14

Jurnal JIBEKA Volume 8 No. 2 Agustus 2014 : 14 - 18

KEBOSANAN KERJA: PENINGKATAN STRES DAN PENURUNAN

KINERJA KARYAWAN DALAM SPESIALISASI PEKERJAAN
Hendi Suryo Leksono
Alumni Universitas Ma Chung Malang
ABSTRAK
Kebosanan kerja dinilai sebagai salah satu faktor yang seringkali terjadi dalam perusahaan. Faktor
penyebab kebosanan juga bermacam-macam, salah satunya adalah spesialisasi pekerjaan. Spesialisasi pekerjaan
merupakan metode yang ada dalam Sumber Daya Manusia (SDM) yang berfungsi menciptakan karyawan yang
memiliki keahlian khusus pada pekerjaan tertentu. Namun banyak pula hasil penelitian yang memperlihatkan
bagaimana spesialisasi pekerjaan membuat karyawan mengalami kebosanan kerja karena adanya pengulangan
pekerjaan yang sama secara terus menerus. Kebosanan kerja juga dapat menciptakan peningkatan stress
dikarenakan tidak dapat mengerjakan pekerjaan dengan konsentrasi dan hal paling utama adalah kebosanan dan
stres kerja dapat menurunkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor serta
dampak dari kebosanan kerja dalam spesialisasi pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan.
Kata Kunci: Kebosanan Kerja, Spesialisasi Pekerjaan, Sumber Daya Manusia, Peningkatan Stres, Penurunan
Kinerja.
ABSTRACT
Boredom work rated as one of the factors that often occur in the company. Factors causing boredom are
also different kinds, one of them is a job specialization. Job Specialization is existing methods in Human Resources
Management (HRM) function to create employees who have special expertise in a particular job. However, many
research results showing how specialized jobs make employees work experience boredom due to repetition of the
same job continuously. Boredom can also create increased job stress because of cannot do the job due to the
concentration and the most important thing is the boredom and stress of work can decrease employee performance.
This study aims to determine the factors and the impact of workplace boredom in the specialization of work
contained in the company.
Keywords: Boredom Job, Job Specialization, Human Resources, Stress Increase, Performance Decrease.
PENDAHULUAN
Berbagai masalah dalam dunia kerja dapat
selalu terjadi dimanapun dan kapanpun bahkan
variasinya pun bermacam-macam. Mulai dari
masalah kecil yang kerap terjadi hingga masalah
besar yang sulit untuk ditangani perusahaan. Salah
satu masalah yang sulit untuk ditangani adalah
masalah yang berhubungan dengan internal
perusahaan. Karyawan, merupakan aset utama perusahaan yang harus terus dikelola dan dikembangkan
dengan sebaik mungkin. Maka fungsi manajer
Sumber Daya Manusia (SDM) disini sangat
dibutuhkan, hal ini berkaitan dengan bagaimana
penanganan masalah yang melibatkan karyawan
dapat diselesaikan dengan sebaik-baiknya dan tidak
mengganggu kinerja dalam perusahaan.
Kebosanan kerja merupakan salah satu
fenomena umum yang kerap terjadi pada karyawan.
Kebosanan dapat terjadi pada karyawan yang
melakukan pekerjaan secara monoton, berulang
ulang, serta pelaksanaan atau kegiatan yang
cenderung tidak menarik. Namun ada kalanya
kebosanan juga dapat ditimbulkan oleh halhal yang

semula dianggap mengasyikkan namun kelamalamaan berubah menjadi membosankan (Anies,

2005). Spesialisasi pekerjaan merupakan salah satu
faktor penyebab dalam terjadinya suatu kebosanan
kerja. Hal ini dikarenakan spesialisasi pekerjaan akan
terus menerus melakukan pekerjaan yang sama dan
bersifat rutinitas. Kebosanan sebenarnya merupakan
hal yang biasa terjadi namun hal ini dapat menjadi
masalah yang sulit ketika kebosanan terjadi secara
terus-menerus di perusahaan. Berbagai faktor yang
dapat terjadi ketika terjadinya kebosanan antara lain:
stres kerja, penurunan kinerja, dapat mengakibatkan
karyawan melakukan absensi dan berhenti dari
pekerjaannya.
Dalam menangani kebosanan kerja yang perlu
dilakukan oleh manajer SDM adalah menganalisis
faktor apa yang membuat karyawan merasa bosan
terhadap pekerjaannnya. Sehingga yang harus
dilakukan manajer SDM setelah mengetahui faktor
terbentuknya kebosanan kerja adalah menjalankan
solusi yang tepat dalam mengatasi kebosanan akibat
faktor spesialiasi pekerjaan. Dalam menganalisis
mengenai kajian teori secara pendalam penulis

