MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)

OLEH :
KELOMPOK 2
D IV KEPERAWATAN TINGKAT II, SEMESTER IV
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Ni Kadek Ariyastuti
I Nyoman Sugiharta Dana
Putu Epriliani
I Gusti Ayu Cintya Adianti
I Gusti Ngurah Agung Kusuma Sedana
Ni Putu Novia Indah Lestari
Kadek Poni Marjayanti
Ngakan Raka Saputra
I Putu Dharma Partana

(P07120214007)
(P07120214008)
(P07120214010)
(P07120214012)
(P07120214015)
(P07120214016)
(P07120214026)
(P07120214036)
(P07120214038)

KEMENTRIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN DENPASAR
JURUSAN KEPERAWATAN
TAHUN 2016

KATA PENGANTAR

Om Swastyastu
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa/ Ida Sang Hyang
Widhi Wasa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami, sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah mata kuliah Manajemen dan Kepemimpinan
Dalam Keperawatan ini, untuk proses pembelajaran di Politeknik Kesehatan Denpasar
yang membahas tentang Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) tepat pada waktunya.
Penyusunan makalah ini berkat bantuan dan motivasi berbagai pihak. Untuk itu
dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan yang telah
membantu dalam penelitian dan pengumpulan data.
Kami menyadari makalah ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan
kemampuan penulis. Untuk itu kami mengharapkan saran dan kritik yang bersifat
konstruktif sehingga kami dapat menyempurnakan makalah ini.
Om Santih, Santih, Santih, Om

Denpasar, 10 Maret 2016

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................... 1
DAFTAR ISI................................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang......................................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah.................................................................................................... 6
C. Tujuan Penulisan...................................................................................................... 7
D. Manfaat Penulisan................................................................................................... 7

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) ............ 8
B. Sejarah Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)................... 9
C. Sasaran kegiatan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK). .. 10
D. Filosofi Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK).. 10
E. Tujuan Upaya Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) Perawat. 10
F. Prinsip Pengembangan Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) Perawat. 11
G. Strategi Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
Perawat.. 12
H. Komponen Dasar Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
Perawat.. 13
I. Model
Sistem
Pengembangan
Manajemen
Kinerja
Klinik
(SPMKK)
Perawat.

24

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.............................................................................................................. 25
B. Saran........................................................................................................................ 25

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................... 26

BAB I
PENDAHULUAN
A.

Latar Belakang
Kinerja menjadi tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan yang
menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam kerangka tata pemerintahan yang
baik (good governance). Dalam pelayanan kesehatan, berbagai jenjang pelayanan dan
asuhan pasien (patient care) merupakan bisnis utama, serta pelayanan keperawatan
merupakan mainstream sepanjang kontinum asuhan. Upaya untuk memperbaiki mutu
dan kinerja pelayanan klinis pada umumnya dimulai oleh perawat melalui berbagai
bentuk kegiatan, seperti: gugus kendali mutu, penerapan standar keperawatan,
pendekatan-pendekatan pemecahan masalah, maupun audit keperawatan. Sistem
Pengembangan Manajemen dan Kinerja Klinis (SPMKK) untuk perawat dan bidan
mulai diperkenalkan oleh WHO pada tahun 2001 di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa
Yogyakarta, yang kemudian diadopsi di provinsi yang lain dan akan dikembangkan di
seluruh Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan (Kepmenkes) No.
836/2005, SPMKK yang kemudian berubah menjadi Pengembangan Manajemen
Kinerja Perawatan dan Bidan (PMK) menjadi kebijakan nasional untuk peningkatan
mutu dan kinerja pelayanan keperawatan baik di rumah sakit maupun di puskesmas.
Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (PMK) perawat dan bidan adalah
suatu upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dan bidan dalam
memberikan pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana/institusi pelayanan
kesehatan untuk mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu. PMK sangat berperan
untuk tercapainya indikator Standar Pelayanan Minimal (SPM) kabupaten/kota yang
dilaksanakan oleh Perawat dan Bidan di sarana pelayanan kesehatan, mengingat
perawat dan bidan sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan menduduki jumlah yang
cukup besar (40%) dari seluruh kategori tenaga kesehatan. Tujuan umum dari sistem
ini adalah untuk memperbaiki kinerja dan performa perawat serta bidan di fasilitas
pelayanan kesehatan.
Di Indonesia, berdasarkan penelitian dari SEA-NURS, 2001 disebutkan bahwa
untuk mencapai kualitas pelayanan kesehatan yang optimal dapat melalui salah satunya
performa klinik perawat dan bidan. Performa klinik yang dimaksud adalah penampilan

yang sesuai dengan tuntutan masyarakat terhadap pemberi pelayanan kesehatan dalam
hal ini perawat dan bidan. Dimana mereka melayani sesuai standar, penampilan klinik
yang kompeten dalam memberi asuhan, memiliki uraian tugas yang jelas, adanya
indikator kunci dalam memberi pelayanan, monitoring dan evaluasi yang
berkesinambungan terhadap pelayanan yang diberikan serta peningkatan pengetahuan
melalui diskusi refleksi kasus.
Pengembangan Manajemen Kinerja (PMK) merupakan pendekatan perbaikan
proses pada sistem mikro yang mendukung dan meningkatkan kompetensi klinis
perawat dan bidan untuk bekerja secara profesional dengan memperhatikan etika, tata
nilai dan aspek legal dalam pelayanan kesehatan. Hal tersebut bertujuan untuk
meningkatkan kinerja klinis perawat dan bidan melalui kejelasan definisi peran dan
fungsi perawat atau bidan, pengembangan profesi, dan pembelajaran bersama
(Kuntjoro, 2005).
Secara umum menurut Depkes (2005) terdapat 5 komponen PMK yang harus
dipenuhi oleh setiap insan perawat dan bidan yaitu:
1.
2.
3.
4.
5.

