Manajemen

Program Diklat
Narasumber:
Jackpreneur.com
DR. Rr. Sri Handari Wahyuningsih, SE., M.Si. CRP. CHRM

03/25/2024 ndari
 Bagian 1: Pengantar dan Filosofi Pelatihan

03/25/2024 ndari
 Cari perbedaan sudut pandang dari dua gambar ini

03/25/2024 ndari
 Globalization

Need for leadership

Increased value placed on knowledge

Attracting and retaining talent

Customer service and quality emphasis

FORCES
INFLUENCING
Changing demographics and diversity of the work force
WORKING AND
LEARNING
New Technology

High-Performance models of work systems

Ecomomic Changes
03/25/2024 ndari
 03/25/2024
Forces of Shift
Paradigm
Customer Service

Employee retention and growth

ndari
Doing more with less

Quality and productivity

 SDM ADALAH PENGHANTAR LAYANAN
>>> PENENTU PELAYANAN PRIMA

Pelayanan Terbaik

Melebihi Harapan PELAYANAN

PRIMA

Sesuai Standar Pelayanan

yang Berlaku

03/25/2024 ndari
Pendekatan yang digunakan:
Karyawan merupakan aset “BERNILAI”.
Resources Kompetensi mereka yang
Based View mencakup Pengetahuan, Skill, Sikap
Kerja dan aspek aspek penting lainnya
Barney merupakan sumber keunggulan kompetitif
perusahaan

03/25/2024 ndari
 Employee Champion

Strategic Partner

Fungsi
Change Agent
Pengelolaan
SDM Administratif Expert
Ulrich

03/25/2024 ndari
 Feature of Continuous Learning
03/25/2024 ndari
 Program Pelatihan dan
Pengembangan Talenta

Pengembangan yang
memperhatikan karakteristik
individu dalam organisasi

03/25/2024 ndari
 Talent Management adalah suatu proses untuk mengidentifikasikan
karyawan perusahaan yang memiliki kapabilitas untuk menjadi future
leader. Proses identifikasi talent mapping tersebut didasarkan pada dua
aspek, yaitu: Aspek kompetensi (competency) dan Aspek kinerja
(performance)

03/25/2024 ndari
Shifting Paradigm

Personal Industrial Human

Administration Relation Resources
Management

Personal Management,
Manpower Management, MSDM Strategik
Labor Relation, Personal Management
Human Capital
Labor Management, +
Competency Based HRM
Labor Relation, Labor relation
Talent Management
Manajemen Personalia

03/25/2024 ndari
FILOSOFI PELATIHAN
KUALITAS LAYANAN

KINERJA SDM

KOMPETENSI SDM

PELATIHAN PELATIHAN PELATIHAN

03/25/2024 ndari
 Pergeseran Paradigma
Kebutuhan Pelatihan

Tradisional Kebutuhan Strategis :

• Pelatihan bertujuan
mengurangi Gap • Pelatihan merupakan
kesesuaian upaya strategis bagi
kompetensi dg job daya organisasi jangka
requirement panjang

03/25/2024 ndari
 WHAT IS THE TRAINING ?

Usaha terencana yang

dilakukan oleh perusahaan
untuk memfasilitasi
pembelajaran yang
berhubungan dengan
kompetensi karyawan

Kompetensi:
Pengetahuan, Ketrampilan,
atau perilaku yang penting
untuk mencapai kinerja yang
baik

03/25/2024 ndari
 Pembelajaran:
Perubahan kapabilitas SDM
yang relatif permanen, yang
tidak dihasilkan dari proses
pertumbuhan, tetapi dari
hasil pembelajaran spesifik
(Informasi verbal,
ketrampilan intelektual,
ketrampilan motorik, sikap
03/25/2024 ndari
Miss-Concept

03/25/2024
• Training sebagai hadiah
• Training selalu dilakukan di dalam kelas
• Training dilakukan untuk membuang orang
• Training dihadiri banyak orang
• Training sebagai obat mujarab menjawab semua masalah
• Trainig budget dianggap adanya komitmen
• Training sebagai pesta

ndari
• Evaluasi dan followup ditempat kerja dianggap tidak penting
• Atasan merasa training bukan kewajiban apalagi berkepentingan
• Training merupakan tugas dari Training Manager
• Training hanya untuk sejenak menghindar dari kesibukan
• Training dicampur aduk dengan Staf Gathering
• Training sebagai perolehan poin
Tujuan Pelatihan:
1. Membantu karyawan mengembangkan
ketrampilan yang diperlukan dalam
pelaksanaan pekerjaan.
2. Memberikan kesempatan karyawan untuk
belajar dan membangun lingkungan kerja
positif yang mendukung strategi bisnis dan
menarik, mempertahankan karyawan yang
memiliki talenta

03/25/2024 ndari
 Tujuan Pelatihan
Memperbaiki kinerja

Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya

menjadi kompeten dalam pegawai.

