MEMBENTUK TENAGA PENJUALAN

Penjualan merupakan kegiatan bagian dari pemasaran yang berfokus pada peningkatan
volume penjualan dengan cara meyakinkan konsumen sehingga termotivasi membeli suatu
produk, dengan demikian dalam kegiatan penjualan diperlukan kemampuan/pengetahuan
menjual suatu produk hingga jumlah penjualan meningkat tanpa memperhitungkan apakah
produk tersebut sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pelanggan sehingga dapat
memberikan kepuasan bagi konsumen.

Penjual atau tenaga penjual merupakan barisan terdepan yang berhadapan langsung (tatap
muka) dengan pelanggan, memberikan segala informasi yang dimiliki oleh suatu produk
untuk meyakinkan konsumen sehingga memperhatikan, tertarik, timbul keinginan dan
membuat keputusan untuk membeli. Agar tujuan penjualan dapat tercapai maka seorang
penjual karakteristiknya dibentuk sesuai dengan karakter produk dengan langkah-langkah
sebagai berikut :

Menentukan susunan tenaga penjual

Penentuan susunan tenaga penjual diawali dengan mengidentifikasi aktivitas bisnis dalam
berbagai kelompok. Aktifitas ini bertujuan memberikan arah dari mana pekerjaan dimulai dan
di mana kegiatan berakhir. Dengan mengetahui berbagai aktivitas usaha perlu dibuat uraian
kerja pada setiap kelompok kerja atau bagian sehingga siapapun yang akan melakukan
pekerjaan tersebut tidak menimbulkan masalah yang berarti serta dapat terlaksana sebaik
mungkin. Demikian juga halnya mengenai hubungan kerja dalam suatu kelompok, antar
kelompok termasuk dalam menyampaikan laporan atau menerima teguran maupun tugas dari
pimpinan yang lebih tinggi. Menciptakan budaya kerja yang sistematis dan teratur
memudahkan setiap individu atau organisasi yang mempunyai kepentingan pada suatu usaha,
kemudahan-kemudahan tersebut dapat mendorong pekerja dan konsumen merasa nyaman.

Menentukan Persyaratan Tenaga Penjual

Hal yang terpenting adalah menentukan-menentukan persyaratan pekerja baik dari segi
pendidikan, fisik, maupun tingkat keahlian tertentu termasuk pengalaman kerja di bidang
yang diinginkan. Seleksi tenaga kerja dilakukan sesuai dengan persyaratan yang telah
ditentukan dan bagi mereka yang ditetapkan memenuhi persyaratan dan diterima perlu sekali
dilakukan orientasi lingkungan dan kondisi pekerjaan yang akan dilakukan setiap jam kerja,
tidak hanya itu saja untuk mendapatkan kinerja yang optimal perlu diberikan latihan, setelah
latihan barulah dilakukan penempatan pada tempat yang sesuai dengan prinsip the righ man
in the righ place.

Meningkatkan Kemampuan Penjual

Menjual merupakan masalah perorangan yang sifatnya kreatif. pekerjaan menjual

merupakan keahlian yang tidak mungkin terganti dengan mesin. Memang kita mengenal ada
mesin Yang bisa menjual secara otomatis (vending machine) namun pelayanan mesin itu
terbatas pada barang-barang tertentu saja. Sangat beruntung sebuah perusahaan yang
mempunyai seorang yang sangat ahli dan profesional.
Seorang penjual profesional memiliki gambaran sebagai berikut :

1. He posses satisfactory amount of basic ability to sell (memiliki kemampuan menjual

yang memuaskan).
2. He consciously chose the selling field and is proud of it (bangga memiliki pekerjaan
menjual ini).
3. He is loyal to high ethical standard (memiliki standar etika yang tinggi).
4. He skilled in this work (terampil dalam pekerjaannya).
5. He is knowledge is trough (memiliki pengetahuan).

Tenaga penjual adalah mereka yang secara langsung dan tidak langsung terlibat melakukan
aktivitas perusahaan mulai dari top manajer sampai tingkat yang paling bawah sekalipun
memiliki tingkat yang paling bawah sekalipun memiliki tingkat kemampuan yang
komprehensif untuk melakukan tugas masing-masing dalam memberikan pelayanan terhadap
pelanggan pada saat transaksi maupun sesudah transaksi diharapkan dapat memberikan
kepuasan dan rasa senang kepada konsumen.