15
melakukan observasi dari berbagai buku dan jurnal
terkait permasalahan kebosanan kerja dalam
perusahaan. Penelitian konseptual ini bertujuan untuk
mengetahui faktor-faktor dan dampak dalam
kebosanan kerja terhadap peningkatan stress dan
penurunan kerja dalam spesialisasi pekerjaan, dan
solusi yang sesuai bagi perusahaan untuk mengurangi
kebosanan kerja akibat spesialisasi pekerjaan.
Sehingga saat mengantisipasi kemungkinan terjadinya kebosanan kerja, manajer SDM dapat
mengetahui sejauh mana faktor-faktor kebosanan
telah terjadi dan dapat dengan segera mengatasi
permasalah yang ada dalam perusahaan.
TELAAH PUSTAKA
Kebosanan Kerja
Menurut Fisher (1998) menyatakan bahwa
kebosanan di tempat kerja merupakan suatu hal alami
yang akan dirasakan oleh setiap orang, namun
sebagian besar hal ini telah diabaikan oleh organisasi.
Damrad-Frye dan Laird (1989) menjelaskan bahwa
alasan utama terjadinya kebosanan adalah karena
individu tidak dapat berkonsentrasi. Kebosanan
dalam pekerjaan yang monoton secara luas diakui
sebagai efek samping yang tidak diinginkan
dikarenakan kebosanan dalam mengerjakan pekerjaan yang berulang-ulang (Thackray, 1981). Dalam
pengerjaannya yang berulang-ulang dapat menimbulkan kebosanan dan hilangnya konsentrasi dalam
pekerjaan tersebut. Kebosanan yang terjadi pada
waktu singkat tidak akan memberikan pengaruh
namun kemungkinan buruk yang terjadi adalah bila
berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Hal ini
dapat menyebabkan stres bagi karyawan dan
berdampak pada penurunan kinerja.
Beberapa dampak terjadinya kebosanan
dalam bekerja, menurut Gray (1952), pegawai akan
menjadi seringkali berbicara dengan rekan sekerjanya
untuk mengurangi kebosanan dalam bekerja.
Sedangkan bila ditinjau ditinjau dari teori Anoraga
(1998), seorang tenaga kerja yang merasa sangat
bosan atau jenuh dengan pekerjaannya akan dapat
muncul suatu ketegangan dan menjadi cepat marah.
Dahlen dan rekannya (2004) juga menemukan fakta
bahwa saat terjadi kebosanan maka rawan terjadi
agresi yang tinggi, sifat kemarahan, ekspresi
kemarahan, disfungsional, dan kesulitan dalam
mengendalikan amarah.
Faktor-Faktor Kebosanan Kerja
Ada tiga jenis kebosanan, yang harus mendapat
perhatian penting bagi manajer Sumber Daya
Manusia (SDM). Beberapa diantaranya adalah: saat
individu dilarang untuk berkecimpung dalam
beberapa aktivitas yang diinginkan, dipaksa untuk
terlibat dalam beberapa aktivitas yang tidak

