Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama - 2009

PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA
DEPARTEMEN AGAMA
DEPARTEMEN AGAMA RI
INSPEKTORAT JENDERAL
2009
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, ka-

rena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, Inspektorat Jende-
ral Departemen Agama dapat menyusun buku Pengembangan
Budaya Kerja (Menuju Reformasi Birokrasi Departemen
Agama). Penyusunan buku ini dilandasi suatu pemikiran bahwa
tantangan yang dihadapi Departemen Agama dalam mengim-
plementasikan reformasi birokrasi masih cukup berat.
Hasil pengawasan menunjukkan bahwa penyebab temu-
an yang paling menonjol dikarenakan kondisi aparatur/Sumber
Daya Manusia (SDM) belum memahami hak dan kewajiban se-
bagai Pegawai Negeri Sipil. Disamping itu, perilaku aparatur ku-
rang memperhatikan etika aparatur dan nilai-nilai budaya kerja.
Akibatnya menimbulkan dampak lemahnya disiplin, etos kerja,
dan produktivitas, serta kinerja pelayanan kepada masyarakat.
Oleh karena itu, nilai dasar, persepsi, dan sikap kerja yang dimi-
liki sebagai budaya kerja aparatur Departemen Agama secara
intensif dan menyeluruh perlu diamalkan, sehingga aparatur/-
SDM Departemen Agama memiliki perilaku positif dan produktif
dalam menghadapi berbagai tantangan ke depan sesuai tuntut-
an masyarakat.
Dalam konteks reformasi birokrasi Departemen Agama,
pengembangan nilai-nilai budaya kerja perlu dilakukan melalui
proses perumusan dan kesepakatan nilai dasar, persepsi, sikap
kerja dan perilaku kerja. Kesemuanya itu dalam rangka meman-
tapkan konsep diri, persepsi, dan perilaku sebagai pelayan ma-
syarakat; pengembangan kerja sama melalui dinamika kelom-
pok; perbaikan kebijakan publik, penerapan manajemen mo-
dern, peningkatan pengawasan, evaluasi kinerja, dan penegak-
an disiplin bagi aparatur secara konsisten. Sasaran akhir dari
pengembangan budaya kerja adalah terwujudnya integritas dan
ii Inspektorat Jenderal Departemen Agama

produktivitas kerja satuan organisasi/kerja di lingkungan Depar-

temen Agama.
Kami menyampaikan terima kasih dan penghargaan
yang setinggi-tingginya kepada semua pihak yang telah berpar-
tisipasi aktif dalam penyusunan buku ini. Harapan kami semoga
buku ini bermanfaat dalam upaya membangun komitmen ber-
sama untuk mewujudkan reformasi birokrasi Departemen Aga-
ma.
Jakarta, April 2009

Inspektur Jenderal,
Dr. H. Mundzir Suparta, M.A.
Pengembangan Budaya Kerja iii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................... i
BAB I PENDAHULUAN .................................................. 1

A. Latar Belakang ......................................... 1
B. Karakteristik Budaya Kerja Departemen
Agama ....................................................... 3
C. Reformasi Birokrasi Departemen Agama .. 6
D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja ........... 12
E. Sistematika ............................................... 14
BAB II BUDAYA KERJA ................................................. 17

A. Pengertian ................................................. 17
B. Hierarki Budaya Kerja ................................ 23
C. Nilai-Nilai Dasar ......................................... 27
D. Persepsi Kerja ........................................... 28
E. Perilaku dan Hasil Kerja ............................ 30
F. Sosialisasi Budaya Kerja ........................... 31
BAB III KERANGKA DASAR BUDAYA KERJA

DEPARTEMEN AGAMA ...................................... 37
A. Identifikasi Nilai Dasar .............................. 37
B. Identifikasi Persepsi Kerja ........................ 46
C. Identifikasi Sikap Kerja ............................. 51
D. Identifikasi Perilaku Kerja ......................... 57
E. Sosialisasi Budaya Kerja .......................... 59
BAB IV STRATEGI PENGEMBANGAN BUDAYA

iv Inspektorat Jenderal Departemen Agama

KERJA .................................................................. 62
A. Gugus Tugas ............................................ 62
B. Internalisasi Nilai-Nilai Budaya Kerja ........ 66
BAB V AGENDA PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

DEPARTEMEN AGAMA ...................................... 72
A. Penanggung Jawab .................................. 72
B. Agenda Rencana Aksi .............................. 75
C. Koordinasi dan Sinkronisasi ..................... 98
D. Monitoring, Evaluasi, dan Pelaporan ........ 99
BAB VI PENUTUP ............................................................ 105
DAFTAR PUSTAKA ................................................... 107
LAMPIRAN ................................................................. 109
Pengembangan Budaya Kerja v

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1: Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

(Sumber : Robbins, 1996) .................................................. 33
Gambar 2: Hubungan antara nilai, sikap, dan perilaku

(Sumber : Davis dan Frederick, 1984) ......................... 34
Gambar 3: Hubungan Nilai Dasar dengan Persepsi

Kerja Departemen Agama ........................................... 56
Gambar 4: Hubungan Persepsi Kerja dengan Sikap Kerja

Departemen Agama .................................................... 63
Gambar 5: Hubungan Sikap Kerja dengan Perilaku Kerja

Gambar 6: Diagram Hierarki Budaya Kerja di Lingkungan

vi Inspektorat Jenderal Departemen Agama

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Reformasi yang bergulir sejak 1998 telah membawa

perubahan yang luar biasa. Perubahan itu sebagian memba-
wa angin segar dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.
Tuntutan masyarakat menjadi kritis atas penyelenggaraan
tata kelola pemerintahan terutama terkait dengan pelayanan
kepada masyarakat. Kondisi ini mengharuskan pemerintah
melakukan perubahan kebijakan yang langsung menyentuh
pada kebutuhan riil masyarakat. Perubahan dimaksud seka-
ligus menjadi jawaban atas tuntutan masyarakat terhadap
perwujudan birokrasi yang profesional, akuntabel, bersih,
dan bebas dari praktik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme
(KKN).
Berdasarkan Rencana Pembangunan Jangka Me-
nengah Nasional (RPJMN) tahun 2004-2009, antara lain
mengamanatkan bahwa agenda pembangunan nasional
adalah menciptakan tata pemerintahan yang baik dan bersih
(good governance and clean government). Prinsip-prinsip
tata pemerintahan yang baik antara lain keterbukaan, akun-
tabilitas, efektivitas dan efisiensi, menjunjung tinggi supre-
masi hukum, partisipasi, dan keterpaduan dalam penyeleng-
garaan tugas dan fungsi pemerintah serta pembangunan.
Oleh karena itu, diperlukan langkah-langkah kebijakan yang
terarah pada perubahan kelembagaan dan sistem ketatalak-
sanaan, dan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Guna
mewujudkan tata pemerintahan yang baik, prioritas pem-
bangunan bidang penyelenggaraan negara diarahkan pada
upaya peningkatan kinerja birokrasi, yaitu menciptakan kon-
disi yang kondusif bagi terpenuhinya kebutuhan masyarakat,
Pengembangan Budaya Kerja 1

meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat, dan
menekan tingkat penyalahgunaan kewenangan oleh SDM
aparatur.
Departemen Agama merupakan bagian dari pemerin-
tah Republik Indonesia yang dibentuk untuk meningkatkan
pemahaman, penghayatan, dan pengamalan ajaran agama
kepada seluruh rakyat Indonesia sebagaimana diamanatkan
oleh UUD Republik Indonesia 1945 guna mewujudkan
masyarakat madani yang taat hukum, demokratis, adil
makmur, dan berakhlak mulia. Namun demikian, persoalan
yang dihadapi dalam pembangunan bidang agama cukup
berat karena berkaitan dengan program mewujudkan keadil-
an dan kemakmuran meliputi dimensi lahir, batin, material,
dan spiritual.
Realitas yang berkembang, perilaku aparatur negara
masih menunjukkan kurangnya perhatian terhadap nilai-nilai
moral dan budaya kerja. Oleh karena itu, perlu dilakukan pe-
ngembangan budaya kerja yaitu, pandangan hidup yang
berisi nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan, pendorong
yang tercermin dalam sikap dan perilaku, cita-cita, pendapat,
pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja. Di
samping itu, implementasi budaya kerja merupakan tugas
berat yang harus dilakukan secara utuh, menyeluruh dalam
waktu yang panjang, karena menyangkut proses pem-
bangunan karakter, sikap dan prilaku.
Budaya kerja Departemen Agama, dapat digali dari
logo Departemen Agama yang bertuliskan “Ikhlas Beramal”.
Secara harfiah dimaknai sebagai kesanggupan Departemen
Agama untuk “melayani masyarakat dengan prima
(execellence) tanpa pamrih. Nilai dasar inilah yang menun-
jukkan “profesionalisme” aparatur Departemen Agama
dalam menjalankan tugas sesuai dengan karateristik
Departemen Agama itu sendiri. Dalam konteks reformasi
2 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

birokrasi, nilai dasar tersebut perlu revitalisasi, di mana

pemahaman beramal merupakan bentuk produktivitas kerja
yang harus dilakukan dari niat yang ikhlas dalam rangka
mengabdikan diri kepada bangsa dan negara sekaligus
bagian dari ibadah kepada Allah SWT. Tentu saja pan-
dangan ini akan menggugah kesadaran bersama terhadap
kedudukan aparatur negara sebagai pelayan bagi masya-
rakat (Khadimul Ummah).
Dalam pengembangan budaya kerja, terdapat unsur-
unsur penting yang saling berinteraksi, yaitu nilai dasar,
sistem kerja, aparatur, dan lingkungan yang mempengaruhi-
nya. Semua unsur itu harus menjadi perhatian dalam mena-
ta budaya kerja, mulai dari memilih nilai apa yang diyakini
dan akan dipakai sebagai pedoman, kemudian diinternalisa-
sikan dalam setiap pribadi aparatur dan diimplementasikan
dalam setiap sistem, prosedur dan tata laksana sehingga
menghasilkan kinerja peningkatan pelayanan kepada ma-
syarakat.
Berbagai prosedur dan tatanan yang mengakibatkan
sistem pelayanan kurang berjalan lancar harus segera ditata
ulang agar sejalan dengan pengembangan budaya kerja
melalui pembinaan SDM aparatur yang etis, bermoral, ber-
disiplin, profesional. Dengan demikian akan dapat terus di-
tingkatkan kualitas pelayanan dan produktivitas kerja apara-
tur di lingkungan Departemen Agama.
B. Karakteristik Budaya Kerja Departemen Agama
Budaya kerja dalam suatu organisasi diartikan seba-

gai sistem nilai yang diyakini, dipelajari, dan diterapkan oleh
semua anggota organisasi serta dikembangkan secara ber-
kesinambungan. Budaya kerja dapat berfungsi sebagai

perekat dan dapat dijadikan acuan berprilaku bagi anggota
organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Budaya kerja dapat dikenali wujudnya dari nilai-nilai
yang terkandung di dalam sikap dan perilaku seseorang,
kelompok, organisasi, sistem kerja ketika aparatur melaksa-
nakan tugas. Budaya kerja yang kuat menuntut perilaku
seseorang secara terpola dalam pengertian: 1) budaya kerja
sebagai suatu sistem kerja; 2) budaya kerja memungkinkan
seseorang melaksanakan pekerjaan secara lebih baik dan
memuaskan; 3) budaya kerja dapat membangkitkan kesang-
gupan untuk beradaptasi dengan keadaan yang berbeda.
Dengan demikian, budaya kerja SDM aparatur merupakan
sikap dan perilaku seseorang atau kelompok aparatur yang
didasari atas nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah
menjadi sifat serta kebiasaan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari.
Proses pembentukan sikap dan perilaku aparatur
Departemen Agama dalam pengembangan nilai-nilai budaya
kerja diarahkan pada usaha mewujudkan aparatur yang
mampu melaksanakan tugas secara profesional dan bermo-
ral. Sebab profresionalisme tanpa moral (akhlak mulia) akan
membuahkan sosok manusia yang cerdas secara intelektual
tetapi tidak cerdas secara moral sehingga memiliki dampak
pemikiran dan praktik negatif yang dapat merugikan masya-
rakat dan negara.
Secara umum tugas Departemen Agama dapat di-
amati dari struktur organisasi dan tata kerja satuan organi-
sasi/kerja sebagai berikut:
1. Sekretariat Jenderal melakukan tugas pelayanan admi-
nistrasi terhadap satuan organisasi/kerja internal Depar-
temen Agama;

2. Inspektorat Jenderal melakukan tugas pengawasan

fungsional terhadap pelaksaaan tugas satuan organisasi/
kerja di lingkungan Departemen Agama.
3. Badan Penelitian dan Pengembangan serta Diklat mela-
kukan tugas penelitihan dan pengembangan masalah
yang dihadapi Departemen Agama serta pendidikan dan
pelatihan SDM aparatur.
4. Direktur Jenderal melakukan tugas peyananan umat ber-
agama dan pemberdayaan terhadap lembaga-lembaga
keagamaan.
5. Kantor Wilayah Provinsi dan Kantor Departemen Agama
Kabupaten/Kota dan Perguruan Tinggi serta lembaga
pendidikan dasar dan menengah mengikuti pola di atas.
Karakteristik tugas Departemen Agama sebagaimana
uraian di atas, dapat dikelompokkan dalam 3 ranah, yaitu: a)
melayani dengan fokus memudahkan pelayanan; b) mem-
berdayakan dengan fokus memberi peulang membantu
memecahkan yang dihadapi; dan c) menjadi teladan dengan
fokus pencitraan Departemen Agama sebagai sumber inspi-
rasi dan teladan dalam mengawal bangsa.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi Departemen
Agama, persepsi kerja bagi SDM aparatur adalah panggilan
Tuhan untuk melahirkan karya-karya nyata yang bermutu
dan bermanfaat. Dengan demikian, prestasi dan produkti-
vitas merupakan aktualisasi jati dirinya, sedangkan dalam
implikasi sosial atau kelompok dapat meningkatkan kualitas
kinerja dan kebanggaan bersama.
Oleh karena itu, dalam rangka reformasi birokrasi
Departemen Agama, formulasi pengembangan budaya kerja
dilakukan melalui:
1. birokrasi yang bersih dan bebas dari praktik KKN (pem-
benahan sistem pengelolaan anggaran, perbaikan kese-

jahteraan pegawai, peningkatan pengawasan dan pene-
gakan hukum);
2. birokrasi yang efisien dan efektif (program penghematan
penggunaan sumber daya, metode kerja, dan waktu);
3. birokrasi yang transparan (pembukaan ruang publik yang
dapat diakses secara luas, meliputi penyelenggaraan
urusan agama dan pelayanan kepada umat beragama);
4. birokrasi yang melayani (perubahan paragidma dilayani
menjadi pelayan bagi masyarakat); dan
5. ibda’ binafsika (perubahan perilaku produktif mulai diri
sendiri sehingga mampu menjadi pejuang dan teladan
bagi orang lain).
Pengembangan budaya organisasi dari aspek SDM
aparatur difokuskan pada agenda membangun kemampuan
kepemimpinan (managerial agenda), kemampuan intelektual
(intellectual agenda), dan perhatian pada pendidikan kara-
kter. Hal ini dipahami karena pengembangan SDM aparatur
merupakan salah satu kebijakan untuk membentuk sebuah
sistem birokrasi yang efektif dan efisien, tanggap dan cekat-
an (quick and responsive), terbuka dan bertanggung jawab,
membuka seluas mungkin partisipasi masyarakat, serta me-
miliki kinerja yang tinggi dalam bidang pembangunan dan
pelayanan kepada masyarakat.
Salah satu kebijakan yang dilakukan dalam hal ini
adalah memberikan kesempatan kepada seluruh aparatur
untuk mengekspresikan ide, cita-cita dan harapannya seluas
dan sebebas mungkin. Dengan kata lain, “budaya menggali
ide dari bawah” dan pemberian reward kepada aparatur
yang berprestasi dan mampu mewujudkan ide yang bagus
sebagai bagian dari hak yang patut diterima. Dengan model
seperti ini, pimpinan suatu satuan organisiasi/kerja di ling-
kungan Departemen Agama akan mampu berfungsi sebagai
motivator yang dapat mengembangkan budaya kompetetif