MEREKRUT TENAGA PEMASARAN DAN PENJUALAN

Tenaga pemasar yang berasal dari negara asal, yang ditugaskan kenegara asing jumlahnya
bervariasi sesuai dengan ukuran operasi, ketersediaan tenaga ahli lokal yang memenuhi
kualifikas, dan karakter-karakter perusahaan lain.

Kebutuhan akan tenaga kerja yang paling banyak adalah tenaga penjualan, yang kesemuanya
direkrut dari tiga sumber yakni : ekspatriat, tenaga kerja lokal, dan negara-negara dunia
ketiga. Pola penempatannya mungkin terdiri atas tiga tipe pada semua operasi asing,
bergantung pada kualifikasi, ketersediaan dan kebutuhan perusahaan.

1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi
setempat.

2. Warga dari Tuan Rumah

Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk
sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi
itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya
karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat
satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar
negara.

3. Warga dari Negara Ketiga

Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua,
dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.
 MENYELEKSI PENJUALAN DAN TENAGA PEMASARAN

Agar penyeleksian tenaga kerja pemasaran internasional menjadi efektif, maka pihak
manajemen harus dapat mendefinisikan secara tepat apa yang diharapkan oleh tenaga kerja
tersebut. Tenaga kerja yang beroperasi di negara asal hanya membutuhkan atribut agen
penjualan yang efektif, sementara posisi manajemen transnasional membutuhkan ketrampilan
dan perilaku yang hampir mirip seorang diplomat.

Kematangan (maturity) adalah persyaratan utama bagi ekspatriat dan tenaga kerja dunia
ketiga. Manager dan tenaga penjualan yang bekerja di luar negeri biasanya harus bekerja
lebih independen di bandingkan rekan dari negara setempat.

Tenaga kerja internasional membutuhkan stabilitas emosi (emotional stability) yang tidak
diminta dari agen penjualan domestik. Di mana pun, mereka hidup dalam kebudayaan yang
berbeda dari negara asal mereka, dan pada bebrapa bagian mereka selalu berada di bawah
perhatian saksama dan selalu sadar bahwa mereka adalah perwakilan perusahaan di luar
negeri.

Manager atau agen penjualan yang beroperasi di negara asing membutuhkan pengetahuan
yang luas (breadth of knowledge) atas banyak topik yang berhubungan dengan pekerja atau
pun tidak. Pemasar yang ingin menjadi efektif di pasar internasional harus memiliki
pandangan yang positif (positive outlook) terhadap penugasan internasional. Agen penjualan
internasional juga harus memiliki fleksibilitas (flexibility) yang tinggi, baik bekerja di negara
asing maupun di negara asal.

Empati budaya (cultural empathy) jelas merupakan bagian dari orientasi dasar karena
siapapun yang menentang atau kebingungan terhadap lingkungan sangatlah lebih efektif.
Terakhir, penjualan internasional dan agen pemasaran harus enerjik (energetic) dan menyukai
perjalanan (enjoy travel). Sebagian besar karakter ini bisa diperoleh ketika wawancara dan
mungkin selama latihan bermain peran. Di banyak negara rekomendasi merupakan cara
terbaik untuk merekrut manager dan agen penjualan, sehingga pengecekan referensi selama
proses seleksi dan evaluasi tidak relevan.

Salah memilih akan menghabiskan biaya. Ketika penugasan seorang ekspatriat tidak berhasil,
ratusan ribu dolar terbuang sia-sia dalam bentuk pengeluaran dan waktu. Mendapatkan orang
yang tepat untuk menangani pekerjaan tersebut juga merupakan hal yang penting ketiks
memilih agen lokal untuk bekerja kepada perusahaan asing yang ada di negara mereka.
Terakhir, bukti baru menunjukkan bahwa budaya seorang manajer memengaruhikeputusan
bawahan.
 PELATIHAN UNTUK PEMASARAN INTERNASIONAL

Bentuk program pelatihan sangat bergantung pada budaya negara asal tenaga penjualan dan
budaya sistem bisnis di pasar asing. Hal penting lainnya adalah ekspatriat atau karyawan
lokal akan mewakili perusahaan. Pelatihan untuk ekspatriat di fokuskan pada kebiasaan dan
permasalahan khusus penjualan asing yang akan ditemui.