Membantu memecahkan persoalan oprasional.

Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

03/25/2024 ndari
 Peran Strategis Disain Pelatihan:
Menentukan jumlah pelatihan yang akan
diselenggarakan untuk ketrampilan
pekerjaan saat ini dan masa mendatang
Menentukan pelatihan spesifik untuk masing-
masing pekerjaan tertentu, yang didasarkan
pada kebutuhan tim, unit, atau devisi
Menentukan apakah pelatihan
diselenggarakan bagi karyawan tertentu,
atau seluruh karyawan
Apakah pelatihan direncanakan secara
sistematis, dilakukan hanya saat muncul
masalah, atau spontan sebagai reaksi
tindakan pesaing
Pentingnya menempatkan program training
seperti program MSDM yang lain

03/25/2024 ndari
 Bagian 2: Siklus Program Pelatihan

03/25/2024 ndari
The bigger picture

Organisational performance

Employee performance

Employee Skills, Knowledge and Attitudes

Employee education, experience and training

03/25/2024 ndari
 Training?

Training helps to
Existing bridge the gap Required
(yang ada) (yg diperlukan)
• Skills • Skills
• Knowledge • Knowledge
• Attitudes • Attitudes

03/25/2024 ndari
SIKLUS PROGRAM PELATIHAN
Conducting Needs Ensuring Employees Creating a Learning
Assessment Readiness for Training Environment:Learning Objective,
Meaningful Material
Organization Analysis • Attitude and Motivation
• Basic Skill Practice, Feedback
Person Analysis
Community of Learning, Modeling,
Task Analysis Program Aminstration

Ensuring Transfer of
Training Developing an Evaluation Plan,
Selecting Training
• Self Management Identify Learning Outcome,
Methods: Traditional Vs E-
• Peer and Manager Choose evaluation Design, Plan
Learning
Support Cost-Benefit Analysis

Monitoring and Evaluating

the Program: Conduct
Evaluation, Make Changes
to Improve the
Program
03/25/2024 ndari
 Bagian 3: Analisis Kebutuhan Pelatihan

03/25/2024 ndari
 TRAINING NEED ASSESSMENT:
Pengumpulan dan analisis data untuk
mengidentifikasi bidang atau apa saja yang
perlu ditingkatkan terkait dengan kinerja
pegawai untuk mendorong kinerja bisnis

Proses menentukan pelatihan yang tepat bagi

organisasi

03/25/2024 ndari
 MENILAI
KEBUTUHAN Analisis Organisasional
PELATIHAN: Analisis individual
Proses menentukan Analisis Tugas
pelatihan yang tepat
bagi organisasi

03/25/2024 ndari
 Mengapa Needs Assesment Penting?

1. Pelatihan seringkali bukan solusi tepat bagi masalah performance (ketika

solusi yang dilakukan seharusnya pada motivasi karyawan, disain pekerjaan,
peningkatan komunikasi untuk ekspektasi perfomance).
2. Seringnya kesalahan dalam menentukan isi, sasaran, dan metoda
3. Pelatihan diberikan pada orang yang belum memiliki ketrampilan dasar,
ketrampilan prasarat, atau keyakinan diri dalam belajar
4. Pelatihan tidak memberikan pembelajaran yang diinginkan, perubahan
perilaku, atau hasil finansial yang diharapkan organisasi
5. Dana yang telah dikeluarkan untuk pelatihan tidak tepat karena tidak
berhubungan dengan strategi bisnis

03/25/2024 ndari
 Tujuan TNA
Memastikan bahwa pelatihan merupakan solusi yang tepat

Memastikan pegawai yang dilatih benar-benar orang yang tepat

Memastikan ketepatan pengetahuan dan ketrampilan yang diberikan

Memastikan metoda sesuai dengan jenis pelatihan

Memastikan cost and benefit

03/25/2024 ndari
 Analisis
Organisasional:

Menentukan pelatihan yang

tepat, yang memperhatikan
strategi bisnis, sumberdaya
yang dimiliki, dan didukung
oleh manajer dan peers

ndari
03/25/2024
• Analisis Individual:
• Penentuan apakah kinerja yang
belum optimal disebabkan oleh
kurangnya pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, atau
karena motivasi atau masalah
disain kerja
• Identifikasi siapa yang harus
mengikuti pelatihan
• Menentukan kesiapan karyawan
03/25/2024 ndari
dalam pelatihan
Analisis Tugas:
Indentifikasi pentingnya
tugas, pengetahuan,
ketrampilan, dan perilaku
yang diperlukan dalam
pelatihan

03/25/2024 ndari
 Gambar
Needs assessment

Alasan: What is the context? Outcome?

Apa yang dibutuhkan

Peraturan Analisis peserta?
Kurangnya ketrampilan Organisasional
Siapa yang dilatih?
dasar
Pelatihan Tipe pelatihan?
Poor performance
seperti Frekuensi pelatihan?
Teknologi baru Analisis Tugas apa?
Mengirim atau
Standar kinerja yang lebih menyelenggarakan
tinggi Analisis sendiri?
Pekerjaan baru Individual Pelatihan atau program
lain?
Bagaimana mengevaluasi?

Who is training?

03/25/2024 ndari
 ANALISIS KEBUTUHAN
PELATIHAN
• KSA ?
• Gaya individual
• Kebutuhan individual
LEVEL
INDIVIDU

LEVEL
TUGAS

• Keterkaitan dengan
tanggung jawab individu
• Skills dan pengetahuan LEVEL ORGANISASI
yang mendukung kinerja
• Keterkaitan dengan sasaran, arah, strategi
• Dukungan manajer, peers, bawahan
• Dampak terhadap dinamika kerja
• Keterkaitan dengan biaya dan benefit

03/25/2024 ndari
 ANALISIS TUGAS
TASK BASED ANALYSIS

• Analisis yang fokus pada kebutuhan tugas

yang dibebankan pada posisi tertentu, bukan
pada orang yang memegang posisi itu.

• Melalui JOB ANALYSIS & SPESIFIKASI

TUGAS  disusun JENIS-JENIS
PELATIHAN sesuai posisi yang wajib
dilakukan oleh siapapun yang ada di posisi
tersebut.

03/25/2024 ndari
ANALISIS INDIVIDU
PERSON BASED ANALYSIS

1. Analisis yang fokus pada level

kompetensi orang yang
memegang posisi.
2. Tersusun jenis kompetensi &
standar level kompetensi yang
diperlukan sebuah posisi.
3. Misal: manajer harus memiliki
8 kompetensi saat ini posisi
ada di level berapa?

03/25/2024 ndari
 ANALISIS ORGANISASI
ORGANIZATIONAL BASED ANALYSIS

1. Analisis yang didasarkan pada kebutuhan

strategis perusahaan dalam merespon
dinamika bisnis masa depan.
2. Kebutuhan strategis perusahaan mengacu
pada:
• CORPORATE STRATEGY
Misal:bank lebih agresif memasuki pasar
UKM  diperlukan keahlian dalam
membidik pasar UKM  trining
didasarkan hal itu (membekali bankir
dengan kemampuan teknis)

03/25/2024 ndari
 CORPORATE VALUES
Misal: perusahaan memiliki budaya dengan
values customer focus  pengelola training
bisa merancang program pelatihan customer
service dan mewajibkan semua karyawan
semua level mengikuti program pelatihan ini.

