedback rutin yang diberikan atasan kepada karyawannya sehingga si
karyawan tidak merasa terkejut dengan nilai dari penilaian akhir yang dilakukan. Kemudian pelatihan yang
diberikan kepada karyawan yang bekerja di perkebunan harus dilakukan dengan tepat mengingat mereka
bekerja tidak harus menggunakan skill khusus di lapangan.
Pelatihan tentang sistem informasi sebaiknya terus dilakukan agar pertukaran informasi dan data-data yang
diperlukan karyawan terintegrasi dengan baik antara anak-anak perusahaan dan induknya sehingga
memudahkan pekerjaan mereka.