Pelatihan yang kontinu mungkin lebih penting dilakukan dilakukan di pasar asing daripada di
pasar domestik karena kurangnya rutinitas kontak dengan induk perusahaan dan karyawan
pemasarannya. Selain itu, pelatihan pekerja asing harus disesuaikan dengan cara orang yang
akan menerima pelatihan. Salah satu aspek pelatihan yang seringkali kurang diperhatikan
adalah karyawan lokal yang menangani operasi pemasaran internasional membutuhkan
pelatihan yang membuat mereka responsif terhadap kebutuhan asing. Internet saat ini
menyediakan semacam pelatihan agen penjualan yang lebih efisien. Pengguna bisa
mempelajari teks yang muncul pada layar dan berpartisipasi dalam tes penilaian interaktif.

MEMOTIVASI AGEN PENJUALAN

Motivasi seringkali menjadi hal yang rumit karena perusahaan menangani berbagai budaya
berbeda, sumber berbeda, dan filosofi berbeda. Pemasaran merupakan fungsi bisnis yang
membutuhkan motivasi yang tinggi di mana pun lokasi pelakunya. Oleh karena perbedaan
budaya memengharuhi pola peningkatan motivasi tenaga penjualan, manajer harus sangat
sensitif terhadap pola perilaku setiap individu.

Tawaran imbalan berupa materi untuk usaha individu yang dianggap luar biasa mungkin akan
ditolak, karena pekerja lebih suka terlihat biasa saja di antara rekan kerjanya agar tidak
menimbulkan kebencian. Komunikasi juga penting dalam mengelola motivasi agar tetap
tingg, manajer asing perlu mengetahui bahwa kantor pusat tertarik pada operasi mereka, dan,
sebaliknya, kantor cabang juga ingin mengetahui apa yang terjadi di kantor pusat. Setiap
orang berprestasi lebih baik setelah diberitahu dengan benar.

Oleh karena promosi dan kesempatan untuk memperbaiki status merupakan motivator yang
penting, perusahaan perlu memperjelas kesempatan untuk tumbuh bersama perusahaan.
Percampuran antara tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi agen penjualan dan pekerja
lainnya merupakan tugas yang layak bagi manajer yang terampil. Sehingga setiap metode
yang digunakan untuk memotivasi pekerja asing harus dipelajari dalam rangka penyesuaian
budaya.
 MERANCANG SISTEM KOMPENSASI UNTUK EKSPATRIAT

Mengembangkan rencana kompensasi yang pantas dan berfungsi dengan baik yang
mengombinasikan keseimbangan, motivasi yang konsisten, dan flesibilitas merupakan
tantangan besar dalam operasi internasional. Hal ini benar khususnya apabila perusahaan
beroperasi di sejumlah negara, atau memiliki karyawan yang bekerja di sejumlah negara, atau
ketika tenaga penjualan terdiri dari ekspatriat dan karyawan lokal.

Upah bisa jadi faktor penting yan menyulitkan seseorang untuk dipulangkan ke negara asal.
Seringkali mereka menyadari bahwa mereka telah menghasilkan lebih banyak uang dengan
biaya hidup yang lebih rendah di pasar asing.

Operasi konglomerat yang meliputi agen asing dan domestik menimbulkan permasalahan
besar dalam perencanaan kompensasi. Ekspatriat cenderung membandingkan kompensasi
mereka dengan apa yang mereka dapat ketika berada di negara asal di saat yang sama. Selain
itu, agen lokal dan ekspatriat sering membandingkan utang pada gaji.

Lebih jauh lagi, penugasan jangka pendek bagi ekspatriat memperumit permasalahan
kompensasi, khususnya ketika penugasan tersebut diperpanjang. Selain memberi imbalan
terhadap kontribusi individu atas perusahaan, program kompensasi dapat digunakan secara
efektif untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, atau menyewa pekerja. Sebagian besar
rekomendasi untuk mengembangkan program kompensasi menyarankan sebuah program
untuk berfokus pada tujuan manapun yang sesuai dengan kebutuhan situasi tertentu.