03/25/2024 ndari
 Bagian 4: Merancang Program Pelatihan

03/25/2024 ndari
 Tahapan
Analisis Organisasi

Audit Skill dan

Kompetensi KEBUTUHAN PROGRAM
Analisis Tugas
TALENT PELATIHAN PELATIHAN
MAPING

Analisis Individu

EVALUASI PELATIHAN

03/25/2024 ndari
03/25/2024 ndari
Unsur Penting
Kesiapan Peserta

Rancangan untuk transfer

pelatihan

Gaya pembelajaran

Pembelajaran

03/25/2024
ndari
 Menyusun Program Pelatihan

Deciding
Creating
Setting Finalising Making Upon Monitoring &
Training
Objectives Content Session Plans Training Evaluation
Module
Methodology

03/25/2024
ndari
 Delivery Training
OPENING program pelatihan
Penyampaian materi tiap sesi
Mengelola pembelajaran kelas
Monitoring selama pelaksanaan
Evaluasi pelaksanaan
Dokumentasi

03/25/2024 ndari
Persiapan Sebelum Pelaksanaan
• Identifikasi Target Peserta Pelatihan
• Menghubungi Peserta Pelatihan
• Menyiapkan Venue
• Menyiapkan Logistik
• Menyusun anggaran
• Menyusun modul/materi
• Mengelola administrasi program

03/25/2024 ndari
 Tahapan Pelatihan Pada Pekerjaan

• Peserta
pelatihan
• Buat mereka melakukan
tugas- Lakukan tindak
santai lanjut
• Cari tahu apa Sampaikan tugastanyakan
yang mereka informasi pertanyaan-
ketahui pertanyaan
• Buat mereka • Amati perilaku • Biarkan mereka
tertarik • Beri tahu, • Evaluasi melakukan
perlihatkan, penguasaan pekerjaan sendiri
pertanyaan • Periksa dengan
Persiapan Peserta • Sampaikan hal- Praktik peserta sering
Pelatihan hal satu persatu pelatihan • Kurangi tindak
• Pastikan mereka lanjut seiring
memahami kinerja
meningkat

03/25/2024 ndari
Jenis-jenis Pelatihan
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin

Pelatihan pekerjaan/teknis

Pelatihan antar pribadi dan pemecahan

masalah

Pelatihan perkembangan dan inovatif

03/25/2024 ndari
 Pengembangan
Metode Pelatihan dan
Arahan Instruktur

Studi Kasus

Pemodelan Perilaku

Permainan Peran

Permainan bisnis

In-Basket Training

On the job training

Rotasi Pekerjaan

Pelatihan Pemula

03/25/2024
Pelatihan sensitivitas
ndari
 • Biaya

Pertimbangan:
1

2
• Individual Vs Kelompok

3
• Jumlah peserta pelatihan

4
• Batas Waktu

5
• Sifat Subyek permasalahan

6
• Tujuan pelatihan

7
• Mandiri Vs Terarah

8
• Sumber-sumber pelatihan
03/25/2024 ndari
 Training Outcome
(Kirkpatrick)

Reaksi

Learning

Behavior

Result
03/25/2024 ndari
 Traning Outcome
(Noe)

Cognitif outcome

Skill-based outcome

Affective outcome:reaksi dan motivasi peserta atas

penyelenaggaraan training

Result (biaya terhadap kinerja perusahaan)

Return on investmet (manfaat dg biaya yg dikeluarkan)

03/25/2024 ndari
Philip dan Stone

• Intangible benefit:
kepuasan pelanggan,
peningkatan kerjasama,
respons lebih baik kpd
pelanggan
• tangible:

03/25/2024
ndari
 PENGUKURAN
RETURN ON TRAINING

Pendekatan dalam evaluasi training:

1. Level 1: Reaction: mengukur reaksi kepuasan peserta terhadap pelaksanaan training
2. Level 2: Learning: sejauhmana peserta memahami materi training yang disampaikan
dalam tiga domain kompetensi: knowledge, skill, attitude
3. Level 3: Behavior: sejauh mana peserta menerapkan/mengimplementasikan
pemahaman kompetensi yang diperolehnya tersebut dalam lingkungan pekerjaan
4. Level 4: Results: seberapa besar dampak pelaksanaan training terhadap kinerja
pekerjaan atau hasil akhir yang diharapkan

03/25/2024 ndari
 Evaluasi
Level 1 Dilakukan pada saat training dilakukan, sederhana

Level 2 Dilakukan pada saat training dilakukan, sederhana

Level 3 Setelah karyawan kembali ke pekerjaan, waktu lama,

biaya besar
Level 4 Setelah karyawan kembali ke pekerjaan, waktu lama,
biaya besar

03/25/2024 ndari
 Selain outcome pelatihan, disain program
pelatihan juga sangat penting, seperti
skedul pelatihan, setting tepat duduk,
lingkungan fisik tempat pelatihan

03/25/2024 ndari
03/25/2024 ndari