Luhur Kurnianto Tesis FH Full Text 2014

UNIVERSITAS INDONESIA
PENGATURAN HAK PEKERJA DALAM SISTEM HUKUM

KETENAGAKERJAAN INDONESIA: MASALAH
PENERAPAN DAN SOLUSINYA PASCA BERLAKUNYA
UNDANG-UNDANG NOMOR 32 TAHUN 2004 TENTANG
PEMERINTAHAN DAERAH PADA TAHUN 2007-2013
TESIS
LUHUR KURNIANTO
1106031425
PROGRAM PASCASARJANA FAKULTAS HUKUM

PEMINATAN HUKUM NEGARA DAN PEMERINTAHAN
JAKARTA
JANUARI 2014
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGATURAN HAK PEKERJA DALAM SISTEM HUKUM

KETENAGAKERJAAN INDONESIA: MASALAH
PENERAPAN DAN SOLUSINYA PASCA BERLAKUNYA
UNDANG-UNDANG NOMOR 32 TAHUN 2004 TENTANG
PEMERINTAHAN DAERAH PADA TAHUN 2007-2013
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Hukum
LUHUR KURNIANTO
1106031425
FAKULTAS HUKUM
PROGRAM PASCASARJANA ILMU HUKUM
PEMINATAN HUKUM NEGARA DAN PEMERINTAHAN
JAKARTA
JANUARI 2014
Universitas Indonesia
ii
LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS
Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,

dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Nama
: Luhur Kurnianto
NPM
: 1106031425
Tanda Tangan
Tanggal
: 08 Januari 2014
iii
iv
KATA PENGANTAR & UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan
rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan
dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Hukum
pada Program Pascasarjana Fakultas Hukum Universitas Indonesia. Saya
menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa
perkuliahan sampai pada penyusunan tesis ini, sangatlah sulit bagi saya untuk
menyelesaikan tesis ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada:
(1) Dr. Siti Hajati Husein S.H., M.H, selaku dosen pembimbing tesis saya
yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk mengarahkan
saya dalam penyusunan tesis ini;
(2) pihak sekretariat Program Pascasarjana FHUI yang telah banyak
membantu dalam hal admistrasi akademis yang saya perlukan;
(3) orang tua dan keluarga saya yang telah memberikan bantuan dukungan
material dan moral; dan
(4) sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan tesis ini.
Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga tesis ini membawa manfaat
bagi pengembangan ilmu.
Jakarta, 14 Januari 2014

Penulis
vi
ABSTRAK
Nama
: Luhur Kurnianto
Program Studi : Ilmu Hukum
Judul
: Pengaturan Hak Pekerja dalam Sistem Hukum Ketenagakerjaan
Indonesia: Masalah Penerapan dan Solusinya Pasca Berlakunya
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah pada Tahun 2007-2013
Tesis ini membahas tentang masalah pengaturan hak pekerja dalam sistem hukum
ketenagakerjaan Indonesia pada tahun 2007-2013. Permasalahan yang menjadi
topik tesis ini adalah mengenai; 1) pengaturan hak pekerja sesuai norma HAM
dan perburuhan internasional dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia, 2)
Permasalahan yang muncul diseputar upaya penegakan hak pekerja di era otonomi
daerah, dan 3) kebijakan hukum yang diambil pemerintah pusat sebagai solusinya.
Penelitan tesis ini menggunakan metode yuridis-normatif, dengan mengevaluasi
peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang hak pekerja serta melihat
efektifitas struktur pemerintahan yang berwenang dalam menegakkan norma hak
pekerja. Sehingga solusi yang dapat diterapkan dalam memperbaiki sistem hukum
ketenagakerjaan agar meminimalisasi munculnya masalah pelanggaran hak
pekerja melalui perbaikan sistem pengawasan ketenagakerjaan.
Kata kunci:
Hak pekerja, sistem hukum ketenagakerjaan, otonomi daearah, pengawasan
ketenagakerjaan.
vii
ABSTRACT
Name
: Luhur Kurnianto
Study Program : Legal Studies
Title
:The Setting of Workers Rights in Indonesia Employment Law
System: Implementation Problems and Solutions Post
Applicability of Act No. 32 of 2004 on Regional Government in
the Years 2007-2013
This thesis discusses the issue of workers rights arrangements in the Indonesian
labor law system in the year 2007 to 2013. The issue of the topic in this thesis is
about; 1) the arrangement of worker rights as human rights norm and international
labor law at the indonesia employment law system, 2) the issue around the
enforcement of the worker rights in the local aotonomy era, and 3) the legal policy
from central government as the solution. This thesis research was conducted by
normative-juridical methode and by evaluating legislation governing the rights of
workers and see the effectiveness of the structure of government authorities in the
enforcement of labor rights norms. So the solution can be applied to improve the
legal system in order to minimize the emergence of labor rights violations of
workers through improved labor inspection systems.
Keywords:
Workers' rights, employment law system, local autonomy, labor inspection.
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........ i

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ...................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN .......... iii
KATA PENGANTAR .. iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH . v
ABSTRAK ... vi
DAFTAR ISI ............ vii
DAFTAR TABEL .. x
1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Permasalahan ................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................... 10
1.5 Kerangka Teoretisdan Konseptual ........................................................... 10
1.5.1 Kerangka Teoretis ......................................................................... 11
1.5.1.1 Konstitusi dan Hak Warga Negara ................................... 11
1.5.1.2 Hak Asasi Manusia (HAM) dan Negara Hukum ............. 12
1.5.1.3 Hak Ekosob, Hak yang Bersifat Aktif .............................. 13
1.5.1.4 Hak Pekerja: Sebagai Hak Turunan dari Hak atas
Pekerjaan ........................................................................ 15
1.5.1.5 Indikator HAM: Parameter Komitme .............................. 20
1.5.1.6 Hierarkhi Peraturan Perundang-Undangan. ..................... 22
1.5.1.7 Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah ......................... 25
1.5.1.8 Pengawasan sebagai Pilar Penegakan Hukum ................. 26
1.5.2 Kerangka Konseptual ................................................................... 30
1.6 Metode Penelitian .................................................................................... 37
1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 38
2. HAK PEKERJA DALAM RANAH HUKUM HAM DAN
KETENAGAKERJAAN/PERBURUHAN DI TINGKAT
INTERNASIONAL DAN NASIONAL
2.1 Hak atas Pekerjaan dan Hak Pekerja menurut Konvensi Internasional Hak
Ekonomi, Sosial dan Budaya (KIHESB) ................................................. 40
2.2 Hak Pekerja menurut Konvensi Organisasi Buruh Internasional (ILO) .. 44
2.3 Hak Pekerja menurut Konstitusi (UUD 1945) dan Undang-Undang tentang
Hak Asasi Manusia ................................................................................... 58
2.4 Hak Pekerja menurut Hukum Ketenagakerjaan Nasional ........................ 65
2.5 Pola Implementasi Hak Pekerja Berdasarkan Indikator Hak Asasi
Manusia .................................................................................................... 87
ix
3. PENGATURAN HAK PEKERJA PADA KEBIJAKAN HUKUM

KETENAGAKERJAAN PASCA BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG
NOMOR 32 TAHUN 2004 TENTANG PEMERINTAHAN DAERAH
3.1 Politik Hukum Ketenagakerjaan Sebelum dan Saat Berlakunya Otonomi
Daerah .................................................................................................... 101
3.2 Penerapan Hak Pekerja pada Hukum Ketenagakerjaan di Tingkat Pusat
danTingkat Daerah ................................................................................. 109
3.3 Kesesuaian Pola Pengaturan Hak Pekerja pada Undang-Undang
Ketenagakerjaan dan Peraturan Dibawahnya ......................................... 122
4. SITUASI DAN PERMASALAHAN DISEPUTAR PENERAPAN HAK
PEKERJA DI ERA OTONOMI DAERAH SERTA KEBIJAKAN

HUKUM YANG DIAMBIL PEMERINTAH SEBAGAI SOLUSINYA
4.1 Situasi Penerapan Hak Pekerja di Indonesia ...........................................
141
4.2 Permasalahan dalam Upaya Penerapan Hak Pekerja di Tingkat Daerah 160
4.3 Kebijakan Hukum Pemerintah sebagai Solusi atas Permasalahan
di Sektor Hukum Ketenagakerjaan ......................................................... 188
4.3.1 Dalam Konteks Pemerintahan Otonomi Daerah ........................ 188
4.3.2 Dibutuhkan Kerja Sama Antar-Sektor Pemerintahaan ............... 189
4.3.3 Kebijakan Hukum yang Diambil Pemerintah sebagai Solusi dalam
Upaya Peningkatan Kualitas Penerapan Hak Pekerja secara
Nasional ...................................................................................... 193
4.3.4 Tinjauan Sistem Penegakan Hukum Ketenagakerjaan/ Perburuhan
yang Berlaku secara Internasional (Konvensi ILO) ............... 205
5. PENUTUP
5.1 Simpulan ................................................................................................. 216
5.2 Saran ....................................................................................................... 220
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1.
Kompilasi dan Perbandingan Keberadaan Hak Pekerja

pada Instrumen Hukum Ketenagakerjaan dan Instrumen HAM
di Tingkat Internasional dan Nasional .......................................... 66
Tabel 2.2.
Konseptualisasi Indikator Hak Pekerja ........................................ 95
Tabel 3.1.
Daftar Hak Pekerja Didalam UU Ketenagakerjaan dan Peraturan

Pelaksananya .............................................................................. 116
Tabel 4.1.
Gambaran Umum Ketenagakerjaan di Indonesia ...................... 145
Tabel 4.2.
Mekanisme Penentuan KHL dan UMP ...................................... 151
Tabel 4.3.
Perbandingan UMP dan PDB ..................................................... 153
Tabel 4.4.
Persentase buruh yang menerima upah dibawah UMP .............. 175
Tabel 4.5.
Perbandingan Pengaturan Pengawasan Ketenagakerjaan .......... 213
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan

Tanggung jawab negara terhadap warga negaranya adalah untuk
menghormati, melindungi dan memenuhi Hak Asasi Manusia (HAM),1 termasuk
hak dasar yang sangat penting adalah hak atas pekerjaan bagi tiap warga negara
untuk dapat bekerja.2 Di Indonesia keberadaan penghormatan, perlindungan dan
pemenuhan hak atas pekerjaan telah dijamin dalam konstitusi, yaitu pada Pasal 27
Ayat 2 Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 hasil empat kali amandemen.3 Selain
itu, ditegaskan kembali melalui Pasal 38 Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999
tentang Hak Asasi Manusia (UU HAM)4 jo. Pasal 6 Undang-Undang Nomor 11
Tahun 2005 tentang Ratifikasi Konvensi Internasonal Hak Ekonomi, Sosial dan
Budaya (UU KIHESB),5 yang pada dasarnya hak atas pekerjaan ini diakui sebagai
hak yang sangat mendasar bagi manusia karena terkait pemenuhan hak-hak
lainnya.6
Pasal 38;
1
Asbjorn Eide, Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya sebagai Hak Asasi Manusia, dalam Hak
Ekonomi, Sosial dan Budaya, et al., ed. Asbjorn Eide, (Jakarta: Raoul Wallenberg Institute of
Human Rights and Humanitarian Law, 2001), hal. 25.
2
Knut D. Asplund, et al., ed. Hukum Hak Asasi Manusia, (Yogyakarta: PUSHAM-UII,
2008), hal. 124.
3
Indonesia, Undang-Undang tentang Hak Asasi Manusia, UU No. 39 Tahun 1999, LN. No.
165 Tahun 1999, TLN. No. 3886. Pasal 27 Ayat (2) Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan
dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
4
Indonesia, Undang-Undang tentang Ratifikasi Konvensi Internasional Hak Ekonomi,

Sosial dan Budaya, UU No. 11 Tahun 2005, (LNRI Nomor 118 Tahun 2005, TLN Nomor 4557),
Pasal 38.
5
Ibid., Pasal 6.
6
Krzysztof Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan, dalam Hak
Ekonomi, Sosial dan Budaya, et al., ed. Asbjorn Eide, (Jakarta: Raoul Wallenberg Institute of
Human Rights and Humanitarian Law, 2001), hal. 237.
(1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, dan

kemampuan, berhak atas pekerjaan yang layak; (2) Setiap orang berhak
dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak pula atas
syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.
Pasal 6;
Negara Pihak dari Kovenan ini mengakui hak atas pekerjaan, termasuk
hak semua orang atas kesempatan untuk mencari nafkah melalui pekerjaan
yang dipilih atau diterimanya secara bebas, dan akan mengambil langkahlangkah yang memadai guna melindungi hak ini.
Hal ini disebabkan karena hak untuk bekerja dan memperoleh pekerjaan
merupakan jalan bagi seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, menafkahi
diri dan keluarga mereka, serta untuk mendapatkan penghargaan atas eksistensi
dirinya di tengah masyarakat. Sebagai konsekuensi atas tanggung jawab tersebut,
seharusnya negara mampu menyusun satu kebijakan melalui peraturan perundangundangan dari tingkat undang-undang hingga tingkat peraturan daerah untuk
mewujudkan peranannya sebagai penjamin hak atas pekerjaan.7
Dengan demikian, hak atas pekerjaan merupakan hak asasi yang sangat
fundamental bagi warga negara karena hak ini berkaitan dan berpengaruh pada
terpenuhinya hak-hak dasar lainnya, sehingga pemenuhannya merupakan
kewajiban negara demi terwujudnya kualitas hidup yang layak dan kewajiban
tersebut harus tercermin dalam struktur kebijakan pemerintah, untuk sepenuhnya
mengusahakan pemenuhan hak atas pekerjaan baik dalam bentuk peraturan
maupun tindakan nyata (dalam program pembangunan) yang bertujuan langsung
untuk membuka kesempatan kerja bagi semua warga negara.
Sehingga penegakkan hak atas pekerjaan benar-benar dapat dirasakan oleh
tiap warga negara yang terlihat dari struktur kebijakan yang mendorong
terselenggarakannya pemenuhan hak atas pekerjaan (dan hak-hak turunannya),
serta memastikan agar tidak ada satu kelompok atau golongan atau individu
melakukan pelanggaran terhadap hak atas pekerjaan kelompok, golongan atau
individu lainnya untuk menikmati hak tersebut secara penuh.8 Artinya tanggung
7
Sandra Leibenberg, Perlindungan Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya dalam Sistem Hukum
Domestik, dalam Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya, et al., ed. Asbjorn Eide, (Jakarta: Raoul
Wallenberg Institute of Human Rights and Humanitarian Law, 2001), hal. 92.
8
Asbjorn Eide, Op.Cit., hal. 29.
jawab negara terkait kewajibannya untuk menjamin penegakkan hak atas

pekerjaan terfokus pada dua hal. Pertama, menyiapkan seperangkat kebijakan
untuk mendorong pemenuhan hak, dan kedua untuk mengantisipasi munculnya
pelanggaran hak. Kedua hal tersebut tercermin dari karakteristik hak ekonomi
sosial dan budaya (hak ekosob), dimana hak atas pekerjaan tercakup didalamnya,
yaitu hak yang memerlukan tindakan aktif negara melalui perangkat peraturan
perundang-undangan dan program-program pembangunan.9
Didalam hak atas pekerjaan terdapat hak pekerja, yaitu hak yang dimiliki
oleh setiap orang yang bekerja. Sesuai isi Pasal 7 Kovenan Hak Ekosob, bahwa
keberadaan hak pekerja muncul pada diri setiap orang yang bekerja untuk tujuan
mendapatkan kondisi kerja yang adil dan menguntungkan. 10 Pengertian bahwa
setiap pekerja harus mendapatkan kondisi kerja yang adil dan menguntungkan
diuraikan lebih lanjut pada pasal tersebut dengan menyebutkan macam-macam
unsur kondisi yang menguntungkan di tempat kerja. Kondisi-kondisi tersebut
meliputi; 1) bayaran bagi semua pekerja secara layak, 2) lingkungan kerja yang
sehat dan aman, 3) mendapatkan kesempatan yang sama untuk dipromosikan
dalam karir pekerjaannya, dan 4) ada pembatasan kerja yang wajar terkait istirahat
dan libur.11
Lebih lanjut, pada setiap kondisi kerja yang harus dipenuhi tersebut
menyimpan konsekuensi pada jenis-jenis hak yang harus dipenuhi oleh negara.
Konvensi ini menekankan begitu jelas bahwa sifat hak ekosob adalah hak yang
pola penegakkannya menuntut adanya affirmative action (tindakan aktif) dari para
negara pihak penandatangan perjanjian konvensi. Artinya harus ada intervensi
negara dalam mengimplementasikan pemenuhan hak ini, yaitu melalui tindakan
legislasi dan program-program yang diadakan dengan menggunakan anggaran
negara.12
9
Lihat Knut D. Asplund, ed. Op.Cit., hal. 125.
10
Indonesia, Undang-Undang Ratifikasi Konvensi Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan

Budaya, Nomor 11 Tahun 2005, LNRI. Tahun 2007 No. 108, TLN. No. 4557, Lampiran Teks
Terjemahan Konvensi Hak Ekosob Pasal 7.
11
Ibid.
12
Komnas HAM, Komentar Umum Konvensi Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan
Budaya, (Jakarta: Komnas HAM, 2009), hal. 206.
Peran negara terwakili dalam tiga tingkatan penegakan hak, yaitu untuk
menghormati (to respect), untuk melindungi (to protect) dan untuk memenuhi (to
fullfil). 13 Pada pola pertama dan kedua, untuk menghormati dan melindungi,
dilakukan melalui pendekatan peraturan perundang-undangan (struktur kebijakan)
yang menyeluruh. Mulai dari undang-undang hingga peraturan daerah harus jelas
terlihat adanya keselarasan pengaturan yang bertujuan untuk mendorong
penegakan hak atas pekerjaan dan sekaligus untuk mencegah munculnya
pelanggaran yang dilakukan pihak lain terhadap individu warga negara dengan
cara memperjelas proses penyelesaian hukum atas pelanggaran yang terjadi
dengan sanksi yang tegas.
Dalam sistem hukum Indonesia, terutama hukum yang mengatur mengenai
kegiatan pemenuhan hajat hidup orang banyak (kegiatan ekonomi dan bisnis
sebagai sarana aktualisasi pemenuhan hak individual), substansinya masih belum
mencerminkan semangat penghormatan terhadap Hak Asasi Manusia (HAM),
meski konstitusi negara telah dengan tegas mengakui adanya konsep tanggung
jawab negara terhadap Hak Asasi Manusia (HAM). Ketentuan tersebut dapat
ditemukan pada Pasal 28I Ayat (4) UUD 1945 yang menyatakan bahwa
perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan HAM adalah tanggung
jawab negara, terutama pemerintah.14 Kemudian diperjelas kembali pada Pasal 8
UU HAM No. 39 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa perlindungan, pemajuan,
penegakan,
dan
pemenuhan
HAM
terutama
menjadi
tanggung
jawab
Pemerintah.15
Berdasarkan ketentuan konstitusional, UUD 1945 Pasal 28I, dalam hal ini
direpresentasikan oleh Pemerintah Republik Indonesia menjadi penanggungjawab HAM bagi warga negaranya. Negara melindungi HAM melalui berbagai
peraturan perundang-undangan, kebijakan, dan program yang menyentuh berbagai
aspek kehidupan warga negara. Negara memajukan HAM melalui berbagai
13
Yosep Adi Prasetyo, Hak Ekosob dan Kewajiban Negara, Makalah disampaikan dalam
Pelatihan HAM untuk Hakim (Lombok: PUSHAM-UII, 2012), hal. 2.
14
Ibid., UUD NRI Tahun 1945 Hasil Amandemen, Pasal 28I.
15
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Nomor 39 Tahun 1999, (LNRI. Tahun
1999 Nomor 165, TLN Nomor 3886), Pasal 8.
struktur kebijakan yang dapat meningkatkan kesadaran penghormatan HAM bagi

seluruh elemen Bangsa. Negara menegakkan HAM melalui berbagai upaya
hukum atas terjadinya setiap pelanggaran HAM. Negara memenuhi HAM melalui
berbagai kebijakan dan program, baik yang bersifat regular maupun tindakan
afirmatif yang sifatnya lebih aktif untuk mencapai keutuhan HAM bagi setiap
warga negara, baik hak-hak sipil dan politik (sipol) maupun ekonomi, sosial, dan
budaya (ekosob).
Pengakuan tentang gagasan tanggung jawab negara sudah ada sejak
Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) dilakukan, dan didalam
konstitusi negara Indonesia baru dilakukan pada saat reformasi. Adanya UU HAM
No. 39 Tahun 1999 dan Pasal 28I UUD 1945 merupakan bukti bahwa negara telah
mengakui adanya kewajiban tersebut. Namun demikian masih dirasa kurang,
bahwa hanya mengandalkan ketentuan dalam konstitusi dan satu undang-undang
saja masih sangat abstrak dan rancu dalam merealisasikan tindakan nyata pihak
negara untuk melaksanakan kewajibannya itu. Masih harus dipertegas dengan
adanya satu undang-undang baru yang khusus menekankan adanya upaya nyata
dari pihak negara, sesuai amanat konstitusi, untuk menghormati, melindungi,
memenuhi dan menegakkan HAM dalam setiap aspek kehidupan, yang mana hal
tersebut terwakili dalam bentuk undang-undang yang mengatur tentang kegiatan
pemenuhan hajat hidup orang banyak.
Berdasarkan pembagian rumpun HAM, setidaknya terbagi kedalam 3
rumpun; 1) hak sipil dan politik (hak sipol), 2) hak ekonomi, hak sosial dan hak
budaya (hak ekosob), dan 3) hak atas pembangunan.16 Bahkan ada pula pemikiran
terakhir yang merumuskan adanya rumpun hak keempat, yaitu hak kolektif atau
solidaritas, tetapi pemikiran ini pun belum final. 17 Kedua rumpun HAM yang
pertama tersebut memiliki karakteristik yang berbeda, dimana menurut seorang
penggagas DUHAM dari Lebanon, Rene Cassin memberikan pernyataan bahwa
hak sipol memiliki kata kunci biarkan saya menjadi diri saya sendiri dan
16
Satya Arinanto, Hak Asasi Manusia dalam Transisi Politik di Indonesia, (PSTHN:
Jakarta, 2008), hal. 82-83.
17
Ibid.
biarkan saya turut berpartisipasi, sedangkan kata kunci untuk hak ekosob adalah
jangan campuri urusan kami tapi sediakan kami sarana mata pencarian.18
Perbedaan
karakteristik
kedua
rumpun
HAM
tersebut
membawa
konsekuensi pada pola penegakkannya, dimana pada hak sipol kewajiban negara
adalah untuk menghormati hak warga negara, artinya cukup hanya dengan
membiarkan atau membebaskan warga negara memenuhinya secara pribadi tanpa
mengintervensinya (hak yang sifatnya pasif). 19 Sedangkan pada rumpun hak
ekosob, negara berkewajiban untuk secara aktif melakukan tindakan nyata dengan
menyediakan sarana dan perangkat aturan untuk mengintervensi kelompok atau
golongan warga negara agar mendorong terjadinya penegakkan hak ekosob
tersebut terhadap individu warga negara.
Dalam hal ini, negara harus berupaya pula untuk mencegah salah satu pihak
(golongan atau kelompok) dari warganya yang berpotensi melakukan pelanggaran
terhadap hak (individual atau kelompok) warga negara lainnya, dan pada posisi ini
bila negara tidak melakukan upaya yang cukup untuk mencegah adanya
pelanggaran, maka negara dapat dikatakan telah abai terhadap kemunculan
pelanggaran hak tersebut, dan dengan kata lain dapat disebut sebagai melanggar
HAM itu sendiri karena telah membiarkannya terjadi. 20 Padahal negara dengan
segala kapasitas dan sumber daya yang dimilikinya, seharusnya mampu untuk
melakukan hal tersebut tidak terjadi. Hal ini terletak pada keinginan politik dan
kesungguhan pemerintah bersama parlemen untuk menyiapkan segala aturan dan
sarana pendukungnya.
Banyaknya faktor sebab yang mengakibatkan perangkat peraturan
perundang-undangan yang bersubstansi baik, namun karena struktur aparat
penegak hukum tidak mampu bekerja dengan optimal, sehingga menghasilkan
buruknya upaya penegakan hukum tersebut. Seperti halnya yang terjadi pada
kinerja Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia
(Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi), pihaknya mengakui bahwa
18
19
Yosep Adi Prasetyo, Op.Cit., hal. 3.

A. Eide, Ibid., hal. 5.
20
Lihat Sandra Liebenberg, Perlindungan Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya dalam Sistem
Hukum Domestik,Op.Cit., hal. 86-87.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU

ketenagakerjaan) sejatinya memiliki substansi sangat baik dalam hal menjamin
perlindungan terhadap pekerja untuk mendapatkan hak-hak atas pekerjaan dan
turunannya seperti mendapatkan upah yang layak. Akan tetapi norma hukum
undang-undang tersebut merupakan norma yang masih bersifat umum, artinya
belum efektif berlaku ketika tidak didukung oleh norma hukum dibawahnya yang
berfungsi untuk mengatur lebih rinci dan menunjuk organ pemerintahan yang
diberikan
atribusi
kewenangan
untuk
menegakkan
norma
bagi
para
pelanggarnya.21
Sedangkan jangkauan wewenang pihak Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi hanya sebatas pada perumusan kebijakan umum dan mengeluarkan
regulasi berkaitan dengan pematuhan norma hukum ketenagakerjaan. Pihak yang
justru bersinggungan langsung dengan pihak pelaku hukum ketenagakerjaan
adalah Dinas Tenaga Kerja di tingkat Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota. 22
Merekalah yang ditunjuk dan mengemban wewenang pengaturan urusan
ketenagakerjaan berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 2007
tentang Pembagian Urusan Pusat dan Daerah, dimana menurut PP tersebut,
wilayah hukum ketenagakerjaan di daerah kabupaten/ kota adalah milik
pemerintah daerah yang dalam hal ini dilaksanakan oleh Dinas Ketenagakerjaan.23
Padahal semua pihak pelaku hukum ketenagakerjaan, baik perusahaan dan
pekerja, kedudukan hukum mereka berada di daerah Kabupaten/ Kota, sehingga
segala permasalahan terkait norma hukum ketenagakerjaan diselesaikan oleh
Dinas Ketenagakerjaan pemerintahan daerah setempat. Inilah kenyataan yang
terjadi, bahwa ada jalur komando yang terputus dari segi efektifitas penegakan
norma hukum ketenagakerjaan yang seharusnya dapat optimal dikelola oleh satu
pihak mulai dari urusan pusat hingga daerah. Belakangan setelah munculnya
21
Lihat Lawrence M. Friedman, Sistem Hukum: Perpektif Ilmu Sosial, (Bandung:

Nusamedia, 2011), hal. 116.
22
Indonesia. Undang-Undang Pemerintahan Daerah, Nomor 32 Tahun 2004, (LNRI.
Tahun 2004 Nomor 125, TLN Nomor 4437), Pasal 14 Ayat 1.
23
Indonesia. Peraturan Pemerintah tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Pusat dan
Daerah, Nomor 38 Tahun 2007, (LNRI Tahun 2007 Nomor 82, TLN Nomor 3747), Pasal 7 Ayat
2.
banyak demonstrasi dari serikat buruh yang mendesak akan diselesaikannya

permasalahan pelanggaran hukum yang berjalan di lapangan, yakni terkait pola
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang disimpangi oleh pihak perusahaan
dengan menggunakan sistem outsourcing (alih-daya) yang tidak sesuai dengan
norma hukum ketenagakerjaan, lalu dibuatlah satu peraturan bersama antara
menteri ketenagakerjaan dengan menteri dalam negeri terkait penertiban
perusahaan penyedia tenaga kerja yang menjalankan sistem outsourcing.24
Terobosan tersebut dilakukan karena untuk menjembatani jurang pemisah
yang terjadi antara Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (pemerintah
pusat) dengan Dinas Ketenagakerjaan (pemerintah daerah). Hal ini terjadi karena
pimpinan Dinas Ketenagakerjaan di daerah adalah kepala daerah, sedangkan
kepala daerah tunduk pada Undang-Undang No. 32 tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah (UU Pemda), yang mana merupakan wilayah kewenangan
hukum Kemendagri. Sehingga perlu dilakukan kerjasama dalam pengaturan
urusan ketenagakerjaan ditingkat daerah.
Susunan pemerintahan yang terpisahkan antara pemerintah pusat dan
pemerintah daerah dalam konteks penegakan hak pekerja, menimbulkan kesulitan
dalam upaya penguatan sistem pengawasan ketenagakerjaa. Kondisi tersebut
membawa permasalahan di lapangan menjadi begitu beragam, karena adanya
ketidak-seragaman kebijakan dalam mengelola urusan ketenagakerjaan di tingkat
daerah, padahal pihak Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi sudah cukup
baik dalam melengkapi peraturan untuk menjamin perlindungan hak pekerja.
Namun hal tersebut tidak mampu diimplementasikan dengan baik di seluruh
daerah di Indonesia. Bahkan, ada pemerintahan daerah yang tidak terdapat Dinas
Ketenagakerjaan dalam struktur pemerintahan mereka, atau satuan kerja dinas
tertentu yang berfungsi menjalankan pengelola urusan ketenagakerjaan yang telah
menjadi wilayah hukum pemerintah daerah. Praktis masalah pengelolaan dan
pembinaan urusan ketenagakerjaan di daerah tersebut tidak mampu dilakukan
dengan baik.
24
Menakertrans dan Mendagri, PB tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di

Provinsi dan Kabupaten/ Kota, No. 14 dan No. 51 Tahun 2012, (BNRI Tahun 2012 Nomor 743).
10
Padahal pola penegakan hak pekerja adalah dengan menyiapkan langkahlangkah aktif agar kesempatan untuk mendapatkan pemenuhan dan perlindungan
bagi seorang tenaga kerja adalah tanggung jawab negara, dalam hal ini diemban
oleh pemerintah, baik dari tingkat pusat hingga tingkat daerah, semua langkah ini
demi tercapainya kemudahan akses bagi tenaga kerja untuk memenuhi hak-hak
mereka.25
1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut, maka perumusan
masalah yang menjadi fokus pembahasan yang akan dijawab dalam tesis ini
adalah sebagai berikut:
1)
Bagaimanakah pengaturan hak pekerja sesuai norma HAM dan

perburuhan internasional dalam sistem hukum ketenagakerjaan
Indonesia?
2)
Permasalahan apa saja yang muncul pada upaya penegakan hak

pekerja, setelah diundangkannya UU No. 32 Tahun 2004 tentang
Pemerintahan Daerah?
3)
Bagaimanakah kebijakan hukum yang diambil pemerintah pusat

sebagai solusinya?
1.3. Tujuan Penelitian

Berangkat dari perumusan masalah tersebut, maka penelitian ini akan
diarahkan pada upaya untuk:
1.
Menguraikan tentang pengaturan hak pekerja sesuai norma HAM dan

perburuhan internasional dalam sistem hukum ketenagakerjaan
Indonesia.
2.
Menguraikan tentang permasalahan yang muncul pada upaya

penegakan hak pekerja, setelah diundangkannya UU No. 32 Tahun
2004 tentang Pemerintahan Daerah.
25
Lihat A. Eide, Penggunaan Indikator dalam Praktik Komite Hak Ekonomi, Op.Cit . hal.
573.
11
3.
Menguraikan tentang kebijakan hukum yang diambil pemerintah pusat

sebagai solusinya.
1.4. Manfaat Penelitian

Apabila dicermati pada dua bagian sebelumnya, maka setidaknya penelitian
ini akan bermanfaat untuk memperkaya kajian tentang Hak Asasi Manusia
(HAM) dan menambah khasanah kepustakaan hukum tata negara yang menaruh
perhatian pada aspek hubungan hukum antara negara dan masyarakat.
Secara teoritis, penelitian ini bermanfaat untuk memperjelas pemahaman
akan teori tentang tanggung jawab negara pada penegakan hak asasi manusia yang
telah dianut dalam konstitusi negara. Melalui penelitian ini, diharapkan semakin
jelas bagi masyarakat bahwa hak-hak dasar mereka sejatinya telah dijamin oleh
hukum, sebagaimana dikatakan dalam teori konstitusi tentang kontrak sosial,
bahwa antara penguasa dan rakyat telah terikat kesepakatan satu hubungan hak
dan kewajiban yang telah diikat dalam konstitusi negara. Selain itu, penelitian ini
pun cukup bermanfat bagi peningkatan pemahaman akan teori-teori yang berlaku
diseputar topik otonomi daerah, khususnya mengenai hubungan pusat dan daerah.
Secara praktis, penelitian ini diharapkan akan bermanfaat pada perbaikan
struktur kebijakan yang berlaku di Indonesia, dimana sistem hukum untuk
menyusun peraturan perundang-undangan masih kurang memperhatikan aspek
penegakan HAM sebagai titik sentral tujuan suatu undang-undang itu dibuat.
Padahal tujuan adanya undang-undang adalah untuk menjunjung tinggi HAM
warga negara sebagaimana konstitusi telah mengaturnya. Selain itu, diharapkan
pula saran-saran yang dihasilkan dapat diterapkan untuk memperbaiki praktek
penegakan HAM yang menjadi kewajiban negara melalui kinerja pemerintah
pusat dan pemerintah daerah.
1.5. Kerangka Teoretis dan Konseptual

Untuk kepentingan kemudahan dalam memahami substansi ide dalam
penelitian ini, maka perlu sekali menyamakan perspektif dan pemahaman akan
teori-teori yang dibangun untuk menguraikan masalah, serta konsep-konsep yang
12
digunakan dalam membatasi dan memperjelas maksud dalam penelitian ini.

Sedianya teori dan konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1.5.1. Kerangka Teoretis
1.5.1.1.
Konstitusi dan Hak Warga Negara
Menurut Kelsen, Konstitusi merupakan hukum tertinggi dalam

struktur hierarki hukum nasional.26 Konstitusi terbagi dalam dua arti,
yaitu konstitusi dalam arti materil dan konstitusi dalam arti formil.
Konstitusi dalam arti formil merupkan satu dokumen yang berisi
serangkaian norma hukum. Sedangkan konstitusi dalam arti materil
semua peraturan yang menata pembentukan norma hukum. 27 Lain
halnya dengan Wheare, ia menjelaskan bahwa konstitusi adalah suatu
kumpulan peraturan yang mengatur sistem pemerintahan negara,
dimana didalamnya diatur mengenai kekuasaan lembaga negara. 28
Menurutnya, hal terpenting dalam konstitusi adalah aturan mengenai
pembatasan cabang-cabang kekuasaan negara, jaminan hak bagi
warga negara dan tata cara perubahannya.29
Pendapat kedua ilmuwan hukum tersebut memiliki perbedaan
pendekatan dalam menjelaskan konstitusi, namun pada perbedaan
tersebut justru saling melengkapi, dimana pada dasarnya memang
konstitusi merupakan seperangkat norma dasar yang menjadikan suatu
negara berdiri dan menggerakkan seluruh elemen yang menyusunnya.
Terdapat titik tekan yang penting dalam penjelasan Wheare mengenai
isi konstitusi, adalah mengenai adanya pembatasan kekuasaan
pemerintah dan jaminan hak bagi warga negaranya. Penjelasannya
tersebut menyiratkan adanya hubungan kontraktual antar masyarakat
dan penguasa, dimana pada pihak penguasa terdapat batasan
26
Hans Kelsen, General Theory of Law and State, (New York: Russel and Russel, 1945),
hal. 124
27
Kelsen, Ibid., hal 124.
28
K.C. Wheare, Modern Constitutions, (London: Oxford University Press, 1960), hal. 1.
29
Ibid., hal. 33-44.
13
kekuasaan yang sejatinya berasal dari kedaulatan rakyat yang

diserahkan padanya. Bagi warga negara, ada jaminan hak yang diakui
dan diatur didalam konstitusi yang merupakan suatu kewajiban bagi
pemerintah untuk menegakkannya.
Konstruksi seperti itu merupakan gagasan utama John Locke
mengenai negara demokrasi, bahwa pada dasarnya berdirinya sebuah
negara dilandasi oleh perjanjian antara warga negara dengan
penguasanya. Gagasan Locke inilah yang pada akhirnya menjadi dasar
pemikiran mengenai hak asasi manusia.30
Senada dengan hal tersebut, Jimly Asshidiqie sepakat bahwa
pengaturan tentang hak warga negara adalah materi terpenting dan
mendasar dalam konstitusi moderen. 31 Dasar pemikirannya adalah
bahwa konstitusi mengatur urusan suatu negara demi tercapainya
tujuan bernegara, dan tujuan bernegara tidak lain adalah demi
menyejahterakan rakyatnya, sedangkan kebutuhan dan keperluan
terpenting bagi setiap warga negara adalah mengenai penegakan dan
penghormatan atas hak asasi mereka.
Dengan demikian, ketentuan mengenai hak asasi manusia
(HAM) yang diakui didalam konstitusi merupakan akta otentik
mengenai jaminan negara terhadap warga negaranya untuk dijadikan
sebagai pedoman dalam penyelenggaraan kegiatan bernegara, artinya
bagi pemerintah adalah suatu kewajiban untuk selalu memperhatikan
ketentuan HAM dalam setiap penyusunan peraturan perundangundangan untuk mengimplementasikan isi konstitusi secara konsisten.
1.5.1.2. Hak Asasi Manusia (HAM) dan Negara Hukum

Konsepsi HAM sangat terkait dengan konsepsi negara hukum.
Dalam sebuah negara hukum sesungguhnya yang memerintah adalah
30
Jimly Asshiddiqie, Menuju Negara Hukum yang Demokratis, (Sekjen MK-RI: Jakarta,
2008), hal. 575.
31
Ibid., hal. 578.
14
hukum, bukan manusia.32 Dalam negara hukum, supremasi konstitusi

merupakan wujud dari pelaksanaan perjanjian sosial tertinggi. 33 Hal
tersebut karena dalam konstitusi terdapat penjaminan atas kedaulatan
rakyat yang terlihat dari adanya ketentuan mengenai HAM
didalamnya. Sebagaimana pula diketahui bahwa ciri-ciri dari suatu
negara hukum (Rule of Law) adalah adanya pengakuan dan
penghormatan atas hak-hak individual tiap warga negaranya (HAM)
yang tercantum dalam konstitusi negara.34
Hal ini semakin menguatkan bahwa, antara HAM dan negara
hukum, yang tercermin dalam konstitusi, merupakan satu kesatuan
yang tidak dapat terlepaskan. Pada prakteknya, pemerintahan negara
hukum senantiasa berpedoman pada konstitusi negara, yang dengan
kata lain, muara dari keterkaitan antara HAM dan negara hukum
adalah pelaksanaan kegiatan pemerintahan negara yang harus selalu
bernuansa untuk penghormatan dan penegakan HAM bagi warga
negaranya.
1.5.1.3. Hak Ekosob, Hak yang Bersifat Aktif

Karakteristik hak-hak dalam kelompok ekonomi, sosial dan
budaya umumnya memerlukan tindakan campur tangan negara. Hak
ketenagakerjaan dan memerlukan tindakan-tindakan positif negara
dalam penyediaan fasilitas dan layanan. Bila tidak maka negara dapat
disebut abai terhadap hak. Sebaliknya, hak-hak dalam kelompok sipil
dan politik tidak memerlukan campur tangan negara. Bila negara
campur tangan malah akan disebut melanggar. Hak untuk bebas dari
penyiksaan (hak sipil) artinya menghendaki negara tidak melakukan
penyiksaan, bila negara melakukan penyiksaan akan disebut
32
Jimly, Ibid., hal. 533.
33
Jimly Asshiddiqie, Konstitusi dan Konstitusionalisme, (Sekjen MK-RI: Jakarta, 2008),
hal. 142.
34
A.V. Dicey, Introduction to the Study of the Constitution, (Mc Millan and Co.Ltd:
London, 1952), hal. 261-265.
15
pelanggaran. Contoh lain, kebebasan pikiran, hati nurani, dan

beragama atau kepercayaan (hak politik) memerlukan peran negatif
negara. Negara disebut melanggar bila turut campur tangan dalam hak
tersebut. 35
Pengingkaran terhadap tiga kewajiban adalah bentuk dari
pelanggaran HAM. Tidak hanya ketika lalai menunaikan, pengabaian,
pembiaran dan campur tangan juga dapat menyebabkan negara
melanggar HAM. Pelanggaran karena negara melakukan tindakan dan
campur tangan disebut sebagai pelanggaran karena tindakan (by
commission). Sebaliknya pengabaian dan pembiaran terhadap hak-hak
yang seharusnya dilindungi dan dipenuhi juga menyebabkan negara
disebut sebagai pelanggar HAM. Untuk konteks hak-hak Ekosob
negara memiliki kewajiban untuk mewujudkan kewajiban pokok
minumum. Komite Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya Perserikatan
Bangsa-Bangsa mengamati banyak orang mengalami kesulitan
mendapatkan bahan makanan pokok, perawatan kesehatan dasar,
perumahan dasar, atau ketenagakerjaan dasar, maka seharusnya empat
hak ini menjadi perhatian.36
Bilamana negara mengalami kesulitan dalam memenuhi
kewajiban minimumnya dapat menggunakan bantuan dan kerja sama
internasional untuk mewujudkan secara bertahap pemenuhan hak
Ekosob. Namun, negara harus terlebih dahulu menggunakan segala
sumber dayanya secara maksimal baik teknis, administratif, maupun
legislatif. Negara harus mampu membuktikan segala usaha telah
dilakukan dengan meng-gunakan semua sumber daya yang dimiliki
untuk memenuhi hak-hak utamanya kewajiban-kewajiban minimum
dalam hak Ekosob. Sebagai salah satu hak dasar yang harus dipenuhi,
negara
35
mempunyai
kewajiban
utama
(inti)
untuk
menjamin
Nowak, Ibid., hal. 53.
36
Komans HAM. Komentar Umum: Kovenan Internasional Hak Sipil dan Politik dan
Kovenan Internasional Hak Ekonomi Sosial dan Budaya. (Jakarta: Komnas HAM, 2009), hal 164165.
16
pelaksanaannya, setidaknya pada tingkat minimun hak atas kesehatan

dan penting dinyatakan dalam perangkat yang lebih kontemporer
misalnya: Deklarasi Alma-Ata Program Aksi Konfrensi Internasional
mengenai
Kependudukan
dan
Pembangunan.
Deklarasi
ini
menyediakan petunjuk kewajiban utama (inti) dari Pasal 13 dan 14

Kovenan Internasional Ekonomi, Sosial dan Budaya. Sebagaimana
General Comments Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan
Budaya, kewajiban tersebut mencakup: 37
a. Menjamin akses pada fasilitas kesehatan barang dan jasa dengan
dasar non diskriminasi khususnya bagi golongan rentan dan
marginal;
b. Menjamin akses pada makanan yang penting yang secara nutrisi
memadai dan aman memastikan kebebasan dari kelaparan tiap-tiap
orang;
c. Menjamin akses pada pemukiman dasar perumahan dan sanitasi
serta persediaan air yang memadai dan sehat;
d. Menyediakan obat-obatan, yang dari waktu ke waktu telah
diteteapkan dalam program aksi WHO mengenai obat-obatan yang
esensial.
Keempat kewajiban inti yang minimum harus dipenuhi tersebut
memerlukan komitmen negara pihak untuk melakukan kewajibannya
untuk memenuhi, salah satunya dengan menyusun langkah-langkah
yang bersifat progresif ke arah kemajuan.
1.5.1.4. Hak Pekerja; Sebagai Hak Turunan dari Hak atas Pekerjaan
Hak ini merupakan bagian dari rumpun hak ekonomi, sosial dan
budaya (hak ekosob) yang melekat pada manusia. Hak atas pekerjaan
merupakan hak yang mendasar bagi manusia karena pada diri manusia
terdapat martabat yang harus dijunjung tinggi demi kelangsungan hidupnya,
37
Komentar Umum Hak Ekosob, Ibid., hal. 113.
17
salah satunya adalah hak atas pekerjaan
38
Di Indonesia keberadaan
penghormatan, perlindungan dan pemenuhan hak atas pekerjaan telah

dijamin dalam konstitusi, yaitu pada Pasal 27 Ayat 2 UUD 1945 hasil empat
kali amandemen.39 Selain itu, ditegaskan kembali melalui UU HAM Pasal
38 40 Jo. UU Ratifikasi KIHESP Pasal 6, 41 yang pada dasarnya hak atas
pekerjaan ini diakui sebagai hak yang sangat mendasar bagi manusia karena
terkait pemenuhan hak-hak lainnya. Hal ini disebabkan karena hak untuk
bekerja dan memperoleh pekerjaan merupakan jalan bagi seseorang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, menafkahi diri dan keluarga mereka, serta
untuk mendapatkan penghargaan atas eksistensi dirinya di tengah
masyarakat.
Konsep yang berlaku pada hak atas pekerjaan adalah adanya unsur
kebebasan untuk memilih dan menentukan pekerjaan sesuai kemampuan
dan kebebasan untuk menentukan kontrak kerja yang diinginkan. Unsur
berikutnya adanya aspek kelayakan upah bagi penghidupan. Sedangkan
menurut penjelasan dalam Komentar Umum Dewan HAM PBB Nomor 18
atas Artikel 6 KIHESB yang diadopsi tanggal 24 November 2005
menegaskan bahwa, pemenuhan hak atas pekerjaan yang konsisten,
menghasilkan kewajiban bagi Negara penandatangan untuk mengambil
tindakan dalam rangka merealisasikan tiadanya pengangguran dan
pengurangan
38
tingkat
kemiskinan.
42
Itu
artinya
negara
melalui
Yoseph Adi Prasetyo, Makalah Hak Ekosob dan Kewajiban Negara, Lombok; 2012,
hal. 4.
Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan.
39
40
(1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, dan kemampuan, berhak atas
pekerjaan yang layak.
(2) Setiap orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan berhak
pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.
41
Negara Pihak dari Kovenan ini mengakui hak atas pekerjaan, termasuk hak semua orang
atas kesempatan untuk mencari nafkah melalui pekerjaan yang dipilih atau diterimanya secara
bebas, dan akan mengambil langkah-langkah yang memadai guna melindungi hak ini
42
Komnas HAM, Komentar Umum Konvensi Internasional Hak Sipol dan Ekosob,
(Jakarta; Komnas HAM, 2009), hal. 206.
18
pemerintahannya harus melakukan tindakan yang nyata, dengan segala

sumberdaya yang dimiliki dan didukung oleh sistem hukum yang
berkekuatan
mengikat, agar rakyat dapat dengan secara adil untuk
mendapatkan kesempatan yang sama dalam memperoleh pekerjaan, dan

atau untuk melakukan pekerjaannya tanpa adanya pakasaan. Tinggi atau
rendahnya tingkat kesungguhan pemerintah dalam melakukan tindakan
nyata tersebut dapat dilihat dari tinggi atau rendahnya angka pengangguran
dan kemiskinan.
Dengan demikian, seharusnya jika pemerintah memiliki keinginan
yang kuat untuk benar-benar menunaikan kewajibannya untuk melindungi
(to protect), untuk menghormati (to respect) dan untuk memenuhi (to fullfil)
hak atas pekerjaan bagi rakyatnya, maka hal tersebut dapat diketahui dengan
merinci pasal-pasal dalam beberapa undang-undang yang mengatur
mengenai kegiatan bisnis, terutama UU Ketenagakerjaan yang sangat
berpengaruh bagi para pihak yang berkecimpung di dunia bisnis.
Menyinggung hak atas pekerjaan, didalamnya tidak dapat dipisahkan
mengenai hak pekerja sebagai hak turunannya, yaitu hak-hak yang melekat
pada diri seorag pekerja (sudah bekerja) dilingkungan kerjanya. Justru bila
dibandingkan dengan hak atas pekerjaan, hak pekerja ini secara historis
diakui lebih dahulu dalam norma HAM internasional. Lebih dahulu diakui
daripada Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang terjadi
pada tahun 1945, hak pekerja telah diterima sebagai satu norma hak asasi
yang
dijunjung
tinggi.
Pada
tahun
1944
Konferensi
Perburuhan
Internasional bertemu di Philadelpia, Amerika Serikat. Pertemuan ini

menghasilkan Deklarasi Philadelpia, yang mendefinisikan kembali tujuan
dan maksud Organisasi Perburuhan Internasional (ILO). Deklarasi tersebut
memuat prinsip-prinsip sebagai berikut:43
Tenaga kerja bukanlah barang dagangan; Kebebasan mengeluarkan
pendapat dan kebebasan berserikat adalah penting untuk mencapai
dan mempertahankan kemajuan yang telah dicapai; Dimana ada
43
BPHN, Laporan Pengkajian Hukum tentang Sumber Hukum Ketenagakerjaan, (Jakarta;

2010), hal. 34.
19
kemiskinan, di situ kesejahteraan terancam; Semua manusia, tanpa

memandang ras, asal usul, atau jenis kelamin, berhak mengupayakan
kesejahteraan jasmani dan rohani dalam kondisi-kondisi yang
menghargai kebebasan, harkat dan martabat manusia, dan kondisikondisi yang memberikan jaminan ekonomi dan kesempatan yang
sama.
Melalui deklarasi tersebutlah diakui secara internasional tentang hak
pekerja dan hak bagi manusia secara lebih luas. Indonesia sebagai salah satu
negara anggota organisasi buruh internasional (ILO) yang menganut
keempat prinsip tersebut pada akhirnya berkomitmen atas konvensikonvensi lainnya yang diselenggarakan ILO. Indonesia telah meratifikasi 15
(lima belas) Konvensi-Konvensi ILO, dan 8 (delapan) diantara adalah
Konvensi Inti ILO (Core ILO Conventions) yaitu:44
1. Konvensi ILO No. 29 tentang Penghapusan Kerja Paksa;
2. Konvensi ILO No. 87 tentang Kebebasan Berserikat dan
Perlindungan Hak untuk Berorganisasi;
3. Konvensi ILO No.98 tentang Hak Berorganisasi dan Melakukan
Perundingan Bersama;
4. Konvensi ILO No. 100 tentang Pemberian Upah yang Sama bagi
Para Pekerja Pria dan Wanita;
5. Konvensi ILO No. 105 tentang Penghapusan Semua Bentuk Kerja
Paksa;
6. Konvensi ILO No. 111 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan
Jabatan;
7. Konvensi ILO No. 138 tentang Usia Minimum untuk
Diperbolehkan Bekerja;
8. Konvensi ILO No.182 tentang Pelarangan dan Tindakan Segera
Penghapusan Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak.
Empat hak, dari delapan macam hak dasar pekerja tersebut, yang
dapat dikategorisasikan sebagai rumpun hak sipil dan politik (hak
sipol), dimana karakteristik yang melekat pada rumpun hak sipol
adalah adanya sifat penghormatan, perlindungan dan pemenuhan dari
pihak negara sebagai pemangku kewajiban. Dalam rumpun hak sipol
ini, peran negara dituntut untuk tidak melakukan intervensi
44
BPHN, Ibid., hal. 35.
20
(ommission) karena sifat hak sipol adalah mutlak tidak boleh

ditangguhkan (non-derogable right).45
Dengan demikian, negara melalui pemerintahannya harus
memastikan bahwa dalam sistem hukumnya yang mengatur mengenai
ketenagakerjaan dan hak bagi pekerja harus memiliki substansi
penjaminan atas kebebasan bagi tiap individu untuk memenuhinya
sendiri. Sehingga posisi negara adalah pasif dan membiarkan
masyarakat melakukan kegiatan yang diperlukan untuk pemenuhan
hak pekerja. Di Indonesia, perangkat hukum mengenai hak pekerja ini
dapat ditemukan pada UU HAM Pasal 38 (3) 46 dan (4) 47 dan Pasal
39 48 Jo. UU Ratifikasi KIHESB Pasal 6, 49 Pasal 7 50 dan Pasal 8. 51
45
Yosep Adi Prasetyo, Ibid., hal. 6
46
Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama, sebanding,
setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian kerja yang sama.
47
Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam melakukan pekerjaan yang sepadan
dengan martabat kemanusiaannya berhak atas upah yang adil sesuai dengan prestasinya
dan dapat menjarmin kelangsungan kehidupan keluarganya.
48
Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat untuk
menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
49
The States Parties to the present Covenant recognize the right to work, which includes
the right of everyone to the opportunity to gain his living by work which he freely
chooses or accepts, and will take appropriate steps to safeguard this right.
50
The States Parties to the present Covenant recognize the right of everyone to the
enjoyment of just and favourable conditions of work, which ensure, in particular :
a) Remuneration which provides all workers, as a minimum, with:
1) Fair wages and equal remuneration for work of equal value without distinction of
any kind, in particular women being guaranteed conditions of work not inferior to
those enjoyed by men, with equal pay for equal work;
2) A decent living for themselves and their families in accordance with the provisions
of the present Covenant.
b) Safe and healthy working conditions;
c) Equal opportunity for everyone to be promoted in his employment to an appropriate
higher level, subject to no considerations other than those of seniority and
competence;
21
Sedangkan pada UUD 1945 hasil empat kali amandemen, hak pekerja
diatur dalam Pasal 28D (2).52
Untuk mengetahui bagaimana konsistensi pengaturan hukum
Indonesia terhadap hak pekerja ini, dapatlah dilakukan dengan
memperinci
beberapa
pasal
pada
undang-undang
mengenai
ketenagakerjaan. Agar dapat dilakukan penilaian tentang kualitas

kesungguhan pemerintah terhadap upaya untuk menghormati (to
respect), untuk melindungi (to protect) dan untuk memenuhi (to
fullfil) hak pekerja terhadap warga negaranya.
1.5.1.5. Indikator HAM; Parameter Komitmen

Indikator Hak Asasi Manusia (HAM) merupakan informasi yang
spesifik tentang kondisi suatu peristiwa, kegiatan, atau hasil yang
dapat berkaitan dengan norma-norma dan standar-standar Hak Asasi
Manusia,
dan
menitikberatkan
pada
upaya
untuk
mengukur
pelaksanaan HAM dari suatu negara.53 Tuntutan untuk menggunakan

d) Rest, leisure and reasonable limitation of working hours and periodic holidays with
pay, as well as remuneration for public holidays.
51
The States Parties to the present Covenant undertake to ensure :

a) The right of everyone to form trade unions and join the trade union of his choice, subject
only to the rules of the organization concerned, for the promotion and protection of his
economic and social interests. No restrictions may be placed on the exercise of this right
other than those prescribed by law and which area necessary in a democratic society in
the interests of national security or public order or for the protection of the rights and
freedom of others;
b) The right of trade unions to establish national federations or confederations and the right
of the latter to form or join international trade-union organizations;
c) The right of trade unions to function freely subject to no limitations other than those
prescribed by law and which are necessary in a democratic society in the interests of
national security or public order or for the protection of the right and freedom of others;
d) The right to strike, provided that is exercised in conformity with the laws of the
particular country.
52
Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja.
53
Sub-Komisi Pengkajian dan Penelitian Komnas HAM. Pembuatan Indikator Hak Asasi
Manusia untuk Hak Atas Ketenagakerjaan dan Hak Atas Kesehatan, Laporan Penelitian. (Jakarta:
Komnas HAM, 2010), hal. 32.
22
indikator HAM semakin meningkat, hal ini sejalan dengan makin

meningkatnya tuntutan atas informasi berkaitan dengan pencapaian
ataupun kondisi HAM di suatu wilayah.
Indikator HAM dapat digunakan untuk memotret kondisi
pemenuhan hak asasi warga negara di suatu wilayah. Secara singkat
indikator Hak Asasi Manusia sangat diperlukan untuk:54
1. Memperkuat akuntabilitas/pertanggungjawaban negara;
2. Membantu negara dalam menyediakan laporan kepada komite;
3. Mengukur kemajuan secara berkala untuk satu kurun waktu
tertentu;
4. Menilai dampak dari inisiatif kebijakan;
5. Membandingkan kemajuan dari satu wilayah dengan wilayah
tertentu terkait dengan pelaksanaan hak-hak tertentu.
Agar kondisi HAM di suatu wilayah tersebut dapat terukur
dengan baik dan menjadi informasi yang layak dipertimbangkan,
maka indikator yang disusun selayaknya dapat memenuhi kriteria
SMART (Spesifik, Measurable/dapat diukur, Attainable/ bisa
didapatkan, Relevant/ berkaitan dan bersesuaian, dan Time-framed/
terukur secara waktu). Pertanggung-jawabannya mencerminkan
ketaatan negara pihak (state parties) terhadap perjanjian Hak Asasi
Manusia. Pertanggung-jawaban negara peratifkasi dilakukan dengan
membuat laporan secara periodik ke Dewan HAM PBB secara berkala.
Pelaporan negara kepada Dewan HAM PBB perlu dirumuskan dengan
indikator-indikator yang mendasarkan pada kaidah-kaidah yang telah
berlaku di tingkat internasional. Indikator Hak Asasi Manusia disusun
berdasarkan Komentar Umum PBB (General Comments) dan sangat
berkaitan dengan tanggung jawab negara di bidang Hak Asasi
Manusia.55
Rencana kebijakan suatu negara tidak dapat dilepaskan dari
hasil penilaian terhadap apa saja yang telah dicapai sebelumnya.
Penilaian
54
Ibid., hal. 33.
55
Ibid., hal. 34.
terhadap
pencapaian
hanya
dapat
diukur
dengan
23
menggunakan
indikator
yang
dapat
dipertanggung-jawabkan.
Pencapaian di bidang HAM, seyogyanya-lah menggunakan indikator

HAM. Indikator HAM mengukur tiga aspek yaitu; struktur, proses dan
hasil. Ketiga aspek tersebut menjadi satu kesatuan untuk memandang
komitmen, upaya dan hasil dari perwujudan HAM di suatu wilayah.
Penjelasan aspek indikator struktur, proses dan hasil adalah:56
1.
Indikator
struktur,
mencerminkan
Ratifikasi
dan
adopsi
instrumen hukum dan keberadaan mekanisme institusional dasar

yang dianggap perlu untuk memfasilitasi perwujudan Hak Asasi
Manusia. Struktur konstitusional dan hukum dari sebuah negara
adalah komponen-komponen penting dari lingkungan yang
menghormati hak;
2.
Indikator proses, mengukur upaya yang dilakukan oleh negara

untuk melaksanakan kewajibannya. Kondisi struktur harus dapat
beroperasi
di
dalam
praktek.
Indikator
proses
harus
menunjukkan keefektifan dari kondisi struktural, hukum dan

institusi yang ada;
3.
Indikator hasil, menangkap pencapaian individu dan kolektif,

yang menggambarkan status perwujudan Hak Asasi Manusia
dalam konteks yang diberikan. Indikator struktur dan proses
menurut perspektif Hak Asasi Manusia hanya akan berguna
apabila berhasil membawa kebaikan berupa kesetaraan dan
kesejahteraan. Hal ini melibatkan pengukuran hasil.
1.5.1.6. Hierarkhi Peraturan Perundang-Undangan

Norma hukum atau sering disebut dengan kaidah hukum
merupakan pedoman bagaimana seseorang harus bertingkah laku atau
bertindak di dalam masyarakat. Norma hukum dapat dibentuk secara
tidak tertulis maupun secara tertulis oleh lembaga-lembaga yang
berwenang membentuknya. Apabila melihat pada Stufentheorie dari
56
Ibid.
24
Hans Kelsen, suatu norma itu selalu berjenjang-jenjang dan berlapislapis dalam suatu tata susunan (hierarki), dimana norma yang di
bawah selalu dibentuk bersumber dan berdasar pada norma yang
diatasnya, norma yang diatasnya selalu dibentuk bersumber dan
berdasar pada norma yang lebih tinggi lagi, demikian seterusnya
sampai pada norma yang lebih tinggi lagi, demikian seterusnya sampai
pada suatu norma yang tertinggi, yang tidak dapat ditelusuri lagi dari
mana sumbernya. Norma yang tertinggi ini sering disebut dengan
Norma Dasar atau Grundnorm, atau fundamental norm.57
Norma yang tertinggi ini berlakunya tidak berdasar dan tidak
bersumber pada norma yang lebih tinggi lagi, tetapi ia bersifat
presupposed, sehingga tidak perlu diperdebatkan lagi dan diterima
apa adanya. 58 Norma dasar ini merupakan gantungan bagi normanorma yang berada di bawahnya. Sistem norma yang berjenjang dan
bertingkat-tingkat tersebut sering disebut dengan Nomodynamics
(Sistem norma dinamik), yang menitikberatkan pada pembentukan
norma tersebut.59 Disamping sistem norma yang dinamis, Hans Kelsen
mengemukakan juga adanya sistem norma yang statis (Nomostatics).
Sistem norma yang statis adalah suatu sistem norma yang melihat
pada isi dari norma tersebut, di mana suatu norma umum dapat
ditarik menjadi norma-norma yang lebih khusus yang merupakan
pelaksanaan dari norma umum tersebut.60
Sedangkan menurut Hans Nawiasky, sebagai pengembang teori
jenjang norma (Stufentheorie) dari Hans kelsen tersebut dalam
kaitannya dengan norma hukum di dalam suatu negara (die Theorie
vom Stufenaufbau der Rechctsordnung). Menurut Hans Nawaisky, tata
57
Hans Kelsen, Pengantar Teori Hukum, (Nusa Media: Bandung, 2008), hal 98.
58
Ibid.
59
Hans Kelsen, Teori Hukum Murni Dasar-Dasar Ilmu Hukum Normative, diterjemahkan
dari, The pure of theory, Barkely University of California Press, 1978 (Nusa Media: Bandung,
2010), hal. 562-563.
60
Ibid.
25
susunan norma hukum dalam suatu negara dapat dikelompokkan ke

dalam 4 (empat) kelompok besar. Kelompok pertama adalah Norma
Dasar Negara atau disebut juga Norma Fundamental Negara
(Staatsfundamentalnorm). Kelompok kedua disebut Aturan Dasar
Negara atau disebut juga Aturan Pokok Negara (Staatsgrundgesetz).
Kelompok
ketiga
disebut
Undang-undang
(Formell
Gesetz),
sedangkan kelompok yang keempat disebut dengan peraturan

Pelaksanaan dan Peraturan Otonom (Verordnung & Autonome
Satzung).61
Menurut Hans Nawiasky, Norma Fundamental Negara adalah
dasar bagi pembentukan konstitusi atau Undang-Undang Dasar dari
suatu negara, termasuk norma perubahannya, sedangkan Aturan Dasar
Negara/Aturan Pokok Negara merupakan aturan-aturan yang masih
bersifat dasar yang merupakan garis-garis besar kebijakan negara, dan
merupakan dasar bagi pembentukan perundang-undangan di dalam
suatu negara. Selanjutnya yang termasuk dalam kelompok ketiga
adalah Undang-Undang, yaitu suatu peraturan perundang-undangan
yang merupakan peraturan yang dibentuk oleh lembaga legislatif,
sedangkan kelompok yang keempat adalah peraturan-peraturan yang
merupakan peraturan pelaksanaan ataupun peraturan otonom yang
merupakan peraturan bersifat delegasi atau atribusi dari suatu UndangUndang.62
Jenis dan hierarki norma hukum di negara Republik Indonesia
merupakan juga norma hukum yang berjenjang-jenjang dan berlapislapis seperti dalam teori Hans Kelsen dan Hans Nawiasky, dan secara
berurutan tata susunan norma hukum tersebut terdiri atas: Pokokpokok pikiran dalam Pembentukan Undang-Undang Dasar 1945 yaitu
Pancasila, yang merupakan juga Norma Fundamental Negara
(Staatsfundamentalnorm),
kemudian
Aturan-aturan
Dasar/Pokok
61
Jimly Assiddiqie & Ali Syafaat, Teori Hans Kelsen tentang Hukum, (Kepaniteraan MKRI: Jakarta, 2006), hal 170.
62
Ibid.
26
Negara (Staatsgrundgesetz) yang terdiri dari Batang tubuh UndangUndang Dasar 1945, Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat,
serta Konvensi Ketatanegaraan yang merupakan hukum dasar tak
tertulis yang berlaku di Indonesia, kemudian Undang-Undang
(Formell Gesetz), dan peraturan-peraturan lainnya seperti Peraturan
Pemerintah, Keputusan Presiden, dan peraturan-peraturan pelaksanaan
lain di bawahnya (Verordnung dan Autonome Satzung).63
1.5.1.7. Hubungan Pemerintah Pusat dan Daerah

Salah satu tuntutan reformasi adalah untuk dilakukannya
otonomi daerah dalam membagi kekuasaan pemerintahan pusat yang
sebelumnya sentralistik. Era pemerintahan daerah otonom berjalan
dengan asas desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan yang
tetap terbingkai dalam satu wilayah kedaulatan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
64
Dimana terjadi penyerahan wewenang
pemerintahan kepada kepala pemerintahan daerah dari pusat

(Presiden) untuk melakukan pengaturan dan pengurusan kepentingan
atau kebutuhan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri
berdasarkan aspirasi rakyat yang sesuai dengan peraturan perundangundangan. 65 Dasar hukum penyelenggaraan pemerintahan daerah
otonom diatur didalam UU No. 34 tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah, dimana pada Pasal 13 dan 14 memuat mengenai pembagian
urusan pemerintahan yang wajib dijalankan oleh pemerintah daerah
(provinsi dan kabupaten/ kota). Pasal tersebut mencantumkan
sebanyak enam belas urusan yang wajib dijalankan pemerintah daerah,
dan salah satunya adalah urusan untuk menangani masalah
penyelenggaraan kegiatan ketenagakerjaan dasar serta beberapa
63
Maria Farida Indrati, Ilmu Perundang-Undangan I (Penerbit Kanisius; Yogyakarta,
2007), hal. 56.
64
Sri Mamudji & Safri Nugraha, dkk. Hukum Administrasi Negara. (CLGS-FHUI; Depok,
2007), hal. 218.
65
Ibid, hal. 225.
27
urusan lain yang terkategorisasikan dalam rumpun hak ekosob. 66

Berarti, melalui konstruksi hukum yang demikian, kewajiban
pemenuhan hak ekosob negara kepada rakyatnya pun turun kepada
pemerintah daerah untuk mengurus dan mengatur pemenuhan hak-hak
tersebut (termasuk hak bagi tenaga kerja didalamnya) dalam bentuk
wewenang dan tugas kerja sekaligus berdasarkan undang-undang
pemerintahan daerah.
Lebih lanjut, bentuk pelaksanaan kewajiban pemerintah dalam
melaksanakan wewenangnya untuk mengurus dan mengatur, dimana
mengurus disini adalah dalam arti perbuatan hukum dengan
menciptakan norma hukum yang bersifat individual dan konkret
(berupa keputusan kepala daerah), sedangkan wewenang mengatur
berarti melakukan pelayanan-pelayanan dalam bentuk program
pembangunan (melalui penerbitan peraturan daerahperda). 67 Pada
kedua wewenang tersebut sama-sama terlihat dalam satu produk
hukum yang dikeluarkan oleh pemerintah daerah dalam bentuk
peratura daerah (perda) atau peraturan kepala daerah (perkada, seperti
peraturan gubernur atau peraturan Bupati/ Walikota).
68
Dengan
demikian, fokus pengkajian akan diarahkan pada keberadaan Perda

atau Perkada yang dikeluarkan untuk mengatur dan mengurus
pemenuhan hak ekosob khususnya hak pekerja. Melalui kajian
terhadap Perda atau Perkada tersebut akan dapat terlihat seberapa
besar peran dan tindakan pemerintah daerah untuk berupaya
menyediakan sarana dan membiayai prasarananya dalam rangka
memenuhi hak pekerja bagi rakyatnya.
1.5.9
Pengawasan
sebagai
Pilar
Penegakan
Hukum oleh
Pemerintah
66
Ibid, hal. 245.
67
Safri Nugraha, Ibid., hal. 246.
68
Bhenyamin Hoessein. Perubahan Model, Pola, dan Bentuk Pemerintahan Daerah: dari
Era Orde Baru ke Era Reformasi, (DIA-FISIPUI: Depok, 2011), hal. 194.
28
Pengawasan masuk dalam lingkup rangkaian fungsi manajemen

dalam suatu organisasi. 69 Pengawasan atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan control, memiliki pengertian sebagai suatu fungsi
yang mengkoordinasikan semua fungsi (manajemen) lainnya di dalam
supervisi
tambahan
suatu
pekerjaan.
Didalamnya
mencakup
pengertian agar memastikan suatu arahan kerja benar-benar dapat

dijalankan
sebagaimana
mestinya.
Menurut
Church,
kegiatan
pengawasan merupakan suatu metode yang digunakan pihak eksekutif

