Pembayaran kinerja dan

insentif keuangan
Anggota Kelompok 5 :
1. 20810179 Maerena Tia Amanda
2. 20810182 Nuraini Qoimatul Putri Agustin
3. 20810065 Riski Amanah Dina Juniari
4. 20810208 Muhammad Maljaul Abror
5. 20810190 Bayu saputro
6. 20810206 Fajar pramudya wibowo
7. 20810068 azar wita ferdian
8. 20810251 muhammad luky rauuf
 Insentif beberapa hukum federal diterapkan dalam rencana insentif perusahaan
satu hal pengusaha harus memiliki persyaratan undang-undang standar keadilan
bagi pekerja saat membuat dan merencanakan implementasi rencana insentif
mereka, jika rencana insentif dalam berbentuk hadiah atau uang tunai para karyawan
umumnya harus memasukan nilai penghargaan tersebut ketika menghitung
pembayaran uang lembur karyawan. Secara spesifik uang lembur dibayarkan pada
karyawan yang bertugas bedasarkan penghasilan mingguan mereka sebelumnya,
kecuali jika anda menstukturkan bonus insentif secara berimbang, bonus itu sendiri
adalah bagian dari upah mingguan. Karna itu harus termasuk dalam upah dasar ketika
menghitung semua lembur minggu itu. Beberapa bonus tidak dimasukan dalam
perhitungan uang lembur, sebagai contoh bonus natal dan hadiah yang tidak didasarkan
pada jam kerja atau secara subtansi karyawan tidak menganggapnya bagian dari upah
mereka tidak harus dimasukan dalam perhitungan upah lembur. Sama halnya jika
dilakukan pengecualian terhadap bonus-bonus khusus yang tetap dipisahkan oleh
pengusaha dari jumlah yang harus dibayarkan..
Menghubungkan Strategi, Kinerja Dan Bayaran Insentif
Sebuah studi menemukan bahwa hanya 28% dari 2.600 pekerja Amerika Serikat
yang mereka survei mengatakan bahwa rencana insentif perusahaan mereka
dapat memotivasi. “Karyawan tidak melihat adanya hubungan yang kuat antara
bayaran dan kinerja , dan kinerja mereka tidak selalu dipengaruhioleh rencana
insentif perusahaan," kata scorang ahli. Yang sama-sama menjadi masalah
adalah fakta bahwa beberapa insentif mendorong perilaku yang salah." Jadi,
memberi insentif menghasilkan kinerja yang tinggi tetapi dengan laba yang
rendah. Sebagai Terdapat alasan lain untuk hasil yang acap kali buruk dari
rencana insentif. contoh, banyak pemberi kerja mengabaikan fakta bahwa
insentif yang dapat memolivasi beberapa orang tidak akan memotivasi orang
lainnya. Oleh karena itu, para ahli kompensasi Kita akan meninjau beberapa
latar belakang motivasi sctelah ini, dan kemudian menjelaskan berargumen
bahwa manajer seharusnya memahami dasar motivasional dari rencana insentif .
Teori Vroom Mempunyai Tiga Implikasi Terhadap Cara
Manajer Mendesain Rencana Insentif
Jika karyawan tidak berharap usahanya akan menghasilkan kinerja, tidak akan mempunyai
01 keterampilan untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan percaya bahwa ada motivasi yang terjadi.
Jadi, manajer harus memastikan bahwa karyawan mereka mereka dapat melakukannya. Oleh
karena itu, pelatihan, deskripsi pekerjaan, dan pembangunan dan dukungan kepercayaan diri
adalah penting dalam insentif

02 Teori Vroom menyatakan bahwa karyawan harus melihat instrumentalitas dari usaha mereka-
mereka harus meyakini bahwa kinerja yang berhasil benar-benar akan membawa pada
didapatkannya imbalan, Manajer dapat mencapainya, misalnya, dengan menciptakan rencana
insentif yang mudah dipahami.