Standar dalam pelaksanaan pelayanan yang diberikan

Uraian tugas yang jelas untuk setiap jenjang perawat
Indikator kunci dalam pelaksanaan kinerja klinik
Monitoring kinerja klinik yang dilaksanakan secara berjenjang dan berkala
Diskusi refleksi kasus
SPMKK (Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik Keperawatan)

sebagai salah satu model pengembangan manajerial untuk bidan dan perawat
mempunyai hasil yang positif dalam mengembalikan peran dan fungsi tenaga
keperawatan dalam bidangnya. Beberapa alasan yang menyangkut pengembangan
SPMKK di Kabupaten Sleman seperti disampaikan oleh kepala dinas kesehatan.
dr.Sunartono,M.Kes, antara lain (1) secara teoritis dengan menerapkan SPMKK secara
tidak langsung mengarahkan kepada tenaga keperawatan (bidan dan perawat)
senantiasa bekerja secara profesional sehingga profesionalisme bidan dan perawat
meningkat, dengan adanya profesionalisme yang diterapkan mendorong peningkatan
pelayanan mutu klinis menjadi baik, dan dengan semakin baiknya mutu klinis yang
dlakukan secara berkesinambungan akan mendorong adanya peningkatan kinerja
organisasi melalui penerapan komitment pagawai, hal tersebut akan meningkatkan
pendapatan secara finansial yang semakin besar sehingga revenue yang diharapkan
akan bertambah. Keadaan ini secara terus menerus diupayakan dan dengan tetap
5

menjaga mutu pelayanan yang diberikan, terutama kepuasan customers yang dilayani
baik secara internal maupun eksternal. (2) Sedangkan yang menjadi lasan praktis
mengapa memerlukan SPMKK adalah a). secara faktual bahwa tenaga keperawatan
(perawat dan bidan) di Kabupaten Sleman untuk puskesmas dan RSUD sebanyak 42,95
% sehingga hampir separoh dari jumlah tenaga yang ada, sehingga kontak antara
pasien dengan petugas kesehatan lebih banyak dilakukan oleh jenis tenaga tersebut. b)
menurut data WHO (2001) menunjukkan bahwa sesuai dengan hasil penelitian yang
telah dilakukan ditemukan bahwa prosedur pelayanan yang dilakukan oleh
puskesmas/RS banyak yang tidak dimengerti oleh perawat dan bidan, perawat dan
bidan tidak mempunyai job description, dalam waktu kurang dari tiga tahun banyak
perawat dan bidan yang kurang mendapatkan pendidikan lanjutan, perawat dan bidan
belum diberikan peran dan fungsinya sesuai dengan jenjang pendidikan dan
senioritasnya, dan ketidakpastian jenjang karier perawat dan bidan serta reward and
punishment belum diberikan secara adil
Tujuan dari upaya pengembangan SPMKK dalam jangka pendek adalah
sebagai berikut :
1. Agar tenaga keperawatan (perawat dan bidan) di Puskesmas dapat membuat standar
dan diskripsi pekerjaan sesuai dengan tupoksinya.
2. Mempunyai kemampuan manajerial dalam mengelola kegiatan keperawatan di
Puskesmas.
3. Mempunyai hubungan sistem monitoring indikator kinerja.
4. Senantiasa mengembangkan proses pembelajaran penyelesaian kasus secara
berkesinambungan melalui RCD (Reflektif Case Discussion). Upaya jangka
panjangnya adalah meningkatkan profesionalisme bidan dan perawat karena
bagaimanapun tuntutan akan profesionalisme dalam melaksanakan pekerjaannya
akan menjadi syarat dalam mewujudkan bentuk akuntabilitas publik.
B.

Rumusan Masalah
1. Bagaimana sejarah Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
perawat pada mulanya ?
2. Apa tujuan upaya diadakannya pengembangan

Sistem Pengembangan

Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) perawat ?

3. Apa prinsip dari pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja

Klinik (SPMKK) perawat ?
4. Apa strategi yang dilakukan untuk menerapkan Sistem Pengembangan
Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) perawat ?
5. Apa komponen dasar dari Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) perawat ?
C. Tujuan
1. Mengetahui sejarah dari Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) perawat.
2. Mengetahui tujuan dari upaya Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) perawat.
3. Mengetahui prinsip pengembangan dari Sistem Pengembangan Manajemen
Kinerja Klinik (SPMKK) perawat
4. Mengetahui strategi dari penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja
Klinik (SPMKK) perawat.
5. Mengetahui komponen dasar Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) perawat.
D. Manfaat
1. Agar kita mengetahui tentang Sistem Pengembangan Kinerja Klinik (SPMKK)
perawat.
2. Supaya kita dapat menjadi perawat yang professional.