Jurnal JIBEKA Volume 8 No. 2 Agustus 2014 : 14 - 18

diinginkan, atau ketika individu hanya melakukan
kegiatan yang ada tanpa memiliki perasaan khusus
terhadap kegiatan yang ada (Cheyne dan rekannya,
2006).
Faktor intrinsik dalam peningkatan stres
merupakan faktor-faktor yang terjadi dalam jenis
pekerjaan itu sendiri. Menurut Hurrell, dkk (1988)
dalam Munandar (2001) terdapat beberapa aspek
dalam faktor intrinsik penyebab peningkatan stres
dalam bekerja, yaitu:
1. Beban kerja: Beban kerja merupakan suatu
aktivitas yang selalu dilakukan karyawa saat
melakukan pekerjaannya. Namun beban kerja
antara satu individu dengan individu lainnya tidak
sama. Jumlah dan tingkat kesulitan seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan bisa
menyebabkan orang menjadi stres.
2. Shift kerja: Efek shift kerja yang tidak teratur
adalah menurunnya kesehatan pekerja karena
ketidaksesuaian dan ketidakseimbangan penempatan jam kerja dengan pola sosial, fisiologi
(perubahan irama sirkardian tubuh) dan psikologi
individu. Selain itu, shift kerja dapat meningkatkan resiko kecelakaan dan ketidak-puasan
manajemen.
3. Jam kerja: Menurut standar yang ada, rata-rata
jam kerja adalah 8 jam per hari. Sehingga apabila
jam kerja yang diberikan terlalu padat dan tidak
mampu diterima oleh karyawan akan menyebabkan stres dalam pekerjaan.
4. Rutinitas:
Pekerjaan-pekerjaan yang harus
dilaksanakan dengan gerakan anggota badan yang
berulang-ulang secara monoton, yang kadangkadang pula disertai posisi kerja yang sulit
atau sambil membawa beban atau menahan
beban seringkali sangat memberatkan individu
pekerja (Harrianto, 2005). Kebosanan dalam
kerja rutin sehari-hari, sebagai hasil
dari
terlampau sedikitnya tugas yang harus dilakukan dapat menghasilkan berkurangnya perhatian
dari individu.
5. Kompleksitas pekerjaan: Semakin kompleks suatu
pekerjaan, maka pekerja dituntut untuk bekerja
semakin lama dan memiliki keahlian yang
memadai. Selain itu, pekerjaan yang kompleks
memiliki tingkat kesulitan yang tinggi dan rumit,
sehingga apabila banyak pekerja yang tidak
mampu menyelesaikan hal tersebut maka para
pekerja akan mengalami frustasi dan stres
(Munandar, 2001).
6. Tuntutan pekerjaan yang tidak sesuai dengan
keterampilan: Saat seseorang mengerjakan
sesuatu yang belum menjadi keahliannya,
maka orang tersebut akan berpotensi terkena stres,
karena pekerjaan akan selalu menuntut dan
membebani pekerja.

16

Hendi Suryo Leksono

Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan:
Seseorang yang memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap
pekerjaannya akan berusaha
untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Namun, pekerja yang
kurang memiliki rasa tanggung jawab terhadap
pekerjaannya akan selalu menunda pekerjaannya.
Sehingga pekerjaan tidak pernah selesai tepat
waktu, yang pada akhirnya dapat menimbulkan stres
(Munandar, 2001).
Kebosanan Kerja (Spesialisasi Pekerjaan) dan
Peningkatan Stres.
Gambar 1: Kebosanan Kerja dan Peningkatan Stres

Pada Gambar 1 menunjukkan hubungan antara

kebosanan kerja yang dapat menyebabkan
peningkatan stres. Dalam penelitian ini kebosanan
kerja yang berasal dari spesialisasi pekerjaan terdapat
pada faktor intrinsik, yaitu rutinitas. Rutinitas
merupakan hasil dari spesialisasi pekerjaan dimana
karyawan akan melakukan pekerjaan yang sama
secara berulang-ulang. Spesialisasi memiliki hal
positif yaitu individu dapat semakin meningkatkan
keterampilannya namun dampak yang seringkali ditimbulkan adalah kebosanan sehingga menyebabkan
peningkatan stres.
Spesialisasi pekerjaan sebenarnya merupakan
keuntungan bagi pekerja saat dalam melaksanakan
proses pekerjannya. Menurut Quinn (2005)
spesialisasi merupakan pelaksanaan tugas yang sama
secara berulang-ulang dalam suatu periode tertentu,
sehingga dapat meningkatkan keahliannya. Namun
apabila bagi sebagian individu pekerjaan yang
dilakukan secara berulang-ulang akan menimbulkan
kejenuhan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Warr (2007) Ketika tugas berulangulang dilakukan, karyawan menjadi lebih mungkin
untuk mengalami hanya tingkat gairah yang rendah
dan, sebagai hasilnya melepaskan diri dari tugas yang
ada.
Menurut Handoko (2000) stres kerja
merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang dalam bekerja. Jika karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat
menganggu kemampuan
seseorang
karyawan
tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan
pekerjaan yang akan dilakukannya. Faktor penyebab

stres salah satunya adalah kebosanan kerja.