antarpegawai sehingga dapat memacu peningkatan produk-

tivitas kerja secara menyeluruh.
Inti dari birokrasi terletak pada kekuatan aparatur.
Oleh sebab itu, upaya peningkatan kompetensi aparatur baik
kompetensi jabatan (struktural dan fungsional), maupun
pembinaan moral dan etika aparatur agar memahami tugas
dan kewajibannya harus mendapatkan perhatian serius dan
menjadi bagian integral dari proses reformasi birokrasi.
Dengan demikian, setiap apatur negara memiliki kewajiban
mengembangkan semangat perubahan untuk menjadi motor
penggerak bagi sumber daya aparatur yang mampu bekerja
secara efektif dan efisien, jujur, adil, konsisten, taat azas,
sekaligus menjadi mengawal perubahan dalam mewujudkan
visi dan misi organisasi.
Potensi aparatur Departemen Agama sebagai indivi-
du harus dimaksimalkan untuk membangun kinerja organisa-
si ke depan. Upaya reformasi birokrasi dilakukan berbasis
pada pengembangan potensi, budaya kerja, dan peran
para birokratnya. Ketiga basis ini dioptimalkan sebagai
faktor penggerak utama untuk mengimplementasikan nilai
dasar budaya kerja “ikhlas beramal” guna menjadi mesin
penggerak percepatan reformasi birokrasi Departemen Aga-
ma. Dengan demikian, tuntutan perubahan Departemen
Agama ke arah yang lebih baik dan bebas dari praktik KKN
segera terwujud dan dapat dirasakan hasilnya oleh seluruh
masyarakat, bangsa, dan negara Indonesia.
C. Reformasi Birokrasi Departemen Agama
Birokrasi secara etimologis berasal dari bahasa Pe-

rancis bureau, artinya meja atau kantor. Istilah ini berkaitan

dengan kata lain yaitu, burel artinya taplak, dan bahasa Latin
burrus. Dalam bahasa Inggris berasal dari kata bureaucracy
yang diartikan sebagai suatu organisasi yang memiliki rantai
komando dengan bentuk piramida, di mana lebih banyak
orang berada di tingkat bawah dari pada tingkat atas, dan
biasanya ditemui pada instansi yang sifatnya administratif
maupun militer.
Secara terminologi, dalam Kamus Besar Bahasa
Indonesia, birokrasi didefinisikan sebagai berikut:
1. Sistem pemerintahan yang dijalankan oleh pegawai
pemerintah yang tidak dipilih oleh rakyat; dan
2. Cara pemerintahan yang sangat dikuasai oleh pegawai.
Dalam Webster”s Dictonary, istilah birokrasi diartikan
sebagai “the administration of government through depart-
ments and subdivisions managed by sets of officials
following an inflexible rountine” (administrasi pemerintah
melalui beberapa departemen dan beberapa sub bagian
yang dikelola oleh sekelompok pejabat untuk mengikuti ruti-
nitas yang kaku.
Gunawan Wiradi (1989:392) menyatakan bahwa biro-
krasi merupakan organisasi formal berskala besar yang di
dalamnya terdapat pembagian pekerjaan yang ditentukan
secara ketat, rumit, dan efisien, melalui peraturan formal dan
pembidangan yang diisi oleh ahli yang terlatih. Kegiatannya
dikoordinasi oleh garis perintah secara hierarkhis. Birokrasi
ditandai oleh suatu sentralisasi kekuasaan, dan ditekankan
pada lima ciri, yaitu: disiplin, sikap rasional, hubungan bersifat
tak pribadi (impersonal), keahlian, dan segala sesuatu serba
terbaku.
Konsep birokrasi dalam arti tipe ideal pertama kali
diperkenalkan oleh Max Weber, seorang ahli sosiologi Jer-
man (1864-1920). Menurut Weber, ada enam azas yang
merupakan ciri-ciri birokrasi, yaitu:

1. Azas keresmian secara hukum yang ditetapkan, artinya

segala sesuatu ditata dengan peraturan dan undang-
undang;
2. Azas hierarki, artinya bawahan diawasi oleh atasan;
3. Azas pengelolaan yang didasarkan atas dokumen tertu-
lis;
4. Azas pengelolaan yang didasarkan atas latihan keahlian;
5. Azas kegiatan yang menuntut kapasitas kerja penuh
kepada para pegawai meskipun jangka waktu kerja
resmi dibatasi secara ketat; dan
6. Azas pengelolaan yang selalu mengikuti peraturan yang
kurang lebih tetap, lengkap, dan dapat dipelajari.
Dalam birokrasi kedudukan pegawai dapat dicirikan:
kedudukan atau jabatan dalam kantor merupakan panggilan
profesi, untuk dapat menduduki suatu jabatan, seseorang
harus melalui latihan dan ujian; kedudukan merupakan tugas
atau kewajiban, tidak merupakan sumber pungli, kesetiaan
tidak boleh melahirkan hubungan pribadi melainkan secara
fungsional untuk pencapaian tujuan. Pemahaman birokrasi
tersebut, menunjukkan sesungguhnya birokrasi itu netral dan
merupakan sistem hubungan yang terpola dan senantiasa
dalam posisi konstan. Oleh karena itu, birokrasi selalu dalam
kondisi baik dan bersih. Hal yang membuat birokrasi tidak
berfungsi sebagaimana mestinya (kotor, korup, suap) karena
perilaku para birokrat itu sendiri dalam menjalankan birokrasi.
Dengan demikian, perlu dilakukan reformasi dalam arti per-
ubahan secara bertahap dan berkelanjutan untuk mem-
bangun, menata ulang, menyempurnakan, dan membina
SDM aparatur dalam birokrasi pemerintahan sehingga dapat
meningkatkan profesionalitas pelayanan prima kepada ma-
syarakat.
Pelaksanaan reformasi birokrasi dilakukan dengan
berbagai pendekatan secara teoritis/konseptual dalam rang-

ka membangun birokrasi yang efisien, efektif, produktif, serta
bebas dari praktik KKN dan perbuatan tercela lainnya. Na-
mun demikian, kondisi dan kinerja birokrasi masih belum
menunjukkan hasil yang signifikan. Hal ini mengisyaratkan
untuk mencari strategi dan metode reformasi yang efektif
untuk membangun model birokrasi yang bersih, sehat, pro-
fesional, dan bertanggung jawab.
Model reformasi Birokrasi Departemen Agama di-
dasarkan pada Keputusan MENPAN Nomor PER/15/M.PAN
/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi. Refor-
masi birokrasi tersebut ditujukan untuk mewujudkan:
1. Birokrasi yang bersih, yaitu birokrasi yang sistem dan
aparatnya bekerja atas dasar aturan dan koridor nilai-
nilai yang dapat mencegah timbulnya berbagai tindakan
penyimpangan dan perbuatan tercela (mal-administrasi).
Dalam birokrasi ini sistem dan aparatur negara bekerja
didasarkan atas peraturan perundang-undangan dan
nilai-nilai yang dapat mencegah terjadinya berbagai
penyimpangan. Secara umum, birokrasi yang bersih
ditandai dengan perilaku apartur: a) keimanan yang kuat,
dalam arti benar-benar mengamalkan ajaran agamanya;
b) tidak melakukan korupsi karena jabatan dan wewe-
nang yang dimilikinya; c) tidak melakukan kolusi, yaitu
suatu persekongkolan jahat yang ditujukan untuk mem-
peroleh keuntungan dan kepentingan dirinya sendiri dan
golongannya; d) tidak melakukan tindakan nepotisme.
Karena rekruitmen dan promosi jabatan didasarkan atas
merit system; e) jujur dan berjiwa besar; f) mencintai
tugas dan pekerjaannya; g) kreatif dan inovatif dalam
melaksanakan tugas.
2. Birokrasi yang efisien, efektif, dan produktif, yaitu biro-
krasi yang mampu memberikan dampak positif kepada
masyarakat dan mampu menjalankan tugas secara

tepat, cepat, berdaya guna dan berhasil guna. Selain itu,

birokrasi ini mampu mengelola kekuatan dan peluang
yang ada serta meminimalisir kelemahan dan ancaman
demi pencapaian produktivitas kerja.
3. Birokrasi yang transparan, yaitu birokrasi yang membuka
diri terhadap hak masyarakat untuk memperoleh infor-
masi yang benar dan tidak diskriminatif dengan tetap
perlindungan atas hak asasi pribadi, golongan, dan raha-
sia negara. Inti dari transparansi di sini adalah kejujuran
dalam pengelolaan birokrasi utamanya yang menyangkut
hajat hidup masyarakat banyak.
4. Birokrasi yang melayani masyarakat, yaitu birokrasi yang
tidak minta dilayani masyarakat, tetapi birokrasi yang
memberikan pelayanan prima kepada publik. Pelayanan
prima adalah kepuasan yang dirasakan oleh publik seba-
gai dampak dari hasil kerja birokrasi yang profesional.
5. Birokrasi yang akuntabel, yaitu birokrasi yang bertang-
gung jawab atas setiap proses dan kinerja hasil akhir
dari program maupun kegiatan sehubungan dengan
pengelolaan dan pengendalian sumber daya dan pelak-
sanaan kebijakan untuk mencapai tujuan. Hal ini dilaku-
kan secara periodik melalui media pertanggungjawaban
yang telah ditetapkan kepada negara dan masyarakat
sesuai peraturan perundang-undangan.
Oleh karena itu, reformasi birokrasi Departemen
Agama merupakan sebuah proses dan tuntutan yang tidak
bisa ditunda lagi. Sebab, birokrasi pada hakikatnya adalah
mesin negara (the machine of the state) yang berfungsi
menjalankan seluruh tugas pemerintahan dan pembangunan
dalam rangka mewujudkan tujuan negara sebagaimana ter-
maktub dalam konstitusi negara. Sebagai bagian dari kese-
luruhan dalam penyelenggaraan reformasi birokrasi peme-
rintahan, maka pelaksanaan reformasi birokrasi Departemen

Agama akan dilakukan secara sistemik dan komprehensif
dengan memerhatikan kondisi obyektif dari berbagai aspek
yaitu: 1) kelembagaan/organisasi masih sangat gemuk; 2)
SDM aparatur dengan jumlah, kompetensi, penyebaran yang
tidak sesuai dengan kebutuhan, tingkat etos kerja, etika
kerja, budaya kerja dan kesejahteraan yang rendah; 3) keta-
talaksanaan masih banyak yang kurang efektif, rumit, dan
belum mempunyai standar operasional prosedur yang jelas.
Strategi yang dikembangkan dalam pelaksanaan
reformasi birokrasi di lingkungan Departemen Agama, yaitu:
Pertama, membangun kepercayaan masyarakat
(public trust), melalui program pencegahan dan pemberan-
tasan korupsi untuk peningkatan kualitas pelayanan kepada
masyarakat.
Sejak reformasi bergulir, pemberantasan korupsi dan
perwujudan penyelenggaraan kepemerintahan yang baik
merupakan agenda nasional seluruh komponen bangsa. Ko-
mitmen nasional untuk memberantas praktik KKN dan me-
numbuhkan budaya penyelenggaraan dengan prinsip good
governance secara nyata telah dilakukan dengan keluarnya
Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2005 tentang Percepatan
Pemberantasan Tindak Pidana Korupsi berikut Rencana Aksi
Nasional Pemberantasan Korupsi (RAN-PK) 2004-2009.
Sejalan dengan itu, Departemen Agama telah menyu-
sun Rencana Aksi Pemberantasan Korupsi Melalui Pende-
katan Agama dengan Instruksi Menteri Agama Nomor 3
Tahun 2006. Implementasi dari kegiatan ini telah dilakukan
penandatanganan Pakta Integritas oleh Menteri Agama dan
para pejabat eselon I pusat serta perwakilan pimpinan unit
kerja di daerah pada Raker Nasional Departemen Agama
tanggal 9-11 Maret 2007. Hasil nyata masih harus kita upaya-
kan secara bersama-sama. Namun, momentum pemberan-
tasan korupsi harus terus bergulir dan memelihara momen-

tum tersebut untuk mewujudkan aparatur Departemen Agama

yang bersih dan menjadi teladan bagi departemen lainnya.
Sehubungan dengan konsepsi tersebut, kiranya rele-
van bagi Inspektorat Jenderal Departemen Agama sebagai
aparat pengawasan fungsional untuk mengedepankan po-
tensi dan kompetensi yang dimiliki guna peningkatan kinerja
pengawasan melalui peningkatan kualitas pelaksanaan
pengawasan dan mutu pelaporan. Salah satu kata kunci
untuk meningkatkan kinerja pengawasan adalah meningkat-
kan profesionalisme dan kompetensi aparatur pengawasan
baik melalui pendidikan/pelatihan yang berkesinambungan
maupun sertifikasi jabatan fungsional auditor. Sebagai lem-
baga controlling dalam organisasi Departemen Agama, Ins-
pektorat Jenderal pada saatnya harus mampu menjalankan
perannya sebagai lembaga pengendali mutu (quality control)
dan sebagai penjamin mutu (quality assurance), serta mam-
pu melakukan audit kinerja dan audit keuangan secara
akuntabel. Dengan demikian, audit kinerja pada seluruh
satuan organisiasi/kerja di lingkungan Departemen Agama
merupakan prioritas sasaran dalam mewujudkan Departe-
men yang bersih dan bebas dari praktik KKN.
Kedua, melakukan penataan kelembagaan dan tata
laksana sesuai kebutuhan dan tuntutan masyarakat. Kegiat-
an ini dilakukan dalam rangka penyesuaian kebutuhan ma-
syarakat, perkembangan kebijakan pemerintah, dan dina-
mika administrasi publik. Tujuannya menjadikan Departemen
Agama sebagai organisasi birokrasi yang peka terhadap
tuntutan pelayanan masyarakat dan menghasilkan layanan
yang adil dan profesional. Kondisi ini mengharuskan Depar-
temen Agama melakukan perubahan kebijakan yang lang-
sung menyentuh pada kebutuhan riil masyarakat. Perubahan
ini sekaligus merupakan jawaban manifestasi tuntutan akan
perwujudan organisasi yang miskin struktur dan kaya fungsi.