BAB II
ISI
A. Pengertian Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
Sutrisno (2009) memberikan definisi kinerja atau prestasi kerja sebagai hasil kerja
yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas
kerja sedangkan prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Loomba (1985) dalam Azwar (1994), mengatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari
komponen sumber daya manusia yang meliputi seleksi, motivasi, pelatihan dan
pengembangan. Menurut Vroom (1965) dalam Gibson dkk (1996), kinerja adalah
tingkat keberhasilan di dalam melaksanakan tugasnya.
Istilah kinerja menurut pakar pendidikan Indonesia didefinisikan sebagai ungkapan
kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam
menghasilkan sesuatu (Fattah, 1996). Istilah kinerja atau prestasi kerja merupakan
istilah yang berhubungan dengan kualitas dan produktifitas diluar hasil (output)
pekerjaan seseorang atau sekelompok orang sehingga untuk memperbaiki prestasi kerja
seseorang/kelompok merupakan bagian yang penting dengan seluruh tingkat
manajemen (Kirkpatrik and Lewis, 1995).
Menurut Gomes (2000), kinerja adalah hasil yang dicapai atau prestasi yang dicapai
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam sebuah organisasi. Handoko
(2000) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja sebagai proses
melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut
Bambang (1993), kinerja atau performance merupakan suatu catatan keluaran hasil
pada suatu fungsi jabatan atau seluruh aktivitas kerja dalam periode tertentu. Kinerja
dalam suatu bidan pekerjaan atau aktivitas kerja merupakan suatu kombinasi antara
kemampuan, usaha dan kesempatan. Kemampuan kerja dalam satu bidang kerja atau
jabatan tertentu, khususnya jabatan fungsional didasari oleh kemampuan profesional
yang diperoleh dari hasil belajar disatu lembaga pendidikan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa
kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja(output) berupa produk atau jasa yang
dicapai seseorang atau kelompok dalam menjalankan tugasnya, baik kualitas maupun
kuantitas melalui sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diembannya.
8

Sistem pengembangan manajemen kinerja klinis bagi perawat dan bidan merupakan
model yang dikembangkan berdasarkan hasil riset yang dilakukan oleh WHO bekerja
sama dengan kelompok kerja perawat dan bidan di tingkat nasional Depkes pada tahun
2001. Sistem pengembangan manajemen kinerja klinis (SPMKK) adalah suatu mikro
sistem organisasi pelayanan kesehatan dan proses manajerial untuk meningkatkan
kemampuan klinis perawat dan bidan di rumah sakit. Sistem Pengembangan
Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK) perawat dan bidan adalah suatu upaya
peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dan bidan dalam memberikan
pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana/institusi pelayanan kesehatan untuk
mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu.
B. Sejarah Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) Perawat
SPMKK adalah upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat
dalam memberikan pelayanan keperawatan disarana atau institusi pelayanan kesehatan
untuk mencapai pelayanan kesehatan yang bermutu (Depkes, 2006). Pada bulan
Oktober 2000 - Maret 2001, Tim Konsultan WHO bekerja sama dengan Kelompok
Kerja Perawat Tingkat Nasional Depkes, mengembangkan satu model Sistim
Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK) guna meningkatkan kemampuan
manajerial dan kinerja perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan pada
tatanan rumah sakit dan puskesmas. Penelitian yang dilakukan pada tahun 2000 oleh
WHO dan Keperawatan Depkes di Provinsi Kaltim, Sumut, Sulut, Jabar dan DKI
menunjukan gambaran sebagai berikut :
a. 70,9 % perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan.
b. 39,8 % perawat masih melakukan tugas-tugas kebersihan. \
c. 47,4 % perawat tidak memiliki uraian tugas secara tertulis.
d. Belum dikembangkan monitoring dan evaluasi Kinerja Klinis bagi perawat secara
khusus (Depkes, 2006).

C. Sasaran kegiatan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)

Sasaran dari kegiatan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinis (SPMKK)
adalah :
a. Perawat dan bidan pelaksana, serta manajer lini pertama (first line manager) yaitu:
kepala ruangan, wakil kepala ruangan di RS, perawat dan bidan sebagai
9

penanggung jawab program di Puskesmas, serta pimpinan keperawatan/kebidanan

di sarana pelayanan kesehatan lainnya.
b. Pimpinan sarana kesehatan, Direktur, Kepala Bidang/Kepala Seksi, Kepala
Instalasi dan supervisor (rumah sakit), Kepala Puskesmas, dan Kepala sarana
pelayanan
D. Filosofi Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK)
Sistem pengembangan manajemen kinerja klinis adalah sistem mikro yang
mendukung dan meningkatkan kemampuan kinerja klinis perawat dan bidan secara
profesional, dengan memperhatikan etika aspek legal yang akan meningkatkan budaya
kerja, sehingga diharapkan dapat bermanfaat secara makro dalam pelayanan kesehatan
masyarakat baik di rumah sakit maupun di puskesmas. SPMKK memfasilitasi
terciptanya budaya kerja perawat dan bidan yang mengarah kepada upaya peningkatan
mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan yang didasarkan pada profesionalisme,
IPTEK, aspek legal, berlandaskan etika untuk mendukung sistem pelayanan kesehatan
secara komprehensif.
E. Tujuan Upaya Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik
(SPMKK) Perawat
a. Tujuan Umum :
Meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan di sarana / institusi
pelayanan kesehatan.
b. Tujuan Khusus :
a. Meningkatnya pengetahuan dan keterampilan perawat dan bidan;
b. Meningkatnya kepatuhan penggunaan standar dalam melakukan pelayanan
keperawatan dan kebidanan;
c. Meningkatnya kemampuan manajerial pelayanan keperawatan dan kebidanan;
d. Meningkatnya pelaksanaan monitoring kinerja perawat dan bidan berdasarkan
indikator kinerja yang disepakati;
e. Meningkatnya kegiatan diskusi refleksi kasus (DRK) keperawatan dan
kebidanan;
f. Meningkatnya mutu asuhan keperawatan dan kebidanan;
g. Meningkatnya kepuasan pasien terhadap pelayanan keperawatan dan
kebidanan;
c. Tujuan Jangka pendek
a.Agar supaya tenaga keperawatan dapat membuat standar dan diskripsi
pekerjaan sesuai dengan tupoksinya.
10

b. Mempunyai kemampuan manajerial dalam mengelola kegiatan keperawatan.