Kebosanan dalam kerja rutin sehari-har juga dapat
terjadi sebagai hasil dari terlampau sedikitnya tugas
yang dilakukan, dapat menyebabkan berkurangnya
perhatian dan menimbulkan stres (Wijono, 2006).
Menurut Muhadi (2007) adanya pola kerja rutin dapat
menimbulkan kebosanan dan kejenuhan, sehingga
diperlukan solusi untuk mengurangi tingkat
kebosanan dan kejenuha tersebut. Maka peningkatan
stres memang dapat terjadi karena faktor spesialisais
pekerjaan yang cenderung rutinitas dan tidak
memiliki variasi yang cukup untuk dilakukan.
Berkurangnya perhatian dapat diartikan sebagai
berkurangnya konsentrasi terhadap pekerjaan tersebut
dan saat karyawan mencoba terus melakukan
pekerjaan tersebut kemungkinan munculnya stres
kerja akan dapat terjadi.
Penurunan Kinerja
Dampak positif stress pada tingkat rendah sampai
pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti
berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja
pegawai sedangkan pada dampak negatif stress pada
tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja
karyawan yang drastis (Gitosudarmo dan Suditta,
1997). Hal ini didukung penelitian yang ditemukan
Kirkcaldy dalam Gita Pratiwi (2010) bahwa stres
kerja memang dapat mempengaruhi penurunan
kinerja karyawan.
Gambar 2 : Pengaruh Kebosanan Kerja dan
Peningkatan Stress terhadap Penurunan Kinerja

Kebosanan Kerja (Spesialisasi Pekerjaan).

Peningkatan stres, dan Penurunan Kinerja pada
dGambar 2 terlihat bagaimana dampak kebosanan
kerja
(spesialisasi
pekerjaan)
tidak
hanya
mempengaruhi peningkatan stress namun dapat
berdampak pada penurunan kinerja karyawan. Pada
saran yang terdapat dalam penelitian yang dilakukan
Wiranata (2011) menyatakan bahwa terdapat
hubungan antara kepemimpinan terhadap kinerja dan
stress karyawan, pimpinan perusahaan diharapkan
tetap mengadakan pendekatan dan pengawasan
seperlunya terhadap karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mengurangi stres
yang bersifat negatif bagi karyawan khusunya dan
perusahaan.

17
Solusi Terhadap Kebosanan Kerja (Spesialisasi
Pekerjaan)
Dalam mengatasi kebosanan kerja dikarenakan
spesialisasi pekerjaan diperlukan solusi yang tepat
maka. Untuk alas an ini, penelitian perilaku
organisasi pada desain pekerjaan dan motivasi lebih
menekankan untuk melakukan variasi dalam
pekerjaan (Humphrey dan rekannya, 2007).
Mengubah tugas dapat meningkatkan rangsangan
pekerja mental atau gairah, serta keterlibatan tugas
mereka, sehingga dapat meningkatkan kinerja dalam
perusahaan (Langer 1989). Menurut Papu (2002)
menuturkan bahwa banyak perusahaan yang
melakukan berbagai tindakan pencegahan kebosanan
kerja untuk membuat para pekerja tidak merasa bosan
dan jenuh dengan kegiatan yang harus dilakukan
sehari-hari, dengan cara melakukan rotasi kerja,
melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan,
melaksanakan
pertemuan
semua
karyawan,
memberikan kesempatan untuk melakukan cuti, dan
masih banyak lagi hal lainnya. Semua kegiatan
tersebut bertujuan untuk mencegah atau mengurangi
kebosanan kerja pada karyawan.
Menurut pendapat dari Wahyudi (2002) Job
rotation atau rotasi kerja merupakan suatu bentuk
mutasi personal yang dilakukan secara horizontal,
di mana pemindahan tenaga kerja
dari
satu
posisi/jabatan/pekerjaan ke yang lain tetapi masih
dalam tingkat atau level mana-jemen yang sama,
sering diistilahkan pula sebagai transfer, dengan
tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan
seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya
kejenuhan. Adapun tujuan dari rotasi jabatan
menurut pendapat dari Wahyudi (2002) adalah
sebagai berikut:
1. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja
dengan jabatan yang ada dalam organisasi.
2. Membuka kesempatan untuk pengembangan
karir.
3. Memperluas dan menambah pengetahuan.
4. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu
jabatan
5. Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
6. Membuka kesempatan terjadinya persaingan
dalam meningkatkan prestasi kerja.
7. Sebagai sanksi terhadap pelanggaran.
Cuti juga dapat menjadi pilihan utama bagi
karyawaan
saat
mengalami
kebosanan.
Membebaskan diri dari pekerjaan menjadi solusi
untuk menyegarkan otak saat kembali melakukan
aktivitas kantor. Hal ini didukung dengan penelitian
yang dilakukan oleh Rea dan Hadi (2012) yang
berjudul Kebosanan Kerja Pada Karyawan Radio
Sonora Surabaya ditemukan bahwa solusi yang
ditempuh oleh karyawan Radio Sonora Surabaya
untuk mengatasi kebosanan kerja tersebut adalah