03 Imbalan itu sendiri harus bernilai bagi karyawan. Idealnya, manajer harus mempertimbangkan
preferensi karyawan secara individual.
MODIFIKASI/PENGUATAN PERILAKU DAN B.F SKINNERPengguna
intensif juga berasumsi bahwa manajer memahami bagaimana konsekuensi
memengaruhi perilaku. “Temuan dari psikolog B.F SKINNER berguna
disini. Manajer menerapkan prinsip-prinsip Skinner dengan menggunakan
modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku berarti mengubah perilaku melalui
imbalan atau hukuman yang bergantung pada kinerja .
 Program Insentif dan Pengakuan Karyawan
Individual 01

Beberapa rencana insentif khususnya cocok untuk digunakan dengan karyawan 02

secara individual.
1.Pekerjaan Per Potong 03
Pekerjaan per potong (piecework) adalah rencana insentif tertua dan masih
merupakan yang paling luas digunakan. Pendapatan dikaitkan secara langsung
04
dengan apa yang dihasilkan pekerja ; orang tersebut dibayar dengan tarif per
potong untuk setiap unit yang ia hasilkan. Jadi , jika Tom Sniith mendapatkan
50,40 per potong untuk menstempel kusen pintu, ia akan mendapatkan, 05
katakanlahı, S80 untuk menyetempel 200 buah.Mengembangkan rencana tarif
per potong yang dapat dilaksanakan membutuhkan evaluasi pekerjaan dan 06
(pada dasarnya) teknik industri.
 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN
01

Rencana insentif pekerjaan per potong mempunyai beberapa kelebihan. Cara ini 02
penghitungannya sederhana dan mudah dipahami oleh karyawan Rencana
pekerjaan per potong tampak adil secara prinsip, dan nilai insentifnya kuat
03
karena dihubungkan secara langsung dengan kinerja.
Pekerjaan per potong juga mempunyai kekurangan. Kekurangan utamanya
adalah reputasinya yang tidak baik, berdasarkan pada kebiasaan sejumlah 04
pemberi kerja yang secara sewenang-wenang meningkatkan standar produksi
ketika mereka merasa bahwa pekerja mereka mendapatkan upah yang 05
"berlebihan". Kekurangan lainnya yang lebih tidak kentara adalah karena tarif
per potong dinyatakan atas dasar per potong, dalam pikiran pekerja standar
06
produksi (dalam jumlah polong per jam) menjadi terkait dengan jumlah uang
yang didapatkan
 KELEBIHAN DAN KEKURANGAN
01

Sistem pekerjaan per potong dengan demikian berisiko menimbulkan kekakuan. 02

Ketika pemberi kerja berusaha untuk merevisi standar produksi , akan terjadi
perlawanan. Karyawan menjadi terpaku untuk menghasilkan jumlah unit yang
03
diperlukan. Mereka dapat menjadi kurang terfokus pada kualitas dan dapat
menolak untuk beralih pekerjaan (karena melakukannya dapat mengurangi
produktivitas). Upaya untuk memperkenalkan proses yang inovatif lebih 04
berkemungkinan untuk gagal, sejauh proses tersebut membutuhkan
penyesuaian slandar teknis. Pemelihatan perlengkapan cenderung menurun 05
seiring karyawan berfokus untuk memaksimalkan masukan mesin.
06
 Insentif Finansial 01

Dalam hal ini, insentif finansial diberikan dalam wujud keuangan yang diberikan di 02
luar dari gaji pokok yang diterima oleh pihak karyawan.
Selain itu, pemberian insentif ini juga diberikan berdasarkan keuntungan atau laba 03
perusahaan dan melalui berbagai hal yang menyangkut tingkat kesejahteraan
karyawan, seperti kesehatan, rekreasi, jaminan hari tua, dll. Sebagai contoh :
Sejumlah karyawan di beberapa kedai tersebut menerima insentif finansial untuk 04
menampilkan perilaku yang diinginkan. Insentif finansial tersebut terdiri atas bonus
yang dibayarkan sekaligus dalam cek gaji pekerja. Sebagai contoh, jika manajer 05
mengamati sebuah tim kerja menampilkan hingga 50 perilaku (seperti 'bekerja
selama waktu menganggur") selama periode observasi, ia menambahkan $25 ke
dalam cek gaji semua karyawan kedai pada periode tersebut. Sebanyak 50 hingga 06
100 perilaku akan menambahkan $50 per cek gaji, dan lebih dari 100 perilaku
akan menambahkan $75 per cek gaji. Pembayarannya akhirnya meningkat seiring
waktu seiring karyawan belajar untuk mempraktikkan perilaku yang harus mereka
tampilkan
 Insentif Non-Finansial 01