c.Mempunyai hubungan sistem monitoring indikator kinerja.
d. Senantiasa mengembangkan proses pembelajaran penyelesaian kasus secara
berkesinambungan melalui RDK (Refleksi Diskusi Kasus).
d. Tujuan Jangka panjang
Meningkatkan profesionalisme perawat, karena bagaimanapun tuntutan akan
profesionalisme dalam melaksanakan pekerjaannya akan menjadi syarat dalam
mewujudkan bentuk akuntabilitas publik.
F. Prinsip Pengembangan Pengembangan Sistem Pengembangan Manajemen
Kinerja Klinik (SPMKK) Perawat
a. Komitmen
Komitmen dapat diartikan sebagai janji atau tanggungjawab. Hal ini dapat diartikan
bahwa setiap orang/pihak/institusi yang berkomitmen terhadap SPMKK berjanji
untuk melaksanakan SPMKK. Adanya komitmen ini sangat diperlukan mulai dari
tingkat pimpinan/pengambilan keputusan dipemerintahan sampai kelevel yang
paling bawah. Komitmen merupakan suatu komponen yang dapat menjamin
kesinambungan kegiatan.
b. Kualitas
Pelaksanaan SPMKK diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia
(SDM) keperawatan meliputi kinerja dan hasil pelayananya. Peningkatan kinerja
perawat akan mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan menjadi lebih baik
sehingga akan meningkatkan citra pelayanan keperawatan disarana pelayanan
kesehatan.
c. Kerja tim
SPMKK baru difokuskan kepada perawat tetapi mendorong adanya kerjasama
kelompok (team work) antar tenaga kesehatan, karena kerjasama tim merupakan
salahsatu penentu keberhasilan pelayanan kesehatan.
d. Pembelajaran berkelanjutan
Penerapan SPMKK memberikan kondisi terjadinya
memungkinkan

setiap

individu

untuk

meningkatkan

pembelajaran
pengetahuan

yang
dan

keterampilannya sehingga dapat mengikuti perkembangan IPTEK.

e. Efektif dan efisien
Dengan menerapkan SPMKK perawat dapat bekerja secara efektif dan efisien
karena mereka bekerja sesuai dengan standar dan uraian tugas serta diikuti dengan
monitoring dan evaluasi yang dapat meminimalkan kesalahan-kesalahan dalam

11

pekerjaan. Adanya kejelasan tugas memungkinkan setiap orang bekerja pada area
yang telah ditetapkan.
G. Strategi Penerapan Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
Perawat
1. Membangun komitmen
Membangun komitmen dengan semua pihak yang terkait/stakeholder dengan
pengembangan SPMKK untuk itu perlu adanya sosialisasi dan koordinasi.
2. Melibatkan stakeholder
Dengan komitmen, keterlibatan stakeholder dapat memberikan dukungan moril dan
material dalam penerapan SPMKK.
3. Mengelola sumber daya
Pengelolaan SDM, sumber dana, dan fasilitas dapat ditingkatkan untuk
mengoptimalkan keberhasilan SPMKK perawat.

4. Profesionalisme
Pengelolaan SPMKK secara profesional dengan perencanaan yang matang serta
diimplementasikan secara sungguh-sungguh berdasarkan pada pedoman SPMKK,
standar profesi, SOP keperawatan, serta pedoman pelayanan kesehatan lainnya.
5. Desentralisasi
Dalam rangka otonomi daerah SPMKK dapat dikembangkan sesuai kondisi masingmasing daerah dengan tetap berpedoman pada pedoman yang telah ditetapkan.
H. Komponen Dasar Sistem Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (SPMKK)
Perawat
Dalam rangka mewujudkan terciptanya pelayanan profesional keperawatan perlu
disediakan pedoman pelaksanaan SPMKK yang mengacu pada lima komponen
SPMKK yaitu : Standar, Uraian tugas, Indikator kinerja, Refleksi Diskusi Kasus
(RDK), Monitoring dan Evaluasi.
a. Standar
Komponen utama yang menjadi kunci dalam SPMKK adalah standar, yang meliputi
standar profesi, Standar Operasioanal Prosedur (SOP), dan pedoman-pedoman yang
digunakan oleh perawat disarana pelayanan kesehatan. Standar keperawatan
bermanfaat sebagai acuan dan dasar bagi perawat dalam melaksanakan pelayanan
kesehatan yang bermutu. Standar juga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi
pekerjaan, dapat meningkatkan motivasi dan pendayagunaan staf, dapat digunakan