Penataan organisasi ini meliputi: pemisahan, penggabung-
an, dan penajaman fungsi, serta modernisasi organisasi.
Upaya penajaman dilakukan di berbagai unit eselon I pusat
baik di Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal, Inspektorat
Jenderal, dan Badan Penelitian dan Pengembangan serta
Diklat. Modernisasi dilakukan dalam upaya membangun
pelayanan satu atap di semua sektor, dengan menetapkan
unit pelayanan percontohan di beberapa KUA Kecamatan.
Sebagai organisasi yang memerhatikan tuntutan pu-
blik, maka ketatalaksanaan menjadi penting dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi untuk mewujudkan pelayan-
an prima kepada masyarakat. Tujuannya supaya jajaran
Departemen Agama dalam memberikan pelayanan kepada
masyarakat lebih mudah, terukur, dan menjamin kepastian
baik waktu maupun biayanya. Kegiatan ketatalaksanaan
dilakukan meliputi: analisis jabatan, evaluasi jabatan, anali-
sis beban tugas, dan penyusunan Standar Operasional Pro-
sedur (SOP) dan Standar Pelayanan Minimal (SPM).
Ketiga, meningkatkan profesionalisme SDM apara-
tur, melalui program diklat aparatur (termasuk diklat luar
negeri); penegakan etika jabatan/profesi; pengembangan
budaya kerja; pengembangan teknologi informasi; penegak-
an disiplin dan peningkatan kesejahteraan pegawai.
Penggunaan istilah SDM dalam reformasi birokrasi
tidak sekedar masalah kepegawaian saja, namun lebih di-
arahkan pada sistem pengelolaan dan pembinanan SDM.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi merupakan tuju-
an pembinaan SDM di masa depan. Seluruh kegiatan terse-
but merupakan bagian integral dari program dan pengem-
bangan SDM sehingga Departemen Agama ke depan akan
memiliki SDM yang profesional, bertanggung jawab dan ber-
moral. Dengan demikian, tugas yang diberikan akan dilaku-
kan secara efektif, efisien, dan produktif. Prinsip peningkatan

manajemen SDM meliputi kualitas, penempatan SDM yang

kompetensi pada waktu yang sesuai, sistem karier yang
jelas dan terukur, pengelolaan SDM berbasis kompetensi
serta keakuratan penyajian informasi SDM sesuai kebutuhan
manajamen.
D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja
Penyusunan pengembangan buku budaya kerja me-

rupakan upaya yang sangat strategis sebagai sarana pem-
bentukan sikap dan perilaku kerja yang unggul bagi aparatur
Departemen Agama yang didasarkan atas nilai dasar ikhlas
beramal guna menghadapi tantangan masa depan. Dengan
kata lain, pengembangan budaya kerja bertujuan untuk me-
ningkatkan kinerja Departemen Agama melalui pembinaan
dan perubahan sikap dan perilaku SDM aparatur yang jujur,
disiplin, profesional, bertanggung jawab, dan produktif dalam
rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.
Sasaran yang ingin dicapai dalam penyusunan buku
pengembangan budaya kerja, sebagai berikut:
1. Menumbuhkembangkan nilai-nilai budaya kerja produktif
kepada setiap aparatur Departemen Agama yang ber-
sumber dari ide dasar motto; “Ikhlas Beramal” sesuai
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Memperbaiki persepsi, pola pikir, dan perilaku aparatur
Departemen Agama yang menyimpang dalam penye-
lenggaraan pemerintahan dan pembangunan, serta pem-
berian pelayanan kepada masyarakat, sekaligus upaya
percepatan pemberantasan Korupsi, Kolusi, dan
Nepotisme (KKN).
3. Membina tingkat kepekaan sosial, kreatif, dan dinamis
untuk memperbaiki kinerjanya secara berkelanjutan dan
mampu menjadi teladan bagi aparatur lainnya.

4. Membangun citra aparatur Departemen Agama yang
lebih baik dan dipercaya oleh masyarakat.
Manfaat dari pengembangan budaya kerja menuju
reformasi birokrasi Departemen Agama, sebagai berikut:
1. Bagi aparatur Departemen Agama, yaitu memperoleh
kesempatan untuk berperan, berprestasi, kebanggaan
kerja, menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih
baik, rasa ikut memiliki dan bertanggungjawab dalam
melaksanakan tugas dan pengabdian sebagai aparatur
Departemen Agama.
2. Bagi instansi Departemen Agama, yaitu membuka jaring-
an komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, menumbuh-
kan kepemimpinan yang partisipatif, menciptakan sua-
sana kerja yang kondusif, mengembangkan jiwa gotong
royong, dan menciptakan suasana kerja yang menye-
nangkan. Pelaksanaan budaya kerja juga dapat mem-
bantu pengembangan sistem ketatalaksanaan dan meto-
de kerja praktis yang semakin efisien melalui sentuhan
nilai-nilai moral dan agama, dan berfikir positif, memper-
baharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi negara
dan pelayan masyarakat yang etis bermoral dan profe-
sional. Dengan demikian, diharapkan dapat meningkat-
kan mutu pelayanan masyarakat dan produktivitas kiner-
ja Departemen Agama.
3. Bagi bangsa dan negara, yaitu mampu menjawab masa-
lah-masalah mendasar bangsa terutama pembangunan
moral bangsa, mensinergikan program pembangunan
nasional, membangun tata pemerintahan yang baik dan
memperbaiki sistem manajemen pemerintahan, pemba-
ngunan dan pelayanan masyarakat. Di samping itu,
mempercepat proses pemberantasan KKN sekaligus
menumbuhkembangkan kepemimpinan partisipatif di
lingkungan aparatur negara.

E. Sistematika
Berangkat dari beberapa pertanyaan mengapa perlu

pengembangan budaya kerja, apakah reformasi birokrasi
sebagai tuntutan perwujudan tata kelola kepemerintahan
yang baik harus dilandasi dengan budaya kerja yang baik,
apakah pengembangan budaya kerja menjadi dasar aktuali-
sasi reformasi birokrasi, bagaimana dengan reformasi biro-
krasi Departemen Agama, mampukah gerakan ini mengubah
citra dan membangun kepercayaan masyarakat dan mampu
mewujudkan kinerja aparatur yang lebih produktif dan anti
korupsi. Jawabnya, kiranya semua sepakat bahwa reformasi
atau perubahan ke arah yang lebih baik adalah keharusan.
Reformasi birokrasi Departemen Agama harus dimulai
dengan pengambangan nilai-nilai budaya kerja yang berakar
dari motto “Ikhlas Beramal”. Reformasi birokrasi dalam
konteks peningkatan pelayanan kepada masyarakat di ling-
kungan Departemen Agama, yaitu perubahan paradigma
lama 'sayyidul ummah' menjadi ‘khodimul ummah’. Oleh ka-
rena itu, perlu segera dilakukan pembenahan sistem kelem-
bagaan dan ketatalaksanaan termasuk di dalamnya sistem
remunerasi atau pemberian gaji yang proporsional sehingga
mampu memenuhi hajat hidup yang paling mendesak. Re-
munerasi yang belum proporsional selama ini mendorong
birokrasi menggunakan kekuasaan yang ada, sebagaimana
anekdot yang telah membudaya di masyarakat 'kalau bisa
dipersulit, mengapa harus dipermudah'. Akhirnya bermuara
pada perilaku birokrasi yang korup. Budaya korupsi ini
menjadi bagian yang paling sulit dalam melakukan reformasi
birokrasi. Mengapa? Karena praktek korupsi di birokrasi
pemerintah sudah membudaya. Kebijakan reformasi birokra-
si secara total harus dipersiapkan sehingga dapat mengubah

cara berpikir dan budaya yang tidak profesional dalam pem-
berian pelayanan kepada masyarakat.
Dalam rangka menjabarkan pengembangan budaya
kerja sebagai landasan pelaksanaan reformasi birokrasi di
lingkungan Departemen Agama, maka sistematika buku di-
bagi dalam beberapa bab, yaitu:
Bab I, Pendahuluan, berisi garis-garis besar pengem-
bangan budaya kerja Departemen Agama. Berangkat dari
satu pemikiran bahwa reformasi birokrasi merupakan tuntut-
an, maka Departemen Agama dalam upaya meningkatkan
kinerja dan eksistensi organisasi harus melakukan langkah
kongkrit reformasi birokrasi yang tujuannya antara lain
mengubah cara berfikir dan budaya kerja. Langkah kongkrit
ini dimulai dari penyamaan persepsi tentang reformasi biro-
krasi Departemen Agama, tujuan dan manfaat pengembang-
an budaya kerja aparatur Departemen Agama.
Bab II, Budaya Kerja, membahas tentang konsep, di
mana Budaya Kerja adalah sesuatu yang abstrak akan tetapi
bila dipraktikkan manfaatnya dapat dirasakan. Hierarki buda-
ya kerja, nilai dasar, persepsi kerja, perilaku dan hasil kerja,
dan proses sosialisasi juga dikaji dalam bab ini sehingga
dapat mempermudah proses transformasi yang paling efektif
dalam internalisasi kepada aparatur negara.
Bab III, Pengembangan Budaya Kerja Departemen
Agama membahas pengembangan budaya kerja yang dimu-
lai dengan identifikasi nilai dasar dan persepsi kerja Depar-
temen Agama. Filosofi kerja Departemen Agama tercantum
dalam logo Ikhlas Beramal sebagai nilai dasar (core values)
bagi aparatur Departemen Agama dalam bekerja. Budaya
kerja ini akan menciptakan lingkungan kerja yang menye-
nangkan dan memuaskan para pemangku kepentingan. Me-
lalui matrik perilaku kerja dapat diketahui indikator perilaku
kerja yang kuat, sedang, dan lemah. Dengan demikian peri-

laku kerja yang kuat akan dapat memberikan konstribusi

positif terhadap peningkatan produktivitas kerja Departemen
Agama.
Bab IV, Strategi Pengembangan Budaya Kerja, mem-
bahas tentang strategi yang ditempuh dalam pengembangan
budaya kerja. Hal ini disadari mengingat cakupan pengem-
bangan budaya kerja yang cukup luas, maka strategi yang
dilakukan menyangkut nilai dasar, persepsi kerja dan peri-
laku kerja. Oleh karena itu, bab ini menawarkan pembentuk-
an gugus tugas dengan berbagai strategi pengembangannya
baik nilai dasar, persepsi kerja, dan perilaku kerja. Berbagai
alternatif untuk pengembangan budaya kerja antara lain dik-
lat/orientasi bagi pegawai, statement leader, dan kegiatan
lainnya. Maka mempersiapkan materi dan kegiatan ini men-
jadi penting dalam upaya pengembangan budaya kerja di
lingkungan Departemen Agama.
Bab V, Agenda Pengembangan Budaya Kerja Depar-
temen Agama, membahas rencana aksi pelaksanaan buda-
ya kerja yang secara teknis akan ditunjuk penanggung-
jawabnya, agenda rencana aksi, indikator yang ditetapkan
dan langkah-langkah koordinasi, monitoring dan evaluasi,
serta pelaporan kegiatan secara berkala.
Bab VI, Penutup, merupakan bab terakhir yang berisi
kesimpulan dan kata penutup.

BAB II
BUDAYA KERJA
A. Pengertian
Budaya berasal dari bahasa Sansekerta “budhayah”

sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya
akal atau segala sesuatu yang berkaitan dengan akal pikir-
an, nilai-nilai dan sikap mental (Keputusan MENPAN Nomor
5/KEP/M.PAN/04/2002). Budidaya berarti memberdayakan
budi sebagaimana dalam bahasa Inggris dikenal sebagai
culture (latin: cotere) yang semula artinya mengolah atau
mengerjakan sesuatu (mengolah tanah pertanian), kemudian
berkembang sebagai cara manusia mengaktualisasikan nilai
(value), karsa (creativity), dan hasil karyanya (performance).
Budidaya dapat juga diartikan sebagai keseluruhan usaha
rohani dan materi termasuk potensi-potensi maupun kete-
rampilan masyarakat atau kelompok manusia. Budaya selalu
bersifat sosial dalam arti penerusan tradisi sekelompok
manusia yang dari segi materialnya dialihkan secara historis
dan diserap oleh generasi-generasi menurut “nilai” yang ber-
laku. Nilai disini adalah ukuran-ukuran yang tertinggi bagi
perilaku manusia.
Slocum (1995) dalam West (2000) mendefinisikan
budaya sebagai asumsi-asumsi dan pola-pola makna yang
mendasar, yang dianggap sudah selayaknya dianut dan di-
manifestasikan oleh semua pihak yang berpartisipasi dalam
organisasi. Budaya diartikan juga sebagai seperangkat peri-
laku, perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi
sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organi-
sasi (Osborn dan Plastrik, 2000). Untuk mengubah sebuah
budaya harus pula mengubah paradigma orang yang telah
melekat. Pada bagian lain Sofo (2003) memandang budaya

sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan,

praktik, ritual dan kebiasaan-kebiasaan dari sebuah organi-
sasi, serta membantu membentuk perilaku dan menyesuai-
kan persepsi.
Newstrom dan Davis (1993) menyatakan pentingnya
budaya kerja dalam mendukung keberhasilan satuan kerja.
Budaya memberikan identitas pegawainya, budaya juga
sebagai sumber stabilitas serta kontinyuitas organisasi yang
memberikan rasa aman bagi pegawainya, dan yang lebih
penting adalah budaya membantu merangsang pegawai
untuk antusias akan tugasnya. Tujuan fundamental budaya
adalah untuk membangun sumber daya manusia seutuhnya
agar setiap orang sadar bahwa mereka berada dalam suatu
hubungan sifat peran sebagai pelanggan pemasok dalam
komunikasi dengan orang lain secara efektif dan efisien
serta menggembirakan (Triguno, 2004).
Budaya organisasi adalah “nilai dan kebiasaan kerja
seluruh anggotanya yang dibakukan serta diterima sebagai
standar perilaku kerja dalam rangka pencapaian sasaran
dan hasil yang telah direncanakan terlebih dahulu, yang
dapat memberi arah bagi setiap pekerja untuk mencapai
tujuan perusahaan”. Budaya organisasi mengacu ke suatu
sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi
dan yang membedakan organisasi itu dari organisasi-orga-
nisasi lain.
Budaya organisasi pada hakikatnya merupakan pon-
dasi suatu organisasi, jika pondasi yang dibuat tidak cukup
kokoh, maka betapa pun bagusnya suatu bangunan, ia tidak
akan cukup kokoh untuk menopangnya. Yang diharapkan
pada akhirnya adalah agar setiap individu dalam organisasi
dapat menghayati budaya organisasinya, sebagai sumber
semangat, pemberi arah, dan identitas khas mereka sebagai
anggota dari suatu kelompok.

Secara sederhana, kerja didefinisikan sebagai segala
aktivitas manusia mengerahkan energi biopsiko-spiritual diri-
nya dengan tujuan memperoleh hasil tertentu (Sinamo. JH.
2002). Menurut Hasibuan (2000) kerja adalah pengorbanan
jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-ba-
rang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi
tertentu. Kerja perlu diartikan sebagai kegiatan luhur manu-
sia. Bukan saja karena kerja manusia dapat bertahan hidup
tetapi juga kerja merupakan penciptaan manusia terhadap
alam sekitarnya menjadi manusiawi. Dengan demikian, kerja
juga merupakan aktualisasi diri (S. Poepowardojo,1985).
Pada hakikatnya bekerja merupakan bentuk atau
cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja
merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan
yang dianutnya dan dapat menjadi motivasi untuk melahir-
kan karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan
(Keputusan MENPAN Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002).
Dalam ajaran Islam, bekerja adalah ibadah, karena perintah
Tuhan atau panggilan mulia. Sinamo (2002) membagi kerja
dalam delapan doktrin, yaitu kerja sebagai rahmat, kerja
adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktuali-
sasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah
kehormatan, dan kerja adalah pelayanan. Dostoyevsky da-
lam Sofo (2003) mengganti istilah kerja dengan kata “pem-
belajaran”.
Triguno (2003) mengartikan budaya kerja sebagai
suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai
nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuasaan
pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok
masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap
menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat, dan tin-
dakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Dalam
buku “Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur”,

yang diterbitkan oleh Kementerian Negara Pendayagunaan

Aparatur Negara (2002), budaya kerja diartikan secara ber-
variasi dengan maksud yang sama. Di bawah ini disajikan
beberapa pengertian budaya kerja yang terdapat dalam
keputusan tersebut.
Budaya kerja adalah cara pandang seseorang dalam
memberi makna terhadap kerja. Dengan demikian, budaya
kerja merupakan cara pandang seseorang terhadap bidang
yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki,
yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar nilai-
nilai yang diyakini, memiliki semangat yang tinggi dan ber-
sungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik.
Secara sederhana, budaya kerja dapat juga berarti
cara pandang atau cara seseorang memberikan makna
terhadap kerja. Dengan demikian, budaya kerja aparatur
negara dapat dipahami sebagai cara pandang serta suasana
hati yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar
nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki semangat yang
tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi
kerja terbaik.
Semestinya budaya kerja mengarahkan dan menjadi
landasan nilai bagi kerja aparatur sehingga pekerjaan mere-
ka menjadi bermutu, penuh motivasi, selalu berkembang
menjadi lebih baik, dan memuaskan bagi masyarakat. Se-
cara praktis dapat dikatakan bahwa budaya kerja mengan-
dung beberapa pengertian, yaitu:
1. Pola nilai, sikap, tingkah laku, hasil karsa dan karya
termasuk segala instrumen, sistem kerja, teknologi dan
bahasa yang digunakannya.
2. Budaya berkaitan erat dengan persepsi terhadap nilai-
nilai dan lingkungannya yang melahirkan makna dan
pandangan hidup, yang akan mempengaruhi sikap dan
tingkah laku dalam bekerja.