(pelaksana), dalam menjalankan kewenangannya, untuk mengatur
urusan-urusan berdasarkan peraturan organisasi. 70 Urwick merinci
lebih lanjut fungsi pengawasan ini menjadi tiga prinsip utama; 1)
prinsip
keseragaman
(uniformity),
2)
prinsip
perbandingan
(comparison), 3) prinsip utilitas (utility). Dimana pengertian dari

ketiga prinsip tersebut adalah:71
1. Prinsip Keseragaman (Uniformity), adalah adanya gambaran dan
laporan yang digunakan untuk keperluan pengawasan harus ada
dalam satu pengertian yang dianut oleh struktur organisasi;
2. Prinsip Perbandingan (Comparison), adalah adanya gambaran dan
laporan yang digunakan harus sesuai dengan standar kinerja yang
dipersyaratkan sebelumnya;
3. Prinsip Utilitas (Utility), adalah adanya gambaran dan laporan yang
digunakan untuk keperluan pengawasan diberbagai penilaian
langsung pada suatu periode yang terpisah sesuai proporsinya, dari
kegiatan lampau yang akan direfleksikan.
Berdasarkan ketiga prinsip yang terkandung didalam suatu
fungsi pengawasan tersebut, dapat dimaknai bahwa pengawasan
69
Giglioni and Bedeian, A Conspectus of Management Control Theory, 1972. Jurnal
diakses dari situs <www.bus.lsu.edu/bedeian/articles/> pada hari Rabu, 18 Desember 2013, pukul
10.05 WIB.
70
Ibid.
71
Giglioni and Bedeian, Ibid.
29
adalah satu pilar yang cukup vital dalam suatu organisasi dalam
melaksanakan program-program yang telah ditetapkan. Pengawasan
harus dilaksanakan seiring program berjalan mengingat fungsi ini
merupakan bagian yang harus selalu ikut (melekat) selama program
dilaksanakan, untuk tujuan kepastian agar program tersebut berjalan
tetap sesuai peraturan organisasi dan menjapai target yang telah
ditetapkan (uniformity). Selain itu pengawasan bermanfaat untuk
semakin meningkatkan kualitas pelaksanaan program, karena hasil
penilaian dari pengawasan akan dapat dijadikan sebagai bahan
pembanding pada penentuan standar target dan pelaksanaan program
pada
periode
berikutnya
untuk
tujuan
peningkatan
kualitas
(comparison utility).
Bila secara konseptual demikian, maka dalam konteks hukum
administrasi negara, pengawasan merupakan fungsi yang wajib
dijalankan setiap pimpinan terhadap staf yang berada dibawahnya.
Mengenai beban kewajiban pengawasan atau pengendalian oleh
pimpinan
tersebut
terdapat
definisi
pengawasan
mengenai
pemerintahan daerah yang dilakukan secara bertingkat pada setiap

lapisan oleh pimpinan di masing-masing instansi pemerintahan, hal
tersebut diatur di dalam Pasal 1 Angka (8) jo. Pasal 7 Ayat (2)
Peraturan Pemerintah Nomor 20 Tahun 2001. 72 Menurut peraturan
tersebut, definisi dan pola pengawasan (dalam lingkup pemerintahan
daerah) adalah:73
Pengawasan atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
adalah proses kegiatan yang ditujukan untuk menjamin agar
Pemerintahan Daerah berjalan sesuai dengan rencana dan
ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Pemerintah
dapat
melimpahkan
pengawasan
atas
penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kabupaten dan Kota
72
Indonesia, Peraturan Pemerintah Tentang Pembinaan dan Pengawasan atas
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001, (LNRI Tahun
2001 Nomor 41, TLN Nomor 4090).
73
Ibid., Pasal 1 Angka 8.
30
kepada Gubernur selaku wakil pemerintah di Daerah sesuai

peraturan perundang-undangan
Dalam peraturan tersebut wewenang pengawasan pada mulanya
adalah milik pemerintah pusat, dalam hal ini Presiden yang
dilaksanakan oleh Menteri Dalam Negeri untuk lingkup pemerintahan
daerah, kemudian wewenang tersebut dapat dilimpahkan kepada
Gubernur sebagai wakil pemerintah untuk mengawasi jalannya
pemerintahan di daerah yang menjadi wilayah pemeritahaannya.
Selaras dengan peraturan tersebut, secara umum pengawasan dalam
lingkup pemerintahan adalah sarana pengendalian internal yang
dilakukan oleh unsur pimpinan, aturan tersebut ditegaskan dalam
Pasal 18 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008
tentang Sistem Pengendalian Internal Pemerintahan.74
Lebih lanjut, bila dikaitkan dengan konteks otonomi daerah,
maka fungsi pengawasan dan pola yang diterapkan pemerintah ini
bermaksud untuk mengikat hubungan antar-pemerintahan dalam
pemerintahan yang menganut otonomi daerah yang memiliki sifat
keterpisahan, mengingat wewenang mengurus dan mengatur telah
sepenuhnya diserahkan kepada pemerintah daerah. Aktualisasinya
adalah adanya Peraturan Daerah (Perda) sebagai sarana untuk
mengelola pemerintahan di daerah. Mengomentari keadaan tersebut,
Bagir Manan dalam disertaisnya menulis tentang pengawasan
(toezicht atau supervision) yang ada pada kerangka otonomi adalah
suatu keniscayaan atas kebebasan yang telah diberikan.75 Menurutnya
pengawasan adalah unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam
kebebasan berotonomi, karena antara kebebasan (berotonomi) dan
74
Indonesia, Peraturan Pemerintah Tentang Sistem Pengendalian Internal Pemerintahan,

Peraturan Nomor 60 Tahun 2008, (LNRI Tahun 2008 Nomor 127, TLN Nomor 4890), Pasal 18
Ayat (1) Pimpinan Instansi Pemerintah wajib menyelenggarakan kegiatan pengendalian sesuai
dengan ukuran, kompleksitas, dan sifat dari tugas dan fungsi Instansi Pemerintah yang
bersangkutan
Bagir Manan, Menyongsong Fajar Otonomi Daerah, (Pusat studi Hukum UII:
Yogyakarta, 2004), hal. 185-186.
75
31
pengawasan memiliki perbedaan sisi, seperti dua sisi mata uang pada
sistem desentralisasi di suatu negara kesatuan.76
Pada praktek ketatanegaraan suatu negara kesatuan yang
menganut sistem pemerintahan otonomi daerah, aspek pengawasan
sangat diperlukan untuk mengawal dan memastikan aspek legislasi
dapat secara konsisten berlaku dari tingkat pusat hingga tingkat daerah.
Hal tersebut harus tetap dipahami bersama oleh semua penyelenggara
pemerintahan (Kepala Daerah dan DPRD) di setiap daerah karena
dalam negara kesatuan tidak ada wewenang membentuk undangundang bagi daerah. Kewenangan itu dipegang oleh parlemen bersama
presiden (pemerintah pusat) saja, dan oleh karenanya seluruh
peraturan perudang-undangan berlaku konsisten secara hierarkhis dari
mulai
undang-undang
hingga
perda.
77
Sehingga
membawa
konsekuensi pada pembentukan perda oleh pemerintah daerah yang

tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
telah ada, adanya perbedaan pengaturan yang bertentangan adalah
suatu pelanggaran hukum administrasi, dan perda tersebut dapat
dibatalkan oleh Menteri Dalam Negeri.78
Pengawasan yang dijalankan Mendagri untuk membatalkan
Perda yang bertentangan dengan undang-undang adalah model
pengawasan represif, 79 yang bertujuan untuk menertibkan perilaku
pemerintahan daerah yang tidak sesuai peraturan, sekaligus untuk
menegakkan hukum dalam negara kerangka negara kesatuan. Jadi
pengawasan yang berjalan antara pemerintah pusat terhadap
pemerintah daerah merupakan bentuk penegakan hukum secara
internal dalam suatu tata pemerintahan negara.
76
Ibid.
77
Titik Triwulan dan Ismu G. Widodo, Hukum Tata Usaha Negara dan Hukum Acara
Peradilan Tata Usaha Negara Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2011), hal. 469.
78

Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2001, (LNRI Tahun
2001 Nomor 41, TLN Nomor 4090), Pasal 10 Ayat (1).
79
Ibid. Lihat Pasal 1 Angka 9 jo. Pasal 8 Huruf a jo. Pasal 9 Ayat (1) jo. Pasal 10 Ayat (1)
32
1.5.2. Kerangka Konseptual

Peristilahan dan konsep-konsep yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1.
Pekerja menurut Hukum Ketenagakerjaan

Pengertian pekerja dalam ruang lingkup penelitian tentang hak pekerja
ini adalah yang ada dalam peraturan perundang-undangan yang
mengatur
tentang
pekerja,
yaitu
yang
terikat
pada
UU
Ketenagakerjaan dan undang-undang lain yang berkaitan. Menurut

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah mereka yang
bekerja dan mendapatkan upah atau bayaran atau imbalan dalam
bentuk lain. 80 Sedangkan dalam pembagian pembagian UU No. 3
Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, hanya dikenal
istilah tenaga kerja, pekerja dianggap sebagai bagian dari tenaga
kerja, karena bila dikembalikan pada pengertian menurut UU
Ketenagakerjaan pun, tenaga kerja diartikan sebagai orang yang
mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.81
Berbeda dengan UU Ketenagakerjaan, UU Jamsostek mengartikan
tenaga kerja sebagai orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan jasa atau
barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. 82 Sehingga antara
kedua undang-undang ini dapat ditentukan keterkaitannya bahwa,
pekerja merupakan kategorisasi yang lebih khusus dari tenaga kerja,
dengan menggunakan pada faktor ada tidaknya hubungan kerja, maka
status pekerja terbagi menjadi pekerja yang terikat hubungan kerja dan
80
Indonesia, UU Ketenagakerjaan, Pasal 1 Angka 3.
81
Ibid., Pasal 1 Angka 2.
82
Indonesia, Undang-Undang tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Undang-Undang

Nomor 3 Tahun 1992, (LNRI Tahun 1992 Nomor 14, TLN Nomor 3468), Pasal 1 Angka 2.
33
yang tidak terikat hubungan kerja. Apabila menggunakan persitilahan

yang berlaku pada sektor ekonomi, mengingat pekerja merupakan
pihak yang turut berperan dalam kegiatan ekonomi, maka dengan
meminjam istilah yang dikenalkan Hart (dalam Manning dan Effendi:
1973) adanya sektor informal sebagai istilah yang menunjukkan
adanya sistem lain selain sistem (ekonomi) yang formal (berlaku
secara resmi),83 maka dapat ditarik simpulan bahwa terdapat kategori
pekerja formal dan pekerja informal. Pekerja formal adalah pekerja
yang bekerja pada sektor ekonomi formal, sedangkan pekerja informal
adalah pekerja yang bekerja diluar sektor formal. Antara sektor formal
dan yang diluarnya (informal adalah sistem yang lain di luar sistem
formal), pada sistem ekonomi ditentukan oleh adanya peraturan
hukum yang mengaturnya (ekstralegal).84 Jadi, pekerja yang diatur di
dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah
pekerja yang masuk kategori pekerja formal, dan itulah batasan yang
digunakan dalam penelitian ini, yaitu pekerja di sektor formal yang
terikat dengan hubungan kerja dengan perusahaan tempat ia bekerja.
2.
Penerapan Hak Pekerja

Hak pekerja sebagai salah satu hak mendasar dalam rumpun Hak
Ekosob menuntut adanya pola penerapan yang bersifat aktif dari
pemerintah (affirmative action).85 Dalam pada itu, upaya pemerintah
yang dimaksud adalah dalam bentuk langkah-langkah pembuatan
peraturan perundang-undangan yang bertujuan melakukan pengaturan
yang bersifat memaksa kepada para pihak yang menjadi subjek hukum
ketenagakerjaan, dalam hal ini khususnya bagi pengusaha/ perusahaan,
untuk mematuhi kewajiban hukum berupa pemenuhan hak-hak
pekerja yang bekerja di perusahaannya sesuai UU Ketenagakerjaan.
83
Lilis Mulyani, ed., Perlindungan Hukum terhadap Pekerja Sektor Informal: Tipologi
hubungan Hukum serta Strategi Perlindungannya, Studi Kasus Pekerja Informal di Kota Jepara
dan Kudus, Jawa Tengah, (LIPI Press: Jakarta, 2007), hal. 5.
84
Ibid., hal. 8.
85
A. Eide, Op.Cit., hal. 5.
34
Penerapan hak pekerja adalah untuk menegakkan norma hak yang

telah diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Penerapan hak ini dilakukan
dengan mengundangkan peraturan pelaksana dari UU Ketenagakerjaan dimaksud. Sehingga yang menjadi objek penelitian adalah
perbuatan-perbuatan yang dilakukan atau peristiwa yang terjadi dalam
rangka penegakan hak pekerja oleh pengusaha kepada pekerja. Seperti
halnya penerapan hak untuk mendapat upah, maka yang menjadi
objek adalah bagaimana pengusaha telah menunaikan kewajibannya
dalam membayarkan
upah sesuai
peraturan
yang ditetapkan
pemerintah. Jadi yang dimaksud penerapan hak adalah peristiwa yang

terjadi
dalam
rangka
pemenuhan,
perlindungan
dan
atau
penghormatan hak pekerja yang dilakukan perusahaan sesuai

peraturan perundang-undangan di bidang hukum ketenagakerjaan.
3.
Sistem Hukum Ketenagakerjaan

Apabila hendak mengetahui hukum secara menyeluruh, maka hukum
harus dikaji dari segi ilmu sosial. Hal ini sedikit keluar dari konteks
disiplin ilmu hukum, namun cara demikian mesti dilakukan guna
mengetahui wujud dan batasan utuh dan menyeluruh mengenai hukum.
Dengan masih berada di dalam disiplin hukum sendiri agaknya sulit
sekali menggambarkan dan menjelaskan hukum itu batasannya seperti
apa. Sehingga untuk kepentingan membatasi pengertian sistem hukum
dalam penelitian ini, maka ada baiknya meminjam peristilahan dari
disiplin ilmu sosial. Secara umum, yang diartikan sebagai sistem
adalah adanya batas permulaan dan batas akhiran. Sistem dipandang
sebagai satu rangkaian dan alur yang memiliki batas yang jelas berupa
komponen-komponen yang satu sama lain saling berkaitan dalam satu
alur atau proses. Sebagai suatu kesatuan proses, berarti sistem hukum
memiliki beberapa komponen yang menyusunnya. Komponen tersebut
terdiri dari input pemrosesan output. Secara konteks yang berlaku
dalam disiplin ilmu hukum, istilah yang sesuai untuk menyebut
komponen-komponen yang ada pada sistem hukum adalah adanya
satu kesatuan komponen hukum yang terdiri dari; substansi hukum
35
sebagai sub-sistem awalan (input), struktur hukum sebagai sub-sistem

untuk memproses bekerjanya hukum, serta kultur hukum yang
menunjukkan hasil (output) dari bekerjanya suatu hukum pada
masyarakat. Komponen substansi hukum berisi seluruh peraturan
perundang-undangan yang berlaku sebagai hukum itu sendiri.
Kemudian komponen berikutnya adalah struktur hukum yang
berfungsi menegakkan hukum, dan menjadikan hukum berlaku sah di
tengah
masyarakat
serta
menjadikan
hukum
bekerja
untuk
menyelesaikan permasalahan masyarakat. Terakhir adalah komponen

kultur hukum, yaitu sebuah abstraksi yang menunjukkan kualitas
sikap perilaku dan gambaran nilai yang berkembang pada masyarakat
dalam hal menanggapi dan menjalankan suatu peraturan hukum
tertentu. Dalam pada itu, yang dimaksud dengan sistem hukum
ketenagakerjaan
adalah
yang
terdiri
dari
substansi
hukum
ketenagakerjaan, struktur hukum ketenagakerjaan, dan kultur hukum

ketenagakerjaan. Komponen substansi hukum ketenagakerjaan dapat
ditunjukkan dengan adanya seperangkat peraturan perundangundangan yang berlaku dalam mengatur masalah ketenagakerjaan,
yakni mulai dari ketentuan hukum konstitusional, lalu turun pada
tingkat undang-undang, dan begitu seterusnya hingga tingkat
peraturan terendah yaitu peraturan daerah. Sedangkan struktur hukum
ketenagakerjaan dapat ditunjukkan dengan melihat pada pihak atau
aktor pelaku pengemban wewenang tata pemerintahan di bidang
ketenagakerjaan,
yang
dimulai
dari
tingkat
nasional,
yaitu
Kementerian tenaga kerja dan transmigrasi (struktur dimulai dari

menteri) hingga paling rendah di tingkat lokal yaitu Dinas tenaga kerja
pada pemerintahan daerah kabupaten/ kota. Komponen terakhir pada
sistem hukum ketenagakerjaan adalah kultur hukum ketenagakerjaan.
Pada sub-sistem ini dapat dilihat pada tingkat ketaatan para pihak
terkait yang memiliki kepentingan dalam hukum ketenagakerjaan,
baik dari pihak pengusaha maupun pihak pekerja, keduanya samasama berperan dalam menciptakan kultur hukum ketenagakerjaan
36
yang konsisten sesuai norma yang ada, hingga menghadirkan suasana

tertib dalam menjalankan hubungan industrial sesuai peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan.86
4.
Kebijakan Hukum Pemerintah

Pengertian kebijakan dapat diambil dari pendapat Mustopadidjaja,
yang menerangkan bahwakebijakan sebagai kegiatan yang berkaitan
dengan pemerintahan, seperti perilaku negara pada umumnya, dan
kebijakan tersebut dituangkan dalam bentuk peraturan.87 Peristilahan
lainnya ada pula yang menyebut peraturan kebijaksaan (beleidsregel,
policy rule) yang berkaitan dengan ajaran freis ermessen yang
mengandung arti wewenang yang dimiliki oleh badan atau pejabat tata
usaha negara dalam merumuskan kebijaksanaannya dalam berbagai
macam bentuk peraturan hukum (juridische regel) yang bertujuan
untuk menyelesaikan permasalahan yang bersifat khusus, diluar
(menyimpang) dari peraturan yang telah ada. 88 Artinya kebijakan
tersebut dikeluarkan oleh badan atau pejabat pemerintahan dalam
bentuk suatu peraturan yang resmi, namun peraturan itu sendiri tidak
mendapap wewenang dari peraturan diatasnya, hal ini karena terdapat
permasalahan yang belum diatur di dalam peraturan hukum yang ada,
untuk mengisi kekosongan hukum tersebut, sementara permasalahan
yang khusus terjadi, maka pejabat tersebut masih dapat mengeluarkan
kebijaksanaannya untuk mengatur masalah masyarakat tersebut secara
hukum pula. Sehingga tujuan adanya suatu kebijakan yang dibuat
adalah untuk mencapai kesejahteraan masyarakat.89 Saah satu contoh
86
Lawrence M. Friedmann, Sistem Hukum: Perspektif Ilmu Sosial, (Nusamedia: Bandung,

2011), hal. 7-19.
87
Mustopadidjaja, Studi Kebijaksanaan, Perkembangan, dan Penerapannya dalam Rangka

Administrasi dan Manajemen Pembangunan, (LP-FEUI: Jakarta, 1992), hal. 30.
88
Philipus M. Hadjon, et., al., Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Gadjah Mada
University Press: Yogyakarta, 2005), hal. 152-153.
89
Sri Mamudji, ed., et., al., Hukum Administrasi Negara, (CLGS-FHUI: Depok, 2007), hal.
205.
37
dari kebijakan hukum pemerintah ini adalah seperti peraturan yang

dibuat secara internal, seperti petunjuk pelaksana suatu tindakan
pemerintahan yang dibuat oleh menteri, sebagai bentuk penggunaan
kewenangan diskresioner (pouvoir discretionair) pejabat tersebut. 90
Sehingga istilah yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kebijakan
hukum pemerintah yang dikeluarkan untuk mengatur permasalahan
yang secara khusus terjadi dalam urusan pemerintahan di bidang
ketenagakerjaan, namun peraturan yang diterbitkan itu bukan berasal,
atau tidak ada perintah dari peraturan yang lebih tinggi, atau belum
diatur secara jelas dalam UU Ketenagakerjaan, yang semata-mata
diperlukan demi mengatur permasalahan yang muncul di bidang
hukum ketenagakerjaan.
5.
Era Otonomi Daerah dan Pemerintahan Daerah Otonom

Untuk memperjelas batasan dari segi waktu dalam melakukan
penelitian ini, maka ditentukan mulai dari diberlakukannya PP No. 38
Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Pusat dan
Daerah, sebagai titik tolak mulai berlakunya sistem pemerintahan
otonomi daerah yang efektif di Indonesia. Meski pada tahun 2004
telah resmi berlaku sebagai Undang-Undang Pemerintahan Daerah,
UU No. 32 Tahun 2004, akan tetapi efektifitasnya baru terjadi setelah
adanya peraturan pelaksananya yang terbit di tahun 2007. Sehingga
keberlakuan sistem pemerintahan otonomi daerah baru berjalan
setelah itu, hal ini mengingat pula adanya beberapa peraturan
pelaksana yang ada pada lingkup hukum ketenagakerjaan, baru terbit
pula pada tahun-tahun tersebut. Keadaan itu menunjukkan adanya
penyesuaian pada hukum ketenagakerjaan di era berlakunya otonomi
daerah, dan demi terciptanya tertib hukum pada tingkat pemerintahan
daerah (otonom).
90
H. M. Laica Marzuki, et., al., Hukum Administrasi dan Good Governance, (Penerbit
Universitas Trisakti: Jakarta, 2010), 58-59.
38
1.6. Metode Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian yang akan mengkaji mengenai struktur
hukum dan substansi dari undang-undang tentang ketenagakerjaan hingga produk
hukum yang dibuat oleh pemerintah daerah, oleh karenanya metode penelitian
dalam tesis ini termasuk dalam penelitian yuridis-normatif yang berfokus pada
tataran aspek penerapan hukum. 91 Dalam membahas pokok masalah penelitian,
dilakukan pendekatan analitis terhadap sistem hukum yang berlaku dalam lingkup
hukum ketenagakerjaan dari tingkat pusat hingga tingkat daerah, yang telah
digariskan mengenai tata cara pembentukan peraturan perundang-undangan.
Bila dilihat dari bentuknya, penelitian ini dapat dikategorisasikan kedalam
penelitian yang bersifat evaluatif.
92
Yaitu penelitian yang akan mencari
kelemahan dan kekuarangan yang terjadi atas penerapan hukum ketenagakerjaan

di lingkungan pemerintahan daerah dan kemudian akan disimpulkan kedalam
suatu saran perbaikan atas praktek yang telah berjalan selama ini. Dalam
kepentingan mendapatkan data, penelitian ini cukup menggunakan data sekunder,
yaitu undang-undang pemerintahan daerah dan peraturan dibawahnya serta
undang-undang tentang pembentukan peraturan perundang-undangan sebagai unit
91
Penelitian mengenai permasalahan hukum (yuridis) merupakan penelitian yang bersifat

normatif yuridis normatif karena mencoba untuk menganalisis aspek das sein (hal yang terjadi
pada kenyataannya) terhadap das sollen (hal yang seharusnya terjadi atau hal yang diidealkan
untuk terjadi). Perihal das sollen terwujud dalam bentuk norma-norma hukum seperti dalam
bentuknya yang positif (yang berlaku saat ini) berupa undang-undang. Sedangkan perihal das sein
merupakan peristiwa yang alamiah terjadi di dunia, yang tentunya berbeda dengan yang diidealkan
terjadi (das sollen). Oleh karenanya, penelitian hukum merupakan penelitian normatif (dengan
merujuk pada norma hukum positif) yang mencoba untuk mencari tahu masalah terkait
implementasi suatu undnag-undang, dan hasilnya dimaksudkan untuk menemukan pilihan
penyelesaian yang tepat. Pola penalaran yang digunakan tentunya menggunakan hukum positif
(undang-undang) sebagai pisau analisisnya, yang dikuatkan dengan dogma hukum agar tidak
keluar dari kerangka hukum yang berlaku menurut otoritas resmi (pemerintahan negara). Lihat
tulisan B.A. Sidharta dalam Penelitian Hukum Normatif: Analisis Penelitian Filosofikan dan
Dogmatikal, pada Sulistyowati Irianto & Sidharta, ed. Et. Al. Metode Penelitian Hukum;
Konstelasi dan Refleksi, (Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia, 2011), hal. 142-143.
92
Bila ditinjau dari segi metode analisisnya, maka penelitian hukum yang berjenis yuridis
normatif cenderung untuk mencari tahu gambaran umum tentang penerapan hukum dan
melakukan penilaian secara kualitatif terhadapnya. Hal tersebut berarti sifat dari penelitian hukum
tidak lain adalah untuk mengevaluasi atau melakukan penilaian secara kualitatif atas permasalahan
yang muncul dari diterapkannya suatu kebijakan hukum. Lihat tulisan Ian Dobinson and Francis
Johns, Qualitative Legal Research pada McConville and Chui, ed., Research Methods for Law,
(London: Edinburgh University Press, 2007), hal. 32.
39
analisis kajiannya. Selain itu juga diperkaya dengan beberapa buku yang berisi
doktrin dan teori utama yang berkaitan dengan hukum ketenagakerjaan, Hak Asasi
Manusia (HAM, khususnya hak ekonomi, sosial dan budaya), tentang
pemerintahan daerah dan ilmu perundang-undangan. Ditambah dengan informasi
dari berita dan artikel atau jurnal yang telah mengulas mengenai tema yang
relevan.
Sumber data yang disajikan adalah data sekuder dan informasi dari sumber
lain yang sesuai, penelitian ini diolah dan dianalisis secara kualitatif, 93 dengan
menekankan pada aspek asas hukum positif pada bidang hukum ketenagakerjaan
dari tingkat undang-undang hingga peraturan yang ada di pemerintahan daerah.
Sebagai akhir dari tahap penelitian ini, penulisan tesis ini akan disajikan dalam
bentuk tulisan evaluatif-analitis mengenai peraturan perundang-undangan tentang
ketenaga-kerjaan dan pada tahap berikutnya tersajikan dalam bentuk preskriptifanalitis tentang konseptualisasi harmonisasi peraturan perundang-undangan
ditingkat daerah dengan peraturan yang lebih tinggi, agar implementasi suatu
undang-undangan menjadi lebih optimal dan tidak kontra-produktif.
1.7. Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini akan tersajikan dalam struktur penulisan yang terbagi
kedalam enam bab. Pada Bab 1 adalah pendahuluan yang berisikan tentang
gambaran umum penelitian tesis ini. Berisikan uraian latar belakang permasalahan,
rumusan masalah penelitian, dan tujuan penulisan tesis. Selain itu, disajikan pula
mengenai kerangka teori, metode penelitian dan sistematika penulisan. Kemudian
pada Bab 2 akan diuraikan lebih lanjut mengenai konsepsi dan teori yang
berkaitan dengan hak pekerja. Bagaimana konsepsi tersebut dianut dalam hukum
positif dan bagaimana pula pola pengaturan hak pekerja dalam norma HAM
internasional, serta pola implementasinya dalam hukum ketenagakerjaan
Indonesia, baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah.
93
Penelitian kualitatif adalah penelitian yang menganalisis secara non-angka atas suatu
peristiwa dan fenomena dalam masyarakat terkait penerapan hukum, artinya dilihat mutu ketaatan
terhadap norma dan masalah-masalah yang muncul dalam rangka menaati norma tersebut.
McConville, Ibid., hal. 17.
40
Pada Bab 3 dikemukakan mengenai gambaran menyeluruh terhadap

pengaturan kebijakan hak pekerja dalam norma hukum ketenagakerjaan dalam
perpektif otonomi daerah. Oleh karenanya perlu dipaparkan tentang kebijakan
yang berlaku baik norma hukum di tingkat nasional hingga di tingkat lokal.
Sedangkan pada Bab 4 adalah bagian yang akan menganalisis antara data-data
yang diperoleh tentang permasalahan yang muncul di lapangan, serta mengulas
secara mendalam tentang sebab munculnya masalah dan koridor hukum untuk
menyelesaikannya. Pembahasannya mencakup pilihan kebijakan hukum yang
diambil pemerintah untuk menyelesaikannya. Terakhir pada Bab 5 akan
menyajikan simpulan dan saran dari penelitian tesis ini.
41
BAB 2
HAK PEKERJA DALAM RANAH HUKUM HAM DAN
KETENAGAKERJAAN/ PERBURUHAN DI TINGKAT
INTERNASIONAL DAN NASIONAL
5.1
Hak atas Pekerjaan dan Hak Pekerja menurut Konvensi Internasional

Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (KIHESB)
Hak atas pekerjaan merupakan bagian dari jenis hak ekonomi, sosial dan
budaya (ekosob), khususnya termasuk dalam rumpun hak ekonomi karena

berkaitan dengan bagaimana seseorang dapat memenuhi standar kebutuhan
hidupnya secara layak. 94 Sedangkan didalam hak atas pekerjaan terdapat hak
pekerja, yaitu hak yang dimiliki oleh setiap orang yang bekerja. 95 Sesuai isi Pasal
7 Kovenan Internasional Hak Ekosob, bahwa keberadaan hak pekerja muncul
pada diri setiap orang yang bekerja untuk tujuan mendapatkan kondisi kerja yang
adil dan menguntungkan. 96 Hal tersebut menunjukkan adanya unsur kebebasan
dalam memilih suatu pekerjaan dan kebebasan dalam membuat kontrak perjanjian
hubungan kerja sesuai yang diinginkan. Selain itu, terdapat faktor kesetaraan dan
kesepadanan yang rasional antara pekerjaan dan upah yang diterima, dimana
kondisi tersebut menolak adanya diskriminasi dan paksaan dalam bekerja.
Di era moderen saat ini, kegiatan ekonomi berkembang pesat, dan sektor
industri menjadi tulang punggung kemajuan suatu perekonomian suatu negara di
seluruh dunia. Seiring berjalannya aktifitas manusia dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya, kegiatan mencari kerja dipandang sebagai semata-mata
sarana untuk mencari nafkah. Berbeda dengan persepsi masa lalu tentang seorang
94
Knut D. Asplund, S. Marzuki, E. Riyadi., eds., Hukum Hak Asasi Manusia, (Yogyakarta:
PUSHAM-UII, 2008). Hal. 124.
95
H. Djaali, Pudji Muljono, Said Saile, et., al., Hak Asasi Manusia; Suatu Tinjauan Teoritis
dan Aplikasi, (Jakarta: Restu Agung, 2003). Hal. 50.
96
Lihat pada lampiran Undang-Undang No. 11 Tahun 2005 tentang Ratifikasi Konvensi
Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya.
42
yang bekerja (menjadi bawahan) kepada orang lain, kondisi sekarang ini pasar
tenaga kerja sudah sangat terbuka dan mengalami peningkatan kualitas dari sisi
kemampuan seorang tenaga kerja. Hal tersebut mengubah persepsi tentang
seorang pekerja yang tidak lagi dipandang rendah dihadapan majikan. Kondisi
saat ini mengarah pada pola hubungan yang lebih setara dan saling membutuhkan
satu sama lain, dimana pasar tenaga kerja sudah sedemikian ketatnya sehingga
sumber daya manusia yang diinginkan adalah mereka yang memilliki daya saing
secara kapasitas ilmu dan keterampilan. Pada gilirannya menghadirkan adanya
tuntutan adanya konsep bekerja secara layak, yaitu nilai penghargaan terhadap
seorang pekerja dikembalikan sebagai seorang manusia seutuhnya, yang memiliki
kebutuhan sosial demi perwujudan pengembangan dirinya.97
Berangkat dari gambaran kondisi perkembangan tentang hubungan kerja
tersebut, setidaknya menghasilkan konsekuensi terhadap hak asasi manusia yang
berkaitan dengan aktifitas kerja. Terdapat empat pengelompokan hak terkait
kerja, yaitu; 1) hak yang terkait dengan pekerjaan, 2) hak yang diturunkan dari
pekerjaan, 3) hak yang berkaitan dengan pelakuan yang adil dan anti-diskriminasi
dalam pekerjaan, dan 4) hak-hak instrumental. 98 Kelompok pertama yaitu hak
yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu hak-hak dasar yang harus terpenuhi
sebagai kondisi umum diseputar konsep masyarakat tentang pekerjaan yaitu suatu
paket hak yang terhimpun dalam lingkup hak atas pekerjaan. Sedangkan pada
kelompok hak kedua berasal dari turunan hak atas pekerjaan, yaitu hak-hak yang
berada pada lingkup hubungan kerja, sebagai dampak dari hukum perburuhan,
yaitu suatu paket hak-hak yang melekat pada orang yang bekerja dan terikat
dalam suatu pekerjaan tertentu.99 Kelompok hak ketiga tentang kerja adalah hak
yang dipandang penting dan mendasar dalam setiap pekerjaan, yaitu yang menjadi
dasar pemikiran pada penyusunan perjanjian internasional tentang hak sosial dan
perjanjian internasional lainnya yang berkaitan dengan isu non-diskriminasi dan
97
K. Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan, Hal. 237, dalam A. Eide,
A. Krause, A. Rosas, eds., Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya, Op. Cit., hal. 237-260.
98
Ibid., hal. 241.
99
Ibid., hal. 242.
43
keadilan.100 Lingkup kelompok hak keempat yaitu hak instrumental, yaitu hak-hak
yang berkaitan tidak langsung dengan pekerjaan, namun berpengaruh dengan
unsur kebebasan seorang pekerja dalam menentukan nasibnya sendiri.101
Penarikan alur pikir mengenai hak-hak bagi seorang pekerja dan atau hak
yang melekat bagi setiap orang dalam kondisi bekerja atau semua hal yang
penting dibutuhkan dalam kaitannya dengan pekerjaan, telah mengantarkan pada
formulasi pembagian jenis-jenis hak yang harus ada pada kegiatan manusia ketika
bekerja. Tujuannya adalah untuk menciptakan perdamaian diantara manusia
sendiri dan bukan semata-mata untuk alasan ekonomi saja. Hak atas pekerjaan
memberikan manusia elemen martabat yang dimilikinya demi kepastian
pemenuhan standar hidup yang layak, meski dalam hal tersebut tidak ada
kepastian bagi jaminan setiap individu untuk mendapat pekerjaan, akan tetapi
lebih pada penciptaan kondisi bagi setiap orang untuk memiliki kesempatan yang
sama dalam mendapatkan mata pencarian melalui kerja (bekerja) dan dengan
kebebasan untuk memilih dan menerima pekerjaan yang diinginkan. 102 Meski
demikian, bagi pihak pemerintah yang mewakili negara, terhadap warga
negaranya memiliki kewajiban untuk menyiapkan kondisi agar hak atas pekerjaan
tersebut terpenuhi dengan mencapai target seluruh warga negara mendapatkan
pekerjaan (full employment).103
Menurut Craven dalam menjelaskan maksud Kovenan Internasional Hak
Ekonomi, Sosial dan Budaya (KIHESB) tentang langkah-langakah yang
diperlukan itu adalah, bahwa negara dalam mewujudkan pemenuhan hak atas
pekerjaan memiliki kewajiban untuk memastikan tidak adanya praktek kerja paksa,
adanya jaminan aksesibilitas untuk pekerjaan, dan keamanan dalam pekerjaan.104
100
Ibid.
101
Ibid. Op., Cit., hal. 242.
102
Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Ekonomi (KIHESB), Bagian III, Pasal
6, Ayat 1.
103
Knut D. Asplund, S. Marzuki, E. Riyadi., eds., Ibid. Op. Cit., hal. 124.
104
Ibid., hal. 124-127.
44
Sehingga apa yang dimaksud dalam Pasal 7 KIHESB dapat dicapai, dimana Pasal
tersebut berisi:105
Negara Pihak pada Kovenan ini mengakui hak setiap orang untuk menikmati
kondisi kerja yang adil dan menguntungkan, dan khususnya menjamin:
(a) Bayaran yang memberikan semua pekerja, sekurang-kurangnya :
1. Upah yang adil dan imbalan yang sesuai dengan pekerjaan yang senilai
tanpa pembedaan dalam bentuk apapun, khususnya bagi perempuan
yang harus dijamin kondisi kerja yang tidak lebih rendah daripada yang
dinikmati laki-laki dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama.
2. Kehidupan yang layak bagi mereka dan keluarga mereka, sesuai dengan
ketentuan-ketentuan Kovenan ini;
(b) Kondisi kerja yang aman dan sehat;
(c) Kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk dipromosikan ke jenjang
yang lebih tinggi, tanpa didasari pertimbangan apapun selain senioritas dan
kemampuan.
(d) Istirahat, liburan dan pembatasan jam kerja yang wajar, dan liburan berkala
dengan gaji maupun imbalan-imbalan lain pada hari libur umum.
Mengacu pada isi pasal tersebut telah jelas bahwa macam-macam hak yang
menjadi rincian yang utama pada hak atas pekerjaan dan sekaligus dengan hak
pekerja mencakup isu tentang upah (bayaran) bagi seorang pekerja, kondisi (di
lingkungan) kerja, (aksesibilitas) kesempatan kerja, serta istirahat dan libur kerja
yang diperlukan. Kesemua hal tersebut telah menjadi komitmen bagi setiap negara
pihak penandatangan perjanjian internasional untuk menjadikannya sebagai
kewajiban yang harus dipenuhi terhadap warga negaranya agar mendapatkan
kondisi kerja yang adil dan menguntungkan, dan hal tersebut telah menjadi suatu
norma yang mengikat berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2005
tentang Ratifikasi Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya.106
Faktor penting yang harus ditekankan pada rumpun hak ekosob ini adalah
pada sifatnya yang menuntut adanya kewajiban negara penandatangan untuk
melakukan langkah-langkah penting baik dalam bentuk legislasi maupun
pelaksanaan program-program pembangunan di negaranya dalam rangka
pelaksanaan hasil yang telah diperjanjikan dalam kovenan hak ekosob ini.
Sehingga secara kualitas, proses pencapaian pemenuhan hak ekosob oleh negara
105
Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Ekonomi (KIHESB), Bag. III, Pasal 7.
106
Lihat pada lampiran Undang-Undang No. 11 Tahun 2005 tentang Ratifikasi Konvensi
Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya. (LNRI. Tahun 2005 Nomor 118, TLN. No. 4557)
45
bagi rakyatnya dapat dirasakan secara (progressif) bertahap, mengingat

keniscayaan adanya hambatan-hambatan sumber daya yang dimiliki masingmasing negara, namun hal tersebut tidak dapat dijadikan alasan untuk tidak
melaksanakan kewajiban oleh negara.107
5.2
Hak Pekerja menurut Konvensi Organisasi Buruh Internasional (ILO)

Hak pekerja sebagai hak yang diturunkan dari pekerjaan sangat bertalian
erat dengan aktifitas seseorang dalam dunia kerja, artinya hak ini merupakan hak
yang melekat pada setiap orang yang bekerja atau terikat dalam hubungan
perburuhan. 108 Ruang lingkup hak ini menurut instrumen hukum perburuhan
(ketenagakerjaan) internasional dapat ditinjau pada teks-teks normatif yang
dihasilkan dari konvensi International Labour Organization (organisasi buruh
internasional) atau ILO.
Perlu ditekankan bahwa peninjauan norma tentang hukum perburuhan
internasional penting karena hampir secara keseluruhan norma hukum
ketenagakerjaan
nasional
dipengaruhi
oleh
norma
hukum
perburuhan
internasional, dan norma hukum perburuhan internasional tersebut substansi

pengaturannya bersumberkan dari norma HAM internasional khususnya hak
pekerja.
Keberlakuan
norma-norma
hukum
tentang
perburuhan
bersifat
internasional karena sifat hukum perburuhan memiliki keunikan bila ditinjau dari
segi hukum, karena pada dasarnya hukum perburuhan berangkat dari konsep
hukum perdata tentang perjanjian, namun kemudian ditarik kedalam tataran
hukum publik yang dipengaruhi oleh intervensi negara dalam pengaturan dan
penegakannya. Tujuannya adalah untuk mencapai taraf keadilan dan asas nondiskriminasi dalam hubungan perburuhan yang tercipta dari perjanjian kerja yang
terjadi antara buruh dan majikan. Sehingga kedudukan buruh yang relatif lebih
rendah bila berhadapan dengan majikan dapat ditingkatkan kedudukannya melalui
107
Lihat pada S. Liebenberg, Perlindungan Hak Ekosob dalam Sistem Hukum Domestik,
hal. 68, dalam A. Eide, A. Krause, A. Rosas, eds., Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya, Op. Cit., hal.
61-92.
108
K. Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan,Op., Cit., hal. 243.
46
pengaturan mengenainya dalam tataran hukum publik. Artinya terdapat unsur

intervensi yang bersifat untuk perlindungan bagi kaum pekerja oleh negara.
Didalam dokumen ILO dapat ditemukan secara garis besar bahwa fokus
utama pengakuan hak bagi pekerja yang dideklasarikan oleh organisasi ini pada
tahun 1998, bahwa hak-hak yang dianggap mendasar bagi pekerja adalah:109
1) Kebebasan berserikat dan pengakuan efektif terhadap hak untuk
berunding bersama;
2) Penghapusan segala bentuk kerja paksa atau wajib;
3) Penghapusan pekerja anak secara efektif, dan
4) Penghapusan diskriminasi dalam hal pekerjaan dan jabatan.
Keempat hal tersebut merupakan pondasi utama dalam penghormatan atas
hak pekerja yang sudah lama diakui, namun dalam perjalanannya sejak ILO
berdiri tahun 1944 masih banyak saja berbagai macam bentuk diskriminasi dan
pelanggaran hak bagi pekerja, sehingga ILO merasa perlu mendeklarasikan
perihal keempat hak dasar bagi pekerja di tahun 1998 tersebut. Indonesia sebagai
negara anggota pun telah meratifikasi deklarasi hak dasar pekerja tersebut pada
tanggal 9 Juni 1998.110
Bila dikaji lebih lanjut, maka ILO menempatkan permasalahan hak masalah
hak sipil dan politik pekerja sebagai permasalahan utama yang harus didahulukan.
Hal tersebut berkaitan dengan status hubungan kerja yang terjadi antara
pengusaha dan pekerja yang terikat perjanjian kerja. Hak sipil politik tersebut
adalah mengenai pengakuan untuk bebas berserikat dan hak untuk melakukan
perundingan bersama. Kedua hak tersebut merupakan kunci dalam hubungan
perburuhan karena pihak pekerja merasa perlu menghimpun kekuatan diantara
mereka guna menghadapi pengusaha yang kedudukannya lebih tinggi dari mereka,
meski sejatinya hak tiap individu pekerja untuk menyampaikan aspirasi dan
ekspresi dengan cara yang demokratis sudah dijamin dan diakui oleh negara.111
109
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/

lang--en/index.htm> pada tanggal 26 Mei 2013, pukul 22:10 WIB.
110
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:
11300:P11300_INSTRUMENT_ID:312232> pada tanggal 26 Mei 2013, pukul 22:10 WIB.
111
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2003/103B09_63_engl>

pada tanggal 26 Mei 2013, pukul 23:05 WIB
47
Namun demikian pada prakteknya tidak selalu berjalan baik, respon pengusaha
baru akan muncul manakala pihak pekerja sudah menghimpun suara beberapa
pekerja dalam menyuarakan hak mereka. Pengakuan hak pekerja untuk berserikat
dan
perundingan
bersama
penting
dalam
hal
memperjuangkan
dan
mempertahankan eksistensi pekerja dalam kaitannya untuk menjaga kepastian

pemenuhan hak-hak mereka terkait pekerjaan yang mereka lakukan, seperti
masalah upah, sehingga hak berserikat dan berunding menjadi prasyarat bagi
pemenuhan hak pekerja lainnya.112 Hal tersebut karena kerangka hubungan kerja
dibangun diatas hukum perjanjian keperdataan, sehingga untuk meningkatkan
kualitas hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja harus dilakukan dalam
saluran perundingan, dan dalam rangka perundingan perihal substansi hubungan
kerja diperlukan adanya kebebasan berserikat dengan sesama pekerja karena
berkaitan dengan kekuatan suara pekerja ketika berhadapan dengan pengusaha
saat berunding mengenai perbaikan kualitas hubungan kerja. Sebagaimana pada
umumnya suatu perjanjian dibuat, didalamnya mengatur hak dan kewajiban antara
kedua pihak yang saling berjanji, oleh karenanya menjadi penting masalah
pengakuan hak berserikat dan berunding bagi pekerja sebagai kunci pembuka
untuk mencapai pemenuhan hak-hak lainnya.113
Sedangkan substansi penting lainnya dalam deklarasi hak dasar pekerja
adalah masalah penghapusan kerja paksa atau kerja wajib dan masalah pekerja
anak, yang mana kedua masalah tersebut harus sudah dihapuskan dari segala
bentuk hubungan kerja di dunia. 114 Selanjutnya terkait diskriminasi dalam
pekerjaan dan jabatan yang rentan pula terjadi di dunia kerja. Hal tersebut
menjadikan seorang pekerja kehilangan hak yang seharusnya mereka dapatkan
dalam hubungan kerja. Diskriminasi dihampir semua masalah hak asasi manusia
merupakan ancaman terbesar, karena diskriminasi merupakan penyimpangan dari
penaatan suatu norma hingga menyebabkan praktek penghormatan dan
112
Ibid. Op., Cit., hal. 3.
113
ILO, Deklarasi ILO mengenai Prinsip-Prinsip dan Hak-Hak Mendasar Pekerja di
tempat Kerja Beserta Tindak Lanjutnya, Terjemahan Resmi Deklarasi Konfrensi Perbururuhan
Internasional Tahun 1998, Jenewa-Swiss, (Kantor ILO-Jakarta: Jakarta, 1998), hal. 4
114
Ibid., hal. 5.
48
pemenuhan hak tidak akan berhasil. Diskriminasi masih saja terjadi diantaranya
terkait gender dalam hal penempatan posisi pekerjaan dan upah di lingkungan
kerja dan terkait suku atau ras atau agama yang biasanya menyangkut masalah
jabatan.
115
Meski negara telah menjaminnya, perkara diskriminasi harus
ditegaskan kembali dalam setiap paket norma hukum dan HAM, ini sebagai
wujud penjaminan menyeluruh untuk melindungi penghormatan dan pemenuhan
hak ditataran praktek. Pada kenyataannya memang munculnya diskriminasi sering
terjadi ketika suatu norma diberlakukan di masyarakat, dan perumusan ketentuan
norma non-diskriminasi atas suatu hak adalah langkah antisipasi terhadap potensi
munculnya praktek diskriminasi yang dilakukan satu pihak terhadap pihak lainnya.
Dalam perumusan norma-norma hak yang dilakukan ILO untuk melindungi
pekerja, setidaknya organisasi ini telah mengatur dengan rinci mengenai masalah
perlindungan pekerja diberbagai sektor. Dan memang pola pengaturannya terkait
seputar masalah yang dibutuhkan bagi pekerja dalam hal pelaksanaan pekerjaan
bagi mereka baik di lingkungan tempat kerja maupun di luar lingkungan tempat
kerja, sepanjang masih dalam lingkup pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Selain itu, norma hak yang dirumuskan ILO mengatur mengenai beberapa
jaminan hidup bagi pekerja yang perlu meski tidak berhubungan langsung bentuk
pekerjaannya. Beberapa hak yang diatur melalui konvensi ILO antara lain: 116
I. Konvensi-Konvensi tentang Kebebasan Berserikat, Berunding Bersama,
dan Hubungan Industrial:
1. Konvensi tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk
Berorganisasi (Freedom of Association and Protection of the Right to
Organise Convention), No. 87 Tahun 1948 (1)
2. Konvensi tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama (Right
to Organise and Collective Bargaining Convention), No. 98 Tahun
1949 (2)
3. Konvensi tentang Perwakilan Pekerja (Workers' Representatives
Convention), No. 135 Tahun 1971
4. Konvensi tentang Organisasi Pekerja Pedesaan (Rural Workers'
Organisations Convention), No. 141 Tahun 1975
5. Konvensi tentang Hubungan Perburuhan Sektor Pelayanan Umum
(Labour Relations (Public Service) Convention), No. 151 Tahun 1978
115
ILO, Declataration Review, artikel diunduh dari situs <http://www.ilo.org/public/libdoc/
ilo/2003/103B09_63_engl> pada tanggal 26 Mei 2013, pukul 22:40 WIB.
116
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12030:0::NO:::>

pada tanggal 03 Juni 2013, pukul 06:55 WIB
49
6.
Konvensi tentang Perundingan Bersama (Collective Bargaining

II. Konvensi-Konvensi tentang Kerja Paksa:

1. Konvensi tentang Kerja Paksa (Forced Labour Convention), No. 29
Tahun 1930 (3)
2. Konvensi tentang Penghapusan Kerja Paksa (Abolition of Forced
Labour Convention), No. 105 Tahun 1957 (4)
III. Konvensi-Konvensi tentang Penghapusan Buruh Anak dan Perlindungan
Orang Muda dan Anak-Anak:
1. Konvensi tentang Kerja Malam bagi Orang Muda dalam Pekerjaan
Non-Industri (Night Work of Young Persons (Non-Industrial
Occupations) Convention), No. 79 Tahun 1946
2. Konvensi tentang Kerja Malam bagi Orang Muda di Sektor Industri
(Night Work of Young Persons (Industry) Convention (Revised) ),
No. 90 Tahun 1948
3. Konvensi tentang Usia Minimal (Minimum Age (Underground Work)
4. Konvensi tentang Pemeriksaan Kesehatan bagi Orang Muda (Medical
Examination of Young Persons (Underground Work) Convention),
No. 124 Tahun 1965
5. Konvensi tentang Usia Minimum (Minimum Age Convention), No. 138
Tahun 1973 (5)
6. Konvensi tentang Segala Bentuk Pekerjaan yang Buruk bagi Anak
(Worst Forms of Child Labour Convention), No. 182 Tahun 1999 (6)
IV. Konvensi-Konvensi tentang Kesetaraan Kesempatan dan Pelayanan:
1. Konvensi tentang Kesetaraan Remunerasi (Equal Remuneration
Convention), No. 100 Tahun 1951 (7)
2. Konvensi tentang Diskriminasi terhadap Pekerjaan dan Jabatan
(Discrimination (Employment and Occupation) Convention), No. 111
Tahun 1958 (8)
3. Konvensi tentang Pekerja yang Memiliki Tanggung Jawab Keluarga
(Workers with Family Responsibilities Convention), No. 156 Tahun
1981
V. Konvensi tentang Perlindungan Pekerja, No. 158 Tahun 1982
VI. Konvensi tentang Konsultasi Tripartit-Standar Perburuhan Internasional
(Tripartite Consultation (International Labour Standards) Convention),
Tahun 1976 (No. 144)
VII. Konvensi-Konvensi tentang Adminstrasi Perburuhan dan Pengawasan:
1. Konvensi tentang Pengawasan Perburuhan (Labour Inspection
50
2. Konvensi tentang Badan Pengawas Perburuhan di Wilayah NonMetropolitan (Labour Inspectorates (Non-Metropolitan Territories)
3. Konvensi tentang Pengawasan Perburuhan Sektor Pertanian (Labour
Inspection (Agriculture) Convention), No. 129 Tahun 1969
4. Konvensi tentang Adminstrasi Perburuhan (Labour Administration
5. Konvensi tentang Statistik Perburuhan (Labour Statistics Convention),
No. 160 Tahun 1985
VIII. Konvensi-Konvensi tentang Kebijakan Ketenagakerjaan dan Promosi:
1. Konvensi tentang Pengangguran (Unemployment Convention), No. 2
Tahun 1919
2. Konvensi tentang Bayaran Penyedia Tenaga Kerja (Fee-Charging
Employment Agencies Convention (Revised) ), No. 96 Tahun 1949
3. Konvensi tentang Kebijakan Ketenagakerjaan (Employment Policy
4. Konvensi tentang Pemulihan Kejuruan bagi Tenaga Kerja Penyandang
Disabilitas (Vocational Rehabilitation and Employment (Disabled
Persons) Convention), No. 159 Tahun 1983
5. Konvensi tentang Penyedia Tenaga Kerja Swasta (Private
Employment Agencies Convention), No. 181 Tahun 1997
IX. Konvensi-Konvensi tentang Kejuruan dan Pelatihan:
1. Konvensi tentang Tugas Belajar Dibayar (Paid Educational Leave
2. Konvensi tentang Pembangunan Sumberdaya Manusia (Human
Resources Development Convention), No. 142 Tahun 1975
X. Konvensi tentang (Perlindungan terhadap) Pemutusan Hubungan Kerja
(Termination of Employment Convention) No. 158 Tahun 1982
XI. Konvensi-Konvensi tentang Upah:
1. Konvensi tentang Klausa Perburuhan dalam Perjanjian Umum
(Labour Clauses (Public Contracts) Convention), No. 94 Tahun 1949
2. Konvensi tentang Perlindungan Upah (Protection of Wages
3. Konvensi tentang Penetapan Upah Minimal Montir Mesin Pertanian
(Minimum Wage Fixing Machinery (Agriculture) Convention), No. 99
Tahun 1951
4. Konvensi tentang Penetapan Upah Minimal(Minimum Wage Fixing
5. Konvensi tentang Perlindungan Klaim Pekerja dari Kepailitan
Pengusahan (Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency)
XII. Konvensi-Konvensi tentang Waktu Kerja:
51
1. Konvensi tentang Waktu Kerja dalam Industri (Hours of Work

(Industry) Convention), No. 1 Tahun 1919
2. Konvensi tentang Istirahat Mingguan dalam Industri (Weekly Rest
(Industry) Convention), No. 14 Tahun 1921
3. Konvensi tentang Empat Puluh Jam Seminggu (Forty-Hour Week
4. Konvensi tentang Pengurangan Waktu Kerja (Reduction of Hours of
Work (Public Works) Convention), No. 51 Tahun 1936
5. Konvensi tentang Libur dengan Bayaran (Holidays with Pay
Convention (Revised)), No. 132 Tahun 1970
6. Konvensi tentang Kerja Paruh Waktu (Part-Time Work Convention),
No. 175 Tahun 1994
XIII. Konvensi-Konvensi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja:
1. Konvensi tentang Beban Maksimal (Maximum Weight Convention),
No. 127 Tahun 1967
2. Konvensi tentang Sakit Kanker karena Pekerjaan (Occupational
Cancer Convention), No. 139 Tahun 1974
3. Konvensi tentang Lingkungan Kerja Bebas Polusi Udara, Getaran dan
Kebisingan (Working Environment (Air Pollution, Noise and
Vibration) Convention), No. 148 Tahun 1977
4. Konvensi tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Occupational
Safety and Health Convention), No. 155 Tahun 1981
5. Konvensi tentang Pencegahan Kecelakan Kerja Industrial Besar
(Prevention of Major Industrial Accidents Convention), No. 174
Tahun 1993
6. Konvensi tentang Kerangka Kerja Promosi untuk Kesehatan dan
Keselamatan Kerja (Promotional Framework for Occupational Safety
and Health Convention), No. 187 Tahun 2006
XIV. Konvensi-Konvensi tentang Jaminan Sosial:
1. Konvensi tentang Ganti Rugi bagi Pekerja atas Penyakit Pekerjaan
(Workmen's Compensation (Occupational Diseases) Convention
(Revised)), No. 42 Tahun 1934
2. Konvensi tentang Penyediaan Pengangguran (Unemployment
Provision Convention), No. 44 Tahun 1934
3. Konvensi tentang Standar Minimal Jaminan Sosial (Social Security
(Minimum Standards) Convention), No. 102 Tahun 1952
4. Konvensi tentang Perlakuan yang Setara untuk Jaminan Sosial
(Equality of Treatment (Social Security) Convention), No. 118 Tahun
1962
5. Konvensi tentang Jaminan Keselamatan, Hari Tua dan
Ketidakabsahan (Invalidity, Old-Age and Survivors' Benefits
6. Konvensi tentang Perawatan Kesehatan dan Asuransi Kesehatan
(Medical Care and Sickness Benefits Convention), No. 130 Tahun
1969
52
7. Konvensi tentang Penyelenggaraan Hak atas Jaminan Sosial

(Maintenance of Social Security Rights Convention), No. 157 Tahun
1982
8. Konvensi tentang Promosi dan Perlindungan untuk Mengurangi
Pengangguran (Employment Promotion and Protection Against
Unemployment Convention), No. 168 Tahun 1988
XV. Konvensi tentang Perlindungan Kehamilan (Maternity Protection
XVI. Konvensi-Konvensi tentang Pekerja Migran:
1. Konvensi tentang Pengawasan Pekerja Migran (Inspection of
Emigrants Convention), No. 21 Tahun 1926
2. Konvensi tentang Pekerja Migran (Migration for Employment
3. Konvensi tentang Pekerja Migran (Migrant Workers (Supplementary
Provisions) Convention), No. 143 Tahun 1975
XVII. Konvensi-Konvensi di Sektor Pekerjaan Khusus Lainnya:
1. Konvensi tentang Penerimaan dan Penempatan Pekerja Laut-Lepas
(Recruitment and Placement of Seafarers Convention), No. 179 Tahun
1996
2. Konvensi tentang Waktu Kerja bagi Pekerja Tambang di Laut-Lepas
dan Kapal (Seafarers' Hours of Work and the Manning of Ships
3. Konvensi tentang Dokumen Identitas Pekerja di Laut-Lepas
(Seafarers' Identity Documents Convention (Revised)), No. 185 Tahun
2003
4. Konvensi tentang Akomodasi Awak Kapal (Accommodation of Crews
(Fishermen) Convention), No. 126 Tahun 1966
5. Konvensi tentang Bekerja dalam Pemancingan Ikan (Work in Fishing
6. Konvensi tentang Pemeriksaan Kesehatan Nelayan (Medical
Examination (Fishermen) Convention), No. 113 Tahun 1959
7. Konvensi tentang Pekerja Dermaga (Dock Work Convention), No. 137
Tahun 1973
8. Konvensi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja bagi Pekerja
Dermaga (Occupational Safety and Health (Dock Work) Convention),
No. 152 Tahun 1979
9. Konvensi tentang Perjanjian Kerja dengan Pekerja Masyarakat Adat
(Contracts of Employment (Indigenous Workers) Convention), No. 86
Tahun 1947
10. Konvensi tentang Masyarakat Adat dan Suku Pedalaman (Indigenous
and Tribal Peoples Convention), No. 169 Tahun 1989
11. Konvensi tentang Pekerja Perkebunan (Plantations Convention),
No. 110 Tahun 1958
12. Konvensi tentang Tenaga Keperawatan (Nursing Personnel
53
13. Konvensi tentang Pekerja Domestik (Domestic Workers Convention),

No. 189 Tahun 2011
14. Konvensi tentang Pekerjaan Rumah (Home Work Convention),
No. 177 Tahun 1996.
Konvensi-konvensi tersebut dirumuskan oleh ILO dengan mengacu pada
delapan konvensi fundamental tentang perburuhan dan diturunkan dari hak
pekerja yang menyangkut hak untuk bekerja dalam suatu pekerjaan, yang
kemudian dikembangkan sesuai kebutuhan yang ditemukan di lapangan hubungan
perburuhan sesuai perkembangan jamannya, hal tersebut terlihat dari rentan waktu
disahkannya suatu konvensi dalam daftar diatas. Kedelapan konvensi dasar
tersebut bersumber dari empat hak dasar yang ditetapkan dalam deklarasi tentang
prinsip dasar dan hak bagi pekerja pada tahun 1998.117
Berangkat dari empat prinsip dasar tersebut disusunlah kedelapan konvensi
dasar tentang buruh bagi seluruh negara anggotanya. Konvensi-konvensi ILO
yang mengatur permasalahan mendasar bagi buruh terdiri dari; 1) Forced Labour
Convention, 1930 (No. 29),118 2) Freedom of Association and Protection of the
Right to Organise Convention, 1948 (No. 87), 119 3) Right to Organise and
Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98), 120 4) Equal Remuneration
Convention, 1951 (No. 100),121 5) Abolition of Forced Labour Convention, 1957
117

lang--en/index.htm> pada tanggal 26 Mei 2013, pukul 22:10 WIB.
118
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:

12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312174:NO> pada tanggal 3 Juni 2013, pukul
17:10 WIB
119

17:10 WIB
120

17:10 WIB
121

17:10 WIB
54
(No. 105),122 6) Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958

(No. 111), 123 7) Minimum Age Convention, 1973 (No. 138), 124 dan 8) Worst
Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182).
125
Sedangkan bila
dibandingkan dengan pendapat Krzysztof Drzewicki tentang pembagian jenis hak

yang berada dalam lingkup kaitannya (secara langsung) dengan pekerjaan
mencakup tujuh dimensi yang prioritas. Ketujuh hal tersebut agaknya bersesuaian
dengan delapan konvensi dasar mengenai perburuhan yang diterbitkan oleh ILO.
Drzewicki menjabarkan ketujuh dimensi hak pekerja yang berkaitan dengan
suatu pekerjaan sebagai berikut:126
1. Bebas dari Perbudakan dan Praktek yang Serupa
Prinsip ini merupakan prinsip pertama yang telah diakui secara internasional
sebagai hak asasi bagi setiap manusia. Sejak era Liga Bangsa-Bangsa berdiri
pada tahun 1926, telah diakui mengenai prinsip ini sebagai satu tindakan
paling buruk dalam peradaban manusia dan menjadi hal yang harus
didahulukan penghapusannya dalam bentuk apapun di dunia ini. 127 Salah
satu titik tekan paling penting dari konvensi penghapusan perbudakan ini
adalah untuk mengantisipasi adanya ekploitasi terhadap buruh.
122

17:10 WIB
123
17:10 WIB
124

17:10 WIB
125
17:10 WIB
126
K. Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan,Op., Cit., hal. 243-254.
127
Ibid., hal. 243.
55
2. Bebas dari Kerja Paksa dan Kerja Wajib

Prinsip ini merupakan prinsip utama dalam rangka menegakkan hak pekerja,
prinsip ini merupakan perluasan dari perjanjian anti-perbudakan yang lebih
dahulu. Prinsip ini dirancang lebih luas dari prinsip sebelumnya, yang mana
pada waktu itu selain perbudakan banyak pula bentuk-bentuk kerja paksa
atau kerja wajib di daerah koloni di masa awal-awal berdirinya organisasi
ini, yaitu sesebelum tahun 1930-an.128 Di masa awal tahun berdirinya ILO,
untuk menangani masalah tersebut disahkanlah satu intrumen pertama
tenang masalah kerja paksa dan kerja wajib pada tahun 1930, yaitu Kovenan
ILO Nomor 29 yang mencoba menyelesaikan masalah seperti wajib militer
atau kerja paksa sebagai bentuk suatu hukuman yang dilakukan orang
sipil.129 Kemudian pada tahun 1957 dibuatlah instrumen baru yang dengan
tegas menolak dan menghapuskan praktek kerja paksa atau yang sejenisnya,
yaitu melalui Konvensi ILO Nomor 105 tentang Penghapusan Kerja
Paksa.130 Dirinci lebih lanjut didalam konvensi tersebut segala bentuk kerja
paksa dan kerja wajib yang dilihat dari tujuannya yaitu:131
1. Sebagai sarana pemaksaan atau pendidikan politik atau sebagai
hukuman karena memegang atau mengekspresikan pandangan
politik atau pandangan ideologis bertentangan dengan sistem politik,
sosial atau ekonomi yang berlaku;
2. Sebagai metode memobilisasi dan menggunakan tenaga kerja untuk
tujuan pembangunan ekonomi;
3. Sebagai sarana disiplin kerja;
4. Sebagai hukuman karena keikutsertaan dalam pemogokan;
5. Sebagai sarana diskriminasi rasial, sosial, kebangsaan atau agama.
Substansi konvensi tersebut sangat penting hingga menjadi dasar pemikiran pada
penyusunan instrumen HAM internasional, adalah Konvensi Internasional Hak
Ekonomi, Sosial dan Budaya pada Pasal 8 Ayat (3) yang berisi penguatan terhadap
128
K. Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan Op., Cit., hal. 244.
129
Ibid., hal. 245
130
12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C105> pada tanggal 4 Juni 2013, pukul 14.50 WIB.
131
Pasal 1, Konvensi ILO Nomor 105 Tahun 1957 tentang Penghapusan Kerja Paksa, ibid.
56
norma tersebut menjadi satu panduan bagi penghormatan dan pemenuhan hak asasi
tiap warga negara.
3. Kebebasan (dalam) Bekerja

Kebebasan disini dimaksudkan untuk menghilangkan praktek pekerjaan
yang bertentangan dengan martabat kemanusiaan dan untuk melindungi
buruh dan mencegahnya dari praktek kerja wajib, selain itu dimaksudkan
bebas untuk memilih pekerjaannya atau beraktifitas yang menguntungkan
dan bebas memilih tempat kerja sesuai kemampuannya.132 Hak ini berkaitan
erat dengan pilihan pekerjaan dan jabatan, dimana hak ini mengandung
prinsip proporsionalitas yang disesuaikan dengan persyaratan kerja tentang
kemampuan minimum yang harus dipenuhi bagi pencari kerja. 133 Secara
rasional, adanya persyaratan tersebut tidak dapat dikatakan sebagai
diskriminasi dan tidak bertentangan dengan prinsip dasar hubungan
perburuhan tentang asas non-diskriminasi seperti yang diatur didalam
Konvensi ILO tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan Nomor
111 Tahun 1960. Memang tidak mudah dalam menerapkan garis batas
tentang persyaratan yang membatasi dengan aturan yang diskriminatif
dalam pekerjaan, namun secara tegas konvensi tersebut mengatur masalah
utama pada isu-isu seperti gender, ras, kesukuan, agama dan pandangan
politik sebagai batasan dalam persyaratan suatu pekerjaan. Satu-satunya
batasan yang dapat diterima dan dapat digunakan adalah unsur keterampilan
atau kejuruan, sedangkan hal tersebut merupakan kewajiban bagi negara
untuk menyelenggarakannya, sehingga menjadi wajar untuk membatasi
suatu pekerjaan dengan syarat tersebut karena fasilitasnya telah tersedia.134
132
133
Ibid.
134
Pasal 1 Konvensi ILO tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan Nomor 111
Tahun 1960, data diakses dari situs <http://www.oas.org/dil/1958%20Convention%
20concerning%20Discrimination%20in%20Respect%20of%20Employment%20and%20Occupati
on%20(ILO%20Convention%20No.%20111).pdf> pada 4 Juni 2013, pukul 10.30 WIB
57
4. Hak atas Layanan Kerja yang Bebas