12

untuk mengukur mutu pelayanan serta melindungi masyarakat atau klien dari
pelayanan yang tidak bermutu.Standar adalah suatu pedoman atau model yang
disusun dan disepakati bersama serta dapat diterima pada suatu tingkat praktik
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (Reyers, 1983). Standar yang ditetapkan
harus memenuhi kreteria yaitu : spesifik (specific), terukur (measurable), tepat
(appropriate), andal (reliable), tepat waktu (timely).(Donabedian, 1982)
1) Ketentuan standar
a) Harus ditulis dan dapat diterima untuk dilaksanakan oleh para pelaksana.
b) Mengandung komponen struktur, proses, hasil.
c) Standar dibuat berorientasi pada pelanggan, staf dan sitem dalam
organisasi.
d) Standar harus disyahkan atau disetujui oleh yang berwenang.
2) Komponen standard
a) Standar struktur atau standar input menjelaskan praturan, kebijakan tatanan
dalam

organisasi,

meliputi

filosofi

dan

obyektif

organisasi

dan

administrasi, kebijakan dan peraturan, staffing dan pembinaan, deskripsi

pekerjaan, fasilitas dan peralatan.
b) Standar proses adalah kegiatan dan interaksi antara pemberi dan penerima
asuhan yang berfokus pada kinerja petugas secara profesional dalam
tatanan klinis

meliputi fungsi, tanggungjawab, dan akontabilitas,

manajemen kinerja klinis, monitoring dan evaluasi kinerja klinis.

c) Standar hasil adalah hasil asuhan dalam kaitannya dengan status pasien.
Standar ini berfokus pada asuhan pasien yang prima meliputi kepuasan
pasien, keamanan pasien, kenyamanan pasien.
3) Manfaat standar
a) Menetapkan norma dan memberikan kesempatan anggota masyarakat dan
perorangan

mengetahui

diharapkan/diinginkan

bagaimana

karena

standar

tingkat
tertulis

pelayanan

yang

sehingga

dapat

dipublikasikan/diketahui secara luas.

b) Menunjukkan ketersediaan yang berkualitas dan berlaku sebagai tolok ukur
untuk memonitor kualitas kinerja.
c) Berfokus pada inti dan tugas penting yang harus ditunjukkan pada situasi
aktual dan sesuai dengan kondisi lokal.
d) Meningkatkan efisiensi dan mengarahkan pada pemanfaatan sumber daya
dengan lebih baik.
e) Meningkatkan pemanfaatan staf dan motivasi staf.
f) Dapat digunakan untuk menilai aspek praktis baik pada keadaan dasar
maupun post basic pelatihan dan pendidikan.
13

b. Uraian tugas
Uraian tugas adalah seperangkat fungsi, tugas, dan tanggungjawab yang dijabarkan
dalam suatu pekerjaan yang dapat menunjukan jenis dan spesifikasi pekerjaan,
sehingga dapat menunjukan perbedaan antara pekerjaan yang satu dengan yang
lainnya. Uraian tugas merupakan dasar utama untuk memahami dengan tepat tugas
dan tanggugjawab serta akuntabilitas setiap perawat dalam melaksanakan peran dan
fungsinya.
1) Dalam lingkup keperawatan uraian tugas meliputi :
a) Posisi structural
Ketentuan dari posisi struktural ditetapkan oleh pemerintah ditentukan oleh
adanya jabatan sesuai dengan sistem yang ditentukan oleh organisasi,
dibuktikan dengan adanya Surat Keputusan (SK). Posisi struktural ini
ditentukan oleh masing-masing organisasi misal : kepala bangsal,
koordinator puskesmas, penanggungjawab puskesmas pembantu, ketua
PPNI dan lain-lain yang dikukuhkan dengan terbitnya SK pengangkatan.
b) Posisi klinis
Posisi klinis berhubungan dengan kompetensi, tanggungjawab dan
kewenangan yang sangat berhubungan pula dengan tingkat pendidikan.
Misalnya : jabatan fungsional pada jenjang perawat pelaksana, perawat
penyelia SPK, D1, D2, D3, D4, S1 atau tingkat profesi yang memiliki batas
kewenangan masing-masing.
2) Enam langkah untuk mengembangkan uraian tugas yaitu :
a) Identifikasi pekerjaan.
b) Analisa pekerjaan.
c) Analisa kegiatan setiap pekerjaan.
d) Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja dengan menggunakan penilaian
kinerja.
e) Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi.
f) Metode penilaian kinerja.
3) Tujuh kriteria yang harus dipertimbangkan dalam uraian tugas sebagai berikut :
a) Diskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk persyaratan fungsi dan
tugas yang diperlukan.
b) Posisi / jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang karir
yang ditetapkan oleh organisasi.
c) Diskripsi pekerjaan menunjukan jenis dan spesifikasi pekerjaan, bagaimana
dan untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan yang lainnya.