3. Budaya merupakan hasil dari pengalaman hidup, kebia-
saan-kebiasaan, serta proses seleksi (menerima atau
menolak) norma yang ada dalam cara berinteraksi sosial
atau menempatkan dirinya di tengah-tengah lingkungan
kerja tertentu.
4. Dalam proses budaya terdapat saling mempengaruhi
dan saling ketergantungan (interdepensi), baik sosial
maupun lingkungan sosial.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja ke
dalam beberapa indikator, antara lain:
1. Kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq: 6, Al-Mulk:
15, An-Naba: 11 dan At-taubah: 105);
2. Pekerjaan harus unggul/profesional/menjadi khalifah
(An-Nahl: 93. Az-Zumar: 9, Al-An’am: 165);
3. Harus mendayagunakan hikmah Ilahi (Al-Baqoroh: 13);
4. Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerja sama,
saling menguntungkan;
5. Kelemahlembutan;
6. Kebersihan;
7. Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah; dan
8. Menentang permusuhan.
Dalam ajaran agama Kristen terdapat landasan theo-
logis dalam bekerja:
1. Hagai 2:5b : Bekerjalah sebab Aku ini menyertai
kamu, demikianlah Firman Tuhan
semesta alam.
2. Yohanes 6:27a : Bekerjalah, bukan untuk makanan
yang akan dapat binasam melainkan
untuk makanan yang bertahan sampai
kepada hidup yang kekal.
3. 2 Tes 3:10b : Jika seorang tidak mau bekerja,
janganlah ia makan.

4. Efesus 4:28b : Tetapi baiklah ia bekerja keras dan

melakukan pekerjaan yang baik
dengan tangannya sendiri, supaya ia
dapat membagikan sesuatu kepada
orang yang berkekurangan.
5. Keluaran 5:13 : Selesaikan pekerjaanmu, yaitu tugas
sehari, seperti pada waktu ada jerami.
6. Pkh 9:10 : Segala sesuatu yang dijumpai tangan-
mu untuk dikerjakan, kerjakanlah itu
sekuat tenaga, karena tak ada peker-
jaan, pertimbangan, pengetahuan dan
hikmat dalam dunia orang mati, ke
mana engkau akan pergi.
7. 1Kor 16:14 : Lakukanlah segala pekerjaanmu da-
lam kasih.
8. Kolose 3:17a : Dan segala sesuatu yang kamu laku-
kan dengan perkataan atau perbuat-
an, lakukan semua itu dalam nama
Tuhan Yesus.
9. Titus 3:8 : Perkataan ini benar dan aku mau
supaya engkau dengan yakin mengu-
atkannya, agar mereka yang sudah
percaya kepada Allah sungguh-sung-
guh berusaha melakukan pekerjaan
yang baik.
Ajaran agama Katolik mendalilkan budaya kerja
sebagai berikut:
1. Bekerjalah selalu
“Bapa-Ku bekerja sampai sekarang, maka Aku pun
bekerja juga”. (Yoh 5:17).
“Aku, Tuhan dan Gurumu, telah memberikan suatu
teladan kepada kamu, supaya kamu juga berbuat sama

seperti yang telah Kuperbuat kepadamu”. (Yoh 13:14-
15).
Inilah dasar dari theologi kerja, kesecitraan manusia
dengan Allah Sang Pencipta, yang dihayati dan direalisa-
sikan oleh Yesus dalam Inkarnasi-Nya dan yang dike-
hendaki-Nya dilanjutkan oleh pengikut-pengikut-Nya di
dalam Gereja-Nya.
2. Jangan bermalas-malasan
“Hai pemalas, pergilah kepada semut, perhatikanlah
lakunya dan jadilah bijak”. (Ams 6:6).
Binatang yang begitu kecil dan kelihatannya tidak ber-
guna, rajin bekerja untuk tetap hidup. Apakah manusia,
yang jauh lebih mulia dan lebih luhur daripada binatang,
tidak harus merasa malu direndahkan martabatnya kare-
na kemalasan bekerja?
3. Hidup adalah kerja
“Jika seorang tidak mau bekerja, janganlah ia makan”.
(2Tes 3:10).
Untuk hidup orang harus makan. Tetapi untuk dapat
makan orang harus bekerja.
4. Makan dari hasil kerja sendiri
“Orang-orang yang tidak bekerja kami peringati dan
nasihati dalam Tuhan Yesus Kristus, supaya mereka
tetap tenang melakukan pekerjaannya dan dengan demi-
kian makan makanannya sendiri”. (2Tes 3:12).
5. Jangan menjadi Workaholic, ambillah juga istirahat,
untuk beribadat
“Enam hari lamanya engkau akan bekerja dan melaku-
kan segala pekerjaanmu, tetapi hari ketujuh adalah hari
Sabat TUHAN, Allahmu; ... sebab enam hari lamanya
TUHAN menjadikan langit dan bumi, laut dan segala
isinya, dan ia berhenti pada hari ketujuh; itulah sebabnya

TUHAN memberkati hari Sabat dan menguduskannya”.

(Kel 20:9-11).
6. Bukan hanya teori, tetapi praktik
“Jikalau kamu tahu semua ini, makan berbahagialah
kamu, jika kamu melakukannya”. (Yoh 13:17).
Dalam pandangan Hindu, melalukan kegiatan kerja
adalah suatu kewajiban yang esensial dalam hidup dan kehi-
dupan itu sendiri. Bekerja bagi manusia merupakan bagian
dari kesadaran eksistensial baik secara biologis maupun
religius. Kerja merupakan bagian dari kesatuan kosmis, bah-
kan untuk menjaga keajegan dan kelangsungan alam
semesta ini Brahman sendiri senantiasa bekerja (krida Brah-
man) tiada pernah berhenti.
Dalam Bhagavadgita III.4 dikatakan: “Tanpa kerja
orang tak akan mencapai kebebasan, demikian juga ia tak
akan mencapai kesempurnaan karena menghindari kegiatan
kerja” (Na karmanām anarambhān naiskarmyam
puruso‘snute, na ca samnyasanād eva siddhim samadhi-
gacchati).
Oleh karena itu, “bekerjalah seperti yang telah diten-
tukan, sebab berbuat lebih baik daripada tidak berbuat, dan
bahkan tubuhpun tak akan berhasil terpelihara tanpa berkar-
ya” (Bhagavadgita III.8). Sesungguhnya dunia ini terikat oleh
hukum karma, karena itu setiap makhluk hidup tak mampu
untuk tidak berbuat walau untuk sesaat.
Begitulah karma memutar gerak roda kehidupan,
orang yang tak ikut memutarnya ataupun orang yang bekerja
hanya untuk memenuhi nafsu indrianya, ia akan hidup dalam
dosa dan sia-sia. Oleh karena itu, jika orang menginginkan
kesejahteraan di dunia ini, maka dia harus meninggalkan
enam jenis sifat yang tidak baik, yaitu: suka tidur, malas,
takut, marah, tidak bersemangat, dan selalu mengulur waktu
dalam menyelesaikan pekerjaannya. (Udyogaparva 33.78).

Kerja adalah wahana pembentuk kesadaran ek-
sistensialisme manusia sebagai vaber mundi (pencipta dan
pengada/cocreate dalam kerja). Dalam Atharva Veda
XII.1.45, dikatakan: “Janam bibhrati bahuda mima-sacam
nana dharmanam prthivi yatokasam, satastram dhana
dravinasya me duham druveva dhenur anapaspuranti”.
(Bekerjalah untuk tanah air dan bangsamu dengan berbagai
cara. Hormatilah cita-cita bangsamu. Ibu Pertiwi memikul
beban, dihuni oleh berbagai suku bangsa dan bahasa, telah
mengalirkan sungi kemakmuran dengan ratusan cabang.
Engkau hendaknya hidup saling mengasihi seperti induk
sapi dengan anak-anaknya.
Dengan demikian hakikat kerja dalam pandangan
Hindu merupakan perwujudan dari Sradha dan Bhakti yang
tulus kepada Brahman. Setiap kegiatan kerja yang dilakukan
pada dasarnya merupakan perwujudan dari sebuah bentuk
ibadah religius (yajña). Dengan demikian maka yajña dapat
diwujudkan dalam bentuk kreativitas kerja.
Ajaran agama Buddha mengajarkan Budaya adalah
serangkaian pada aksi dan reaksi, yang menunjukan ciri-ciri
tingkah laku individu-individu dalam suatu kelompok tertentu,
di mana kita melihat seseorang bertindak, bereaksi,
bertingkah laku, berpikir, dan sebagainya.
Dalam Agama Budha, budaya dalam arti mental, mo-
ral dan spiritual disebut dengan bhavana, yang bersal dari
akar kata “ Bhav”, berarti ‘ Pengembangan, pencapaian”. Bu-
daya/pembinaan ini dibagi dalam tiga pola pembinaan yaitu :
pembinaan jasmani (kaya), pembinaan batin (Citta), dan
pembinaan kebajikan (panna). Ketiga pola pembinaan terse-
but membentuk dan mewujudkan cara hidup Budhis. Siswa
sang Budha diharapkan untuk memperoleh, mengembang-
kan dan melatih diri dalam ketiga pola pembinaan.

Kerja adalah perbuatan baik yang dilakukan melalui

badan jasmani, pikiran maupun ucapan. Dalam agama
Budha disebut dengan Karma atau Kamma. Umat Budha
memiliki keyakinan bahwa setiap perbuatan yang dilakukan
baik melalui perbuatan jasmani, pikiran maupun ucapan,
akan mendapatkan akibat dari perbuatan yang dilakukannya.
Budha mengajarkan bahwa : “ Sesuai dengan benih yang te-
lah ditabur, begitulah buah yang akan diperoleh darinya.
Pelaku kebaikan akan mendapatkan buah kebaikan. Pelaku
kejahatan akan memetik buah kejahatan. Taburlah benih itu
dan tertanam baik, engkau akan menikmati buah darinya”
(Samyutta Nikaya, I,222}
Untuk itu Budha mengajarkan kepada umatnya untuk
selalu berbuat kebijakan yang dimulai dari sedikit demi sedi-
kit, “bagaikan sebuah tempayan akan terisi penuh air sete-
tes” (Dhammapada, 122).
Agar semua perbuatan yang akan dilakukan menjadi
bernilai baik atau bermamfaat, maka Budha memberikan
pedoman agar setiap perbuatan yang dilakukan hendaklah
dilandasi dengan kesucian hati dan pikiran, sebagaimana
tertuang dalam kitab Dhammapada, 183” Janganlah berbuat
jahat, berbuatlah kebajikan, sucikan hati dan pikiran”.
Perbuatan kebajikan yang dilakukan terus menerus
dan dilatihkan setiap saat maka akan menjadi kebiasaan,
yang pada akhirnya dapat menjadi perilaku luhur yang
disepakati dan dipedomani bersama.
Dengan demikian Budaya Kerja dalam pandangan
agama Budha adalah perwujudan dari setiap bentuk pembi-
naan yang memberikan mamfaat kepada semua makhluk
dengan dilandasi hati yang suci dan pikiran yang jernih.
Menurut Didin Hafidhuddin (2003), budaya kerja
pada perusahaan bernuansa Islam harus mengandung un-
sur-unsur atau memiliki ciri-ciri kejujuran (shiddiq), konsisten

(istiqomah), pandai (fathanah), bertanggung jawab (ama-
nah), dan mengajak (tablig).
1. Shiddiq, artinya memiliki kejujuran dan selalu melandasi
ucapan, keyakinan, serta perbuatan berdasarkan ajaran
islam. Tidak ada kontradiksi dan pertentangan yang di-
sengaja antara ucapan dan perbuatan. Oleh karena itu,
Allah memerintahkan orang-orang yang beriman untuk
senantiasa memiliki sifat shiddiq.
Firman Allah SWT.: ”Hai orang-orang yang beriman ber-
taqwalah kepada Allah dan hendaklah kamu bersama
orang-orang yang benar”. Dalam kerja dan usaha keju-
juran ditampilkan dalam bentuk kesungguhan dan kete-
patan (mujahadah dan itqan), baik ketepatan waktu, janji,
pelayanan, pelaporan, mengakui kelemahan, dan keku-
rangan (tidak ditutup-tutupi) untuk kemudian diperbaiki
secara terus menerus. Juga, menjauhi diri dari perbuatan
bohong dan menipu (baik pada diri sendiri, teman seja-
wat, perusahaan, maupun mitra kerja). (Q.S. At Taubah:
119).
2. Istiqomah, artinya konsisten dalam iman dan nilai-nilai
yang baik meskipun menghadapi berbagai godaan dan
tantangan. Istiqomah dalam kebaikan ditampilkan de-
ngan keteguhan, kesabaran, serta keuletan sehingga
menghasilkan sesuatu yang optimal. Orang dan lembaga
yang istiqomah dalam kebaikan akan mendapatkan kete-
nangan sekaligus mendapatkan solusi serta jalan keluar
dari segala persoalan yang ada, sebagaimana firman
Allah dalam surat Fushilat: 30-31: ”Sesungguhnya orang-
orang yang mengatakan, Tuhan kami adalah Allah,
kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka, maka
malaikat akan turun kepada mereka (dengan mengata-
kan), janganlah kamu merasa takut dan janganlah kamu
merasa sedih dan bergembiralah kamu dengan (mem-

peroleh) surga yang telah dijanjikan Allah kepadamu.