Memahami hak ini sudah cukup jelas bahwa dimaksudkan untuk
memberikan akses informasi yang bebas tentang pekerjaan dan fasilitas
pendampingan lain untuk para pencari kerja agar mendapatkan pekerjaan
yang layak. Untuk dapat menyediakan fasilitas tersebut, dibutuhkan peran
besar pemerintah untuk membuat kebijakan dan program yang memadai
agar tersedianya sarana-sarana yang dapat digunakan untuk penyebaran
informasi pekerjaan, termasuk penyebaran serta penempatan yang terarah
kepada pasar tenaga kerja.135 Didalam konvensi-konvensi ILO sendiri telah
cukup jelas dan rinci dalam mengatur mengenai langkah-langkah dan
tahapan yang perlu dilakukan bagi negara anggota untuk dapat memenuhi
hak ini, yaitu yang diatur di dalam Konvensi ILO tentang Organisasi
Pelayanan Kerja Nomor. 88 Tahun 1948 dan Konvensi ILO tentang AgenAgen Kerja yang Dikenai Biaya Nomor 96 Tahun 1949. Didalam konvensi
tersebut ditekankan pada upaya yang harus ditempuh negara anggota untuk
menyelenggarakan satu sistem pelayanan informasi ketenagakerjaan secara
gratis yang dikelola pemerintah nasional, baik di tingkat nasional maupun
tingkat lokal.136
5. Hak atas Pekerjaan (Hak untuk Bekerja Sensu Stricto)
Maksud dari hak ini tidaklah dapat diartikan sebagai hak bagi warga negara
untuk diberikan pekerjaan oleh pemerintahnya. Tentunya penarikan arti
yang demikian tidak etis dan memberatkan pemerintahan manapun. Secara
umum hak tersebut merupakan pengakuan bagi setiap orang untuk dapat
melakukan aktifitas pekerjaannya secara bebas dan adil tanpa adanya
paksaan atau kewajiban, termasuk didalamnya golongan penduduk yang
menyandang kecacatan fisik, mereka sekalipun memiliki kekurangan tidak
boleh sedikitpun dihalang-halangi dari mendapatkan atau melakukan
135
136
Pasal 1 dan 2 Konvensi ILO No. 88 Tahun 1948 tentang Organisasi Pelayanan
Ketenagakerjaan, data diakses dari situs < http://www.ble.dole.gov.ph/issuances/ILO_88.pdf>
pada tanggal 4 Juni 2013, pukul 10:10 WIB
58
pekerjaan yang dipilihnya.137 Pada prakteknya penerapan hak tersebut dalam

kebijakan negara cukup sulit dan berstandar ganda, artinya secara formal
memang harus dinyatakan demikian namun dalam realitasnya dikembalikan
secara fleksibel pada mekanisme pasar ekonomi negara masing-masing.
Adapun kebijakan yang dapat dianut adalah dengan menyiapkan stimulus
bagi perusahaan-perusahaan melalui instrumen pajak atau insentif lainnya
yang mendorong pasar mau menerapkan kebijakan rekrutmen seperti itu.
6. Hak untuk Mendapatkan Perlindungan dalam Pekerjaan
Hak ini merupakan komponen penting dalam lingkup hak dalam bekerja
bagi pekerja. Adalah masalah perlindungan dalam pekerjaan, merupakan
satu
perkara
mendasar
bagi
pekerja
untuk
dapat
menjamin
keberlangsungannya dalam bekerja. Perlindungan ditujukan pada masalah

pemutusan hubungan kerja (PHK) yang semena-mena dan jaminan untuk
dapat kembali bekerja setelah keluar dari penjara, yang disebabkan bukan
dari pelanggaran kontrak kerja. 138 Pengaturan tentang jaminan terhadap
perlindungan pekerjaan tertuang dalam Konvensi ILO tentang Penghentian
Kerja atas Inisiatif Majikan Nomor 158 Tahun 1982. Konvensi tersebut
mengatur keharusan adanya alasan-alasan yang sah menurut hukum dalam
pemutusan hubungan kerja dan prosedur-prosedur untuk menggugat
keputusan majikan yang memecat pekerja tanpa adanya alasan yang dapat
dibenarkan dan pengehentian kerja yang tidak disertai adanya pesangon.139
7. Hak Perlindungan terhadap Pengangguran
Hak ini merupakan satu hak yang sudah diakui secara internasional melalui
Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM), yaitu pada Pasal 23
Ayat (1) Setiap orang berhak.. atas perlindungan terhadap pengangguran.
Menurut Drzewicki, pesan yang hendak ditekankan dalam deklarasi tersebut
137
K. Drzewicki, Loc., Cit., hal. 252.
138
Drzewicki, Op.Cit., hal. 253.
139
Pasal 4, Konvensi ILO No. 158 Tahun 1982 tentang Penghentian Kerja, data diakses
dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:
C158> pada tanggal 4 Juni 2013, pukul 09:10 WIB
59
adalah untuk memberikan kewajiban bagi negara pihak agar selalu

pengupayakan program kebijakan yang aktif mendorong dan memajukan
kondisi pekerjaan yang penuh (full employment) bagi penduduknya.140 Hal
tersebut seiring pula seperti yang diatur di dalam Konvensi ILO Nomor 122,
dikatakan dalam pembukaannya bahwa, ..as a minor goal, the declaration
and pursuit of an active designed to promote full employment with a view to
stimulating economic...
141
Konvensi tersebut mengatur tentang arah
kebijakan ketenagakerjaan (employment policy) bagi negara anggotanya

untuk
berkomitmen
menindaklanjuti
Deklarasi
Philadelphia,
yang
merupakan cikal bakal dari Deklarasi ILO tentang Prinsip Dasar dan Hak
Mendasar bagi Pekerja tahun 1998. Wujud kebijakan untuk memenuhi hak
tersebut adalah dengan menyelenggarakan program asuransi pengangguran
dan jaminan sosial yang disesuaikan dengan kemampuan masing-masing
negara, titik tekannya adalah bahwa pemerintah harus selalu mengupayakan
secara nyata adanya kebijakan yang diarahkan menuju kondisi yang
dimaksud.142
5.3
Hak Pekerja menurut Konstitusi (UUD 1945) dan Undang-Undang

tentang Hak Asasi Manusia
Mengkaji hak pekerja dalam hukum positif Indonesia cukup mudah
dilakukan karena pengaturannya sangat jelas dan tegas, mulai dari tingkat hukum
dasar (konstitusi) hingga peraturan pelaksanaannya dibawah undang-undang.
Konstitusi Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 (UUD NRIT 1945) hasil empat kali amandemen (atau secara ringkas disebut
UUD 1945 hasil amandemen) telah cukup gamblang dalam mengatur hak atas
pekerjaan dan hak pekerja (yang sudah tentu masuk didalamnya). Bahkan
kewajiban menghomati hak asasi manusia tercemin dalam Pembukaan UndangUndang Dasar 1945 yang menjiwai keseluruhan pasal dalam batang tubuhnya,
140
Drzewicki, Loc.,Cit., hal. 254.
141
Konvensi ILO No. 122, data diakses dari situs <http://www.ble.dole.gov.ph/
issuances/ILO_122.pdf> pada tanggal 4 Juni 2013, pukul 08.35 WIB
142
Drzewicki, Ibid., hal. 255.
60
terutama berkaitan dengan persamaan kedudukan warga negara dalam hukum dan
pemerintahan, hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak, kemerdekaan
berserikat dan berkumpul, hak untuk mengeluarkan pikiran dengan lisan dan
tulisan, kebebasan memeluk agama dan untuk beribadat sesuai dengan agama dan
kepercayaannya itu, hak untuk memperoleh pendidikan dan pengajaran.143
Ketentuan konstitusional yang khusus mengakui dan melindungi hak
pekerja tersebut dapat ditemukan secara eksplisit pada Pasal 27 Ayat (2) 144 Jo.
Pasal 28D Ayat (2),145 dan secara implisit hak pekerja pun dapat ditemukan pada
Pasal 28A,146 Pasal 28C Ayat (1),147 Pasal 28E Ayat (3),148 Pasal 28H Ayat (3),149
dan Pasal 28I Ayat (2).150
Pemilihan pasal-pasal dalam UUD 1945 yang bersifat implisit tersebut
didasarkan pada tujuh konvensi dasar ILO yang berisi delapan prinsip dan hak
dasar pekerja yang bersesuaian secara substansial dengan UUD 1945 hasil
perubahan tentang Hak Asasi Manusia (HAM) dalam rangkaian pasal-pasal 28
143
Indonesia, Undang-Undang tentang Hak Asasi Manusia, Nomor 39 Tahun 1999, (LN.
No. 165, TLN. No. 3886), Lihat penjelasan umum UU HAM alinea ketiga.
Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal
27 Ayat (2).
144
145
Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil
dan layak dalam hubungan kerja Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, Pasal 28D Ayat (2).
Setiap orang berhak untuk hidup serta berhak mempertahankan hidup dan
kehidupannya Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal
28A.
146
Setiap orang berhak mengembangkan diri melalui pemenuhan kebutuhan

dasarnya... demi meningkatkan kualitas hidupnya dan demi kesejahteraan umat manusia
Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 28C.
147
Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul, dan mengeluarkan

pendapat Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 28E
Ayat (3).
148
Setiap orang berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan dirinya
secara utuh sebagai manusia yang bermartabat Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 28A.
149
150
Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar
apa pun dan berhak berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat
diskriminatif itu Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945,
Pasal 28E Ayat (3).
61
tentang HAM. Apabila diuraikan pasal per pasal maka dapat dikaitkan sebagai
berikut:
1. Prinsip bebas (larangan) dari kerja paksa dan kerja wajib (Forced
Labour Convention No. 29 dan Abolition of Forced Labour Convention
No. 105) bersesuaian dengan Pasal 27 Ayat (2) dan Pasal 28A UUD
1945
terutama
pada
frasa
penghidupan
yang
layak
dan
mempertahankan hidup dan kehidupannya yang sangat dekat

maknanya dengan kebebasan hidup dan larangan terhadap kerja paksa,
2. Prinsip
Non-Diskriminasi
(Discrimination
Employment
and
Occupation Convention No. 111) bersesuaian dengan Pasal 28E Ayat

(3) UUD 1945 terkait perlindungan terhadap perlakuan yang
diskriminatif pada umumnya, maka termasuk pula kedalamnya masalah
ketenagakerjaan/
perburuhan
yang harus bebas
dari perlakuan
diskriminatif,
3. Prinsip Larangan Pekerja Anak (Minimum Age Convention No. 138 dan
Worst Forms of Child Labour Convention No. 182) meski tidak ada
pasal yang secara khusus mengaturnya, tetapi setidaknya sedikit
bersesuaian dengan Pasal 28A yang secara umum melindungi semua
orang dari pengaruh tekanan pihak lain yang membatasi kehidupannya.
Dalam hal ini anak-anak adalah sekelompok orang yang harus
dilindungi kehidupannya dari segala bentuk pengekangan dalam bentuk
kerja, karena belum siap dan pantas bagi seorang anak untuk bekerja.
Selain itu prinsip larangan pekerja anak pun dapat dikaitkan dengan
Pasal 28C UUD 1945 karena dengan menggunakan alasan bahwa anak
memiliki kebutuhan perkembangan hidup yang harus dijaga demi
kesehatan dan pertumbuhan yang baik demi masa depan mereka. Anak
merupakan kelompok rentan yang harus dilindungi secara khusus.
4. Hak untuk Bebas Berserikat dan Berunding (Freedom of Association
and Protection of the Right to Organise Convention No. 87 dan Right to
Organise and Collective Bargaining Convention No. 98) sangat sesuai
dengan Pasal 28E Ayat (3) UUD 1945 yang berisi sama tentang jaminan
untuk bebas berserikat, berkumpul dan menyampaikan pendapat,
62
5. Hak untuk Mendapatkan Upah yang Layak (Equal Remuneration

Convention No. 100) sesuai dengan Pasal 27 Ayat (2) dan Pasal 28D
Ayat (2) UUD 1945. Kedua pasal tersebut begitu jelas menjamin bahwa
setiap orang harus mendapat imbalan atas pekerjaan yang telah
dilakukannya dengan imbalan yang pantas bagi penghidupan dan adil.
Kedua ketentuan utama tentang hak atas pekerjaan dan hak (bagi) pekerja
dalam UUD 1945 merupakan dua norma yang berbeda sumber bila ditinjau dari
sejarah pembentukan konstitusi. Pasal 27 merupakan ketentuan yang sumbernya
dari naskah asli UUD 1945 sejak Indonesia belum diproklamasikan, sedangkan
pada Pasal 28D Ayat (2) bersumber dari norma HAM internasional yang telah ada
pada Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia (UU
HAM). Norma HAM yang telah diundangkan di dalam UU HAM merupakan
pengadopsian dari Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM) yang telah
lebih dahulu ada sebelum UUD 1945 diamandemen pada tahun 2000. Memang
ketika mengatur tentang substansi hak asasi manusia akan saling kait berkaitan
antara satu norma hukum dengan norma hukum lainnya, tidak terlepas pula
mengenai masalah perburuhan (pekerja). Karena secara fakta kesejarahan, bahwa
norma pengakuan atas hak asasi manusia secara terpisah dan khusus tentang hak
atas pekerja (termasuk pula hak pekerja) telah lebih dahulu ada sebelum
pengakuan HAM secara universal di tahun 1948.
Baik pada konstitusi maupun pada undang-undang yang menjadi turunannya
tentu saling berkaitan dan menguatkan satu sama lain. Begitu pula yang terjadi
pada pengaturan tentang hak pekerja, antara UUD 1945 dengan UU HAM justru
lebih dahulu ada undang-undangnya dari pada ketentuan konstitusionalnya, meski
pada naskah asli UUD 1945 pun telah berisi tentang pengakuan negara tentang
hak atas pekerjaan pada Pasal 27 UUD 1945 naskah asli, namun norma HAM
yang bersumber dari hasil DUHAM memiliki karakteristik pengakuan
perlindungan hak yang berbeda dan cenderung bersifat lebih jelas dan khusus bila
dibanding yang telah diatur dalam Pasal 27 UUD 1945 naskah asli. Apabila
dirinci didalam UU HAM, keberadaan hak atas pekerjaan dan hak pekerja dapat
63
ditemukan pada Bagian Ketujuh tentang Hak atas Kesejahteraan, khususnya pada
pasal-pasal: 151
Pasal 38;
(1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, dan kemampuan,
berhak atas pekerjaan yang layak.
(2) Setiap orang berhak dengan bebas memilih pekerjaan yang disukainya dan
berhak pula atas syarat-syarat ketenagakerjaan yang adil.
(3) Setiap orang, baik pria maupun wanita yang melakukan pekerjaan yang sama,
sebanding, setara atau serupa, berhak atas upah serta syarat-syarat perjanjian
kerja yang sama.
(4) Setiap orang, baik pria maupun wanita, dalam melakukan pekerjaan yang
sepadan dengan martabat kemanusiaannya berhak atas upah yang adil sesuai
dengan prestasinya dan dapat menjarmin kelangsungan kehidupan keluarganya.
Pasal 39;
Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja
Pasal 49;
(1) Wanita berhak untuk memilih, dipilih, diangkat dalam pekerjaan, jabatan,
dan profesi sesuai dengan persyaratan dan peraturan perundang-undangan.
(2) Wanita berhak untuk mendapatkan perlindungan khusus dalam pelaksanaan
pekerjaan atau profesinya terhadap hal-hal yang dapat mengancam
keselamatan dan atau kesehatannya berkenaan dengan fungsi reproduksi
wanita.
Pasal 64;
Setiap anak berhak untuk memperoleh per1indungan dari kegiatan eksploitasi
ekonomi dan setiap pekerjaan yang membahayakan dirinya, sehingga dapat
mengganggu pendidikan, kesehatan fisik, moral. kehidupan sosial, dan mental
spiritualnya.
Terlihat pada pasal-pasal diatas merupakan pengaturan norma HAM yang

memiliki kadar kejelasan yang berbeda bila dibanding dengan ketentuan
konstitusional pada naskah asli UUD 1945. Karakteristik yang demikian itu tidak
lain karena UU HAM merupakan bentuk positif dari DUHAM yang telah dianut
oleh pemerintah Indonesia sebagai negara anggota Perserikatan Bangsa-Bangsa
(PBB) melalui UU HAM dan amandemen kedua UUD 1945 di tahun 2000.
Pengadopsian norma HAM internasional merupakan kewajiban bagi tiap negara
anggota PBB, sehingga pemerintah Indonesia pun pada kesempatan perubahan
konstitusi baru dapat menyusunnya didalam batang tubuh UUD 1945.152 Meski
151
Indonesia, Undang-Undang tentang Hak Asasi Manusia, Nomor 39 Tahun 1999, (LN.
No. 165, TLN. No. 3886), Pasal 38.
152
Knut D. Asplun, Op., Cit., hal. 90.
64
sebenarnya konstitusi Indonesia pernah mengaturnya pada tahun 1950 didalam

UUD Sementara, karena memang pada tahun 1950, tepatnya tanggal 29
September, merupakan waktu diterimanya Indonesia sebagai anggota ke-60
PBB. 153 Namun kemudian UUDS 1950 dibatalkan melalui Dekrit Presiden
Soekarno tahun 1959. Sehingga akhirnya noma-norma HAM kembali seperti
semula yang masih belum rinci dan tegas mengatur. Hingga kemudian memasuki
masa reformasi, pada saat sidang istimewa MPR-RI tahun 1998 diterbitkanlah
TAP MPR Nomor XVII/MPR/I998 tentang Hak Asasi Manusia yang berisikan
perintah untuk merumuskan satu undang-undang baru yang berisi pengaturan
norma HAM internasional seperti yang ada dalam DUHAM kedalam hukum
positif Indonesia, dan kemudian diundangkanlah UU HAM tersebut pada tahun
1999.154
Secara substansial, pengaturan hak pekerja di dalam UU HAM
terkategorisasi kedalam dua jenis tingkatan pengaturan, yaitu pengaturan yang
bersifat umum dan pengaturan yang bersifat khusus. Pada Pasal 38 sangat terlihat
jelas bahwa disebutkan frasa pria dan wanita yang menunjukkan pola
pengaturan yang berlaku umum, serta bermakna pula untuk mensejajarkan
diantara kedua golongan penduduk tersebut, agar pada prakteknya tidak
dimungkinkan lagi adanya penafsiran yang salah untuk tidak mensejajarkan
perlakuan terhadap pria dan wanita dalam hal pemenuhan hak pekerja. Berikutnya
pada dua pasal berikutnya, yaitu pada Pasal 49 dan Pasal 64 UU HAM yang
mengatur secra khusus untuk dua golongan penduduk yang bersifat rentang, yaitu
untuk kaum perempuan dan anak-anak. Kedua golongan penduduk tersebut
memang perlu dibuatkan norma khusus yang menjamin keberadaan mereka dalam
dunia kerja, karena pada praktek hubungan kerja di masa lalu, pasar tenaga kerja
di dunia sangat mengerikan dan tidak layak dalam memperlakukan kedua
golongan tersebut. Meski norma HAM menjunjung tinggi keseteraan gender,
153
Data diakses dari situs <http://www.un.org/en/members/index.shtml> pada tanggal 8

Juni 2013, pukul 10.35 WIB.
154
Pasal 2, Menugaskan kepada Presiden Republik Indonesia dan Dewan Perwakilan

Rakyat Republik Indonesia untuk meratifikasi berbagai instrumen Perserikatan Bangsa-Bangsa
tentang Hak asasi Manusia, sepanjang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945. TAP MPR No: XVII/MPR/I998.
65
namun pada prakteknya bukan menyamaratakan perlakuan di dalam dunia kerja

tanpa memperhatikan kebutuhan khusus pada kedua golongan penduduk tersebut.
Norma HAM tentang hak pekerja telah dengan tegas melarang bagi kalangan
industri untuk mempekerjakan anak-anak yang masih dibawah umur. Sedangkan
perlindungan terhadap wanita diarahkan pada perlindungan pada kondisi fisik
mereka yang memiliki kebutuhan khusus (fungsi reproduksi) secara bulanan dan
dalam keadaan hamil dan menyusui.
Keberadaan norma HAM internasional tentang hak pekerja ini menambah
kualitas perlindungan hak asasi manusia dalam sektor hukum ketenagakerjaan.
Dimana negara sebagai pihak yang memiliki kekuasaan mengatur dan melindungi
penduduk diberikan amanat untuk dapat menyusun satu perangkat hukum yang
terpadu dalam mengelola kegiatan ketenagakerjaan yang menjunjung tinggi hak
asasi manusia dan benar-benar memperlakukan manusia sebagai manusia dalam
hubungan kerja.
Pada Pasal 38 UU HAM yang mengatur tentang hak pekerja terdapat empat
penekanan, yaitu; 1) Ayat 1 menjamim setiap orang bebas untuk bekerja dengan
pekerjaan yang layak, 2) Ayat 2 menjamin setiap orang bebas memilih
pekerjaan dan dengan syarat pekerjaan yang adil, 3) Ayat 3 menjamin setiap
orang, baik pria maupun wanita, untuk mendapatkan upah yang sama dan
bekerja atas dasar syarat kerja yang sama dalam pekerjaan yang sama (asas
non-diskriminasi), 4) Ayat 4 menjamin setiap orang, baik pria maupun wanita,
mendapatkan pengupahan yang adil yang didasarkan pada prestasi kerja.
Sedangkan pada Pasal 39 cukup jelas bahwa UU HAM memberikan penguatan
perlindungan atas hak berserikat bagi setiap pekerja untuk berunding dan
mengeluarkan pendapatnya melalui suatu organisasi serikat buruh/ pekerja.
Sehingga bila disimpulkan bahwa dalam UU HAM, perlindungan terhadap hak
atas pekerjaan dan hak pekerja terdiri dari:
1.
Jaminam kebebasan untuk bekerja (a contrario dari perbudakan),
2.
Jaminan kebebasan memilih pekerjaan dengan syarat yang adil (a

contrario dari kerja paksa dan wajib kerja),
3.
Jaminan atas upah yang sama dan syarat kerja yang sama untuk pekerjaan
yang sama bagi pria dan wanita (asas non-diskriminatif),
66
4.
Jaminan atas pengupahan yang adil sesuai prestasi kerja,
5.
Jaminan atas kebebasan berserikat,
6.
Jaminan bagi wanita atas kebutuhannya yang khusus dalam pekerjaan,
7.
Jaminan terhadap anak-anak agar tidak dieksploitasi dalam pekerjaan

yang membahayakan.
Secara sekilas terlihat seperti serupa dengan apa yang diatur di dalam
konvensi ILO, yaitu tujuh konvensi dasar tentang prinsip dan hak mendasar bagi
pekerja. Bila memang demikian, ini merupakan bukti bahwa antara norma HAM
internasional dan norma HAM Nasional serta substansi konvensi perburuhan
internasional saling berkaitan satu sama lain dan saling menguatkan, atau dengan
kata lain memang berasal dari sumber yang sama. Dengan demikian telah
menghasilkan kualitas validasi yang kuat terkait jenis-jenis hak pekerja yang akan
diimplementasikan kedalam sistem hukum ketenagakerjaan nasional sebagai
norma hukum yang lebih khusus mengatur tentang jalannya kegiatan hubungan
perburuhan ditataran lapangan.
5.4
Hak Pekerja menurut Hukum Ketenagakerjaan Nasional

Dasar hukum dalam mengatur kegiatan hubungan kerja atau perburuhan
diatur di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

(UU Ketenagakerjaan).155 Undang-undang ini merupakan penggabungan berbagai
peraturan perundangan tentang pekerja dan hubungan industrial yang sebelumnya
terpisah dalam satu undang-undang tersendiri. Menurut Pasal 192 UU
Ketenagakerjaan, setidaknya dengan diundangkannya undang-undang ini telah
menghapus
keberlakuan
sembilan
undang-undang
dan
enam
ordonansi
peninggalan Pemerintah Kolonial Belanda yang semuanya mengatur tentang

tenaga kerja dan hubungan kerja.
156
Oleh karenanya, undang-undang ini
merupakan undang-undang yang berisi aturan yang sangat lengkap dan
155
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, UU Nomor 13 Tahun 2003,
(LNRI. Tahun 2003 No. 39, TLN No. 4279).
156
Ibid.
67
terintegrasi terkait semua permasalahan hubungan kerja dan pekerja beserta

dengan hak-haknya.
Berkaitan dengan hak pekerja yang diatur didalam UU Ketenagakerjaan,
terlebih dahulu ditinjau ulang tentang macam-macam hak bagi pekerja yang telah
ada pada instrumen hukum lainnya, berikut tersajikan dalam bentuk tabel:
Prinsip dan Hak Mendasar

bagi Pekerja
1. Anti-Perbudakan
1.1 Hak atas Pekerjaan
(Bebas Bekerja) *)
2. Anti-Kerja Paksa atau
Wajib Kerja
2.1 Bebas Memilih Pekerjaan
*)
2.2 Mendapat Syarat Kerja
yang Adil dan
Setara/Sama
2.3 Mendapat Promosi
Jabatan
3. Pengupahan yang Layak
3.1 Upah yang Setara dan
Adil
3.2 Upah sesuai Prestasi dan
Kemampuan
(Remunerasi)
4. Bebas Berserikat dan
Berorganisasi
(membentuk serikat
buruh/pekerja)
4.1 Bebas Bekumpul dan
Berunding Bersama
5. Perlindungan (Layanan)
Pekerja
(Ketenagakerjaan)
5.1 Pekerja Wanita
Dilindungi/ Diperlakukan
Khusus *)
5.2 Fasilitas Kesehatan dan
Keselamatan Kerja
5.3 Perlindungan terhadap
Pengangguran (PHK)
5.4 Pelatihan Kejuruan dan
Penempatan Kerja
6. Waktu Kerja, Istirahat,
Libur dan Cuti
7. Jaminan Sosial bagi
Pekerja
8. Larangan
Mempekerjakan Anak *)
Konvensi
ILO
Instrumen
HAM
Internasion
al
UUD 1945
Hasil
Perubahan
UU HAM
No. 39/1999
68
Tabel 2.1. Kompilasi dan Perbandingan Keberadaan Hak Pekerja pada Instrumen Hukum
Ketenagakerjaan dan Instrumen HAM di Tingkat Internasional dan Nasional
Berdasarkan pada tabulasi hak pekerja tersebut dapat dilihat bahwa memang
keberadaan hak pekerja diakui secara menyeluruh tidak hanya di dalam instrumen
HAM internasional saja, akan tetapi di dalam konstitusi dan UU HAM nasional
pun telah diatur meski sifatnya hanya garis besar dan sangat umum. Berangkat
dari tabel tersebut, dapat pula dilihat mengenai pemetaan pengakuan hak pekerja
di Indonesia yang ada pada konstitusi dan undang-undang dibawahnya.
Selain itu, dari penyajian tabel tersebut dapat diambil satu benang merah
bahwa ada kaitan erat antara instrumen (hukum) HAM dan instrumen hukum
ketenagakerjaan yang mengatur tentang pekerja dan hubungan kerja. Keterkaitan
erat itu tidak lain karena suatu undang-undang akan mengatur hak dan kewajiban
subjek-subjek hukum yang diaturnya.
Dalam hal ini pada hubungan kerja terdapat tiga pihak sebagai subjeknya,
ada pemerintah, pengusaha dan pekerja. Masing-masing pihak memiliki kapasitas
berbeda, namun semuanya harus menghormati hak pekerja sebagai isu sentral
dalam urusan ketenagakerjaan.
Oleh karenanya, perlu disandingkan antara instrumen HAM dengan
instrumen hukum ketenagakerjaan, agar jelas bagaimana kualitas perlindungan
yang diterapkan pemerintah di dalam UU Ketenagakerjaan bagi subjek hukum
pekerja dalam hubungan kerja yang ada di Indonesia. Dengan cara tersebut akan
terlihat celah dan kekurangan dalam suatu undang-undang (dalam hal ini UU
Ketenagakerjaan) yang tujuannya akan dimanfaatkan untuk menyusun ulang
produk hukum yang lebih baik lagi di sektor ketenagakerjaan agar berperspektif
kuat dalam melindungi hak-hak bagi pekerja yang terlibat dalam hubungan kerja.
Merujuk pada susunan batang tubuh UU Ketenagakerjaan, dapat dicermati
bagaimana kesesuaian undang-undang tersebut dengan butir-butir norma HAM
yang telah diakui oleh dunia internasional, sebagai kewajiban yang harus dipenuhi
kepada setiap pekerja bagi pihak pemerintahan negara yang telah menjadi peserta
perjanjian internasional dalam konvensi ILO. Untuk itu, perlu kiranya disajikan
69
secara garis besar bagian di dalam UU Ketenagakerjaan yang sesuai dengan

norma HAM tersebut:157
1. Kesempatan dan Perlakuan yang Sama (Bab III; Pasal 5 dan Pasal 6)
2. Pelatihan Kerja (Bab V; Pasal 9 sampai Pasal 30)
3. Penempatan Tenaga Kerja (Bab VI; Pasal 31 sampai Pasal 38)
4. Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan (Bab X; Pasal 67 sampai Pasal
101)
a. Perlindungan (Pasal 68 sampai Pasal 87)
i.
Anak (Par. 2; Pasal 68 sampai Pasal 75)
ii.
Perempuan (Par. 3; Pasal 76)
iii.
Waktu Kerja (Par.4; Pasal 77 sampai Pasal 85)
iv.
K3 (Par. 5; Pasal 86 dan Pasal 87)
b. Pengupahan (Bag. Ke-2; Pasal 88 sampai Pasal 98)

c. Kesejahteraan (Bag. Ke-3; Pasal 99 sampai Pasal 101)
5. Serikat Pekerja/ Serikat Buruh (Bab XI, Bag. Ke-2; Pasal 104)
6. Peraturan Perusahaan (Bab XI, Bag. Ke-6; Pasal 108 sampai Pasal 115)
7. Perjanjian Kerja Bersama (Bab XI, Bag. Ke-7; Pasal 116 sampai Pasal 135)
8. Perselisihan Hubungan Industrial (Pasal 136, Par. 1, Bag. Ke-8, Bab XI)
9. Mogok Kerja (Pasal 137 sampai Pasal 145, Par. 2, Bag. Ke-8, Bab XI)
10. (perlindungan dari) Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) (Bab XII; Pasal 150
sampai Pasal 172).
Bila dilihat dari pembagian bab pada UU Ketenagakerjaan tersebut, dan
kemudian diperbandingkan dengan daftar norma hak pekerja dan konvensi ILO,
maka letak kesesuaian pengaturan tentang norma hak pekerja dari kedua
instrumen hukum internasional tersebut di dalam UU Ketenagakerjaan, adalah
pada bab atau bagian yang digaris-bawahi. Yakni telah diatur didalam lima bab,
enam bagian dan lima paragraf pada batang tubuh UU Ketenagakerjaan.
157
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Nomor 13 Tahun 2003, (LNRI

Tahun 2003 No. 39, TLN No. 4279)
70
Jadi, dari delapan konvensi dasar ILO yang mengatur tentang hak pekerja,
didalam UU Ketenagakerjaan Indonesia telah diserap dan diatur kedalam 14
substansi materi didalam UU Ketenagakerjaan yang bagian-bagian tersebut
merupakan pokok-pokok dari hukum ketenagakerjaan.
Setelah ditinjau isi pasal-pasalnya, undang-undang tersebut sedianya sudah

cukup mengakomodir substansi prinsip dan hak mendasar bagi pekerja sesuai
delapan konvensi dasar ILO. Hal tersebut ternyata sudah ditegaskan dalam bagian
penjelasan umum alinea kedelapan. Lebih lanjut mengenai isi pasal yang
mengandung substansi dari norma HAM dan prinsip dasar bagi pekerja yang
berasal dari instrumen HAM internasional dan konvensi ILO, maka berikut ini
uraian pasal yang teridentifikasi sebagai bentuk hukum positif-nya dari kedua hal
tersebut (Norma HAM Internasional tentang hak pekerja dan prinsip dasar dari
konvensi ILO tentang hak pekerja):
1.
Kesempatan dan perlakuan yang Sama (Asas Non-Diskriminasi), norma

hak ketenagakerjaan terebut terletak pada Bab III UU Ketenagakerjaan,
tepatnya diatur pada Pasal 5 dan Pasal 6.158 Secara mendasar, substansi yang
termuat di dalam pasal tersebut mengatur tentang asas non-diskriminasi bagi
tiap pekerja dan penegasan terkait kesamaan kesempatan bagi setiap orang
untuk memperoleh pekerjaan. Kedua pasal tersebut dianut dari Konvensi
ILO Nomor 111 tentang Diskriminasi (terhadap pekerjaan dan jabatan) yang
pada pokoknya mengatur tentang pengertian dan ruang lingkup diskriminasi
dalam pekerjaan (Pasal 1), aturan wajib bagi negara peserta untuk
melakukan tindakan promosi dan perumusan legislasi dalam rangka
penerapan isi konvensi (Pasal 2 hingga Pasal 9), dan terkait mekanisme
kontrol dan pelaporan negara peserta kepada Direktur Jenderal ILO (Pasal
10 hingga Pasal 13).159 Selain itu, kedua pasal tersebut (Pasal 5 dan Pasal 6
158
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Nomor 13 Tahun 2003, LN-RI

Tahun 2003 No. 39, TLN-RI No. 4279. Pasal 5, Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang
sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 6, Setiap pekerja/buruh berhak
memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
159
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::

P12100_INSTRUMENT_ID:312256> pada tanggal 11 Juni 2013, pukul 11:05 WIB
71
UU Ketenagakerjaan) telah selaras pula dengan norma konstitusi pada Pasal

28E Ayat (3) yang menegaskan bahwa setiap orang berhak bebas dari
perlakuan yang bersifat diskriminatif dan berhak mendapatkan perlindungan
terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu.160
2.
Pelatihan kerja, di dalam UU Ketenagakerjaan ketentuan mengenai norma

hak tersebut diatur pada Pasal 9 sampai Pasal 30. Di dalam keduapuluh satu
pasal tersebut, UU Ketenagakerjaan bermaksud menjamin para pekerja dan
atau calon tenaga kerja untuk dapat menikmati sarana pembekalan
keterampilan dan keahlian sebelum dan selama bekerja, karena pengetahuan
dan ilmu untuk dapat mampu bekerja merupakan hak bagi setiap orang agar
dapat berkesempatan mengakses suatu pekerjaan, sehingga tercapai suatu
kondisi kesetaraan kesempatan bagi setiap orang untuk dapat bekerja. Pada
Pasal 9, ketentuan mengenai pelatihan kerja ini diarahkan untuk pembekalan,
peningkatan
dan
pengembangan
kompetensi
kerja
untuk
tujuan
meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. 161 Berkaitan

dengan hal tersebut, sebenarnya Indonesia belum meratifikasi Konvensi ILO
tentang Pelatihan Tenaga Kerja. Namun dalam hal ini dapat dikatakan
cukup baik terdapatnya aturan tentang pelatihan kerja. Bila dicermati di
dalam Pasal 9 hingga Pasal 30 UU Ketenagakerjaan, memang belum kuat
terlihat karakteristik perlindungan dan pemenuhan hak bagi pekerja untuk
mendapatkan fasilitas pelatihan kerja. Substansi pasal mengarah pada
pengaturan keberadaan lembaga pelatihan kerja baik yang diselenggarakan
oleh swasta (perusahaan) atau oleh pemerintah untuk dapat sinkron dengan
kebutuhan pasar tenaga kerja, dan pihak pemerintah hanya mengambil
posisi sebagai pihak penetap baku mutu kompetensi dan produktivitas
tenaga kerja, bukan untuk mengarahkan pada pengakuan tentang kebutuhan
pelatihan kerja sebagai hak bagi setiap tenaga kerja atau calon pekerja.
Masing sangat disayangkan bahwa Indonesia belum menyerahkan dokumen
160
Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Pasal 28E
Ayat (3).
161

Tahun 2003 No. 39, TLN No. 4279), Pasal 9.
72
ratifikasi Konvensi ILO Nomor 142 Tahun 1975 tentang Sumber Daya
Manusia, yang dengan demikian belum mengakui kewajiban dalam
pengelolaan sistem link and match yang padu antara dunia pendidikan dan
pelatihan kejuruan kepada dunia industri sebagai pihak yang membutuhkan
hasil keluarannya. Padahal dengan adanya sistem tersebut sebagai program
wajib pemerintah akan menjadi salah satu jalan bagi upaya pengurangan
pengangguran angkatan kerja.
3.
Penempatan tenaga kerja, konteks aturan mengenai norma hak

penempatan kerja dalam UU Ketenagakerjaan ini adalah untuk memberikan
kesempatan yang sebebas-bebasnya bagi tenaga kerja (pencari kerja)
memilih pekerjaan yang mereka inginkan. Hal tersebut dapat ditinjau dari
Pasal 31 yang berisi, Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan
yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan
memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau di luar negeri. 162 Pasal
tersebut membuka Bab VI tentang Penempatan Kerja dengan dasar
ketentuan kesetaraan yang sama untuk memilih sebagai satu konsep yang
diterapkan dalam mengatur tentang sistem penempatan kerja. Kemudian
pada Pasal 32 terdapat frasa kunci setara tanpa diskriminasi pada Ayat (1)
dan perlindungan hukum pada Ayat (2), dimana kedua ayat tersebut
menyiratkan bahwa negara melalui pemerintah hendak menjamin setiap
orang yang bekerja dan atau pencari kerja tetap memiliki kebebasan dalam
bekerja dan tanpa adanya unsur paksaan. 163 Sebagaimana diuraikan lebih
lanjut dalam bagian penjelasan pasal per pasal undang-undang ini, bahwa;164
Yang dimaksud dengan bebas adalah, pencari kerja bebas memilih jenis
pekerjaan, dan pemberi kerja bebas memilih tenaga kerja, sehingga tidak
dibenarkan pencari kerja dipaksa untuk menerima suatu pekerjaan dan
162

163
164
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid. Penjelasan Pasal 32 Ayat
(1)
73
pemberi kerja tidak dibenarkan dipaksa untuk menerima tenaga kerja yang
ditawarkan
Berdasarkan penjelasan tersebut, arti penting negara dalam mengatur

masalah penempatan tenaga kerja ini adalah untuk melindungi tenaga kerja
dari unsur kerja paksa dan wajib kerja sebagaimana telah ditetapkan dalam
konvensi ILO Nomor 105 tentang Penghapusan kerja Paksa. Agar tidak
terjadi lagi praktek terselubung yang menjebak pencari kerja dalam jenisjenis pekerjaan yang dipaksakan oleh pihak penguasa atas dasar apapun.
Langkah tepat untuk memutus lingkaran setan kerja paksa adalah dengan
membuka kesempatan bagi pekerja untuk memilih sendiri jenis pekerjaan
yang mereka sukai sesuai bidang kemampuan yang dimilikinya. Dengan
dibukanya informasi dan adanya sarana yang memfasilitasi pertemuan
antara pencari kerja dan pemberi kerja adalah mekanisme yang menjamin
penghapusan praktek kerja paksa. Melalui sistem penempatan kerja yang
terpadu akan hasilkan sistem terbuka, terpantau dan terawasi dengan baik,
serta menjamin pemenuhan hak pekerja untuk bebas memilih pekerjaan.
Unsur kewajiban bagi negara telah jelas hanya sebagai pihak penyedia
informasi dan penyelenggara sistem penghubung yang tepat antara
banyaknya jumlah tenaga kerja dengan terbatasnya posisi pekerjaan yang
ditawarkan. Jadi negara menempatkan diri sebagai fasilitator dan regulator
terhadap para pihak yang saling membutuhkan tersebut, yaitu; pemberi kerja,
pencari kerja dan pelaksana penempatan tenaga kerja.
4.
Perlindungan terhadap anak merupakan satu dari empat prinsip dasar

pada delapan konvensi dasar ILO, yang mencerminkan prinsip yang cukup
penting dalam hukum.
165
Didalam ketentuan hukum ketenagakerjaan
Indonesia, hal tersebut tercantum didalam Pasal 68 dan pengecualiannya

pada Pasal 69 hingga seterusnya sampai Pasal 75 yang mengatur secara
ketat pola hubungan kerja yang boleh dilakukan bila mempekerjakan anak.
Apabila dikaji seluruh isi pasal-pasal tentang perlindungan anak, maka akan
165
Konferensi Internasional Perburuhan, data diakses dari situs <http://www.ilo.org/

declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm> pada tanggal 26 Juni 2013, pada
pukul 22:10.
74
dipahami bahwa secara substansial isi pasal tersebut sangat sesuai dengan
Konvensi ILO Nomor 182 tentang Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk bagi
Anak-Anak.166 Didalam konvensi tersebut dijabarkan tentang bentuk-bentuk
pekerjaan yang dilarang diikuti bagi anak-anak, dan pembagiannya terdapat
empat macam jenis pekerjaan, sama persis dengan yang diatur didalam
Pasal 74 UU Ketenagakerjaan ini. Batasan jenis pekerjaan bagi anak
tersebut adalah; 1) segala pekerjaan dalam bentuk perbudakan atau
sejenisnya; 2) segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau
menawarkan anak untuk pelacuran, produksi pornografi, pertunjukan porno,
atau perjudian; 3) segala pekerjaan yang memanfaatkan, menyediakan, atau
melibatkan anak untuk produksi dan perdagangan minuman keras, narkotika,
psikotropika, dan zat adiktif lainnya; dan/atau 4) semua pekerjaan yang
membahayakan kesehatan, keselamatan, atau moral anak.167 Pengadopsian
ketentuan konvensi ILO kedalam UU Ketenagakerjaan ini memang bentuk
dari konsekuensi sebagai negara peserta perjanjian internasional, dan
sebagaimana pula ditentukan sendiri di dalam Konvensi ILO tentang
Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk bagi Pekerja Anak pada Pasal 7 Ayat
2.168 Dasar hukum bagi keberlakuan konvensi tersebut adalah dari UndangUndang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2000 tentang Pengesahan ILO
Convention No. 182 Concerning The Prohibition and Immediate Action for
The Elimination of The Worst Forms of Child Labour.169
166
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::
P12100_ILO_CODE:C182> pada tanggal 13 Juni 2013, pada pukul 07:20 WIB.
167
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid. Penjelasan Pasal 74 Ayat
(2)
Each Member shall take all necessary measures to ensure the effective implementation
and enforcement of the provisions giving effect to this Convention including the provision and
application of penal sanctions or, as appropriate, other sanctions. Data diakses dari situs
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C182>
pada
tanggal 13 Juni 2013, pada pukul 07:20 WIB.
168
169 Indonesia, Undang-Undang tentang Pengesahan ILO Convention No. 182 Concerning
The Prohibition And Immediate Action For The Elimination Of The Worst Forms Of Child Labour,
Nomor 1 Tahun 2000, (LNRI Nomor 30 Tahun 2000, TLN Nomor 3941)
75
5.
Perlindungan terhadap Perempuan adalah salah satu norma hukum

ketenagakerjaan yang penting karena mengatur mengenai perlindungan
terhadap perempuan, yang bersubstansi untuk membatasi dari aspek usia
dan jam kerja, terutama pada pekerjaan yang dilakukan di malam hari. Hal
tersebut didasari pada faktor keamanan dan kesehatan bagi kaum wanita
yang mana kedua hal tersebut disesuaikan dengan kondisi fisik wanita yang
memiliki kerentanan tersendiri. Norma perlindungan bagi perempuan pada
UU Ketenagakerjaan dapat ditinjau pada Pasal 76. Didalam pasal tersebut
terdapat lima ayat yang isinya sebagai berikut;170
(1) Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 (delapan
belas) tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai
dengan pukul 07.00.
(2) Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan
hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan
dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja
antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara
pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib:
a. memberikan makanan dan minuman bergizi; dan
b. menjaga kesusilaan dan keamanan selama di tempat kerja.
(4) Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi
pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja
antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.
(5) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (4)
diatur dengan Keputusan Menteri.
Apabila dilihat dari uraian norma tersebut maka pekerja wanita berhak
mendapatkan layanan kesehatan berupa makanan dan minuman yang bergizi
saat menjalankan pekerjaannya di malam hari, serta layanan keamanan
berupa fasilitas antar jemput. Pemerintah Indonesia sendiri sebenarnya tidak
meratifikasi konvensi ILO yang mengatur mengenai jam malam bagi
pekerja wanita, meski demikian dengan adanya aturan ini telah cukup baik
dalam melindungi kaum perempuan dalam bekerja.
6.
Perlindungan dalam bentuk waktu kerja, merupakan norma hak untuk

tujuan perlindungan bagi pekerja, yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan
170
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 74 Ayat
76
yang cukup penting, substansi mengatur masalah waktu kerja karena

sejatinya bekerja merupakan bentuk pembatasan dan paksaan bagi seseorang
yang bekerja, sehingga pengaturan waktu kerja pun harus tidak boleh
melampaui batas kemanusiaan. Ketentuan hukum mengenai perlindungan
waktu kerja bernuansa untuk menghilangkan unsur kerja paksa bagi pekerja
dan untuk memenuhi hak hidup pekerja lainnya, selain itu, pada aspek
lainnya menjadi kepentingan pengusaha dalam kaitannya untuk menjaga
kinerja pekerja mereka. Waktu kerja penting diatur demi kepastian
penunaian hak pekerja akan upah yang harus mereka terima, karena
pembayaran upah menggunakan alat ukur waktu kerja agar jelas besaran
bayarannya. Sehingga batasan harus tegas dan jelas dalam mengatur waktu
kerja, karena didalamnya tersimpan kepentingan pekerja sekaligus
pengusaha, yakni terkait masalah upah dan kebebasan hidup pekerja yang
harus tetap dihormati oleh siapa pun. Menurut Pasal 77 Ayat (2) batasan
waktu kerja yang boleh diterapkan adalah tujuh (7) jam dalam sehari atau
empat puluh (40) jam dalam enam (6) hari bekerja, atau bila waktu kerja
dalam sepekan adalah lima (5) hari maka waktu kerja untuk satu (1) hari
adalah delapan (8) jam.
171
Sedangkan pada pasal-pasal berikutnya
merupakan aturan yang berisi pengecualian dan syarat-syarat yang harus

dijalankan pengusaha bila menyimpangi ketentuan normatif tentang waktu
kerja yang telah ditentukan pada Pasal 77 Ayat (2). Selain waktu untuk
bekerja, sebanding juga untuk diatur dalam rumpun waktu kerja adalah
masalah jam istirahat, cuti dan libur bagi pekerja. Pengaturan waktu kerja
pun harus memperhatikan kebutuhan pekerja untuk ibadah dan khusus bagi
perempuan ada waktu-waktu tertentu yang harus diberikan bagi mereka
untuk cuti dengan tetap mendapat bayaran. Semua hal tersebut sudah cukup
baik diatur di dalam UU Ketenagakerjaan ini sesuai prinsip dan hak
mendasar bagi pekerja yang telah diatur melalui konvensi ILO. ILO sendiri
memiliki banyak konvensi tentang waktu kerja, dan bahkan permasalahan
waktu kerja adalah konvensi yang pertama dibuat oleh organisasi ini, yaitu
171
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 76
77
Konvensi ILO Nomor 1 Tahun 1919 tentang Jam Kerja. Bila

diklasifikasikan, konvensi ILO mengatur dua hal utama mengenai waktu
kerja; yaitu tentang jam kerja, istirahat dan cuti, serta tentang kerja malam.
Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah Indonesia sendiri hanya
meratifikasi satu konvensi ILO tentang waktu kerja diantara macam-macam
konvensi lainnya, yaitu Konvensi Nomor 106 Tahun 1957 tentang Istirahat
Mingguan (untuk sektor perdagangan dan perkantoran),172 yang diratifikasi
dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1961 tentang Persetujuan
Konpensi Organisasi Perburuhan Internasional No. 106 Mengenai Istirahat
Mingguan dalam Perdaganan dan Perkantoran.
173
Didalam konvensi
tersebut mengatur mengenai jam istirahat saat bekerja, yaitu ditentukan

sebanyak duapuluh empat (24) jam dalam tujuh (7) hari sepekan tanpa
dipotong upah.
7.
Perlindungan dalam bentuk keselamatan dan kesehatan kerja, adalah

norma hak pekerja yang mengatur perlindungan diri pekerja di lingkungan
tempatnya bekerja, yang diatur di dalam UU Ketenagakerjaan adalah
mengenai Keselamatan dan Keseharan Kerja (K3). K3 merupakan aspek
cukup penting dalam hukum ketenagakerjaan karena hal tersebut
menyangkut kelangsungan hidup pekerja selama mereka bekerja. Bila tidak
ada perlindungan selama mereka bekerja maka pihak pemberi kerja dapat
dinilai melanggar hak-hak pekerja, karena selama pekerja berada pada
wilayah dan selama rentang waktu pelaksanaan tugas kerja (dalam rangka
menjalankan tugas pekerjaannya), maka pekerja adalah tanggung jawab
pemberi kerja. Menurut UU Ketenagakerjaan, K3 adalah hak pekerja dan
penyelenggaraannya dimaksudkan untuk melindungai pekerja, dan oleh
karenanya menjadi kewajiban bagi pengusaha untuk mengadakan sistem
172
11200:P11200_COUNTRY_ID:102938> pada 13 Juni 2013, pukul 14:55 WIB.
173
Indonesia, Undang-Undang tentang Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan
Internasional No. 106 Mengenai Istirahat Mingguan dalam Perdaganan dan Perkantoran. Nomor
3 Tahun 1961, (LNRI Tahun 1961 Nomor 14, TLN Nomor 2153).
78
manajemen K3 di lingkungan perusahaannya.174 Ketentuan K3 di dalam UU

Ketenagakerjaan sangat sederhana dan hanya menyebutkan hal-hal umum
saja, namun lebih banyak mendelegasikan pengaturan lebih lanjut melalui
peratuan perundang-undangan dibawahnya. Sedangkan dalam tingkat
internasional, ILO memiliki banyak sekali konvensi yang mengatur
mengenai K3, dan Indonesia hanya meratifikasi satu Konvensi ILO Nomor
120 Tahun 1964 tentang Hygiene dalam Perdagangan dan Perkantoran
melalui Undang-undang Nomor 3 Tahun 1969 tentang Persetujuan
Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No: 120 Mengenai Hygiene
dalam Perdagangan dan Kantor-Kantor (Tambahan Lembaran Negara No:
2889 tahun 1969). 175 Sedangkan konvensi tersebut statusnya hanyalah
merupakan rekomendasi teknis, bukan konvensi yang utama atau mendasar
dalam lingkup konvensi tentang K3 yang pernah diterbitkan ILO. 176
Sehingga dapat dikatakan bahwa perangkat hukum untuk melindungi
kesehatan dan keselamatan pekerja di Indonesia masih cukup tertinggal dari
perkembangan dunia internasional, dan itu artinya pekerja saat ini belum
cukup terlindungi haknya, khususnya masalah keselamatan dan kesehatan
mereka.
8.
Pengupahan (yang layak) adalah norma hak yang mendasar, dimana

pengaturan tentang upah bagi pekerja merupakan satu isu yang sangat
sensitif sekali dalam dunia hukum ketenagakerjaan. Masuknya masalah
pengupahan ini ke dalam Bab III UU Ketenagakerjaan pada Bagian Kedua,
terdiri dari sebelas (11) pasal yang berisi aturan untuk menjamin para
pekerja mendapatkan upah mereka yang layak bagi penghidupan.
Sebagaimana telah diamanatkan oleh UUD 1945 hasil perubahan pada Pasal
174
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid. Pasal 86 Ayat (1) dan Ayat
(2) jo. Pasal 87 Ayat (1).
175
Data diakses dari situs <http://www.bnp2tki.go.id/stop-human-trafficking-wizard1142/6233-konvensi-ilo-yang-telah-diratifikasi-oleh-pemerintah-indonesia.html> pada tanggal 13

176
Lihat situs ILO tentang Instrumen Konvensi dan Tipe-tipenya pada situs
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12000:3691109913943976::::P12000_INSTRUME
NT_SORT:1> diakses pada tanggal 13 Juni 2013, pukul 21:35 WIB.
79
27 Ayat (2) jo. Pasal 28D Ayat (2) jo. Pasal 28E Ayat (1) dan Pasal 28H
Ayat (1) yang pada pokoknya negara telah memberi jaminan dan
perlindungan bagi pekerja untuk mendapatkan upah yang sifatnya adil dan
layak bagi penghidupan, yang ditujukan agar tercipta kesejahteraan bagi
kemanusiaan. Pada dasarnya, secara konsep hubungan perburuhan tentang
upah, berlaku satu adagium no work no pay yang memang secara logika
dasar, upah diberikan ketika ada pekerjaan atau seorang pekerja harus telah
bekerja
baru
akan
dapatkan
upahnya.
Di
dalam
ketentuan
UU
Ketenagakerjaan ini, pengupahan diatur pada Pasal 88 hingga Pasal 98, yang
berisi aturan untuk menjamin pihak pekerja mendapatkan hak upah mereka
sesuai ukuran kelayakan hidup manusia. Ruang lingkup pengaturannya
mulai dari komponen upah bagi pekerja, upah minimum, syarat-syarat bagi
pengusahan untuk penangguhan pembayaran upah minimum, upah ketika
pekerja berhalangan (tidak kerja masih dapat upah), hingga perihal
penyelesaian hukum apabila ada pelanggaran terhadap norma pengupahan
tersebut. Pemerintah Indonesia baru meratifikasi satu konvensi ILO yang
berkaitan dengan upah, yaitu Konvensi ILO Nomor 100 Tahun 1951 tentang
Remunerasi yang Setara.177 Konvensi tersebut diratifikasi dengan UndangUndang Nomor 80 Tahun 1957 tentang Persetujuan Konvensi Organisasi
Perburuhan Internasional No: 100 Mengenai Pengupahan bagi Pekerja Lakilaki dan Wanita untuk Pekerjaan yang Sama Nilainya (Lembaran Negara
No: 171 tahun 1957).178 Isi Konvensi tersebut hanya mengatur tentang upah
yang setara bagi pekerja pria dan wanita, dimana diarahkan pada
penghapusan diskrriminasi pengupahan berdasarkan gender dilingkungan
perusahaan yang sama. Padahal sesungguhnya ada konvensi ILO tentang
perlindungan upah yang sifat pengaturannya lebih mendasar yang belum
diratifikasi, konvensi tersebut adalah Konvensi ILO Nomor 95 Tahun 1949.
Isi konvensi tersebut mengatur tentang perlindungan upah yang diberikan
177
11200:P11200_COUNTRY_ID:102938> pada tanggal 13 Juni 2013, pukul 22.30 WIB.
178
Data diakses dari situs <http://www.bnp2tki.go.id/stop-human-trafficking-wizard1142/6233-konvensi-ilo-yang-telah-diratifikasi-oleh-pemerintah-indonesia.html> pada tanggal 13
80
pengusaha pada pekerjanya agar tidak menggunakan bentuk natura, agar

tidak dipotong secara sewenang-wenang, agar upah dibayarkan secara tunai,
dan agar upah diutamakan untuk dibayarkan kepada pekerja manakala
perusahan dinyatakan pailit. Dalam hal ini, pekerja dianggap sebagai
kreditur utama yang harus dipenuhi hak-haknya. 179 Konvensi No. 95 ini
lebih mendasar ketimbang Konvensi No. 100 meski keduanya sama penting,
namun memiliki kualitas dan ruang lingkup yang berbeda.
9.
Kesejahteraan (Pekerja) penting diatur guna penyelenggaraan usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja merupakan perintah undangundang kepada pengusaha berdasarkan Pasal 100 UU Ketenagakerjaan. 180
Bentuk penyelenggaraan usaha peningkat kesejahteraan tersebut terdapat
tiga macam; pertama untuk menyediakan jaminan sosial bagi pekerja, kedua
untuk menyusun satu fasilitas yang diserahkan bentuknya sesuai
kemampuan pengusaha terhadap pekerjanya, dan ketiga dalam bentuk
kegiatan koperasi sebagai basis ekonomi alternatif bagi pekerja di
lingkungan perusahaan.
181
Ketiga bentuk kegiatan usaha peningkatan
kesejahteraan tersebut merupakan norma amanat undang-undang yang

sifatnya delegasian kepada peraturan perundangan di bawah undang-undang
untuk dapat diimplementasikan secara lebih nyata. Hak pekerja atas
kesejahteraan ini merupakan jenis hak instrumental, artinya hak yang
muncul dari ketentuan UU Ketenagakerjaan yang merupakan instrumen
hukum di bidang hubungan perburuhan yang berlaku di negara Indonesia.182
Ketentuan mengenai kesejahteraan ini bila ditarik kepada norma yang lebih
tinggi, yaitu UUD 1945 hasil perubahan, maka dapat ditentukan cukup
179

22.45 WIB.
180
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 100 Ayat (1)
181
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 99 (1) jo. Pasal 100
Ayat (1) jo. Pasal 101 Ayat (1).
182
K. Drzewicki, Hak untuk Bekerja dan Hak dalam Pekerjaan, hal. 242, dalam A. Eide,
A. Krause, A. Rosas, eds., Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya, Op. Cit., hal. 237-260.
81
terpengaruhi oleh Pasal 28D Ayat (2) jo. Pasal 28H Ayat (1) dan Ayat (3)
yang menjamin setiap warga negara, khususnya bagi yang berstatus sebagai
pekerja untuk dapat diperlakukan secara layak ditempat kerjanya, hidup
sejahtera, dan berhak atas jaminan sosial. Sehingga pemerintah melalui
instrumen hukum undnag-undang di bidang bisnis dan HAM seperti UU
Ketenagakerjaan ini sudah dapat dikatakan baik dalam mengharmonisasikan
substansi hukum secara hierarkhi vertikal.
10.
Serikat pekerja/ serikat buruh, merupakan realisasi dari adanya norma

hak untuk berkumpul dan berserikat bagi para buruh/ yang paling mendasar,
baik ditinjau dari instrumen hukum ketenagakerjaan internasional maupun
ditijnau dari hukum HAM internasional. Bahkan di dalam konstitusi
Indonesia sekalipun, hak ini merupakan satu hak yang telah disepakati oleh
para pendiri bangsa untuk diakui bila dibandingkan dengan hak-hak jenis
lain sebagai hak asasi bagi warga negara Indonesia. Berdasarkan pada hasil
Deklarasi Prinsip Dasar dan Hak Dalam Bekerja Tahun 1998, ditegaskan
kembali bahwa bagi semua negara anggota ILO agar wajib menghormati
prinsip kebebasan berserikat dan untuk berunding bersama bagi para pekerja
di negaranya masing-masing.183 Kemudian sebagai tindak lanjutnya, maka
diratifikasilah Konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan
Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi pada tanggal 9 Juni
1998.184 Konvensi tersebut melengkapi perbendaharaan ratifikasi konvensi
sebelumnya terkait prinsip kebebasan berkumpul dan berserikat, yaitu
Konvensi ILO Nomor 98 Tahun 1949 tentang Hak untuk Berorganisasi dan
Berunding Bersama yang telah diratifikasi pada tahun 1957. Sedangkan
secara hukum nasional, pengaturan mengenai serikat pekerja sebagai
implementasi hak berserikat bagi pekerja diatur melalui Pasal 104 UU
183
Konverensi Perburuhan Internasional, data diakses dari situs <http://www.ilo.org/
declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm> pada tanggal 26 Juni 13, pukul
22:10WIB.
184

lang--en/index.htm> pada tanggal 13 Juni 2013, pukul 17.35 WIB.
82
Ketenagakerjaan,185 meski undang-undang tentang serikat pekerja telah ada

sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/ Serikat Buruh. 186 Di dalam Pasal 104 UU Ketenagakerjaan
ditentukan bahwa setiap pekerja dinyatakan memiliki hak untuk menjadi
anggota serikat pekerja (SP) dan membentuk SP atau SB, dengan disertai
adanya wewenang untuk menghimpun dana dan mengelolanya demi
kepentingan organisasi mereka, termasuk dana untuk keperluan mogok
kerja. 187 Pada pasal sebelumnya, yaitu Pasal 102 Ayat (2) dan Pasal 103
telah ditetapkan bahwa keberadaan SP merupakan sarana sekaligus bagian
yang tidak dapat dilepaskan dari jalannya hubungan industrial untuk
menciptakan suasana yang demokratis, dan juga untuk tujuan peningkatan
keterampilan serta keahlian bagi pekerja dalam rangka memajukan
kesejahteraan pekerja secara terbuka dan adil.188
11.
Peraturan perusahaan (perihal atruan syarat kerja), adalah salah satu

dokumen penting dalam hukum ketenagakerjaan, karena didalamnya
terdapat pedoman yang diikuti oleh kedua belah pihak (pengusaha dan
pekerja), dan menjadi titik tolak terjadinya suatu hubungan industrial.
Dikatakan demikian karena terjadinya hubungan industrial harus didasarkan
pada aturan yang berlaku bagi pengusaha dan pekerja, tanpa aturan tersebut
jalannya hubungan industrial akan sulit berjalan dengan harmonis. Oleh
karenanya dalam suatu perusahaan perlu disusun satu Peraturan Perusahaan
(PP) yang membingkai jalannya hubungan kerja diantara kedua belah pihak
yang saling membutuhkan dan bekerja bersama. Keberadaan PP menurut
UU Ketenagakerjaan di Indonesia merupakan suatu kewajiban yang harus
dijalankan oleh perusahaan yang memiliki sedikitnya sepuluh orang
185
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 104.
186
Indonesia, Undang-Undang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, Nomor 21 tahun 2000,

(LNRI Tahun 2000 No. 131, TLN No. 3989).
187
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 104 Ayat (1), Ayat
(2), Ayat (3).
188
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 102 Ayat (2) jo. Pasal
103.
83
pekerja.189 PP merupakan satu dokumen yang disusun oleh pengusaha dan

keberlakuannya harus sepakati bersama pihak pekerja. 190 Hal-hal yang
termuat di dalam PP adalah bagaikan aturan main yang berlaku bagi
pengusaha dan pekerja untuk menjalankan hubungan kerja diantara mereka,
menurut hukum di Indonesia, setidaknya suatu PP harus berisi aturan
tentang; 1) hak dan kewajiban pengusaha, 2) hak dan kewajiban pekerja, 3)
syarat kerja, 4) tata tertib perusahaan, dan 5) jangka waktu berlakunya
perturan perusahaan.191 Nilai penting keberadaan PP dalam memulai suatu
hubungan kerja sangat mendasar dalam kaitannya dengan perkembangan
peradaban manusia saat ini yang menjunjung tinggi HAM dan semangat
demokratisasi dalam setiap aspek kehidupan. Nila penting tersebut
sebagaimana telah dipositifkan dalam konstitusi dan UU HAM yang berlaku
di Indonesia, adalah perihal adanya syarat kerja yang menjadi pintu gerbang
seorang pencari kerja dapat terserap kedalam dunia kerja melalui satu
ukuran yang logis dan rasional tanpa adanya diskriminasi atau paksaan,
sehingga hak setiap orang untuk bebas memilih pekerjaannya dapat
direalisasikan secara nyata. Menurut Pasal 38 UU HAM, setiap orang bebas
mendapatkan pekerjaan sesuai minat, bakat dan kemampuannya. Berkaitan
dengan itu, maka suatu pekerjaan harus dapat diakses dengan ukuran yang
rasional yaitu syarat kerja yang ditentukan berdasarkan kapasitas dan
kemampuan (kompetensi), demikian itu merupakan satu bentuk keadilan
dalam hubungan kerja yang merupakan hak bagi setiap warga negara. 192
Selain itu, penegakkan dokumen PP menyimpan kebaikan lain yang
merupakan hal prinsip dalam hukum ketenagakerjaan, yaitu sebagai upaya
untuk penegakkan prinsip kesempatan yang sama dan setara bagi siapa saja
yang akan mengakses suatu pekerjaan tanpa adanya pembedaan yang
bersifat diskriminatif. Dengan adanya syarat kerja yang disepakati antara
189
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 108 Ayat (1).
190
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 109 jo. Pasal 110
Ayat (1).
191
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Ibid., Pasal 111 Ayat (1)
192
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Pasal 38.
84
pengusaha
dan pekerja dalam dokumen PP, maka akan menjadi satu
kesepahaman bersama yang diakui sebagai aturan yang mengikat, karena

dokumen PP merupakan kumpulan hasil dari proses tawar-menawar
kepentingan antara kedua belah pihak
12.
Perjanjian kerja bersama atau PKB (hak berunding), adalah satu

dokumen penting lainya yang masih bertalian dengan Peraturan Perusahaan
(PP). UU Ketenagakerjaan Indonesia mengatur lebih lanjut mengenai
dokumen penting lainnya yang cukup vital pada jalannya hubungan
industrial, yaitu dokumen Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dokumen ini
sedikit berbeda dari PP yang memiliki spektrum lebih kuat pada sisi
pengusaha (pihak perusahaan), sedang pada dokumen PKB spektrumnya
lebih kuat pada sisi pekerja. Dikatakan demikian karena dilihat dari pihak
pembuat atau perancang dokumennya, pada dokumen PP, perancangnya
adalah pihak perusahaan dan pada dokumen PKB, perancangnya adalah
pihak pekerja. Perbedaan ini ditentukan oleh hukum ketenagakerjaan
Indonesia dengan mendasarkan pada perbedaan kondisi besar atau kecilnya
kapasitas perusahaan dalam mempekerjakan karyawannya. Perusahaan yang
memiliki dokumen PP adalah perusahaan skala kecil yang memiliki
karyawan minimal sepuluh orang, sedangkan pada perusahaan yang
memiliki dokumen PKB adalah perusahaan yang memiliki karyawan cukup
besar yang ditandai adanya Serikat Pekerja (SP)
lebih dari satu. Pada
perusahaan kecil yang memiliki karyawan masih sedikit, maka pihak

pengusahalah yang menjadi inisiator pembuat peraturan, yang kemudian
peraturan tersebut disepakati bersama antara pihak pengusaha dengan
perwakilan pekerja untuk mengesahkan dokumen PP sebagai bingkai
hukum hubungan industrial. Namun apabila perusahaan sudah berkembang
dan memiliki banyak karyawan, sehingga para pekerja membentuk SP tidak
hanya satu, maka menurut Pasal 111 Ayat (4) jo. Pasal 116 Ayat (1) UU
Ketenagakerjaan, pihak pekerja dapat mengajukan inisiatif pembuatan
dokumen PKB. Sehingga terjadi peralihan posisi tawar antara pengusaha
dan pekerja, dimana dalam rezim dokumen PP pengusahan adalah pihak
yang menginisiasi pembuatan peraturan dan kemudian ditawarkan kepada
85
pekerja, maka sebaliknya pada rezim dokumen PKB, inisiator pembuat

dokumen adalah pekerja yang kemudian ditawarkan kepada pihak
pengusaha untuk disepakati bersama sebagai suatu aturan bersama.
Perbedaan
rezim
tersebut
diberikan
kesempatannya
oleh
hukum
ketenagakerjaan karena untuk memprioritaskan kedudukan pekerja dalam

hubungan industrial, agar supaya pihak pekerja terjamin hak-hak dan
mendapatkan suasana kebebasan dalam bekerja, khususnya kebebasan untuk
menentukan syarat kerja. Jaminan kebebasan tersebut diatur pada Pasal 111
Ayat (4) yang memberikan hak khusus pada pkerja untuk menolak isi
dokumen PP bila memang dirasa memberatkan dan tidak menguntungkan
pekerja, dan pihak pengusaha dilarang memaksakan kehendaknya atau
menolak keberatan dari pihak pekerja. Inilah yang dimaksud dengan
realisasi upaya penghapusan kerja paksa dan memberikan kebebasan bagi
pihak pekerja untuk menentukan syarat kerja dan aturan-aturan lainnya
dalam menjalankan hubungan industrial. Dengan demikian telah terjadi
singkronisasi horisontal dari aspek substansial antara UU Ketenagakerjaan
dengan UU HAM. Kemudian pada aspek lainnya, terdapat arti penting
dalam penyusunan dokumen PKB selain masalah jaminan kebebasan
penentuan syarat kerja agar tidak terjebak pada hubungan kerja yang
dipaksakan, adalah tentang jaminan hak untuk berunding bersama.
Sebagaimana telah dinyatakan dalam deklarasi internasional perburuhan
ILO 1998, bahwa salah satu prinsip mendasar perburuhan di dunia
internasional adalah adanya jaminan hak bagi pekerja untuk bebas
berorganisasi dan melakukan perundingan bersama (dengan pihak
pengusaha). Prinsip tersebut dikukuhkan melalui Konvensi ILO Nomor 98
Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Berunding Bersama. Dengan
dijaminnya hak berunding ini, maka pekerja dapat terjaga dari hubungan
kerja yang tidak menguntungkan dan memastikan pekerja menjadi lebih
terangkat derajadnya dihadapan perusahaan, pihak yang memberikan
mereka pekerjaan.
Melalui pemberlakuan norma hukum tersebut, hak
berunding bersama dapat direalisasikan oleh pihak pekerja demi tercapainya
86
hubungan industrial yang bebas dari paksaan dan lebih menjunjung tinggi
aspek HAM dalam hubungan industrial.
13.
Perselisihan dan pemutusan hubungan kerja (perlindungan terhadap

PHK dan pengangguran) didalam hubungan industrial mengatur
permasalahan hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja mulai dari
fase penerimaan pekerja, selama bekerja, dan berakhirnya hubungan kerja.
Pada pembahasan bagian ini, yaitu perihal berakhirnya hubungan kerja,
setidaknya terdapat beberapa jenis cara berakhirnya hubungan kerja, yaitu
karena pekerja melakukan pelanggaran hukum (sehingga pengusaha berhak
mem-PHK), pekerja mengundurkan diri, pensiun (karena usia dan masa
kerja), pekerja meninggal dunia, atau karena perusahaan mengalami
perubahan status (perusahaan berhenti operasi atau tutup atau mengalami
kepailitan atau terjadi penggabungan perusahaan). 193 Macam-macam jenis
berhentinya hubungan kerja tersebut pada dasarnya membawa dampak pada
sudah tidak bekerjanya seorang pekerja sehingga berakhir pula segala hak
dan kewajiban pekerja kepada perusahaan. Permasalahan utama yang perlu
diperhatikan adalah masalah pemenuhan hak pekerja saat ia berhenti bekerja,
karena setelah pekerja tidak lagi bekerja, maka ia akan tidak memiliki
sumber nafkah bagi dirinya dan keluarganya lagi. Setidaknya untuk
sementara waktu, sebelum ia mendapatkan kembali sumber penghasilan dari
tempat lain. Pada dasarnya setelah terjadi Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) akan terjadi kondisi menganggur (tidak bekerja lagi) pada diri
pekerja tersebut, entah untuk waktu sementara atau selamanya, yang
dikarenakan faktor usia yang sudah tidak lagi potensial untuk dapat diterima
kerja di perusahaan lain. Untuk tujuan perindungan itulah norma hukum
ketenagakerjaan harus menyediakan perangkat aturan yang berfungsi untuk
membantu pekerja agar terjamin kelangsungan hidupnya setelah ia tidak lagi
bekerja. Jaminan untuk menjaga pekerja tetap mampu melangsungkan
kehidupannya tersebut dapat berupa pemberian pesangon dan (program)
193
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Pasal 161 jo. Pasal 162 jo. Pasal 163
jo. Pasal 165 jo. Pasal 166 jo. Pasal 167.
87
dana pensiun, namun dalam konteks perlindungan dari kondisi menganggur

sesuai yang ditetapkan ILO dalam konvensinya adalah upaya untuk menjaga
agar pekerja tetap bekerja dengan asumsi dasar bahwa PHK yang dimaksud
adalah inisiatif pengusaha.194 Sehingga aturan ini jelas untuk menjaga agar
pihak pengusaha tidak sewenang-wenang dalam mem-PHK pekerjanya
tanpa ada alasan yang dapat dibenarkan secara hukum. Namun Indonesia
bukanlah negara peserta ratifikasi konvensi ILO tersebut, sehingga kualitas
pengaturan di dalam UU Ketenagakerjaan sedikit berbeda dengan yang
dimaksud konvensi ILO tersebut. Menurut UU Ketenagakerjaan, pada Pasal
150 bahwa pada setiap pemberhentian pekerja harus dilakukan dengan
membayarkan upah atau imbalan. Pada pasal tersebut bertujuan untuk
melindungi kelangsungan hidup pekerja saat setelah ia tidak lagi bekerja.
Akan tetapi ketentuan tersebut masih lemah dalam perspektif untuk
perlindungan dari ancaman mengangguran. Kemudian pada Pasal 151
ditekankan kembali bahwa kebijakan umum hukum ketenagakerjaan adalah
untuk melindungi hak pekerja untuk tetap bekerja lebih kuat lagi, dengan
menentukan bahwa PHK diupayakan agar tidak terjadi atau tidak dilakukan
pihak pemberi kerja dengan cara menetapkan syarat dan prosedur yang
ketat.195 Ditambah lagi, PHK dapat batal demi hukum bila tidak ditetapkan
melalui saluran penetapan dari lembaga Perselisihan Hubungan Industrial
(PHI).196 Ketentuan tersebut sekiranya telah sedikit banyak sesuai dengan
substansi konvensi ILO tentang PHK meski memang Indonesia belum
meratifikasinya.
Berdasarkan uraian bagian per bagian dari UU Ketenagakaerjaan yang

disesuaikan dengan instrumen hukum ketenagakerjaan dan hukum HAM
Internasional serta UUD dan UU HAM nasional, maka terdapat sebanyak 13
194
Konvensi ILO tentang Pemutusan Hubungan Kerja, Pasal 3, data diakses dari situs
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRU
MENT_ID:312303:NO> pada tanggal 16 Juni 2013, pukul 10:15 WIB
195
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Pasal 151 Ayat (1) jo. Pasal 153.
196
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Pasal 155 Ayat (1).
88
bagian atau topik substansi di dalam UU Ketenagakerjaan yang telah menganut

dan bersesuaian dengan norma hukum yang ada diatasnya dan yang setara
berkaitan dengan pengaturan hak pekerja. Hal ini menunjukkan adanya
konsistensi mengenai penagturan hak pekerja pada sistem hukum Indonesia,
sehingga kualitas perlindungan dan jaminan yang disediakan oleh negara melalui
perangkat peraturan hukum ketenagakerjaa sudah sangat baik. Selanjutnya uraian
akan ditunjang dengan menggunakan metode indikator HAM untuk menguji
tingkat kualitas UU Ketenagakerjaan dari segi HAM.
5.5
Pola Implementasi Hak Pekerja Berdasarkan Indikator Hak Asasi

Manusia
Implementasi Hak Asasi Manusia (HAM) merupakan suatu hal yang harus
selalu menjadi perhatian bagi negara yang telah mengakui hak-hak konstitusional
bagi warga negaranya, sebagaimana telah ditentukan dalam konstitusi, bahwa
negara
melalui
perangkat
pemerintahannya
memiliki
kewajiban
untuk
menghormati, melindungi dan memenuhi hak asasi manusia kepada warga

negaranya. Ketentuan normatif mengenai HAM yang ada pada konstitusi masih
harus dibuatkan perangkat hukumnya berupa undang-undang, sebagai dasar
hukum
pelaksanaan
program
pemerintahan
yang
berisi
upaya
untuk
merealisasikan hak konstitusional tersebut. Artinya ada keharusan bagi

pemerintah untuk membuat langkah nyata dalam upaya pemenuhan hak
konstitusional dengan membuatkan instrumen hukum undang-undangnya sebagai
wujud nyata komitmen yang telah dinyatakan dalam konstitusi. Komitmen
terhadap upaya pemenuhan hak konstitusional tersebut dapat diukur dengan jelas
melalui keberadaan instrumen hukum yang berisi aturan untuk menyelenggarakan
program pembangunan atau program pelayanan yang dilakukan oleh pemerintah
yang secara nyata berisi segala upaya yang bertujuan untuk menghormati,
melindungi, dan memenuhi hak konstitusional. Pada gilirannya, hak pekerja
sebagai salah satu hak konstitusional pun dapat dilakukan kajian yuridisnya dalam
rangka menilai kualitas implementasinya dari tataran komitmen formal hingga
menjadi bentuk program nyata yang dapat dirasakan manfaatnya bagi masyarakat.
Upaya untuk
mengatahui
bagaimana kualitas implementasi
HAM
tersebutlah yang akan dijelaskan dalam bagian ini. Satu metode yang berlaku
89
valid secara internasional dalam mengetahui kualitas implementasi suatu norma

HAM, yang semula hanya komitmen formal dalam bentuk perjanjian internasional
dan hanya tertulis dalam bentuk dokumen hukum negara, menjadi dapat diukur
dalam bentuk nyata berupa langkah-langkah dan upaya-upaya yang dilakukan
pemerintah kepada rakyatnya untuk dan
dalam rangka penghormatan,
perlindungan, dan pemenuhan HAM, termasuk juga hak pekerja didalamnya.