14

d) Diskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga dapat

mengembangkan fungsi dan tugas lebih luas.
e) Adanya rancangan standar yang digunakan pada semua pekerjaan bagi
masing-masing kategori.
f) Diskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber daya
manusia yang memungkinkan.
g) Diskripsi pekerjaan harus selalu direvisi sesuai dengan kondisi terkini.
c. Indikator kinerja
Indikator kinerja perawat adalah variabel untuk mengukur prestasi suatu
pelaksanaan kegiatan dalam waktu tertentu. Indikator yang berfokus pada hasil
asuhan keperawatan kepada pasien dan proses pelayanannya. Indikator klinis adalah
ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas
asuhan pasien yang berdampak terhadap pelayanan.
1) Tujuan :
a) Meningkatkan prestasi kerja staf sehingga mendorong peningkatan
kinerja staf.
b) Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan
hasil kerja melalui prestasi pribadi.
c) Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya
tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara
pimpinan dan staf.
2) Karakteristik Indikator :
a) Sahih (valid) artinya indikator benar-benar dapat dipakai untuk
mengukur aspek-aspek yang akan dinilai.
b) Dapat dipercaya (reliable) artinya mampu menunjukkan hasil yang sama
pada saat yang berulangkali, untuk waktu sekarang maupun yang akan
datang.
c) Peka (sensitive) artinya cukup peka untuk mengukur sehingga
memberikan hasil yang sesuai.
d) Spesifik (specific) artinya memberikan gambaran perubahan ukuran
yang jelas dan tidak tumpang tindih.
e) Berhubungan (relevan) artinya sesuai dengan aspek kegiatan yang akan
diukur dan kritikal. Contoh : pada unit bedah indikator yang di buat
3)

berhubungan dengan pre operasi dan post operasi.

Klasifikasi indicator :

15

a) Indikator input : merujuk pada sumber-sumber yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas misalnya personil, alat, informasi, dana ,
peraturan.
b) Indikator proses : memonitor tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.
c) Indikator out put : mengukur hasil meliputi cakupan, pengetahuan,
sikap dan perubahan perilaku yang dihasilkan oleh tindakan yang
dilakukan. Indikator ini juga disebut indikator effect.
d) Indikator out come : dipergunakan untuk menilai perubahan atau
dampak (impact) suatu program, perkembangan jangka panjang
termasuk perubahan status kasehatan masyarakat/penduduk.
d. Refleksi Diskusi Kasus (RDK)
RDK adalah suatu metode merefleksikan pengalaman klinis perawat dalam
menerapkan standar dan uraian tugas. Pengalaman klinis yang direfleksikan
merupakan pengalaman aktual dan menarik baik hal-hal yang merupakan
keberhasilan maupun kegagalan dalam memberikan pelayanan keperawatan
termasuk untuk menemukan masalah dan menetapkan upaya penyelesaiannya.
Misal dengan adanya rencana untuk menyusun SOP baru.
1) Tujuan RDK
a) Untuk mengembangkan profesionalisme.
b) Meningkatkan aktualisasi diri.
c) Meningkatkan motivasi untuk belajar.
d) Meningkatkan pemahaman terhadap standar.
e) Memacu untuk bekerja sesuai standar.
2) Persyaratan Pelaksanaan RDK
a) Sistem yang didukung oleh manajer lini pertama (supervisor) dan
didukung oleh atasan langsung yang mendorong serta mewajibkan
anggotanya untuk melaksanakan RDK secara rutin, terencana dan
terjadual dengan baik. Diatur dalam SK dan Prosedur Tetap Pelaksanaan
RDK.
b) Merupakan satu kelompok profesi
c) Kasus/issu yang menarik diambil dari pengalaman kinerja klinik
d) Ditunjuk satu orang sebagai penyaji kasus, satu orang sebagai fasilitator
dan beberapa orang sebagai peserta diskusi, posisi fasilitator, penyaji
dan peserta lain dalam diskusi setara/sejajar.
e) Persyaratan administratif : jadual, laporan kasus, lembar daftar hadir,
lembar notulen.

16

f) Kasus yang disajikan oleh penyaji merupakan pengalaman kinerja klinis

yang menarik dan memberikan motivasi pada peningkatan kinerja.
g) Waktu pelaksanaan tidak terlalu lama : singkat, padat dan terorganisir
dengan baik 1 jam.
h) Posisi duduk sebaiknya melingkar dan saling berhadapan sehingga bisa
berkomunikasi secara bebas.
i) Tidak boleh ada interupsi saat penyajian kasus, klarifikasi kasus
disampaikan secara bergantian.
j) Tidak diperkenankan ada dominasi dan memberikan kritik yang dapat
memojokan peserta lainnya.
k) Membawa catatan diperbolehkan, namun perhatian tidak boleh tertumpu
pada catatan, sehingga dapat mengurangi perhatian dalam diskusi.
e. Monitoring dan Evaluasi
Kegiatan monitoring meliputi pengumpulan data dan analisis terhadap indikator
kinerja yang telah disepakati yang dilaksanakan secara periodik untuk memperoleh
informasi sejauhmana kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana.
Monitoring bermanfaat untuk mengidentifikasi adanya penyimpangan dan
mempercepat

pencapaian

target.

Hasil

monitoring

yang

dilaksanakan

diinformasikan kepada staf dan dilaporkan kepada pimpinan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan dan tindak lanjut.
a. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan monitoring :
1) Monitoring kinerja klinis perawatan dan bidan berdasarkan indikator klinis.
2) Indikator kinerja berdasarkan standar dan uraian tugas.
3) Indikator kinerja klinis dipilih yang menjadi indikator kunci.
4) Indikator harus bersifat : dapat diukur/dinilai, dapat dicapai dan bersifat
spesifik.
5) Dalam waktu tertentu dapat dilakukan perubahan.
6) Monitoring harus ditentukan bagaimana caranya, kapan dimana, dan siapa
yang akan memonitor serta harus didokumentasikan.
b. Langkah-langkah dalam monitoring :
1) Perencanaan :
(1) Merancang sistem monitoring yang spesifik ; apa yang akan dimonitor,
tujuan apakah untuk memperoleh informasi rutin/jangka pendek ?
mengapa/untuk siapa?