Kamilah pelindung-pelindungmu dalam kehidupan di
dunia dan di akhirat; di dalamnya kamu memperoleh apa
yang kamu inginkan dan memperoleh (pula) di dalamnya
apa yang kamu pinta”.
3. Fathanah, berarti mengerti, memahami, dan menghayati
secara mendalam segala hal yang terjadi dalam tugas
dan kewajiban. Sifat ini akan menumbuhkan kreativitas
dan kemampuan untuk melakukan berbagai macam
inovasi yang bermanfaat. Kreativitas dan inovatif hanya
mungkin dimiliki ketika seseorang selalu berusaha me-
nambah berbagai ilmu pengetahuan, peraturan dan infor-
masi baik yang berhubungan dengan pekerjaannya mau-
pun perusahaan secara umum.
4. Amanah, artinya memiliki tanggung jawab dalam melak-
sanakan setiap tugas dan kewajiban. Amanah ditampil-
kan dalam keterbukaan, kejujuran, pelayanan yang opti-
mal, dan ihsan (berbuat yang terbaik) dalam segala hal.
Sifat amanah harus dimiliki oleh setiap mukmin, apalagi
yang memiliki pekerjaan yang berhubungan dengan
pelayanan bagi masyarakat, sebagaimana terdapat
dalam surat An-Nisa: 58, ”Sesungguhnya Allah menyu-
ruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak
menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetap-
kan hukum di antara manusia supaya kamu menetapkan
dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran
yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah
Maha mendengar lagi Maha Melihat”. Dalam sebuah
hadist dikemukakan bahwa Rasullullah SAW. Bersabda:
”bahwa amanah akan menarik rezeki dan sebaliknya
khianat akan mengakibatkan kefakiran”.
5. Tablig, artinya mengajak sekaligus memberikan contoh
kepada pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-keten-

tuan ajaran Islam dalam kehidupan kita sehari-hari.
Tablig yang disampaikan dengan hikmah, sabar, argu-
mentatif, dan persuasif akan menumbuhkan hubungan
kemanusiaan yang semakin solid dan kuat.
B. Hierarki Budaya Kerja
Dalam praktiknya, budaya organisasi merupakan

bangunan yang terdiri atas dua tingkat karakteristik, yaitu
yang tampak dan yang tidak tampak. Pada tingkat yang
tampak, ia mencakup beberapa aspek organisasi pola peri-
laku, sistem dan prosedur, bahasa dan kebiasaan yang dila-
kukan perusahaan. Pada tingkat yang tidak tampak, ia men-
cakup nilai nilai yang disebut "shared values", norma-norma,
kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk
mengelola masalah dan pengaruh di sekitarnya.
John P. Kotter dan James L. Heskett (1998) meng-
klasifikasikan budaya organisasi menjadi dua tingkatan yang
berbeda. Dikemukakannya, bahwa pada tingkatan yang
lebih dalam dan kurang terlihat, nilai-nilai yang dianut bersa-
ma oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan
sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok
sudah berubah. Pengertian ini mencakup tentang apa yang
penting dalam kehidupan, dan dapat sangat bervariasi
dalam perusahaan yang berbeda, dalam beberapa hal orang
sangat mempedulikan uang, dalam hal lain orang sangat
mempedulikan inovasi atau kesejahteraan karyawan. Pada
tingkatan ini budaya sangat sukar berubah, sebagian karena
anggota kelompok sering tidak sadar akan banyaknya nilai
yang mengikat mereka bersama. Pada tingkat yang terlihat,
budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu orga-
nisasi, sehingga karyawan-karyawan baru secara otomatis
terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya. Sebagai

contoh, katakanlah bahwa orang dalam satu kelompok telah

bertahun-tahun menjadi “pekerja keras”, yang lainnya
“sangat ramah terhadap orang asing” dan lainnya lagi selalu
mengenakan pakaian yang sangat konservatif. Budaya
dalam pengertian ini, masih kaku untuk berubah, tetapi tidak
sesulit pada tingkatan nilai-nilai dasar. Untuk lebih jelasnya
lagi mengenai tingkatan budaya ini dapat dilihat dalam
bagan 1.
Tak Tampak ———————————— sulit berubah
Nilai yang dianut bersama: keyakinan dan tujuan penting

yang dimiliki bersama oleh kebanyakan orang dalam kelom-
pok yang cenderung membentuk perilaku kelompok, dan
sering bertahan lama, bahkan walaupun sudah terjadi per-
ubahan dalam anggota kelompok.
Contoh: para manajer yang mempedulikan pelanggan; ekse-
kutif yang suka dengan pertimbangan jangka panjang.
Norma perilaku kelompok: cara bertindak yang sudah lazim
atau sudah meresap yang ditemukan dalam satu kelompok
dan bertahan karena anggota kelompok cenderung berperi-
laku dengan cara mengajarkan praktik-praktik (juga nilai-nilai
yang mereka anut bersama) kepada para anggota baru
memberi imbalan kepada mereka yang menyesuaikan diri-
nya dan menghukum yang tidak.
Contoh: para karyawan cepat menanggapi permintaan pe-
langgan; para menajer yang sering melibatkan karyawan
tingkat bawah dalam pengambilan keputusan.
Tampak ————————————— mudah berubah
Bagan 2. Budaya dalam Sebuah Organisasi

(sumber: John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998)
Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses di
mana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan
kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkung-
an mereka (Robbins, 1996). Alfian (1985) mendefinisikan
persepsi sebagai penghayatan langsung oleh seorang priba-
di atau proses-proses yang menghasilkan penghayatan
langsung. Persepsi juga dipengaruhi oleh faktor penga-
laman, proses belajar, cakrawala, dan pengetahuan sese-
orang (Mar’at 1984). Manusia mengamati obyek dengan
inderanya sendiri yang diwarnai oleh nilai dari kepribadian-
nya, sedangkan obyeknya dapat berupa kejadian, ide atau
situasi tertentu.
Berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki seseorang
akan terjadi keyakinan terhadap obyek tersebut. Robbins
(1996) membagi beberapa faktor yang mempengaruhi per-
sepsi berdasarkan keberadaan faktor-faktor yang mem-
pengaruhi persepsi itu sendiri, apakah berada di pihak peri-
laku persepsi, dalam obyeknya atau target yang dipersep-
sikan, atau dalam konteks dari situasi dalam mana persepsi
itu dilakukan. Sebagaimana gambar berikut:
l
Faktor dalam situasi
• Waktu
• Keadaan / tempat kerja
• Keadaan sosial
Faktor pada Faktor pada target

pemersepsi • Hal baru
• Sikap • Gerakan
• Motif PERSEPSI • Bunyi
• Kepentingan • Ukuran
• Pengalaman • Latar belakang
• Pengharapan • Kedekatan
Gambar 1
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi
(Sumber : Robbins, 1996)
Hal tersebut menunjukkan bagaimana pegawai mempersep-
sikan kerja berdasarkan nilai dan norma yang dimiliki akan

membentuk persepsi tertentu mengenai kerja. Oleh karena

itu, setiap pegawai memberikan makna yang berbeda dalam
memandang nilai-nilai budaya kerja yang ada.
Hubungan antara persepsi pegawai terhadap nilai, sikap,
dan perilaku sesuai dengan yang diinginkan dapat terjadi
apabila terdapat kesesuaian antara persepsi yang didasar-
kan pada nilai-nilai yang diyakini dengan nilai-nilai budaya
kerja yang ada. Hal tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut:
BEHAVIOR
(Action/Decision)
ATTITUDES
(Inclination to Act)
VALUES
(Basic Belief)
Gambar 2
Hubungan antara nilai, sikap, dan perilaku
(Sumber : Davis dan Frederick, 1984)

C. Nilai-nilai Dasar
Nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi disurvei,

ditampung, dan disaring sehingga diperoleh nilai-nilai utama
yang berlaku dalam organisasi tersebut. Nilai-nilai utama
yang telah diperoleh merupakan titik tolak dalam mengem-
bangkan budaya kerja organisasi.
Nilai dasar dapat ditemukenali dari sejarah berdiri
dan berkembangnya suatu organisasi, termasuk Departe-
men Agama, yang telah memiliki nilai-nilai dasar yakni Ikhlas
Beramal, seperti termuat dalam logonya. Kultur dan nilai-nilai
yang telah ditanamkan oleh para pendiri Departemen Agama
sejak awal, selanjutnya diwujudkan iklim yang sehat, dina-
mis, terbuka, saling menghargai, memelihara budaya silatur-
rahim, serta selalu menjaga martabat Departemen Agama
sesuai dengan motto lkhlas Beramal. Menurut arti dan esen-
si yang lebih dalam, yaitu ikhlas berkhidmat sebagai pelayan
umat. Nilai dasar harus diyakini kebenarannya sehingga
memberikan inspirasi untuk membentuk persepsi dan perila-
ku kerja. Persepsi kerja sebagai lembaga pemerintahan
adalah melayani, memberdayakan, merumuskan/membuat/-
menjalankan/menegakkan aturan, mengorganisasikan sum-
ber daya, dan membangun/mengadakan fasilitas/sarana un-
tuk kerja organisasi dalam pemberian pelayanan kepada
masyarakat.
Persepsi kerja Departemen Agama sesuai dengan
tugas dan fungsi organisasi adalah melayani, membina, dan
membimbing. Tugas dan fungsi ini dapat dikristalisasikan
menjadi 3 (tiga) elemen, yakni: melayani, memberdayakan
(membina dan membimbing), dan meneladani (dalam hal
berkehidupan, bersilaturahmi, dan berorganisasi).

Contoh nilai-nilai dasar pada organisasi lain dapat dilihat

pada tabel berikut:
Nama Organisasi Nilai Dasar Organisasi

Bank Negara Profesionalisme, Integritas,
Indonesia 1946 Orientasi Pelanggan, Perbaikkan
Tiada Henti
Itjen Depag Cerdas, Profesional dan Bermoral
Bank Rakyat Integritas, Profesionalisme,
Indonesia Kepuasan Nasabah, Keteladanan,
dan Penghargaan pada SDM
BPKP Profesionalisme, Integritas, Kepen-
tingan Bersama
Dirjen Kompetensi, Integritas, Transpa-
Perbendaharaan ransi, Akuntabel, Layanan Prima,
Depkeu dan Kebersamaan
Singapore Airlines Pursuit of Excellence, Safety,
Customer First, Concern for Staff,
Integrity, Teamwork
Wonokoyo Jujur, Disiplin, Tanggung jawab,
Bersih dan Rapi, Semangat, Kerja
sama, Keteladanan, dan Maju
Sumber: berbagai sumber diolah (2008)
D. Persepsi Kerja
Pada hakikatnya, bekerja merupakan bentuk atau

cara manusia untuk mengaktualisasikan dirinya. Bekerja
merupakan bentuk nyata dari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan
yang dianut dan dapat menjadi motivasi untuk melahirkan
karya yang bermutu dalam pencapaian suatu tujuan. Bahkan
dalam konsep agama (Islam), bahwa bekerja dimaknai seba-

gai ibadah, karena memperoleh kedudukan yang tinggi di
sisi Allah. Dalam hal ini, bekerja merupakan perintah Tuhan
atau panggilan tugas mulia dan menempatkannya sebagai
bentuk ibadah.
Budaya organisasi yang mengandung nilai-nilai aga-
ma karena selalu mendahulukan pembinaan terhadap akhla-
kul karimah, sejak tahap awal perlu dimantapkan sebagai
manifestasi utama dari budaya organisasi. Budaya organisa-
si akan terekspresi dalam seremoni dan ritual yang substan-
sinya adalah substansi agamawi. Maka tahap confontation of
dependency and authority dapat dilembutkan melalui budaya
jujur, sabar, tidak mudah iri dan terpancing untuk melakukan
hal-hal yang dimurkai agama.
Para pemimpin yang mewakili budaya organisasi,
akan menentukan bahwa bila tahap pertama upaya karya-
wan menyesuaikan diri dengan budaya organisasi berhasil
sukses, maka pada tahap berikutnya akan tercapai confon-
tation of intimacy, role differentiation and peer relationship.
Tahap ini menggambarkan tercapainya konsensus normatif
dan kerja sama dalam tim yang harmonis.
Dalam agama Islam manusia ditentukan untuk:
1. Berusaha (effort) seluas dan sebaik-baiknya agar terca-
pai suatu hasil yang halal. Pada tahap ini, dengan du-
kungan Budaya Perusahaan, karyawan akan mencoba
berusaha dan menghasilkan prestasi terbaiknya, apalagi
bila performance appraisalnya dilakukan dengan adil dan
obyektif. Melakukan pekerjaan dengan ikhlas adalah
ajaran utama dalam Islam. Dalam Budaya Perusahaan
dapat dibina suasana bekerja dengan ikhlas, suatu effort
yang diupayakan hanya karena Allah semata-mata.
Effort yang dilandasi keikhlasan, dapat mencegah SDM
dari stres atau jenis emosi lain yang merugikan.

2. Dalam Islam, umat dituntut untuk meminta tolong kepada

Allah dan mengakui keterbatasan dirinya. Allah lebih
mencintai orang-orang yang selalu meminta daripada
yang enggan meminta, karena seolah-olah manusia itu
berkecukupan.
Allah SWT, berfirman: “Berdoalah kepadaKu, niscaya
akan kuperkenankan bagimu. Sesungguhnya orang-
orang yang menyombongkan diri dari menyembahKu
akan masuk neraka jahanam dalam keadaan hina dina”
(QS. 40:60).
Rasullah SAW bersabda: “Sesungguhnya siapa saja
yang tidak meminta kepada Allah, maka Allah akan
marah kepadanya”. (HR. At-Tarmizi dan Abu Hurairoh).
Apabila manusia rajin bekerja dan berupaya, ia akan
menciptakan Budaya Kerja yang disiplin, keras kemauan
dan tidak cepat putus asa. Sementara itu, individu itu
terus menerus berdo’a dan meminta tolong dan ridho-
Nya, agar usahanya membuahkan hasil. Sifat ini akan
membawa manusia ke perilaku rendah hati, takut taka-
bur dan senantiasa menyadari baik kelemahan maupun
kekuatannya.
3. Pada tahap berikutnya, dituntut sikap penerimaan yang
ikhlas, sekalipun susah dan permintaan tolongnya belum
mendatangkan hasil seperti yang diharapkan.
E. Perilaku dan Hasil Kerja
Perilaku dan hasil kerja yang diharapkan dari kelem-

bagaan pemerintahan yang baik (good governance) adalah
agar aparatur akan memperoleh kesempatan untuk berpe-
ran, berprestasi, aktualisasi diri, mendapat pengakuan,
penghargaan, kebanggaan kerja, rasa ikut memiliki dan ber-
tanggung jawab, meningkatkan kemampuan memimpin, me-

mecahkan masalah, memperluas wawasan, lebih memaha-
mi makna hidup dan pengabdiannya sebagai aparatur ne-
gara dengan cara bekerja sebaik-baiknya dan berprestasi
dalam lingkungan tugas kerja/instansinya.
Dapat meningkatkan kerja sama, mengefektifkan ko-
ordinasi, integrasi dan sinkronisasi, keselarasan dan dina-
mika organisasi, memperlancar komunikasi dan hubungan
kerja, menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif, meng-
eliminasi hambatan-hambatan psikologis dan kultural (feoda-
lisme), menciptakan suasana yang menyenangkan dan men-
dorong kreativitas aparatur. Budaya kerja juga dapat mem-
bantu pengembangan sistem ketatalaksanaan dan metode
kerja praktis yang semakin efisien melalui sentuhan-sentuh-
an nilai-nilai moral, agama, dan budaya agar berpikir positif,
memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi
negara dan pelayan masyarakat yang etis, bermoral dan
profesional, sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan
kinerja organisasi serta kualitas pelayanan masyarakat.
Pengembangan budaya kerja sangat penting bagi
bangsa dan negara, karena kemampuan potensial seluruh
aparatur dapat diarahkan untuk menjawab masalah-masalah
mendasar nasional jangka panjang terutama untuk mem-
bangun moral, sikap mental dan perilaku positif aparatur.
Diarahkan juga untuk meningkatkan sinergi program-prog-
ram pembangunan nasional, memperkokoh persatuan dan
kesatuan bangsa, membangun ekonomi kerakyatan yang
berorientasi pada mekanisme pasar, pengembangan iklim
politik dan tata pemerintahan yang baik serta memperbaiki
pelaksanaan sistem manajemen pemerintahan, pem-
bangunan dan pelayanan masyarakat. Selain itu juga dapat
diarahkan untuk mempercepat proses pemberantasan KKN,
sekaligus menumbuhkembangkan kepemimpinan partisipatif
di lingkungan aparatur negara.

