THE ROI OF HUMAN

CAPITAL
MAGISTER MANAJEMEN
PENDAHULUAN
 Terjadinya perubahan kekuatan pekerja
 Knowledge Economy
 Perubahan informasi yang sangat cepat
 ROI of Human Capital menyajikan cara
mengukur produktivitas SDM secara
economic value, hubungan antara
employee performance terhadap output
perusahaan
 DEFENISI HUMAN CAPITAL
 HireSmart, LLC, 2008 mengatakan bahwa human capital
adalah The sum of a company's employees including their
skills, competencies, talents, creativity and know-how. 
Within each employee is the knowledge the company seeks
to utilize. 
 “Human capital is not only a company’s biggest asset -- it’s
also, in many cases, acompany’s largest expense.”Human
Capital Magazine, October 2002
 “Human capital is all about people,their intellect,
knowledge and experience. Human capital goes well beyond
just knowledge and skills to encompass other qualities such
as loyalty, motivation and teamwork.”James Hatch,
published in Enterprise magazine (11/15/99)
 human capital adalah keseluruhan skill dan knowledge yang
diwujudkan dalam bentuk kemampuan untuk melakukan
kinerja dan mampu menghasilkan nilai ekonomi.
PEOPLE AND INFORMATION
INTELLECTUAL CAPACITY
INTELLECTUAL CAPACITY PATHWAY
defenisi dari proses
 “Sebuah proses harus selalu dihubungkan
dengan strategi, eksternal, kepuasan
konsumen atau tujuan yang dimiliki”
 “Sebuah proses merupakan bagian terbesar
dari tujua perusahaan”
 “ Sebuah proses harus mendukung
pencapaian tujuan perusahaan”
 Sebuah proses tidaklah statis tapi bias
berubbah sesuai dengan tuntutan jaman dan
persaingan
 Human Capital dalam Proses
 Terdapat empat tahap untuk menganalisis sebuah proses yang disebut
dengan process value analysis. Tahap-tahap tersebut adalah :
Situation Analysis
 What is the business problem : service, quality atau productivity (SQP)
 What is the current performance level in term of SQP indices?
 How is the current performance affecting competitive advantage?
 What are the critical work processes in this situation?
Intervention
 What is the source of the problems?
 What is the best solution?
 Agree on a Solution, plan the action and do it.
Impact
 Did performance Change? If yes, was change in positive or a negative
direction?
 What and how mauch change occurred?
 What caused the change? Was it the action we took or extraneous factors?
Value
 What are the internal effects on service, quality, or productivity levels?
 What are the external effects on competitive advantage?
PROCESS VALUE ANALYSIS
ROI
system pengukuran yang dapat menjelaskan dan
memprediksi kurva biaya dan produktivitas dari
tenaga kerja.
Tanpa pengukuran maka ada beberapa hal yang
tidak dapat dilakukan yakni :
mengkomunikasikan ekspektasi kinerja secara
spesifik
mengetahui perkembangan diluar organisasi
mengidentifikasi gap kinerja yang dapat dianalisa
dan dikurangi
menghadapi feedback sebagai pernadigan kinerja
dengan standar atau bancmark
mengenali kinerja yang harus ada timbale baliknya
keputusan yang mendukung terkait dengan
alokasi sumberdaya, proyeksi, dan jadwal
 Terdapat 2 model pengukuran kinerja yang
cukup mampu menjelaskan secara baik apa yang
ingin diukur yakni :
• Pertama adalah Balanced scorecard yang
diperkenalkan oleh Kaplan and Norton (1992) di
mamna hal ini merupakan system pengukuran
kinerja yang disesuaikan strategi organisasi.
• Model yang kedua adalah disebut human
performance bancmarking yang diperkenalkan oleh
Jac Fitz-enz dimana beberapa tahun lalu
dikembangkan menjadi strategi pengukuran ROI
of Human Capital (Fitz-enz 2000)
Point Of Measurement
 Tingkat perusahaan : Dalam hal ini kita ingin melihat keterkaitan
antara human capital dan tujuan perusahaan. Tujuan ini termasuk
strategi financial, konsumen, masalah-masalah manusia

 Tingkat unit bisnis: Pada tahap ini kita ingin melihat perubahan yang
terjadi dalam hal service, quality dan productivity. Pengukuran ini
sangat penting untuk menaksir tingkat atau kuantitas perubahan.
Seluruh perubahan dapat diukur melalui kombinasi dari biaya,
waktu, volume, error atau kerusakan dan human reaction.

 Tingkat yang ketiga merupakan tingkat yang paling penting yakni

manajemen human capital. Dalam hal ini kita dapat melihat dampak
dari kinerja human resource department’s dalam hal perencanaan,
penyewaan, kompensasi, pengembangan, penahanan human
capital perusahaan.
Enterprise-Level Metrics: The Launch Point
• Human Capital Revenue Factor (HCRF)
• Human Economic Value Added (HEVA)
Net Operating Profit after Tax-Cost of Capital
• HEVA=
FTEs

• Human Capital Cost Factor (HCCF)

HCCF = Pay + Benefit + Contingent Labor + Turnover
• Human Capital Value Added (HCVA)
Revenue – (Expenses – Pay and Benefit)
• HCVA =
FTEs

• Human Capital Return On investment (HCROI)

Revenue – (Expenses – Pay and Benefit)
• HCROI =
• Pay and Benefit
• Human Capital Market Value (HCMV)
Market Value – Book Value
• HCMV =
• FTEs
Process Performance Matrix
Human capital Performance matriks
Human capital management scorecard
Metodologi ROI
 Langkah-langkah dalam Pengukuran ROI
 pertama: hitung potensi untuk perbaikan kinerja.
Pengamatan dimulai dari memahami sifat dari gap kinerja
(pentingnya, nilai, dan urgent) dan pilih pendekatan untuk
intervensi
 kedua: Hitung estimasi biaya intervensi. Termasuk
pengembangan, implementasi dan biaya pemeliharaan.
 ketiga: Hitung keuntungan dari pelaksanaan intervensi.
Worth (WPI) adalah sama dengan potensial value (V) dari
pencapaian kinerja (dari langkah pertama) di bagi dengan
estimasi biaya © dari intervensi (langkah kedua). Jadi WPI =
V/C
 keempat: Kembangkan dan lakukan intervensi.
 kelima: Hitung biaya yang sebenarnya dari intervensi
 Keenam: Hitung ROI Organisasi. Biasanya hal ini dilakukan
setelah 6 bulan atau lebih setelah intervensi dilaksanakan.
 ketujuh: Hitung peningkatan nilai secara individual dari
human capital. Buatlah perhitungan untuk setiap karyawan
 KESIMPULAN
Aplikasi model ROI dapat digunakan untuk
menghitung dan mendemonstrasikan
peningkatan nilai yang bersumber dari
human capital organisasi.