17

(2) Menentukan scope monitoring : luas area (RS, puskesmas), apakah

bersifat klinis aatau servis? Siapa yang terlibat ; bidan perawat,
dokter ? berapa lama monitoring akan dilakukan ?
(3) Memilih dan menentukan indikator tentukan batasan sasaran
kelompok.
(4) Menentukan sumber-sumber informasi, memilih metoda pengumpulan
data ; seperti metode observasi, interiview petugas perawat/bidan,
pasien / rapid survey untuk cakupan atau pengobatan dirumah (home
treatment).
2) Implementasi :
(1) Mengumpulkan data penggunaan format pengumpulan data, termasuk
memilih menentukan proses supervisidan prosessingnya (kemena akan
dikirim)
(2) Tabulasi data dan analisa data : membandingkan temuan atau
pencapaian actual dengan perencanaan.
(3) Temuan dalam monitoring : apakah ada penyimpangan, bila ada perlu
diidentifikasi masalah penyebab. Hasil temuan di feedback kan
kepada semua staf yang trlibat.
(4) Menggali penyebab dan mengambil tindakan perbaikan : menggali
penyebab terjadinya masalah, bisa jadi masalah timbul dalam hal yang
sudah familiar bagi perawat dan bidan. Rencana monitoring perlu
disusun jangka pendek untuk menjamin bahwa tindakan/prosedur
dilaksanakan sesuai standar (rencana) serta member efek sesuai dengan
harapan.
3) Menentukan kelanjutan monitoring :
Kegiatan monitoring dirancang untuk memperoleh hasil kinerja sekarang
(rutin) atau jangka pendek bagi manajer atau user yang lain. Ketika
program atau kegiatan rutin telah memberikan perubhan signifikan, maka
kelangsungan program kinerja memerlukan perhatian. Review secara
periodic tetap diperlukan. Sistem informasi manajemen akam membantu
manajer untuk

mempetimbangkan kapan

indikator dan frekuensi

monitoring dikurangi dan pada bagian mana perlu direncanakan lagi dan
dilanjutkan.
c. Tipe monitoring
a) Monitoring rutin :

18

Kegiatan mengkompilasi informasi secara regular berdasarkan sejumlah

indicator kunci. Jumlah indicator dalam batas minimum namun tetap dapat
memberikan informasi yang cukup bagi manajer untuk mengawasi
kemajuan/perkembangan. Monitoring rutin dapat dipergunakan untuk
mengidentifikasi penerapan program dengan atau tanpa perencanaan.
b) Monitoring jangka pendek :
Dilakukan untuk jangka waktu tertentu dan biasanya diperuntukkan bagi
aktivitas yang spesifik. Monitoring jangka pendek diperlukan bila manajer
menemukan suatu masalah yang muncul berhubungan dengan input atau
palayanan. Untuk merancang sistem monitoring rutin atau jangka pendek,
beberapa hal yang perlu dipertimbangkan :
(1) Memilih indikator kunci yang akan dipergunakan manajer.
(2) Hindari mengumpulkan data yang berlebihan agar tidak menjadi beban
staf.
(3) Berikan feedback pada waktu tertentu.
(4) Gunakan format laporan yang dapat

dengan

mudah

untuk

menginterpretasikan data dan tindakan.

d. Sistem monitoring
Sistem monitoring indikator kinerja klinis perawat sangat diperlukan untuk
meningkatkan serta mempetahankan tingkat kinerja yang bermutu. Melalui
monitoring akan dapat dipantau penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
Penyimpangan harus dikelola dengan baik oleh manajer perawat untuk
diluruskan kembali agar kegiatan yang dilakukan sesuai dengan standar. Ada
tiga indikator kinerja perawat dan bidan yang perlu dimonitor, yaitu ;
administratif, klinis dan pengembangan staf.
Yang
termasuk
dalam
indikator
kinerja
pendokumentasian

asuhan

keperawatan

(askep)

administratif
segala

meliputi

sesuatu

yang

berhubungan dengan kegiatan administratif termasuk pencatatan dan pelaporan;

indicator klinis kinerja adalah pelaksanaan kegiatan atau aktifitas asuhan
langsung terhadap pasien. Pengembangan staf berkaitan dengan pengembangan
kemampuan klinis staf (pengetahuan, ketrampilan dan sikap). Kegiatan
monitoring meliputi pengumpulan data dan analisis terhadap indikator kinerja
yang telah disepakati yang dilaksanakan secara periodik untuk memperoleh
informasi sejauhmana kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan rencana.
Monitoring bermanfaat untuk mengidentifikasi adanya penyimpangan dan
19