Metode pengukuran tersebutlah yang disebut sebagai Indikator HAM (IHAM).
Menurut komentar umum hak ekonomi, sosial, dan budaya yang disusun
oleh Komisi Tinggi HAM PBB tentang hak atas pekerja memberikan tiga tipe
atau tingkatan kewajiban kepada negara penandatangan. Kewajiban tingkat
pertama untuk menghormati, kemudian kewajiban untuk melindungi, dan terakhir
kewajiban untuk memenuhi.197 Kewajiban untuk menghormati hak atas pekerjaan
mewajibkan negara penandatangan untuk tidak mencampuri baik langsung atau
tidak langsung dengan pemenuhan dari hak tersebut. Kewajiban melindungi
mengharuskan negara penandatangan untuk mengambil tindakan yang mencegah
pihak ketiga mengganggu atau mencampuri pemenuhan hak atas pekerjaan.
Kewajiban
untuk
memenuhi
termasuk
kewajiban
untuk
memberikan,
memfasilitasi dan mempromosikan hak tersebut. Hal ini berarti bahwa negara
penandatangan harus menjalankan mekanisme-mekanisme yang diperlukan
seperti mekanisme legislatif, administratif, anggaran, yudisial dan mekanisme lain
yang dibutuhkan untuk menjamin adanya realisasi penuh dari hak atas
pekerjaan.198
Berangkat dari adanya kewajiban tersebut, menuntut adanya mekanismemekanisme perwujudan hak di berbagai bidang pemerintahan seperti bidang
legislasi, bidang administrasi, dan bidang anggaran untuk penyelenggaraan
program kerja dan pembangunan fasilitas bagi rakyat. Ketika hendak mengetahui
tentang sejauh apakah tindakan pemerintah dalam mewujudkan pemenuhan hak
tersebut, untuk dapat melihat pada bagaimana aktualisasi nyata dari pelaksanaan
mekanisme-mekanisme tersebut, maka hal tersebut dapat diukur dengan
197
Komnas HAM, Komentar Umum Konvensi Internasional Hak Ekonomi, Sosial, dan
Budaya, (Komnas HAM: Jakarta, 2008)., hal. 219.
198
Komnas HAM, Komentar Umum, Ibid., hal. 219.
90
menggunakan indikator untuk mengetahui tingkat implementasi hak yang

dilakukan oleh pemerintah sebagai pihak yang diberi tanggung jawab
konstitusional. Penggunaan kata "indikator" mengacu pada informasi statistik
yang bersifat kualitatif. Kebanyakan ahli di lembaga PBB dan komunitas HAM
sudah sering menggunakan interpretasi kata indikator seperti ini, yang secara
implisit menekankan aspek kualitatif. Penggunaan utama dari kata "indikator"
dalam komunitas HAM tidak mencerminkan pertentangan pendekatan antara
kualitatif dan kuantitatif, mengingat kompleksitas menilai kepatuhan dengan
standar hak asasi manusia, semuanya cukup relevan dengan menggunakan
informasi secara kualitatif dan kuantitatif karena pada kedua pendekatan tersebut
sifatnya saling komplementer.199
Secara praktis, Indikator Hak Asasi Manusia (IHAM) merupakan informasi
yang spesifik tentang kondisi suatu peristiwa, kegiatan, atau hasil yang dapat
berkaitan dengan norma-norma dan standar-standar Hak Asasi Manusia, dan
menitik-beratkan pada upaya untuk mengukur pelaksanaan HAM dari suatu
negara.200 IHAM dapat digunakan untuk memotret kondisi pemenuhan hak asasi
warga negara di suatu wilayah. Secara singkat indikator Hak Asasi Manusia
sangat diperlukan untuk:201
6.
7.
8.
9.
10.
Memperkuat akuntabilitas/pertanggungjawaban negara;

Membantu negara dalam menyediakan laporan kepada komite;
Mengukur kemajuan secara berkala untuk satu kurun waktu tertentu;
Menilai dampak dari inisiatif kebijakan;
Membandingkan kemajuan dari satu wilayah dengan wilayah tertentu
terkait dengan pelaksanaan hak-hak tertentu.
Pertanggung-jawabannya mencerminkan ketaatan negara pihak (state

parties) terhadap perjanjian Hak Asasi Manusia. Pertanggung-jawaban negara
peratifkasi dilakukan dengan membuat laporan secara periodik kepada6 Dewan
199
Office of High Commission of Human Rights (OHCHR), Human Rights Indicator; a

Guide to Measurement and Implementation. (United Nation Human Rights-Office of The High
Commission: Geneva, 2012), hal. 16.
200
Sub-Komisi Pengkajian dan Penelitian Komnas HAM. Pembuatan Indikator Hak Asasi
Manusia untuk Hak Atas Ketenagakerjaan dan Hak Atas Kesehatan, Laporan Penelitian. (Jakarta:
Komnas HAM, 2010), hal. 32.
201
Sub-Komisi Pengkajian dan Penelitian Komnas HAM. Ibid., hal. 33.
91
HAM PBB secara berkala. Pelaporan negara kepada Dewan HAM PBB perlu
dirumuskan dengan indikator-indikator yang mendasarkan pada kaidah-kaidah
yang telah berlaku di tingkat internasional. Indikator Hak Asasi Manusia disusun
berdasarkan Komentar Umum PBB (General Comments) dan sangat berkaitan
dengan tanggung jawab negara di bidang Hak Asasi Manusia.202
IHAM terbagi menjadi menjadi tiga (3) jenis sesuai tahapannya, yaitu; 1)
Indikator Struktur, 2) Indikator Proses, dan 3) Indikator Hasil.203 Pengertian
indikator struktur adalah merupakan cerminan dari hasil ratifikasi dan adopsi
instrumen hukum dan keberadaan mekanisme institusional dasar yang dianggap
perlu untuk memfasilitasi perwujudan HAM. Hal tersebut dapat ditemukan pada
struktur konstitusional dan peraturan perundang-undangan di suatu negara, karena
struktur peraturan
perundang-undangan
adalah
komponen
penting
pada
lingkungan penghormatan HAM. Kemudian pengertian dari indikator proses

adalah ukuran untuk menilai upaya yang dilakukan oleh negara untuk
melaksanakan kewajibannya terhadap HAM. Kondisi struktur pemerintahan harus
dapat beroperasi di dalam praktek. Indikator proses harus menunjukkan
keefektifan dari kondisi struktural hukum dan institusi pemerintahan yang ada.
Lalu indikator terakhir adalah indikator hasil. Memiliki pengertian sebagai
ukuran untuk menangkap tingkat pencapaian baik secara individu maupun secara
kolektif, yang menggambarkan status perwujudan HAM dalam konteks yang
diberikan. Indikator struktur dan proses menurut perspektif HAM hanya akan
berguna apabila berhasil membawa kebaikan berupa kesetaraan dan kesejahteraan.
Pada ketiga indikator tersebut, masing-masing ditentukan dengan satu
metode tersendiri, dan hal tersebut didasarkan pada butir-butir penjelasan dari
dokumen komentar umum Konvensi Internasional Hak Ekonomi, Sosial Dan
Budaya (KIHESB) yang diterbitkan oleh Dewan HAM PBB bagi kepentingan
penaatan seluruh negara penandatanganan hasil perjanjian internasional. Sumber
untuk menentukan IHAM hak atas pekerjaan dan hak pekerja dapat ditemukan
pada Komentar Umum Nomor 18 yang diadopsi pada tanggal 24 November tahun
202
Ibid., hal. 34.
203
Komisi Pengkajian dan Penelitian Komnas HAM. Op.Cit., hal. 34.
92
2005, komentar tersebut menjelaskan secara luas atas isi Pasal 6 KIHESB yang
mengatur tentang hak atas pekerjaan. Pada paragraf ke tigapuluh satu (31)
mengenai kewajiban-kewajiban utama negara pihak dikatakan bahwa dasar
pemikiran utama pada hak atas pekerjaan adalah konsep non-diskriminasi dan
kesetaraan dalam suatu pekerjaan. Dijabarkan lebih lanjut mengenai kewajiban
negara terhadap hak atas pekerjaan, komentar umum membaginya menjadi tiga
aspek penting, yaitu; 1) kewajiban untuk menjamin aksesibilitas (keterjangkauan)
seluruh masyarakat untuk mendapatkan pekerjaan, 2) kewajiban untuk
menghindarkan munculnya tindakan-tindakan yang berakibat pada munculnya
diskriminasi dan perlakuan yang tidak setara baik pada sektor publik atau privat,
3) kewajiban untuk membuat rencana aksi sebagai strategi di bidang
ketenagakerjaan yang arahnya untuk menciptakan kondisi partisipatif dan
transparan dalam proses penyelesaian masalah ketenagakerjaan, dan rencana aksi
tersebut harus membawa semangat untuk melindungi kelompok atau individu
yang kurang beruntung atau yang termarjinalkan (kelompok rentan seperti
penyandang disabilitas, anak dan perempuan) dalam menikmati hak atas
pekerjaan mereka.204
Akan tetapi dalam konstruksi penelitian tesis ini hanya akan difokuskan
pada satu indikator saja yang bersesuaian dengan metode penelitian yuridis
normatif, yaitu indikator struktur yang berkutat pada aspek keberadaan instrumen
hukum sebagai bentuk komitmen dan penerimaan dari norma HAM dan norma
hukum ketenagakerjaan internasional yang berlaku ditataran dalam negeri
Indonesia. Menurut Kantor Komisi Tinggi HAM PBB dalam buku panduannya
tentang Indikator HAM, bahwa indikator struktur dapat membantu untuk
mengentahui kualitas implementasi suatu instrumen norma HAM internasional
yang diadopsi di suatu negara, dalam hal ini hak atas pekerjaan dan hak pekerja
dapat dilihat kualitas implementasinya pada perangkat (struktur) hukum yang
mengatur masalah ketenagakerjaan. Beberapa indikator yang dapat digunakan
dalam indikator struktur ini adalah; 1) instrumen perjanjian atau kovenan
internasional yang diratifikasi negara yang sudah disahkan melalui sistem hukum
204
Komnas HAM, Komentar Umum. Op. Cit., hal. 212.
93
nasional, kemudian 2) jangka waktu dan ruang lingkup kebijakan hukum yang
dirumuskan untuk pengimplementasian lebih lanjut suatu norma HAM
internasional dalam bentuk yang lebih teknis di tataran nasional, serta 3) waktu
penerapan kebijakan hukum tersebut berlaku secara mengikat dan melingkupi
semua prosedur pemerintahan termasuk pada tataran pengawasan terhadap
penegakan norma tersebut, hal ini dapat ditemukan akan adanya badan khusus
yang berfungsi sebagai pengawas, sehingga segala macam pelanggaranpelanggarannya dapat dicegah dengan cara yang memaksa para pihak untuk patuh
(adanya sanksi pidana).205
Semua indikator struktural tersebut dapat ditelusuri pada sistem hukum
nasional, yang dimulai dari konstitusi hingga struktur hierarkhi peraturan
perundang-undangan dibawahnya hingga peraturan daerah (perda). Melalui kajian
terhadap struktur kebijakan nasional tentang ketenagakerjaan, yang substansi
dasarnya adalah hak atas pekerjaan dan hak pekerja, maka akan dapat dinilai
kualitas komitmen suatu pemerintahan negara dalam mematuhi norma HAM
internasional dan norma perburuhan internasional yang telah diratifikasi oleh
suatu negara. Dengan jalan kajian struktur kebijakan tersebutlah akan didapatkan
gambaran tentang kualitas implementasi pada aspek hukumnya dari suatu hak
konstitusional yang telah ditentukan oleh konstitusi negara. Kualitas implementasi
akan terlihat pada bagaimana konsistensi substansi suatu peraturan dari tingkat
undang-undang hingga tingkat peraturan daerah, serta akan dikuatkan dengan
melihat jangka waktu serta ruang lingkup suatu kebijakan yang dibuat itu, apakah
pemerintah serius dalam langkah-langkah legislasinya sebagai bentuk nyata dari
pematuhan terhadap suatu norma HAM yang telah diakui oleh negara (di dalam
konstitusinya).
Kemudian
ditambah
dengan
adanya
kebijakan
yang
berkonsekuensi terhadap penyelenggaraan program pemerintah di bidang

ketenagakerjaan, yang mana hal tersebut membawa alokasi pendanaan anggaran
belanja pemerintah.
Penelitian tentang implementasi suatu hak selalu diawali dengan kajian
tentang ada-tidaknya perangkat hukum untuk merealisasikan kewajiban yang
205
Office of High Commission of Human Rights (OHCHR), Human Rights Indicator; a

Guide to Measurement and Implementation, Op. Cit., hal. 34.
94
tersimpan didalamnya (hak rakyat adalah kewajiban negara), sebagai konsekuensi

atas pengakuan hak tersebut maka harus ada langkah-langkah legislasi untuk
mewujudkan kewajiban atas penghormatan, perlindungan, dan pemenuhan hak
yang dimaksud. Hal tersebut adalah tuntutan dari keikutsertaan suatu negara
dalam perjanjian internasional yang menerima suatu norma hukum (HAM dan
ketenagakerjaan) internasional berlaku di dalam sistem hukum nasionalnya.
Dengan adanya langkah-langkah legislasi untuk menjadikan norma HAM
dan norma ketenagakerjaan internasional kedalam sistem hukum nasional, maka
hal tersebut merupakan langkah pertama yang sangat penting dalam memulai
suatu tahap pengimplementasian. Hal tersebut adalah satu keniscayaan dalam
sistem pemerintahan negara hukum yang demokratis dewasa ini di seluruh dunia.
Sehingga demikianlah yang senantiasa ditekankan di setiap klausul perjanjian
internasional, yaitu ditekankan mengenai adanya komitmen tindak lanjut setelah
negara-negara pihak penandatangan suatu perjanjian internasional, atau konvensi
atau deklarasi, untuk merealisasikan isi perjanjian dengan langkah pertama, yaitu
pengadopsian norma tersebut kedalam instrumen hukum yang berlaku
mengikat.206
Pola pengimplementasian melalui langkah legislasi ini merupakan salah satu
indikator untuk mengukur kualitas komitmen suatu negara dalam menjalankan
kewajiban, sebagai mana disebutkan dalam Komentar Umum Komite HAM PBB
Nomor 18 Tahun 2005 tentang Pasal 6 KIHESB, khususnya pada Bagian Kedua
206
Lihat isi Article 3 (b) pada Discrimination Convention No. 111 ILO, ditekankan bahwa,
Each Member for which this Convention is in force undertakes, by methods appropriate to
national conditions and practice: b. to enact such legislation and to promote such educational
programmes as may be calculated to secure the acceptance and observance of the policy, data
diakses dari situs <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:
P12100_ILO_CODE:C111> pada tanggal 22 Juni 2013, pukul 08:40 WIB. Penekanan yang sama
pun dapat ditinjau pada Aricle 8 (3) ICESCR, Nothing in this article shall authorize States
Parties to the International Labour Organisation Convention of 1948 concerning Freedom of
Association and Protection of the Right to Organize to take legislative measures which would
prejudice, or apply the law in such a manner as would prejudice, the guarantees provided for in
that Convention, data diakses dari situs <http://www.ohchr.org/EN/ProfessionalInterest/Pages/
CESCR.aspx>. Kemudian hal serupa pun ditekankan berkiatan kembali melalui Komentar Umum
yang disahkan melalui sidang ke-60 Komite Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya PBB Desember
1998, sebagaimana tertulis di dalam Bagian A. The duty to give effect to the Covenant in the
domestic legal order No. 1, ..By requiring Governments to do so by all appropriate means, the
Covenant adopts a broad and flexible approach which enables the particularities of the legal and
administrative systems of each State,.. data diakses dari situs <http://www2.ohchr.org/
english/bodies/cescr/comments.htm> pada tanggal 22 Juni 2013, pukul 10:15 WIB.
95
tentang Muatan Normatif Hak atas Pekerjaan, Paragraf ke sepuluh yang berisi,
..Negara penandatangan harus mengambil langkah-langkah yang diperlukan,
baik legislatif maupun langkah lainnya... 207 Meski dokumen komentar umum
tersebut bukan satu dokumen yang memiliki kekuatan hukum, namun
keberadaaannya menjadi panduan pelaksanaan dan penerapan kovenan yang
dijelaskannya, yaitu Kovenan Internasional Hak Ekonomi, Sosial, dan Budaya
(KIHESB). Sehingga secara tidak langsung mempengaruhi negara-negara
penandatangan
konvensi
termasuk
Indonesia
untuk
dapat
menjalankan
konsekuensi keikutsertaannya.
Menurut publikasi dari Komisi Nasional Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia (Komnas HAM-RI) tentang Indikator Hak Pekerja yang diterbitkan
tahun 2012, bahwa Indikator Hak Asasi Manusia (IHAM) adalah alat ukur
pelaksanaan kewajiban negara dalam bidang HAM. 208 Maka dalam hal ini
indikator hak pekerja diadakan bertujuan untuk mengukur tingkat pelaksanaan dan
pemenuhan kewajiban negara terhadap hak-hak pekerja di Indonesia. Berdasarkan
hasil penelitian dan pengkajian yang telah dilakukan Komnas HAM terhadap hak
pekerja, akhirnya dihasilkanlah indikator hak pekerja yang dapat dirujuk sebagai
pedoman pengukuran kualitas implementasi hak pekerja. Butir-butir indikator hak
pekerja tersebut adalah sebagai berikut:209
1. Kebebasan berserikat;
2. Larangan diskriminasi;
3. Jaminan kesejahteraan sosial;
4. Perlindungan dari pemutusan hubungan kerja (PHK).
Keempat indikator tersebut diambil dari hak yang diatur pada UU

Ketenagakerjaa (UU No. 13 Tahun 2013), dan hal tersebut tidak lain merupakan
inti dari hak-hak yang mendasar yang telah diakui di dalam KIHESB dan
Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO), sehingga cukup relevan
digunakan sebagai acuan dalam mengukur kualitas implementasi hak pekerja.
Batasan pengertian pekerja yang akan diukur kualitas haknya adalah pekerja yang
207
Komnas HAM, Komentar Umum, Op. Cit., hal. 216.
208
Komnas HAM, Indikator Hak Pekerja, (Komnas HAM: Jakarta, 2012)., hal. 2.
209
Ibid.
96
bekerja di sektor formal, yaitu mereka yang mendapat upah atau imbalan menurut
ketentuan hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Berangkat dari batasan tersebut, keempat indikator tersebut kemudian
diturunkan lagi dalam bentuk elemen-elemen kunci sebagai acuan indikator hak
pekerja. Pada setiap elemen kunci tersebut dibagi lagi menjadi tiga berdasarkan
tiga macam indikator; yaitu indikator struktur, indikator proses, dan indikator
hasil. Lebih lanjut lagi, pada masing-masing indikator yang menjadi acuan elemen
kunci terdapat metode penghitungannya.210
Kandungan
Pokok
Elemen
Kunci
1.1
Membentuk
dan
membangun
serikat
pekerja
Metode
Penghitungan
1. Kebebasan
Berserikat
1.2
Pembentukan
Perjanjian
kerja
Bersama
Metode
Perhitungan
210
Struktur
1.1.1 Adanya
undang undang
yang menjamin
setiap orang
membentuk
dan bergabung
dengan serikat
pekerja
Menghitung
undang-undang
yang
mengandung
ketentuan
jaminan
perlindungan
membentuk
dan bergabung
dengan serikat
pekerja
1.2.1 Adanya
undang undang
yang mengatur
pembentukan
perjanjian
kerja bersama
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
mengenai
dorongan
Indikator
Proses
1.1.2 Adanya
program
pencatatan serikat
pekerja
Menghitung
jumlah program
pemerintah
tentang
pencatatan serikat
pekerja di dinas
terkait
Hasil
1.1.3 Prosentasi
perusahaan yang
memiliki serikat
pekerja
1.2.2 Adanya
mekanisme
pembentukan
perjanjian kerja
bersama (PKB)
Jumlah
perusahaan yang
ada SP-nya
dibagi jumlah
seluruh
perusahaan dikali
seratus persen,
hasilnya
persentase
perusahaan yang
memiliki SP di
suatu daerah
1.2.3 Jumlah
perjanjian kerja
bersama (PKB)
yang terdaftar di
dinas tenaga kerja
Menghitung
program
pemerintah untuk
mendorong
pembuatan PKB
di tiap
perusahaan
Menghitung
jumlah PKB yang
didaftarkan
perusahaan
kepada kantor
dinas
ketenagakerjaan
Komnas HAM, Indikator Hak Pekerja, Op. Cit., hal. 3.
97
2.1 Upah
yang Adil
Metode
Penghitungan
2. Larangan
Diskriminasi
2.2
Perlindungan
Pekerja
Penyandang
Disabilitas
Metode
Penghitungan
2.3 Hak
Perempuan
Pekerja
untuk
membuat
perjanjian
kerja bersama
2.1.1 Adanya
undang undang
yang mengatur
hak upah
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
tentang
pengupahan
2.2.1 Adanya
undang undang
yang mengatur
perlindungan
penyandang
disabilitas
dalam
lingkungan
pekerjaan
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
perlindungan
penyandang
disabilitas
2.3.1 Adanya
UU yang
mengatur
tentang a) cuti
haid dan
melahirkan,
serta b) tentang
hak menyusui
bagi pekerja
perempuan
2.1.2 Adanya
program
pengupahan yang
tidak
diskriminatif
Menghitung
jumlah program
pengupahan
2.2.2 Adanya
program
perlindungan
pekerja
penyandang
disabilitas dalam
lingkungan kerja
Menghitung
program
pemerintah untuk
pastikan
terselenggaranya
perlindungan
pekerja
penyandang
disabilitas di
lingkungan kerja
2.3.2 Adanya
program a)
pengawasan
pelaksanaan cuti
melahirkan, dan
b) program
pemberian waktu
istirahat bagi ibu
menyusui
2.1.3 Proporsi
perusahaan yang
memberikan upah
minimal
kabupaten/kota
Jumlah
perusahaan yang
memberikan upah
diatas upah
minimum dibagi
jumlah seluruh
perusahaan di
satu daerah,
hasilnya
presentase
perusahaan yang
berikan upah
diatas upah
minimum
2.2.3 Jumlah
pekerja
penyandang
disabilitas yang
mendapatkan
fasilitas kerja
sesuai dengan
disabilitasny
Menghitung
jumlah
penyandang
disabilitas yang
mendapat
fasilitas kerja di
seluruh
perusahaan di
satu daerah
2.3.3 proporsi
perempuan
pekerja a) yang
dipekerjakan
kembali setelah
mengambil cuti
melahirkan, dan
b) Proporsi
perusahaan yang
memiliki aturan
98
membolehkan
menyusui
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
tentang a) cuti
haid dan
melahirkan,
serta b)
tentang hak
menyusui bagi
pekerja
perempuan
Menghitung
program
pemerintah untuk
pastikan
terselenggaranya
program
pengawasan a)
pelaksanaan cuti
melahirkan, dan
b) program
pemberian waktu
istirahat bagi ibu
menyusui
3.1.1 Adanya
undang-udang
yang mengatur
jaminan
pemeliharaan
kesehatan
tenaga kerja
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
tentang
jaminan
pemeliharaan
kesehatan
tenaga kerja
3.1.2 Adanya
program
pemberian
jaminan
pemeliharaan
kesehatan pekerja
Metode
Penghitungan
3.1 Jaminan
Pemeliharaan
Kesehatan
3. Jaminan
kesejahteraan
sosial
Metode
Penghitungan
Menghitung
program
pemerintah untuk
pastikan
terselenggaranya
program
pemberian
jaminan
pemeliharaan
kesehatan pekerja
a) jumlah
perempuan
pekerja yang
dipekerjakan
kembali dibagi
jumlah
perempuan
pekerja yang
ambil cuti
melahirkan dikali
seratus persen,
hasilkan
persentase
perempuan
pekerja
dipekerjakan
kembali.
b) jumlah
perusahaan yang
berikan hak
istirahat
menyusui dibagi
jumlah seluruh
perusahaan dikali
seratus persen,
hasilkan
persentase
proporsi
perusahaan yang
bolehkan
menyusui.
3.1.3 Proporsi
pekerja yang
mendapat
jaminan
pemeliharaan
kesehatan pekerja
Pekerja yang
mendapat
jaminan
pemeliharaan
kesehatan dibagi
jumlah seluruh
pekerja dikali
seratus persen,
hasilkan proporsi
pekerja yang
dapatkan jaminan
pemeliharaan
99
kesehatan kerja
3.2 Jaminan
Kecelakaan
Kerja
Metode
Penghitungan
4.1
Perlindungan
pekerja dari
PHK
4.
Perlindungan
dari
pemutusan
hubungan
kerja (PHK)
Metode
Penghitungan
3.2.1 Adanya
peraturan
undang-undang
yang mengatur
tentang
jaminan
kecelakaan
bekerja
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
tentang
jaminan
kecelakaan
bekerja
3.2.2 Adanya
program jaminan
kecelakaan kerja
3.2.3 Proporsi
pekerja yang
mendapat
jaminan
kecelakaan kerja
Menghitung
program
pemerintah untuk
pastikan
terselenggaranya
program
jaminan
kecelakaan kerja
4.1.1 Adanya
undang-undang
yang mengatur
tentang
perlindungan
PHK
Menghitung
jumlah UU
yang
mengandung
ketentuan
tentang
perlindungan
PHK
4.1.2 Adanya
program
pemerintah
terkait
perlindungan
PHK
Menghitung
program
pemerintah untuk
pastikan
terselenggaranya
program
perlindungan
PHK
Pekerja yang
mendapat
jaminan
perlindungan
kecelakaan kerja
dibagi jmlah
seluruh pekerja
dikali seratus
persen, hasilkan
persentase
pekerja dapatkan
jaminan
perlindungan
kecelakaan kerja
4.1.3 Jumlah
kasus PHK yang
ditangani
Pengadilan
Hubungan
Industrial
Jumlah kasus
PHK yang
ditangani
pengadilan
hubungan
industrial
Tabel 2.3. Konseptualisasi Indikator Hak Pekerja211
Berdasarkan pada tabel tentang konseptualisasi tersebut, khusus pada

indikator struktur, cukup sesuai digunakan dalam penelitian tesis ini mengingat
metode penelitian yang digunakan adalah yuridis normatif yang bersumber pada
kajian norma hukum atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh
karena itu, dengan menggunakan metode yang sama, yaitu menganalisa substansi
hukum ketenagakerjaan dari tingkat undang-undang hingga tingkat peraturan
211
Diolah dari buku terbitan Komnas HAM tentang Indikator Hak Pekerja
100
daerah, dapat pula dilakukan penilaian mengenai kualitas penerapan hak pekerja
dari segi indikator struktural, yaitu menganalisa sejauh mana hak pekerja sudah
cukup
baik
diatur
melalui
peraturan
perundang-undangan
mengenai
ketenagakerjaan.
Dimasukkannya uraian mengenai indikator HAM ini, khususnya mengenai
indikator struktural, memiliki relevansi pada bagian metodologis penentuan
kualitas penerapan hak pekerja dalam tataran hukum. Dalam penelitian hukum,
tentu metode yang digunakan adalah mengkaji produk hukum yang berlaku
tentang suatu topik tertentu, dalam hal ini bila hendak diketahui bagaimana
kualitas penerapan hak pekerja, maka yang harus dilakukan adalah dengan
meneliti satu-per-satu ketentuan hukum yang berkaitan dengan hak pekerja yang
berlaku di sistem hukum Indonesia. Maka digunakanlah metode analisis dengan
konsep yang ada pada indikator HAM, khususnya indikator struktural yang
mengeksplorasi seluruh produk hukum mengenai hak pekerja, agar dapat
mengetahui tingkat penerapan hak pekerja di Indonesia yang dapat diketahui dari
seluruh produk hukum yang ada pada sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia.
Untuk menyimpulkan secara sementara pada uraian Bab 2 ini, mengenai hak
pekerja dalam ranah hukum ham dan ketenagakerjaan/ perburuhan di tingkat
internasional dan nasional, maka dapat dirangkum dalam beberapa butir sebagai
berikut:
1.
Substansi hukum ketenagakerjaan Indonesia telah cukup baik dalam

menganut norma-norma hak pekerja dari instrumen hukum HAM
internasional yang bersumber dari kovenan internasional tentang hak sipil
dan politik (hak sipol) dan kovenan internasional tentang hak ekonomi,
sosial dan budaya (hak ekosob);
2.
Substansi hukum ketenagakerjaan Indonesia pun telah baik sekali dalam

menganut norma-norma hak pekerja dari instrumen hukum perburuhan/
ketenagakerjaan Innternasional yang bersumber dari konvensi-konvensi
yang telah diterbitkan oleh Organisasi Buruh Internasional (ILO).
Mengingat Indonesia adalah negara anggota organisasi internasional
tersebut, yang mana memiliki konsekuensi yuridis untuk meratifikasi dan
101
mengensahkan sebagian besar konvensi yang penting mengenai hak pekerja

dan ketentuan lain selama sesuai dengan hukum di Indonesia;
3.
Setelah diuraikan secara runut antara konvensi internasional tentang hukum

HAM
dan
kovenan
internasional
tentang
hukum
perburuhan/
ketenagakerjaan, maka substansi hak pekerja yang ada pada UndangUndang Dasar dan Undang-Undang Ketenagakerjaan, telah cukup lengkap
dan baik dalam menjamin dan melindungi seluruh warga negara yang
memiliki hak pekerja, karena substansi hak pekerja didalam dua instrumen
hukum nasional tersebut cukup konsisten diatur.
4.
Sehingga bila diukur dengan indikator HAM, khususnya mengenai indikator

struktur, yang mana objeknya adalah adanya peraturan perundang-undangan
yang mengatur tentang hak pekerja, maka pengaturannya dapat dinilai sudah
sangat
baik
melalui
Undang-Undang
Dasar
dan
Undang-Undang
Ketenagakerjaan. Hal ini diperoleh dari lengkapnya jumlah substansi hak

pekerja yang ditetapkan oleh kovenan HAM internasional didalam UU
Ketenagakerjaan.
Kemudian dalam rangka melengkapi uraian untuk menjawab pokok masalah
dalam penelitian ini, yaitu mengenai tahap penerapan hak pekerja dalam sistem
hukum ketenagakerjaan yang diberlakukan pasca diundangkannya UndangUndang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, akan disajikan pada
bagian berikutnya di Bab 3. Rangkaian uraian tersebut dimaksudkan untuk
memotret kualitas konsistensi pemerintah dalam menegakkan hak pekerja di
dalam sistem pemerintahan yang menganut otonomi daerah. Hal tersebut cukup
penting dilakukan mengingat wewenang pengaturan dan pengelolaan urusan
pemerintahan di bidang ketenagakerjaan berada pada pemerintah daerah,
sedangkan pemerintah pusat melalui Kemenakertrans hanya sebatas regulator saja,
atau pembuat kebijakan hukum ketenagakerjaan.
102
102
BAB 3
PENGATURAN HAK PEKERJA PADA KEBIJAKAN HUKUM
KETENAGAKERJAAN PASCA BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG
NOMOR 32 TAHUN 2004 TENTANG PEMERINTAHAN DAERAH
3.1
Politik Hukum Ketenagakerjaan Sebelum dan Saat Berlakunya

Otonomi Daerah
Pada bagian ini, kajian difokuskan pada aspek yuridis mengenai pengaturan
tentang tenaga kerja yang berisi pola implementasi hak pekerja. Pembahasan
dilakukan dengan menyajikan tinjauan yuridis hukum ketenagakerjaan yang
mengacu pada waktu penerapan otonomi daerah. Pembahasan tersebut dilakukan
guna mengetahui perbedaan yang ada dalam hukum ketenagakerjaan sebelum dan
sesudah pemberlakuan otonomi daerah.
Hukum
yang
berlaku
mengatur
hak
pekerja
sebelum
terjadinya
pemberlakuan otonomi daerah dapat ditentukan dari waktu sebelum adanya

amandemen UUD 1945 pada masa reformasi dimulai, yaitu sebelum tahun 2000.
Secara kronologis, norma hukum yang mengatur masalah ketenagakerjaan
sebelum reformasi adalah sebagai berikut:212
1) Undang-undang Nomor 33 Tahun 1947 tentang Kecelakaan Kerja.
2) Undang-undang Nomor 12 Tahun 1948 tentang Kerja.
3) Undang-undang Nomor 23 Tahun 1948 tentang Pengawasan Perburuhan.
4) Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan
Perburuhan.
5) Undang-undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja.
6) Undang-undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
7) Undang-undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.
Modul Mata Kuliah Hukum Ketenagakerjaan, Data diakses dari
<http://hukum.ub.ac.id/wp-content/uploads/2013/08/HUKUM-PERBURUHAN-DANKETENAGAKERJAAN.pdf> pada 25 November 2013, pada pukul 09.25 WIB.
212
situs
103
Undang-undang tersebut dapat dirujuk sebagai bahan pembanding terhadap

UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan untuk melihat bagaimana
pengaturannya mengenai hak pekerja. Hal-hal yang akan diuraikan adalah
mengenai macam-macam hak pekerja yang diatur dalam peraturan perundangundangan tersebut, dan pola penegakan implementasi hak bagi pekerja. Uraian
tersebut akan dilihat adanya perbedaan diantara undang-undang yang lama dan
yang baru.
Tentunya pada bagian ini hanya akan disajikan isi undang-undang yang
jarak keberlakuannya cukup dekat dengan UU No. 12 Tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan.
Oleh
karena
itu
akan
diambil
dua
undang-undang
ketenagakerjaan yang berlaku sebelum UU No. 12 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan. Undang-undang tersebut adalah Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Ketenagakerjaan dan
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan.
Didalam UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Mengenai Ketenagakerjaan diatur mengenai:213
1) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak, diatur di dalam Pasal 3;
2) Hak untuk bebas memilih pekerjaan atau pindah pekerjaan, diatur di
dalam Pasal 4;
3) Hak mendapat pembinaan keahlian dan kejuruan untuk meningkatkan
keahlian dan keterampilan, diatur di dalam Pasal 6;
4) Hak mendapat perlindungan atas keselamatan, kesehatan, kesusilaan dan
mendapat perlakuan yang bermartabat dalam bekerja, diatur di dalam
Pasal 9;
5) Hak mendirikan dan menjadi anggota serikat pekerja, diatur di dalam
Pasal 11.
Undang-undang ini tergolong cukup singkat namun padat, terlihat dari nama
undang-undangnya yaitu pokok-pokok mengenai ketengakerjaan, yang tersirat
memiliki makna hanya mengatur masalah yang penting dan mendasar, dan hal
tersebut merupakan hal yang sedikit jumlahnya serta memiliki sifat cakupan yang
213
Data diakses dari situs <http://www.hukumonline.com/pusatdata/downloadfile/

lt4c330b45757a6/parent/725> pada 25/11/13; jam 09.50 WIB.
104
masih umum. Undang-undang ini masih sederhana dalam mengatur masalah hak
pekerja, dan hal tersebut dapat dipahami bila ditinjau dari segi tahun
diundangkannya, yaitu pada tahun 1969 yang mana merupakan awal-awal masa
pemerintahan orde baru. Pada saat itu sistem pemerintahan bersifat sentralistik,
dan beberapa undang-undang yang diterbitkan masih bersifat umum dan khusus,
yaitu adanya undang-undang yang derajatnya lebih tinggi dari undang-undang
lainnya. Hal tersebut nampak dari isi substansi UU No. 14 Tahun 1969 tentang
pokok-pokok mengenai ketenagakerjaan. Dimana isi substansinya masih sangat
umum dan berupa arah kebijakan politik hukum terhadap permasalahan
ketenagakerjaan di tingkat nasional. Isi pengaturan di tiap pasalnya masih harus
diatur lebih rinci melalui peraturan perundang-undangan dibawahnya agar jelas
bentuk penegakannya hingga berdampak nyata bagi pekerja.
Khusus pada pasal-pasal yang mengatur menganai hak-hak bagi pekerja pun
demikian. Masih berupa pernyataan umum yang belum jelas bagaimana cara
penegakkannya bila hal tersebut tidak terpenuhi atau terkurangi pada diri pekerja.
Pola pengaturan mengenai hak pekerja yang demikian itu dapat dimengerti karena
mungkin pada saat disusunnya undang-undang tersebut telah ada sebelumnya
beberapa peraturan yang berlaku dan telah mengatur secara khusus. Sehingga
pada tataran undang-undang hanya dinyatakan secara umum saja tentang arah
kebijakan politik hukum ketenagakerjaan sebagai norma tertinggi yang
memayungi permasalahan tenaga kerja.
Hal tersebut dikuatkan dengan adanya beberapa pasal yang isinya berupa
pendelegasian pengaturan lebih lanjut pada peraturan perundang-undangan di
tingkat bawahnya. Kemudian terkait pola penegakkan norma undang-undang
tersebut, pada ketentuan terakhir sebelum penutup ditetapkan adanya sistem
pengawasan tenaga kerja yang akan menjadi sarana penjamin terlaksananya
norma-norma yang masih abstrak tersebut. Namun kembali, Pasal 16 yang
mengatur ketentuan tersebut pun masih harus diatur lebih lanjut dalam satu
peraturan perundangan yang lebih rinci guna memperjelas seperti apakah susunan
sistem pengawasan tenaga kerja dimaksud. Keterangan yang sedikit lebih rinci
dapat ditemukan pada bagian penjelasan pasal per pasal, dimana sistem
pengawasan tenaga kerja tersebut memiliki fungsi untuk; 1) mengawasi
105
pelaksanaan ketentuan hukum ketenagakerjaan, 2) memberi penerangan teknis da

nesehat kepada pengusaha dan tenaga kerja dalam rangkan pelaksanan hukum
ketenagakerjaan secara efektif, 3) saluran untuk melaporkan segala kecurangan
dan ketidakjelasan pola pelaksanaan norma-norma ketenagakerjaan di tataran
praktek terhadap pihak yang diberi wewenang untuk menanganinya.214
Secara umum, undang-undang ketenagakerjaan yang disiapkan untuk di era
pemerintahan orde baru yang sangat sentralistik memiliki karekter yang masih
sangat abstrak dan mengambil pola pendekatan pengaturan hukum yang
berjenjang-jenjang. Hal tersebut dibuktikan dengan adanya beberapa pasal penting
yang tidak mengatur secara rinci, dan mendelegasikan pengaturan lebih lanjut ke
peraturan perundang-undangan dibawahnya. Mengingat corak pemerintahannya
adalah sentralistik, maka dapat dibayangkan bagaimana panjangnya rantai
komando yang akan dilalui dari tingkat pusat hingga di tataran lapangan. Namun
pada sistem tersebut menjamin adanya kesatuan arah dan perintah serta
keseragaman pola implementasi. Sehingga meski jalannya panjang dan lama,
tetapi
memiliki
kesamaan
kualitas
penanganan
masalah
dalam
peng-
implementasian suatu norma.

Berbeda dengan UU No. 14 Tahun 1969 tentang Pokok Tenaga Kerja,
hukum ketenagakerjaan yang diatur di dalam UU No. 25 Tahun 1997 tentang
Ketenagakerjaan memiliki kemajuan pada beberapa aspek. Kemajuan tersebut
lebih terlihat dari susunan materi yang diatur didalamnya, yang sudah mengatur
semua permasalahan tentang ketenagakerjaan dengan lebih rinci. Mulai dari hakhak pekerja, hubungan kerja dan hubungan industrial, lembaga-lembaga penegak
norma hukum, mekanisme penyelesaian perselisihan, hingga pola pengawasan
yang lebih jelas terlihat.
Perbedaan yang menonjol antara kedua sumber hukum ketenagakerjaan, UU
No. 14 tahun 1969 dan UU No. 25 Tahun 1997, adalah adanya penyatuan semua
peraturan perundang-undangan tentang hukum perburuhan yang semula diatur
secara terpisah menjadi satu produk undang-undang. Oleh karenanya, undang-
214
Indonesia, Udang-Undang tentang Pokok Tenaga Kerja, Undang-Undang Nomor 14
Tahun 1969, (Lembaran Negara Nomor 2912 Tahun 1969). Pasal 16, bagian penjelasan pasal per
pasal.
106
undang yang terbit pada tahun 1969 dibuat sebagai undang-undang payung, yang
sifatnya menaungi semua undang-undang yang mengatur segala sesuatu mengenai
kegiatan perburuhan yang lebih dahulu terbit dari UU No. 25 tahun 1997 tentang
Ketenagakerjaan. Norma hukum yang mengatur tentang permasalahan hukum
perburuhan secara terpisah telah terangkum ke dalam UU No. 25 tahun 1997,
sehingga rumusan undang-undang tersebut akan terlihat sebagai kodifikasi hukum
ketenagakerjaan.
Undang-undang ini merupakan cikal-bakal konseptualisasi undang-undang
ketenagakerjaan yang akan muncul kemudian. Susunannya yang demikian
lengkap telah mendapat pengaruh dari sumber hukum ketenagakerjaan
internasional yang telah diratifikasi oleh pemerintah Indonesia. Secara substansial,
materi muatan yang diatur di dalam undang-undang ini adalah; 1) penganutan asas
kesamaan kesempatan dan perlakuan yang sama (dalam bekerja), 2) pembinaan
hubungan industrial, 3) kelembagaan dan sarana hubungan industrial, 4)
perlindungan tenaga kerja, 5) pelatihan kerja, 6) layanan penempatan kerja, 7)
perlindungan pekerja di sektor informal, dan 8) pengawasan ketenagakerjaan.
Corak sistem pemerintahan saat itu yang masih menganut sistem sentralistik
masih menekankan kesatuan perintah yang tak boleh terputus dari pusat hingga
daerah dan keseragaman pola pengimplementasian norma diseluruh daerah.
Sehingga sebagian besar, bahkan hampir seluruh urusan pemerintahan dibidang
ketenagakerjaan ini dilakukan oleh pemeritah pusat, yakni atas dasar wewenang
menteri ketenagakerjaan, kecuali urusan tertentu yang oleh pemerintah pusat telah
diserahkan kepada pemerintah daerah.215
Karateristik tata pemerintahan yang dianut di dalam undang-undang ini,
sedikit memiliki konsep otonomi, namun bukan otonomi murni karena tetap
sumber pemilik wewenang adalah pemerintah pusat. Hal tersebut dapat ditinjau
dari isi Pasal 168 yang bunyinya penyerahan urusan pemerintahan. Maka
sejatinya pemilik asli wewenang mengurus bidang pemerintahan di sektor
ketenagakerjaan ini adalah pemerintah pusat. Sifat otonomi yang diterapkan pada
undang-undang ini tergolong jenis otonomi yang di-dekonsentrasi-kan. Yaitu
215
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 25

Tahun 1997, (Lembaran Negara Nomor 73 Tahun 1997), Pasal 168.
107
hanya pada beberapa wewenang kecil yang jangkauannya dapat dikatakan jauh,
bila harus dikerjakan oleh pemerintah pusat. Namun demikian, dianutnya konsep
otonomi yang di-dekonsentrasi-kan di dalam undang-undang ketenagakerjaan ini
merupakan satu langkah maju, mengingat semakin luasnya bidang yang digarap
oleh pemerintah pada sektor ketenagakerjaan.
Secara umum, pola penyelenggaraan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan pada era pemerintahan sebelum otonomi daerah dilakukan secara
sentralistik namun tidak mutlak. Hal ini dapat dilihat terjadi adanya pergeseran
antara pola lama yang masih sangat sederhana, yaitu pada UU No. 14 Tahun 1969
tentang Pokok Tenaga Kerja, yang hanya mengatur konsep dasar saja dan berupa
penetapan kebijakan politik hukum ketenagakerjaan pemerintah, dan belum
menunjukkan adanya kejelasan pengaturan pada tataran yang lebih teknis,
semuanya didelegasikan ke peraturan perundangan dibawahnya. Sedangkan pada
UU No. 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan terjadi kemajuan yang cukup
signifikan
mengenai
pola
penyelenggaraan
pemerintahan
di
bidang
ketenagakerjaan. Materi muatan undang-undang tersebut mengatur lebih rinci halhal apa saja yang dibutuhkan cukup penting untuk diatur dalam suatu undangundang ketenagakerjaan. Sehingga penyelenggaraan ketenagakerjaan ini lebih
nampak seimbang antara perlindungan pekerja dan upaya untuk mendorong
investasi bagi pengusaha. Akan tetapi yang masih belum jelas pada kedua undangundang ketenagakerjaan tersebut adalah aspek mekanisme penegakkan norma
hukum melalui metode dan pola pengawasan ketenagakerjaan yang efektif. Hal ini
nampak dari sedikitnya aturan yang menyebutkan adanya pola atau metode
pengawasan yang dianut pada kedua undang-undang tersebut. Keduanya hanya
menyebutkan lebih lanjut diatur melalui peraturan perundangan (peraturan
pemerintah).
Permulaan awal dimulainya pemberlakuan sistem pemerintahan otonomi
daerah adalah saat amandemen UUD 1945 yang kedua pada tahun 2000.
Diubahnya Pasal 18 menjadi sebanyak tujuh ayat, dimana pada Ayat 2 dan Ayat 5
Pasal 18, menetapkan bahwa pemerintahan daerah propinsi, daerah kabupaten dan
daerah kota diberikan wewenang untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan
pemerintahannya menurut asas otonomi, kecuali urusan yang oleh undang-undang
108
ditentukan sebagai urusan pemerintah (pusat), adalah dasar konstitusional

dimulainya era pemerintahan otonomi daerah. 216 Kemudian menurut UndangUndang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, sebagai undangundang organik Pasal 18 tersebut, mengatur bahwa bidang ketenagakerjaan
merupakan satu dari sekian banyak urusan yang diserahkan kepada pemerintah
daerah, sebagaimana isi Pasal 14 Ayat (1) Huruf (h) UU No. 32 Tahun 2004.217
Seiring dengan diundangkannya undang-undang pemerintahan daerah,
pemerintah pun telah berhasil meyelesaikan rangkaian refomasi hukum
ketenagakerjaan pada tahun yang sama. Dimulai dengan pengunangan UU No. 21
Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, kemudian selang tiga tahun
disahkanlah UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang sangat lengkap
mengatur mengenai segala seluk-beluk masalah perburuhan, dan akhirnya hanya
selisih satu tahun tuntaslah rangkaian reformasi hukum ketenagakerjaan dengan
diundangkannya UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial. Ketiga undang-undang tersebut melengkapi sistem hukum
ketenagakerjaan yang berlaku pada era reformasi yang menganut otonomi daerah
pada sistem pemerintahan di Republik Indonsia.
Dengan demikian urusan ketenagakerjaan merupakan wilayah wewenang
pemerintahan daerah, maka pemerintah daerah-lah yang kemudian lebih banyak
akan mengurus dan mengatur semua kegiatan pelayanan masyarakat terkait
bidang tersebut. Sedangkan pada paket undang-undang ketenagakerjaan yang
lebih dahulu terbit, yakni; UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat
Buruh, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dan UU No. 2 Tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, harus banyak
disesuaikan penerapannya pada tataran praktik, khususnya yang berisi aturan yang
bersifat pelayanan umum dan bersifat langsung terhadap masyarakat. Artinya ada
perubahan pihak pemegang wewenang yang melayani urusan ketenagakerjaan,
yaitu yang semula adalah dipegang oleh pemerintah pusat, maka pada era otonomi
daerah ini menjadi dipegang oleh pemerintah daerah, khususnya pemerintah
216
Indonesia, Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan Indonesia Tahun 1945 Hasil
Empat Kali Amandemen, Pasal 18.
217
Indonesia, Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah, Ibid., Pasal 14.
109
Kabupaten/ Kota. Seperti halnya urusan-urusan perijinan, pengesahan organisasi

serikat pekerja/ buruh, pengesahan Perjanjian Kerja Bersama, dan hingga
wewenang pengawasan adalah milik pemerintah daerah untuk menjalankannya.
Secara keseluruhan peraturan perundang-undangan yang saling berkaitan
tersebut, dapat disimpulkan mengenai arah politik hukum mengenai hukum
ketenagakerjaan yang diterapkan pada era pemerintahan reformasi yang menganut
sistem pemerintahan yang berhaluan otonomi daerah. Yakni pemerintah hendak
mengarahkan kemajuan bidang ketenagakerjaan lebih dekat kepada rakyat dengan
menyerahkan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah
daerah. Dengan asumsi bahwa semua aktivitas yang diperlukan dalam bidang
ketenagakerjaan dapat cepat diselesaikan tanpa harus melalui jalur birokrasi yang
panjang. Mengingat urusan ketenagakerjaan merupakan hajat hidup bagi
masyarakat untuk menafkahi kehidupan mereka, sehingga pola penangannya
harus singkat dan cepat, serta tepat sasaran. Inilah kelebihan pada penerapan
otonomi ini bagi masyarakat, yaitu pelayanan yang relatif singkat dan cepat bila
dibandingkan dengan era pemerintahan sentralistik.
Namun demikian, pelaksanaan urusan ketenagakerjaan oleh pemerintah
daerah bukan tanpa masalah, justru macam-macam masalah yang timbul pada
tataran prkatik semakin banyak, hal ini dikarenakan ketidak-siapan pemerintah
daerah dalam mengurus dan mengatur kegiatan pelayanan ketenagakerjaan di
daerahnya. Sehingga pada perkembangannya, pemerintah dalam hal ini melalui
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi harus mampu menyusun perangkat
aturan tambahan untuk menutupi segala celah yang baru terlihat dikemudian hari.
Penerapan sistem otonomi daerah bukan ditafsirkan bahwa pemerintah daerah
menjadi satu-satunya pihak yang mengurus sendiri semua hal mengenai suatu
urusan pemerintahan seperti ketenagakerjaan ini. Melainkan tetap perlu adanya
satu hubungan yang berkaitan satu sama lain, antara pemerintah pusat dan daerah
untuk terus-menerus menyempurnakan sistem hukum ketenagakerjaan. Disini
terdapat pembagian peran, dimana pemerintah tetap sebagai pusat pembuat
kebijakan umum terhadap satu urusan pemerintahan, dan bagi pemerintah daerah
adalah pihak yang melaksanakan arah kebijakan tersebut pada tataran praktiknya
110
(pelaksana dan pelayanan) bagi masyarakat. Sehingga tetap tercipta keterkaitan

antara pemerintah pusat dan daerah melalui keselarasan arah kebijakan.
3.2
Penerapan Hak Pekerja pada Hukum Ketenagakerjaan di Tingkat

Pusat dan Tingkat Daerah
Sedikit telah disingung mengenai perangkat kebijakan yang mengatur
mengenai hak pekerja di dalam sistem hukum ketenagakerjaan pada peraturan

perundang-undangan di tingkat pusat pada bagian sebelumnya. Selanjutnya pada
bagian ini akan dibahas hal-hal yang lebih khusus mengenai hak pekerja yang ada
pada sistem hukum ketenagakerjaan mulai dari undang-undang hingga peraturan
yang berlaku di daerah.
Pembahasan akan berfokus pada hal-hal apa saja yang telah diatur mengenai
hak pekerja di dalam seperangkat peraturan perundang-undangan yang mengatur
hukum ketenagakerjaan, mulai dari tingkat undang-undang hingga tingkat
peraturan daerah. Maksud dari uraian tersebut adalah untuk melihat arah
kebijakan pemerintah mengenai pola pemenuhan hak pekerja. Sehingga nanti,
pada bagian selanjutnya (sub-bab 3.3) akan dibahas mengenai tingkat kualitas
konsistensinya, dan sekaligus dapat menjadi parameter untuk menilai tingkat
kesesuaian yang ada pada peraturan di tingkat daerah mengenai hak pekerja ini.
Uraian dimulai dengan mengurutkan seluruh peraturan perundang-undangan
yang ada. Dari hasil penelusuran kepustakaan tentang hukum ketenagakerjaan,
didapatkan bahwa peraturan perundang-undangan yang ada di tingkat pusat adalah
sebagai berikut:
1.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/

Serikat Buruh. Undang-undang ini mengatur dan menjamin hak pekerja
untuk bebas berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pikiran secara lisan
atau tertulis melalui organisasi bernama serikat pekerja/ serikat buruh di tiap
perusahaan.
2.
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Undang-undang ini melindungi dan menjamin terpenuhinya hak serta
kepentingan pekerja dihadapan pengusaha dan pemerintah, baik sebelum
dan selama bekerja, hingga setelah tidak bekerja.
111
3.
Undang-Undang
Nomor
Tahun
2004
tentang
Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Undang-undang ini berfungsi untuk

menjamin penegakkan perlindungan hak yang sudah dijamin oleh UU No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana pada hubungan kerja
terdapat potensi perselisihan yang salah satunya disebabkan karena tidak
dipenuhinya hak. Oleh karena itu, keberadaan undang-undang ini penting
sekali kaitannya dengan implementasi hak pekerja.
4.
Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga

Kerja (Jamsostek) Jo. Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2004 tentang
Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN). Undang-undang ini berfungsi
untuk menjamin pemenuhan hak pekerja untuk mendapatkan perlindungan
atas kesehatan, keselamatan, dan hari tuanya. Perlindungan atas kesehatan
dan keselamatan serta hari tuanya harus dijamin oleh negara terhadap setiap
orang yang bekerja, oleh karenanya keberadaan dua undang-undang ini
merupakan hal penting dalam rangka implementasi hak pekerja untuk
mendapatkan perlindungan selama ia bekerja.
Seperangkat undang-undang yang mengatur hak pekerja tersebut berlaku
bagi setiap tenaga kerja, dan fungsi keempat undang-undang tersebut merupakan
instrumen hukum untuk memastikan pemenuhan dan penghormatan terhadap hak
pekerja terjamin dengan pasti. Keempat undang-undang tersebut satu sama lain
saling berkaitan dan saling melengkapi terkait kebutuhan perlindungan hak
pekerja bagi setiap warga negara yang berstatus sebagai tenaga kerja.
Oleh karena berupa undang-undang, yaitu norma hukum yang sifatnya
masih umum, maka perlu dilengkapi dengan instrumen hukum yang tingkatannya
dibawah undang-undang, yang ruang lingkup aturannya lebih kecil dan rinci,
mengatur pada hal-hal yang khusus dan aplikatif. Sehingga perlu pula disajikan
beberapa peraturan perundang-undangan yang melaksanakan lebih lanjut beberapa
pasal yang diatur didalam undang-undang tersebut melalui instrumen hukum
Peraturan Pemerintah dan atau Peraturan Presiden atau peraturan lain dibawahnya.
Berikut ini adalah beberapa Peraturan Pemerintah, Peraturan Presiden dan
Peraturan Menteri yang berkaitan dengan pengimplementasian hak pekerja:
112
1.
Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan

Jaminan Sosial Tenaga Kerja. peraturan ini adalah peraturan pelaksana
dari UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yang
merupakan instrumen hukum yang mengatur mengenai hal-hal tentang
pemenuhan hak pekerja atas jaminan sosial yang telah dijamin di dalam
Pasal 99 Ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2.
Peraturan Presiden Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan

Ketenagakerjaan. Peraturan ini merupakan peraturan yang cukup penting
dalam rangka penegakkan hukum ketenagakerjaan. Dalam Pasal 134 UU No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa dalam rangka
melaksanakan hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha, pemerintah wajib
melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum ketenagakerjaan. Artinya
setiap norma hak yang telah dijaminkan bagi pekerja oleh undang-undang
ketenagakerjaan tidak akan dapat efektif berlaku bila tidak diawasi
penegakannya oleh pemerintah.
3.
Peraturan
Menteri
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
Nomor
Per.02/Men/I/2011 tentang Pembinaan dan Koordinasi Pelaksanaan

Pengawasan Ketenagakerjaan. Peraturan ini menindaklanjuti Perpres No.
21 Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan, dan didalam
peraturan ini disusun satu sistem pelaksanaannya untuk memastikan
mekanisme kerja pengawasan benar-benar bekerja di tataran lapangan.
Peraturan ini memiliki aspek krusial bagi upaya penegakan norma-norma
hak bagi pekerja sebagai salah satu unsur penting dalam sistem hukum
ketenagakerjaan.
4.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 10 Tahun

2012 tentang Komite Pengawas Ketenagakerjaan. Peraturan ini
diterbitkan sebagai bentuk tindak lanjut kedua dari terbitnya Perpres No. 21
Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan. Peraturan ini berisi
aturan pembentukan lembaga yang melaksanakan tugas pengawasan
ketenagakerjaan yang sangat penting dalam menjamin upaya penegakan
hukum ketenegakerjaan, dimana didalamnya termasuk hak-hak pekerja yang
harus selalu diawasi implementasinya. Sehingga keberadaan peraturan ini
113
merupakan salah satu kunci penting agar upaya menegakkan norma hak bagi
pekerja di dalam sistem hukum ketenagakerjaan menjadi konsisten dan
nyata, setelah sebelumnya telah disususun aturan yang mengatur mengenai
mekanisme kerja pengawasan ketenagakerjaan.
5.

2012 tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di Provinsi
dan Kabupaten/ Kota. Peraturan ini dikeluarkan dalam kerangka kerja
sama dengan Kementerian Dalam Negeri. Peraturan ini dikeluarkan bersama
oleh
kedua
menteri
dengan
maksud
agar
sistem
pengawasan
ketenagakerjaan benar-benar dijalankan di tingkat pemerintahan daerah.

Diharapkan dengan memberi penekanan melalui wewenang Menteri Dalam
Negeri, pihak pemerintah daerah memiliki keterikatan kuat dalam
menerapkan sistem pengawasan yang konsisten dari tingkat pusat hingga
daerah, yang mencakup kebijakan SDM, kelembagaan dan pendanaannya.
Permasalahn yang melatarbelakangi munculnya peraturan ini adalah karena
keberadaan unit pengawas ketenagakerjaan belum merata dibentuk di dalam
struktur
pemerintahan
daerah,
padahal
perangkat
hukum
yang
memerintahkannya sudah jelas. Terbitnya peraturan bersama dua menteri ini

sekaligus mengisyaratkan sulitnya upaya membangun suatu sistem
pengawasan yang memiliki peran penting dalam implementasi hak pekerja.
6.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Tansmigrasi Nomor 13 tahun

2012
tentang
Komponen
dan
Pelaksanaan
Tahap
Pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak. Peraturan ini merupakan revisi dari peraturan

sebelumnya yang juga berisi tentang substansi yang sama. Arti penting
peraturan ini merupakan instrumen hukum yang menjadi pedoman dalam
menentukan upah minimum bagi tenaga kerja di setiap daerah di Indonesia,
karena satuan nilai harga barang yang berbeda-beda di tiap daerah dan tiap
tahunnya (karena inflasi), peraturan jenis ini cenderung sering direvisi untuk
menyesuaikan isi aturannya. Peraturan ini merupakan sarana untuk
menjamin pemenuhan kebutuhan hidup yang layak bagi seorang tenaga
kerja, sehingga keberadaannya merupakan faktor mendasar dalam upaya
implementasi hak pekerja.
114
7.

2013 tentang Upah Minimum. Peraturan ini sangat berkaitan dengan
peraturan menteri tentang KHL, dimana posisi peraturan ini berfungsi untuk
menjaga agar penetapan upah minimum mengacu pada angka KHL dan
tidak boleh dibawahnya. Dengan demikian peraturan ini melengkapi serta
menguatkan peraturan yang bertujuan untuk menegakkan norma hak bagi
pekerja untuk mendapatkan upah yang layak.
8.

2012 tentang Pendanaan Sistem Pelatihan Kerja. Peraturan ini
merupakan peraturan yang dibuat untuk memastikan sistem pelatian kerja
dapat berjalan, karena hal tersebut merupakan salah satu hak bagi pekerja
untuk dapat meningkatkan kapasitas kompetensinya sebagai tenaga kerja.
9.