F. Sosialisasi Budaya Kerja
Sosialisasi budaya kerja merupakan bagian yang

sangat penting dalam membangun budaya inti yang kuat
untuk menjamin tindakan bersama (cooperative action).
Walaupun konsepsi budaya kerja sudah dirumuskan dengan
baik, apabila tidak didukung sosialisasi yang tepat, aplikasi-
nya belum tentu mencapai hasil optimal. Banyak cara yang
bisa ditempuh dalam sosialisasi budaya kerja, namun dua
hal pokok perlu dilakukan, yaitu: 1)menyampaikan informasi
yang jelas dan kontinyu tentang budaya kerja, dan 2)menja-
ring masukan bagi upaya perbaikan selanjutnya.
Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi
bagi karyawan baru untuk penyesuaian diri dengan budaya
organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang
dalam tahap penyeleksian atau pra-kedatangan. Tiap calon
karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah
diterima para karyawan baru melihat kondisi organisasi
sebenarnya dan menganalisis harapan-kenyataan, antara
lain lewat proses orientasi kerja.
Pada tahap tersebut para karyawan berada dalam
tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah
sudah siap menjadi anggota sistem sosial perusahaan, ragu-
ragu ataukah mengundurkan diri. Ketika karyawan sudah
memutuskan untuk terus bekerja, namun proses perubah-
an relatif masih membutuhkan waktu yang lama, maka tiap
karyawan perlu difasilitasi dengan pelatihan dan pengem-
bangan diri secara terencana. Dalam hal ini, karyawan harus
membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan keteram-
pilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta
norma yang berlaku dalam kelompok kerjanya sampai
mencapai tahap metamorfosis. Secara keseluruhan keber-
hasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap inter-

nalisasi yang diukur dari: 1)produktivitas kerja; 2)komitmen
pada tujuan organisasi; dan 3)kebersamaan dalam organisa-
si.
1. Langkah pokok sosialisasi dan pengembangan budaya
kerja aparatur, sebagai berikut:
a. Internalisasi dan institusionalisasi nilai-nilai budaya
kerja ke dalam proses dan sistem pelaksanaan tugas
dan pekerjaan sehari-hari di setiap unit kerja instansi
pemerintah, melalui:
1) komitmen dan keteladanan dari pimpinan instansi
untuk melaksanakan secara nyata dan konsisten
nilai-nilai budaya kerja sesuai dengan visi dan
misi, aturan-aturan dalam melaksanakan tugas
sehari-hari;
2) pengembangan dinamika kelompok kerja untuk
meningkatkan kinerja dan memperbaiki tata lak-
sana serta metode kerja secara berkelanjutan;
3) penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pe-
ngembangan budaya kerja, baik melalui diklat
reguler maupun diklat teknis budaya kerja di
semua jenjang.
b. Mengembangkan partisipasi dan opini publik untuk
menciptakan lingkungan yang kondusif guna mendu-
kung program pengembangan budaya kerja aparatur.
Untuk itu, sejauh mungkin memanfaatkan jenis media
massa, serta mengundang para pakar, tokoh masya-
rakat dan LSM untuk berpartisipasi dan menyampai-
kan pandangan mengenai budaya kerja untuk me-
ningkatkan kinerja aparatur, utamanya dalam mem-
berikan pelayanan prima kepada masyarakat.
2. Pendidikan dan Pelatihan Pengembangan Budaya Kerja
Setiap aparatur dituntut agar memiliki kemampuan
mewujudkan nilai-nilai budaya kerja menjadi kenyataan

dengan hasil kerja yang bermutu. Untuk itu dapat dilaku-

kan melalui program pendidikan dan pelatihan (diklat):
a. Memasukkan kurikulum pengembangan budaya kerja
ke dalam diklat kepemimpinan (Diklatpim).
b. Khusus untuk pelatihan bagi fasilitator budaya kerja,
melalui diklat teknis dengan kurikulum khusus yang
dilakukan oleh fasilitator profesional.
c. Materi pokok diklat teknis memuat antara lain:
1) perubahan sikap dan perilaku;
2) nilai-nilai budaya kerja;
3) visi, misi, dan kebijakan strategis;
4) penerapan nilai-nilai budaya kerja;
5) pengembangan kreativitas individu dan kelompok
serta simulasi;
6) teknik-teknik pemecahan masalah dan peng-
ambilan keputusan;
7) total Quality Management (TQM) pelayanan
masyarakat.
Di samping itu, beberapa hal lain yang perlu diperha-
tikan berkaitan dengan sosialisasi budaya kerja melalui diklat
adalah: kurikulum pelatihan, teknik penyampaian, fasilitator,
peserta pelatihan, dan jangka waktu pelatihan.
Sosialisasi Pengembangan Budaya Kerja Melalui Media

Massa
Untuk memperkuat komitmen dan menciptakan ling-
kungan yang kondusif serta dukungan dari para pemimpin
dalam jajaran eksekutif, legislatif, para akademisi, pers,
perusahaan swasta, LSM, dan pimpinan informal lainnya,
perlu segera digiatkan sosialisasi pengembangan budaya
kerja secara luas, intensif dan berkelanjutan, dengan cara
sebagai berikut:

1. Menggelar komunikasi sosial secara luas dan terbuka
bagi semua lapisan masyarakat baik melalui siaran TV,
radio, media cetak, dan karya seni lainnya secara teratur
dan intensif dengan muatan nilai-nilai moral dan nilai
kerja produktif yang benar-benar diperlukan bangsa In-
donesia pada saat ini dan yang akan datang.
2. Disampaikan oleh para pakar yang berintegritas tinggi,
dari semua komponen bangsa, melalui pembahasan
topik-topik tertentu dan terpilih, secara dialogis dalam
suasana konstruktif, dinamis, sejuk, sehingga dapat me-
nyentuh rasa, kalbu dan hati nurani masyarakat pemir-
sa/pendengar/pembaca, dan tidak bersifat indoktrinasi.
3. Memberikan informasi dan pengertian secara lugas, be-
nar dan jujur mengenai berbagai hal kepada masyarakat
agar dapat menyentuh hati nuraninya dan menggugah
kesadaran, sehingga secara langsung maupun tidak
langsung dapat menilai dan mengoreksi kekeliruan-keke-
liruan mendasar terhadap cara pikir, persepsi dan perila-
ku di masa lalu yang menyimpang, baik oleh aparat biro-
krasi pemerintah maupun oleh masyarakat itu sendiri.
4. Secara bertahap diarahkan untuk membangun moral,
integritas, profesionalisme, kualitas kinerja pemerintah
dan pelayanan masyarakat dari hal-hal yang nampaknya
sederhana, tetapi sangat diperlukan masyarakat sehing-
ga dapat memperbaiki citra aparatur birokrasi pemerin-
tah, dan kepercayaan masyarakat.
5. Sedangkan ke dalam lingkungan jajaran birokrasi peme-
rintah sendiri, perlu dilakukan sosialisasi dan usaha-
usaha terpadu dengan pelaksanaan program kerja dan
evaluasi laporan kinerja/standar kinerja yang telah dite-
tapkan.

Budaya organisasi ditandai adanya sharing atau ber-

bagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota
organisasi. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama
melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai
seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah
membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan memben-
tuk citra organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam
tertanam menjadi basic. Menurut Vijay Sathe (1985) dengan
melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisa-
si yang membagi “Sharing Assumption”. Sharing berarti ber-
bagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh se-
banyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku
sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk
budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi:
1. Share thing, misalnya pakaian seragam, seperti pakaian
Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas
organisasi tersebut.
2. Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap,
ungkapan slogan, dan pameo, seperti di dunia pendidik-
an terdapat istilah “Tut Wuri Handayani”.
3. Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan
sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri
khas suatu organisasi seperti istilah “mapalus” di Sula-
wesi, “nguopin” di Bali.
4. Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan
selamat, acara wisuda mahasiswa, dan lain sebagainya.

BAB III
KERANGKA DASAR BUDAYA KERJA
DEPARTEMEN AGAMA
A. Identifikasi Nilai Dasar
Semua aparatur Departemen Agama pada dasarnya

mengetahui dan memerhatikan kata-kata yang tertulis pada
logo Departemen Agama, yaitu “Ikhlas Beramal”. Namun,
patut diakui bahwa hanya sedikit yang memahami “ikhlas
beramal” yang pada hakikatnya merupakan nilai dasar bagi
Departemen Agama. Selama ini “ikhlas beramal” dipahami
sebagai “motto” atau semangat kerja aparatur Departemen
Agama. Dalam ruang lingkup “Pengembangan Budaya Kerja
Departemen Agama”, kata-kata “ikhlas beramal” ini diidentifi-
kasi dan disepakati sebagai perwujudan “nilai dasar” bagi
kelembagaan Departemen Agama.
Penetapan “Ikhlas beramal” sebagai nilai dasar bagi
kelembagaan Departemen Agama dan merupakan pondasi
bangunan budaya organisasi yang harus diperkuat agar
mampu menopang elemen budaya kerja lainnya, yakni
persepsi kerja, sikap kerja, dan perilaku kerja. Makna
“ikhlas beramal” perlu dituliskan pengertian dan penafsiran-
nya agar dapat dimengerti, diterima, dan diyakini oleh semua
aparatur.
Secara etimologi “ikhlas” berarti murni, tidak tercam-
pur, bersih, jernih, bebas, terhindar, dan selamat dari kebu-
rukan (Kamus al-Munawwir: 388). Secara terminologi, “ikh-
las” adalah suatu perbuatan hati yang dapat mendekatkan
diri pada Allah SWT., dengan menjauhkan diri dari perasaan
pamer (riya). Menurut Sahal, “ikhlas” adalah adanya konsis-
tensi perbuatan seseorang hanya kepada Allah SWT. sema-
ta (Ihya Ulumuddin: 369). Ibrahim bin Adham mendefinisikan

“ikhlas” adalah kebenaran niat (dalam hati) karena Allah

SWT. (Ihya Ulumuddin: 369). Imam Ghazali menegaskan
lagi, “ikhlas” dalam dimensi tauhid adalah antonim dengan
kata syirik (Ihya Ulumuddin: 367). Hal ini dapat diartikan
apabila seseorang dalam menjalankan sesuatu tidak ikhlas
maka dapat dikategorikan orang yang menyekutukan Allah
SWT.
Berbagai definisi di atas menunjukkan bahwa per-
buatan seseorang sebagai hamba Allah SWT hanya diukur
dari kadar tinggi rendahnya keikhlasan. Beberapa ayat Al-
Qur’an dan Hadits yang memuat makna “ikhlas beramal”,
sebagai berikut:
"Katakanlah, 'Sesungguhnya shalatku, ibadahku, hidupku
dan matiku hanyalah untuk Allah, Rabb sekalian alam, tiada
sekutu bagi-Nya, dan demikianlah yang diperintahkan kepa-
daku dan aku adalah orang yang pertama-tama menyerah-
kan diri (kepada Allah).'" (QS. Al-An'am: 162-163).
“Dan katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-
Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu
itu, dan akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Maha
Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberita-
kan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan”. (QS.
At-Taubah: 105).
“Maha suci Allah yang di tangan-Nya seluruh kerajaan dan
Dia berkuasa atas segala sesuatu. Allah yang telah mencip-
takan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu siapa di
antara kamu yang paling baik kualitas amalnya, dan Dia
Maha Perkasa lagi Maha Pengampun”. (QS. Al-Muluk :1-2).
“Dan masing-masing orang memperoleh derajat-derajat (se-
imbang) dengan apa yang dikerjakannya. Dan Tuhanmu
tidak lengah dari apa yang dia kerjakan” (QS. Al-An’am:132).
"Barangsiapa yang menghendaki kehidupan dunia dan per-
hiasannya, niscaya Kami berikan kepada mereka balasan

pekerjaan mereka itu di dunia dengan sempurna dan mereka
di dunia tidak akan merugi. Itulah orang-orang yang tidak
memperoleh di akhirat, kecuali neraka". (QS. 11: 15-16).
"Barangsiapa yang menghendaki keuntungan akhirat, akan
Kami tambahkan keuntungan itu baginya, dan barangsiapa
yang menghendaki keuntungan dunia, Kami berikan kepada-
nya sebagian dari keuntungan dunia dan tidak ada baginya
suatu kebahagiaan pun di akhirat". (QS. Asy-Syuraa: 20).
"Bahwasanya segala amal perbuatan tergantung pada niat,
dan bahwasanya bagi tiap-tiap orang memperoleh menurut
apa yang diniatkannya. Barangsiapa hijrahnya kepada Allah
dan Rasul-Nya, maka hijrahnya kepada Allah dan Rasul-
Nya, dan barangsiapa hijrahnya kepada dunia yang ingin
didapatkannya, atau wanita yang hendak dinikahinya, maka
hijrahnya kepada apa yang ditujunya". (HR. Bukhari, Muslim,
Abu Daud, At-Tarmidzi dan An-Nasa'I).
"Sesungguhnya Allah tidak menerima amal kecuali jika (pe-
laku) amal itu ikhlas dan mencari keridhaan Allah dengan-
nya". (HR. Nasa'i).
Pendiri dan penerus perjuangan pengembangan ins-
titusi di lingkungan Departemen Agama tentu memiliki keya-
kinan yang kuat atas makna kata “ikhlas beramal” dan memi-
liki alasan yang kuat pula mengapa kata “ikhlas beramal”
menjadi bagian dari logo Departemen Agama. Namun seba-
gai item nilai dasar yang merupakan bagian dari kerangka
budaya kerja yang diformalkan, maka nilai dasar tersebut
harus secara sistematis diinstitusionalisasikan, dikomu-
nikasikan, dan diinternalisasikan.
Harus diakui bahwa proses sosialisasi pemahaman
kata “ikhlas beramal” sebagai bagian dari logo Departemen
Agama telah berlangsung lama dari masa ke masa dan
menjadi jati diri kelembagaan pada berbagai atribut organi-
sasi. Makna “ikhlas beramal” sering disampaikan pada aca-

ra-acara kelembagaan resmi, baik yang ditujukan kepada

aparatur (stakeholders internal) maupun mitra kerja dan
masyarakat (stakeholders eksternal), seperti pada kegiatan
tahunan penyelenggaraan “Hari Amal Bakti” atau biasa di-
singkat HAB. Namun derajat penerimaan dan penghayatan,
serta pengamalan nilai “ikhlas beramal” dalam aktivitas kerja
(internalisasi) belum sepenuhnya dikaji secara menyeluruh.
Sebagian aparatur masih merasakan adanya penaf-
siran yang dapat mendangkalkan makna kata “ikhlas ber-
amal”, demikian pula bagi publik yang mulai meragukan
aktualisasi makna “ikhlas beramal” setelah melihat praktik
pelayanan kelembagaan Departemen Agama yang dikeluh-
kan oleh sebagian masyarakat, yaitu:
1. “Ikhlas beramal” memberi kesan bahwa aparatur Depar-
temen Agama secara umum “berbuat/bekerja seadanya”,
sehingga menjadi ungkapan seloroh “beramal seikhlas-
nya”. Kesan ini justru dapat menjadi penghambat dalam
upaya meningkatkan produktivitas dan profesionalitas
kerja.
2. “Ikhlas beramal” dalam praktik pelayanan kelembagaan
(pada satuan organisasi/kerja tertentu) justru menimbul-
kan perilaku yang “antagonis”, yaitu korupsi, kolusi, dan
nepotisme (KKN).
Pemahaman tersebut perlu diluruskan agar tidak
menjadi “salah persepsi” terhadap makna kata “ikhlas ber-
amal”, yang membuat kata “ikhlas beramal” menjadi tidak
bernilai. Dengan melakukan kajian dokumentasi terhadap
beberapa naskah atau dokumen yang dimiliki dan diterbitkan
oleh Departemen Agama, kata “ikhlas beramal” dapat diiden-
tifikasi memiliki 3 (tiga) fungsi, yakni:
1. Fungsi jati diri: fungsi ini berlaku bagi individu aparatur
Departemen Agama yang merefleksikan karakter dan

kesiapan untuk berbuat “ikhlas beramal”, baik dalam
kehidupan diri sendiri, berkeluarga, dan bermasyarakat.
2. Fungsi kinerja: fungsi ini berlaku sebagai landasan
komitmen bekerja aparatur yang siap “mengabdikan
dirinya”, sejak melamar, bekerja, dan berkarir, dengan
penuh “keikhlasan” dan senantiasa meningkatkan “ama-
liah” (produktivitas dan profesionalitas), untuk melaksa-
nakan tugas dan fungsi Departemen Agama.
3. Fungsi dakwah: fungsi ini berlaku sebagai landasan
misi kelembagaan yang menjadi penjaga moral bagi
Bangsa Indonesia. Keutamaan dan keberhasilan mene-
barkan benih semangat “ikhlas beramal” mencerminkan
eksistensi Departemen Agama sebagai “garda refor-
masi” dan “garda revitalisasi”.
Garda reformasi adalah peran pengawal reformasi
birokrasi pemerintahan sebagai koreksi atas tindak
penyimpangan dalam penyelenggaraan pemerintahan.
Garda revitalisasi adalah peran penyeru perbuatan baik
dan mencegah/melawan tindak kejahatan (amar ma’ruf
nahi munkar) serta mengajak berlomba-lomba berbuat
kebajikan (fastabiqul khairat).
Sejalan dengan formulasi ketiga fungsi di atas, Bah-
rul Hayat. Ph.D (Sekjen Departemen Agama) mengemuka-
kan bahwa Ikhlas Beramal memiliki tiga ranah dalam imple-
mentasinya, yakni:
1. Ranah Sistem, di mana motto Ikhlas Beramal diterjemah-
kan menjadi aturan dan regulasi yang memaksa semua
komponen system untuk menerapkannya.
2. Ranah Manajemen, di mana motto Ikhlas Beramal diter-
jemahkan oleh semua pejabat dalam berbagai tingkatan
untuk menjadi role model, inspirator, dan motivator.