Jurnal JIBEKA Volume 8 No. 2 Agustus 2014 : 14 - 18

refreshing atau mengambil jatah cuti tahunan. Cuti
tahunan dapat menjadi alternatif yang harus diambil,
selain itu peran manajer SDM juga dibutuhkan agar
dapat mengetahui karyawan mana yang sedang
mengalami stres tinggi sehingga harus diatasi dengan
solusi mengambil cuti dari kegiataan perusahaan,
Melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan
dan melaksanakan pertemuan bagi semua karyawan
juga merupakan sebagian solusi yang ada dalam
menangani kebosanan. Melalui strategi pelibatan
karyawan akan dapat menjadikan karyawan ikut
berperan aktif dan tidak melakukan pekerjaan yang
selalu sama. Maka penting bagi para manajer untuk
memberikan wewenang kepada karyawannya untuk
ikut aktif dalam mengambil inisiatif dengan harapan
keterlibatan karyawan dapat meningkatkan proses
produksi atau kinerjanya (Ichiniowski dan rekannya,
Selain itu proses keterlibatan karyawan juga dapat
menjadikan karyawan lebih kreatif dan inovatif
dalam melakukan pekerjaannya.
KESIMPULAN
Dalam pemaparan konseptual yang telah dibahas
sebelumnya kebosanan kerja merupakan salah satu
faktor yang dapat meningkatkan stress dan
menurunkan kinerja karyawan khususnya dalam
spesialisasi pekerjaan. Berbagai perusahaan menuntut
adanya spesialisasi pekerjaan agar karyawan dapat
mengerjakan pekerjaannya dengan cepat dan fokus.
Namun berbagai penelitian lain justru membuktikan
bahwa spesialisasi pekerjaan sebagai salah satu faktor
penurunan kinerja karyawan. Maka berdasarkan hal
ini dapat menjadikan beberapa kesimpulan penting
terkait masalah ini, diantaranya:
1. Kebosanan kerja, peningkatan stres, dan
penurunan kinerja karyawan memiliki dampak
yang mempengaruhi antara satu sama lain. Hal ini
terbukti dari berbagai teori dan penelitian lainnya
yang telah dipaparkan sehingga faktor-faktor
tersebut harus terus dianalisis secara berkesinambungan sesuai dengan keadaan dan kondisi
yang akan datang. Sehingga berbagai teori-teori
baru yang ada dapat terus diketahui dan menjadi
implementasi strategi baru dalam menangani
kebosanan kerja.
2. Penelitian ini fokus terhadap penyebab kebosanan
kerja dikarenakan spesialisasi kerja. Namun bagi
seorang manajer SDM dalam perusahaan harus
dapat mengetahui dan menganalisis faktor-faktor
penyebab kebosanan kerja (selain faktor
spesialisasi pekerjaan) sehingga manajer SDM
dapat segera mengatasi kebosanan kerja sehingga
tidak berdampak pada peningkatan stres dan
penurunan kinerja karyawan.
3. Berbagai solusi yang ditawarkan merupakan
sebagaian kecil dari berbagai teori dan penelitian