MERANCANG SISTEM KOMPENSASI UNTUK TENAGA PENJUALAN GLOBAL

Mungkin informasi yang paling berharga yang diperoleh IBM (International Business
Machines) selama proses perubahan skema kompensasi penjualannya ada di dalam daftar
yang boleh dan tidak boleh dilakukan dalam membentuk kompensasi global yaitu :

1. Libatkan perwakilan dari negara utama

2. Izinkan manajer lokal untuk memutuskan pembagian antara gaji pokok dan insentif
3. Gunakan pengukuran prestasi yang konsisten dan penekanan pada setiap ukuran
4. Izinkan negara lokal berkreasi dalam pengimplementasiannya
5. Gunakan tema komunikasi dan pelatihan yang konsisten diseluruh dunia
6. Jangan merancang rencana secara terpusat lalu mendiktekannya ke cabang lokal
7. Jangan buat deskripsi kerja yang sama untuk tanggung jawab yang berbeda
8. Jangan memaksa konsistensi pada setiap pengukuran prestasi dalam rencana insentif
9. Jangan berpikir perbedaan budaya dapat dikelola melalui rencana insentif
10. Jangan memulai tanpa dukungan eksekutif penjualan senior di seluruh dunia
 MENGATASI KEENGGANAN UNTUK MENERIMA PENUGASAN ASING

Pertimbangan karier dan keluarga adalah alasan yang paling sering digunakan oleh
sesorang manajer untuk menolak penugasan ke luar negeri. Terdapat ketakutan bahwa
ketidakhadiran selama dua sampai tiga tahun akan berpengaruh negatif terhadap perolehan
kesempatan peningkatan karier. Meskipun pertanyaan tentang pengembangan karier sudah
dijawab dengan baik melalui perncanaan yang layak, pertimbangan keluarga bisa sangat
mempengaruhi apakah suatu penugasan keluar negeri dapat diterima karyawan.

Banyak kandidat potensial yang khawatir karena akan berpisah dengan keluarga dan
teman. Di beberapa negara, kekerasan mencerminkan adanya kesalahan yang dihadapi
keluarga saat pindah keluar negeri. Paket kompensasi khusus merupakan suatu cara untuk
mengatasi masalah ini. Tunjangan yang besar untuk membiayai pendidikan, termasuk biaya
sekolah swasta, tunjangan rumah dan baiaya lain-lain

MENGURANGI TINGKAT KEPULANGAN DINI

Setelah pegawai dan keluarganya menerima penugasan keluar negeri, persoalan selanjutnya
adalah bagaimana membuat mereka tetap berada di sana sesuai dengan waktu penugasan.
Tingkat ketidakpuasan mereka yang ditugaskan ke luar negeri dapat saja sangat besar,
meskipun beberapa penelitian mengatakan hal tersebut secara keseluruhan menurun.

Ketidakpuasan disebabkan oleh stres dan trauma akibat proses penyesuaian dengan budaya
baru yang terlihat aneh. Pekerja relatif lebih sedikit mengalami masalah penyesuaian
dibandingkan anggota keluarganya karena pekerja tersebut berada di lingkungan kerja yang
sudah akrab dan terisolasi dari perbedaan budaya yang dihadapi lebih besar oleh anggota
keluarga lain di rumah.

Keluarga yang mempunyai potensi dan kepribadian untuk menyesuaikan diri pada
lingkungan yang berbeda bisa saja tetap tidak puas dengan kehidupan di luar negeri apabila
mereka ridak dipersiapkan secara matang untuk tinggal diluar negeri. Meskipun biaya
mempersiapkan sebuah keluarga untuk penugasan keluar negeri tinggi, biaya yang akan
timbul akibat keluarga yang kembali sebelum waktunya akan melebihi biaya pelatiahan itu
sendiri. Perusahaan yang tidak menyiapkan pekerja dan keluarganya menghadapi goncangan
budaya cenderung memliki tingkat kepulangan dini yang sangat tinggi.
 KESUKSESAN EKSPATRIAT YANG KEMBALI PULANG

Penelitian badan konferensi (conference board) melaporkan bahwa banyak perusahaan yang
memiliki rencana yang matang untuk eksekutif yang mereka kirim keluar negeri. Tetapi
hanya beberapa saja yang yang memliki program komprehensif untuk menangani kembalinya
mereka kenegara asal. Banyak yang mencatat bahwa eksekutif berpotensial yang kembali
kemudian diabaikan karena sistem manajemen yang tidak berpengalaman.

Perusahaan yang mengalami sedikit penurunan semangat ekspatriat ketika kembali dibedakan
dengan banyak mengalami penurunan berdasarkan satu cara yang paling signifikan yaitu
perencanaan karier personal untuk ekspatriat. Aspek penting dalam pengembalian adalah
menjaga agar ekspatriat tersebut memperoleh informasi lengkap terkait dengat waktu
kembaliu, tugas baru,dan indikasi apakah tugas tersebut bersifat jangka panjang atau
sementara saja, tanggung jawab baru, dan prospek ke depan.