02
Para periset melatih manajer di beberapa kedai untuk menggunakan
insentif non-finansial neperti umpan balik dan pengakuan. Sebagai 03
contoh , untuk umpan balik kinerja manajer menggunakan bagan
yang memperlihatkan waktu kendara lewat di akhir setiap hari. 04
Mereka menaruh bagan tersebut di dekat pencalat waktu. Jadi, para
karyawan kedai ini dapat melacak kinerja kedai mereka pada ukuran- 05
ukuran seperti waktu kendara lewat. Para periset juga melatin
manajer untuk memberikan pengakuan kepada karyawan. Misalnya, 06
"Saya perhatikan bahwa hari ini waktu kendara lewatnya sangat
bagus."
 Hasil 01

02

Kinerja Program tersebut sangat berhasil. Baik insentif finansial

03
maupun nontinansial memperbaik tempat manajernya menggunakan
imbalan finansial. Laba kedai meningkat 36% untuk unitkaryawan
04
dan kedai. Sebagai contoh, laba kedai meningkat 30% untuk unit-unit
unit yang manajernya menggunakan imbalan nonfinansial. Selama
periode 9 bulan yang sama, waktu kendara lewat menurun 19% 05
untuk kelompok insentif finansial, dan 25% untuk kelompok insentif
nonfinansial. Perputaran berkurang 23% untuk kelompok insentif 06
finansial, dan 10% untuk kelompok insentif nonfinansial.
 Rencana penjualan 01

02
Beberapa perusahaan membayarkan gaji tetap kepada tenaga penjual
( mungkin dengan insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes
03
penjualan, dan sebagainya)."Mengapa ini dilakukan? Gaji tetap ketika
tugas utamanya melibatkan mencari klien baru atau melayani
04
akun.Alasan lainnya adalah perputaran. Dihadapkan dengan kesulitan
untuk menarik dan mempertahankan tenaga penjual yang baik,
05
sebuah diler Buick-GMC di Lincolton,North Carolina, menawarkan gaji
tetap sebagai opsi untuk tenaga penjual yang menjual sedikitnya rata
rata delapan kendraan dalam sebulan. 06
 Rencana Komisi 01

02
Rencana komisi langsung membayar tenaga penjual berdasarkan
hasil dan hanya berdasarkan hasil. Rencana komisi cendurung
03
menarik tenaga penjual berkinerja tinggi yang melihat bahwa usaha
jelas menghasilkan imbalan. Biaya penjualan propesional dengan
04
penjualan alih-alih bersifat tetap, sehingga biaya penjualan tetap
perusahaan menjadi lebih rendah.Renaca seperti ini mudah dipahami
05
dan mudah dihitung.Alternatif rencana komisi meliputi komisi
langsung, bonus kuota ( untuk mencapai kuota tertentu), program
manajemen sesuai objektif ( bayaran didasarkan pada metrik spesifik), 06
dan program peningkatan ( program ini memberikan imbalan kepada
mereka yang berprestasi tinggi, tetapi memberikan bonus kecil atau
tidak sama sekali kepada tenaga kerja yang berkinerja rendah).
 Rencana Kombinasi 01
Sebagian besar perusahaan membayar tenaga penjual dengan
kombinasi antara gaji dan komisi, biasanya dengan komponen gaji 02
yang cukup besar.bauran insentif yang terdiri atas sekitar 70% gaji
dasar 30% insentif tampaknya tipikal, cara melindungi tenaga penjual 03
dari risiko terburuk ( tidak menghasilkan apapun), sembari membatasi
risiko bahwa besarnya komisi akan tidak terkendali dari sudut 04
pandang perusahaan. Rencana kombinasi mempunyai pro dan
kontra,"Rencana ini memberikan dasar penghasilan kepada tenaga 05
penjual, memungkinkan perusahaan peruntukan dari komponen gaji
tersebut (seperti melayani akun yang ada), dan masih memberikan 06
insentif untuk kinerja yang unggul.Akan tetapi, komponen gaji tidak
dikaitkan dengan kinerja, jadi pemberi kerja sebagian melepaskan
sebagian dari nilai insentif.
 Memaksimalkan Hasil Penjualan 01