3. Ranah Individu, di mana semua komponen sistem men-

jadikan motto Ikhlas Beramal sebagai nilai dasar, sikap,
dan perilaku sehari-hari.
Tahapan implementasi motto Ikhlas Beramal me-
merlukan proses panjang dan upaya secara terus menerus
sehingga menjadi budaya kerja organisasi yang sehat dan
kuat. Formulasi tahapan implementasi tersebut dimulai dari,
dipaksa, terpaksa, bisa, biasa, dan akhirnya menjadi buda-
ya.
Pada upacara peringatan “Hari Amal Bakti” ke-62
pada tanggal 3 Januari 2008, Menteri Agama dalam sambut-
an tertulisnya antara lain memunculkan wacana reformulasi
makna “ikhlas beramal”, dengan bingkai nilai “berkhidmat”.
Bingkai nilai “berkhidmat” itu pada hakikatnya adalah ber-
khidmat kepada bangsa dan negara, berkhidmat kepada
organisasi, dan berkhidmat sebagai pelayan umat sehingga
gagasan untuk memunculkan makna “berkhidmat” tetap
dapat menyatu dalam kata “ikhlas beramal”. Secara keselu-
ruhan formulasi “ikhlas beramal” sebagai nilai dasar Depar-
temen Agama adalah:
“Nilai yang melandasi niat yang tulus untuk beramal, be-
kerja, dan berdakwah sebagai bagian ibadah kepada Allah
SWT., diinspirasi oleh pemikiran yang lurus dan benar,
dilaksanakan melalui ikhtiar yang terarah untuk kemashla-
hatan, dan ditujukan dalam rangka pencapaian hasil kerja,
yang bermuara kepada kemakmuran umat manusia lahir dan
batin, sebagai wujud berkhidmat kepada bangsa dan nega-
ra, organisasi, dan umat”.
Untuk menginstusionalisasikan, mengkomunikasikan,
dan menginternalisasikan nilai dasar ini diperlukan langkah-
langkah penting yang tersaji pada tabel berikut ini.

Tabel
Ruang Lingkup Sosialisasi, Langkah-Langkah, dan Indikasi
Sosialisasi Nilai Dasar “Ikhlas Beramal”
Ruang
Indikasi dilakukannya
lingkup Langkah-langkah
sosialisasi
sosialisasi
Institusionali- • “Ikhlas Beramal” ditetapkan • Diterbitkannya Keputusan
sasi sebagai nilai dasar kelem- Menteri Agama (KMA) yang
bagaan Departemen Aga- berisi penetapan “Ikhlas
ma dalam bentuk Keputus- Beramal” sebagai nilai da-
an Menteri Agama (KMA). sar dalam kerangka Budaya
Kerja Departemen Agama.
• Dibuatnya dokumen penje- • Terumuskannya dokumen

lasan aktualisasi nilai dasar “Aktualisasi Nilai Ikhlas Ber-
“Ikhlas Beramal” yang beramal sebagai Fungsi Jati
laku untuk fungsi jati diri, Diri, Fungsi Kinerja, dan
fungsi kinerja, dan fungsi Fungsi Dakwah bagi apara-
dakwah. tur Departemen Agama”.
Komunikasi • “Ikhlas Beramal” sebagai • Diketahui dan dipahaminya

nilai dasar kelembagaan secara meluas, baik bagi
Departemen Agama disam- kalangan aparatur, stake-
paikan pada acara-acara holders kelembagaan, dan
resmi kelembagaan dalam masyarakat tentang “Ikhlas
bentuk sambutan, pidato, Beramal” sebagai nilai da-
ceramah, dan materi sar kelembagaan Departe-
pelatihan. men Agama.
• Materi “Aktualisasi Nilai Ikh- • Diketahui dan dipahaminya

las Beramal sebagai fungsi “Aktualisasi Nilai Ikhlas Ber-
jati diri, fungsi kinerja, dan amal sebagai fungsi jati diri,

Ruang
Indikasi dilakukannya
lingkup Langkah-langkah
sosialisasi
sosialisasi
fungsi dakwah bagi apara- fungsi kinerja, dan fungsi
tur Departemen Agama” di- dakwah bagi aparatur De-
sampaikan pada diklat pra- partemen Agama”.
jabatan, struktural, fungsio- • Timbulnya rasa memiliki
nal dan teknis. dan hasrat untuk mengak-
tualisasikan “Ikhlas Ber-
amal” sebagai fungsi jati
diri, fungsi kinerja, dan
fungsi dakwah.
Internalisasi • Prakarsa dan keteladanan • Timbulnya rasa hormat

figur pimpinan untuk me- kepada figur pimpinan yang
nunjukkan perbuatan-per- menjadi referensi (panutan)
buatan yang merefleksikan perilaku.
nilai “Ikhlas Beramal”, baik • Timbul dan menguatnya
di lingkungan keluarga, keyakinan bahwa dengan
kerja, maupun masyarakat. menjalankan nilai “Ikhlas
Beramal” sebagai prinsip
kehidupan, maka keberha-
silan dan kebahagiaan
hidup dapat dicapai.
• Menginspirasikan kisah/- • Terinspirasinya para apara-

sejarah Rasulullah, para tur untuk mengaktualisasi
nabi, tokoh agama, pahla- nilai “Ikhlas Beramal” dalam
wan bangsa, dan figur pe- berkehidupan, bekerja, dan
mimpin organisasi yang berdakwah.
telah merefleksikan per-
buatan yang bersendikan
nilai “Ikhlas Beramal”.
Selanjutnya hal yang harus dipertimbangkan dan
dilakukan adalah memberikan pemahaman dan keyakinan
bahwa nilai dasar “ikhlas beramal” menjadi landasan filo-
sofis untuk membentuk persepsi kerja aparatur yang
diberlakukan dan dikembangkan Departemen Agama. Per-
sepsi kerja di lingkungan Departemen Agama dimaksud
adalah melayani, memberdayakan, dan meneladani. Pen-
tingnya nilai dasar ini ditransformasikan kepada persepsi
kerja, agar nilai dasar menjadi bagian yang tidak terpisah-
kan, sebagai elemen dari kerangka Budaya Kerja
Departemen Agama.
Sejalan dengan formulasi ketiga persepsi kerja dimak-
sud, Husni Rahim (guru besar UIN Syahid) mengemukakan
pendapat yang hampir sama berkaitan dengan karakteristik
tugas Departemen Agama berdasarkan struktur organisasi
dan tugas pokoknya yaitu:
1. Melayani dengan fokus memudahkan pelayanan
2. Memberdayakan dengan fokus member peluang, men-
dorong dan membantu memecahkan masalah yang di-
hadapi.
3. Menjadi teladan dengan fokus mengembalikan citra
Departemen Agama sebagai sumber inspirasi dan tela-
dan moral bangsa.
Hubungan antara nilai dasar “ikhlas beramal” dengan
persepsi kerja “melayani, memberdayakan, dan meneladani”
disajikan pada gambar berikut ini.

Gambar 3
Hubungan Nilai Dasar dengan Persepsi Kerja
di Lingkungan Departemen Agama
Gambar di atas menjelaskan hubungan antara nilai

dasar dengan persepsi kerja Departemen Agama adalah
bahwa bila nilai dasar telah dapat diterima dan diyakini serta
telah membentuk komitmen pada diri semua aparatur, maka
nilai dasar dimaksud akan menjadi landasan filosofis
dalam membangun persepsi bekerja di lingkungan Depar-
temen Agama, yakni bahwa bekerja adalah melayani,
memberdayakan, dan meneladani.
B. Identifikasi Persepsi Kerja
Persepsi kerja dalam membentuk budaya kerja

sangat penting. Demikian pula hal ini menjadi pertimbangan
dalam mengembangkan Budaya Kerja Departemen Agama.

Pada saat seseorang melamar, bekerja, dan memilih terus
berkarir di Departemen Agama, dapat dipastikan bahwa para
calon pegawai atau pegawai tersebut memiliki motivasi yang
berbeda. Perbedaan ini bersifat manusiawi dan merupakan
hak privasi. Namun demikian, hal yang patut dihindari bahwa
motivasi tersebut akan melahirkan persepsi atas pekerjaan
yang dilamarnya/ditekuninya yang bertentangan dengan
ruang lingkup kerja yang dipersepsikan oleh organisasi (lem-
baga yang memberikan pekerjaan). Sebagaimana dimaklumi
bahwa ruang lingkup kerja sebuah departemen atau instansi
pemerintahan telah digariskan dalam bentuk “Tugas dan
Fungsi Organisasi”.
Berdasarkan Peraturan Menteri Agama Nomor 3
Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen
Agama, dalam Pasal 2 dinyatakan bahwa Departemen
Agama mempunyai tugas membantu Presiden dalam
menyelenggarakan sebagian tugas pemerintahan di bidang
keagamaan. Selanjutnya dalam melaksanakan tugas dimak-
sud, dalam Pasal 3 dinyatakan bahwa Departemen Agama
menyelenggarakan fungsi:
1. Perumusan kebijakan nasional, kebijakan pelaksanaan,
dan kebijakan teknis di bidang keagamaan.
2. Pelaksanaan urusan Pemerintahan di bidang keagama-
an.
3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara.
4. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di bidang pembi-
naan kehidupan keagamaan.
5. Penyampaian laporan hasil evaluasi, saran, dan pertim-
bangan di bidang pelaksanaan tugas dan fungsi Depar-
temen kepada Presiden.
Dengan memerhatikan fungsi Departemen Agama di
atas, maka secara umum fungsi dimaksud sebagaimana
fungsi pada instansi pemerintahan lainnya adalah melayani,

memberdayakan, merumuskan/membuat/menjalankan/me-
negakkan aturan, mengorganisasikan sumber daya, dan
membangun/mengadakan fasilitas/sarana untuk bekerjanya
organisasi dan melayani masyarakat. Pada hakikatnya dari 5
(lima) fungsi dimaksud, yakni melayani (servicing), member-
dayakan (empowering), mengatur (regulating), mengelola
(managing), dan membangun (developing), dapat disarikan
menjadi 2 (dua) esensi yang penting, yakni melayani dan
memberdayakan masyarakat. Hasil identifikasi terhadap
sejumlah fungsi satuan organisasi/kerja di lingkungan Depar-
temen Agama, maka fungsi memberdayakan meliputi aspek
pembinaan dan bimbingan.
Selain itu, berdasarkan sejarah pendirian dan per-
kembangan kelembagaan Departemen Agama, status seba-
gai pejuang penjaga moral bangsa juga diemban oleh ke-
lembagaan Departemen Agama. Untuk mampu berlaku
sebagai pejuang penjaga moral bangsa, maka salah satu
fungsi lainnya perlu dikembangkan, yakni meneladani, dalam
pengertian bahwa setiap aparatur Departemen Agama me-
miliki kesadaran untuk menjadi teladan bagi rekan sejawat,
masyarakat, dan organisasi lain. Meneladani dalam bersila-
turrahim, berkehidupan, dan berorganisasi.
Dengan demikian persepsi kerja dalam kerangka
Budaya Kerja Departemen Agama dapat diformulasikan
menjadi 3 (tiga) elemen, yakni: melayani, memberdayakan,
dan meneladani. Pada hakikatnya persepsi terhadap peker-
jaan (jabatan) adalah amanah dari Allah SWT.
Kualitas pelayanan yang baik sebagaimana yang
diharapkan masyarakat (kepuasan pelanggan) dan yang di-
tetapkan organisasi (standar pelayanan minimum) harus
digali dan dipenuhi, sehingga prinsip pelayanan Departemen
Agama dapat dikenali dan membentuk citra pelayanan
prima. Konsep pelayanan 5 (lima) S perlu ditumbuhkem-

bangkan di lingkungan Departemen Agama, yakni: Salam,
Senyum, Segera, Selesai, dan Sempurna. Kelima prinsip
fungsi pelayanan dimaksud secara khusus perlu dijiwai
melalui pelatihan dan pembiasaan dalam praktik bekerja
melayani masyarakat.
Pengelompokan jenis pelayanan harus dapat dikenali
dengan baik yang mungkin berbeda di antara satuan orga-
nisasi/kerja di lingkungan Departemen Agama, secara garis
besar umumnya pelayanan kepada masyarakat meliputi:
pelayanan administrasi, data dan informasi, perizinan, urus-
an agama, pendidikan agama/keagamaan, haji dan umrah,
dan pelayanan atas keluhan/saran. Waktu pelayanan dan
lama pelayanan (jenis tertentu) yang dapat diberikan oleh
satuan organisasi/kerja tertentu di lingkungan Departemen
Agama perlu ditetapkan, disanggupi bersama oleh semua
pegawai yang terlibat pada pekerjaan pelayanan dimaksud,
dan disampaikan kepada masyarakat. Pelayanan prima juga
harus dipahami oleh para aparatur, bukan saja tertuju kepa-
da masyarakat sebagai pelanggan, tetapi juga harus dapat
diberikan kepada mitra kerja baik instansi pemerintahan
lainnya maupun organisasi swasta. Demikian pula makna
“melayani” dengan prinsip yang sama juga harus dapat di-
bangun, dengan tanpa rasa canggung, kepada rekan seja-
wat, juga kepada satuan organisasi/kerja baik horizontal
maupun vertikal di lingkungan Departemen Agama, sebagai
pelanggan internal organisasi.
Persepsi aparatur terhadap fungsi memberdayakan
masyarakat harus dibangun dan ditumbuhkembangkan.
Peran instansi pemerintahan harus dapat mengupayakan
tumbuhnya kesadaran, kemauan, dan kemampuan pihak
swasta dan masyarakat agar menjadi mitra pemerintah yang
handal, secara bersama-sama menciptakan iklim yang sehat
dan harmonis dalam mengelola bidang keagamaan, dalam