2008 tentang Penempatan Tenaga Kerja. Peraturan terebut adalah
peraturan yang dibuat untuk menjamin pelaksanaan pemenuhan hak pekerja
untuk dapat secara bebas bekerja, mencari pekerjaan dan pindah kerja yang
diminati sesuai kemampuannya. Dengan adanya peraturan ini, pemerintah
telah mengambil peran untuk bertanggung jawab terhadap perlindungan hak
pekerja dalam hal penempatan kerja.
Peraturan-peraturan tersebut merupakan instrumen hukum yang telah
mengimplementasikan isi undang-undang ketenagakerjaan. Peraturan tersebut

merupakan kebijakan tingkat nasional yang berlaku sama bagi semua subjek
hukum yang terikat oleh hukum ketenagakerjaan. Adapun kebijakan hukum
ketenagakerjaan yang ada di daerah adalah hal-hal yang perlu penyesuaian dalam
rangka menerapkan peraturan yang telah ditetapkan pemerintah pusat, atau dapat
membuat peraturan daerah yang belum jelas atau belum ada aturannya dari
pemerintah pusat terkait kebutuhan hukum yang dirasa perlu untuk dibuatkan
peraturannya bagi masyarakat di daerah oleh pemerintah daerahnya.
Untuk keperluan yang sifatnya khusus dan tertentu tersebut, pemerintah
daerah telah diberi wewenang untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan
pemerintahannya untuk memenuhi kebutuhan (hukum) masyarakat dengan
menerbitkan suatu peraturan daerah atau peraturan kepala daerah. Dalam hal ini,
115
daerah yang menjadi sampel lokasi untuk dijadikan objek kajian permasalahan
implementasi hak pekerja di tingkat daerah adalah Pemerintah Daerah Kota
Tangerang, yang berada di wilayah Provinsi Banten. Oleh karena itu, perlu
disajikan beberapa
peraturan
daerah
yang
mengatur
mengenai
hukum
ketenagakerjaan, yang mana merupakan upaya untuk mengimplementasikan

perlindungan dan pemenuhan hak pekerja di daerah. Peraturan yang berhasil
dihimpun adalah sebagai berikut:
1.
Peraturan Gubernur Banten Nomor 4 Tahun 2011 tentang Program

Jamsostek bagi Tenaga Kerja Jasa Konstruksi di Provinsi Banten.
Dikeluarkannya peraturan ini dapat dinilai cukup baik sebagai bentuk
inisiatif pemerintah daerah untuk melindungi pekerja yang merupakan hak
bagi mereka agar selamat dalam menjalankan pekerjaannya, terlebih
peraturan ini cukup tepat menyentuh satu bidang pekerjaan yang memiliki
tingkat resiko kerja tinggi, yaitu bidang jasa konstruksi. Namun demikian,
sebaiknya bentuk pelayanan pun dapat diberikan kepada bidang pekerjaan
lain sesuai tingkat resikonya, dengan anggapan bahwa dengan adanya
penjaminan yang dilakukan pihak pemerintah daerah, akan semakin
meningkatkan kualitas perlindungan terhadap pekerja, karena diharapkan
dengan adanya peran pemerintah daerah untuk turut menjamin keselamatan
dan kesehatan kerja akan semakin mempercepat tingkat pelayanan terhadap
masyarakat, hal ini disebabkan pemerintah daerah adalah pihak yang dapat
melayani masyarakat secara langsung atau minimal lebih dekat ketimbang
pemerintah pusat.
2.
Peraturan Gubernur Banten Nomor 48 Tahun 2012 tentang Pelayanan

Satu Atap Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia.
Peraturan ini merupakan peraturan yang bertujuan menyatukan rangkaian
pelayanan terhadap para calon TKI ataau TKI dalam satu unit pelayanan
teknis yang terpadu. Itikad diterbitkannya peraturan ini adalah untuk
memudahkan warga masyarakat yang akan menjadi TKI, selain itu
tingginya resiko yang dihadapi para calon buruh migran ini telah dipahami
dengan baik oleh pemerintah Provinsi Banten agar dikurangi dampak
116
masalah yg akan timbul dengan cara menyatukan semua jenis kebutuhan

yang diperlukan bagi para calon TKI melalui satu unit pelayanan.
3.
Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 3 Tahun 2004 tentang

Program Jaminan Asuransi Kecelakaan Diri Diluar Jam Kerja Bagi
Pekerja/Buruh pada Perusahaan. Peraturan ini berisi aturan yang agak
mirip dengan peraturan yang dikeluarkan Gubernur Banten, yaitu peraturan
yang mengatur program jaminan asuransi bagi pekerja/ buruh, hanya saja
pada peraturan yang dikeluarkan pemerintah Kota Tangerang ini tidak
berbasis bidang pekerjaan tertentu, namun justru mengambil isu tentang
jaminan asuransi kecelakaan diluar jam kerja. Satu peraturan yang dapat
dikatakan kreatif, mengingat permasalahan ini belum diatur didalam
peraturan pemerintah pusat. Selain itu permasalahan perlindungan tenaga
kerja, terutama terkait kesehatan dan keselaatan kerja memang terbatas pada
aktivitas kerja baik secara waktu maupun tempat, sehingga dengan adanya
peraturan ini akan melengkapi kekurangan aturan yang sudah ada. Dengan
demikian maka seorang pekerja/ buruh di Kota Tangerang memiliki kualitas
jaminan keselamatan yang lebih baik.
4.
Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 12 Tahun 2002 tentang

Penempatan dan Pelatihan Tenaga Kerja. Peraturan ini berisi aturan
tentang bagaimana pengelolaan Tenaga Kerja Indonesia di wilayah Kota
Tangerang. Tujuan diterbitkannya peraturan ini agar aktivitas perekrutan,
pelatihan dan penempatan kerja bagi TKI dapat dilakukan secara baik dan
menghindari resiko bagi calon pekerja migran di Kota Tangerang. Selain itu,
peraturan ini mengatur mengenai penempatan tenaga kerja asing yang
bekerja di Kota Tangerang, yakni masalah ijin tinggal dan ijin kerja yang
coba ditertibkan bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga asing. Secara
umum peraturan ini diarahkan untuk melindungi TKI dan menertibkan
tenaga kerja asing di Kota Tangerang.
Seluruh peraturan tersebut merupakan produk hukum yang telah dihasilkan
pemerintah dan pemerintah daerah untuk mengupayakan tegaknya hukum

ketenagakerjaan dan yang utama adalah dalam rangka melindungi dan memenuhi
117
hak
pekerja
yang
telah
diakui
serta
diatur
didalam
undang-undang
ketenagakerjaan. Oleh karena itu, pada sub-bab ini fokus kajian menitik-beratkan
pada aspek sinkronisasi antara peraturan yang lebih tinggi dengan peraturan yang
ada dibawahnya, berkaitan dengan arah kebijakan tentang hak pekerja yang
berlaku pada sistem hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia.
Untuk keperluan tersebut, berikut disajikan tabel yang menunjukkan jenisjenis hak pekerja yang telah diatur dan diakui didalam UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan yang disinkronkan dengan peraturan perundangundangan di tingkat bawahnya sebagai peraturan pelaksana norma hak tersebut.
Hak
Pekerja
Mendapat
Pelatihan
Kerja
Penempatan
Kerja (bebas
memilih dan
pindah
kerja)
UU No. 13 Tahun 2003

tentang
Ketenagakerjaan
(Pasal dan Isinya)
Pasal 11; Setiap tenaga
kerja berhak untuk
memperoleh dan/ atau
meningkatkan dan/ atau
mengembangkan
kompetensi kerja sesuai
dengan bakat, minat,
dan kemampuannya
melalui pelatihan
kerja.
Pasal 31; Setiap tenaga

kerja mempunyai hak
dan kesempatan yang
sama untuk memilih,
mendapatkan, atau
pindah pekerjaan dan
memperoleh
penghasilan yang layak
di dalam atau di luar
negeri
Peraturan
Pelaksananya
PP No. 31 Th. 2006
tentang Sistem Pelatihan
Kerja Nasional
Permen-nakertrans No.
6 Th. 2012 tentang
Pendanaan Pelatihan
Kerja
Perda-Kota Tangerang
No. 12 Th. 2002 tentang
Penempatan dan
Pelatihan Kerja
Perpres No. 81 Th. 2006
tentang BNP2TKI
6 Th. 2008 tentang
Penempatan Tenaga
Kerja
SE-menakertrans No:
SE.127/MEN/PPTKPTKDN/IV/2009
tentang Pelayanan
Penempatan Kerja
Pergub-Banten No. 48
Th. 2012 Pelayanan
Satu Atap Penempatan
dan Perlindungan TKI
Komentar
Mendapat pelatihan kerja
merupakan salah satu hak
pekerja
yang
memiliki
jaminan hukum sangat baik
untuk
dapat
diimplementasikan.
Hal
tersebut
karena
secara
hierarkhis terdapat peraturan
yang lengkap mengaturnya
hingga tingkat pemerintahan
daerah
Penempatan
kerja
merupakan salah satu hak
yang
cukup
mendasar,
karena terkait kesempatan
seseorang
untuk
dapat
bekerja, oleh karenanya
pemerintah
tampak
memperhatikan dengan baik
terkait
kemudahan
masyarakat untuk dapat
menjangkau pasar kerja. Hal
tersebut terlihat dari adanya
fasilitas
lembaga
yang
didirikan
untuk
memfasilitasi
kegiatan
penempatan kerja.
Perda-Kota Tangerang
No. 12 Th. 2002 tentang
Penempatan dan
Pelatihan Kerja
118
Bagi Pekerja
wanita
Mendapat
Waktu kerja,
istirahat dan
cuti
Pasal 76; Pengusaha

yang mempekerjakan
Pekerja/ buruh
perempuan antara pukul
23.00 sampai dengan
pukul 07.00 wajib:
memberikan makanan
dan minuman bergizi;
dan menjaga kesusilaan
dan keamanan selama di
tempat kerja serta
wajib menyediakan
angkutan antar jemput
bagi pekerja/ buruh
perempuan yang
berangkat dan pulang
bekerja antara pukul
23.00 sampai dengan
pukul 05.00
Kerja lembur: Pasal 78;
(1) Pengusaha yang
mempekerjakan
pekerja/ buruh melebihi
waktu
kerja
sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 77 ayat (2)
harus memenuhi syarat :
a. ada persetujuan
pekerja/buruh yang
bersangkutan; dan
b. waktu kerja lembur
hanya dapat dilakukan
paling banyak 3 (tiga)
jam dalam 1 (satu) hari
dan 14 (empat belas)
jam dalam 1 (satu)
minggu.
(2) Pengusaha yang
mempekerjakan
pekerja/ buruh melebihi
waktu kerja
dalam ayat (1) wajib
membayar upah kerja
lembur
Kepmen No. 224 Tahun

2003 tentang Kewajiban
Perusahaan
Mempekerjakan Tenaga
Kerja Perempuan Pukul
23.00-07.00
Dengan adanya Kepmen

tersebut sebagai instrumen
hukum
pelaksana
dari
amanat
undang-undang
tentang perlindungan bagi
pekerja wanita yang bekerja
dimalam hari, maka upaya
untuk
mengimplementasikan hak
bagi
wanita
pekerja
memiliki jaminan untuk
dapat dipenuhi.
Kepmen-nakertrans No:
KEP.102/MEN/VI/2004
tentang kerja Lembur
dan Upah Lembur
Bekerja dengan waktu yang

jelas dan terukur sesuai
ketentuan hukum adalah hak
bagi pekerja, dan hal
tersebut
merupakan
kewajiban bagi pengusaha,
karena tujuan perlindungan
itulah
pemerintah
menetapkannya
sebagai
peraturan.
Segala
penyimpangan
terhadap
peraturan tentang waktu
kerja
sangat
besar
kemungkinannya terjadi di
lapangan,
dikarenakan
kondisi yang diluar dugaan
sering
terjadi
ketika
pekerjaan
berlangsung,
peraturan pelaksana yang
kurang memadai ini harus
diperkuat
aspek
pengawasannya,
agar
implementasi hak dapat
tegak dengan baik.
PER.04/MEN/1994
tentang Tunjangan Hari
Raya Keagamaan bagi
Pekerja di Perusahaan
Istirahat dan cuti: Pasal

79; (1) Pengusaha
wajib memberi waktu
istirahat dan cuti kepada
pekerja/buruh
Pasal 84; Setiap
pekerja/buruh yang
menggunakan hak
waktu istirahat
119
Mendapat
Perlindungan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kerja (K3)
Mendapat
upah yang
layak
huruf b, c, dan d, Pasal

80, dan Pasal 82 berhak
mendapat upah penuh
Pasal 86; (1) Setiap
pekerja/ buruh
mempunyai hak untuk
memperoleh
perlindungan atas :
a. keselamatan dan
kesehatan kerja; jo.
(3) Perlindungan
dalam ayat (1) dan ayat
(2) dilaksanakan sesuai
dengan peraturan
perundang- undangan
yang berlaku
Pasal 88
(1) Setiap pekerja/buruh
berhak memperoleh
penghasilan yang
memenuhi penghidupan
yang layak bagi
kemanusiaan.
(2) Untuk mewujudkan
penghasilan yang
memenuhi penghidupan
yang layak bagi
kemanusiaan
dalam ayat (1),
pemerintah menetapkan
kebijakan pengupahan
yang melindungi
pekerja/buruh.
Pasal 89
(1) Upah minimum
huruf a dapat terdiri
atas:
a. upah minimum
berdasarkan wilayah
provinsi atau kabupaten/
kota;
b. upah minimum
berdasarkan sektor pada
wilayah provinsi atau
kabupaten/kota.
(2) Upah minimum
dalam ayat (1)
diarahkan kepada
pencapaian kebutuhan
hidup layak.
(3) Upah minimum
PP No. 50 Th. 2012

tentang
Sistem
Manajemen Kesehatan
dan Keselamatan Kerja.
Kepmen-nakertrans No.
609 Tahun 2012 tentang
Pedoman Penyelesian
Kasus Kecelakaan Kerja
dan Penyakit Akibat
Kerja.
13 Th. 2012 tentang
Komponen dan Tahap
Pencapaian KHL
7 Th. 2013 tentang
Upah Minimum
Keppres No. 107 Tahun
2004 tentang Dewan
Pengupahan
Kep.49/Men/IV/2004
tentang Struktur dan
Skala Upah
Komposisi
peraturan
pelaksana
yang
berisi
pedoman
kerja
berupa
sistem manajemen K3 dan
didukung dengan pedoman
penyelesaian
kasus
kecelakaan sudah cukup
baik
dalam
upaya
melindungi dan memenuhi
hak pekerja agar tetap
selamat dan sehat saat
bekerja.
Hak pekerja yang satu ini

merupakan satu hak yang
memiliki tingkat sensitifitas
kepentingan cukup tinggi
bagi
pekerja.
Penegakkannya
pun
menjadi sumber perselisihan
hubungan kerja, dan bahkan
menjadi
muara
permasalahan yang sering
mengemuka
di
dunia
ketenagakerjaan.
Adanya
peraturan pelaksana seperti
saat ini dapat dinilai cukup,
karena memang pemerintah
hanya berperan pada posisi
memberi batas minimal
sebagai upaya perlindungan,
dan menetapkan kerangka
penentuan upah melalui
KHL sebagai pedomannya.
Permasalahan yang muncul
dilapangan
lebih
mengandalkan kepiawaian
pihak
pemerintah
dan
pengusaha dalam berdialog
dengan
pekerja.
Oleh
karenanya
kualitas
pengawasan
menjadi
penting untuk mencegah
timbulnya
perselisihan
terkait isu upah.
120
Fasilitas
penunjang
kesejahteraan (koperasi
dan jaminan
sosial)
Berserikat,
berunding
dan mogok
dalam ayat (1)

ditetapkan oleh
Gubernur dengan
memperhatikan
rekomendasi dari
Dewan Pengupahan
Provinsi dan/atau
Bupati/Walikota.
(4) Komponen serta
pelaksanaan tahapan
pencapaian kebutuhan
hidup layak
dalam ayat (2) diatur
dengan KepMen.
Pasal 99
dan keluarganya berhak
untuk memperoleh
jaminan sosial tenaga
kerja.
(2) Jaminan sosial
tenaga kerja
dalam ayat (1),
dilaksanakan sesuai
dengan peraturan
perundang-undangan
yang berlaku.
Pasal 104
berhak membentuk dan
menjadi anggota serikat
pekerja/serikat buruh.
Pasal 116
(1) Perjanjian kerja
bersama dibuat oleh
serikat pekerja/serikat
buruh atau beberapa
serikat pekerja/ serikat
buruh yang telah
tercatat pada instansi
PP No. 14 Tahun 1993

tentang
Penyelenggaraan
Jaminan Sosial Tenaga
Kerja
Pergub Banten No. 4
Tahun 2011 tentang
Program
Jamsostek
bagi Tenaga Kerja
Jasa Konstruksi di
Provinsi Banten
Perda Kota Tangerang
No. 3 Tahun 2004
tentang
Program
Jaminan
Asuransi
Kecelakaan Diri Diluar
Jam Kerja Bagi Pekerja/
Buruh pada Perusahaan
Kepdirjen-Pembinaan
dan
Pengawasan
Ketenagakerjaan
No.
KEP. 22/DJPPK/V/2008
tentang Petunjuk Teknis
Penyelenggaraan
kesehatan Kerja
KEP. 232/ MEN/ 2003
tentang Akibat Hukum
Mogok Kerja yang
Ilegal
Secara hierarkhis peraturan,

peraturan mengenai jaminan
sosial terlindungi dengan
sangat baik sekali, bahkan
di
tataran
daerah
berkembang aneka jenis
jaminan
sosial
sesuai
kebutuhan masyarakat. Pada
sisi lain, hak pekerja ini
sifatnya hanya penunjang,
namun memang sering
menjadi ukuran penjamin
kesejahteraan bagi pekerja
sehingga menjadi tuntutan
manakala implementasinya
dilakukan kurang baik oleh
pihak pengusaha.
Hak berserikat, berunding

dan untuk mogok kerja
adalah hak yang mendasar
bagi
pekerja.
UU
Ketenagakerjaan
sudah
mengaturnya dengan sangat
baik,
hingga
peraturan
pelaksana yang dibuat justru
peraturan yang sifatnya
mengantisipasi
implementasi
yang
berlebihan,
mengingat
kategori hak ini adalah hak
sipil dan politik warga
negara,
maka
pola
121
yang bertanggung jawab

di bidang
ketenagakerjaan dengan
pengusaha atau
beberapa pengusaha.
Perlindungan
dari
perselisihan
hingga
berdampak
PHK
Pasal 137
Mogok kerja sebagai
hak dasar pekerja/
buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh
dilakukan secara sah,
tertib, dan damai
sebagai akibat gagalnya
perundingan.
Pasal 116
(1) Perjanjian kerja
bersama dibuat oleh
serikat pekerja/ serikat
buruh... dengan
pengusaha...
implementasinya
cukup
dalam
bentuk
penghormatan, tanpa perlu
upaya aktif pemerintah.
Pada kenyataannya malah
pemerintah
mengambil
posisi membuat aturan
untuk mencegah masalah
dari
bentuk-bentuk
pemenuhan
hak
yang
melampaui batas hingga
merugikan pihak lain.
PP No. 46 Th. 2008

tentang Lembaga kerja
Sama Tripartit
32 Th. 2008 tentang
Tata Cara Pembentukan
Lembaga Kerja Sama
Bipartit
Kerangka hukum yang

terbangun antara pekerja
dan
pemberi
kerja
(perusahaan)
sejatinya
merupakan
hubungan
kontraktual
keperdataan
yang sifatnya timpang. Oleh
karenanya
hukum
ketenagakerjaan mengatur
agar tercipta kesejajaran dan
lebih berupa hubungan
kemitraan agar hak dan
kewajiban dapat tertunaikan
dengan adil. Tersedianya
aturan mengenai mengenai
lembaga kerja sama bipartit
dan tripartit merupakan
skema yang tepat untuk
menjembatani kesenjangan
status antara keduanya.
Salah satu yang paling
penting adalah bagaimana
menyelesaikan perselisihan
agar pihak pekerja tidak
mudah
di-PHK
oleh
pemberi kerja. Perlindungan
dari PHK merupakan hak
yang
diakui
negara,
sehingga peraturan yang
disiapkan menjamin agar
PHK tidak mudah terjadi.
Perangkat hukum saat ini
sudah baik dalam menjamin
hal tersebut.
Pasal 151
(1) Pengusaha,
pekerja/buruh, serikat
pekerja/serikat buruh,
dan pemerintah, dengan
segala upaya harus
mengusahakan agar
jangan terjadi
pemutusan hubungan
kerja.
(2) Dalam hal...
pemutusan hubungan
kerja tidak dapat
dihindari, maka maksud
pemutusan hubungan
kerja wajib
dirundingkan oleh
pengusaha dan serikat
pekerja/serikat...
(3) Dalam hal
perundingan
dalam ayat (2) benarbenar tidak
menghasilkan
persetujuan, pengusaha
hanya dapat
memutuskan hubungan
kerja dengan
pekerja/buruh setelah
mendapat putusan
pengadilan
Tabel 3.1. Daftar Hak Pekerja Didalam UU Ketenagakerjaan dan Peraturan
Pelaksananya
122
Arah kebijakan pemerintah dalam melindungi dan menjamin pemenuhan

hak pekerja melalui perangkat peraturan perundang-undangan yang tersedia dari
tingkat pusat hingga daerah sudah cukup konsisten, namun terdapat sedikit kurang
merata pada beberapa jenis hak. Hal tersebut terjadi karena pemerintah tampak
membuat peraturan dengan dasar pertimbangan kemudahan dalam membuat
aturan yang ada, artinya peraturan dibuat hanya menggunakan sudut pandang
pemerintah saja sebagai regulator. Sedangkan bila diperhatikan, terdapat dua
pihak yang memiliki beda kepentingan yang harus dijembatani, yaitu pemberi
kerja (pengusaha) dan pekerja, yang masing-masing pihak harus diberikan porsi
perlindungan kepentingannya melalui peraturan yang ada. Sebagai pemerintah
yang harus berada pada posisi pertengahan, khusus pada bidang hukum
ketenagakerjaan ini, proporsi aturan yang dikeluarkan pemerintah memang akan
sedikit lebih berpihak pada pekerja. Untuk alasan itu, arah kebijakan perlindungan
dan pemenuhan hak pekerja melalui hukum ketenagakerjaan masih harus ditata
pemerataannya.
Untuk mengetahuinya perlu dilakukan upaya audit menyeluruh terhadap
segala peraturan yang telah ada, dan mengevaluasi efektifitas implementasinya di
lapangan. Bila ditinjau secara sekilas didalam tabel tersebut, sedikit nampak ada
beberapa hak yang rentan untuk tidak terlindungi dan terpenuhi dengan baik.
Namun demikian, hal tersebut masih dapat diimbangi dengan adanya seperangkat
peraturan yang disiapkan dari aspek pengawasannya. Hal ini seperti sudah
disadari pemerintah, agar memperkuat aspek pengawasan untuk menutupi
kekurangan peraturan untuk menjamin hak-hak pekerja dapat terpenuhi dan
terlindungi.
3.3
Kesesuaian Pola Pengaturan Hak Pekerja pada Undang - Undang

Ketenagakerjaan dan Peraturan Dibawahnya
Pada bagian ini akan diuraikan lebih lanjut mengenai kesesuaian dan
keselarasan pola
implementasi
hak
pekerja
yang diatur
didalam
UU
Ketenagakerjaan. Uraian akan dilakukan dengan menelaah lebih dalam mengenai

pola pengaturan didalam peraturan perundang-undangan, yaitu mengenai arah
123
implementasi hak yang diinginkan pemerintah, serta melihat mengenai

kesinambungan tujuan yang hendak diraih dengan diterapkannya peraturan
perundang-undangan tersebut terkait hak pekerja yang diaturnya. Uraian akan
mengacu pada formulasi tabel yang telah tersaji pada bagian sebelumnya dengan
menelaah tiap jenis hak dan pasal-pasal yang mengaturnya, mulai dari undangundang hingga peraturan daerah.
Untuk mengetahui pola implementasi hak pekerja didalam peraturan
perundang-undang dilakukan dengan menganalisis pasal per pasal antara undangundang dengan peraturan pelaksananya, sebagaimana tersaji berikut ini:
1.
Mendapat Pelatihan Kerja, merupakan hak bagi pekerja untuk

mendapatkan pelatihan kerja diatur dan dilindungi melalui Pasal 11 UU No.
13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Pasal 11 tersebut menyatakan
bahwa setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh, meningkatkan dan
mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan
kemampuannya. Merujuk pada pasal tersebut, bila ditafsirkan secara
gramatikal akan membawa implikasi pada munculnya kewajiban bagi pihak
pemerintah dan pengusaha, namun dengan perannya yang berbeda. Bagi
pemerintah timbul kewajiban untuk melindungi agar hak tersebut tidak
terkurangi
dengan
membuat
instrumen
hukum
dibawahnya
untuk
melaksanakan perintah undang-undang lebih lanjut. Selain itu, pemerintah

memiliki peran untuk menyediakan sarana pendukung guna implementasi
hak pekerja tersebut dapat secara nyata dirasakan bagi setiap tenaga kerja.
Sedangkan kewajiban pengusaha adalah untuk menghormati hak tersebut,
ini adalah implementasi hak yang paling mendasar bagi pengusaha,
setidaknya bila pihak pengusaha belum mampu memberikan fasilitas
peningkatan kapasitas kompetensi pekerjanya, maka sebaiknya tidak
melarang pekerja untuk melakukan aktivitas pengembangan kemampuan
dan keterampilan kerja mereka. Secara praktis, sejatinya merupakan
kepentingan dan keuntungan sekaligus bagi pengusaha bila pekerja mereka
difasilitasi proses peningkatan kapasitas keterampilan kerjanya, baik
dilakukan pada tahap awal rekrutmen atau pada saat sudah bekerja, agar
pekerja dapat bekerja sesuai tugas dan fungsi mereka di lapangan. Sesuai
124
dengan maksud undang-undang tersebut, didapati adanya Peraturan

Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional.
Produk hukum tersebut merupakan satu sarana implementasi hak yang telah
diupayakan pemerintah. Dengan adanya sistem pelatihan kerja nasional
tersebut, artinya hak pekerja untuk mendapat pelatihan dan peningkatan
kapasitas kompetensi kerja telah terlindungi dan terfasiliasi. Selain itu,
karena sistem tersebut sifatnya masih memayungi hak, maka perlu ditindak
lanjuti dalam bentuk peraturan yang mengatur pada tataran teknis, agar
sistem yang telah disapkan tersebut tidak berhenti pada tataran kertas
perencanaan program. Untuk menjadikannya dapat bekerja dengan baik,
dari pihak Kementerian Ketenagakerjaan sebagai pihak pemerintah yang
berwenang
membuat
dan
melaksanakan
kebijakan
di
bidang
ketenagakerjaan telah mengeluarkan produk hukum berupa Peraturan

Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2012 tentang
Pendanaan Pelatihan Kerja. Instrumen hukum tersebut merupakan kebijakan
teknis yang sangat penting dalam upaya menjalankan sistem pelatihan kerja
nasional yang telah disiapkan. Pada tahap ini, hak pekerja untuk mendapat
pelatihan sudah cukup terjamin akan dapat diimplementasikan dengan baik,
setidaknya kewajiban pemerintah pusat untuk melindungi dan menyediakan
sarana dapat dikatakan telah tuntas, mengingat wewenangnya sampai
sebatas membuat kebijakan umum saja. Pada tahap selanjutnya, realisasi ada
pada tataran pekerja yang bekerja di perusahaan-perusahaan atau
masyarakat umum yang masih akan mencari pekerjaan, itu artinya wilayah
kewenangan
pemerintah
daerah
untuk
mengurus
dan
mengatur
pelaksanaannya melalui program-program pemerintah daerah sebagaimana

telah ditentukan didalam arah kebijakan umum di bidang ketenagakerjaan.
Dalam hal ini, segala tindakan pemerintah daerah dalam membuat program
harus dilandasi dengan peraturan hukum berupa Peraturan Daerah (Perda).
Pemerintah daerah di era otonomi daerah pasca reformasi memiliki
wewenang yang sangat luas dalam mengurus dan mengatur tata
pemerintahan di daerahnya, salah satunya adalah urusan ketenagakerjaan.
Untuk itu, pemerintah daerah harus menerbitkan satu Perda yang menjamin
125
pemenuhan hak pekerja sesuai dengan kebijakan pemerintah pusat.

Berkaitan dengan hal tersebut, pihak Pemerintah Kota Tangerang telah
menyusun satu produk hukum yang selaras dengan kebijakan pemerintah
pusat untuk melindungi dan menyediakan sarana pelatihan kerja bagi
pekerja di daerahnya, yaitu Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 12
Tahun 2002 tentang Penempatan dan Pelatihan Kerja. Dengan demikian,
satu hak pekerja didalam lingkup hukum Ketenagakerjaan telah terjamin
dengan baik implementasinya pada tataran substansial hukum, dengan telah
kelengkapannya seluruh hierarkhi peraturan perundang-undangan.
2.
Penempatan Kerja (bebas memilih, mendapatkan dan pindah kerja)

adalah Hak bagi pekerja untuk mendapatkan pekerjaan, bebas memilih,
pindah kerja guna memperoleh penghasilan yang layang bagi penghidupan,
adalah hak yang terkait dengan penempatan kerja yang harus dilindungi dan
dijamin pemenuhannya oleh negara, karena hal tersebut telah diatur dan
ditetapkan melalui
Pasal
31 UU
No. 13
Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Menurut pasal tersebut, bahwa setiap tenaga kerja

mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan,
atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam
atau di luar negeri. Pada ketentuan tersebut tecakup pengertian yang luas
mengenai penempatan kerja yang peran pengaturannya merupakan
kewajiban bagi negara melalui pemerintah dari tingkat pusan hingga daerah.
Bila dirinci lebih lanjut maka dapat dijabarkan kedalam beberapa bidang
penempatan kerja yang harus dilakukan pemerintah guna melindungi dan
memenuhi hak tersebut. Pertama, pemerintah harus menjamin bahwa setiap
warga negara yang telah masuk usia kerja untuk memiliki kesempatan yang
sama dalam menjangkau pasar kerja, artinya kesempatan yang terbuka harus
disiapkan dan dipastikan setiap orang merasakan kesempatan yang sama
tersebut tanpa ada pembatasan dan pengecualian-pengecualian (persyaratan)
yang tidak berdasarkan pada kompetensi yang dibutuhkan untuk bekerja.
Kedua, aspek kebebasan dalam pengikatan diri pada status hubungan kerja
harus dijamin agar setiap orang tidak terikat pada situasi kerja yang
dipaksakan. Hal tersebut tercermin pada kebebasan seseorang untuk
126
memilih kerja dan pindah kerja sesuai dengan minat dan kemampuannya.
Semua hal tersebut belum dapat dipastikan perlindungannya dan
kerterjaminannya bila tidak ada norma hukum yang akan membawakan
dampaknya pada setiap individu pekerja. Artinya norma hukum yang
terdapat didalam undang-undang, sifatnya masih berupa arahan atau
perintah yang umum, masih harus dilengkapi dengan norma hukum lainnya
yang secara tingkatan hukum mengatur secara lebih khusus lagi hingga
menyentuh pada tataran teknis. Dalam hal ini, peraturan perundangundangan yang berkaitan dengan pemenuhan hak penempatan kerja adalah
Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2006 tentang Badan Nasonal
Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia. Peraturan persebut
merupakan dasar hukum bagi berdirinya lembaga pemerintahan nondepartemen yang disiapkan untuk menjalankan tugas pengaturan urusan
penempatan kerja dan perlindungannya bagi mereka yang akan bekerja ke
luar negeri. Selain itu, terdapat pula peraturan dibawahnya yaitu Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2008 tentang
Penempatan Kerja. Peraturan ini cukup baik dalam menjabarkan lebih
lanjutan kebijakan yang masih umum didalam undang-undang terkait
penempatan kerja. Kemudian demikian pula dengan kewajiban yang
dimiliki pemerintah daerah, yaitu untuk melindungi dan pemenuhi hak
warganya untuk dapat terlindungi dan terpenuhi hak penempatan kerjanya
saat ingin mencari kerja. Hal tersebut cukup baik dilakukan oleh dua
pemerintah daerah, yaitu Pemerintah Provinsi Banten dan Pemerintah Kota
Tangerang. Peraturan yang dibuat oleh kedua pemerintahan dearah tersebut
adalah Peraturan Gubernur Banten Nomor 28 Tahun 2012 tentang
Pelayanan Satu Atap Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia
(TKI) dan Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 12 Tahun 2002 tentang
Penempatan Kerja dan Pelatihan Kerja. Kedua peraturan daerah tersebut
merupakan bentuk nyata dari konsistensi dalam upaya pengimplementasian
hak pekerja dari aspek substansial peraturan perundang-undangan yang
sudah lengkap.
127
3.
Bagi Pekerja Wanita, hak untuk dilindungi merupakan bentuk pengaturan

khusus dari sekian banyak hak pekerja yang harus dijamin negara. Bentuk
khusus tersebut disebabkan oleh subjek yang diakui haknya adalah subjek
yang rentan termarjinalkan pada tataran praktek. Mereka adalah kaum
wanita
yang
harus
dikhususkan
pola
pemenuhan
haknya
karena
mempertimbangkan kebutuhan khusus yang mereka miliki. Penentuan hak

khusus tersebut berkaitan dengan faktor biologis yang menjadi kodrat
seorang wanita. Didalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
telah mengatur cukup rinci mengenai pola perlindungan yang khusus
diberikan untuk wanita. Beberapa ketentuannya mengatur tentang jam kerja
dan waktu istirahat serta fasilitas pendukung lain yang harus dipenuhi
pengusaha terhadap pekerja wanita. Menurut Pasal 76 yang terdiri dari 5
ayat tersebut, seorang pekerja wanita harus diberikan fasilitas perlindungan
yang menjadi hak mereka, yang mana hal tersebut berarti merupakan
kewajiban bagi pengusaha, kewajiban tersebut adalah; 1) memberikan
makanan yang bergizi, menjaga kesusilaan dan keamanan serta fasilitas
angkutan bila mempekerjakan wanita pada pukul 23.00 hingga 07.00, 2)
dilarang mempekerjakan wanita hamil pada pukul 23.00-07.00, dan 3)
dilarang mempekerjakan wanita berusia dibawah 18 tahun pada pukul
23.00-07.00. Ketentuan undang-undang yang begitu teknis tersebut sangat
tegas memberikan batasan kepada perusahaan agar memberikan hak tersebut
kepada pekerja wanita yang harus bekerja pada pukul 23.00-07.00, akan
tetapi ketentuan yang sudah baik dalam melindungi wanita pekerja tersebut
nampaknya tidak ditindaklanjuti oleh pemerintah. Walau bagaimana pun,
ketentuan undang-undang masih bersifat umum dan pelaksanaannya perlu
dibuatkan norma yang mampu memaksakan pada tahap praktek di lapangan.
Sebagaimana telah tercantum pada Pasal 76 Ayat (5) bahwa untuk
menjalankan norma yang diatur pada Ayat (3) yang berisi aturan agar
perusahaan menyediakan makanan yang bergizi, menjaga kesusilaan dan
keamanan harus ditindak-lanjuti
dengan suatu
keputusan menteri.
Tujuannya tidak lain memang untuk memastikan pola pengimplementasian

norma undang-undang menjadi lebih konsisten. Namun demikian terkadang
128
pemerintah kurang baik dalam merespon perintah undang-undang, terbukti

hingga saat ini belum ada ketentuan yang menindaklanjuti Pasal 76 tersebut,
padahal secara kategori, hak yang khusus diberikan kepada pekerja wanita
merupakan wujud kepentingan dan kemendesakan tersendiri yang harus
diperhatikan oleh semua pihak yang terkait dalam hukum ketenagakerjaan.
Dengan demikian, terlihat adanya kekurangan yang masih harus ditutupi
oleh pemerintah untuk menyempurnakan kualitas implementasi hak pekerja
didalam hukum ketenagakerjaan ini.
4.
Mendapat Waktu Kerja, Istirahat dan Cuti adalah Hak bagi pekerja yang
terkait waktu kerja. mencakup tentang istirahat dan cuti, juga termasuk upah
yang menjadi hak pekerja ketika tidak masuk kerja seperti halnya tunjangan
hari raya yang harus diberikan padahal pekerja tidak masuk kerja karena
cuti bersama saat libur hari raya. Ketentuan tersebut diatur didalam Pasal 77
hingga Pasal 84 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hak
pekerja terkait waktu kerja ini erat kaitannya dengan norma hak asasi
manusia yang mendasar bagi pekerja, yaitu untuk tidak dipekerjakan secara
paksa atau menjalani kerja paksa. Oleh karenanya hubungan kerja yang baik
dan sesuai norma hak adalah yang menghormati dan memenuhi kebutuhan
pekerja untuk istirahat dan mendapat waktu kerja yang tidak merugikan
kesehatan pekerja. Ditambah lagi bila dalam keadaan tertentu suatu
perusahaan mengharuskan adanya jam kerja tambahan untuk lembur.
Perusahaan harus menghormati hak pekerja dalam penerapan waktu lembur,
yaitu dengan meminta kesediaan pekerja untuk bersedia menambah waktu
kerjanya yang normal. Untuk itu, hukum ketenagakerjaan mengatur waktu
kerja tambahan disertai dengan ketentuan upah tambahan sebagai
konsekuensi dari bertambahnya jam kerja. Menurut Pasal 77 Ayat (2) UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa waktu kerja yang
normal adalah 40 jam dalam satu pekan, baik untuk lima hari kerja atau
untuk enam hari kerja. Artinya dalam satu hari waktu kerja yang normal
adalah tujuh jam untuk enam hari kerja dalam sepekan, atau delapan jam
kerja dalam satu hari kerja untuk lima hari kerja dalam sepekan. Kemudian
pada Pasal 78 Ayat (1) diatur mengenai syarat-syarat untuk menambah
129
waktu kerja, syaratnya adalah dengan persetujuan si pekerja yang akan

ditambah waktu kerjanya, dan dibatasi sebanyak maksimal tiga jam saja
dalam satu hari atau 14 jam dalam satu pekan. Faktor perlindungan hak
pekerja pada ketentuan tersebut cukup baik, yaitu dengan memberikan
persyaratan berupa persetujuan pekerja untuk menetapkan waktu lembur,
karena pada dasarnya pola hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja
harus dibangun atas dasar kesetaraan atau kemitraan, baik pekerja dan
pengusaha sama-sama saling membutuhkan. Oleh karenanya ketika
melakukan penambahan waktu kerja, mutlak harus dengan persetujuan
pekerja, agar penambahan waktu kerja tidak sampai menjadi praktek kerja
paksa bila tidak dipersyaratkan adanya persetujuan pekerja. Kemudian
syarat yang membatasi jumlah jam kerja hanya tiga jam saja dalam satu hari
atau 14 jam dalam sepekan pun suatu persyaratan yang proporsional. Hal
tersebut karena pada dasarnya penambahan jam kerja merupakan bentuk
ketidak-efisienan suatu pekerjaan, dan hal tersebut pada akhirnya
merupakan bentuk kerugian tersendiri bagi pihak pengusaha, karena
menambah biaya produksi untuk unsur tenaga kerja. Sehingga pembatasan
tiga jam dari waktu normal tujuh atau delapan jam merupakan angka yang
menguntungkan kedua pihak. Berkaitan dengan ketentuan tersebut, pada
Pasal 78 Ayat (4) diamanatkan bahwa pemerintah harus mengatur lebih
lanjut tentang penambahan waktu kerja dan upah lembur dalam satu bentuk
instrumen hukum berupa Keputusan Menteri (Kepmen). Menindak lanjuti
perintah undang-undang tersebut, diterbitkanlah Keputusan Menteri Nomor
102 Tahun 2004 tentang Kerja Lembur dan Upah Lembur. Peraturan
tersebut berisi penjabaran lebih lanjut mengenai hal-hal yang harus ditaati
oleh perusahaan dalam rangka penambahan waktu kerja bagi pekerjanya,
serta perhitungan tentang upah yang harus dibayarkan sebagai kompensasi
penambahan waktu kerja. Menurut peraturan tersebut, penegakan hak
pekerja berkaitan dengan waktu kerja yang ditambah harus dengan disertai
pembayaran upah lembur sebagai kompensasinya. Pada tataran praktik,
sangat dimungkinkan adanya perbedaan cara penentuan besarnya upah
lembur, namun dalam peraturan ini ditetapkan satu perhitungan baku yang
130
dapat menjadi rujukan perhitungan upah lembur sebagai batas minimalnya,

apabila
perusahaan
memiliki
kemampuan
membayar
lebih
tentu
dimungkinkan. Akan tetapi bila perusahaan tidak memiliki kemampuan

tersebut, maka besarnya perhitungan upah lembur harus diputuskan lebih
lanjut bersama pengawas ketenagakerjaan di tingkat kota. Dengan adanya
ketentuan tersebut, kualitas implementasi akan semakin terjamin, karena
penyimpangan sudah diberikan koridor hukumnya untuk diselesaikan,
sehingga apapun keadaannya yang dialami perusahaan dan pekerja harus
secara tepat dapat diselesaikan untuk mengembalikan hak pekerja pada
tempatnya. Sampai tahap ini, norma hak pekerja tentang waktu kerja,
khususnya tentang lembur cukup baik diatur, dan sekiranya terdapat
kebutuhan khusus di daerah, maka perlu ada upaya khusus pula yang harus
diambil pemerintah daerah untuk menyusun instrumen hukum guna
menciptakan tertib hukum yang khusus mengenai waktu kerja (lembur)
tersebut. Namun sejauh ini, instrumen hukum yang ada telah mencukupi
ruang lingkup permasalahan yang mungkin muncul seputar implementasi
hak pekerja terkait waktu kerja, lembur dan cuti.
5.
Mendapat Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3),

adalah hak bagi pekerja terkait munculnya permasalahan resiko terhadap
pekerja pada aspek kesehatan dan keselamatan dirinya disaat pekerja
melakukan pekerjaan. Untuk alasan tersebutlah muncul hak pekerja agar
dilindungi keselamatan dan kesehatannya yang mungkin muncul karena
pekerjaannya itu. Didalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
pengaturan mengenai hak pekerja untuk mendapat perlindungan atas
kesehatan dan keselamatan kerja diatur pada Pasal 86 dan Pasal 87.
Menurut ketentuan kedua pasal tersebut, pekerja memiliki hak perlindungan
atas keselamatan dan kesehatan kerja, karena keselamatan dan kesehatan
kerja diyakini (sebagaimana dinyatakan pada Pasal 86 Ayat (2)) memiliki
pengaruh terhadap optimalisasi kinerja dan produktivitas kerja. Sehingga
pada Pasal 87 Ayat (1) menguatkannya dengan menetapkanya sebagai suatu
norma kewajiban, yang mana apabila suatu perusahaan hendak mencapai
optimalisasi
produktivitas
kerjanya,
harus
mengupayakannya
131
penyelenggaraan kegiatan keselamatan dan kesehatan kerja dalam bentuk

program yang terintegrasi dalam proses produksi secara keseluruhan.
Undang-undang
kemudian
menetapkannya
sebagai
kewajiban
bagi
perusahaan yang pola penerapannya lebih lanjut diatur melalui suatu

peraturan pemerintah. Peraturan pemerintah dimaksud adalah Peraturan
Pemerintah Nomor 50 Tahun 2012 tentang Penerapan Sistem Manajemen
Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Peraturan tersebut langsung dilengkapi
pula dengan Keputusan Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor
609 Tahun 2012 tentang Pedoman Penyelesaian Kasus Kecelakaan Kerja
dan Penyakit Akibat Kerja. Dengan berlakunya kedua instrumen hukum
tersebut, hak pekerja untuk mendapatkan perlindungan atas keselamatan dan
kesehatan kerja dapat dikatakan sudah optimal. Melalui penerapan kedua
peraturan tersebut, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja bagi para
pekerja telah mampu diimplementasikan secara nyata sesuai perintah
undang-undang yang menjamin dan melindungi hak pekerja atas
keselamatan dan kesehatan kerja. Pada tahap ini, konsistensi upaya
implementasi hak pekerja cukup baik, dengan tersedianya peraturan
pemerintah dan keputusan menteri yang menindaklanjuti ketentuan undangundang ketenagakerjaan, merupakan langkah positif yang telah dilakukan
pemerintah.
6.
Mendapat Upah yang Layak, adalah imbalan yang diterima pekerja dari
pemberi kerja karena telah melakukan suatu pekerjaan. Memperoleh upah
adalah suatu hak bagi pekerja atas pekerjaan yang telah dilakukannya dan
bagi pemberi kerja merupakan suatu kewajiban karena telah menerima
manfaat
tenaga
untuk
menyelesaikan
pekerjaan
yang
diadakan
perusahaannya. Dengan hubungan yang demikian itu negara mencoba turut

intervensi dengan tujuan untuk melindungi pekerja agar pekerja memiliki
perlindungan
manakala
pihak
pemberi
kerja
tidak
menjalankan
kewajibannya dengan baik. Masalah upah yang menjadi hak pekerja tidak
selesai dengan dibayarkannya sejumlah uang dari pemberi kerja kepada
pekerja, namun hukum ketenagakerjaan mengambil langkah untuk
memastikan agar upah yang diterima pekerja adalah upah yang layak. Untuk
132
itu isi ketentuan didalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13

Tahun 2003 yang mengatur mengenai upah pada Pasal 88 Ayat (1)
menetapkan bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan
yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Lebih lanjut
mengenai
pengaturan
tentang
upah
pekerja
ini,
undang-undang
memerintahkan agar pemerintah menetapkannya dalam bentuk kebijakan

pengupahan. Penguatan ini bertujuan agar norma hak yang telah ditetapkan
mampu memberikan dampak yang nyata untuk melindungi pekerja melalui
sarana kebijakan hukum ketenagakerjaan yang memiliki kekuatan memaksa
oleh pemerintah kepada pemberi kerja. Sehingga implementasi hak pekerja
untuk
mendapatkan
upah
yang
layak
benar-benar
menghasilkan
perlindungan yang dapat dinikmati pekerja. Sebagai langkah nyata untuk

melaksanakan perintah undang-undang tersebut, pemerintah melalui
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi mengeluarkan peraturan
mengenai komponen dan tahap pencapaian kebutuhan hidup yang layak
sebagai pedoman penentuan upah bagi pemberi kerja kepada pekerjanya.
Peraturan tersebut adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Tahap Pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak (KHL). Melalui peraturan tersebut, pembayaran
upah menjadi terarah dan terjamin pada jalur yang diinginkan agar tujuan
perlindungan terhadap pekerja tercapai, yaitu untuk mendapatkan upah yang
layak bagi kehidupan. Kemudian untuk melengkapi kebijakan upah
sebagaimana diperintahkan undang-undang, maka pemerintah penerbitkan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 7 Tahun 2013
tentang Upah Minimum. Upah minimum tersebut dimaksudkan agar
pemberi kerja dalam mengupah memperhatikan dan menaati pedoman
pengupahan, bahwa dalam membayarkan upah tersebut ada batas minimal
yang tidak boleh dilanggar. Batas minimum tersebut merupakan batasan
demi perlindungan upah pekerja yang cukup layak bagi kehidupan mereka.
Rangkaian peraturan yang mengatur mengenai upah sampai tahap ini dapat
dinilai cukup untuk memastikan perlindungan terhadap pemenuhan hak
pekerja atas upah yang layak tercapai. Walau bagaimana pun kuatnya aturan
133
yang diarahkan guna pemenuhan upah layak dapat dipenuhi pemebri kerja
kepada pekerjanya, pemerintah mengantisipasi adanya kemungkinan yang
akan mengakibatkan ketidakmampuan dari pihak perusahaan sehingga tidak
mampu menunaikan kewajibannya untuk membayar upah pada angka
minimum yang telah ditetapkan. Satu sisi pemerintah mencoba lebih
berpihak pada pekerja yang kedudukannya lemah, namun juga pemerintah
masih memberikan fasilitas bagi pengusaha yang belum siap memberikan
upah yang layak kepada pekerja. Hal tersebut diakui sebagai satu kenyataan
bahwa dalam dunia usaha, masalah untung rugi merupakan hal yang sangat
sulit
ditentukan.
Dan
bila
pengusaha
tetap
diminta
menunaikan
kewajibannya tentu akan mengancam jalannya hidup perusahaan, dan hal

tersebut merupakan potensi berhentinya usaha yang dampaknya akan
dirasakan
pekerja.
Oleh
karenanya
menjaga
keseimbangan
antara
perlindungan hak bagi pekerja tetap pula harus dilakukan dengan penjagaan
terhadap keberlangsungan usaha yang kemampuannya tidak selalu baik dan
mampu membayar upah yang telah ditetapkan. Dua hal tersebut sama-sama
dilakukan demi keberlangsungan usaha dan bagi pekerja pun agar tetap
dapat bekerja meski memang menerima upah yang belum sesuai peraturan
yang telah ditentukan. Penentuan besaran upah minimum dilakukan dengan
mengacu pada angka KHL yang ditetapkan Gubernur setiap tahunnya.
Periodisasi penentuan Upah Minimum Provinsi telah ditetapkan per tanggal
1 November menurut Pasal 6 Ayat (2) Permennaker No. 7 Tahun 2013
tentang Upah Minimum. Pada rentan waktu tersebut telah disiapkan tim
yang bertugas khusus melakukan survey dan penentuan jenis-jenis barang
kebutuhan hidup untuk dijadikan angka acuan berupa daftar kebutuhan
hidup layak, yang kemudian angka ini digunakan untuk penentuan upah
minimum yang wewenang penetapannya diberikan pada Gubernur
berdasarkan hasil musyawarah Dewan Pengupahan melalui suatu Surat
Keputusan Gubernur. Keberadaan Dewan Pengupahan bertujuan untuk
menciptakan forum bersama penentuan besaran upah yang layak. Komposisi
keanggotaan dewan terdiri dari tiga pihak, yaitu dari pemerintah, pengusaha
dan pekerja. Dengan menyusun kerangka kerja demikian, diharapkan
134
membangun iklim kepercayaan dan keadilan diantara pengusaha dan pekerja

dalam menentukan besaran upah yang layak. Seperangkat peraturan yang
dibangun dalam rangka menghasilkan pengupahan yang layak sudah
dilakukan dengan baik oleh pemerintah, yang semuanya merupakan upaya
yang diarahkan demi mengimplementasikan norma hak yang telah
ditetapkan undang-undang. Dengan melihat susunan dan isi peraturan
perundang-undangan yang mengatur tentang upah minimum tersebut dapat
dikatakan bahwa implementasi hak pekerja atas upah yang layak sudah
konsisten.
7.
Fasilitas penunjang kesejahteraan (koperasi pekerja/ karyawan dan

jaminan sosial) adalah hak pekerja selain mendapatkan upah dan jaminan
keselamatan dan kesehatan kerja, pekerja pun diakui oleh undang-undang
memiliki hak untuk mendapat fasilitas penunjang kesejahteraan. Fasilitas
tersebut berupa sarana koperasi dan keikutsertaan dalam program jaminan
sosial. Kedua hal tersebut dinilai perlu diberikan kepada pekerja karena
dalam kondisi sendang bekerja dan mendapatkan upah, mereka masih harus
dibantu dalam menjalankan kehidupannya, terutama terkait resiko tidak
mampu bekerja atau berhenti kerja karena faktor kesehatan tubuh dan atau
faktor usia. Resiko tersebut harus dikelola dengan menyelenggarakan
program jaminan sosial bagi tenaga kerja, yang pada intinya merupakan
program penyisihan sebagian penghasilan untuk dicadangkan pada saat
terjadi sesuatu hal yang diluar perkiraan seperti pemutusan hubungan kerja
(PHK) atau sakit saat bekerja, dan yang pasti untuk mempersiapkan masa
dimana sudah tidak lagi dapat bekerja karena usia (pensiun). Untuk dapat
menyediakan fasilitas penunjang kesejahteraan tersebut bagi pekerja,
pemerintah telah menjadikannya suatu norma hukum di dalam UU No. 13
Tahun 2003 pada Pasal 99 Ayat (1) dan (2). Pada pasal tersebut ditetapkan
bahwa mendapatkan jaminan sosial merupakan hak pekerja. Sedangkan
pengaturan lebih lanjut mengenai penyelenggaraan program jaminan sosial
ini didelegasikan kepada pemerintah untuk diatur dalam Peraturan
Pemerintah (PP). Peraturan yang mengatur tentang jaminan sosial tersebut
adalah PP No. 14 Tahun 1993. Meski peraturan tersebut sudah ada sebelum
135
undang-undang ketenagakerjaan, keberadaannya masih diakui berlaku

karena berisi pengaturan tentang penyelenggaraan jaminan sosial yang
masih bersesuaian dengan ketentuan di dalam UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan. Peraturan lain selain peraturan tersebut hingga
saat ini belum ada, namun terdapat penambahan fasilitas penunjang lainnya
yang diatur oleh Pemerintah Kota Tangerang melalui Peraturan Daerah Kota
Tangerang Nomor 3 Tahun 2004 tentang Program Jaminan Asuransi
Kecelakaan Diri Diluar Jam Kerja. Penambahan fasilitas jaminan ini
memang disesuaikan dengan kondisi pekerja di masing-masing daerah, dan
tiap pemerintah daerah memiliki wewenang untuk mengatur hal tersebut.
Bila ditinjau memang ruang lingkup jaminan sosial tenaga kerja yang diatur
didalam peraturan pemerintah adalah yang terjadi pada lingungan tempat
kerja dan pada saat pekerja sedang bekerja pada jam kerja. Artinya jaminan
diberikan untuk menjamin pembiayaan pengobatan bilamana pekerja
mengalami kecelakaan kerja saat bekerja dan dalam lingkungan dia bekerja.
Bila diluar jam kerja dan kecelakaan pun terjadi di luar tempat kerja,
program jaminan tidak dapat menanggung pembiayaannya. Oleh karena itu,
bagi pemerintah Kota Tangerang hal tersebut merupakan kekurangan yang
harus ditutupi dengan membuat aturan tambahan berupa Perda yang
mengatur tentang jaminan sosial tenaga kerja yang sifatnya khusus bagi
pekerja yang bekerja di wilayah Kota Tangerang. Pengaturan yang demikian
itu merupakan tindakan pemerintahan yang sangat baik dan pro-aktif
terhadap masalah yang ada pada masyarakat. Hal yang serupa dilakukan
pula oleh Pemerintah Provinsi Banten dengan menerbitkan Peraturan
Gubernur Banten yang berisi pengaturan untuk menjamin tenaga kerja di
sektor konstruksi. Peraturan yang mengaturnya adalah Peraturan Gubernur
Banten Nomor. 4 Tahun 2011 tentang Program Jaminan Sosial Tenaga
Kerja bagi Tenaga Kerja Konstruksi di Provinsi Banten. Pengaturan
tambahan tersebut mengandung manfaat tambahan bagi pekerja di daerah
tersebut, karena selain program jaminan sosial yang mereka ikuti secara
nasional karena bekerja di perusahaan, juga ditambah dengan jaminan yang
diselenggarakan oleh pemerintah daerahnya. Pola pengaturan yang demikian
136
dapat dinilai sangat baik karena semakin melengkapi sesuai kebutuhan di

lapangan. Pada tahap ini, kualitas upaya untuk mengimplementasikan hak
pekerja atas jaminan sosial tenaga kerja cukup konsisten mulai dari tingkat
undang-undang hingga peraturan daerah.
8.
Berserikat, Berunding dan Mogok Kerja adalah hak yang diperlukan

pekerja dalam hal mengahadapi pihak perusahaan, pekerja cenderung lemah
dan posisinya pun berada dibawah pengusaha (tidak sejajar), oleh karenanya
negara tampil untuk membantu menyejajarkan kedudukan kedua pihak
tersebut, dengan tujuan agar proses penyelesaian masalah atau perselisihan
dapat selesai dengan adil. Intervensi pemerintah adalah berupa penetapan
adanya hak pekerja untuk berserikat, berunding dan mogok kerja. Hak
tersebut masuk dalam kategori hak sipil dan politik warga negara yang
sifatnya harus dihormati, artinya tidak ada pihak lain yang dapat memenuhi
kecuali individu pekerjanya sendiri, dan bagi pihak lain dalam hal ini
pengusaha adalah dilarang untuk menguranginya dalam bentuk apapun.
Sehingga penghormatan hak pekerja untuk berserikat, berunding dan mogok
adalah dengan pola yang pasif, namun memberikan saluran berupa
mekanisme atau tata cara untuk berserikat, berunding dan mogok. Ketentuan
yang mengatur mengenai hak tersebut terdapat pada UU No. 13 Tahun 2003
Pasal 104 untuk hak membentuk serikat pekerja/buruh, Pasal 116 untuk hak
melakukan perundingan saat menyusun Perjanjian Kerja Bersama, dan Pasal
137 untuk hak mogok kerja. Ketiga hak tersebut pengimpelementasiannya
dapat terjadi secara bersamaan, yaitu ketika terjadi perselisihan antara
pekerja dan pengusaha. Dimana ketika perselisihan terjadi, dibutuhkan suatu
forum penyelesaian perselisihan yang menuntut seorang pekerja harus
menjadi anggota serikat pekerja. Hal tersebut karena seorang pekerja
membutuhkan fasilitas pembelaan dari rekan-rekan sesama pekerja yang
menjadi pengurus serikat pekerja yang memiliki kemampuan di bidang
hukum ketenagakerjaan dan keterampilan untuk membela hak pekerja
dihadapan pengusaha. Sedangkan hak berunding muncul karena dibutuhkan
saat merumuskan Perjanjian Kerja Bersama. Pada saat itu pekerja yang
berunding bersama dengan pengusaha harus yang menjadi wakil atau dari
137
utusan serikat pekerja. Mekanisme ini menganut semangat demikratisasi di

dalam hubungan kerja, karena dokumen Perjanjian Kerja Bersama adalah
dokumen hukum bagi kedua pihak dalam menjalankan hubungan kerja di
suatu perusahaan. Apabila terjadi perselisihan maka peraturan yang menjadi
rujukan adalah dokumen Perjanjian Kerja Bersama, karena berangkat dari
dokumen tersebutlah masing-masing pihak bekerja menjalankan hak dan
kewajiban masing-masing. Sehingga karena kedudukan dan fungsi dokumen
Perjanjian Kerja Bersama sangat penting maka perlu disejajarkan dua pihak
yang beda kepentingan tersebut, agar hak yang dimiliki pekerja dapat dibela
dan dimasukkan kedalam dokumen Perjanjian Kerja Berama tersebet. Oleh
karenanya, terciptalah mekanisme perundingan yang harus dilakukan
bersama-sama antara pihak pekerja dan pengusaha. Dalam hal ini, pekerja
harus terhimpun didalam satu wadah organisasi serikat pekerja, karena satu
hal yang tidak mungkin bila semua pekerja harus dihadirkan dan menyetujui
bersama suatu perjanjian bersama dengan pengusaha, maka cukup
dihadirkan wakil-wakilnya saja dari wadah yang sudah dibentuk untuk
efektifitas perundingan. Selain hak berunding, ada pula hak mogok, yaitu
hak yang akan digunakan pekerja manakala semua sarana penyelesaian
perselisiha sudah tidak dapat digunakan lagi untuk mencari solusi. Biasanya
aktivitas mogok disebabkan karena kebuntuan dalam mencari solusi atas
suatu perselisihan yang terjadi antara pekerja dan pengusaha. Sehingga
pekerja melakukan mogok kerja dengan maksud untuk mendesak pengusaha
mendengarkan keluhan dan aspirasi pekerja. Kemungkinan teradinya
kebutuan memang bisa terjadi pada perusahaan yang pihak pengusahanya
tidak mau mendegar keluhan dan aspirasi pekerjanya. Namun untuk
melakukan mogok kerja tetap dibatasi agar tidak sampai mengganggu dan
merugikan kepentingan bersama dalam hubungan kerja. Berkaitan dengan
mekanisme dan tata cara mogok kerja, pemerintah mengeluarkan produk
hukum berupa Keputusan menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja yang Ilegal. Peraturan
ini tidak bersifat membatasi pekerja untuk melakukan mogok, namun
berusaha mencegah adanya mogok kerja yang berlebihan dan dilakukan
138
secara melanggar hukum. Pilihan kebijakan demikian sudah sesuai dengan

karakter hak pekerja untuk mogok yang termasuk dalam pumpun hak sipil
dan politik. Dimana pemerintah dalam perannya yang pasif, dan peraturan
tentang mogok kerja tersebut sudah tepat karena memberi batasan secara
negatif, yaitu berupa peringatan apabila mogok dilakukan secara melanggar
hukum akan ada akibatnya. Pada tahap ini, pola implementasi hak pekerja
untuk berserikat, berunding dan mogok dapat dikatakan sudah cukup baik,
karena UU Ketenagakerjaan ini hanya menyinggung sedikit bahwa aktivitas
berunding dan berserikat diakui sebagai satu hak bagi pekerja, sedangkan
pada tahap aktualisasinya untuk masalah berserikat, berunding dan mogok
diatur didalam undang-undang yang berbeda. Maka pada rangkaian
peraturan perundang-undangan yang berada dibawah UU ketenagakerjaan
tidak ditemukan peraturan yang mengatur tentang berserikat, berunding dan
mogok. Akan tetapi diatur secara lengkap pada UU Serikat Pekerja/ Serikat
Buruh.
9.
Perlindungan dari perselisihan yang berdampak PHK, adalah hak

pekerja yang paling akhir, dimana hak pekerja untuk mendapat perlindungan
pada saat terjadi perselisihan dengan pengusaha, agar tidak sampai pada
keputusan sepihak yang langsung memutuskan hubungan kerja terhadap
pekerja yang memiliki masalah dengan perusahaan. Hak ini pola
pengimplementasiannya dilakukan dengan menyiapkan seperangkat aturan
yang berisi mekanisme penyelesaian perselisihan seperti hukum acara di
pengadilan yang semua fakta dan bukti disajikan untuk menentukan beanr
dan salah serta untuk merumuskan solusi akhir atas perelisihan tersebut. Hal
tersebut sangat penting karena tanpa mekanisme dan tata cara penyelesaian
perselisihan, pihak pekerja adalah pihak yang sangat lemah dan posisinya
tidak sejajar, akan sangat mudah bagi pengusaha untuk melakukan
pemutusan hubungan kerja (PHK) bila suatu saat ada masalah perselisihan
dengan pekerja. Bagi pihak pengusaha tidak ada kerugiannya mengeluarkan
pekerja dari perusahaannya, namun hukum tidak menghendaki demikian.
Peraturan ini menganut asas keadilan dimana seorang pekerja harus tetap
dihargai prestasi kerjanya selama ini, jadi tidak boleh hanya karena masalah
139
yang baru dan sekali muncul langsung menjadikan pekerja kehilangan

kesempatan untuk bekerja dan hilang pendapatannya. Sehingga pola
penyelesaian perselisihan harus dirancang untuk tetap menganut asas
praduga tak bersalah terhadap pekerja, dan hasil dari proses penyelesaian
perselisihan adalah solusi yang sifatnya saling mengunungkan kedua belah
pihak, dan sangat dianjurkan untuk mencapai perdamaian. Untuk menjamin
hak pekerja dari kesewenang-wenangan pengusaha saat terjadi perselisihan
maka undang-undang ketenagakerjaan dengan tegas mengaturnya di dalam
Pasal 151. Ketentuan pasal tersebut menyatakan bahwa Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) harus diupayakan agar tidak terjadi. Para pihak
yang terikat pada aturan tersebut adalah semua pihak yang terlibat dalam
hubungan industrial, yaitu pekerja, pengusaha dan pemerintah. Semua pihak
memiliki beban kewajiban yang sama untuk mengupayakan agar PHK tidak
terjadi. Dengan terikatnya semua pihak untuk sama-sama menghindari
terjadinya PHK, maka hak pekerja untuk terhindar dari PHK jadi terjamin.
Peraturan pemerintah yang menindaklanjuti perintah undang-undang untuk
mengatur mekanisme dan tata cara penyelesaian perselisihan terdapat pada
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2008 tentang Lembaga Kerja Sama
Tripartit. Lembaga yang disiapkan untuk menyelesaikan perselisihan dengan
cara damai ini terdiri dari tiga pihak (tripartit) yang terikat dalam hubungan
industrial, yaitu pekerja, pengusaha dan pemerintah. Pemerintah masuk
kedalam hubungan industrial demi menengahi dan menjembatani terjadinya
perselisihan, sekaligus untuk mengangkat derajad posisi pekerja yang
berada dibawah perintah pemberi kerja. Dengan adanya kerangka hukum
Lembaga Kerja Sama Tripartit, maka jaminan implementasi hak pekerja
akan dapat dirasakan oleh pekerja, dan dengan pemberlakuan peraturan
tersebut diharapkan pula angka PHK akan berkurang dengan signifikan. Hal
ini karena skema penyelesaian hukum dari perselisihan hubungan industrial
dilakukan dengan konsep alternatif penyelesaian sengketa diluar pengadilan.
Dimana model yang dikembangkan adalah mediasi, konsiliasi dan arbitrasi.
Ketiga model penyelesaian sengketa diluar pengadilan itu merupakan tahap
kedua setelah sebelumnya ada mekanisme perundingan dua pihak atau
140
bipartit, yaitu antaran pekerja dan pengusaha. Perundingan tersebut

bertujuan untuk mencapai kata damai antara dua pihak yang berselisih.
Namun apabila pada tahap tersebut kata damai belum tercapai, maka tahap
kedua adalah masuk ke lembaga tripartit. Pada tahap ini ada pihak
pemerintah yang berperan sebagai mediator atau konsiliator atau arbiter,
tergantung para pihak yang berselisih dalam memilih model penyelesaian
sengketa. Dengan adanya tahapan penyelesaian sengketa tersebut akan
menjadikan PHK sulit terjadi. Pada tahap ini, hukum ketenagakerjaan cukup
baik dalam melindungi dan menjamin hak pekerja agar terhindar dari
perselisihan yang mengakibatkan PHK. Peraturan pelaksana yang ada
dibawah undang-undang pun cukup konsisten dalam meng-implementasikan
perintah undang-undang agar PHK dengan segala upaya dapat dihindari
oleh para pihak.
Dari hasil analisa satu persatu pasal tentang perlindungan hak pekerja di
dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut, untuk sementara
pada bagian ini dapat diambil satu simpulan sederhana. Bahwa pola implementasi
hak pekerja pada sistem hukum ketenagakerjaan di Indonesia sudah cukup baik
dari segi substansi hukum. Artinya secara tata urutan peraturan perundangundangan, upaya pemerintah dalam menjamin dan melindungi hak pekerja
melalui serangkaian peraturan dari tingkat pusat hingga daerah sudah cukup
konsisten atau selaras antara yang diatur di tingkat pusat dengan yang diatur di
tingkat daerah. Hingga menunggu isi peraturan tersebut diaktualisasikan dalam
menyelesaikan masalah sebenarnya. Maka pada tahap selanjutnya, implementasi
akan dilihat pada tataran praktek yang dilaksanakan oleh struktur hukum dan
kultur hukum. Dalam hal ini pihak pemerintah sebagai aparat penegak hukum
yang memiliki struktur sumber daya manusia secara bertingkat untuk menegakkan
isi peraturan perundang-undangan yang telah ada.
Akan tetapi, sebelum aparat hukum bekerja menegakkan hukum, efektifitas
substansi hukum yang ada akan teruji oleh kualitas kesadaran hukum yang
dimiliki masyarakat yang terikat oleh hukum tersebut, dalam hal ini para pihak
yang terikat dalam hukum ketenagakerjaan adalah pihak pekerja dan pengusaha.
Kedua pihak tersebut, bila mereka taat pada asas akan tercipta ketertiban dan
141
keteraturan didalam hubungan industrial, masalah akan sedikit muncul dan selesai
dengan cepat. Akan tetapi lain hal bila salah satu diantara kedua pihak tersebut
tidak taat asas, maka masalah akan timbul dan terjadilah perselisihan diantar
keduanya. Dalam hal ini, permasalahan yang muncul akan dilihat sebagai
indikator ketidaktaatan salah satu pihak terhadap peraturan yang sudah ada
(substansi hukum ketenagakerjaan). Sekaligus juga untuk mengetahui kelemahan
substansial yang perlu ditambahkan guna mengantisipasi tindakan menyimpang
yang akan muncul di kemudian hari.
Kemudian pada bagian berikutnya akan diuraikan mengenai permasalahanpermasalahan yang ada di lapangan. Permasalahan akan disajikan dalam bentuk
contoh kasus (kumpulan berita dari media) dan informasi dari pihak-pihak yang
memiliki keterlibatan dan pengalaman terhadap praktek hukum ketenagakerjaan,
serta dari data statistik tentang ketenagakerjaan yang telah tersaji di situs
pemerintahan terkait. Dengan mengetahui pola dan kecenderungan yang muncul
pada masalah-masalah ketenagakerjaan dan dengan melihat dari mana asal
masalah itu muncul, maka akan dapat diidentifikasikan jenis pendekatan
pemecahan masalahnya.
142
BAB 4
SITUASI DAN PERMASALAHAN DISEPUTAR PENERAPAN
HAK PEKERJA DI ERA OTONOMI DAERAH SERTA
KEBIJAKAN HUKUM YANG DIAMBIL PEMERINTAH
SEBAGAI SOLUSINYA
4.1
Situasi Penerapan Hak Pekerja di Indonesia

Situasi yang dimaksud adalah tentang kondisi yang terjadi terkait penerapan
hak pekerja berupa data tentang yang menunjukkan keadaan yang telah dialami.
Sehingga dengan diawali dengan penyajian informasi mengenai situasi penerapan
hak pekerja akan dapat mengantarkan pada pemahaman utuh dan menyeluruh
secara ringkas mengenai keadaan pekerja dalam mendapatkan hak yang sudah
dilindungi undang-undang. Situasi pekerja dalam uraian bab ini terbatas pada
pekerja yang bekerja di sektor formal, khususnya bidang industri manufaktur di
Indonesia. Situasi mengenai pekerja di Indonesia dapat dilihat dari data yang telah
dirangkum oleh Kemenakertrans. Melalui sumber tersebut, dapat diketahui
tentang jumlah perusahaan yang tercatat, yang merupakan persediaan lapangan
kerja bagi calon tenaga kerja atau bagi penduduk dengan kategori angkatan kerja.
Selain itu, perlu disajikan pula data jumlah lowongan kerja yang merupakan
kondisi lapangan kerja yang sedang ditawarkan. Kemudian data tersebut akan
dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja dan data pencari kerja yang terdaftar di
Kemenakertrans. Hal ini akan menunjukkan adanya hubungan tingkat penyerapan
lapangan kerja di Indonesia. Uraian data-data tersebut masuk kedalam isu hak
pekerja untuk mendapatkan penempatan kerja sesuai kemampuan dan minat
masing-masing.
Berikutnya adalah uraian tentang permasalahan pelanggaran hak pekerja
yang diperoleh dari media, dimana adanya berita tentang masalah tersebut berarti
menunjukkan adanya pelanggaran terhadap hak pekerja. Uraian akan di
143
kelompokkan berdasarkan pembagian macam-macam hak pekerja sesuai yang

telah diatur didalam UU Ketenagakerjaan. Dengan demikian akan nampak adanya
perbedaan dari apa yang seharusnya berlaku (das sollen) dan apa yang pada
kenyataannya terjadi (das sein). Pada hal yang demikian itu terlihat apa dan
bagaimana masalah hukum tersebut terjadi.
Mengkaji permasalahan penerapan hak pekerja diawali dengan mengetahui
gambaran umum tentang data jumlah perusahaan, angkatan kerja, pencari kerja,
hingga akhirnya jumlah tenaga kerja yang sudah bekerja, khususnya pada sektor
formal. Jumlah perusahaan yang secara resmi tercatat pada Kemenakertrans antara
tahun 2007 hingga 2012 terjadi peningkatan, tercatat pada tahun 2005 terdapat
186.910 perusahaan di seluruh Indonesia, jumlah tersebut meningkat menjadi
225.852 perusahaan lima tahun kemudian (2012).
218
Itu artinya terjadi
peningkatan sebesar rata-rata 4% setiap tahunnya. Dari jumlah tersebut tercatat

Provinsi DKI Jakarta adalah daerah dengan jumlah perusahaan terbanyak, yaitu
sebesar 29.993 pada tahun 2012, dan angka tersebut naik sebesar 57% dari tahun
2007 yang sebesar 18.778 perusahaan. Lonjakan terjadi pada tahun 2008 yang
mencapai 28.754 perusahaan atau 53% dari jumlah semula. Lonjakan
pertambahan jumlah perusahaan pun terjadi pada provinsi Riau Kepulauan, yaitu
sebesar 2038% dari hanya sejumlah 206 perusahaan tercatat hingga menjadi 4.405
perusahaan dalam waktu lima tahun berikutnya. Kondisi yang hampir sama pun
terjadi pada daerah provinsi Maluku, dimana jumlah perusahaan tercatat pada
tahun 2007 hanya sebesar 447 perusahaan, namun pada tahun 2011 menjadi 3.493
perusahaan, atau terjadi peningkatan sebesar 681% dari jumlah semula. Dari data
yang tersaji, jumlah perusahaan terbanyak masih ada pada daerah provinsi di
Pulau Jawa pada tahun 2012, yaitu 27.895 perusahaan di Provinsi Jawa Barat,
29.107 perusahaan di Provinsi Jawa Timur, dan 19.226 perusahaan di Provinsi
Jawa Tengah. Daerah provinsi lain yang cukup besar jumlah perusahaan adalah
daerah Provinsi Sumatera Utara dengan banyaknya perusahaan mencapai 11.131
218
Ditjend. PHI dan JSK & Ditjen. PPK, diolah oleh Pusdatinaker, Jumlah Perusahaan di
Indonesia Tahun 2005-2011, Data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.
depnakertrans.go.id/listDokumen.php?cat=6> pada hari Sabtu, 21 Desember 2013, pukul 12.05
WIB
144
dan daerah Provinsi Sulawesi Selatan yang memiliki 8.578 perusahaan.219 Hal ini
menunjukkan bahwa antara jumlah perusahaan mengikuti jumlah penduduk di
suatu daerah. Keadaan tersebut beralasan karena investor mempertimbangan
tenaga kerja yang akan dipekerjakan untuk mendirikan perusahaannya.
Berkaitan erat dengan jumlah penduduk, tentunya terdapat beberapa
kategorisasi, salah satunya kategori penduduk adalah yang masuk usia angkatan
kerja. Tercatat oleh BPS, dan diolah lebih lanjut oleh Pusdatinaker, bahwa jumlah
angkatan kerja di Indonesia pada tahun 2013 adalah sebanyak 118.19 juta jiwa
atau sebesar 66,90% dari jumlah penduduk yang masuk usia kerja, yaitu pada usia
15 tahun keatas. 220 Dari jumlah tersebut, terdapat 93,75% yang bekerja atau
sebanyak 110,08 juta jiwa dan selebihnya sekitar 7,89 juta jiwa adalah
penganggur terbuka.221 Dari sudut pandang ketenagakerjaan, angka tersebut masih
menyimpan masalah serius, karena bila ditelisik lebih jauh masih terdapat
pembagian pada kategori penduduk yang sudah bekerja, yaitu antara yang bekerja
dengan waktu kerja penuh, atau diatas 35 jam per pekan, dan bekerja dengan
waktu kerja tidak penuh, atau dibawah 35 jam per pekan. Dari jumlah penduduk
sebanyak 110,08 juta jiwa yang bekerja, terdapat 36,81 juta jiwa atau 33,22%
yang
bekerja
tidak
penuh.
Kemudian
dari
jumlah
tersebut,
masih
dikategorisasikan lagi menjadi setengah penganggur dan pekerja paruh waktu.