Dalam menetapkan kuota penjualan dan tingkat komisi, sasarannya 02

adalah untuk memotivasi aktivitas penjualan tetapi menghindari komisi
yang berlebihan. Sayangnya, kecenderungan untuk menetapkan 03
tingkat komisi secara informal acap kali mengurangi efektivitas dari
rencana. 04

05

06
 Insentif untuk Manajer dan Eksekutif 01

Manajer memainkan peran krusial dalam profitabilitas devisi dan 02

seluruh perusahaan sehingga sebagian besar perusahaan benar-
benar memikirkan bagaimana memberikan imbalan kepada mereka. 03
Sebagian besar manajer mendapatkan insentif jangka pendek dan
jangka panjang di luar gaji. Ini bertujuan untuk memotivasi dan 04
memberikan imbalan manajemen untuk pertumbuhan jangka panjang
maupun jangka pendek. 05

06
Strategi dan Paket Imbalan Jangka Panjang dan
Imbalan Total Eksekutif 01

Praktik sumber daya manusia berpengaruh mendasar pada 02

keberhasilan insentif jangka panjang eksekutif. Pada dasarnya,
komponen imbalan total eksekutif gaji dasar, insentif jangka pendek, 03
dan insentif jangka panjang, serta tunjangan, keempat hal itu harus
sejajar terhadap satu dengan lainnya dengan pencapaian sasaran 04
strategis perusahaan. Keempat hal itu, dikelompokkan ke dalam
rencana yang seimbang, kemudian aturannya harus saling membantu 05
memfokuskan perhatian manajer pada perilaku yang diperlukan untuk
mencapai sasaran strategis perusahaan.Penggunaan beberapa 06
kriteria berbasis strategi dalam memberikan insentif kepada eksekutif
merupakan cara yang terbaik. Pada dasarnya paket bayaran eksekutif
puncak harus dapat mengarahkan perhatiannya pada pencapaian
sasaran perusahaan.
 Insentif Jangka Panjang Strategis 01

Pemberi kerja menggunakan insentif jangka panjang untuk 02

memasukkan perspektif jangka panjang ke dalam keputusan eksekutif
mereka jika manajer hanya inenggunakan kriteria jangka pendek, ia 03
bisa saja mendongkrak profitabilitas dengan cara mengurangi
pemeliharaan pabrik, 04
misalnya; taktik ini dapat merugikan perusahaan 2 atau 3 tahun
kemudian.Jika dirancang dengan baik, insentil jangka panjang seperti 05
opsi saham seharusnya akan dibayar hanya pada saat perusahaan
dapat mencapai sasaran strategisnya (seperti *menggandakan tingkat 06
pengembalian kita").
 Insentif Jangka Panjang Strategis 01

pemilik dan investor juga akan diuntungkan dari upaya eksekutif 02

tersebut. Insentif jangka panjang juga dapat menjadi "borgol einas.
memotivasi eksekutif untuk lelap membiarkan mereka mengakumulasi 03
kapital (biasanya berupa opsi untuk membeli saham perusahaan)
yang hanya dapat mereka uangkan setelah periode tertentu. Insenuſ 04
jangka panjang yang populer meliputi uang, saham, opsi saham. hak
apresiasi saham, dan saham bayangan. Kita akan mempelajarinya 05
satu per satu.
06
 OPSI SAHAM 01