mempercepat pencapaian target. Monitoring perlu direncanakan dan disepakati

antara pimpinan, supervisor terpilih dan pelaksana. Monitoring dilakukan
terhadap indikator yang telah ditetapkan guna mengetahui penyimpangan
kinerja atau prestasi yang dicapai, dengan demikian setiap perawat/bidan akan
dapat menilai tingkat prestasinya sendiri. Hasil monitoring yang dilaksanakan
oleh supervisor diinformasikan kepada staf. Bila terjadi penyimpangan,
supervisor bersama pelaksana mendiskusikan masalah tersebut dan hasilnya
dilaporkan kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan
keputusan dan tindak lanjut.
e. Tujuan monitoring dan evaluasi
1) Memperoleh informasi tentang kegiatan apakah telah dilaksanakan sesuai
dengan rencana dan memberikan umpan balik.
2) Mempertanggung jawabkan tugas/kegiatan yang telah dilakukan.
3) Sebagai bahan untuk mengambil keputusan dan tindaklanjut dalam
pengembangan program.
4) Menentukan kompetensi pekerja dan meningkatkan kinerja dengan menilai
dan mendorong hubungan yang baik diantara pegawai.
5) Menghargai pengembangan staf dan memotivasi kearah pencapaian
kualitas yang tinggi.
6) Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer.
7) Memilih pegawai yang berkualitas untuk pertimbangan jenjang karir.
8) Mengidentifikasi ketidakpuasan terhadap sistem.
f. Manfaat monitoring dan evaluasi
1) Mengidentifiaksi masalah keperawatan
2) Mengambil langkah korektif untuk perbaikan secepatnya
3) Mengukur pencapaian sasaran/target.
4) Mengkaji kecenderungan status kesehatan pasien yang mendapat
pelayanan.
g. Prinsip-prinsip monitoring dan evaluasi
1) Libatkan staf dalam perencanaan dan implementasi, diskusikan dengan staf
untuk memberikan kesempatan mengerti konsep, ide-ide dan keuntungan
sehingga evaluasi menjadi berguna.
2) Bentuk tim monev yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan monev.
3) Pastikan ada kesepakatan pelaksanaan evaluasi.
4) Siapkan sumber-sumber pengambilan data dan analisa, jika memungkinkan
melibatkan pendapat ahli.
5) Mendorong evaluator untuk melaporkan kemajuan.

20

6) Dokumentasikan seluruh proses monev, jika ditemukan ketidaksesuaian

dengan standar berikan peluang untuk langkah-langkah perbaikan.
7) Hasil temuan bukan kesalahan tetapi merupakan awal proses perubahan ke
arah perbaikan.

21

I. Model Sistem Pengembangan Menejemen Kinerja Klinik (SPMKK)

Peraturan & Kebijakan

Dikaitkan dgn system
penghargaan
Dikaitkan dgn proses
registrasi ulang

S
P
M

Anggaran

Manajemen SDM
Pelatihan
Jalur/tangga karir
Penilaian Kinerja
Deskripsi Kerja
Ketrampilan
Pelatihan ketrampilan
manajemen

Sistem Informasi
Data Dasar
Up-dating
Pengembangan
jaringan

Jaminan Mutu (Quality Assurance)

Standar
Standar Prosedur Operasional
Akreditasi

PPNI & IBI

- Penyebaran Informasi

Alokasi Waktu yg dilegitimasi

Peorangan
Diskusi Kelompok

Sistem Manajemen & Kepemimpinan :

Rencana Kegiatan
Monitoring
Sistem Kinerja
Sistem Organisasi
Gambar 2.
Kerangka Komponen Pertimbangan dalam Mengembangkan Sistem Pengembangan Manajemen
Kinerja Klinis

22

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Untuk menjadi perawat yang professional yang berlandaskan mutu standar maka di
butuhkan sebuah monitoring kinerja dalam melakukan asuhan keperawatan. SPMKK adalah
upaya peningkatan kemampuan manajerial dan kinerja perawat dalam memberikan
pelayanan keperawatan disarana atau institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai
pelayanan kesehatan yang bermutu (Depkes, 2006). Jika pengetahuan dan keterampilan
perawat meningkat, kepatuhan penggunaan standard dalam melakukan tindakan
keperawatan juga meningkat, maka diharapakan mutu asuhan keperawatan juga meningkat
sehingga membuat klien merasa puas terhadapa pelayanan yang di berikan oleh perawat.
Ada lima komponen penting dalam SPMKK yaitu standar operasioanal prosedur, uraian
tugas, refleksi diskusi kasus, indicator kinerja serta sistem monitoring dan evaluasi.
B. Saran
Saran dari kelompok kami adalah jika ingin menjadi perawat professional yang bermutu
standar kita harus meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kita sebagai perawat supaya
meningkatkan asuhan keperawatan yang kita berikan pada klien, sehngga klien merasa puas
dengan asuhan yang kita berikan.

23

DAFTAR PUSTAKA
Departemen

Kesehatan RI. (1997) Instrumen Evaluasi

Penerapan Standar Asuhan

Keperawatan Di Rumah Sakit. Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Direktorat RSU dan
Pendidikan, Jakarta.
Departemen Kesehatan RI., WHO., PMPK-UGM. (2003) Implementasi Sistem Pengembangan
Manajemen Kinerja Klinik Untuk Perawat Dan Bidan Di Rumah Sakit Dan
Puskesmas. Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Departemen Kesehatan RI. (2006) Modul Pengembangan Manajemen Kinerja Klinik (PMKK)
Perawat & Bidan. Departemen Kesehatan RI, Jakarta.
Dinas Kesehatan Kabupaten Sleman, (2008) Modul Materi Komponen Dasar SPMKK, Dinas
Kesehatan Kabupaten Sleman, Yogyakarta.
Donabedian, A. (1982) Explorations in Quality Assessment and Monitoring. Volume II : The
Criteria and Standars of Quality, Michigan: Health Administration Press.

24