Banyaknya penduduk dengan status sebagai setengah penganggur masih ada
10,89 juta jiwa atau sebesar 29,58 % dari jumlah penduduk yang bekerja tidak
penuh. Sedangkan yang berstatus sebagai pekerja paruh waktu adalah sebanyak
25,92 juta jiwa atau sebesar 70,42%.222 Menurut Kemenakertrans, penduduk yang
terkategorisasi sebagai orang yang bekerja tidak penuh dan penganggur terbuka
219
Ditjen PPK, Diolah Pusdatinaker, Jumlah Perusahaan di Indonesia Menurut Provinsi

Triwulan II Tahun 2012, Data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/
viewpdf.php?id=141> pada hari Minggu, 22 Desember 2013, pukul 14.06 WIB.
220
BPS, Berita Resmi Statistik November 2013, Diolah Pusdatinaker, Kondisi

Ketenagakerjaan Umum di Indonesia per Agustus 2013, data diakses dari situs
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=125> pada hari Minggu, 22
Desember 2013, pukul 13.08 WIB.
221
Ibid.
222
Ibid.
145
adalah masalah utama ketenagakerjaan di Indonesia. Jumlah kedua kategori

penduduk tersebut cukup besar, yakni sebanyak 44,20 juta jiwa. Belum lagi fakta
menunjukkan terkait kualitas tenaga kerja Indonesia yang kualifikasinya masih
rendah, karena sebanyak 52,02 juta jiwa atau sebesar 46,95% dari penduduk yang
bekerja adalah yang berlatar belakang pendidikan Sekolah Dasar (SD). Sedangkan
yang berlatar belakang pendidikan tinggi (diploma dan sarjana) hanya sebanyak
10,49 juta jiwa atau sebanyak 9,47% dari jumlah total penduduk yang bekerja.223
Bila melihat data tersebut maka pemerintah masih memiliki beban tanggung
jawab untuk menyediakan lapangan kerja bagi warga negara yang masih
menganggur dan setengah menganggur, yang jumlahnya mencapai 18,28 juta jiwa.
Selanjutnya bila data jumlah perusahaan dan jumlah penduduk yang masuk
kategori angkatan kerja, maka akan menghasilkan turunan variabel berupa
lowongan kerja, yang merupakan sisi penawaran dari pihak perusahaan, dan
pencari kerja yang merupakan sisi permintaan dari pihak penduduk yang masuk
kategori angkatan kerja yang masih menganggur. Data menunjukkan bahwa pada
semester 1 tahun 2011 terdapat 728.440 pencari kerja, dan bertambah di semester
2 menjadi sebanyak 1.212.994 orang pencari kerja, sehingga totalnya terdapat
1.941.434 orang yang tercatat resmi sebagai para pencari kerja pada tahun
2011.224 Jumlah tersebut mengalami kecenderungan terus meningkat pada tahun
2012, pada semester 1 saja ada sebanyak 1.299.377 dan pada semseter 2 meski
belum terkumpulkan oleh Kemenakertrans, yang pasti akan menyentuh angka
lebih besar.
Bila angka pencari kerja ada kecenderungan naik, itu berarti bukan terjadi
adanya pertambahan para pencari kerja yang baru, akan tetapi besar kemungkinan
adanya orang-orang yang sama, yang belum mendapatkan pekerjaan dan masih
terus berusaha mencari pekerjaan. Hal tersebut dapat dikonfirmasi dengan
merujuk pada data lowongan pekerjaan yang tersedia. Menurut catatan
Pusdatinaker terdapat 326.617 lowongan kerja yang ditawarkan pada semester 1
223
Ibid.
224
Pusdatinaker, Direktorat Pengembangan Pasar Kerja. Ditjen Binapenta (2012), Data
Pencari Kerja Terdaftar di Indonesia, data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.
depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=66> pada hari Minggu, 22 Desember 2013, pukul 22.10 WIB
146
tahun 2011, dan pada semester berikutnya ada 768.112 lowongan yang ditawarkan
ke bursa tenaga kerja yang tercatat resmi.225 Kondisi tersebut dapat menjelaskan
bahwa adanya rentan yang besar antara jumlah pencari kerja (permintaan)
terhadap jumlah lowongan kerja (penawaran) yang disediakan pasar kerja.
Bila dibandingkan maka, pada tahun 2011, total jumlah pencari kerja
terdapat 1.941.434 orang, sedangkan lowongan kerja hanya 1.094.729 posisi.
Artinya terdapat rentan sebesar 846.705 orang yang tidak terserap. Sehingga pada
semester 1 tahun 2012, jumlah pencari kerja berjumlah 1.299.377 orang, yang
sangat besar kemungkinannya mereka adalah para pencari kerja yang belum
terserap dan di tambah dengan para pencari kerja baru. Sementara pada semester 1
di tahun 2012 jumlah lowongan kerja yang ditawarkan justru menurun, yakni
sebanyak 628.603 posisi. Maka terdapat fakta adanya rasio 1:2 antara lowongan
dan pencari kerja.226 Ternyata pada keyataannya, meski pencari kerja berjumlah
lebih banyak dibandingkan dengan lowongan kerja yang tersedia, data
penempatan tenaga kerja yang sesuai pada posisinya hanya berjumlah 849.030
penempatan. Artinya situasi ketenagakerjaan yang terjadi pada tahun 2011, dari
jumlah pencari kerja yang sebanyak 1.941.434, dan lowongan kerja sebanyak
1.094.729 posisi, ternyata penempatannya hanya sebesar 849.030 tenaga kerja.
Dengan demikian, antara jumlah permintaan (pencari kerja) hingga menjadi
tenaga kerja, terdapat rentan yang besar, yang menunjukkan kuantitas penyerapan
tenaga kerja pada pasar tenaga kerja di tahun 2011 hanya sebesar 43,7% atau
kurang dari setengah dari jumlah pencari kerja.
No.
1.
2.
Data Atribut
Jumlah Angkatan Kerja
Jumlah Penduduk yang
Bekerja
Jumlah 2011(juta)
117,37
109,67
Bekerja
75,08
Waktu Penuh
Bekerja Paruh
34,59
Waktu
2012 (juta)
120,41
112,80
Naik-Turun %
Naik 2,6 %
Naik 2,85%
77,25
Naik 2,89%
35,55
Naik 2,77%
225
Pusdatinaker, Direktorat Pengembangan Pasar Kerja. Ditjen Binapenta (2012), Data

Lowongan Kerja di Indonesia 2011-2012, data diakses dari situs http://pusdatinaker.balitfo.
depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=62 pada hari Minggu, 22 Desember 2013, pukul 22.35 WIB.
226
Pusdatinaker, Data Lowongan Kerja Tahun 2011-2012, data diakses dari situs
http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=62 pada hari Minggu, 22
147
3.
4.
5.
6.
7.
Jumlah Pengangguran
Jumlah Pencari Kerja
Jumlah Perusahaan
Jumlah Lowongan Kerja
Jumlah Penempatan
Kerja
Total
Semester 1
Semester 2
Total
Semester 1
Semester 2
7,70
1,941
0,226
1,094
0,326
0,768
0,849
0,227
0,622
7,61
1,299
0,225
0,628
0,366
-
Turun 1,16%
Turun 33,07%
Turun 0,33%
Naik 92,6%
Naik 61,2%
Tabel 4.1. Gambaran Umum Ketenagakerjaan di Indonesia
Kemudian mengenai keadaan tenaga kerja saat bekerja dalam mendapatkan

hak-hak mereka sebagai pekerja akan dapat diketahui dengan melihat data-data; 1)
Peraturan Perusahaan terdaftar untuk hak pekerja untuk bebas dari kerja paksa
sekaligus hak pekerja untuk tidak mendapat diskriminasi, 2) Program pelatihan
kerja terselenggaran dan Balai Latihan Kerja yang beroperasi untuk hak pekerja
atas pelatihan kerja, 3) Kebutuhan Hidup Layak dan Upah Minimum untuk hak
pekerja atas upah, 4) Kepesertaan Jamsostek untuk hak pekerja atas kesejahteraan,
5) Keselamatan dan Kesehatan Kerja untuk hak atas perlindungan di tempat kerja,
6) Perjanjian Kerja Bersama dan Serikat Pekerja untuk hak pekerja atas kebebasan
berserikan dan berunding. Data-data tersebut kemudian diperbandingkan dengan
data-data tentang; 1) Keberadaan Lembaga Kerja Sama Bipartit dan Tripartit
untuk menyelesaikan perselisihan, 2) Angka Pemutusan Hubungan Kerja (PHK),
3) Pemogokan kerja, 4) Kasus perselisihan hubungan industrial yang tertangani,
dan 5) Objek pengawasan ketenagakerjaan, merupakan data yang cukup penting,
yang akan dapat mengkonfirmasi mengenai kualitas penerapan hak-hak pekerja di
perusahaan, dari sisi tangung jawab pemerintah. Dengan menguraikan data
tersebut akan terbaca secara ringkas tentang keadaan umum situasi penerapan hak
pekerja di Indonesia yang terjadi setahun terakhir ini.
Situasi penerapan hak pekerja lebih lanjut dapat diuraikan sesuai dengan
pembagian hak pekerja dan isu pelanggaran yang kerap muncul di tataran
lapangan, sebagai berikut:
1.
Situasi tentang Peraturan Perusahaan Terdaftar; Jaminan bagi Hak

Pekerja untuk Bebas dari Kerja Paksa Sekaligus Hak Pekerja untuk
Tidak
Mendapat
Diskriminasi.
Peraturan
perusahaan
merupakan
148
instrumen yang penting dalam memastikan suatu perusahaan melakukan

penerimaan pekerja secara rasional. Yaitu dengan mendasarkan penerimaan
kerja pada kompetensi formal tertentu sebagai syaratnya. Sehingga setiap
orang akan terjamin dari perlakuan diskriminasi yang tidak beralasan seperti
masalah beda suku, ras, dan agama. Adanya Peraturan Perusahaan (PP) akan
menjamin perilaku pengusaha untuk tidak melakukan diskiminasi dan
pemaksaan terhadap pekerja mereka, sehingga keberadaan PP ini
merupakan prasyarat dari tegaknya hak pekerja atas kebebasan untuk
bekerja dan tidak didiskriminasikan. Menurut catatan yang dilakukan Dirjen.
PHI dan JSK dan yang diolah Pusdatinaker, bahwa banyaknya Peraturan
Perusahaan (PP) yang disahkan pada tahun 2005 hingga tahun 2013 terjadi
peningkatan terus-menerus. Secara kumulatif, pada tahun 2005 terdapat
36.543 PP dari seluruh daerah di Indonesia. Kemudian hingga tahun 2012
menjadi sebanyak 49.109 PP yang disahkan pemerintah. 227 Dari catatan
tersebut dapat diketahui bahwa dari tahun ke tahun terdapat kenaikan
sebesar 2%-3%, dimana hal tersebut dapat dipahami sebagai dua hal.
Pertama, adanya kenaikan tingkat kepatuhan pihak perusahaan untuk
menaati peraturan dan untuk menghormati hak pekerja. Kedua, data tersebut
sekaligus menunjukkan adanya kenaikan kinerja pemerintah dalam
melakukan pendataan, pengesahan dan pengawasan terhadap perusahaan
yang menurut peraturan sudah wajib memiliki PP. Akan tetapi bila data
tersebut diperbandingkan dengan banyaknya perusahaan yang beroperasi,
tentu masih sangat jauh, namun terdapat aturan bahwa perusahaan yang
wajib memiliki PP adalah perusahaan dengan kualifikasi tertentu. Artinya
memang dari data total jumlah perusahaan yang terdaftar, tidak mesti
semuanya harus memiliki PP sebagai instrumen hukum yang ditaati
perusahaan dan pekerjanya. Pada tahap ini, disahkannya PP dapat menjadi
penjamin
terlindunginya
hak
pekerja
secara
formil
untuk
tidak
didiskriminasikan atau disuruh bekerja dengan paksaan. Meski untuk
227
Ditjen PHI dan JSK yang Diolah Pusdatinaker, Peraturan Perusahaan yang Disahkan di
Pusat,
data
diakses
ari
situs
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/
listDokumen.php?cat=4> pada hari Senin, 23 Desember 2013, pukul 18.05 WIB.
149
mengetahui akan kualitas konsistensi suatu PP baru akan terlihat ketika

berjalannya kegitan hubungan kerja, dan hal tersebut dapat diketahui dari
hasil pengawasan ketenagakerjaan.
2.
Situasi tentang Program Pelatihan Kerja yang Terselenggara dan

Jumlah Balai Latihan Kerja (BLK) yang Beroperasi untuk Penerapan
Hak Pekerja atas Pelatihan Kerja. Para tenaga kerja, terutama mereka
yang masih berstatus sebagai pencari kerja memiliki hak untuk
mendapatkan pelatihan kerja dalam rangka meningkatkan kapasitas
kompetensinya, dan demi peningkatan daya saing dalam bekerja atau untuk
mencari kerja. Dengan adanya kemampuan dan keterampilan khusus,
seorang pencari kerja dan tenaga kerja memiliki bekal untuk mencari kerja
dan membuka akses lebih luas untuk mendapatkan kesempatan bebas
bekerja di berbagai perusahaan yang diminatinya. Hak tersebut dijamin oleh
undang-undang, dan pada sisi lain menjadi kewajiban pemerintah untuk
memastikan hak tersebut dapat dipenuhi oleh setiap warga negara. Cara
pemenuhannya adalah dengan menyediakan sarana program pelatihan kerja
dan pengelolaan Balai Latihan Kerja (BLK) sebagaimana diperintahkan
dalam peraturan yang ada. Berdasarkan data yang diolah Pusdatinaker
hingga Desember 2013, keberadaan Balai Latihan Kerja (BLK) yang
tersebar di seluruh Indonesia ada sebanyak 273 UPT. 228 BLK tersebut
berkedudukan di tingkat provinsi dan kabupaten/ kota dan dikelola oleh
pemerintahan
daerah
setempat
melalui
Dinas
yang
membidangi
Ketenagakerjaan. Pentingnya keberadaan BLK adalah untuk menyediakan

sarana penyelenggara pelatihan kerja yang menjadi hak warga negara yang
masuk dalam kategori angkatan kerja dan atau tenaga kerja. Sehingga setiap
penduduk dapat membekali diri untuk siap memasuki pasar tenaga kerja dan
untuk meningkatkan kapasitas kompetensinya, yang akan bermanfaat bagi
kelancaran karir pekerjaannya atau untuk mencari pekerjaan baru. Programprogram latihan kerja yang dibuka BLK meliputi bidang; pertanian, tata
228
Pusdatinaker, Daftar BLK UPTP dan UPTD di Indonesia, data diakses dari situs
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/listDokumen.php?cat=1> pada hari Senin, 23
Desember 2013, pukul 21.35 WIB
150
niaga, otomotif, kelistrikan, teknik sipil, mekanik, dan aneka kejuruan

lainnya. 229 Berdasarkan data yang ada, memang tidak semua UPTP (UPT
Pusat) dan UPTD (UPT Daerah) seluruh Indonesia menyelenggarakan
semua bidang pelatihan tersebut, namun kebanyakan BLK dengan tingkat
UPTP memiliki semua bidang pelatihan, dan BLK tersebut berkedudukan di
ibu kota provinsi. UPTP dikelola pihak Kemenakertrans (pusat) yang
berkedudukan di ibu kota provinsi, sedangkan UPTD dikelola pihak
pemerintah daerah tingkat provinsi dan berkedudukan tersebar di daerah
kota dan kabupaten di wilayahnya. Tingkat partisipasi masyarakat dalam
mengikuti program pelatihan yang di selengarakan BLK cukup tinggi,
karena setiap kelas yang dibuka selalu penuh diikuti masyarakat. Pada tahun
2006 hingga tahun 2012, secara keseluruhan program pelatihan yang dibuka
Kemenakertrans ada delapan jenis, yang kapasitas pesertanya selalu
bertambah setiap tahunnya. Data keikutsertaan masyarakat dalam program
pelatihan tersebut menunjukkan, pada tahun 2006 terdapat 80.169 orang
peserta dan bertambah hingga menjadi 112.688 orang peserta di tahu 2011.
Melihat terus bertambahnya permintaan dan keikutsertaan masyarakat
mengikuti program pelatihan yang ada, pihak Kemenakertrans pun
menargetkan sebanyak 154.958 peserta untuk tahun 2012. 230 Data-data
tersebut baru dihimpun dari penyelenggaraan kegiatan program pelatihan
yang diadakan oleh pihak Kementerian di pusat, sedangkan di setiap daerah
meski data tidak dirangkum, akan tetapi sejauh penelusuran data dari situssitus dinas ketenagakerjaan di daerah pun mengadakan hal yang sama.
Namun
memang tidak disajikan dalam bentuk
rekapitulasi
data,
sebagaimana yang dilakukan pikah Kemenakertrans. Pada tahap ini, situasi

penerapan hak pekerja untuk mendapatkan pelatihan kerja sudah cukup baik
terfasilitasi. Secara formil memang tidak ada ukuran minimal tertentu bagi
pemerintah untuk dapat dikatakan baik atau buruk, seperti yang telah diatur
229
Ibid.
230
Pusdatinaker, Daftar BLK UPTP dan UPTD di Indonesia, Ibid.
151
di dalam peraturan perundang-undang ketenagakerjaan, bahwa pelatihan

kerja merupakan kewajiban bagi pemerintah untuk menyelenggara-kannya.
Hal demikian cukup dilakukan dengan membuka program pelatihan melalui
BLK di daerahnya. Masalah jumlah kelas yang dibuka dan jumlah anggaran
yang dialokasikan, semua itu wewenang pemerintah daerah untuk
melakukannya, disesuaikan dengan kemampuan anggaran dan kebutuhan di
masyarakat.
3.
Situasi tentang Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dan Upah Minimum

(UM) untuk Hak Pekerja atas Upah yang Layak. Mendapatkan upah
yang layak bagi penghidupan adalah hak bagi para pekerja yang telah
diamanatkan konstitusi, yang harus dilaksanakan oleh pemerintah dalam
menyusun peraturan yang mengatur mengenai pengupahan secara nasional.
Secara legal formal, hukum ketenagakerjaan telah mengatur demi menjamin
pengupahan yang memenuhi standar hidup yang layak. Undang-undang
mengatur dengan dua segi aturan pengupahan. Pada segi pemerintah,
undang-undang membebankan adanya penetapan KHL untuk menentukan
besaran
UMP.
Sedangkan
dari
segi
pengusaha,
undnga-undang
membebankan aturan mengenai skala dan struktur pengupahan yang harus

dibayarkan kepada pekerjanya. Dua segi aturan pengupahan tersebut sangat
tepat mengingat pihak pemerintah memang dalam hukum ketenagakerjaan
diberi wewenang mengintervensi pengusaha agar pengusaha tidak
sewenang-wenang meng-gaji pekerja dibawah standar hidup yang layak.
Maka selain skala dan struktur upah yang harus dianut pengusaha, mereka
harus mengacu pada garis batas minimum berupa UMP yang telah
ditetapkan pemerintah dalam meng-gaji pekerja. Situasi pengupahan bagi
para pekerja di Indonesia akhir-akhir ini menjadi isu yang sangat sentral
dalam dinamika hubungan industrial secara nasional. Hampir merata
disetiap daerah terdapat tuntutan dari organisasi Serikat Pekerja/Buruh
(SP/SB) untuk menaikkan jumlah upah minimum. Padahal secara formil,
aktualisasi peran pemerintah dalam menetapkan upah minimum sudah
sangat sesuai dengan peraturan yang ditetapkan. Mekanisme dan prosedural
penentuan upah telah dijalankan sebagaimana mestinya, akan tetapi selalu
152
saja menimbulkan perselisihan cara pandang mengenai penentuan jumlah

upah tersebut. Untuk menghasilkan angka yang disepakati oleh pihak
pekerja dan pengusaha dalam forum Dewan Pengupahan yang difasilitasi
oleh pemerintah daerah, terdapat tahapan survey harga barang-barang yang
telah dilakukan sebelumnya di pasar sebagai acuan untuk membuat daftar
Kebutuhan Hidup Layak (KHL), yang mana KHL ini merupakan pedoman
bagi pihak pemerintah daerah untuk menetapkan Upah Minimum di tingkat
Provinsi (UMP). Banyaknya 60 jenis barang-barang yang masuk kedalam
tujuh kelompok kebutuhan hidup telah ditetapkan oleh pemerintah, dan
jumlahnya pun sudah ditambah setiap kali ada perubahan pola konsumsi
masyarakat. 231 Setelah KHL ditentukan, kemudian angka tersebut akan
menjadi rujukan dalam penentuan UMP, dan kemudian dijabarkan menjadi
menjadi UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota), yang memang tidak

semua UMK sama disetiap daerah di satu provinsi, dan hal tersebut sesuai
tingkat harga barang di kabupaten/kota tersebut. Gambaran mekanisme peTabel 4.2. Mekanisme Penentuan KHL dan UMP
nentuan KHL-UMP-UMK sesuai Kepmenakertrans No 13 Tahun 2012

tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup
Layak
dapat dilihat pada bagan diatas.
232
Berdasarkan data yang
231
Lihat Kepmenakertrans No 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pentahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak. Pada peraturan tersebut ditentukan ada 60 jenis barang, dan
penentuan tersebut telah ditambah dari peraturan sebelumnya yang berjumlah 52 jenis barang
kebutuhan.
232
Sidauruk, Situasi KHL di Indonesia, artikel diakses dari situs <http://www.ilo.org/

wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_210427.pdf>
pada hari Selasa, 24 Desember 2013, pukul 08.45 WIB.
153
direkapitulasi oleh Kemenakertrans, bahwa dari tahun ke tahun nilai UMP

selalu meningkat seiring penyesuaian dengan inflasi yang terjadi. Pada
tahun 2013 rata-rata UMP seluruh provinsi adalah sebesar Rp. 1.296.908,
jumlah tersebut telah dinaikkan sebesar 19% dari nilai UMP tahun
sebelumnya (2011) yang bernilai Rp. 1.088.902, dan nilai tersebut
merupakan kenaikan sebesar 10% dari UMP tahun 2010 yang sebesar Rp.
988.829 rata-rata nasional.233 Menurut data yang ada, nilai UMP tertinggi
dari 33 provinsi di Indonesia adalah di provinsi DKI Jakarta yang sebesar
Rp. 2.200.000 pada tahun 2013. Sedangkan yang terendah adalah daerah
provinsi Jawa Tengah yang hanya senilai Rp. 830.000 saja. 234 Upah
minimum tersebut dimaksudkan memang menjadi batas paling bawah untuk
suatu upah yang dapat dinilai layak, yaitu untuk memenuhi kebutuhan satu
orang pekerja yang masih lajang. Tentunya jumlah tersebut tidak akan dapat
memuaskan semua orang terutama pihak pekerja, yang mana gaya hidup
dan selera masing-masing individu pasti berbeda satu sama lain. Namun
demikian, pemerintah menetapkan angka UMP sudah didapatkan dari nilai
tengah dari rata-rata upah paling rendah (dibawah UMP) dan yang tertinggi
(diatas UMP) di sautu daerah, dan hanya pada tahap tersebutlah pemerintah
selayaknya mengambil keputusan terkait upah. Sehingga dalam konteks
penerapan hak pekerja untuk mendapatkan upah yang layak ini dapat
dikatakan sudah baik, karena semuanya telah dilaksanakan sesuai aturan
perundang-undangan.
233
Ditjen PHI dan Jamsostek, diolah Pusdatinaker, Upah Minimum Provinsi di Indonesia
Tahun 2005-2013, data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/>, pada
hari Selasa, 24 Desember 2013, pukul 09.05 WIB.
234
Pusdatinaker, Daftar UMP Tahun 2005 hingga tahun 2013 di Indonesia, data diakses
dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/> pada hari Selasa, 23 Desember 2013,
pukul WIB
154
Tabel 4.3. Perbandingan UMP dan PDB235
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa penetapan UMP merupakan bentuk
jaminan perlindungan dari pemerintah agar pekerja mendapatkan upah yang
layak,
dengan
mengambil
konsep
nilai
pertengahan
agar
dapat
menyesuaikan bagi kondisi pengusaha yang berbeda-beda kemampuan

keuangannya dalam meng-gaji pekerja. Pada prakteknya, upah minimum ini
memang
membuka
peluang
bagi
pengusaha
untuk
mengajukan
penangguhan bila benar kondisi keuangan perusahannya belum dapat

memenuhinya, namun juga tidak akan menghalangi perusahaan yang
mampu membayar lebih tinggi dari nilai UMP bagi pekerjanya. Situasi
penerapan hak pekerja atas upah yang layak secara umum berjalan baik
sesuai peraturan perundang-undangan yang ada, namun memang masih
diliputi ketidakpuasan baik dari pihak pekerja maupun pengusaha. Dalam
kaitannya dengan kualitas penerapa hak pekerja dalam lingkup hukum
ketenagakerjaan, hal tersebut tidak dapat mempengaruhi tanggung jawab
pemerintah untuk mengambil kebijakan yang melebihi kewenangannya
sesuai peraturan pengupahan, termasuk untuk berpihak pada salah satu
diantaranya hanya demi memuaskan tuntutan yang tidak berdasar.
4.
Situasi tentang Kepesertaan Jamsostek untuk Hak Pekerja atas

Kesejahteraan. Hak pekerja untuk mendapatkan jaminan sosial tenaga
kerja (jamsostek) merupakan bagian dari hak pekerja atas kesejahteraan,
yang diakui dan dilindungi hukum negara. Hal tersebut sudah berlaku secara
235
Sidauruk, ibid.
155
internasional karena dalam bekerja, seorang tenaga kerja memiliki banyak

resiko yang harus dilindungi dan dijamin agar keberlangsungannya dalam
bekerja dan menafkahi keluarga pun terjaga. Selain untuk mendapatkan
jamsostek, pekerja pun perlu difasilitasi dengan adanya koperasi pekerja di
tiap perusahaan. Hal tersebut dipandang cukup menambah kualitas
kesejahteraan bagi pekerja secara ekonomi. Namun diantara dua hak
tersebut yang paling genting untuk dipenuhi terlebih dahulu ketika seorang
dalam keadaan bekerja adalah adanya jamsostek. Pemerintah sebagai pihak
yang dibebani tanggung jawab untuk menyelenggarakan program jamsostek
telah menjalankan tugasnya sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Hal
tersebut dapat dilihat dari terus bertambahnya kepesertaan jamsostek dari
tahun ke tahun. Menurut data yang dicatat pihak Kemenakertrans, situasi
penerapan hak pekerja untuk mendapatkan jamsostek adalah sebanyak
34.324.447 pekerja se-Indonesia dari 179.044 perusahaan yang terdaftar
pada tahun 2011.236 Dengan keikutsertaan pekerja dalam program jamsostek
akan mendapatkan jaminan berupa; Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK),
Jaminan Kematian (JK), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan (JPK). Data kepesertaan tersebut bila dibandingkan dengan data
perusahaan yang sebanyak 225.852 perusahaan, dan 110,08 juta orang
tenaga kerja se-Indonesia, maka menunjukkan persentase yang masih kecil.
Dimana kepesertaan tenaga kerja di Indonesia dalam program jamsostek
baru 34% dari jumlah seluruhnya, dan persentase keikutsertaan perusahaan
pun hanya 26% dari seluruh perusahaan. Hal ini menunjukkan masih
rendahnya kualitas kesadaran masing-masing pihak dalam hubungan
industrial untuk menjaminkan aktivitas pekerjaan pada jamsostek, padahal
dengan ikut sebagai peserta jamsostek, pengusaha dan pekerja sudah tidak
akan direpotkan lagi dengan masalah pengelolaan biaya kesehatan, biaya
kecelakaan, dan pengelolaan dana pensiun. fasilitas kesejahteraan tersebut
diadakan untuk meningkatkan kualitas hidup pekerja, dan oleh undang236
PT. Jamsostek, data diolah Pusdatinaker, Kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja
Dalam
Hubungan
Kerja
di
Indonesia,
data
diakses
dari
situs
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/>, pada hari Selasa, 24 Desember 2013, pukul
17.25 WIB.
156
undang,
penyelenggaraannya
dibebankan
pada
pemerintah.
Sifat
kepesertaan jamsostek memang sukarela bagi pekerja, namun undangundang telah mewajibkan pihak pengusaha untuk mendaftarkan pekerjanya
dalam program jaminan ini. Artinya dengan melihat situasi yang ada saat ini,
dimana persentase perusahaan yang mendaftarkan pekerjanya sebagai
peserta jamsostek masih terbilang kecil, maka ada permasalahan yang harus
ditangani oleh pemerintah dalam menegakkan peraturan tentang kepesertaan
jamsostek. Itu artinya ada unsur kelalaian dengan kesengajaan dari pihak
pengusaha yang tidak mendaftarkan pekerjanya dalam program jamsostek.
Meski saat ini kepesertaan jamsostek dapat dilakukan secara mandiri,
langsung oleh si pekerja sendiri tanpa harus didaftarkan pihak pengusaha,
namun sesuai hukum yang mengatur tentang kepesertaan jamsostek,
pengusaha diberikan beban tanggung jawab untuk mengikutsertakan
pekerjanya. Berdasarkan data perusahaan yang mendaftarkan pekerjanya
diatas, terlihat adanya sekian banyak perusahaan dengan jumlah pekerja
yang banyak pula, yang belum terpenuhi haknya untuk menikmati fasilitas
jamsostek.
5.
Situasi tentang Penerapan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja

(K3) di Perusahaan untuk Hak Pekerja atas Perlindungan di Tempat
Kerja. Perihal keselamatan dan kesehatan kerja di lingkungan tempat kerja
merupakan satu hal yang sangat vital bagi pekerja, karena pekerja pada saat
itu tengah melakukan pengorbanannya atas waktu dan tenaga untuk bekerja.
Arti pentingnya fasilitas perlindungan bagi pekerja atas kesehatan dan
keselamatannya adalah terkait keberlangsungan seorang pekerja untuk dapat
bekerja. Menjamin keberlangsungan kerja sangat berarti bagi dua pihak,
pekerja dan pengusaha. Pada sisi pengusaha tentu tenaga adalah hal utama
agar pekerja dapat bekerja dengan baik, maka tenaga tersebut harus dijaga
dengan merawat dan menjamin kesehatan dan keselamatannya. Bagi sisi
pekerja tentu lebih utama, karena arti penting keselamatan dan kesehatan
kerja merupakan kunci bagi dirinya agar tetap dapat bekerja, sehingga
dirinya harus dijamin kesehatan dan keselamatannya. Semua ini berkaitan
langsung dengan aktivitas kerja yang menjadi kepentingan bersama bagi
157
pekerja dan pengusaha. Undang-undang menetapkan bahwa perkara

kesehatan dan keselamatan kerja adalah unsur penting yang tidak dapat
dipisahkan dari proses produksi secara keseluruhan suatu usaha, baik jasa
maupun manufaktur. Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan hak
pekerja yang sama pentingya dengan hak mendapatkan upah, karena biaya
kesehatan dan keselamatan kerja menjadi salah satu komponen yang harus
dibayarkan dan disisihkan dari upah pekerja secara keseluruhan. Untuk
mengetahui kualitas penerapan hak pekerja atas jaminan kesehatan dan
keselamatan di tempat kerja, dapat ditinjau dari data mengenai kepesertaan
tenaga kerja di Indonesia dalam program jamsostek, sebagaimana telah
diuraikan sebelumnya. Namun untuk melengkapi gambaran umum situasi
penerapan hak tersebut dapat ditinjau dari data yang mencatat tentang
banyaknya kejadian kecelakaan kerja. Pada tahun 2009, menurut catatan
Kemenakertrans terdapat penurunan angka kecelakaan kerja sebesar 312
kejadian dari tahun 2008 yang sebanyak 11.277 kejadian.237 Kecenderungan
menurun tersebut terjadi pula pada tahun 2011, menurut catatan
Kemenakertrans
terdapat
9584
kejadian
kecelakaan
kerja,
yang
dilatarbelakangi karena penggunaan 18 jenis alat kerja.238 Sedangkan pada

tahun berikutnya, terdapat penurunan angka kecelakaan kerja menjadi
sebanyak 9247 kejadian kecelakaan kerja atau lebih sedikit 3,6% dari tahun
2011. Apabila dilihat kecenderungan penurunannya yang sebesar 3% dari
tahun ke tahun, hal tersebut merupakan satu indikasi yang baik terkait
kualitas penerapan sistem K3 di perusahaan. Tidak terbatas pada upaya
menciptakan sistem kerja yang aman dari kecelakaan, adanya K3 pun
diarahkan kepada penjagaan kesehatan pekerja dan penanganan korban
kecelakaan kerja. Penanganan kecelakaan kerja ini termasuk indikasi
penerapan hak pekerja yang penting di suatu perusahaan. Dari data yang ada,
setidaknya pada setiap kejadian kecelakaan kerja akan menghasilkan korban.
237
Ditjen PPK, Diolah Pusdatinaker, Jumlah Kecelakaan Kerja dan Faktor Penyebabnya,
data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/listDokumen.php?
page=1&&cat=5> pada hari Rabu, 25 Desember 2013, pukul 11.35 WIB
238
Ibid.
158
Dan pada angka jumlah korban tersebut dapat pula dinilai bagaimana
kualitas penerapan K3 di suatu perusahaan, karena bisa saja pada kejadian
kecelakaan kerja, karena sistem yang dibangun cukup baik, dapat
meminimalisasi munculnya korban. Pada tahun 2008 dan 2009 yang
mencapai 21.311 kecelakaan kerja, terdapat korban sebanyak 18.359
korban. 239 Artinya penerapan sistem manajemen K3 memegang peranan
penting untuk menjaga keselamatan dan kesehatan kerja. Dengan adanya
sistem K3, tidak selalu muncul korban pada setiap kejadian kecelakaan,
sebagaimana
ditunjukkan
data
tersebut.
Pada
tahap
ini,
pihak
Kemenakertrans memiliki catatan yang cukup baik dalam memantau tingkat

kecelakaan kerja di perusahaan, itu artinya kinerja pemerintah untuk
mengawasi jalannya penerapan K3 berjalan dengan baik. Adanya
pengawasan mampu mengendalikan tingkat kecelakaan kerja menjadi tidak
semakin naik, karena dengan diawasi, pihak pengusaha akan terus
memperbaiki kualitas perlindungannya terhadap pekerja diperusahaan.
6.
Situasi tentang Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Terdaftar dan

Jumlah Serikat Pekerja/Buruh (SP/SB) untuk Hak Pekerja atas
Kebebasan Berserikan dan Berunding. Dokumen Perjanjian Kerja
Bersama (PKB) merupakan tolok ukur adanya hubungan kerja yang setara
antara pekerja dan pengusaha, kedua pihak menjadi terbingkai dalam satu
aturan yang mengikat, karena PKB telah menjadi hukum di lingkungan
tempat mereka sama-sama bekerja. Berkaitan erat dengan dokumen PKB
tersebut, bila dari pihak pengusaha ada direksi dan segenap manajemennya
yang tampil mewakili, maka dari pihak pekerja harus ada organisasi Serikat
Pekerja/Buruh (SP/SB) disuatu perusahaan ketika hendak sama-sama
berunding merumuskan substansi PKB tersebut. Dua hal tersebut, adanya
PKB dan SP/SB adalah satu tanda telah berjalannya upaya penerapan hak
pekerja atas kebebasan berserikan dan berunding. Manakalah masuk masa
perumusan dokumen PKB, terjadi didalamnya proses perundingan antara
pekerja dan pengusaha, yang sama-sama membahas hak dan kewajiban
239
Ibid.
159
masing-masing pihak dalam kerangka hubungan kerja, dan untuk dapat

berunding bersama dalam rangka pembahasan PKB itu, pihak pekerja harus
terwadahi dalam satu organisasi serikat pekerja/buruh. Pada saat itulah akan
terjadi secara bersamaan penghormatan hak pekerja untuk berserikat dan
berunding, yang penegakannnya oleh undang-undnag dibebankan kepada
pengusaha. Mengetahui bagaimana situasi penerapan hak pekerja tersebut,
secara kuantitatif akan dapat dilihat dari data yang mencatat banyaknya
jumlah SP/SB didalam suatu perusahaan, serta adanya dokumen PKB yang
didaaftarkan pihak pengusaha kepada pemerintah. Menurut data yang
dimiliki Kemenakertrans, bahwa jumlah PKB yang disahkan di pemerintah
pusat (dan dicatat oleh Kemenakertrans) hingga tahun 2008 terdapat 10.501
perusahaan yang mensahkan dokumennya (data kumulatif). Sedangkan di
tahun itu jumlah PKB yang berhasil disahkan pemerintah adalah sebanyak
745 dokumen. 240 Kemudian pada tahun berikutnya hanya 182 dokumen
yang disahkan, dan pada tahun 2010 terdapat 276 dokumen PKB yang
disahkan. 241 Banyaknya dokumen PKB yang disahkan tiap tahun selalu
berbeda dan tidak menunjukkan adanya suatu trend tertentu. Sehingga
secara kumulatif pada tahun 2011 terdapat 11.137 dokumen, pada tahun
2012 terdapat 11.435 dokumen dan pada tahun 2013 terdapat 11.689
dokumen PKB yang disahkan pemerintah. 242 Berdasarkan data kumulatif
jumlah dokumen PKB yang disahkan pemerintah, dapat pula dibaca sebagai
jumlah perusahaan yang menaati undang-undang dalam menghormati dan
menegakkan hak pekerja di perusahaannya. Dengan jumlah kumulatif
demikian itu, maka sesungguhnya kualitas penerapan hak pekerja untuk
berunding dan bebas berserikat adalah sangat jauh dari yang diharapkan.
Apabila diperbandingkan dengan data jumlah perusahaan yang tercatat,
240
Ditjen. PHI dan Jamsostek, Diolah Pusdatinaker, Data Series Jamsostek dan Hubungan
Industrial 2005-2010, data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/
listDokumen.php?page=1&&cat=4> pada hari Kamis, 26 Desember 2013, pukul 10.25 WIB.
241
Data Series. Ibid.
242
Ditjen. PHI dan Jamsostek, Diolah Pusdatinaker, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Yang
Terdaftar Di Indonesia Tahun 2011 2013 <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/
listDokumen.php?page=1&&cat=4> pada hari Kamis, 26 Desember 2013, pukul 10.25 WIB.
160
seperti diuraikan pada bagian sebelumnya, maka angka 11.689 dokumen

PKB yang disahkan itu masih sangat kecil. Meski data tersebut harus
dipahami pula hanya sebatas data yang mampu tercatat, dan pada tataran
kenyataannya lebih banyak. Selanjutnya situasi yang lebih menggambarkan
kualitas penegakan hak pekerja atas kebebasan berserikat adalah banyaknya
jumlah organisasi serikat pekerja/buruh yang aktif di perusahaan-perusahaan.
Terkait hal tersebut, Kemenakertrans mencatat bahwa pada tahun 2009
terdapat 11.852 organisasi SP/SP dengan jumlah anggota mencapai
3.414.455 orang pekerja. 243 Berikutnya pada tahun 2010 dan tahun 2011
nampak belum ada pertambahan jumlah SP/SB yang dibentuk, karena data
yang dimiliki Kemenakertrans masih menunjukkan jumlah yang sama.
Berangkat dari data tersebut, bila dikaitkan dengan situasi penegakan hak
pekerja untuk bebas berserikat sedikit terdapat kekhawatiran, antara adanya
masalah tekni dalam hal pelaporan atau benar-benar ada masalah mendasar
yang bersifat pembatasan atau bahkan pelarangan hak untuk berserikat. Hal
tersebut dapat dikonfirmasi dengan data banyaknya perusahaan yang tercatat
resmi oleh Kemenakertrans. Pembandingan data SP/SB dengan data jumlah
perusahaan sangat relevan karena pertimbangan, minimal ada satu SP/SB
yang berdiri menaungi pekerja di satu perusahaan. Mengingat berdasarkan
UU SP/SB bahwa jumlah minimal pembentukan SP/SB adalah hanya
sebanyak sepuluh orang pekerja. Jadi secara teori, harusnya data banyaknya
perusahaan sama banyak dengan data banyaknya SP/SB, bahkan lebih.
Namun pada kenyataannya situasi penerapan hak pekerja tersebut tidak
seperti yang diharapkan. Karena konotasi dan pandangan mengenai aktivitas
pekerja dalam berorganisasi melalui SP/SB masih kurang diterima baik
ditengah masyarakat. Kondisi ini dilatarbelakangi masalah rendahnya
pemahaman dan pengetahuan akan hak asasi yang mereka miliki, dan
pentingnya mempertahankan hak oleh para pekerja melalui sarana SP/SB.
Sehingga dari pihak pekerja pun hanya sebagian saja yang berkeinginan
243
Ditjen PHI dan JSK, Diolah Pusdatinaker, Organisasi Pekerja/Buruh di Indonesia
Tahun 2009, data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/
listDokumen.php?page=2&&cat=4> pada hari Kamis, 26 Desember 2013, pukul 10.10 WIB
161
aktif sebagai anggota SP/SB. Belum lagi dari pihak pengusaha yang
cenderung lebih baik untuk tidak ada SP/SB di perusahaannya, atau
sekiranya ada pun hanya dikehendaki satu atau paling banyak dua organisasi
saja. Diambil dari data yang ada, maka perbandingan jumlah perusahaan
yang tercatat sebanyak 186.910 dan jumlah SP/SB yang tercatat sebanyak
11.852 organisasi, adalah sebesar 6,3% saja. Berarti berdasarkan data yang
diperoleh Kemenakertrans, keberadaan SP/SB hanya ada di 6,3% dari
perusahaan yang ada. Data tersebut masih perlu dikonfirmasi ulang
validitasnya, karena nilai tersebut kurang mencerminkan keadaan yang
sebenarnya, hal ini dapat dilatarbelakangi oleh banyak faktor. Namun bila
data tersebut benar, maka terdapat masalah besar dalam hal penerapan hak
pekerja untuk bebas berserikat di lingkungan perusahaan.
Situasi penerapan hak pekerja di Indonesia yang demikian itu, merupakan
gambaran singkat mengenai kualitas penerapan hak bagi pekerja di Indonesia
secara umum. Memang masih berupa catatan angka-angka statistik yang kurang
menunjukkan keadaan yang sebenarnya, yang kemudian masih harus di lengkapi
dengan menyajikan contoh peristiwa yang nyata terjadi sebagai bukti tentang
adanya pelanggaran terhadap ketentuan normatif hak pekerja sesuai hukum
ketenagakerjaan. Bagian berikutnya ini akan menguraikan lebih lanjut akan hal
tersebut.
4.2
Permasalahan dalam Upaya Penerapan Hak Pekerja di Tingkat

Daerah
Pada bagian ini akan diuraikan mengenai informasi dan berita seputar
permasalahan yang sering muncul dalam upaya penegakan norma hak pekerja di
perusahaan. Informasi dan berita tersebut akan dikelompokkan sesuai pembagian
hak pekerja. Dengan demikian akan terihat masalah yang muncul terkait
penerapan satu hak pekerja. Dari penyajian informasi dan berita itu akan terlihat
duduk perkara masalahnya, mengenai sebab, motif, dan penyelesaiannya dapat
sedikit diketahui. Hal tersebut dapat bermanfaat dalam menentukan pilihan solusi
dan kebijakan yang tepat untuk memperbaiki keadaan tersebut.
162
Selaras dengan uraian tentang situasi penerapan hak pekerja, uraian

mengenai permasalahan yang terjadi dalam upaya penerapan hak pekerja di
tingkat nasional dan tingkat daerah, dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana
hukum tersebut berlaku di tengah masyarakat. Sesuai tidaknya suatu hukum dalam
mengatur kehidupan masyarakat kurang lebih dapat ditinjau pada aneka ragam
masalah yang muncul pada saat hukum diterapkan.
Bagian ini disajikan untuk mengidentifikasi aspek struktural dan kultural
hukum ketenagakerjaan. Setelah sebelumnya diuraikan mengenai aspek
substansial hukum. Maka dalam mengkaji aspek struktural dan kultural hukum
akan bersinggungan dengan dua pihak, yaitu aparat penegak hukum sebagai
struktur dan perilaku masyarakat dalam menerapkan hukum. Permasalahan dapat
muncul karena dipengaruhi oleh dua aspek tersebut. Penyajian data dan informasi
pun akan disajikan berdasarkan pembagian hak pekerja yang telah dilakukan pada
bagian sebelumnya, lalu diuraikan kedalam aspek struktur dan kultur hukum yang
ada pada permasalahan yang dikaji.
Sesuai dengan pembagian jenis hak pekerja yang diatur didalam UU
Ketenagakerjaan pada bagian sebelumnya, maka berikut ini uraian mengenai
permasalahan yang muncul pada upaya penegakan hak pekerja yang terjadi di
tingkat nasional dan lokal:
1.
Masalah dalam Penerapan Hak Pekerja untuk Bebas dari Kerja Paksa
dan Diskriminasi (Perlindungan Pekerja pada Tahap Penempatan
Kerja). Hak pekerja lainnya yang tidak kalah penting adalah mengenai
penempatan kerja. Penempatan kerja ini dilakukan dalam rangka
memberikan saluran bagi warga masyarakat yang siap kerja atau tergolong
sebagai angkatan kerja untuk dapat dengan bebas memilih pekerjaan yang
diminati sesuai bakat dan kemapuannya. Filosofinya adalah agar tidak ada
unsur pemaksaan dalam bekerja. Oleh karenanya pula norma hak
penempatan pekerja sering disandingkan dengan norma hak perlindungan
kerja secara bersamaan. Realisasi program penempatan dan perlindungan
kerja ini oleh pihak pemerintah adalah dengan menyelenggarakan kegiatan
sistem informasi ketenagakerjaan, yang memberikan layanan informasi
163
lowongan kerja dari pihak pemberi kerja kepada para calon pekerja atau
pencari
kerja.
Penyelenggaranya
biasanya
dalam
pemerintahan yang bekerja secara teknis melakukan
bentuk
badan
tugas pelayanan
informasi kepada para pencari kerja. Berkaitan dengan hal tersebut,

pemerintah telah menerbitkan PP No. 81 Tahun 2006 tentang BNP2TKI
sebagai dasar hukum pembentukan badan pelaksana tugas pelayanan
penempatan kerja pada tingkat nasional. Badan Nasional Penempatan dan
Perlindungan
Tenaga
Kerja
Indonesia
didirikan
untuk
membantu
memfasilitasi keberangkatan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri.

Sedangkan peraturan lain yang mengatur mengenai tenaga kerja di dalam
negeri diatur dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 6 Tahun 2008 tentang Penempatan Kerja. Peraturan tersebut
memberikan panduan umum bagi semua institusi pemerintahan dari tingkat
pusat hingga daerah (provinsi, kabupaten/ kota) dan lembaga swasta
berbadan hukum untuk menerapkan standar pelayanan penempatan kerja
yang saling terintegrasi dalam satuan pasar kerja nasional, dan pelayanan
tersebut diberikan secara cuma-cuma.244 Menindak-lanjuti dua peraturan di
tingkat pusat tersebut, peraturan daerah yang terbit contohnya adalah
Peraturan Gubernur Banten Nomor 28 Tahun 2012 tentang Pelayanan Satu
Atap Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia. Secara
substansi, peraturan-peraturan tersebut sudah cukup baik dalam membingkai
kebijakan hukum untuk merealisasikan upaya implementasi hak pekerja atas
penempatan kerja. Selanjutnya mengenai permasalahan-permasalahan yang
muncul di tataran praktiknya, agar terindentifikasi mengenai aspek
struktural dan kultural dari penerapan norma hak pekerja ini, perlu disajikan
satu contoh peristiwa dan data yang berkaitan. Sebagaimana sudah sering
diberitakan di media bahwa permasalahan yang sangat klasik masih sering
menimpa para TKI wanita di luar negeri adalah terjadinya kasus penipuan
yang berujung pada human trafficking mereka kepada aktivitas prostitusi.
Selain itu masalah yang sering mengemuka adalah banyaknya TKI wanita
244
Pasal 2 jo. Pasal 3 jo. Pasal 4 jo. Pasal 4 jo. Pasal 5 Permen No. 6 tahun 2008 tentang
Penempatan Kerja.
164
yang terjerat kasus imigrasi, mereka bekerja ke luar negeri sebagai buruh
migran yang ilegal. Kemudian yang sangat menyedihkan adalah masih
adanya TKI, terutama wanita, yang menjadi tersangka kasus pidana di
negara tempat ia bekerja, hingga vonis mati pun sudah biasa kita ketahui,
selain dari cerita penyiksaan yang sering mereka terima, yang sebenarnya
disebabkan karena mereka hanya ingin mempertahankan diri dari pelecehan
seksual. Permasalahan-permasalahan tersebut memiliki dimensi hukumnya
sendiri, akan tetapi pangkalnya adalah pada isu penempatan kerja, yang
bertalian erat dengan pelatihan kerja dan perlindungan tenaga kerja.
Memang ketiganya merupakan suatu rangkaian yang harus terjalin kuat agar
penempatan tenaga kerja benar-benar memenuhi kaidah right man on the
right place, karena bila tidak akan banyak muncul masalah di tempat
pekerja itu bekerja. Sebut saja masalah penempatan tenaga kerja khususnya
tenaga kerja ke luar negeri. Mayoritas masalah sebenarnya dilatarbelakangi
oleh faktor pendidikan dan kebudayaan. Faktor pendidikan ini berkaitan
dengan ilmu bahasa, ilmu kejuruan untuk keterampilan bekerja, dari dua
faktor tersebut merupakan kompetensi utama bagi calon TKI untuk dapat
dikirim dan ditempatkan ke luar negeri. Selain itu, faktor budaya pun turut
berperan, karena dalam bekerja merupakan satu aktivitas manusia yang
penuh dengan interaksi sosial yang terdiri dari dua budaya yang berbeda,
antara pekerja dan pemberi kerja. Bila faktor budaya tidak dikuasai oleh
calon TKI maka mereka akan berbenturan dengan adat dan kebiasaan warga
setempat, terutama majikan atau pemberi kerja. Adanya benturan budaya
tersebut yang sering menjadikan TKI menjadi pesakitan karena mereka
dianggap melakukan pelanggaran norma adat yang dianut penduduk negara
tersebut, sementara si pekerja tidak mengetahuinya. Jelas keduanya
merupakan tanggung jawab pemerintah dalam melaksanakan program
penempatan kerja, yaitu melalui program pembekalan dan pelatihan selama
sebelum mereka diberangkatkan. Upaya tersebut merupakan tugas dan
fungsi pemerintah melalui BNP2TKI, agar dapat benar-benar melakukan
pengawasan yang ketat terhadap sumberdaya manusia yang akan berangkat
menjadi TKI. Kedua faktor tersebut agar diperhatikan betul telah dimiliki
165
oleh calon TKI. Begitu pun dengan badan-badan pemerintahan lain yang
dibentuk di daerah, yang didirikan untuk tujuan pelayanan penempatan kerja,
mereka harus memperhatikan kualitas SDM yang akan ditempatkan bekerja.
Langkah yang penting untuk penempatan kerja ini adalah dengan merinci
persyaratan kerja dari segi kemampuan yang dimiliki calon pekerja. Dengan
menentukan jenis pekerjaan yang akan ditawarkan dengan syarat-syarat
yang dibutuhkan, akan menjadikan tenaga kerja mampu memilih dan
menentukan jenis pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang
dimilikinya. Sehingga proses seleksi berjalan dengan baik, tidak hanya
sekedar merekrut dan menyampaikan informasi lowongan pekerjaan saja.
Kasus yang cukup menggemparkan datang dari dalam negeri mengenai isu
penempatan dan perlindungan kerja ini. Kasus kerja paksa (bahkan
tergolong perbudakan) yang terjadi pada pekerja pabrik panci rumahan di
daerah Sepatan, Kabupaten Tangerang pada April 2013 ini terungkap dari
hasil laporan dua korban yang berhasil kabur dari pabrik. Mereka melarikan
diri dari pabrik panci di Kabupaten Tangerang dan pulang ke daerahnya di
daerah Lampung Utara, sesampainya di sana dua orang pekerja tersebut
melaporkan kasus perbudakan tersebut kepada polisi setempat. Kemudian
kasus tersebut diteruskan kepada Polresta Tangerang untuk ditindak, setelah
Kepolisian melakukan penggerebekan di lokasi, ditemukan sejumlah 45
pekerja di dalam pabrik yang dipaksa untuk bekerja tanpa henti dan bahkan
diperlakukan tidak manusiawi. 245 Kasus tersebut salah satu contoh betapa
pentingnya program penempatan dan perlindungan kerja bagi masyarakat,
dan pemerintah merupakan pihak yang berkewajiban melindungi serta
melayaninya agar kedepannya kasus serupa tidak muncul kembali. Peristiwa
tersebut pun merupakan pertanda bahwa kinerja pemerintah di daerah sangat
jauh dari yang diharapkan. Seharusnya pemerintah dengan segenap
wewenang dan sumberdaya yang ada dapat mengupayakan penyelenggaraan
pelayanan penempatan kerja sekaligus dengan perlindungannya. Sejauh ini,
245
Data diakses dari situs <http://www.republika.co.id/berita/nasional/umum/13/05/05/
mmbs61-9-korban-perbudakan-pabrik-panci-berasal-dari-lampung> pada hari Jumt, 13 Desember
2013, pukul 06. 15 WIB.
166
permasalahan yang muncul menunjukkan adanya indikasi kurangnya kinerja

yang dimiliki pemerintah sebagai pihak pelaksana pelayanan penempatan
dan perlindungan kerja. Kinerja yang masih kurang ini boleh jadi
disebabkan oleh faktor infrastruktur, faktor kuantitas dan kualitas SDM
pegawai, serta faktor keinginan politik pemerintah dalam memprioritaskan
perhatian terhadap keselamatan pekerja saat penempatan kerja sudah
dilakukan. Bila secara itikad baik dari pemerintah cukup konsisten, maka
akan terlihat sedikit hasil pada produk keluaran berupa tenaga kerja yang
tangguh, cukup kompetensi dan siap secara mental dalam menghadapi
pekerjaan di luar negeri. Ini artinya secara struktural, aparat pegawai
pemerintahan yang bekerja di bidang penempatan tenaga kerja masih belum
memiliki
integritas
penyelenggara
dan
program
kapasitas
yang
penempatan
kerja.
memadai
Selain
sebagai
itu,
pihak
kurangnya
pengawasan dari internal pemerintah pun menjadi faktor tambahan yang

menyumbang kemunculan masalah lemahnya pelayanan pasca-penempatan
kerja. Sehingga pengawasan ketenagakerjaan merupakan kewajiban
pemerintah berikutnya setelah upaya implementasi hak pekerja berjalan.
Hak pekerja untuk mendapatkan waktu kerja yang sesuai norma hukum dan
kepantasan kemanusiaan adalah sesuatu hal yang mendasar dalam hukum
ketenagakerjaan. Sebagaimana telah ditetapkan didalam Pasal 77 Ayat (2)
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa waktu kerja yang
normal adalah selama 40 jam dalam satu pekan untuk enam atau lima hari
kerja. Itu artinya adanya penambahan waktu kerja diluar dari ketentuan
tersebut, pengusaha harus memberikan kompensasi berupa upah lembur
kepada pekerja. Ditambah lagi dengan ketentuan agar dalam pelaksanaan
lembur terdapat persetujuan dari pihak pekerja untuk bersedia menambah
waktu kerjanya. Ini merupakan ketentuan yang bertujuan melindungi
pekerja dari unsusr pemaksaan pengusaha. Bahkan undang-undang pun
memberikan
batasan
maksimal
kepada
pengusaha
agar
tidak
mempekerjakan lebih dari 14 jam untuk lembur dalam satu pekan. Akan
tetapi pada kenyataannya penerapan norma hukum tersebut tidak dipatuhi
dengan baik oleh pihak pengusaha. Banyaknya masalah pelanggaran
167
terhadap jam kerja sudah sedemikian biasanya bagi sebagian perusahaan

yang nakal. Mereka melakukan intimidasi terhadap pekerja untuk
melaksanakan lembur, bahkan mendalilkan bahwa pekerja harus lembur
karena telah melakukan kesalahan, maka dikonstruksikan lembur sebagai
suatu bentuk skorsing (hukuman) bagi pekerja oleh pengusaha. Tentu saja
bila demikian adanya, lembur yang dilakukan tidak mendapatkan upah yang
sesuai dengan peraturan. Biasanya hal ini terjadi pada pekerja wanita yang
sangat mudah ditekan oleh pimpinan perusahaan, dan biasanya pula terjadi
pada perusahaan-perusahaan yang secara kapasitas tidak terlalu sehat
keuangannya, sehingga untuk menyiasati efisiensi biaya namun mencapai
produktifitas, akhirnya terjadilah pelanggaran semacam itu. Pola yang
ditemukan di lapangan menunjukkan bahwa perusahaan yang melanggar
tersebut tersebar di kawasan industri padat karya dan yang di lingkungan
sekitarnya padat penduduk. Sehingga semacam menjadikan situasi tersebut
sebagai alat penekan secara kejiwaan terhadap para pekerja untuk menaati
semua perintah perusahaan meski merugikan hak mereka. Hal tersebut
karena dibangun satu anggapan bahwa ketika seorang pekerja dikeluarkan
akan ada banyak calon pekerja lain yang siap menggantikannya bila tidak
mematuhi perintah. Kondisi demikian merupakan gambaran kultur hukum
ketenagakerjaan yang tersembunyi namun ada di tengah masyarakat
Indonesia. Adanya ketidak-patuhan terhadap undang-undang telah dibiarkan
dan berjalan tanpa gangguan dari pihak aparat yang berwenang. Hal tersebut
semacam memberi pertanda bahwa sistem pengawasan sangat lemah.
Padahal isi undang-undang telah cukup baik dalam melindungi pekerja.
Namun sangat lemah pada sisi penegakkannya yang menjadi tugas
pemerintah daerah sebagai pihak yang berwenang mengawasi jalannya
hubungan kerja di wilayah yang menjadi kewenangannya. Kasus lainnya
adalah mengenai pembayaran upah Tunjangan Hari Raya (THR), dimana
pengusaha ada yang tidak mau membayarkan THR kepada pekerjanya. THR
diberikan kepada pekerja pada saat menjalani libur hari raya, atau secara
nasional
dilaksanakan
cuti
bersama.
Secara
peraturan
hukum
ketenagakerjaan mengenai THR telah dijamin oleh pemerintah. Yaitu
168
melalui Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102

Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.
Berdasarkan pada fakta di lapangan praktek hukum ketenagakerja tersebut,
bahwa ternyata pada aspek struktural hukum telah mempengaruhi pola
penerapan hukum ketenagakerjaa secara kulturalnya. Diamana ketika pihak
pemerintah sebagai aparat penegak hukum tidak bekerja dengan baik dalam
mengawasi jalannya penerapan hukum ketenagakerjaan, akan menghasilkan
kualitas kultur hukum ketenagakerjaan yang buruk dan syarat pelanggaran
yang merugikan hak pekerja.
2.
Masalah dalam penerapan hak pekerja untuk mendapat kebebasan

berserikat dan berunding. Hak pekerja untuk berserikat dan berunding
serta melakukan mogok kerja termasuk kategori hak sosial dan politik yang
memiliki karakteristik penghormatan sebagai jalan implementasinya.
Maksud dari penghormatan adalah dengan tidak menghalang-halangi, atau
mengurangi seorang pekerja yang ingin menjalankan haknya. Dalam hal ini,
perusahaan sebagai pihak yang berhadapan dengan pekerja dalam bingkai
hubungan kerja, diminta untuk tidak mengurangi dan menghalang-halangi
para pekerjanya untuk melakukan aktivitas pemenuhan hak oleh mereka
sendiri, seperti misalnya membentuk serikat pekerja yang telah dilindungi
undang-undang. Hak-hak tersebut saling terkait satu sama lain bagi pekerja,
pasalnya penggunaan hak tersebut adalah untuk mepertahankan diri sendiri
sebagai individu yang memiliki harkat dan martabat sebagai manusia.
Bukan sebab berstatus sebagai pekerja lantas pihak pengusaha dapat
mengabaikan kedudukan mereka sebagai sesama manusia yang harus
dihormati harkan dan martabatnya. Hak-hak tersebut pun berangkaian satu
sama lain, menjadi sebuah urutan yang mesti dilalui manakala pekerja
berhadapan dengan pengusaha yang curang untuk tidak memenuhi hak
ekonomi dari hasil hubungan kerja, yaitu upah. Ketika misalnya pengusaha
menambah waktu kerja, namun dilakukan tidak sesuai norma hukum yang
berlaku, maka pihak pekerja dapat melakukan penolakan berupa mogok
kerja. Namun biasanya mogok kerja dilakukan saat forum perundingan
untuk menyepakati Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tidak mencapai kata
169
sepakat. Salah satu isi didalamnya adalah menyepakati tentang besaran upah
kerja lembur, apakah mau sesuai dengan panduan pemerintah, atau bila
tidak sanggup harus disepakati besaran jumlah yang dibawah itu, pun
demikian bila merasa cukup mampu membayar lebih dari yang ditentukan
pemerintah, maka perlu disepakati besaran upah yang diatas itu. Semua
aktivitas dalam hubungan kerja harus dibingkai dengan PKB, dan untuk
membuat PKB harus dengan kesepakatan antara pekerja dan pengusaha.
Sedangkan syarat untuk dapat berunding dalam forum perumusan PKB,
pekerja harus terikat dalam suatu serikat pekerja/buruh. Oleh karenanya
serikat pekerja harus dibentuk sebelum masa perundingan PKB dilakukan.
Adalah hak bagi pekerja untuk membentuk serikat pekerja, karena menurut
hukum ketenagakerjaan, bermula dari terbentuknya serikat pekerja, akan
dapat dimanfaatkan oleh pekerja sebagai sarana untuk meningkatkan posisi
tawar diahadapan pengusaha. Hal tersebut penting ketika ada seorang
pekerja mengalami perselisihan dengan pengusaha. Karena bila si pekerja
mengahadapi pihak pengusaha sendirian, pasti posisinya tidaklah kuat.
Sehingga dengan sarana serikat pekerja, advokasi penyelesaian perselisihan
antara pekerja dan pengusaha dapat dibantu. Demikian kaitan antara hak
berserikat, berunding dan mogok kerja. Ketiganya diperlukan pekerja demi
menguatkan kedudukannya dihadapan pengusaha. Dalam prakteknya
terkadang tidak semudah yang dibicarakan pada tataran teoritis. Meskipun
negara
telah
membuat
hukum
dan
pemerintah
bertugas
untuk
menegakkannya, akan tetapi daya jangkau aparat penegak hukum untuk

memastikan bahwa hak tersebut tidak dilanggar oleh pengusaha masih
terkendala banyak hal, terutama keterbatasan petugas pengawas tenaga kerja
di setiap daerah. Kondisi ini sangat jelas nampak dari seringnya muncul
gelombang mogok kerja dalam bentuk demo buruh untuk menyuarakan
tuntutan mereka yang bermuara pada isu upah. Maraknya demo buruh pada
saat tertentu seperti setelah diterbitkannya SK Gubernur tentang upah
minimum dan pada saat hari buruh sedunia tanggal 1 Mei, adalah puncak
dari segala masalah kecil yang tak terlihat dan tak terawasi tapi terjadi di
dalam perusahaan. Meski bila dibandingkan pengimplementasian hak ini
170
tergolong paling baik bila dibandingkan dengan jenis hak pekerja lainnya
dan paling mudah dinikmati pekerja, pada perjalanannya bukan berarti tanpa
masalah. Pada beberapa pekerja dari bidang tertentu seperti jurnalis yang
bekerja di perusahaan media belum lama ini terjadi pemberangusan serikat
pekerja, dan sempat pula terjadi pembubaran serikat pekerja oleh pihak
manajemen perusahaan. Ada juga satu perusahaan di daerah yang masih
melakukan pelarangan membentuk serikat pekerja.246 Bahkan para pengurus
serikat tersebut tidak jarang mengalami krminalisasi karena aktif melakukan
kegiatan pembelaan hak anggotanya.
247
Perlu diakui bahwa pola
implementasi hak ini justru membutuhkan pengawasan yang cukup ketat,

bukan karena sulitnya pemenuhan hak tersebut terhadap buruh namun justru
sebaliknya, hak ini cenderung mudah dinikmati oleh buruh, dan dapat
dikatakan salah satu hak yang paling tinggi tingkat pemenuhannya. Akan
tetapi pada saat yang sama, kondisi tersebut justru mendatangkan reaksi
yang negatif dari pihak perusahaan, manakala pekerja begitu gencar
melakukan kegiatan dalam berserikat dan mogok kerja. Beberapa perlakuan
yang diterima pengurus serikat pekerja adalah mereka dikeluarkan, atau
dimutasi, dan yang paling parah adalah mengalami kriminalisasi atas
tuduhan perbuatan tidak menyenangkan dan atau pencemaran nama baik
dari pihak pengusaha. 248 Munculnya masalah tersebut sebenarnya lebih
menunjukkan adanya ketidak-sepahaman atas adanya bentuk koridor hukum
yang sudah disediakan di dalam UU Ketenagakerjaan. Padahal sebenarnya
koridor hukum di dalam hukum ketenagakerjaan telah disiapkan untuk
mengatasi perselisihan yang muncul. Nampak bahwa para pihak tidak dalam
246
Data diakses dari situs <http://www.starberita.com/index.php?option=com_

content&view=article&id=110503:-larang-dirikan-serikat-buruh-komisaris-pt-invilon-terancam-5tahun-penjara&catid=103:hukum-a-kriminal&Itemid=410> pada hari Minggu, 15 Desember 2013,
pukul 18.00 WIB
247
Data diakses dari situs <http://regional.kompas.com/read/2011/03/25/16442626/

Ditemukan.49.Kasus.Pelanggaran.Hak.Buruh> pada hari Minggu, 15 Desember 2013, pukul 18.05
WIB
248
Data diakses dari situs <http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt51921aefe3161/
kriminalisasi-terhadap-pekerja-masih-marak> pada hari Minggu, 15 Desember 2013, pukul 19.10
WIB.
171
posisi yang ingin mengedepankan perbaikan hubungan sebagai mitra dalam

hubungan kerja. Sehingga menimbulkan konflik yang pelik hingga
memasuki ranah hukum pidana. Permasalahan tersebut bila ditinjau dari
sudut lain dapat diartikan sebagai suatu gejala yang mengarah pada kualitas
kinerja pemerintah daerah, dalam hal ini keberadaan dinas tenaga kerja yang
berwenang melakukan pengawasan terhadap hubungan kerja di perusahanperusahaan di daerahnya. Sekiranya fungsi pengawasan berjalan baik,
masalah yang disebabkan oleh perselisihan kepentingan antara pekerja dan
pengusaha dapat dijembatani dengan adanya kegiatan pembinaan dari
pejabat pengawas ketenagakerjaan berupa penerangan dan sosialisasi
tentang metode penyelesaian hubungan kerja yang sifatnya damai dan
menguntungkan semua pihak.
3.
Masalah dalam Penerapan Hak Pekerja untuk Mendapat Pelatihan

Kerja. Permasalahan yang muncul diseputar isu pelatihan kerja adalah
buruknya infrastruktur yang tersedia di balai latihan kerja, sebagaimana
dituturkan oleh Direktur Jenderal Pelatihan dan Produktivitas, Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Abdul Wahab Bangkona, bahwa alat-alat
latihan kerja seperti mesin-mesin manufaktur sudah banyak yang ketingalan
jaman teknologinya. 249 Permasalahan ini tentu mengakibatkan kualitas
sumber daya tenaga kerja Indonesia jadi tertinggal bila dibandingakan
dengan negara lain. Wahab menambahkan bahwa saat ini ada 21 balai
latihan yang dikelola pemerintah pusat, sementara yang dimiliki daerah
sekitar 300-an. Kualitas yang buruk sebagian besar dialami BLK milik
daerah. Kondisinya tidak hanya mesin yang ketinggalan jaman, tapi juga
tidak mempunyai instruktur memadai.
250
Penyebabnya adalah siklus
rekrutmen dan penempatan isntruktur yang tidak konsisten di daerah, selain

sedikitnya tenaga yang disiapkan menjadi instruktur, permasalahan
ditambah dengan adanya rotasi jabatan yang tidak diiringi dengan
249
data diakses dari situs <http://www.tempo.co/read/news/2013/02/20/078462586/
Pemerintah-Akui-Fasilitas-BLK-Ketinggalan-Zaman> pada hari Kamis, 12 Desember 2013, pukul
13.10 WIB.
250
Ibid.
172
penggantian sumber daya instruktur yang terlatih. Bila hal tersebut

dibiarkan tanpa ada solusi maka dapat diperkirakan bahwa sekitar lima
tahun kedepan, disetiap BLK di daerah itu akan mengalami kekosongan
insruktur. Menurut Wahab sebaiknya kebijakan pengelolaan BLK
dikembalikan ke pemerintah pusat agar siklus ketersediaan instruktur yang
terlatih dapat terjaga dengan baik. 251 Kendala besar tersebut muncul dari
dampak
penerapan
otonomi
daerah,
karena
jangkauan
wewenang
Kemenakertrans tidak dapat langsung mengelola BLK bila tidak ada

penyerahan langsung dari pemerintah daerah tersebut kepada pihak
kementerian (pemerintah pusat). Beberapa daerah provinsi yang sudah
menyerahkan pengelolaan BLK-nya kepada pemerintah adalah Sulawesi
Tenggara, Sumatera Barat dan Maluku. 252 Berkaitan dengan hal tersebut,
dapat diidentifikasi bahwa secara struktur hukum, aparat pemerintah
nampak tidak siap dengan sumber daya dan infrastruktur untuk melayani
dan menyelenggarakan program pelatihan kerja bagi masyarakat. Hal
tersebut terjadi karena kemampuan dari segi pihak pengelola yang tidak
sama kualitasnya, dalam hal ini pemerintah daerah yang memegang peranan
pengelolaan balai latihan kerja tidak menjalankan perintah undang-undang
dengan konsisten di lapangan terkait program pelatihan kerja sebagaimana
diatur di dalam Pasal 21 PP No. 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan
Kerja
Nasional.
Peraturan
tersebut
adalah
dasar
hukum
yang
mengamanatkan kepada pemerintah daerah sebagai penanggung jawab

wewenang pelaksanaan Sistem Pelatihan Kerja Nasional di tingkat daerah.
Lebih lanjut pada tataran teknis pendanaan, terdapat pula Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 6 Tahun 2012 tentang Pendanaan
Pelatihan Kerja yang memerintahkan kepada pemerintah daerah untuk
mengalokasikan dana dari APBD sebagai salah satu sumber pendanaan
untuk penyelenggaraan pelatihan kerja di daerah. Dengan demikian,
dukungan substansi hukum terhadap kepastian terselenggaranya pelatiha
251
Ibid.
252
Ibid.
173
kerja sudah cukup, akan tetapi sangat bergantung pada pihak pelakunya,
yaitu pemerintah daerah untuk konsisten terhadap amanat peraturan tersebut.
Apabila pemerintah daerah memiliki kekuatan politik yang baik terhadap
upaya penyelenggaraan pelatihan kerja di daerahnya, maka setidaknya pihak
pemerintah daerah menerbitkan produk hukum yang menindaklanjuti
Permenakertrans tersebut dalam suatu peraturan daerah. Akan tetapi pada
kenyataannya tidak semua pemerintah daerah memiliki peraturan daerah
yang berisi aturan untuk mendanai penyelenggaraan kegiatan pelatihan kerja,
maka dapat dipastikan bahwa mata anggaran pada APBD pun tidak tersedia,
atau setidaknya diadakan dengan jumlah yang tidak memadai. Sifat
peraturan ini tentunya tidak memiliki kekuatan memaksa hingga
memunculkan sanksi bagi pihak yang seharusnya berwenang melaksanakan
namun tidak melakukan tugas sebagaimana mestinya. Karena memang pada
dasarnya setiap pemerintah daerah seharusnya memiliki itikad yang baik
dalam menaati norma peraturan yang memberikan mereka wewenang
tersebut. Dalam hal ini pada Pemerintah Provinsi Banten ternyata tidak
ditemukan peraturan yang menindaklanjuti permenakertrans tentang
pendanaan pelatihan kerja, sedangkan pada Pemerintah Kota Tangerang
telah menerbitkan Peraturan Daerah yang berisi aturan mengenai
penempatan dan pelatihan kerja sejak tahun 2002. Peraturan dimaksud
adalah Peraturan Daerah Kota Tangerang Nomor 12 Tahun 2002 tentang
Penempatan dan Pelatihan Kerja. Didalamnya berisi aturan yang telah
menunjuk unit kerja teknis pelaksana program pelatihan dan dengan disertai
pendanaan yang bersumber dari APBD. Secara substansi, meski peraturan
tersebut sudah terbit sepuluh tahun sebelumnya, namun masih relevan
dengan tujuan umum permenakertrans, dan ada baiknya dilakukan revisi
demi meningkatkan kualitas penyelenggaraan pealtihan kerja kedepannya.
Sedangkan secara praktik, pelayanan program pelatihan kerja di Kota
Tangerang cukup baik dalam penyelenggaraannya. Menurut Deden Suliana,
Kepala UPTD BLK Kota Tangerang di tahun 2014 akan menggelar
pelatihan mulai bulan Februari dengan menyediakan program pelatihan
174
untuk sembilan angkatan bagi warga Kota. 253 Jumlah tersebut sebenarnya
mengalami penurunan dari program pelatihan tahun sebelumnya yang
mampu melayani sebanyak 17 angkatan, dan bahkan di tahun 2012
jumlahnya mencapai 25 angkatan atau setara dengan 500 peserta. Ini
disebabkan penganggarannya yang lebih sedikit. 254 Berdasarkan keadaan
tersebut, penyelenggaraan program pelatihan kerja yang dilakukan
pemerintah kota tangerang memiliki konsistensi yang baik dari segi
kulturalnya, artinya ada program yang diadakan secara berkelanjutan dari
tahun ke tahun. Namun agak kurang baik dari segi strukturalnya, hal ini
dilihat dari adanya penurunan alokasi anggaran dari pemerintah daerah
untuk
penyelenggaraan
program
latihan
kerja.
Secara
struktur,
penganggaran dilakukan oleh dinas tenaga kerja kota, sebagai perencana

program dan pelaksana, sedangkan yang merancang dan yang menyusun
jumlah
yang
akan
dialokasikan
untuk
masing-masing
program,
wewenangnya dimiliki oleh Walikota bersama DPRD Kota. Permasalahan

naik dan turunnya kualitas penyelenggaraan program dipengaruhi oleh
kebijakan politik anggaran pemerintah daerah setempat yang tidak dapat
diberikan sanksi, karena perintah undang-undang hanya sebatas pemberian
wewenang penyelenggaraan program, yang pelaksanaannya sepenuhnya
diserahkan sesuai kemampuan pemerintah daerah yang bersangkutan, baik
kualitas maupun kuantitasnya. Pada kondisi tersebut, pelatihan kerja sebagai
hak pekerja pada dasarnya sudah ditunaikan oleh pemerintah pusat dan
pemerintah daerah, khususnya pemerintah daerah kota tangerang.
4.
Masalah dalam penerapan hak pekerja untuk mendapat upah yang

layak. Hak pekerja atas upah merupakan satu isu hak normatif pekerja yang
sangat sensitif dan sentral dalam dinamika permasalahan ketenagakerjaan
saat ini. Hampir merata di seluruh daerah setiap tahunnya terjadi aksi
demonstrasi buruh yang cukup massif untuk menuntut kenaikan upah
253
Data diakses dari situs <http://disnaker.tangerangkota.go.id/#!/contentleft/artikel/
detailheadline/4087/Tahun-2014-9-Angkatan-Pelatihan-Siap-Digelar-BLK> pada hari Kamis, 12
254
Ibid.
175
minimum atau mendapatkan upah yang layak. Demonstrasi tersebut

digerakkan oleh Serikat Pekerja/Buruh yang satu sama lain memiliki
kesadaran dan solidaritas bersama untuk memperjuangkan kesejahteraan
buruh. Upah sebagai instrumen yang nyata untuk mensejahterakan buruh
telah menjadi isu utama masalah ketenagakerjaan karena faktor ekonomi
negara yang masih sulit. Hal tersebut sama-sama menjadi titik singgung
yang sangat krusial bagi dua pihak yang berbeda kepentingan, yaitu pekerja
dan perusahaan, sehingga tarik-menarik kepentingan mengenai kesepakatan
untuk menentukan besaran upah minimum ini hampir sulit untuk mencapai
kata final. Secara normatif, upah minimum ditetapkan oleh pemerintah
daerah sesuai keadaan ekonomi setempat, hal tersebut diawali dengan
menentukan ukuran angka Kebutuhan Hidup Layak (KHL) disuatu daerah
dengan melakukan survey rata-rata harga beli barang pokok untuk
menunjang kebutuhan hidup satu orang. KHL tersebut akan menjadi bahan
penentuan upah minimum kota (UMK) yang dibahas oleh Dewan
Pengupahan Kota, setelah itu hasilnya disahkan melalui Surat Keputusan
Bupati atau Walikota. Kemudian surat tersebut menjadi bahan rekomendasi
penentuan upah minimum di tingkat Provinsi oleh Gubernur melalui forum
Dewan Pengupahan Provinsi, untuk selanjutnya disahkan dengan Surat
Keputusan Gubernur menjadi Upah Minimum Provinsi yang final. Sampai
tahap ini pada setiap pemerintahan daerah telah menjalankan mekanisme
penetuan upah dengan baik, karena periodisasi penentuan upah telah
ditetapkan secara rutin. Pelibatan unsur pengusaha dan pekerja pun sudah
terjadi melalui Dewan Pengupahan ditiap tingkatannya. Melalui forum
tersebut, angka-angka yang akan menjadi penentu besaran upah pun telah
disepakati. Akan tetapi pada prakteknya pihak pekerja selalu mengambil
sikap berbeda dengan pengusaha dalam menyepakati angka (nilai) dalam
item-item KHL. Ukuran harga yang digunakan selalu berbeda, bila pihak
pengusaha selalu ingin menekan jumlahnya, maka pekerja menaikkan
jumlahnya. Selalu ada rentan yang cukup besar antara KHL yang diinginkan
pekerja dan pengusaha yang pada akhirnya menimbulkan deadlock
penentuan upah minimum. Permasalahannya ada pada beda persepsi
176
mengenai nilai atau harga per item KHL, bila pengusaha mengambil nilai
yang kecil karena hal tersebut dinilai sudah cukup terjangkau bagi mereka,
maka lain halnya bagi pekerja, mereka mengambil nilai yang agak besar
karena menganggap nilai tersebutlah yang layak bagi mereka, bukan nilai
yang kecil yang dipilih pengusaha. Pemerintah dalam hal ini berperan
sebagai penengah dan penentu nilai pertengahan diantara pengusaha dan
pekerja agar perdebatan antara keduanya tidak berkepanjangan. Hingga
pada akhir waktu sesuai jadwal penetapan upah minimum, pemerintah dapat
memutuskan dengan segera nilai besaran upah minimum yang mendekati
keduanya, yang diyakini cukup memenuhi kebutuhan hidup layak bagi satu
orang pekerja di daerah tersebut. Namun demikian, pekerja selalu
menyiapkan skenario penolakan terhadap upah minimum yang telah
diresmikan oleh pemerintah dengan mengambil langkah mengajukan
Tabel 4.4. Persentase buruh yang menerima upah dibawah UMP
gugatan ke PTUN. Permasalahan tersebut hampir menjadi agenda rutin

konfederasi serikat buruh/pekerja di tiap tahunnya. Jadi motif permasalahan
upah yang sering mengemuka adalah motif yang bercorak selera yang
diinginkan buruh. Permasalahan tidak berhenti sampai disitu, bagi pihak
pengusaha yang perusahaanya mengalami kondisi keuangan kurang sehat,
maka mereka akan mengajukan penangguhan untuk membayar upah pekerja
mereka sesuai yang ditetapkan pemerintah. Karena permasalahan keuangan
ini bila dipaksakan akan berdampak lebih buruk bagi semua pihak, yaitu
tutupnya usaha perusahaan tersebut. Dampaknya adalah bertambahnya
177
angka pengangguran, dan hal tersebut selain menjadi tanggungan

pemerintah, juga menjadi musibah bagi pekerja dan keluarganya. Apabila
melihat data yang diolah dari Badan Pusat Statistik (BPS) mengenai tingkat
kepatuhan pihak perusahaan untuk membayarkan upah pekerjanya sesuai
ketetapan upah minimum dapat dilihat masih pada tahun 2012 sebesar
25,2% yang tidak mematuhi, dan angka tersebut mengalami penurunan dari
tahun sebelumnya yang mencapai 28,3%. 255 Hal tersebut berarti terjadi
kenaikan kepatuhan sejumlah perusahaan dalam membayarkan upah
minimum kepada pekerja. Apabila bertolak dari tahun 2006 hingga 2012
terjadi trend yang meningkat tingkat kepatuhannya. Hal tersebut
menunjukkan adanya kecenderungan yang baik dari pihak pengusaha.
Meski bila dilihat dari angka yang tidak patuh terdapat 25,2% perusahaan di
Indonesia adalah suatu jumlah yang masih besar. Padahal bila merujuk pada
pengertian upah minimum sebenarnya sudah dihitung dari jumlah
kebutuhan perorangan yang paling rendah untuk dapat dikatakan hidup
layak. Sehingga dengan demikian kondisi implementasi hak pekerja untuk
mendapatkan upah yang layak, di Indonesia saat ini masih belum optimal.
5.
Masalah dalam penerapan hak pekerja untuk mendapat jaminan sosial.