18

Hendi Suryo Leksono

yang telah ada. Namun diharapkan bagi manajer
SDM dalam mengatasi kebosanan kerja harus
melihat terlebih dahulu kondisi yang dialami
perusahaan saat itu. Semisal saat perusahaan
sedang melakukan proyek besar yang membutuhkan peran karyawan yang cukup banyak, maka
solusi yang dapat diberikan yaitu memberikan
keterlibatan proyek bagi karyawan yang mulai
mengalami kebosanan kerja yang tinggi sehingga
dapat memberikan kinerja dan kreatifitas dalam
tim proyek tersebut.
Daftar Pustaka
1. Anies. (2005). Penyakit akibat kerja. PT. Elex
Media Komputindo. Jakarta.
2. Anoraga, P. (1998). Psikologi Kerja. PT. Rineka
Cipta. Jakarta.
3. Cheyne, J. A., Carriere, J. S. A., Smilek, D.
(2006). "Absent-mindedness: Lapses in
conscious awareness and everyday cognitive
failures". Consciousness and Cognition 15 (3):
578592.
doi:10.1016/j.concog.2005.11.009.
PMID 16427318.
4. Dahlen, E.R.; Martin, R.C.; Ragan, K; and
Kuhlman, M.M. (2004). Boredom proneness in
anger and aggression: Effects of impulsiveness
and sensation seeking. Personality and
Individual Differences, 37, 1615-1627.
5. Damrad-Frye, R., & Laird, J. P. (1989). The
experience of boredom: The role of selfperception of attention. Journal of Personality
and Social Psychology, 57, 315320.
6. Fisher, D. (1998). Effects of external and
internal interruptions on boredom at work: two
studies. Journal of Organizational Behavior.
Australia.
7. Gray, J. S. (1952). Psychology in industry.
McGraw Hill Book Co. New York.
8. Pratiwi, Gita Kristiana, 2010. Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi Pada PT. MHE Demag Surabaya.
9. Handoko, H. (2000). Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
10. Harianto, Ridwan. 2005. Stres Akibat Kerja
dan Penatalaksanannya. Universitas Medicina.
24: 145-154
11. Humphrey, S. E., J. D. Nahrgang, et al. (2007).
"Integrating motivational, social, and contextual
work design features: A meta-analytic summary
and theoretical extension of the work design
literature." Journal of Applied Psychology
92(5): 1332-1356.
12. Ichniowski, C., K. Shaw, G. Prennushi. 1997.
The effects of human resource management
practices on productivity: A study of steel

13.
14.

15.
16.
17.

18.

19.
20.
21.

22.

finishing lines. American Economic Review.

87(3) 291-313.
Langer, E. J. (1989). Mindfulness. Reading,
MA, Addison-Wesley.
Muhadi. (2007). Analisis Pengaruh Kepuasaan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan.
Universitas Dipenogoro. Semarang.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta: UI Press.
Papu, J. (2002). Kebosanan kerja.http://www.epsikologi.com/masalah/110902.html
Quinn, R. W. (2005). "Flow in knowledge work:
High performance experience in the design of
national security technology." Administrative
Science Quarterly 50(4): 610-641.
Thackray, R. (1981). The Stress of Boredom
and Monotony: A Consideration of the
Evidence. Elsevier North Holland, Inc. New
York.
Wahyudi, Bambang.
2002.
Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Sulita
Bandung.
Warr, P. (2007). Work, Happiness, and
Unhappiness. Mahwah, NJ, Erlbaum.
Wijono, S. (2006). Pengaruh Kepribadian Type
A dan Peran Terhadap Stres Kerja Manajer
Madya. Fakultas Psikologi Universitas Kristen
Satya Wacana. Salatiga. INSAN Vol. 8 No. 3,
Desember 2006.
Wiranata, A. (2011). Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Kinerja dan Stres Karyawan (Studi
Kasus: CV. Mertanadi). Universitas Udayana.
Denpasar. Jurnal Ilmiah Teknik Sipil. Vol. 15,
No. 2, Juli 2011.