Opsi saham (stock option) adalah hak untuk membeli saham dari 02
perusahaan dengan jumlah tertentu pada harga tertentu selama
periode terlentu. Eksekutif tersebut berharap mendapatkan laba 03
dengan menggunakan opsinya untuk membeli saham tersebut di
masa depan, letapi pada harga hari ini. Hal tersebut dengan asumsi 04
bahwa harga saharr. Lersebut akan naik. Sayangnya, salah satu faktor
yang memengaruhi hal tersebut adalah pertimbangan pertimbangan 05
yang berada di luar kendali manajer.
06
 PERMASALAHAN OPSI SAHAM 01
Permasalahan kronis terrkait opsi saham adalah opsi saham ini sering
kali memberi imbalan kepada setiap manajer, bahkan yang berkinerja 02
lemah. letapi juga terdapat masalah-masalah lainnya di luar hal
tersebut. Pada beberapa kasus. eksekutif diduga berbohong 03
mengenai tanggal pada saat mereka menerima opsi agar dapa:
mendongkrak pengembalian mereka. Opsi juga dapat mendorong 04
eksckutif untuk mengambi risiko berbahaya untuk mengejar laba yang
lebih tinggi (sctidaknya dalam jangka pendek) * Opsi saham 05
memberikan insentif untuk mengejar hasil spektakuler, tetapi karena
manajer belum benar-benar membeli sahamnya, mereka tidak 06
mengambil risiko terhadap cang mereka sendiri. Salah satu solusinya
adalah memudahkan konsep rencana opsi schingga hal tersebu:
dapat memaksa penerimanya untuk lebih cepat mengubah opsi
mereka menjadi saham
 RENCANA SAHAM LAINNYA 01

adalah mengaitkan imbalan secara lebih eksplisit pada sasaran 02

kinerja. Alih-alih opsi saham, lebih banyak perusahaan yang
menghadiahkan berbagai jenis saham berbasis kinerja. Dengan salam 03
terbairs terkait kinerja. eksekutif menerima sahamnya hanya jika ia
memenuhi target kinerja yang telah ditetapkan." Dengan rencana 04
saham terbatas (berbasis waktu). perusahaan biasanya
menghadiahkan hak atas saham lanpa biaya bagi eksekutif tetapi 05
karyawan tersebut dibatasi untuk mendapatkan (dan menjual) saharn
tersebut selama, katakanlah, 5 tahun. Tujuan pemberi kerja adalah 06
untuk mempertahankan pengabdian karyawan selama waktu
tersebut." Dengan opsi terindeks. harga pelaksanaan opsi berſluktuasi
dengan kinerja dari, katakanlah, indeks pasar.
 Insentif Eksekutif Lainnya 01

Perusahaan juga menawarkan serangkaian insentif eksekutif lainnya. 02

Beberapa darinya memberikan insentif kepada eksekutif agar tetap
berada di perusahaan. Hal ini penting terutama ketika eksekutif 03
tersebut meninggalkan perusahaan karena perusahaan lain sedang
mengintai perusahaan tersebut dengan maksud untuk membelinya. 04
Parasul emas (golden parachute) merupakan pembayaran luar biasa
yang diberikan perusahaan kepada eksekutif terkait adanya
05
pergantian kepemilikan alau kendali perusahaan. Sebagai contoh.
kausul "parasut emas” perusahaan dapal menyatakan bahwa dengan
06
pergantian kepemilikan perusahaan tersebut, eksekutif akan
menerima pembayaran satu kali sebesar $2 juta.” Beberapa
perusahaan menggunakan pinjaman sebagai insentif, sebagai contoh
dengan menjamin diberikannya pinjaman besar kepada direktur dan
pejabat untuk membeli saham.
 01

02

03

THANK 04

YOU 05

06