Mendapatkan fasilitas jaminan sosial tenaga kerja merupakan salah satu hak
pekerja atas kesejahteraan, karena fasilitas ini akan menjamin pekerja dan
keluarganya dari resiko karena usia (pensiun), kesehatan, kematian dan
setelah tidak lagi bekerja. Dengan adanya jaminan sosial ini, pekerja akan
semakin dapat menjalani hidup lebih baik lagi dan manfaatnya pada
ketenangan bekerja yang pada akhirnya dapat berpengaruh pada optimalisasi
produktifitas kerja. Fasilitas jaminan sosial diatur di dalam Pasal 99 UU No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, dimana jaminan sosial dinyatakan
sebagai hak bagi pekerja dan pelaksanaannya diatur melalui peraturan
perundang-undangan yang sudah ada. Menurut Pusat Data dan Informasi
Ketenagakerjaan
(Pudatinaker)
Kemenakertrans,
bahwa
kepersertaan
255
Data diakses dari situs <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--actrav/documents/meetingdocument/wcms_210427.pdf> pada hari Minggu, 15 Desember 2013,
pukul 12.15 WIB.
178
jamsostek dari tahun 2005 hingga 2010 terjadi kenaikan secara kumulatif.
Tercatat pada tahun 2005 terdapat 26.906.469 orang tenaga kerja sebagai
peserta jamsostek yang bekerja di 130.960 perusahaan. Sampai tahun 2010
bertambah menjadi 34.324.478 peserta dari 176.986 perusahaan di
Indonesia (Ditjen PHI dan Jamsos, Depnakertrans Tahun 2005 - 2010,
Diolah Pusdatinaker).256 Artinya dari tahun ke tahun kepesertaan Jamsostek
mengalami pertambahan. Meski bila dibandingkan dengan jumlah tenaga
kerja dan jumlah perusahaan secara keseluruhan di Indonesia yang sebesar
112.80 juta jiwa menurut BPS tahun 2012257 dan jumlah total perusahaan
(menurut Ditjend. PHI dan JSK & Ditjen. PPK, diolah
Pusdatinaker)
sebanyak 221. 875 hingga tahun 2012, 258 tentu capaian program Jamsostek
sebagai hak pekerja di Indonesia masih kecil, yakni sekitar 30,4%. Melihat
data tersebut dan menilai kualitas implementasi hak pekerja di Indonesia
masih sulit ditentukan. Mengingat sifat dari keikutsertaan pekerja dalam
program Jamsostek adalah sukarela, sehingga capaian pemerintah terhadap
implementasi hak yang satu ini sulit pula ditentukan. Upaya pemerintah
hanya sebatas pembuatan kebijakan dan pengawasan pelaksanaannya, serta
melalui pihak pelaksana (PT. Jamsostek) dalam hal pelayanannya. Namun
apabila ditinjau dari segi beban tanggung jawab, berdasarkan UU No. 3
Tahun 1993 tentang Jamsostek Pasal 17 jo. Pasal 18, kepesertaan program
ini dibebankan kepada perusahaan untuk dapat mendaftarkan pekerjanya
tanpa kecuali. Sehingga dalam hal ini, dapat dipahami bahwa terpenuhinya
hak pekerja atas jaminan kerja sangat ditentukan oleh peranan pengusaha
terhadap pekerjanya. Maka apabila dikaitkan dengan data tentang
kepesertaan tenaga kerja dalam program Jamsostek ini, adanya selisih
jumlah tenaga kerja yang tidak terdaftar sebagai peserta Jamsostek
merupakan pertanda adanya pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha.
256
Data diakses dari <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/kunasional/puk/

MENURUT_KEGIATAN_DAN_DAERAHsmry.php?sv_bulan=Agustus&sv_tahun=2012&Subm
it=Search> pada hari Minggu, 15 Desember 2013, pukul 11.10 WIB
257
Ibid.
258
Data diakses dari situs <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/listDokumen.

php?cat=4> pada hari Minggu, 15 Desember 2013, pukul 12.25 WIB.
179
Dengan demikian peran pemerintah adalah untuk melakukan penindakan

secara hukum sesuai peraturan hukum yang ada untuk menertibkan
pengusaha yang belum mendaftarkan kepesertaan pekerjanya dalam
program Jamsostek. Berangkat dari indikasi pelanggaran tersebut, agaknya
pemerintah harus benar-benar meningkatkan fungsi pengawasannya
terhadap perusahaan-perusahaan yang belum mendaftarkan pekerjanya
sebagai peserta program Jamsostek. Karena dalam kerangka hukum
ketenagakerjaan
seperti
ini,
dimana
adanya
masalah
pelanggaran
dikarenakan faktor lemahnya pengawasan, maka pertanggung jawaban

terhadap kemunculan pelanggaran tersebut dapat dimintakan kepada pihak
pengawas, dalam hal ini tentu saja pemerintah melalui pemerintah daerah.
Dengan mencermati fenomena tersebut, maka aspek struktural (aparat
pemerintahan) dalam penegakkan hukum ketenagakerjaan di Indonesia
semakin terlihat kurang baik kinerjanya. Ditambah dengan kultur hukum
ketenagakerjaan dari unsur pengusaha yang sangat buruk dalam menaati
peraturan perundang-undangan khususnya masalah keikutsertaan pekerja
sebagai peserta Jamsostek. Sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas
implementasi hak pekerja untuk mendapatkan Jamsostek kurang optimal,
yang disebabkan oleh faktor lemahnya pengawasan pemerintah dan ketidaktaatan perusahaan terhadap hukum.
6.
Masalah dalam penerapan hak pekerja untuk mendapat perlindungan

di tempat kerja (K3) dan perlindungan khusus bagi pekerja wanita.
Keselamatan dan kesehatan kerja atau K3 merupakan norma hak bagi
pekerja selama pekerja dalam keadaan bekerja, yaitu berada pada
lingkungan tempat kerja dan selama waktu kerja. Norma K3 merupakan
suatu fasilitas yang diberikan hukum ketenagakerjaan untuk melindungi
pekerja dari resiko bekerja, karena dalam suatu aktivitas kerja menyimpan
potensi adanya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Didalam UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 diatur didalam Pasal 86. Selain itu
dilengkapi dengan PP No. 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen
Keselamatan dan Keselamatan Kerja, atau SMK3. Pada lembaga K3
terdapat dua unsur, yaitu kesehatan dan keselamatan kerja. Kedua unsur
180
tersebut menuntut adanya fasilitas dan infrastruktur pendukung agar

terwujud dengan baik untuk melindungi pekerja saat bekerja. Sehingga
penerapan K3 dalam bentuk penyiapan standar-standar operasional kerja,
instalasi alat keselamatan, dan layanan kesehatan di dalam tempat kerja.
Untuk mengetahui penerapannya dan penaatannya oleh perusahaan terhadap
pekerja, maka perlu dilakukan adanya sistem pemantauan dan pengendalian
dari pihak pemerintah. Sistem tersebut menuntut adanya peran aktif
perusahaan
untuk
melaporkan
secara
berkala
kegiatan
K3
yang
diterapkannya. Mengingat sifat penerapak norma K3 ini adalah sukarela

sesuai kemampuan dan kebutuhan yang disesuaikan dengan tingkat resiko
kerja perusahaan. Sejauh data yang dapat ditemukan mengenai penerapan
K3 oleh perusahaan, diketahui dari data Kemenakertrans bahwa pada tahun
2011, sebanyak 3.848 perusahaan yang melakukan pelanggaran aturan, 78
perusahaan diantaranya telah disidik untuk diajukan ke pengadilan. 259
Sedangkan perusahaan yang mendapat peringatan berupa nota pemeriksaan
tahap I sebanyak 7.468 perusahaan dan jumlah perusahaan yang mendapat
peringatan keras berupa nota pemeriksaan tahap II berjumlah 1.472
perusahaan. 260 Menyikapi angka pelanggaran yang cukup besar tersebut,
Menakertrans
mengambil
langkah
untuk
intensifikasi
pengawasan
ketenagakerjaan agar penegakkan norma hukum tenaga kerja dapat

ditingkatkan kualitasnya.
261
Dalam rangka peningkatan intensifikasi
pengawasan tersebut, pihak Kemenakertrans akan mengembangkan pola

koordinasi antar-aparat penegak hukum seperti Kepolisian dan Kejaksaaan.
Permasalahan pelanggaran K3 bisa jadi diawali dari renahnya kesadaran dan
perhatian perusahaan dan pekerja untuk menerapkan sistem manajemen K3
dalam sistem kerja secara keseluruhan di tempat kerjanya, sehingga langkah
awal penegakkan K3 sangat diperlukan adanya sosialisasi dan penyuluhan
kepada perusahaan dan pekerja agar mereka tersadarkan untuk menerapkan
259
Data diakses dari situs < http://www.pikiran-rakyat.com/node/174798> pada hari Jumt,
13 Desember 2013, pukul 15.05 WIB.
260
Ibid.
261
Ibid.
181
sistem manajemen K3. Melihat kualitas implementasi hak pekerja untuk

menapatkan perlindungan K3 di perusahaan yang masih demikian, ternyata
penyumbang terbesar dalam pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja
datang dari pihak perusahaan sebagai pihak yang dibebani kewajiban untuk
penerapkan sistem manajemen K3. Hal tersebut dikuatkan dengan
rendahnya kesadaran akan pentingnya K3 dari pihak pekerja yang nampak
tidak melakukan penuntutan pada pihak perusahaan untuk menerapkan
sistem manajemen K3 demi perlindungan diri mereka saat bekerja dan
selama berada di tempat kerja. Pada akhirnya menghasilkan kualitas kultur
penerapan norma hukum yang rendah mengenai implementasi hak pekerja
yang satu ini. Berdasarkan informasi yang ada, permasalahan tersebut sudah
diketahui oleh pihak pemerintah sebagai unsur struktur hukum yang
berwenang penegakkan norma hak bagi pekerja, namun kondisi kemampuan
aparat penegak hukum, khususnya pejabat pengawas tenaga kerja pun
kurang memadai untuk menurunkan angka pelanggaran yang ada.
Setidaknya bila secara struktural pihak pemerintah melalui Kemenakertrans
mengambil langkah peningkatan baik kualitas dan kuantitas pejabat
pengawas
ketenagakerjaan,
kedepannya
akan
berangsur-angsur
memperbaiki upaya pengimplementasian hak tersebut. Wanita yang bekerja

di perusahaan adalah kategori pekerja yang rentan dan harus mendapat
perhatian khusus dalam standar perlindungannya. Di dalam UU 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan diatur cukup rinci pada Pasal 76. Meski
hanya satu pasal saja, akan tetapi isi pasal tersebut terdiri dari lima ayat
yang mengatur sudah bersifat sangat jelas dan tegas. Bentuk perlindugan
terhadap pekerja wanita berupa pembatasan jam kerja di malam hari, serta
pemberian hak istirahat yang khusus berkaitan dengan kebutuhan
biologisnya. Peraturan tersebut lebih lanjut diatur dalam Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 224 Tahun 2003 Kewajiban
Perusahaan Mempekerjakan Tenaga Kerja Perempuan Pukul 23.00-07.00.
Pada prakteknya, beberapa bentuk permasalahan pelanggaran hak terhadap
pekerja wanita ini dilatarbelakangi oleh faktor pengetahuan dari pihak
pekerja tentang hak yang telah dilindungi hukum, dan faktor budaya yang
182
sifatnya masih sangat paternalistik. Kedua faktor tersebut pada akhirnya

mewarnai berbagai bentuk pelanggaran hak pekerja perempuan di perusahan.
Beberapa contoh yang sudah sangat klasik adalah mengenai hak cuti haid
dan hamil atau melahirkan yang sering sekali tidak diberikan, bahkan pada
beberapa kasus menjadi alasan dikeluarkannya si pekerja wanita dari
perusahaannya tersebut. Pelanggaran hak justru mengarah pada bentuk
pelecehan karena terdapat aturan yang aneh di perusahaan dalam
mengajukan cuti haid, dimana pekerja wanita tersebut harus menunjukkan
bukti darah kotornya kepada pihak manajemen untuk dapat cuti. Nasib
pekerja wanita di sektor padat karya seperti industri garmen misalnya,
hampir sebagian besar perusahaan yang beroperasi dibidang itu tidak
membayarkan hak upah lembur kepada pekerjanya yang telah bekerja
melebihi batas waktu yang telah ditetapkan selama delapan jam sehari.
Padahal mereka bekerja hingga pukul 21.00 atau 22.00. Permasalahan lain
diperparah dengan tidak adanya fasilitas transportasi yang mengantarkan
mereka pulang, sehingga muncul lagi permasalahan baru seperti
pemerkosaan yang mengakibatkan harkat dan martabat kewanitaannya
hancur. Bentuk pelanggaran seperti ini memang sulit dideteksi dan
terungkap secara publik karena latar belakang malu dan takut, para korban
menilai hal tersebut adalah aib yang harus mereka sembunyikan, lantaran
jalur hukum pun tidak dapat menjamin penyelesaian kasus bila kejadian
tersebut dilaporkan pada pihak kepolisian. Penegakkan norma hak pekerja
wanita untuk memenuhi fasilitas perlindungan bagi mereka seakan menjadi
masalah yang mudah hilang ditelan banyaknya masalah-masalah lain yang
dinilai lebih penting dan prioritas bagi pengusaha dan aparat penegak
hukum. Meski secara formal, peraturan hukum telah memberikan upaya
perlindungan bagi pekerja wanita, namun peraturan tersebut pada tataran
prakteknya tidak ditegakkan oleh pihak yang berwenang untuk itu. Ini
berarti masalah implementasi hak pekerja wanita terkendala sangat serius
dari aspek struktural hukumnya, yaitu ketiadaan pengawasan terhadap hak
normatif. Kelemahan tersebut masih berkutat pada keterbatasan sumberdaya
manusia yang kurang, sehingga semacam menjadi alasan paling ampuh
183
untuk menghindar dari tanggung jawab. Seharusnya dengan melihat

tingginya angka pelanggaran yang ada mampu menggerakkan pemerintah
untuk melakukan terobosan prosedural guna menyiasati keterbatasan
sumberdaya. Banyak cara sebenarnya dapat ditempuh bila secara itikad baik
ada pada pihak pemerintah, yaitu dengan melakukan koordinasi dengan
pihak kepolisian. Selain itu, meski terkendala pada keterbatasan SDM,
setidaknya proses penyelesaian kasus pelanggaran dapat diselesaikan secara
cepat dan efektif.
7.
Masalah Penerapan Hak Pekerja atas Perlindungan dalam Perselisihan

yang Berakibat Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Terjadinya
sengketa perselisihan dalam hubungan industrial dapat membawa dampak
pada pemutusan hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha. Berkaitan
dengan
misi
diundangkannya
Ketenagakerjaan
melindungi
sebagai
pekerja,
UU
instrumen
No.
13
hukum
maka dirancanglah
Tahun
yang
satu
2003
bertujuan
tentang
unutk
konsep penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang sekuat mungkin diupayakan agar

jangan sampai terjadi pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha kepada
pekerjanya. Sebagaimana diatur di dalam Pasal 151 UU No.13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan, bahwa setiap pihak, baik pekerja dan pengusaha
harus mengupayakan agar supaya jangan terjadi pemutusan hubungan kerja
(PHK). Menurut pasal tersebut, PHK adalah satu keadaan yang harus
dihindari bersama ketika menghadapi perselisihan. Oleh karena itu
dirancanglah mekanisme dan prosedur yang akan mempersulit terjadinya
PHK oleh pengusaha. Mekanisme tersebut harus dilalui oleh pekerja dan
pengusaha dalam setiap menghadapi perselisihan. Perselisihan hubungan
industrian terjadi karena adanya perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha dengan pekerja karena adanya perselisihan
mengenai
hak
atau
perselisihan
kepentingan,
hingga
perselisihan
mengakibatkan adanya pemutusan hubungan kerja atau dapat pula terjadi
184
perselisihan antar-serikat pekerja dalam satu perusahaan. 262 Ketika terjadi

perselisihan tersebut hendaknya pekerja dan pengusaha menempuh
mekanisme perundingan yang disebut dengan lembaga kerja sama bipartit.
Proses penyelesaian perselisihan melalui lembaga tersebut diatur melalui
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial. Didalam undang-undang tersebut diatur mengenai tata cara dan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dimulai
dengan jalur non-litigasi, yaitu lembaga kerja sama bipartit atau tripartit, dan
bila melalui jalur tersebut belum didapatkan kesepakatan maka tersedia jalur
litigasi pada pengadilan hubungan industrial (PHI). Menurut undang-undang
tersebut, bipartit adalah lembaga pertama yang wajib digunakan dalam
penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Undang-undang ini memberi
peluang pada para pihak untuk menggunakan lembaga bipartit untuk
penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan asas musyawarah
mufakat/ kekeluargaan antara pekerja/ buruh dengan majikan/ pengusaha,
atau antara serikat pekerja dengan majikan. 263 Penyelesaian perselisihan
melalui lembaga bipartit ini memiliki jangka waktu 30 hari kerja sejak
dimulainya perundingan, jika waktu 30 hari tersebut terlampaui maka
perundingan dinyatakan batal demi hukum. Hasil perundingan kedua belah
pihak tersebut adalah dokumen perjanjian bersama, yang wajib didaftarkan
pada PHI (Pengadilan Hubungan Industrial) pada Pengadilan Negeri
setempat. Kemudian apabila para pihak masih belum puas dengan hasil dari
kesepakatan dari jalur bipartit atau tripartit (non-litigasi), penyelesaian
perselisihan masih dapat ditempuh melalui jalur litigasi yaitu melalui
pengadilan hubungan industrial (PHI). Pada tahap ini, dokumen dari hasil
perundingan sebelumnya dapat dijadikan sebagai pertimbangan hukum bagi
hakim untuk memutus, apakah permasalahan yang diperselisihkan dapat
262
Indonesia, Undang-Undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor
6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356), Pasal 1 Angka 1.
263
Indonesia, Undang-Undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor
6, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4356), Pasal 6 dan Pasal 7.
185
menghasilkan simpulan pemutusan hubungan kerja (PHK) bagi pekerja atau

tidak. Jadi mengacu pada undang-undang tersebut, simpulan apakah
perselisihan mengahsilkan PHK atau tidak harus diperoleh dari putsan
pengadilan agar berkekuatan hukum tetap, bukan sepihak saja dari
pengusaha yang belum tentu sah alasannya.
264
Dengan rancangan
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial seperti demikian,

diharapkan mampu membingkai hak pekerja agar terlindungi dari
kesewenang-wenangan pihak pengusaha untuk memutuskan hubungan kerja.
Namun demikian, dalam prakteknya masih juga sering terjadi di beberapa
daerah yang pekerjanya mendapat pemutusan hubungan kerja (PHK) secara
sepihak dari perusahaannya. Penyebab tidak efektifnya suatu aturan hukum,
bisa dari aspek normatifnya dan bisa juga aspek empiriknya. Berbagai
penelitian melaporkan bahwa perangkat kaidah hukum yang baikpun tidak
jaminan bahwa perlindungan hak dan kewajiban dapat dipenuhi dalam
kenyataannya. Secara sosiologis hal ini bisa dimengerti, karena manusia
dalam sistem komunikasi simboliknya tidak hanya mengenal kebenaran
normatif saja, tapi mengenal juga adanya kebenaran fakta. Kesemuanya itu
menurut Wignjosoebroto disebut dengan istilah double reality atau dalam
ilmu hukum disebut dengan adanya dimensi das sein (yang seharusnya atau
idealita) dan das solen (yang senyatanya atau realita). 265 Dalam hal
penegakkan hukum akan terjadi perbedaan antara apa yang ada dalam
norma hukum dan apa yang ada dalam peristiwa nyata di masyarakat.
Perbedaan keduanya dilakukan penyesuaian melalui lembaga peradilan, agar
masalah yang muncul pada masyarakat dan tidak sesuai norma hukum akan
ditertibkan sesuai peraturan yang ada. Karena keberadaan hukum bertujuan
264
Lihat Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 4279), Pasal 151 Ayat (3). pengusaha hanya dapat
memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
265
Lihat, Suherman Toha, Penelitian Hukum tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial. BPHN: Jakarta, 2010. Hal. 30. Di satu pihak ada sistim fakta, yaitu sistim yang
tersusun atas segala apa yang senyatanya di dalam kenyataan, dan di lain pihak ada sistim yang
berada di dalam mental, yaitu yang membayangkan segala apa yang seharusnya ada.
186
untuk mencapai ketertiban hidup masyarakat, jadi hal-hal yang pada

kenyataannya tidak sesuai dengan peraturan harus ditertibkan. Seperti
halnya masalah PHK sepihak yang terjadi meski peraturannya melarang hal
tersebut. Salah satu contoh di lapangan mengenai PHK sepihak terjadi pada
seorang pengurus Serikat Pekerja di perusahaan garmen di Kabupaten
Bekasi. Ia di PHK setelah mengkoordinir aksi mogok kerja di
perusahaannya bekerja. Pekerja yang menjadi koordinator mogok tersebut
malah dilaporkan ke pihak Kepolisian atas tuduhan pencemaran nama baik
dan perbuatan tidak menyenangkan.266 Dari pihak konfederasi serikat buruh
mengklaim adanya kejadian tersebut tidak hanya sekali dua kali saja, namun
banyak kasus serupa terjadi di perusahaan-perusahaan tempat anggotanya
bekerja. Peristiwa tersebut seharusnya tidak boleh terjadi, karena pada
tataran normatif hukum, undang-undang telah dengan terang melarang
adanya PHK sepihak dari pengusaha sebelum adanya penetapan dari
lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Adalah tidak
mungkin bila pihak pengusaha yang diwakili manajemen tidak mengetahui
akan peraturan tersebut. Menurut para pengurus serikat buruh seharusnya
bila pihak pemerintah dapat menjalankan fungsinya dalam mengawasi
perusahaan terkait penegakan norma hukum ketenagakerjaa, tentu peristiwa
PHK sepihak tidak akan terjadi. 267 Mereka pun kemudian membantu
anggotanya untuk melaporkan peristiwa tersebut kepada pihak pemerintah,
dalam hal ini Dinas Ketenagakerjaan, khususnya bagian pengawas
ketenagakerjaan. Penanganan dengan pola demikian seharusnya tidak terjadi
bila secara jumlah tenaga pengawas ketenagakerjaan terpenuhi sesuai
proporisonalitas banyaknya perusahaan di suatu daerah. Mengenai hal
tersebut telah disadari oleh pemerintah, dalam hal ini Dirjen Pembinaan
Pengawasan Kemenakertrans, Muji Handaya, menuturkan secara umum
pemerintah sampai sekarang masih membenahi kelemahan yang ada dalam
266
Berita Kriminaliasi Buruh Masih Marak, Data diakese dari situs
<http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt51921aefe3161/kriminalisasi-terhadap-pekerjamasih-marak> pada hari Senin, 16 Desember 2013, pukul 11.35 WIB.
267
Berita Kriminaliasi Buruh Masih Marak, Ibid.
187
pengawasan. 268 Termasuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pengawas

ketenagakerjaan. Selaras dengan itu Muji menjelaskan jika tahun lalu
pemerintah hanya mampu menghasilkan 30 pengawas, tapi saat ini sudah
disiapkan 280 pengawas. Bahkan, tahun depan Muji menargetkan jumlah
pengawas baru mencapai lebih dari 300 petugas. Selain itu, Kemenakertrans
sudah mengimbau kepada seluruh Pemda untuk meningkatkan jumlah
pengawas.269 Sementara dipihak lain dalam menyikapi permasalahan PHK
ini, Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industri dan Jaminan Sosial
(PHI dan Jamsos) Kemenakertrans Ruslan Irianto Simbolon mengklaim
kasus Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) di tanah air mengalami penurunan
setiap tahun, bahkan penurunannya cukup drastis dari tahun 2011 hingga
2012.270 Irianto memperinci, bahwa data jumlah unjuk rasa pada tahun 2011
mencapai 127 kasus dengan melibatkan 327 ribu orang, dan unjuk rasa
tersebut merosot menjadi 51 kasus dengan melibatkan 28 ribu orang buruh
pada tahun lalu (2012).271 Berkaitan dengan hal tersebut, memang ada pola
dimana pengusaha yang melakukan PHK terhadap pekerjanya karena
terlibat dalam aksi mogok kerja. Namun menurut data yang dimiliki
pihaknya, tahun lalu jumlah kasus PHK menurun 3.875 kasus (dari tahun
2010) dengan melibatkan 17.106 orang tenaga kerja (pada tahun 2011),
sedangkan pada tahun 2012 ini jumlah kasus PHK merosot tajam hingga
60% sebanyak 1.916 kasus PHK yang melibatkan 7.465 orang tenaga
kerja.272 Ia mengklaim bahwa penurunan tersebut merupakan prestasi dari
kinerja jajarannya dalam melakukan pembinaan terhadap perusahaanperusahaan dan serikat pekerja.
268
Ibid.
269
Ibid.
270
Berita Angka PHK turun dari tahun ke tahun, data diakses dari situs
<http://bisnis.liputan6.com/read/635055/pemerintah-klaim-jumlah-phk-unjuk-rasa-buruh-turundrastis> pada hari Senin, 16 Desember 2013, pukul 12.05 WIB.
271
Berita Angka PHK turun dari tahun ke tahun, ibid.
272
Ibid.
188
Menyikapi data dan fakta di lapangan tersebut, dapat ditarik satu simpulan
sederhana bahwa munculnya masalah pelanggaran terhadap norma hukum tenaga
kerja yang dilakukan oleh pengusaha terhadap pekerjanya, yang tidak
menghormati
dan
memenuhi
hak-hak
pekerjanya,
yang
telah
dijamin
perlindungannya di dalam undang-undang, dapat secara signifikan dicegah dengan

melakukan fungsi pembinaan dan pengawasan dari jajaran pejabat pengawas
ketenagakerjaan baik di tingkat pusat hingga tingkat daerah. Terbukti bahwa suatu
norma hukum akan tegak manakala ada intervensi dari struktur hukum yang
berwenang melakukan penertiban terhadap pelanggaran. Sehingga dalam jangka
panjang dan bertahap akan terwujud suatu kondisi kultur hukum di masyarakat
yang taat terhadap peraturan hukum yang ada.
Berdasarkan uraian panjang mengenai permasalahan penerapan hukum
ketenagakerjaan, khususnya dalam perlindungan dan pemenuhan hak pekerja,
ternyata hampir didominasi oleh faktor lemahnya fungsi pengawasan dari
pemerintah daerah (dinas tenaga kerja). Masalah tersebut muncul karena pada
kenyataannya lemah secara kualitas dan kuantitas dari SDM pejabat pengawas
ketenagakerjaan bila dibandingkan dengan jumlah perusahaan di daerah.
Terutama di daerah-daerah dengan kepadatan industri yang tinggi seperti di
wilayah Jabodetabek. Aspek struktural hukum ketenagakerjaan, dalam hal ini
terdiri dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi hingga Dinas
Ketenagakerjaan di Pemerintahan Daerah, memiliki peran cukup tinggi dalam
memastikan norma-norma hukum ketenagakerjaa dapat tegak dan mampu
melindungi hak pekerja. Dengan adanya intervensi secara struktural, maka kondisi
kultural hukum ketenagakerjaan akan semakin baik dalam rangka implementasi
hak-hak pekerja.
Sehingga secara tidak langsung terdapat korelasi antara kinerja pengawasan
ketenagakerjaan dengan tegaknya norma hukum tenaga kerja, khususnya isu
implementasi hak pekerja yang telah dijamin oleh UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Oleh sebab itu, dari hasil uraian bagian ini akan berlanjut pada
bagian berikutnya untuk mengurai kebijakan pemerintah yang dikeluarkan dalam
rangka penyelesaikan permasalahan seputar pelanggaran hak pekerja. Apa sajakah
189
pilihan kebijakan hukum yang diterapkan pemerintah dalam rangka memperbaiki

kualitas pengawasan ketenagakerjaan ini.
4.3
Kebijakan Hukum Pemerintah sebagai Solusi atas Permasalahan di

Sektor Hukum Ketenagakerjaan
Upaya pemerintah dalam menyelesaikan masalah penegakan hak pekerja
dilakukan dengan menyusun produk hukum baru yang isinya mengatur tentang
pola penyelesaian atas permasalahan yang terjadi. Berangkat dari uraian pada subbab sebelumnya, nampak bahwa munculnya permasalahan pelanggaran terhadap
hak pekerja dipengaruhi oleh ketiadaan kendali dan pengawasan dari pihak
pemerintah. Hal tersebut diakui oleh pihak pekerja dan pemerintah hampir
disemua permasalahan yang terjadi. Pada bagian akhir Bab 4 ini, akan diuraikan
mengenai pilihan kebijakan hukum yang diambil pemerintah guna menyelesaikan
masalah.
4.3.1 Dalam Konteks Pemerintahan Otonomi Daerah

Memasuki era pemerintahan daerah ini, terjadi perubahan struktur
pemerintahan pada beberapa kementerian yang wewenang pemerintahannya telah
diserahkan kepada pemerintah daerah, salah satunya Kementerian Tenaga Kerja
dan Transmigrasi. Sehingga terjadi perubahan struktur yang memisahkan rantai
komando pusat terhadap instansi perwakilan di daerah. Jalur komando instansi
perwakilan di daerah tersebut saat ini dipegang oleh pemerintah daerah, dalam hal
ini oleh Gubernur di tingkat Provinsi dan Bupati atau Walikota di tingkat
Kabupaten atau Kota.
Hal tersebut merupakan konsekuensi dari penerapan Peraturan Pemerintah
Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Pusat dan
Daerah. Dimana pada peraturan tersebut telah mengatur adanya penyerahan
wewenang pengaturan urusan pemerintahan yang semula dipegang Pemerintah
Pusat menjadi urusan Pemerintah Daerah, salah satunya urusan pemerintahan di
bidang ketenagakerjaan. Sebagaimana diatur pada Pasal 7 Ayat (2) huruf l, bahwa
urusan pemerintahan bidang ketenagakerjaan merupakan urusan pemerintahan
yang telah diserahkan
kepada Pemerintah
Daerah. Penyerahan
urusan
190
pemerintahan ini mencakup adanya penyerahan pendanaan, sarana dan prasarana,

serta kepegawaian. 273 Praktis dengan adanya peraturan tersebut membawa pada
adanya perubahan ranah bidang ketenagakerjaan yang pada tingkat pusat masuk
pada wewenang Kemenakertrans, namun ketika memasuki tingkat pemerintahan
daerah menjadi bagian dari wewenang pemerintah daerah (dibawah lingkup
wewenang Kemendagri), sebagai pemegang wewenang pengaturan semua
Pemerintahan Daerah di Indonesia. Sehingga terjadi perpidahan jalur komando
untuk urusan pemerintahan bidang ketenagakrjaan di tingkat pusat dengan yang
ada pada tingkat pemerintahan daerah.
Dengan adanya perubahan struktur dan rantai komando tersebut sedikit
banyak mempengaruhi kinerja pemerintahan di bidang ketenagakerjaan, terutama
semangat kesatuan komando yang menjadi tidak sama kualitasnya di setiap daerah.
Jajaran pejabat dan staf instansi perwakilan daerah yang dahulu berada pada
Kantor Wilayah Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, saat ini
terhimpun menjadi pegawai pemerintahan daerah di dalam instansi Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi. Pihak Kementerian sendiri mengakui hal tersebut
merupakan kendala yang sangat dirasakan ketika memasuki era pemerintahan
otonomi daerah, dimana mereka merasakan hanya berkutat pada pembuatan
kebijakan dan peraturan saja, tanpa ada kemampuan untuk mengesekusi sampai ke
tingkat daerah.
4.3.2 Kerja Sama Antar-Pemerintahaan

Penegakan Hukum
Diperlukan
dalam
Upaya
Adanya perbedaan wilayah wewenang dalam pengelolaan dan pengurusan

bidang ketenagakerjaan, menuntut adanya hubungan kerja sama dan koordinasi
yang erat demi penegakan hukum ketenaggakerjaan. Akan tetapi pada
kenyataaannya masih belum berjalan baik, karena kondisi tersebut berdampak
pada munculnya berbagai masalah di tataran paling bawah. Hal tersebut karena
273
Indonesia, Peraturan Pemerintah tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Pusat dan
Daerah, Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007. (Lembaran Negara Nomor 82 Tahun 2007,
Tambahan Lembaran Negara Nomor 3747), Pasal 3. Urusan Pemerintahan yang diserahkan
kepada Daerah disertai dengan sumber pendanaan, pengalihan sarana dan prasarana, serta
kepegawaian
191
berbagai peraturan yang telah dibuat sangat lemah kualitas pengimplementasiannya di tingkat daerah. Kendalanya adalah, semacam muncul adanya garis
pembatas berupa perbedaan wewenang, yang telah beralih kendali pada tataran
instansi daerah, yang tidak lagi dapat langsung dikendalikan oleh pemerintah
pusat (Kemenakertrans), tetapi terbentur dengan wewenang yang dipegang oleh
Gubernur dan Bupati/ Walikota. Kondisi tersebut yang pada akhirnya
menghalangi kelancaran arus komando yang telah dibuat oleh kementerian, yang
kemudian aktualisasinya harus disesuaikan terlebih dahulu di tiap daerah. Jadi
faktor penerimaan dan pelaksanaan perintah inilah yang tidak berjalan dengan
lancar di tingkat daerah, yang padahal telah ditentukan oleh tingkat pusat.
Dalam tinjauan manajemen organisasi, terdapat satu siklus manajemen yang
memiliki alur berputar searah di dalam suatu unit organisasi. Alur tersebut dimulai
dari tahap perencanaan (planing), pengorganisasian (organizing), pengarahan
(actuating), pengendalian (controlling), pengevaluasian (evaluating). Pada
konteks pemerintahan, siklus manajemen tersebut dimulai dengan pembuatan
peraturan atau keputusan kepala instansi. Melalui peraturan atau keputusan
tersebut berisi perintah untuk melaksanakan suatu kegiatan atau tindakan
pemerintahan tertentu dan dengan disertai adanya penunjukkan pihak-pihak yang
terkait untuk jadi pelaksana perintah tersebut.
Pada tataran berikutnya ketika perintah tersebut sudah dijalankan, terjadi
pembagian tugas dan mulailah diadakan kegiatan-kegiatan tertentu yang
mencerminkan pelaksanaan perintah dimaksud. Pada saat itu, pihak pemberi
perintah memiliki kepentingan untuk memastikan perintahnya itu dilaksanakan
dengan baik, oleh karenanya diperlukan pengendalian dan pengawasan atas
pelaksanaan perintah tersebut. Pada tahap akhir, dilakukanlah penilaian atas
kualitas pelaksanaan tugas dengan melihat ukuran-ukuran keberhasilan yang telah
distandarkan sesuai dengan yang ada pada perintah yang telah diberikan diawal.
Hasil penilaian atas pelaksanaan tugas tersebut dijadikan bahan pertimbangan
untuk membuat perencanaan berikutnya agar tercapai upaya perbaikan atas
peraturan dan perintah yang sebelumnya telah dibuat.
Pada konteks hukum ketenagakerjaan, maka dapat diuraikan bahwa pihak
pembuat
rencana
atau
yang
berwenang
membuat
peraturan
dibidang
192
ketenagakerjaan adalah Kemenakertrans, kemudian pihak yang ditunjuk untuk

melaksanakan perintah adalah pemerintah daerah. Sedangkan pihak yang berperan
untuk menjalankan aneka kegiatan yang berkaitan dengan pelaksanaan perintah
adalah instansi-instansi pelaksana teknis di daerah. Dalam hal ini dinas tenaga
kerja dan termasuk pula perusahaan-perusahaan yang berdasarkan perintah
tersebut diberi beban sebagai pihak pelaksana perintah. Maka pihak yang
seharusnya melakukan pengawasan adalah pihak yang secara kedudukan,
setidaknya setingkat, diatas pihak pelaksana perintah, atau pihak lain yang
ditunjuk untuk melakukan pengawasan. Sehingga dalam hal ini, pengawasan
harus dilepaskan dari tubuh organiasi pelaksana, karena pengawasan memiliki
sifat yang berbeda dari pelaksanaan. Demikianlah seharusnya model implementasi
hukum ketenagakerjaan diaktualisasikan.
Dalam konteks tersebut, pelaksana adalah dinas tenaga kerja (sebagai
pemerintah daerah) dan perusahaan-perusahaan sebagai pihak swasta yang turut
dibebankan perintah pelaksanaan dari peraturan ketenagakerjaan yang ada.
Selayaknyalah pengawas berada di luar organ instansi dinas tersebut. Maka
caranya adalah dengan dibentuk satu badan khusus yang wewenang dan fungsinya
khusus mengawasi kinerja pelaksanaan peraturan. Semua aktifitas badan
pengawas tersebut fokus untuk mengawasi pihak yang menjadi pelaksana hukum
ketenagakerjaan, yakni perusahaan-perusahaan swasta, perusahaan BUMN dan
instansi pelaksana teknis pemerintahan. Badan pengawas tersebut dibentuk berupa
lembaga yang bersifat join session dari dua pihak yang terlibat dan
berkepentingan, yaitu antara pihak Kemenakertrans dan pemerintah daerah. Pada
intinya badan tersebut merupakan wujud kerja sama antar-sektor pemerintahan,
terutama untuk menjembatani dua wilayah wewenang yang berbeda antara
Kemenakertrans dan Kemendagri. Terlebih lagi, bahwa pihak pengawas sejatinya
membawa kapasitas wewenang dari pihak pembuat peraturan ketenagakerjaan
(pemerintah pusat Kemenakertrans), karena pengawasan berlangsung dan
penting dilakukan demi konsistensi suatu peraturan atau perencanaan yang telah
dibuat. Maka agar tujuan dari peraturan dan perencanaan tersebut benar-benar
tercapai sesuai yang ditargetkan, pihak yang menjalankan wewenang sebagai
193
pengawas ketenagakerjaan adalah dari pihak Kemenakertrans yang ditempatkan di

daerah.
Pada dasarnya, pengawasan merupakan unsur yang melekat pada setiap
pimpinan terhadap bawahannya. Artinya pada pihak pemerintah daerah pun
memiliki fungsi pengawasan terhadap unit pelaksana teknis di lingkungannya.
Dan pihak pemerintah pusat, dalam hal ini Kementerian tenaga kerja tidak
memiliki organ bawahan di daerah. Maka terjadi perbedaan sektoral dalam fungsi
pengawasan yang menjadi kepentingan kementerian terhadap pihak yang akan
dibebani sebagai pengawas di bidang ketenagakerjaan. Itu artinya ada
keterputusan rantai komando pada penegakan hukum ketenagakerjaan, dimana
setiap perintah dan peraturan yang telah direncakan akan dilaksanakan pada
tingkat daerah, memiliki kendala dan hambatan pada transfer wewenang di tingkat
pemerintahan daerah. Karena pemerintah daerah masuk pada sektor pemerintahan
dalam
negeri
dibawah
kementerian
dalam
negeri,
sedangkan
hukum
ketenagakerjaan yang pengelolaannya menjadi wewenang kementerian tenaga

kerja dan transmigrasi.
Oleh karena itu, transfer wewenang pengawasan dari pihak kementerian
tenaga kerja kepada pihak pemerintah daerah memiliki potensi penyimpangan
atau pembiasan. Secara praktis, pengawasan di setiap daerah menunjukkan adanya
perbedaan arah dan kualitas, mengikuti pergantian kepemimpinan kepala daerah.
Pada gilirannya ada pembiasan dari maksud dan tujuan pengawasan yang
diinginkan dari pihak pemerintah pusat oleh pihak pemerintahan daerah.
Pembiasan tersebut terindikasi pada tidak konsistennya tenaga pengawas yang
telah dilatih dan disiapkan oleh pihak Kemenakertrans. Setelah dididik dan dilatih
secara khusus sebagai pejabat pengawas ketenagakerjaan, mereka tidak
ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kapasitas kompetensinya, atau
hanya menjabat dalam waktu yang tidak terlalu lama. Sehingga praktis kualitas
pengawasan yang diinginkan pemerintah pusat tidak dapat terlaksana dengan baik
di tingkat daerah. Dengan demikian menjadi wajar bila aneka permasalahan
muncul diseputar penegakan dan perlindungan hak pekerja di perusahaanperusahaan dikarenakan lemahnya pengawasan dari segi kapasitas kinerja SDM
yang ditugaskan.
194
4.3.3 Solusi Kebijakan Hukum Pemerintah dalam Upaya Peningkatan

Kualitas Penerapan Hak Pekerja secara Nasional
Berkaitan dengan permasalahan pengawasan tersebut, Kemenakertrans telah
mendeteksi adanya kelemahan pada aspek pengawasan di tingkat pemerintahan
daerah. Untuk itu Pemerintah (Presiden dan Menteri) telah membuat kebijakan
hukum untuk mengatur permasalahan tersebut melalui penerbitan Peraturan
Presiden (Perpres) dan beberapa Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi (Permenakertrans) yang diarahkan untuk menguatkan sistem
pengawasan hingga tingkat pemerintahan daerah Kabupaten dan Kota. Perpres
dan Permenaker yang diterbitkan berkaitan dengan pengawasan tenaga kerja
adalah:
1. Permen Nomor 9 Tahun 2005 tentang Tata Cara Penyampaian
Pengawasan Ketenagakerjaan.
2. Perpres Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawas Ketenagakerjaan.
3. Permen Nomor 2 Tahun 2011 tentang Pembinaan dan Koordinasi
Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan.
4. Permen Nomor 10 Tahun 2012 tentang Komite Pengawasan
Ketenagakerjaan.
5. Permen Nomor 14 Tahun 2012 tentang Optimalisasi Pengawasan
Ketenagakerjaan di Pemerintahan Daerah Provinsi dan Kabupaten/ Kota
(Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri).
Peraturan-peraturan tersebut merupakan paket kebijakan pemerintah pusat
untuk membangun sistem pengawasan yang lebih kuat hingga tingkat daerah.
Untuk mengetahui bagaimana pengawasan ketenagakerjaan tersebut diatur,
berikut adalah uraian setiap peraturan dan keterkaitannya satu sama lain.
1.
Permen Nomor 9 Tahun 2005 tentang Tata Cara Penyampaian

Laporan Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan.
Peraturan ini merupakan peraturan pelaksana dari Pasal 179 UU No. 13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang berisi aturan untuk laporan
195
pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan. 274 Peraturan ini mengatur tentang

mekanisme pelaporan hasil pengawasan yang dilakukan secara berjenjang.
Sedangkan substansi data yang penting, yang menjadi objek pengawasan adalah
objek pengawasan ketenagakerjaan; objek pengawasan norma jamsostek; kegiatan
pemeriksaan dan pengujian; perijinan objek pengawasan ketenagakerjaan; jenis
kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja; jenis pelanggaran dan tindak lanjut;
penyidikan. 275 Menurut peraturan tersebut, hasil pengawasan dilaporkan secara
berjenjang keatas hingga tingkat Diretorat Jenderal di Kemenakertrans. Bersama
dengan peraturan tersebut dicantumkan pula format laoran yang harus digunakan.
Fungsi dari adanya peraturan ini adalah untuk menjadi pedoman teknis bagi
pejabat pengawas dalam melaporkan hasil kerja pengawasannya terhadap
perusahaan-perusahaan yang menjadi objek pengawasannya. Pencatatan dan
pelaporan sendiri merupakan satu hal yang penting dalam menjamin validitas
pengawasan, karena dengan adanya catatan resmi pengawas akan dapat menjadi
bukti sah bila pada kemudian hari ada permasalahan yang terjadi pada objek
pengawasan. Selain itu, laporan hasil pengawasan merupakan instrumen pengendali
dan evaluasi atas tingkat kepatuhan objek pengawasan teradap hukum
ketenagakerjaan.
2.
Perpres Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan

Peraturan ini merupakan peraturan pelaksana atas perintah Pasal 178 UU No.
13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. 276 Secara umum melalui peraturan ini
diaturlah sistem pengawasan ketenagakerjaan yang terdiri dari; kelembagaan
Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan, Pasal 179; (1) Unit kerja pengawasan
ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 178 pada pemerintah provinsi dan
pemerintah kabupaten/kota wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan
ketenagakerjaan kepada Menteri; (2) Tata cara penyampaian laporan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (1) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.
274
275
Indonesia, Peraturan Meneteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi tentang Tata Cara
Penyampaian Laporan Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan. Peraturaen Nomor 9 Tahun
2005. (LN Nomor Tahun , TLN Nomor ). Pasal 2 Ayat (2).
276
Lihat Pasal 178 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (1) Pengawasan
ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan
tanggung jawabnya di bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan
pemerintah kabupaten/kota; (2) Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Presiden.
196
pengawas ketenagakerjaan, pejabat pengawas ketenagakerjaan dan tata cara

pengawasan ketenagakerjaan. 277 Oleh peraturan ini, pengawas ketenagakerjaan
disiapkan berada pada setiap tingkatan pemerintahan, baik pusat maupun daerah,
yang berada dalam satu unit kerja di bidang ketenagakerjaan. 278 Sedangkan
pejabat pengawas ketenagakerjaan adalah seorang Pegawai Negeri Sipil yang
memiliki jabatan fungsional yang diangkat atau ditunjuk. 279 Seorang pejabat
pengawas ketenagakerjaan dapat pula menjadi seorang penyidik di bidang hukum
ketenagakerjaan. 280 Sistem yang dikembangkan dalam peraturan ini, bahwa
pengawasan ketenagakerjaan dilakukan secara bertingkat sesuai tingkatan wilayah
pemerintahan. Begitu juga dengan mekanisme pertanggung-jawabannya, dimana
pejabat
pengawas
ketenagakerjaan
mempertanggung-jawabkan
hasil
pengawasannya kepada pimpinan di tingkat pemerintahan dimana ia bertugas.

Sedangkan terhadap Menteri Ketenagakerjaan hanya sebatas koordinasi. 281 Jadi
tidak terdapat hubungan perintah secara vertikal langsung dari tingkat
nasional/pusat
(Kemenakertrans)
terhadap
pada
pejabat
pengawas
ketenagakerjaan di daerah. Lebih lanjut mengenai tata cara dan prosedur

pengawasan yang lebih rinci, peraturan ini mendelegasikan lebih lanjut
pengaturannya melalui peraturan perundang-undangan lainnya.282
Keberadaan peraturan mengenai pengawasan ketenagakerjaan ini baru
disahkan pada tahun 2010, padahal undang-undang ketenagakerjaan sendiri sudah
tujuh tahun berlaku, begitu juga dengan undang-undang tentang pengesahan
konvensi ILO mengenai pengawasan ketenagakerjaan, tentu hal tersebut sangat
disayangkan. Memang selama sebelum terbitnya peraturan ini, ada peraturan lama
yang mengatur mengenai pengawasan ketenagakerjaan, yakni Undang-Undang
277
Indonesia, Peraturan Presiden tentang Pengawasan Ketenagakerjaan, Peraturan

Presiden Nomor 21 Tahun 2010.
278
Ibid. Pasal 3.
279
Ibid. Pasal 1 angka 5.
280
Ibid. Pasal 19 Ayat 2.
281
Ibid. Pasal 6.
282
Ibid. Pasal 22 Ayat 2.
197
Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan berlakunya Undang-Undang Pengawasan

Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk Seluruh Indonesia
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1951 Nomor 4). Sehingga dalam
kurun waktu berjalan berlakunya peraturan tentang pengawasan ketenagakerjaan ini,
adalah wajar bila kualitas penegakan hukum ketenagakerjaan masih belum baik,
karena pun peraturan ini masih harus dilengkapi dengan peraturan lain yang baru
akan terbit setelahnya. Meski secara substansial peraturan ini cukup baik dalam
mengatur tentang pengawasan ketenagakerjaan, namun proses penerapannya secara
efektif belum dapat dilakukan, mengingat keberlakuan suatu peraturan perundangundangan membutuhkan waktu yang lama. Belum lagi bila dalam perjalanan waktu
penerapannya ternyata ditemukan adanya beberapa kelemahan. Peraturan presiden
ini menjadi acuan terbit dan berlakunya peraturan perundangan yang ada
dibawahnya, yaitu peraturan menteri yang mengatur lebih lanjut beberapa pasal yang
memberikan delegasian lebih lanjut unutk diatur lebih rinci.
3.
Permen Nomor 2 Tahun 2011 tentang Pembinaan dan Koordinasi

Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan
Peraturan ini merupakan peraturan yang melaksanakan perintah delegasian
dari Peraturan Presiden Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan

Ketenagakerjaan, khususnya sesuai yang tercantum pada Pasal 13, Pasal 16 Ayat
(3) dan Pasal 28.283 Substansi materi peraturan ini merupakan pengaturan lebih
lanjut mengenai pembinaan pengawaasan ketenagakerjaan yang terdiri dari urusan
kelembagaan, urusan sumber daya manusia pejabat pengawas ketenagakerjaan,
urusan sarana dan prasarana, pendanaan, administrasi dan sistem informasi
pengawasan ketenagakerjaan. 284 Peraturan ini bertujuan untuk mengatur dan
mengelola pelaksanaan kegiatan pembinaan pengawasan ketenagakerjaan yang
terkoordinasi dan teritegrasi diantara pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan
pemerintah kabupaten/ kota.285 Peraturan ini menetapkan menteri sebagai pembina
283
Indonesia, Peraturan Menteri tentang Pembinaan dan Koordinasi Pelaksanaan

Pengawasan Ketenagakerjaan, Peraturan Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 2
Tahun 2011, (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 39), Konsederan Menimbang.
284
Permen No. 2 Tahun 2011. Pasal 1 Angka 5.
285
Ibid. Pasal 2.
198
pengawasan ketenagakerjaan tingkat nasional, direktorat jenderal sebagai pembina

di tingkat provinsi dan gubernur sebagai pembina untuk tingkat kabupaten dan
kota. 286 Dalam peraturan ini, rangkaian kegiatan Pembinaan ketenagakerjaan
sendiri terdiri dari; bimbingan, konsultasi, penyuluhan, supervisi dan pemantauan,
sosialisasi, pendidikan dan pelatihan, pendampingan, dan evaluasi.287
Secara kelembagaan, peraturan ini menyebutkan bahwa kegiatan pembinaan
pengawasan ketenagakerjaan terorganisasi dalam satu unit kerja tersendiri pada
bidang pemerintahan ketenagakerjaan di setiap tingkatan pemerintahan. Dengan
tugas pokok dan fungsi sebagai berikut:288
a.
Penyusunan rencana kerja pengawasan ketenagakerjaan berdasarkan

hasil analisis objek pengawasan ketenagakerjaan dan disesuaikan
dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan sosial ekonomi daerah;
b. Pendataan obyek pengawasan ketenagakerjaan sebagai bahan
penyusunan peta kerawanan norma ketenagakerjaan, penetapan norma,
standar, prosedur dan kriteria;
c. Penyebarluasan norma ketenagakerjaan kepada masyarakat;
d. Pengelolaan kegiatan pengawasan ketenagakerjaan berupa
pemeriksaan, pengujian dan penyidikan;
e. Penerbitan perijinan pemakaian peralatan produksi, pengesahan
peralatan/instalasi dan sarana proteksi, pemberian rekomendasi
bidang keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan lisensi petugas
pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K) di tempat kerja;
f. Penetapan kecelakaan kerja dan/atau penyakit akibat kerja;
g. Penetapan perhitungan upah dan/atau upah kerja lembur;
h. Pembinaan penerapan dan audit sistem manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja (SMK3);
i. Pembinaan pembentukan dan peningkatan aktivitas panitia pembina
keselamatan dan kesehatan kerja (P2K3);
j. Pembinaan dan pemberdayaan perusahaan jasa keselamatan dan
kesehatan kerja (PJK3) serta evaluasi hasil kegiatan yang dilakukan;
k. Pembinaan pembentukan dan peningkatan aktivitas kader norma kerja;
l. Pembinaan ahli keselamatan dan kesehatan kerja (K3), dokter perusahaan
dan/atau dokter pemeriksa kesehatan tenaga kerja, auditor SMK3,
petugas, operator, dan teknisi bidang keselamatan dan kesehatan kerja
(K3);
m. Pembinaan pembentukan komite aksi penghapusan bentuk-bentuk
pekerjaan terburuk untuk anak;
286
Ibid. Pasal 3 Ayat (3).
287
Ibid.,Pasal 4 Ayat (2).
288
Ibid., Pasal 6.
199
n.
o.
p.
q.
Pembinaan dalam pencegahan diskriminasi penerapan norma

ketenagakerjaan;
Pemberian penghargaan di bidang ketenagakerjaan;
Koordinasi dan kerjasama dengan instansi/lembaga dan asosiasi
profesi terkait;
Pelaporan hasil kegiatan pengawasan ketenagakerjaan.
Sedangkan secara sumberdaya manusia (SDM), dalam peraturan ini, yang

dimaksud dengan pembinaan pengawasan ketenagakerjaan, adalah untuk
melakukan pemenuhan kebutuhan jumlah pejabat pengawas ketenagakerjaan,
meningkatkan kualitas kompetensinya, serta melakukan penempaaan dan
penugasan pejabat pengawas di wilayah kerja yang di setiap tingkatan
pemerintahan.289 Dalam hal pemenuhan jumlah SDM pengawas, gubernur adalah
pejabat yang diberi wewenang untuk menentukan calon pegawai yang akan
disiapkan sebagai pejabat pengawas di tingkat provinsi, dan bupati atau walikota
untuk di tingkat kabupaten dan kota.290
Sistem pengawasan ketenagakerjaan yang hendak dibangun oleh peraturan
menteri ini adalah sistem pengawasan yang menggunakan konsep koordinasi
bertingkat, mulai dari pemerintah pusat hingga pemerintah daerah. Hal ini sangat
besar dipengaruhi oleh adanya sistem otonomi daerah yang telah menjadikan
daerah menjadi otonom dalam penyelenggaraan pemerintahan, termasuk di bidang
ketenagakerjaan. Sehingga unit kerja pengawasan ketenagakerjaan yang masuk
menjadi bagian dari bidang ketenagakerjaan tiap tingkat pemerintahan, merupakan
satu unit kerja yang pertanggung jawabannya kepada kepala daerah yang
bersangkutan. Oleh karenanya pola hubungan antara unit kerja pengawasan
ketenagakerjaan dari tingkat pusat kepada provinsi dan kabupaten/kota adalah
koordinasi. Koordinasi ini sebagai konsekuensi dari adanya perbedaan struktur
satuan kerja pemerintahan antara pusat dan daerah, meski sama-sama bidang
ketenagakerjaan. Hal terebut nampak dalam arahan umum sistem pengawasan
ketenagakerjaan yang termaktub di dalam Pasal 22 Ayat (1) Permen No. 2 Tahun
2011
tentang
Pembinaan
dan
Koordinasi
289
Peraturan Menteri No. 2 Tahun 2011. Pasal 9.
290
Ibid.
Pelaksanaan
Pengawasan
200
Ketenagakerjaan,
291
yang bermakna adanya perbedaan yang perlu adanya
koordinasi untuk mencapai kesamaan pandangan dalam melaksanakan tugas.

Selanjutnya pola kerja pengawas ketenagakerjaan ini difasilitasi melalui rapatrapat koordinasi di setiap tingkatannya, guna menciptakan keterkaitan antartingkat pemerintahan dan harmonisasi.
Pada perjalanan waktu penerapannya, peraturan tentang pelaksanaan
pengawasan ketenagakerjaan ini teruji efektifitasnya, sehingga dalam kurun waktu
pemberlakuannya masih memerlukan adanya peraturan tambahan berkaitan
dengan organisasi atau wadah kerja sama yang ternyata mutlak dibutuhkan untuk
benar-benar menciptakan sistem pengawasan ketenagakerjaan yang tepat sasaran.
Karena bila ditinjau di tataran lapangan, maka pelaksanaan kegiatan pengawasan
ketenagakerjaan ini tidak cukup hanya dilakukan oleh pihak pemerintah saja
sebagai pihak yang berwenang, namun dibutuhkan adanya jaringan kerja yang
melibatkan koordinasi dengan pihak lain yang terkait di bidang ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, pada tahun berikutnya diterbitkanlah satu peraturan menteri baru
yang mengatur mengenai adanya Komite Pengawasan Ketenagakerjaan sebagai
salah satu terobosan hukum pemerintah untuk menyelesaikan masalah lemahnya
sistem pengawasan ini. Sebagaimana diketahui pada uraian sebelumnya bahwa
adanya masalah kekurangan SDM pengawas dihampir seluruh daerah, adalah satu
kendala yang signifikan menyebabkan kualitas pengawasan sangat lemah.
4.
Permen Nomor 10 Tahun 2012 tentang Komite Pengawasan

Ketenagakerjaan
Dapat dikatakan bahwa terbitnya peraturan menteri ini merupakan satu
terobosan hukum di bidang hukum ketenagakerjaan, karena bila ditinjau secara

yuridis pada peraturan yang lebih tinggi, maka tidak ada satu pun peraturan yang
memerintahkan secara definitif kepada pemerintah untuk adanya pembentukan
satu organisasi atau wadah baru yang akan menjalankan tugas dan fungsi
Ibid. Pasal 22. (1) Koordinasi antar unit kerja pengawasan ketenagakerjaan
dimaksudkan untuk mencapai kesamaan pandang dalam pelaksanaan pengawasan
ketenagakerjaan; (2) Koordinasi antar unit kerja pengawasan ketenagakerjaan sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan pada tingkat nasional dan tingkat provinsi; (3) Koordinasi
pada tingkat pemerintah kabupaten/kota dilakukan melalui rapat kerja teknis operasional
pengawasan ketenagakerjaan.
291
201
pengawasan ketenagakerjaan selain unit kerja di dalam bidang ketenagakerjaan.