Sebuah laporan menganjurkan lima hal terkait dengan apa yang dilakukan beberapa
perusahann multinasional untuk mengembangkan proses kembalinya ekspatriat mereka, yaitu
:

1. Berkomitmen untuk menugaskan kembali ekspatriat ke posisi yang berarti

2. Menciptakan program mentoring/bimbingan
3. Menawarkan jaminan pekerjaan tertulis yang menjelaskan kewajiban perusahaan
kepada ekspatriat saat kembali
4. Menjaga agar ekspatriat tetap saling berhubungan dengan kantor pusat dengan
menyelenggarakan pengarahan secara periodik dan berkunjung ke kantor pusat
5. Mempersiapkan ekspatriat dan keluarganya apabila waktu kepulangan sudah
ditentukan.

MEMBANGUN KESADARAN BUDAYA

Ketrampilan budaya dapat dipelajari, individu dengan ketrampilan budaya dapat :

1. Berkomunikasi dengan hormat dan menyampaikan secara verbal dan nonverbal

pandangan yang posotif dan ketertarikan yang sungguh-sungguh terhadap orang lain
dan budayaa mereka
2. Bertoleransi terhadap ambiguitas dan menggulangi perbedaan budaya dan frustasi
yang sering terjadi akibat perbedaan dan perubahan situasi
3. Menunjukkan empati dengan memahami kebutuhan dan perbedaan pandangan orang
lain
4. Tidak menghakimi perilaku orang lain, khusunya tentang prefensi nilai standar yang
dianutnya
5. Mengenali dan mengendalikan SRC (self reference criterion), menyadari bahwa
kebudayaan dan nilai yang dianut orang lain dapat mempengaruhi persepsi, evaluasi,
dan penilaian mereka pada suatu situasi
6. Tertawa rasa humor dapat menolong ketika frustasi meningkat dan segala
sesuatunya tidak berjalan sebgaimana yang diharapkan

PERUBAHAN PROFIL MANAJER GLOBAL

Perubahan ini terjadi sampai jalan menuju puncak telah selesai dilalui. Sejumlah survei
terhadap sejumlah eksekutif kepala menyatakan bahwa lebih dari tiga perempat eksekutif
tersebut bearasal dari latar belakang keuangan, manufaktur dan pemasaran. Setelah
Perang Dunia II, pertumbuhan pasar dan persaingan domestik berangsur menurun,
termasuk sistem satu perusahaan dengan satu kepala eksekutif industri. Namun pada
milenium yang baru, terjadi peningkatan kompetisi dan tingkat globalisasi perusahaan,
teknologi, pergeseran demografis, dan kecepatan perubahan di segala aspek memengaruhi
bagaimana memilih seorang pemimpin.

Perusahaan yang nilai pendapatan dari negara lainnya cukup signifikan dan yang melihat
perusahaan mereka sebagai perusahaan global bukan sebagai perusahaan domestik yang
menjalankan bisnis di negara lain, merupakan perusahaan yang paling aktif dalam
menjadikan pengalaman di negara lain sebagai bagian integral dari kesuksesan karier
perusahaan. tentu saja, untuk banyak perusahaan, ketika pendapatan dari luar negeri
melebihi pendapatan domestik, maka orang-orang terbaik di perusahaan tersebut
menginginkan pekerjaan di pos internasional. Orientasi global akan merembes ke seluruh
organisasi, dimulai dari kebijakan personal sampai ke pemasaran dan strategi bisnis.

KETRAMPILAN BAHASA ASING

Banyak kajian yang mengungkapkan betapa pentingnya bahasa kedua untuk menunjang
karier dalam bisnis internasional. Pihak yang cenderung setuju pada penguasaan
ketrampilan bahasa berpendapat bahwa bahasa dapat meningkatkan pemahaman budaya
dan hubingan bisnis. Poin lain yang harus dianggap serius adalah bahwa dalam komunitas
bisnis seorang ekspatriat harus dapat bercakap-cakap dalam bahasa tuan rumah.

Beberapa perekrut menginginkan kandidat yang dapat berbicara paling tidak satu bahasa
asing, walaupun bahasa tersebut sebenarnya tidak dibutuhkan dalam pekerjaannya. Mau
mempelajari bahasa kedua adalah sinyal kuat bagi perekrut bahwa kandidat tersebut mau
terlibat dalam kebudayaan orang lain.