Hal tersebut dapat ditinjau dari bagian konsideran menimbang dan mengingat,
dimana terdapat kalimat;292
...bahwa pengawasan ketenagakerjaan mengalami perkembangan yang
dinamis dan menghadapi tantangan yang semakin kompleks... untuk
mendukung pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan perlu dilakukan
penguatan sistem pengawasan ketenagakerjaan melalui pelibatan
pemangku
kepentingan
lainnya
dalam
Komite
Pengawasan
Ketenagakerjaan
Selain itu, ditambah dengan tiadanya satu pun pasal tertentu dalam bagian
konsideran mengingat, padahal pada peraturan menteri sebelumnya ada
penyebutan satu atau dua pasal tertentu dari Perpres Nomor 21 Tahun 2010
tentang Pengawasan Ketenagakerjaan yang menjadi dasar perintah diterbitkannya
peraturan menteri dilingkup urusan pengawasan ini. Membuktikan bahwa dalam
proses pengawasan ketenagakerjaan ini bukan hal yang sederhana untuk
dijalankan, dalam situasi masyarakat hukum Indonesia saat ini yang rendah
kesadaran dan ketaatannya terhadap hukum. Banyaknya pelanggaran dan
penyimpangan terhadap hukum sangat banyak hingga sulit diawasi oleh
pemerintah.
Oleh karena itu, inisiatif pemerintah dengan melibatkan semua pemangku
kepentingan dalam dunia ketenagakerjaan agaknya menjadi pilihan yang cukup
baik dalam menyiasati kelemahan-kelemahan yang selama ini masih sulit dibenahi.
Dengan melibatkan eleman lain dalam proses pengawasan ini, maka kinerja
pemerintah akan terbantu dengan adanya peran serta seperti pihak pengusaha dan
pekerja didalam satu wadah yang bernama Komite Pengawas Ketenagakerjaan.
Sehingga diaturlah pada Pasal 2 Permen No.10 Tahun 2012 tentang Komite
Pengawas Ketenagakerjaan ini, adanya peran serta dari pihak pekerja dan
pengusaha beserta pihak lain yang berkepentingan dalam rangka penguatan
pengawasan ketenagakerjaan.
293
Konstruksi yang diinginkan dalam ide
292
Indonesia, Peraturan Menteri tentang Komite Pengawas Ketenagakerjaan, Peraturan

Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 10 Tahun 2012, (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2012 Nomor 438), Konseideran Menimbang.
293
Indonesia, Peraturan Menteri tentang Komite Pengawas Ketenagakerjaan, Peraturan
Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 10 Tahun 2012, (Berita Negara Republik
Indonesia Tahun 2012 Nomor 438), Pasal 2.
202
pembentukan komite ini pada dasarnya untuk membuka lebih luas jaringan kerja
bersama masyarakat untuk sama-sama melakukan fungsi pengawasan guna
tegakanya hukum ketenagakerjaan. Hal tersebut penting sekali dilakukan
mengingat, pemerintah begitu memerlukan banyak masukan informasi dari segala
penjuru kalangan masyarakat tentang adanya kecurangan atau pelanggaran
terhadap hak pekerja dan norma-norma ketenagakerjaan lainnya, sementara
kemampuan untuk memantau semua hal sangat sulit dilakukan pemerintah.
Mengingat akan hal tersebut, keberadaan komite ini ditugaskan untuk
memberi masukan, membantu mengumpulkan data dan menganalisanya, ikut
memberikan saran dan pertimbangan, dan memperluas cakupan pemantauan akan
adanya indikasi pelanggaran, yang penting sebagai input bagi unit pengawasan
ketenagakerjaan.
294
Menurut peraturan ini, kedudukan Komite Pengawasan
Ketenagakerjaan berada di Ibukota Negara, yang terdiri dari unsur pemerintah,

pengusaha dan pekerja, serta pihak lain yang dibutuhkan, dengan jumlah anggota
sebanyak 19 orang.295 Posisi komite ini sebagai pendukung sistem yang utama,
karena secara keorganisasian diluar struktur pemerintahan, dan tugas yang
dilakukannya adalah mengadakan pertemuan-pertemuan yang diperlukan guna
menyiapkan laporan kepada menteri.296
Upaya penguatan sistem pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia dengan
membentuk komite ini cukup baik bila didukung dengan penerimaan dan kerja
sama yang baik pula dari pihak pemerintah di tingkat pemerintah daerah. Karena
terkadang yang membuat sulit bekerjanya struktur unit pengawas di daerah
adanya kebijakan pemerintah daerah yang tidak sejalan dengan kebijakan yang
telah ditetapkan pemerintah pusat. Sehingga sebaik apapun sistem yang dibuat,
bila personal yang seharusnya bekerja tidak mengikuti pedoman kerja, maka akan
tidak mendapat hasil apapun. Permasalahan ini masih menjadi polemik yang sulit
dipecahkan sendiri oleh pihak Kemenakertrans, dalam hal menghadapi rendahnya
294
Ibid. Pasal 4.
295
Ibid. Pasal 6.
296
Ibid. Pasal 8 jo. Pasal 9.
203
respon pemerintah daerah untuk meningkatkan dan menguatkan sistem

pengawasan ketenagakerjaan secara merata di seluruh daerah di Indonesia.
Berkaitan dengan hal tersebut, teradapat langkah berikutnya yang harus
dilakukan pihak Kemenakertrans unutk menutupi celah kebocoran sistem
pengawasan ketenagakerjaan yang satu ini. Adalah dibutuhkan adanya kerja sama
dengan pihak Kemendagri, dalam rangka menciptakan ketertiban dan konsistensi
kepatuhan terhadap penerapan sistem pengawasan ketenagakerjaan di tingkat
pemerintahan daerah. Untuk itu peraturan berikutnya adalah peraturan yang
dikeluarkan secara bersamaan antara Kemenakertrans dan Kemendagri terkait
upaya meningkatkan kualitas pengawasan ketenagakerjaan di daerah provinsi dan
kabupaten/kota yang dirasakan terjadi adanya keterputusan rantai komando antara
pusat dan daerah dalam hal penegakan hukum ketenagakerjaan.
5.
Permen Nomor 14 Tahun 2012 tentang Optimalisasi Pengawasan

Ketenagakerjaan di Pemerintahan Daerah Provinsi dan Kabupaten/
Kota (Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri).
Peraturan menteri yang terakhir diterbitkan untuk mengatur sistem
pengawasan ketenagakerjaan adalah peraturan menteri bersama antara Menteri

Ketenagakejaan dan Menteri Dalam Negeri, masing-masing menteri memiliki
nomor untuk peraturan yang dikeluarkannya. Menteri Kemenakertrans ber-nomor
14, sedangkan Menteri Dalam Negeri ber-nomor 51 yang kedua-duanya
ditandatangani secara bersamaan pada tanggal 18 Juli 2012 dan disahkan oleh
Menteri Hukum dan HAM pada tanggal 23 Juli 2012. 297 Secara historis,
diterbitkannya peraturan menteri ini dilakukan ditengah-tengah maraknya
gelombang demonstrasi buruh besar-besaran yang menuntut kesejahtraan,
penghapusan upah murah dan sistem outsourcing, di setiap tahun dan hampir di
seluruh daerah, untuk memperingati hari buruh sedunia tanggal 1 Mei (may day),
297
Indonesia, Peraturan Bersama Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi dan Menteri
Dalam Negeri Republik Indonesia tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di Provinsi
dan Kabupaten/Kota, Peraturan Menteri Nomor 14 Tahun 2012 dan Nomor 51 Tahun 2012 (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 743).
204
terutama di Jakarta yang menjadi pusat pemerintahan menjadi titik temu ratusan
ribu buruh untuk melakukan demo.298
Peraturan tersebut diterbitkan atas pertimbangan masih banyak terjadi
kendala pengawasan ketenagakerjaan di daerah-daerah, salah satunya bahkan ada
daerah yang tidak memiliki dinas ketenagakerjaan dan unit kerja pengawas
ketenagakerjaan. Ketiadaan dinas ketenagakerjaan tersebut dilatar-belakangi oleh
kebijakan politik pemerintah daerah setempat yang memang tidak memandang
penting adanya dinas khusus yang menangani ketenagakerjaan. Untuk
menanggulangi permasalahan tersebut, dan mengingat adanya wewenang untuk
menertibkan pemerintah daerah agar sesuai dengan hukum ketenagakerjaan, maka
dibutuhkan adanya kerjasama dalam bentuk pembuatan peraturan bersama dua
menteri terkait upaya mengoptimalisasi pengawasan ketenagakerjaan sebagai pilar
penegakan hukum oleh pemerintah.
Diterbitkannya peraturan ini pun dapat dikatakan sebagai bentuk terobosan
hukum ketenagakerjaan yang telah dilakukan pemerintah pusat, mengingat cara
ini merupakan cara yang baru bila diliat dari cara-cara sebelumnya untuk
meningkatkan upaya pengawasan ketenagakerjaan. Sebelumnya telah diterbitkan
beberapa peraturan mengenai pengawasan ketenagakerjaan, namun respon dari
pemerintah daerah tidak baik dan cenderung mengabaikan. Padahal disetiap
daerah pasti ada perusahaan dan orang-orang yang bekerja sebagai buruh
didalamnya. Maka harus pula disiapkan satuan kerja dinas untuk mengaturnya dan
termasuk untuk mengawasi jalannya penegakkan hukum ketenagakerjaan. Oleh
karena itu, dibutuhkan intervensi dari pihak Kemendagri sebagai pemegang
wewenang pengaturan dan pengelolaan struktur pemerintahan dalam negeri
hingga tingkat daerah. Diharapkan dengan adanya peraturan yang ditandatangani
secara
bersamaan
ini,
perintah
untuk
tertib
dan
menegakkan
hukum
ketenagakerjaan dapat sampai secara efektif kepada seluruh pemerintah daerah di

Indonesia, agar melengkapi satuan kerja dinas pemerintahannya dengan dinas
298
Berita diakses dari situs <http://wartapedia.com/nasional/hukum-dan-kriminal/8176mayday-demo-buruh-2012-berlangsung-aman> pada hari Rabu, 01 Januari 2014, pukul 16.05
WIB.
205
ketenagakerjaan, juga didalamnya ada unit kerja pengawas ketenagakerjaan. 299

Tanpa adanya upaya yang tegas seperti ini, kendala berupa batasan perbedaan
wilayah wewenang yang dihadapi Kemenakertrans tidak akan dapat ditembus,
untuk memaksa dan memerintahkan setiap kepala daerah untuk menyiapkan
satuan
kerja
dinas
di
bidang
ketenagakerjaan
beserta
unit
pengawas
ketenagakerjaannya. Norma-norma hak pekerja dalam hukum ketenagakerjaan

akan tidak mungkin dapat ditegakkan bila sarana dan prasarana penegakkannya
tidak tersedia.
Secara substansi, materi pengaturan yang ada pada peraturan bersama
menteri ini sama dengan apa yang telah diatur dalam peraturan menteri
sebelumnya
(permen
ketenagakerjaan),
tentang
hanya
saja
pembinaan
ditambah
pelaksanaan
dengan
adanya
pengawasan
aturan
yang
memerintahakan pembentukan satuan kerja dinas ketenagakerjaan di Pasal 5 Ayat

(3), dengan menggunakan wewenang Mendagri sebagai pembina tertinggi
penyelenggaraan pemerintahan dalam negeri, supaya mampu disampaikan kepada
seluruh kepala daerah yang tidak terjangkau oleh Menakertrans. Selanjutnya
sistem pengawasan ditambah dengan adanya beban tanggung jawab untuk
melaporkan secara bertingkat keatas dari pemerintahan daerah kabupaten/kota
hingga tingkat pusat kepada Menakertrans terkait hasil monitoring dan evaluasi
pengawasan ketenagakerjaan.300
Realitas kendala perbedaan wilayah wewenang nampak nyata menjadi
masalah utama dalam efektifitas penegakan hukum yang sifatnya sektoral dari
pihak pembuat kebijakan di tingkat pusat untuk menerapkannya hingga di tingkat
pemerintahan daerah. Salah satunya penegakan hukum di sektor ketenagakerjaan
ini, hingga dalam upaya pembangunan sistem pengawasan ketenagakerjaan
dibutuhkan langkah-langkah kebijakan yang cukup jauh berupa kerja sama dua
kementerian yang berbeda seperti yang terjadi dalam penerbitan peraturan
bersama dua menteri ini. Kenyataan ini menunjukkan adanya indikasi
299
Indonesia, Peraturan Bersama Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi dan Menteri
Dalam Negeri Republik Indonesia tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di Provinsi
dan Kabupaten/Kota, Peraturan Menteri Nomor 14 Tahun 2012 dan Nomor 51 Tahun 2012 (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 743). Pasal 5 Ayat 3.
300
Ibid. Pasal 6 jo. Pasal 7.
206
kesenjangan yang terjadi dalam wilayah tata pemerintahan yang menganut sistem
otonomi daerah. Karena pemerintah pusat dalam negara kesatuan seperti
Indonesia ini masih memiliki wewenang yang utama dalam mengatur dan
pengurus tata kelola pemerintahan di dalam negeri, meski porsinya tidak terlalu
besar, karena wewenang mengatur dan mengurus telah diserahkan kepada pihak
pemerintah daerah. Akan tetapi pada aspek-aspek tertentu, khususnya perihal
pengawasan ini tentu yang berkepentingan besar adalah pihak pemerintah pusat,
mengingat kapasitasnya sebagai pembuat kebijakan umum dibidangnya, maka
pemerintah pusat pula yang berkepentingan memastikan penegakan kebijakan
yang telah dibuat agar efektif berlaku di masyarakat, dan hal tersebut dilakukan
melalui aspek pengawasan. Sehingga pola kerja sama kementarian sektoral seperti
Kemenakertrans ini memang dibutuhkan guna menciptakan ketersambungan
antara peraturan yang telah dibuat dengan pengawasannya di tingkat daerah.
Mengenai sistem pengawasan ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia
saat ini, telah dikatahui pola dan modelnya dengan melakukan kerja sama dengan
pihak Kemendagri agar perintah dapat sampai kepada pemerintah daerah, dan agar
sistem pengawasan dapat efektif berjalan. Menimang bahwa seluruh peraturan
hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia sangat dipengaruhi oleh
instrumen
hukum
ketenagakerjaan
indernasional,
sebagai
konsekuensi
keanggotaan Indonesia pada organisasi perburuhan internasional (ILO) maka

perlu kiranya uraian pada Bab 4 ini dengan mengkaji sekilas tentang konsep dan
pola yang telah dirumuskan untuk berlaku secara internasional bagi negara-negara
anggotanya. Perbandingan substansi hukum ini perlu dilakukan guna menambah
wawasan dan bermanfaat bagi pertimbangan penyusunan hukum di kemudian hari
terkait penerapan sistem pengawasan ketenagakerjaan ini, karena ILO pun telah
lama menetapkan adanya Konvensi mengenai pengawasan ketenagakerjaan (ILO
Convention Nomor 81 Concerning Labour Inspection in Industry and Commerce),
dan pemerintah Indonesia pun telah mengesahkan konvensi tersebut menjadi
undang-undang (Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2003 tentang Pengesahan ILO
Convention Nomor 81 Concerning Labour Inspection in Industry and Commerce
(Konvensi ILO Nomor 81 mengenai Pengawasan Ketenagakerjaan Dalam Industri
207
dan Perdagangan) (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 91,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4309)).
4.3.4 Tinjauan Sistem Penegakan Hukum Ketenagakerjaan/Perburuhan

yang Berlaku secara Internasional (Konvensi ILO)
Mengenai perihal pengawasan ketenagakerjaan, organisasi pekerja/ buruh
internasional atau International Labour Organisation (ILO), telah menghasilkan
Konvensi ILO Nomor 81 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan pada Industri dan
Perdagangan (ILO Convention Nomor 81 Concerning Labour Inspection in Industry
and Commerce) yang disetujui oleh konfrensi umum ILO pada tahun 1947 di
Jenewa. 301 Konvensi ini menegaskan bahwa sistem pengawasan ketenagakerjaan
difungsikan untuk; 1) menjamin penegakan ketentuan hukum mengenai kondisi
kerja dan perlindungan pekerja saat melaksanakan pekerjaannya, 2) memberikan
keterangan teknis dan nasehat kepada pengusaha dan pekerja mengenai cara yang
paling efektif untuk menaati ketentuan hukum, dan 3) untuk memberitahukan
kepada pihak yang berwenang mengenai terjadinya penyimpangan atau
penyalahgunaan yang secara khusus tidak diatur dalam ketentuan hukum yang
berlaku.302
Dari ketiga fungsi tersebut, pengawasan ketenagakerjaan memang bertujuan
untuk menegakkan hukum ketenagakerjaan di tingkat lapangan yaitu kepada
pengusaha dan pekerja secara langsung. Tugas pengawasan seperti demikian
memang mesti dilakukan karena pengawasan pada dasarnya memang bersifat
pengamatan langsung kepada objek yang hendak diawasi kualitas penerapannya.
Selain itu, pengawasan yang diiginkan adalah untuk mencegah dan penyelesaikan
masalah atas bentuk-bentuk pelanggaran yang terjadi serta mengkomunikasikannya kepada pihak yang berwenang menyelesaikannya. Sehingga konsep
pengawasan yang dikehendaki oleh Konvensi ILO No. 81 tentang Pengawasan
301
Data diunduh dari situs <http://dapp.bappenas.go.id/website/peraturan/file/pdf/
UU_2003_021.pdf> pada hari Kamis, 02 Januari 2014, pukul 04.15 WIB.
302
Article 3, ILO Convention No. 81 Year 1945, Labour Inspection Convention, data
diakses dari situs http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100
_ILO_CODE:C081 pada hari Kamis, 02 Januari 2014, pukul 05.05 WIB.
208
Ketenagakerjaan ini adalah pengawasan yang sifatnya preventif untuk

menegakkan hukum ketenagakerjaan.
Kemudian terkait dengan status subjek struktur organisasi pengawas
ketenagakerjaan, pada Pasal 4 konvensi tersebut menentukan bahwa status
pengawas ketenagakerjaan adalah seorang pejabat yang berada dalam kendari dari
pemerintah pusat. 303 Status tersebut lebih ditekankan oleh ILO kepada negara
anggota penandatangan konvensi bila secara administrasi sistem pemerintahannya
memungkinkan. Karakteristik lainnya dari konsep pengawasan yang diingikan
konvensi tersebut adalah, bahwa pejabat pengawas harus merupakan seorang
pegawai negeri sipil (PNS) yang secara status kepegawaiannya memiliki kepastian
dan jaminan keberlangsungan pekerjaan dalam menjalankan tugasnya sebagai
pengawas, yang tidak terpengaruh dari gangguan pihak lain untuk dipindahtugaskan dari pekerjaannya itu.
304
Penetapan status kepegawaian seorang
pengawas ketenagakerjaan yang demikian itu sangat beralasan karena mengingat

pentingnya tugas sebagai pengawas ketenagakerjaan. Arti pentingnya itu ada pada
kualitas tanggung jawabnya, dimana seorang pengawas harus memiliki
kredibilitas dan independensi dalam menjalankan tugas.
Oleh karenanya ia harus seorang pejabat dari pemerintah pusat, serta harus
memiliki kapasitas kompetensi sebagai pengawas yang baik. Berkaitan dengan
kapasitas tersebut, maka harus ada satu proses pembekalan dan pelatihan
tersendiri yang diperolehnya dari kantor pemerintah pusat yang berwenang
dibidang
ketenagakerjaan.
305
Sehingga
berdampak
pula
pada
masa
keberlangsungan tugasnya yang tidak boleh dengan mudah dipindah-tugaskan ke

bagian lainnya. Bila hal tersebut terjadi pada seorang petugas pengawas
ketenagakerjaan akan mengurangi kualitas kompetensinya, dimana adanya
ketidak-pastian masa kerja baginya akan mempengaruhi kualitas keahlian dalam
menjalankan tugas pengawasan.
303
Konvensi No. 81 Tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan. Pasal 4.
304
Ibid. Pasal 6.
305
Ibid. Pasal 7.
209
Menurut konvensi tersebut, dalam rangka mencapai tujuan kualitas

pengawasan yang baik, maka seorang pejabat pengawas ketenagakerjaan harus
memiliki mandat untuk;306
(a)
(b)
(c)
secara bebas, memasuki setiap tempat kerja yang dapat diawasi di

setiap saat, baik siang maupun malam, tanpa pemberitahuan terlebih
dahulu; dan
pada siang hari, memasuki setiap tempat yang diperkirakan dapat
diawasi; dan
melakukan pemeriksaan, pengujian atau penyelidikan yang dipandang
perlu untuk meyakinkan bahwa ketentuan hokum benar-benar ditaati,
dan khususnya:
i. memeriksa pengusaha atau pegawai perusahaan, baik sendiri atau
dengan kehadiran saksi, mengenai masalah-masalah yang
berkaitan dengan pelaksanaan ketentuan hukum.
ii. meminta buku-buku, catatan atau dokumen lain yang
penyimpanannya diwajibkan oleh perundang-undangan atau
peraturan nasional mengenai kondisi kerja, untuk memastikan
bahwa buku-buku, catatan atau dokumen tersebut sudah sesuai
dengan perundangan-undangan atau peraturan tersebut, dan
untuk menyalin atau mengutip dokumen tersebut.
iii. mewajibkan pemasangan peringatan yang diharuskan oleh
ketentuan hukum.
iv. mengambil atau membawa contoh bahan-bahan dan zat yang
digunakan atau dipakai untuk dianalisa dengan pemberitahuan
kepada pengusaha atau wakilnya.
Melihat rincian wewenang pengawas seperti itu, tugas pengawasan yang

diinginkan memang merupakan tugas yang harus dimiliki oleh seorang pejabat
yang terlatih dan memiliki kredibilitas. Oleh karena itu menjadi penting dan
beralasan bila pengawas ketenagakerjaan adalah seorang petugas dari kantor
pemerintah pusat, meski wlayah kerjanya langsung di lapangan hingga masuk ke
dalam bangunan pabrik yang diawasinya itu. Kualitas pengawasan sebagaimana
yang diatur pada Pasal 12 Konvensi ILO tersebut sangat rinci hingga mendekati
tugas seorang penyidik, yaitu untuk melakukan pengambilan berkas-berkas dari
pihak perusahaan dan bukti lain yang dinilai perlu untuk menunjukkan adanya
pelanggaran terhadap hukum yang berlaku. Lebih lanjut pada Pasal 13, dinyatakan
bahwa pengawas diberi wewenang untuk menentukan langkah-langkah yang perlu
dilakukan dalam rangka memperbaiki keadaan, seperti memerintahkan secara
306
210
langsung kepada pihak yang diawasi untuk melakukan petunjuk yang disarankan
kepadanya saat berada di lokasi pengawasan. Selain itu, pengawas diberikan
wewenang untuk memerintahkan pihak lain agar melakukan langkah-langkah
yang segera dalam memperbaiki keadaan yang tidak sesuai standar hukum
ketenagakerjaan di bidang keselamatan kerja, termasuk untuk memperbaiki
instalasi kerja.307
Dengan melihat kualitas wewenang hingga hal-hal kecil dan kemampuan
untuk memerintahkan langsung seperti itu, maka berdampak pada penyediaan
banyaknya sumberdaya pejabat pengawasan yang cukup memadai, sesuai proporsi
jumlah perusahaan yang diawasi di suatu wilayah. Agaknya ketentuan tersebut
sangat sulit bila diterapkan di Indoensia, karena masih banyaknya kendala yang
memungkinkan konsep pengaasan tersebut diberlakukan. Karena kualitas
pengawasan dalam terminologi konvensi ILO tersebut adalah inspection bukan
sekedar supervision atau bahkan hanya controlling. Konteks yang melekat
pada terminologi inspection memang sangat dekat dengan kegiatan pemeriksaan
dan penyelidikan suatu permasalahan tertentu.
Pengertian inspection atau inspeksi berarti untuk melakukan pemeriksaan
secara hati-hati dan dekat terhadap objek yang diperiksa, yang bertujuan untuk
mengetahui kerusakan suatu perangkat dan bangunan oleh pihak yang berwenang
(pejabat inspektorat).308 Sedangkan pengertian dari Controlling atau pengendalian
adalah kegiatan pengawasan yang dilakukan pimpinan sendiri atau manager
secara langsung tanpa dibutuhkan adanya petugas tambahan. Cakupan
pengawasan ini sifatnya luas dan umum dan tidak rinci, apalagi untuk tujuan
memperbaiki kesalahan.309 Lain dengan makna kontrol, pengawasan dalam istilah
supervisi atau supervision, pengawasan jenis ini tidak dilakukan oleh pimpinan
langsung tetapi dilakukan oleh tim yang dibentuk dan ditunjuk oleh pimpinan
(dibawah manajemen) sebagai pelaksananya. Pengawasan jenis supervisi ini
307
308
The Lexicon Webster Dictionary, (The English Language Institute of America Inc.
1977). Hal. 498.
309
Lihat perbandingan istilah pengawasan secara terminologis oleh William H. Newman,
Managemen for The Future, (Mac-Graw Hill, New York: 1978) yang dikutip dalam Sujamto,
Beberapa Pengertian di Bidang Pengawasan, (Jakarta, Ghalia Indonesia: 1986). Hal. 80-81.
211
bersifat langsung terhadap proses produksi di lapangan. Seluruh metode

pengawasan tersebut bersifat internal karena strukturnya ada di dalam organisasi
yang sama.310
Sehingga memang secara kualitas pengawasan berbeda dengan inspeksi
yang dianut oleh konvensi ILO, karena pola pengawasan inspeksi adalah
pengawasan eksternal, yaitu dilakukan oleh satuan kerja khusus pemerintahan
yang resmi, dan kedudukannya adalah sebagai pihak pemerintah pusat. Hal
tersebut memang tepat karena tujuan yang hendak dicapai, yaitu demi memastikan
aturan hukum yang ditetapkan oleh negara dapat benar-benar diterapkan secaa
konsisten di lapangan, sebagaimana isi Pasal 3 Ayat (1) huruf (a) untuk
menjamin penegakan ketentuan hukum mengenai kondisi kerja dan perlindungan
pekerja saat melaksanakan pekerjaannya, seperti ketentuan yang berkaitan dengan
jam kerja, pengupahan, keselamatan, kesehatan dan kesejahteraan, penggunaan
pekerja anak dan orang muda serta masalah-masalah lain yang terkait, maka
benar bahwa yang paling tepat adalah dengan memberikan weweng pengawasan
kepada pihak pemerintah pusat namun lingkup kerja pengawasannya lansung
terjun ke lapangan untuk memeriksa hal-hal kecil yang berkaitan dengan norma
ketenagakerjaan. Karena arah dan tujuan hukum ketenagakerjaan adalah untuk
melindungi dan menjamin hak pekerja, maka metode dan pola pengawasan
ketenagakerjaan yang tepat diterapkan seharusnya bukan hanya pengawasan yang
berupa pemantauan dan pengamatan saja, apalagi hanya sekedar laporan tertulis
terhadap standar-standar tertentu untuk diterapkan. Penggunaan laporan
administratif adalah perlu namun bukan hanya satu-satunya alat pengendali dalam
sistem pengawasan.
Bila dibandingkan dengan sistem pengawasan yang diatur di dalam Perpres
No. 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan mengatur secara
keorganisasian unit pengawas ketenagakerjaan berada di bawah pembinaan dan
kebijakan kepala daerah setempat. Hal ini dikarenakan adanya pola pembagian
unit kerja pengawasan ketenagakerjaan berdasarkan tingkatan pemerintahan,
meski muara dari wewenang pengawasan adalah oleh Menteri, namun
310
Ibid.
212
pelaksanaannya diemban oleh pejabat pengawas di tingkat daerah bukan secara

langsung dibawah komando Menteri. Konsep ini kurang memenuhi karakteristik
bebas pengaruh dari pihak lain, meski secara fungsional pejabat pengawas
berkoordinasi berjenjang dengan pemerintah pusat, namun kedudukan jabatannya
sangat ditentukan oleh kebijakan kepala daerah yang mengangkat dan menunjuk
dirinya. Hal ini yang pada prakteknya msih sering tidak konsisten, bahwa pejabat
pengawas ketenagakerjaan sering hanya ditugaskan dalam waktu yang singkat
sebagai pengawas ketenagakerjaan. Besarnya pengaruh kepala daerah dalam
penempatan tugas pejabat sangat mengurangi kualitas pengawasan karena tidak
adanya kepastian dan keberlangsungan masa kerja bagi pejabat pengawas
ketenagakerjaan.
Selain itu, menurut konvensi ILO ini, pejabat pengawas memiliki wewenang
koreksi langsung terhadap kesalahan yang terjadi di lapangan, hal mana
wewenang tersebut tidak dimiliki oleh pejabat pengawas ketenagakerjaan menurut
UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang diatur lebih lanjut melalui
Perpres No. 21 Tahun 2010 tentang Pengawas Ketenagakerjaan. Wewenang yang
dimiliki pejabat pengawas ketenagakerjaan di Indonesia hanya diatur dengan
sederhana sebagaimana dapat dirujuk pada Pasal 21 jo. Pasal 20 jo. Pasal 19
Perpres No. 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dan ketentuan
tersebut tidak jauh berbeda dengan isi Pasal 181 jo. Pasal 180 UU No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan, dan ketentuan yang rinci mengenai tugas dan
wewenang pengawas ketenagakerjaan pun tidak ditemukan pula pada peraturan
lainnya yang mengatur seputar sistem pengawasan ketenagakerjaan seperti
Permen No. 2 tahun 2011 tentang Pembinaan Pelaksanaan Pengawasan
Ketenagakerjaan, Permen No. 10 Tahun 2012 tentang Komite Pengawasan
Ketenagakerjaan, dan Permen Bersama Menakertrans dan Mendagri No. 14 dan
No. 51 Tahun 2012 tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di Daerah
Provinsi dan Kabupaten/Kota. Dimana substansi pengaturan mengenai wewenang
bagi pengawas ketenagakerjaan sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Bab

XIV Pengawasan;
213
Pasal 176
Pengawasan ketenagakerjaan dilakukan oleh pegawai pengawas
ketenaga-kerjaan yang mempunyai kompetensi dan independen guna
menjamin pelaksanaan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Pasal 180
Ketentuan mengenai persyaratan penunjukan, hak dan kewajiban, serta
wewenang pegawai pengawas ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 176 sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Pasal 181
Pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugasnya
sebagai-mana dimaksud dalam Pasal 176 wajib :
a. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut
dirahasiakan;
b. tidak menyalahgunakan kewenangannya.
2. Peraturan Presiden Nomor 21 Tahun 2010 tentang Pengawasan
Ketenagakerjaan;
Pasal 19
(1) Pengawas Ketenagakerjaan bertugas melaksanakan pengawasan
ketenagakerjaan.
(2) Selain tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pengawas
Ketenagakerjaan juga diberikan kewenangan sebagai Penyidik Pegawai
Negeri Sipil sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Pasal 20
Dalam menjalankan tugas dan wewenangnya, Pengawas Ketenagakerjaan wajib :
a. merahasiakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut
dirahasiakan;
b. tidak menyalahgunakan kewenangannya
Pasal 21
Ketentuan mengenai hak, kewajiban, tugas dan wewenang Pengawas
Ketenagakerjaan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Kemudian bila dikaitkan dengan UU No. 21 Tahun 2003 tentang
Pengesahan Konvensi
ILO No. 81 Tahun 1947 tentang Pengawasan
Ketenagakerjaan, maka yang ada pada undang-undang tersebut hanyalah berisi

aturan yang menyatakan tentang keberlakuan konvensi dan alasan disahkannya
konvensi tersebut menjadi undang-undang, serta ketentuan lainnya yang mengatur
214
mengenai penyesuaian keberlakuan konvensi terhadap peraturan terkait di bidang

ketenagakerjaan. Sehingga dalam sekian banyak peraturan perundang-undangan
yang mengatur tentang ketenagakerjaan dan peraturan pelaksana yang khusus
mengatur mengenai pengawasan ketenagakerjaan justru tidak satu pasal pun berisi
rincian dan uraian tugas serta wewenang yang dimiliki pengawas ketenagakerjaan
di Indonesia. Isi pasal yang ditemukan diatas hanya menyebut bahwa fungsi, tugas
dan wewenang pengawas ketenagakerjaan dilaksanakan sesuai peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Beberapa ketentuan yang diketahui sesuai dengan konvensi ILO No. 81
Tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan dan jelas diatur dalam
peraturan nasional adalah mengenai pola tanggung jawab dan pemegang
wewenang pengawasan ketenagakerjaan yang diemban oleh Menteri (Pemerintah
Pusat) serta tentang bentuk kelembagaan yang bersifat eksternal dan dibentuk
adanya organ khusus yang melaksanakan tugas pengawasan. Akan tetapi menjadi
kurang jelas dan kurang lengkap karena rincian yang mengatur mengenai
wewenang seorang pejabat pengawas ketenagakerjaan tidak jelas diatur.
Berikut disajikan dalam bentuk tabel mengenai perbandingan pengaturan
tentang pengawasan ketenagakerjaan antara Konvensi ILO No. 81 Tahun 1947
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia (UU
Ketenagakerjaan dan Perpres Pengawasan Ketenagakerjaan).
Substansi
Pola
Pengawasan
Kelembagaan
dan
Pola
Hubungan
Konvensi ILO No. 81 Tahun 1947

tentang Pengawasan
Ketenagakerjaan
Pasal 4; Langsung dibawah kendali
pemerintah pusat.
Pasal 11, Pasal 19 dan Pasal 20;

Terdapat unit kerja yang ditempatkan
khusus di daerah selain adanya kantor
pusat pengawasan; unit kerja di
daerah melaporkan apapun yang
terjadi secara periodik kepada kantor
pusat.
Perpres No. 21 Tahun 2010 tentang

Pengawasan Ketenagakerjaan jo.
UU No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
Pasal 5; pengawasan yang dilakukan
setiap
tingkatan
pemerintahan
dikoordinasikan secara berjenjang oleh
unit kerja masing-masing melalui
suatu pertemuan koordinasi bertingkat.
Pasal 178; dilakukan secara berjenjang
oleh pemerintah pusat, provinsi dan
kabupaten/kota.
Pasal 3-5 dan Pasal 11; pengawasan
dilakukan oleh unit kerja pemerintahan
daerah bidang ketenagakerjaan yang
laporannya
disampaikan
kepada
bupati/walikota,
yang
kemudian
disampaikan pada gubernur dan
akhirnya disampaikan pada mendagri
215
(bukan menakertrans), yang kemudian

disampaikan kepada presiden.
Wewenang
Status
Kepegawaian
Pasal 12 dan Pasal 13; bebas

memasuki tempat kerja setiap saat;
memeriksa, menguji dan menyidik
pengusaha yang dinilai perlu, untuk
melakukan pemeriksaan terhadap
staf/pegawai
dan
pengusaha,
memeriksa dokumen penaatan hukum
oleh perusahaan, memberi perintah
langsung dan melakukan tindakan
perbaikan penyimpangan yang terjadi
di lokasi; dapat mengawasi tanpa ijin
pengusaha,
Pasal 179; adanya unit kerja tersendiri

disetiap tingkat pemerintahan dan
wajib melaporkan kepada menteri.
Pasal 19 dan Pasal 20; pengawas
ketenagakerjaan
melaksanakan
pengawasan ketenagakerjaan, dan juga
tugas penyidikan sesuai peraturan
perundang-undangan, serta
wajib
merahasiakan segala sesuatu yang
patut dirahasiakandalam menjalankan
tugasnya.
Pasal 180; hak, kewajiban dan
wewenang
pegawai
pengawas
ketenagakerjaan
diatur
dengan
peraturan perundang-undangan.
Pasal 15; PNS yang kompeten dan
independen serta ditunjuk oleh menteri
sebagai pejabat fungsional.
Pasal 6; PNS yang mandiri dan bebas

pengaruh,
dan
terjamin
keberlangsungan pekerjaannya dari
perubahan-perubahan
yang
diakibatkan
adanya
perubahan Pasal 177; pengawas ketenaga-kerjaan
pemerintahan.
ditetapkan menteri atau yang ditunjuk.
Tabel. 4.5. Perbandingan Pengaturan Pengawasan Ketenagakerjaan
Melihat pada tabel tersebut maka dapat ditarik simpulan bahwa pengaturan
mengenai pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia bila dibandingkan dengan
yang telah ditetapkan secara internasional di dalam Konvensi ILO, maka substansi
pengaturan yang berlaku di Indonesia tidak sepenuhnya menganut seperti yang
diatur di dalam Konveni ILO. Padahal Konvensi ILO dinyatakan sebagai salah
satu konsideran mengingat pada setiap peraturan yang mengatur mengenai
pengawasan ketenagakerjaan melalui UU No. 3 Tahun 1951. Dan satu hal yang
nampaknya luput adalah tidak dinyatakan kembali secara tegas dan jelas pada satu
pasal pun mengenai tugas dan wewenang seorang pejabat pengawas
ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas pengawasannya itu.
Tentunya hal ini dapat dijadikan catatan khusus mengapa kemudian
kualitas pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia menjadi tidak optimal, selain
tersangkut pada masalah adanya kesenjangan antara pemerintah pusat
(Kemenakertrans) dengan para pejabat pengawas ketenagakerjaan pada unit kerja
yang berada di dalam struktur pemerintahan daerah. Yaitu kesenjangan mengenai
aliran komando yang terputus di pihak kepala daerah sebagai pimpinan pejabat
216
pengawas ketenagakerjaan di daerah, meski ada sarana berupa rapat koordinasi

secara bertingkat, namun kondisi tersebut mengurangi kualitas kesatuan visi dan
semangat kerja untuk menegakkan norma hukum ketenagakerjaan.
216
BAB 5
PENUTUP
5.1
Simpulan
Berdasarkan uraian pada bab sebelumnya mengenai pengaturan hak pekerja
dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia di diundangkannya UU

Pemerintahan Daerah, beserta masalah diseputar penerapan hak pekerja dan
kebijakan hukum yang diambil pemerintah sebagai solusinya, maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1.
Pengakuan hak pekerja di Indonesia yang diatur pada konstitusi dan

undang-undang dibawahnya cukup bersesuaian dengan norma hukum HAM
dan norma hukum perburuhan/ ketenagakerjaan yang berlaku secara
internasional seperti yang tercantum dalam dokumen resmi yang diterbitkan
oleh organisasi PBB dan ILO. Perlunya penyesuaian tersebut dilakukan
tidak lain karena keterlibatan Indonesia sebagai anggota di dalam organisasi
internasional
tersebut,
dan
karena
adanya
kaitan
antara
hukum
ketenagakerjaan dengan hukum HAM yang terletak pada hak pekerja yang
mana secara substansi memiliki makna dan filosofi yang sama. Sehingga
turut membawa konsekuensi atas penyusunan peratuan perundang-undangan
di dalam negeri bila ada kesepakatan-kesepakatan yang dibuat di dalam
organisasi internasional tersebut. Indonesia termasuk sebagai negara
anggota yang cukup banyak melakukan penyesuaian peraturan sesuai
intrumen
HAM
internasional,
dan
sehingga
instrumen
semua
hukum
peraturan
perburuhan/ketenagakerjaan
perundang-undangan
yang
mengatur tentang hak-hak pekerja dan hukum ketenagakerjaan telah

menyerap sebagian besar dari substansi pokok yang ada pada intrumen
perjanjian internasional tersebut. Peraturan perundang-undangan yang
mengatur tentang hak pekerja, pengaturannya dapat dinilai sudah cukup baik
217
melalui Undang-Undang Dasar dan Undang-Undang Ketenagakerjaan, serta

peraturan perundang-undangan lain yang berlaku dibawahnya.
2.
Bahwa
upaya
penegakan
hak
pekerja
didalam
sistem
hukum
ketenagakerjaan di Indonesia sudah cukup baik dari segi substansi hukum.

Artinya secara tata urutan peraturan perundang-undangan, upaya pemerintah
dalam menjamin dan melindungi hak pekerja melalui serangkaian peraturan
(secara substansi hukum) dari tingkat pusat hingga daerah sudah cukup
konsisten atau selaras antara yang diatur di tingkat pusat dengan yang diatur
di tingkat daerah. Namun demikian masih ada beberapa kendala pada
tataran penerapannya, beberapa permasalahan yang muncul diseputar
penerapan hak pekerja tersebut diantaranya;
a) Kualitas penerapan hak bagi pekerja pada aspek kultural hukum
ketenagakerjaan di Indonesia secara umum masih kurang optimal
dan kurang konsisten sesuai peraturan yang berlaku di dalam UU
Ketenagakerjaan. Mengenai permasalahan tersebut, khususnya
dalam upaya untuk kepentingan perlindungan dan pemenuhan hak
pekerja, ternyata permasalahan yang muncul diseputar upaya
penerapan hak pekerja tersebut didominasi oleh faktor lemahnya
fungsi pengawasan dari pemerintah daerah (dinas tenaga kerja) atau
dari aspek struktural hukum ketenagakerjaan. Masalah tersebut
muncul karena pada kenyataannya mekanisme pengawasan masih
lemah secara kualitas dan kuantitas. Kelemahan tersebut adalah
dari rasio jumlah SDM pejabat pengawas ketenagakerjaan bila
dibandingkan dengan jumlah perusahaan di daerah. Terutama di
daerah-daerah dengan kepadatan industri yang tinggi seperti di
wilayah Jabodetabek. Aspek struktural hukum ketenagakerjaan,
dalam hal ini terdiri dari Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi hingga Dinas Ketenagakerjaan di Pemerintahan
Daerah, memiliki peran cukup tinggi dalam memastikan normanorma hukum ketenagakerjaa dapat tegak dan mampu melindungi
hak pekerja. Dengan adanya intervensi secara struktural, maka
kondisi kultural hukum ketenagakerjaan diharapkan akan semakin
218
baik dalam rangka penerapan hak-hak pekerja. Sehingga secara

tidak langsung terdapat korelasi antara kinerja pengawasan
ketenagakerjaan dengan tegaknya norma hukum tenaga kerja,
khususnya isu penerapan hak pekerja yang telah dijamin oleh UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
b) Pada era otonomi daerah, pasca berlakunya UU Pemerintahan
Daerah di tahun 2004 dan menyusul diterbitkannya PP No. 38
Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan Pemerintahan Pusat dan
Daerah
sebagai
menciptakan
peraturan
adanya
pelaksananya,
perbedaan
nyata-nyata
garis
komando
telah
antara
Kemenakertrans sebagai regulator bidang hukum ketenagakerjaan

dengan para pejabat pelaksana pengawasan ketenagakerjaan di
tingkat daerah. Dengan adanya perubahan struktur dan rantai
komando
tersebut
sedikit
banyak
mempengaruhi
kinerja
pemerintahan di bidang ketenagakerjaan, terutama semangat

kesatuan komando yang menjadi tidak sama kualitasnya di setiap
daerah. Jajaran pejabat dan staf instansi perwakilan daerah yang
dahulu berada pada Kantor Wilayah Departemen Ketenagakerjaan
dan
Transmigrasi,
saat
ini
terhimpun
menjadi
pegawai
pemerintahan daerah di dalam instansi Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi. Artinya antara pihak pembuat kebijakan dengan
pihak pengawas yang memastikan kebijakan tersebut ditegakkan,
terdapat perbedaan struktural dan garis komando. Hingga pada
gilirannya
membutuhkan
koordinasi
lintas
sektoral
antara
Kemenakertrans dan Kemendagri. Adanya berbedaan sektor

tersebut menuntut adanya transfer wewenang pengawasan dari
pihak Kemenakertrans kerja kepada pihak pemerintah daerah. Pada
prakteknya,
transfer
wewenang
tersebut
memiliki
potensi
penyimpangan atau pembiasan. Dimana pengawasan di setiap

daerah menunjukkan adanya perbedaan arah dan kualitas, yang
terpengaruh dan mengikuti pergantian kepemimpinan kepala
daerah. Pada akhirnya terjadilah pembiasan dari maksud dan tujuan
219
pengawasan yang diinginkan dari pihak pemerintah pusat oleh

pihak pemerintahan daerah. Pembiasan tersebut terindikasi pada
tidak konsistennya penempatan tugas tenaga pengawas yang telah
dilatih dan disiapkan oleh pihak Kemenakertrans pada tingkat unit
kerja di Disnakertrans, baik di daerah tingkat provinsi maupun pada
daerah tingkat kabupaten/ kota .
3. Solusi terhadap permasalahan tersebut terletak pada upaya penguatan
sistem pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia. Kebijakan hukum
yang dibuat sebagai solusi atas permasalahan tersebut adalah dengan
membentuk komite pengawasan ketenagakerjaan dari pihak pekerja dan
pengusaha, serta ditambah dengan pihak lain yang terkait. Langkah ini
sementara waktu dapat dinilai cukup baik, asalkan ada dukungan dan
penerimaan serta kerja sama yang baik dari pihak pemerintah daerah.
Karena terkadang yang membuat sulit bekerjanya struktur unit pengawas
di daerah adanya kebijakan pemerintah daerah yang tidak sejalan dengan
kebijakan yang telah ditetapkan pemerintah pusat. Sehingga sebaik
apapun sistem yang dibuat, bila personal yang seharusnya bekerja tidak
mengikuti pedoman kerja yang telah ada, maka tidak akan mendapat
hasil apapun. Permasalahan ini masih menjadi polemik yang sulit
dipecahkan sendiri oleh pihak Kemenakertrans, dalam hal menghadapi
rendahnya respon pemerintah daerah untuk meningkatkan dan
menguatkan sistem pengawasan ketenagakerjaan secara merata di
seluruh daerah di Indonesia. Selain itu, kebijakan hukum yang diambil
pemerintah sebagai solusi adalah dengan diterbitkannya Peraturan
Bersama Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi dan Menteri Dalam
Negeri Nomor 14 dan Nomor 51 tentang Optimalisasi Pengawasan
Ketenagakerjaan di Provinsi dan Kabupaten/Kota. Langkah kebijakan
hukum ini dapat dikatakan sebagai
bentuk terobosan hukum
ketenagakerjaan yang telah dilakukan pemerintah pusat, mengingat cara

seperti ini merupakan cara yang baru bila dibandingkan dengan dari
cara-cara
sebelumnya
dalam
meningkatkan
upaya
pengawasan
ketenagakerjaan. Sebelumnya telah diterbitkan beberapa peraturan
220
mengenai pengawasan ketenagakerjaan, namun respon dari pemerintah

daerah tidak baik dan cenderung mengabaikan. Oleh karena itu,
dibutuhkan intervensi dari pihak Kemendagri sebagai pemegang
wewenang pengaturan dan pengelolaan struktur pemerintahan dalam
negeri hingga tingkat daerah. Diharapkan dengan adanya peraturan yang
ditandatangani secara bersama oleh kedua menteri ini, dapat
menciptakan
perintah
untuk
tertib
dan
menegakkan
hukum
ketenagakerjaan dapat sampai secara efektif kepada seluruh pemerintah

daerah
di
Indonesia,
agar
melengkapi
satuan
kerja
dinas
pemerintahannya dengan dinas ketenagakerjaan, juga didalamnya ada

unit kerja pengawas ketenagakerjaan
5.2
Saran
Menyikapi situasi dan permasalahan yang muncul dalam rangka penerapan
hak pekerja di Indonesia yang masih menyisakan masalah tidak optimalnya

penegakan hak pekerja ditataran praktek di tingkat pemerintahan daerah, maka
berdasarkan uraian dalam penelitian ini terdapat beberapa saran:
1.
Perbaikan terhadap aspek substansi hukum ketenagakerjaan, yaitu revisi

Undang-Undang Ketenagakerjaan beserta penyesuaiannya pada peraturan
perundang-undangan dibawahnya. Hal tersebut penting karena faktor
pengawasan ketenagakerjaan sebagai pilar penegakan hukum masih lemah.
Kelemahan tersebut disebabkan oleh substansi pengaturan yang berlaku di
Indonesia tidak sepenuhnya menganut seperti yang diatur di dalam
Konvensi ILO No. 81 tahun 1947 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan
(Labour Inspection). Padahal Konvensi ILO tersebut dinyatakan sebagai
salah satu konsideran mengingat pada setiap peraturan yang mengatur
mengenai pengawasan ketenagakerjaan sejak diundangkannya UU No. 3
Tahun 1951. Dan satu hal yang nampaknya luput adalah tidak dinyatakan
kembali secara tegas dan jelas pada satu pasal pun tentang tugas dan
wewenang seorang pejabat pengawas ketenagakerjaan dalam melaksanakan
tugas
pengawasannya
itu.
Pengaturan
mengenai
pengawasan
ketenagakerjaan yang tercantum didalam hukum ketenagakerjaan dilakukan
221
adanya pemisahan antara fungsi pengawasan dengan fungsi penyidikan,

yang membawa dampak pada pemisahan wewenang penyidikan yang
seharusnya sudah melekat pada pejabat pengawas ketenagakerjaan.
Tentunya hal ini dapat dijadikan catatan khusus mengapa kemudian kualitas
pengawasan ketenagakerjaan di Indonesia menjadi tidak optimal, selain
tersangkut pada masalah adanya kesenjangan antara pemerintah pusat
(Kemenakertrans) dengan para pejabat pengawas ketenagakerjaan pada unit
kerja yang berada di dalam struktur pemerintahan daerah. Sehingga seorang
pejabat pengawas ketenagakerjaan di Indonesia tidak serta merta dapat
menjadi
penyidik
dalam
masalah
pelanggaran
norma
hukum
ketenagakerjaan.
2.
Ada baiknya bila khusus untuk wewenang pengawasan diambil alih

langsung oleh pemerintah pusat, dalam hal ini melalui Kemenakertrans
sebagai pihak regulator hukum ketenagakerjaan, bukan dilaksanakan di
dalam struktur pemerintah daerah. Meski memang sebagai konsekuensi
yuridis dari diundangkannya UU Pemerintahan Daerah beserta peraturan
perundang-undangan dibawahnya, telah mengakibatkan terjadinya peralihan
wewenang mengurus dan mengelola bidang pemerintahan ketenagakerjaan
kepada pemerintah daerah, namun dapatlah kiranya diadakan pengecualian
khusus pada wewenang pengawasannya. Sehingga bila wewenang
pengawasan dikembalikan kepada pemerintah pusat, maka tidak perlu ada
kesenjangan antara unit kerja pengawasan ketenagakerjaan di daerah dengan
penanggung jawab tertinggi wewenang pengawasan yang memang diemban
oleh Kemenakertrans. Perubahan ini akan berdampak secara struktural
dalam pelaksanaan fungsi pengawasan oleh pemerintah pusat yang
terintegrasi dan terpadu dalam satu organ yang sama, sehingga menjamin
kepastian konsistensi arus komando dari pusat hingga daerah dalam upaya
penegakkan hukum ketenagakerjaan, yang dengan demikian akan menjamin
optimalnya kualitas penerapan hak pekerja di lapangan. Dengan demikian
diharapkan seorang pejabat pengawas ketenagakerjaan memiliki kekuatan
memaksa yang lebih kuat dalam menindak dan menertibkan pelanggaran
yang terjadi pada perusahaan-perusahaan.
216
Daftar Pustaka
Buku:
Arinanto, Satya Hak Asasi Manusia dalam Transisi Politik di Indonesia, (PSTHN:
Jakarta, 2008).
Asplund, Knut D. ed., Rhona K. M. Smith, at.al., Hukum Hak Asasi Manusia,
(Yogyakarta: PUSHAM-UII, 2008).
Asshiddiqie, Jimly, Konstitusi dan Konstitusionalisme, (Sekjen MK-RI: Jakarta,
2008).
__________, Jimly, Menuju Negara Hukum yang Demokratis, (Sekjen MK-RI:
Jakarta, 2008).
__________, Jimly & Ali Syafaat, Teori Hans Kelsen tentang Hukum,
(Kepaniteraan MK-RI: Jakarta, 2006).
Dicey, A.V., Introduction to the Study of the Constitution, (Mc Millan and
Co.Ltd: London, 1952).
Eide, A., Krausse, C., Roses, A. ed., Terjemahan, Hak Ekonomi, Sosial dan
Budaya. (Jakarta: Raoul Wallenberg Institute of Human Rights and
Humanitarian Law, 2001).
Friedman, Lawrence M., Sistem Hukum: Perpektif Ilmu Sosial, (Bandung:
Nusamedia, 2011).
Hadjon, Philipus M. et., al., Pengantar Hukum Administrasi Indonesia, (Gadjah
Mada University Press: Yogyakarta, 2005)
Hoessein, Bhenyamin, Perubahan Model, Pola, dan Bentuk Pemerintahan
Daerah: dari Era Orde Baru ke Era Reformasi. (Depok: DIA-FISIPUI,
2011).
Indrati, Maria Farida, Ilmu Perundang-undangan I, (Yogyakarta: Penerbit
Kanisius, 2008).
Kelsen, Hans, Teori Hukum Murni: Dasar-Dasar Ilmu Hukum Normative,
diterjemahkan dari, The pure of theory, Barkely University of California
Press, 1978 (Bandung: Nusa Media, 2010).
_______, General Theory of Law and State, (New York: Russel and Russel,
1945).
_______, Pengantar Teori Hukum, (Bandung: Nusamedia, 2008).
217
Marzuki, H. M. Laica et., al., Hukum Administrasi dan Good Governance,

(Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti, 2010)
Mamudji, Sri & Nugraha, Safri, dkk. Hukum Administrasi Negara, (Depok:
CLGS-FHUI, 2007).
McConville and Chui, ed., Research Methods for Law, (London: Edinburgh
University Press, 2007).
Mulyani, Lilis, ed., Perlindungan Hukum terhadap Pekerja Sektor Informal:
Tipologi hubungan Hukum serta Strategi Perlindungannya, Studi Kasus
Pekerja Informal di Kota Jepara dan Kudus, Jawa Tengah, (Jakarta: LIPI
Press, 2007)
Mustopadidjaja, Studi Kebijaksanaan, Perkembangan, dan Penerapannya dalam
Rangka Administrasi dan Manajemen Pembangunan, (LP-FEUI: Jakarta,
1992)
Sulistyowati Irianto & Sidharta, ed. Et. Al. Metode Penelitian Hukum; Konstelasi
dan Refleksi, (Jakarta: Yayasan Pustaka Obor Indonesia, 2011)
Sujamto, Beberapa Pengertian di Bidang Pengawasan, (Jakarta, Ghalia
Indonesia: 1986)
Triwulan, Titik., & Widodo, Ismu G., Hukum Tata Usaha Negara dan Hukum
Acara Peradilan Tata Usaha Negara Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2011)
Wheare, K.C., Modern Constitutions, (London: Oxford University Press, 1960).
Artikel/ Karya Ilmiah (tidak diterbitkan):

BPHN. Laporan Pengkajian Hukum tentang Sumber Hukum Ketenagakerjaan,
(Jakarta; 2010).
ILO. Deklarasi ILO mengenai Prinsip-Prinsip dan Hak-Hak Mendasar Pekerja di
tempat Kerja Beserta Tindak Lanjutnya, Terjemahan Resmi Deklarasi
Konfrensi Perbururuhan Internasional Tahun 1998, Jenewa-Swiss, (Jakarta,
Kantor ILO-Jakarta: 1998).
Komans HAM. Komentar Umum: Kovenan Internasional Hak Sipil dan Politik
dan Kovenan Internasional Hak Ekonomi Sosial dan Budaya. (Jakarta:
Komnas HAM, 2009).
____________. Pembuatan Indikator Hak Asasi Manusia untuk Hak Atas
Ketenagakerjaan dan Hak Atas Kesehatan, Laporan Penelitian. (Jakarta:
Komnas HAM, 2010).
Office of High Commission of Human Rights (OHCHR), Human Rights
Indicator; a Guide to Measurement and Implementation. (Geneva: United
Nation Human Rights-Office of The High Commission, 2012).
218
Prasetyo, Yosep Adi, Hak Ekosob dan Kewajiban Negara, Makalah disampaiakan
dalam Pelatihan HAM untuk Hakim (Lombok: PUSHAM-UII, 2012).
________, Yosep Adi, Makalah Hak Sipil dan Politik dalam Training HAM bagi
Dosen Hukum dan HAM, (Makasar: PUSHAM-UII, 2010).
Sub-Komisi Pengkajian dan Penelitian Komnas HAM. Pembuatan Indikator Hak
Asasi Manusia untuk Hak Atas Ketenagakerjaan dan Hak Atas Kesehatan,
Laporan Penelitian, (Jakarta: Komnas HAM, 2010).
Suherman Toha, Penelitian Hukum tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial. (BPHN: Jakarta, 2010).
Internet:
Angka PHK turun dari tahun ke tahun, data diakses dari situs
<http://bisnis.liputan6.com/read/635055/pemerintah-klaim-jumlah-phkunjuk-rasa-buruh-turun-drastis>
Data Pencari Kerja Terdaftar di Indonesia,<http://pusdatinaker.balitfo.
depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=66>
Fasilitas BLK Ketinggalan Zaman, <http://www.tempo.co/read/news/
2013/02/20/078462586/Pemerintah-Akui-Fasilitas-BLK-KetinggalanZaman>
Kasus Pelanggaran Hak Buruh, <http://regional.kompas.com/read/2011/03/25/
16442626/Ditemukan.49.Kasus.Pelanggaran.Hak.Buruh>
Kepesertaan Jaminan Sosial Tenaga Kerja Dalam Hubungan Kerja di
Indonesia, <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/>
Kriminaliasi
Buruh
Masih
Marak,
Data
diakese
dari
situs
<http://www.hukumonline.com/berita/baca/lt51921aefe3161/kriminalisasiterhadap-pekerja-masih-marak>
Pegusaha Larang Dirikan SP/SB, <http://www.starberita.com/index.php?
option=com_content&view=article&id=110503:-larang-dirikan-serikatburuh-komisaris-pt-invilon-terancam-5-tahun-penjara&catid=103:hukuma-kriminal&Itemid=410>
Pelanggaran K3, <http://www.pikiran-rakyat.com/node/174798>
Perbudakan di Pabrik Panci, <http://www.republika.co.id/berita/nasional/
umum/13/05/05/mmbs61-9-korban-perbudakan-pabrik-panci-berasal-darilampung>
Bappenas, Konvensi ILO Nomor 81 tentang Pengawasan Ketenagakerjaan pada
Industri
dan
Perdagangan,
<http://dapp.bappenas.go.id/website/
peraturan/file/pdf/UU_2003_021.pdf>
219
BNP2TKI, Persetujuan Konvensi Organisasi Perburuhan Internasional No: 100

Mengenai Pengupahan bagi Pekerja Laki-laki dan Wanita untuk Pekerjaan
yang Sama Nilainya, <http://www.bnp2tki.go.id/stop-human-traffickingwizard1-142/6233-konvensi-ilo-yang-telah-diratifikasi-oleh-pemerintahindonesia.html>
Disnaker
Tangerang
Kota,
Pelatihan
Siap
Digelar
BLK,
<http://disnaker.tangerangkota.go.id/#!/contentleft/artikel/detailheadline/4
087/Tahun-2014-9-Angkatan-Pelatihan-Siap-Digelar-BLK>
Hukumonline, UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok
Mengenai Ketenagakerjaan, <http://www.hukumonline.com/pusatdata/
downloadfile/lt4c330b45757a6/parent/725>
ICESCR, <http://www.ohchr.org/ EN/ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx>.
ILO, Convention No. 81 Year 1945, Labour Inspection Convention,
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::
P1210IILO_CODE:C081>
_______,
Konvensi
tentang
Pemutusan
Hubungan
Kerja,
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:1
2100:P12100_INSTRUMENT_ID:312303:NO>
_______,
Abolition of Forced Labour Convention, 1957 (No. 105)
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:
12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312250:NO>
_______, Daftar Konvensi Hak Dasar bagi Pekerja <http://www.ilo.org/dyn/
normlex/en/f?p=1000:12030:0::NO:::>
_______,
Declataration
Review,
2003/103B09_63_engl>
<http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/
_______, Deklarasi Hak Dasar Pekerja <http://www.ilo.org/declaration/

thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm>
_______, Deklarasi tentang prinsip dasar dan hak bagi pekerja pada tahun 1998
<http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/langen/index.htm>
_______, Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958
2100:P12100_INSTRUMENT_ID:312256:NO>
_______, Discrimination Convention No. 111, <http://www.ilo.org/dyn/
normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_COD
E:C111>
_______, Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100) <http://www.ilo.org/
dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INST
RUMENT_ID:312245:NO>
220
_______, Forced Labour Convention, 1930 (No. 29), <http://www.ilo.org/dyn/

normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRU
MENT_ID:312174:NO>
_______, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise
Convention, 1948 (No. 87),
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID
:312232:NO>
_______, Hak Sipil Politik Pekerja <http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/
2003/103B09_63_engl>
_______, Instrumen Konvensi hak dasar pekerja <http://www.ilo.org/dyn/
normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:31
2232>
_______, Konvensi ILO No. 122, <http://www.ble.dole.gov.ph/issuances/ILO_
122.pdf>
_______, Konvensi ILO Nomor 100 Tahun 1951 tentang Remunerasi yang Setara.
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO :11200:P112
00_COUNTRY_ID:102938>
_______, Konvensi ILO Nomor 105 tentang Penghapusan Kerja Paksa
2100:P12100_ILO_CODE:C105>
_______, Konvensi ILO Nomor 111 tentang Diskriminasi <http://www.ilo.org/
dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:312
256>
_______, Konvensi ILO tentang Bentuk-Bentuk Pekerjaan Terburuk bagi Pekerja
Anak
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::
P12100 _ILO_CODE:C182
_______, Konvensi ILO tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan
Nomor
111
Tahun
1960,
<http://www.oas.org/
dil/1958%20Convention%20concerning%20Discrimination%0in%20Resp
ect%20of%20Employment%20and%20Occupation%20(ILO%20Conventi
on%20No.%20111).pdf>
_______, Konvensi No. 158 Tahun 1982 tentang Penghentian Kerja,
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100:0::NO::P12100_ILO
_CODE:C158>
_______, Konvensi Nomor 106 Tahun 1957 tentang Istirahat Mingguan (untuk
sektor
perdagangan
dan
perkantoran),
<http://www.ilo.org/
dyn/normlex/en/f?p=1000:11200:0::NO:11200:P11200_COUNTRY_ID:1
02938>
221
_______, Minimum Age Convention, 1973 (No. 138), <http://www.ilo.org/

dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INST
RUMENT_ID:312283:NO>
_______, Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 (No. 98)
_______, Situasi KHL Indonesia, <http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_dialogue/---actrav/documents/meetingdocument/wcms_210427.pdf>
_______, Undang-undang Nomor 3 Tahun 1969 tentang Persetujuan Konvensi
Organisasi Perburuhan Internasional No: 120 Mengenai Hygiene dalam
Perdagangan dan Kantor-Kantor (Tambahan Lembaran Negara No: 2889
tahun
1969),
<http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p
=1000:12000:3691109913943976::::P12000_INSTRUMENT_SORT:1>
_______, Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 (No. 182)
Norma hukum yang mengatur masalah ketenagakerjaan sebelum reformasi,
<http://hukum.ub.ac.id/wp-content/uploads/2013/08/HUKUMPERBURUHAN-DAN-KETENAGAKERJAAN.pdf>
OHCHR, The duty to give effect to the Covenant in the domestic legal order No. 1,
<http://www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm>
PBB,
waktu diterimanya Indonesia sebagai

<http://www.un.org/en/members/index.shtml>
anggota
ke-60
PBB
Pusdatinaker,
Daftar
BLK
UPTP
dan
UPTD
di
Indonesia,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/listDokumen.php?cat=1>
__________, Daftar UMP Tahun 2005 hingga tahun 2013 di Indonesia,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/>
__________,
Data
Lowongan
Kerja
Tahun
2011-2012,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=62>
__________, Data Series Jamsostek dan Hubungan Industrial 2005-2010,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/listDokumen.php?page=1
&&cat=4>
__________,
Jumlah
Anggota
SP/SB,
<http://pusdatinaker.balitfo.
depnakertrans.go.id/kunasional/puk/MENURUT_KEGIATAN_DAN_DA
ERAHsmry.php?sv_bulan=Agustus&sv_tahun=2012&Submit=Search>
__________, Jumlah Kecelakaan Kerja dan Faktor Penyebabnya,
&&cat=5>
222
__________, Jumlah Perusahaan, <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.

go.id/listDokumen.php?cat=4>
__________, Kondisi Ketenagakerjaan Umum di Indonesia per Agustus 2013,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/viewpdf.php?id=125>
__________, Organisasi Pekerja/Buruh di Indonesia Tahun 2009,
&&cat=4>
__________, Peraturan Perusahaan yang Disahkan di Pusat,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/ listDokumen.php?cat=4>
__________, Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Yang Terdaftar Di Indonesia
Tahun 2011 2013, <http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.
go.id/listDokumen.php?page=1&&cat=4>
__________, Upah Minimum Provinsi di Indonesia Tahun 2005-2013,
<http://pusdatinaker.balitfo.depnakertrans.go.id/>
Wartapedia,
Demo
Buruh
memperingati
hari
buruh
sedunia,
<http://wartapedia.com/nasional/hukum-dan-kriminal/8176-maydaydemo-buruh-2012-berlangsung-aman>
Peraturan:
Indonesia, Undang-Undang tentang Persetujuan Konvensi Organisasi
Perburuhan Internasional No. 106 Mengenai Istirahat Mingguan dalam
Perdaganan dan Perkantoran. Nomor 3 Tahun 1961, (LNRI Tahun 1961
Nomor 14, TLN. Nomor 2153).
Indonesia, Undang-Undang Hak Asasi Manusia, Nomor 39 Tahun 1999, (LNRI.
No. 165, TLN. Nomor 3886).
Indonesia, Undang-Undang tentang Pengesahan ILO Convention No. 182
Concerning The Prohibition And Immediate Action For The Elimination
Of The Worst Forms Of Child Labour, Nomor 1 Tahun 2000. (LNRI.
Tahun 2000 Nomor 30, TLN Nomor 3941).
Indonesia, Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan, Nomor 13 Tahun 2003,
(LNRI. Tahun 2003 Nomor 39, TLN Nomor 4279).
Indonesia, Undang-Undang tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, (LNRI. Tahun 2004
Nomor 6, TLN Nomor 4356).
Indonesia, Undang-Undang Pemerintahan Daerah, Nomor 32 Tahun 2004,
223
Indonesia, Undang-Undang Ratifikasi Konvensi Internasional Hak Ekonomi,

Sosial dan Budaya, Nomor 11 Tahun 2005, (LNRI. Tahun 2005 Nomor
4557).
Indonesia, Undang-Undang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, Nomor 21 tahun 2000,
Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah, Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2001, (LNRI. Tahun 2001 Nomor 41, TLN Indonesia Nomor 4090).
Indonesia, Peraturan Pemerintah Tentang Sistem Pengendalian Internal
Pemerintahan, Peraturan Nomor 60 Tahun 2008, (LNRI. Tahun 2008
Nomor 127, TLN Nomor 4890).
Indonesia, Peraturan Pemerintah tentang Pembagian Urusan Pemerintahan
Pusat dan Daerah, Nomor 38 Tahun 2007, (LNRI. Tahun 2007 Nomor 82,
TLN. Nomor 3747).
Indonesia, Peraturan Presiden tentang Pengawasan Ketenagakerjaan, Peraturan
Presiden Nomor 21 Tahun 2010.
Menakertrans, Peraturan Meneteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi tentang Tata
Cara Penyampaian Laporan Pelaksanaan Pengawasan Ketenagakerjaan.
Peraturaen Nomor 9 Tahun 2005.
Menakertrans, Peraturan Menteri tentang Komite Pengawas Ketenagakerjaan,
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan dan Transmigrasi Nomor 10 Tahun
2012, (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 438).
Menakertrans, Kepmenakertrans tentang Komponen dan Pentahapan Pencapaian
Kebutuhan Hidup Layak, Kepmen No. 13 Tahun 2012.
Menakertrans dan Mendagri, Peraturan Bersama (PB) tentang Optimalisasi
Pengawasan Ketenagakerjaan di Provinsi dan Kabupaten/ Kota, Nomor
14 dan Nomor 51 Tahun 2012. (Berita Negara Republik Indonesia Tahun
2012 Nomor 743).

Luhur Kurnianto Tesis FH Full Text 2014

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Luhur Kurnianto Tesis FH Full Text 2014

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS INDONESIA

PENGATURAN HAK PEKERJA DALAM SISTEM HUKUM

PROGRAM PASCASARJANA FAKULTAS HUKUM

PENGATURAN HAK PEKERJA DALAM SISTEM HUKUM

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

Tesis ini adalah hasil karya saya sendiri,

KATA PENGANTAR & UCAPAN TERIMA KASIH

Jakarta, 14 Januari 2014

HALAMAN JUDUL ........ i

3. PENGATURAN HAK PEKERJA PADA KEBIJAKAN HUKUM

PEKERJA DI ERA OTONOMI DAERAH SERTA KEBIJAKAN

Kompilasi dan Perbandingan Keberadaan Hak Pekerja

Konseptualisasi Indikator Hak Pekerja ........................................ 95

Daftar Hak Pekerja Didalam UU Ketenagakerjaan dan Peraturan

Gambaran Umum Ketenagakerjaan di Indonesia ...................... 145

Mekanisme Penentuan KHL dan UMP ...................................... 151

Perbandingan UMP dan PDB ..................................................... 153

Persentase buruh yang menerima upah dibawah UMP .............. 175

Perbandingan Pengaturan Pengawasan Ketenagakerjaan .......... 213

1.1. Latar Belakang Permasalahan

Indonesia, Undang-Undang tentang Ratifikasi Konvensi Internasional Hak Ekonomi,

(1) Setiap warga negara, sesuai dengan bakat, kecakapan, dan

Asbjorn Eide, Op.Cit., hal. 29.

jawab negara terkait kewajibannya untuk menjamin penegakkan hak atas

Lihat Knut D. Asplund, ed. Op.Cit., hal. 125.

Indonesia, Undang-Undang Ratifikasi Konvensi Internasional Hak Ekonomi, Sosial dan

Ibid., UUD NRI Tahun 1945 Hasil Amandemen, Pasal 28I.

struktur kebijakan yang dapat meningkatkan kesadaran penghormatan HAM bagi

Yosep Adi Prasetyo, Op.Cit., hal. 3.

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU

Lihat Lawrence M. Friedman, Sistem Hukum: Perpektif Ilmu Sosial, (Bandung:

banyak demonstrasi dari serikat buruh yang mendesak akan diselesaikannya

Menakertrans dan Mendagri, PB tentang Optimalisasi Pengawasan Ketenagakerjaan di

1.2. Perumusan Masalah

Bagaimanakah pengaturan hak pekerja sesuai norma HAM dan

Permasalahan apa saja yang muncul pada upaya penegakan hak

Bagaimanakah kebijakan hukum yang diambil pemerintah pusat

1.3. Tujuan Penelitian

Menguraikan tentang pengaturan hak pekerja sesuai norma HAM dan

Menguraikan tentang permasalahan yang muncul pada upaya

Menguraikan tentang kebijakan hukum yang diambil pemerintah pusat

1.4. Manfaat Penelitian

1.5. Kerangka Teoretis dan Konseptual

digunakan dalam membatasi dan memperjelas maksud dalam penelitian ini.

Konstitusi dan Hak Warga Negara

Menurut Kelsen, Konstitusi merupakan hukum tertinggi dalam

Kelsen, Ibid., hal 124.

Ibid., hal. 33-44.

kekuasaan yang sejatinya berasal dari kedaulatan rakyat yang

1.5.1.2. Hak Asasi Manusia (HAM) dan Negara Hukum

Ibid., hal. 578.

hukum, bukan manusia.32 Dalam negara hukum, supremasi konstitusi

1.5.1.3. Hak Ekosob, Hak yang Bersifat Aktif

Jimly, Ibid., hal. 533.

Jimly Asshiddiqie, Konstitusi dan Konstitusionalisme, (Sekjen MK-RI: Jakarta, 2008),

pelanggaran. Contoh lain, kebebasan pikiran, hati nurani, dan

Nowak, Ibid., hal. 53.

pelaksanaannya, setidaknya pada tingkat minimun hak atas kesehatan

menyediakan petunjuk kewajiban utama (inti) dari Pasal 13 dan 14

Komentar Umum Hak Ekosob, Ibid., hal. 113.

salah satunya adalah hak atas pekerjaan

penghormatan, perlindungan dan pemenuhan hak atas pekerjaan telah

pemerintahannya harus melakukan tindakan yang nyata, dengan segala