ruang lingkup peribadatan, dakwah, pendidikan keagamaan,

dan kerukunan hidup beragama. Konsep “capacity buil-
ding” di bidang keagamaan untuk meningkatkan kapasitas
kelembagaan masyarakat bidang keagamaan perlu dikem-
bangkan, sehingga kemakmuran umat beragama dapat ter-
cipta secara adil dan merata, di seluruh wilayah tanah air,
dalam bentuk pembinaan dan bimbingan. Inovasi program
dan kegiatan yang telah dirintis dan berhasil dikembangkan
oleh kelembagaan yang didirikan oleh masyarakat di bidang
keagamaan juga perlu mendapat apresiasi oleh Departemen
Agama. Sehingga potensi kelembagaan yang didirikan oleh
masyarakat di bidang keagamaan yang sudah ada dan
berkembang memiliki tanggung jawab dan komitmen, ber-
sama-sama dan bersinergi dengan Departemen Agama,
membangun bidang keagamaan di tanah air. Pada akhirnya
kepercayaan dan kewibawaan atas kedudukan dan tugas
Departemen Agama sebagai departemen yang membantu
Presiden dalam menyelenggarakan sebagian tugas pemerin-
tahan di bidang keagaaman dapat ditegakkan.
Terkait dengan tekad “positioning” Departemen Aga-
ma sebagai “garda reformasi”, maka segala bentuk tindak
penyimpangan yang terjadi pada birokrasi pemerintahan dan
“garda revitalisasi” perbuatan (amalan) baik yang perlu
ditumbuhkan dan dikembangkan dalam perikehidupan bang-
sa, maka persepsi kerja aparatur Departemen Agama untuk
menjalankan fungsi meneladani juga harus menjadi tekad
dan keyakinan bersama. Persepsi kerja meneladani harus
didudukkan sebagai fitrah ikhlas beramal bagi semua
pegawai di lingkungan Departemen Agama. Dilandasi de-
ngan status pejuang penjaga moral bangsa yang diemban
oleh Departemen Agama, maka komitmen untuk menjalan-
kan fungsi meneladani, harus dijadikan Pakta Integritas
yang melekat kepada setiap aparatur, sejak ia melamar,

diterima, mulai bekerja, dan berkarir di lingkungan Depar-
temen Agama. Meneladani yang dimaksud mencakup mene-
ladani dalam kehidupan pribadi, keluarga, bermasyarakat,
berorganisasi, berbangsa, dan bernegara.
Secara keseluruhan formulasi melayani, member-
dayakan, dan meneladani sebagai persepsi kerja Departe-
men Agama telah diuraikan. Agar persepsi kerja ini mampu
diinstitusionalisasikan, dikomunikasikan, dan diinternalisasi-
kan kepada semua aparatur, maka disusun format yang
sama seperti halnya dilakukan institusionalisasi, komunikasi,
dan internalisasi “ikhlas beramal” sebagai nilai dasar.
Selanjutnya, hal yang harus dipertimbangkan dan
bahwa persepsi aparatur terhadap ruang lingkup fungsi kerja
Departemen Agama, yakni “melayani, memberdayakan, dan
meneladani”, menjadi landasan fungsional bagi pemben-
tukan sikap kerja aparatur yang diberlakukan dan dikem-
bangkan di lingkungan Departemen Agama. Hubungan anta-
ra persepsi kerja “melayani, memberdayakan, dan menela-
dani” dengan pembentukan sikap kerja disajikan pada gam-
bar berikut ini.

Gambar 4
Hubungan Persepsi Kerja dengan Sikap Kerja
Gambar tersebut di atas, menunjukkan hubungan an-

tara persepsi kerja dengan sikap kerja Departemen Agama
adalah bahwa bila terhadap aparatur dapat diinternalisasikan
tentang persepsi kerja Departemen Agama, yakni bekerja
untuk melayani, memberdayakan, dan meneladani, maka
persepsi kerja dimaksud akan menjadi landasan fungsional
untuk membentuk 9 (sembilan) sikap kerja yang dikembang-
kan di lingkungan Departemen Agama, yaitu:
1. Menjunjung tinggi kejujuran dan integritas pada organi-
sasi.
2. Menjunjung tinggi etika, akhlak mulia, dan keteladanan.
3. Menghormati apa yang diatur dan keputusan yang yang
telah disepakati.
4. Menunjukkan sikap tanggungjawab kepada pekerjaan
dan mampu melaporkan kinerja

5. Menghormati hak-hak orang lain dan tidak mudah me-
nyalahkan orang lain.
6. Mencintai pekerjaan dan mau bekerja keras
7. Menunjukkan sikap keterbukaan dan kerjasama.
8. Menunjukkan sikap disiplin yang tinggi.
9. Menunjukkan sikap bersahaja dalam hidup dan kehidup-
an.
C. Identifikasi Sikap Kerja
Banyak pegawai, baik di perusahaan swasta maupun

instansi pemerintahan yang gagal dalam melaksanakan
tugas, bukan hanya disebabkan kemampuan intelektualnya
yang rendah atau kemampuan manajerialnya yang lemah,
namun disebabkan kegagalan dalam mengelola sikapnya
dalam lingkungan kerja. Faktor negatif sikap kerja dimaksud,
meliputi bagaimana sikapnya terhadap rekan sejawat, pim-
pinan, dan organisasi.
Sikap kerja yang tidak bersahabat, suka berbohong,
egois, tidak mau mengakui keberhasilan orang lain, suka
membicarakan kelemahan orang lain, merasa diri paling
benar atau hebat, cari selamat, dan berkhianat terhadap
rekan sejawat atau terhadap bawahan, menjadi sumber
kegagalan utama dalam menapak karir di sebuah lingkungan
kerja. Namun bisa juga, seseorang dengan sikap bekerja
yang seperti digambarkan malah mendapatkan posisi terten-
tu yang memungkinkan dirinya memperoleh dukungan dari
sejumlah rekan kerja. Apabila kondisi ini terjadi maka potensi
bahaya dari kegagalan sikap kerja ini akan semakin besar
bagi organisasi.
Demikian pula sikap kerja yang tidak obyektif terha-
dap pimpinan, didasari sikap “bersaing” dan motif “menjatuh-
kan” martabat pimpinan, mengambil jalan pintas untuk pro-

mosi, melakukan sabotase, mengelak dari penugasan, men-

cari faktor penyebab kesalahan diri atau kegagalan kerja
yang ditudingkan kepada pihak lain, tidak konsekuen atas
keputusan yang sudah disepakati di dalam rapat, merasa diri
lebih baik atau hebat seandainya ia yang memimpin, menu-
tup informasi, mematikan koordinasi, dan membicarakan ke-
burukan pimpinan, merupakan faktor kegagalan sikap kerja
yang membuat seseorang tidak mampu dengan tekun men-
jalani “masa pembelajaran” selama menjadi bawahan, tidak
dapat menuai kearifan dan kedewasaan, dalam menyikapi
pemikiran, pertimbangan, dan langkah yang berbeda dengan
apa yang diperbuat oleh pimpinan. Kesempatan emas sela-
ma “masa pembelajaran” menjadi bawahan untuk menimba
pengalaman dari penugasan yang keliru, keputusan yang
tidak tepat, atau lemahnya pembinaan dan pengawasan dari
pimpinan, menjadi terlewatkan, karena sikap kerja yang tidak
proaktif, bersifat emosional, dan konfrontatif terhadap pim-
pinan.
Faktor kegagalan sikap kerja berikutnya adalah sikap
kerja yang negatif terhadap organisasi. Sikap kerja yang
tidak bertanggung jawab atas kedudukan dan martabat orga-
nisasi, malas bekerja, tidak disiplin terhadap waktu kerja,
tidak mau berubah, penggunaan properti kantor yang tidak
efektif bahkan melakukan penggelapan aset organisasi,
pemborosan anggaran, korupsi, penyalahgunaan kewenang-
an, dan pencemaran citra organisasi, yang seharusnya
dijunjung tinggi. Sikap kerja yang negatif terhadap organisasi
ini justru menimbulkan bahaya yang besar berdampak
buruk, dan merugikan kepada semua pegawai, akibat menu-
runnya kepercayaan dan apresiasi atas keberadaan fungsi
organisasi.
Sikap kerja negatif yang kronis bukan hanya menim-
bulkan kegagalan perilaku kerja produktif, namun juga men-

jadi faktor penghambat dalam upaya meningkatkan produk-
tivitas kerja. Dengan sikap kerja negatif yang “tidak mau ber-
ubah dan tidak mau belajar” di kalangan aparatur, maka
segala bentuk upaya peningkatan perilaku kerja akan
mengalami hambatan dan kegagalan, karena sejak awal
upaya dimaksud sudah direspon dengan sikap ragu, pesi-
mis, bahkan curiga.
Menurut Dr. H. M. Suparta, M.A. (2008), Budaya
Kerja yang secara umum akan dibangun di lingkungan De-
partemen Agama, dalam rangka pelaksanaan reformasi biro-
krasi Departemen Agama, dinilai sangat strategis terhadap
upaya memulihkan dan memperkuat kepercayaan publik
atas keberadaan, fungsi, dan kinerja Departemen Agama.
Gagasan atas pengembangan sikap kerja yang positif diyaki-
ni dapat menciptakan atmosfir yang baik dalam membentuk
perilaku kerja produktif di Departemen Agama. Kesembilan
sikap kerja dimaksud, yaitu:
1. jujur dan memiliki integritas tinggi;
2. memiliki etika, akhlak mulia, dan memberi suri tauladan;
3. menghormati hukum dan aturan-aturan yang berlaku;
4. bertanggung jawab dan akuntabel;
5. hormat kepada hak-hak orang lain dan tidak mudah
menyalahkan orang lain;
6. mencintai pekerjaan dan mau bekerja keras;
7. meningkatkan transparansi dan koordinasi;
8. disiplin yang tinggi; dan
9. bersahaja dalam hidup dan kehidupan.
Melalui proses internalisasi kesembilan sikap kerja
dimaksud, maka situasi yang kondusif untuk bekerja dan
berprestasi dapat terbangun, serta potensi tumbuhnya peri-
laku organisasi yang menyimpang dapat dicegah, dikurangi,
bahkan dihilangkan. Kesembilan sikap kerja tersebut mampu
membentuk etos kerja: “bekerja dengan sebaik-baiknya se-

suai dengan aturan yang berlaku dan tidak bersikap permisif

terhadap perilaku birokrasi yang menyimpang (amar ma’ruf
nahi munkar), dan berlomba-lomba melakukan kebaikan
(fastabiqul khairat)”.
Beberapa ayat Al-Qur’an dan Hadits berikut ini men-
jadi landasan hukum dan inspirasi untuk bersikap dan ber-
buat ”Amar Ma’ruf Nahi Munkar”.
“Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan,
sebahagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi seba-
hagian yang lain. Mereka menyuruh (mengerjakan) yang
ma'ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat,
menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-
Nya. Mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah; sesungguh-
nya Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (QS. At-
Taubah: 71).
“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk
manusia, menyuruh kepada yang ma'ruf, dan mencegah dari
yang munkar, dan beriman kepada Allah. Sekiranya Ahli
Kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka, di antara
mereka ada yang beriman, dan kebanyakan mereka adalah
orang-orang yang fasik”. (QS. Ali Imran: 110).
Dari Abi Sa'id Al-Khudri ra. telah berkata: Aku telah dengar
Rasulullah SAW. bersabda: "Barang siapa di antaramu meli-
hat kemungkaran hendaklah ia merubahnya dengan tangan-
nya, jika ia tak sanggup maka dengan lidahnya dan jika tak
sanggup maka dengan hatinya. Dan itu adalah selemah-
lemahnya iman". (HR. Muslim).
Dari Abi Hurairah ra. berkata bahwa Rasulullah SAW. ber-
sabda: "Barangsiapa berbuat zalim kepada saudaranya
yang seiman dari hartanya atau sebagian dari itu, maka
hendaklah ia menyelesaikannya pada hari ini (di dunia)
sebelum datang hari di mana Dinar dan Dirham tidak mem-
beri manfaat apa-apa. Bila ia mempunyai amal shaleh, maka

amal tersebut diberikan kepada saudaranya yang dizalimi-
nya. Namun jika ia tidak memiliki amal shaleh maka dosa
orang yang dizaliminya, ditimpakan kepadanya". (HR.
Bukhari - Muslim, Tirmidzi dan Abu Daud).
Ayat Al-Qur’an dan Hadits berikut ini menjadi sumber
hukum dan inspirasi untuk bersikap dan berbuat ”Fastabiqul
Khairat”.
“Dan bagi tiap-tiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia
menghadap kepada-Nya. Maka berlomba-lombalah (dalam
membuat) kebaikan. Di mana saja kamu berada pasti Allah
akan mengumpulkan kamu sekalian (pada hari kiamat). Se-
sungguhnya Allah Maha Kuasa atas segala sesuatu”. (QS.
Al-Baqarah: 148).
Dari An-Nawas bin Sam'an ra. berkata: Rasulullah saw ber-
sabda: "Kebaikan itu adalah akhlak yang baik dan dosa ada-
lah apa-apa yang meragukan jiwamu dan engkau tidak suka
dilihat orang lain dalam melakukan hal itu". (HR. Muslim).
Di tengah kegamangan untuk berbuat sesuatu amal
kebaikan, sementara orang lain juga tidak atau belum mela-
kukan. Di tengah keresahan kita untuk melakukan sesuatu
amal kebaikan, sementara orang lain menilai bahwa niat
atau perbuatan kita dilandasi oleh motif pribadi. Di tengah
keraguan kita untuk mengerjakan sesuatu amal kebaikan,
sementara orang lain sudah dapat diduga tidak mungkin
akan memberikan penghormatan/penghargaan (yang setim-
pal atas jasa kita). Dalam menghadapi 3 (tiga) kondisi di-
maksud, aparatur Departemen Agama diingatkan tentang
makna ”Fastabiqul Khairat”, tanpa rasa ragu dan bimbang,
apa yang diniatkan sebagai sesuatu amal kebaikan dapat
diamalkan.
Selanjutnya hal yang harus dipertimbangkan dan
bahwa 9 (sembilan) sikap kerja, menjadi landasan efektif

bagi pembentukan perilaku kerja produktif aparatur yang di-

berlakukan dan dikembangkan di lingkungan Departemen
Agama. Hubungan antara sikap kerja dengan pembentukan
perilaku kerja disajikan pada gambar berikut ini.
Perilaku Kerja
Sikap Kerja Mencatat dan
Bekerja atas dasar melaporkan hasil Menunaikan amanah
rencana kerja kerja waktu kerja
(plan) (result) (time)
Komitmen
Fastabiqul Khairat
Etika, akhlak mulia,
dan keteladanan
Amar Ma'ruf Nahi Munkar
Menjalankan
Taat hukum dan Merekam/mencatat/ monitoring dan Melaksanakan
Jujur dan keputusan mentabulasikan evaluasi pembinaan terhadap
integritas data informasi (dafo) (monev) bawahan
(coaching)
Hormat sejawat
Tanggungjawab dan
akuntabel
Memelihara martabat
Bersahaja Menjalankan Melahirkan gagasan
Transparansi dan diri, harmoni kerja,
pelayanan, untuk pengembangan
koordinasi hormat pimpinan, dan
pembinaan, dan sistem dan kinerja
memelihara citra
bimbingan (developing)
Disiplin organisasi
(servicing)
(performing)
Gambar 5
Hubungan Sikap Kerja dengan Perilaku Kerja
Gambar di atas menjelaskan bahwa melalui penguat-

an 9 (sembilan) sikap kerja yang diarahkan melalui sema-
ngat “amar ma’ruf nahi munkar” dan “fastabiqul khairat”, da-
pat membentuk 9 (sembilan) perilaku kerja produktif Depar-
temen Agama, yaitu:
1. bekerja sesuai rencana kerja;
2. mencatat dan melaporkan hasil kerja;
3. menunaikan amanah waktu kerja;
4. merekam/mencatat/mentabulasi data/informasi;
5. melakukan monitoring dan evaluasi;
6. melaksanakan pembinaan terhadap bawahan;
7. melakukan pelayanan, pembinaan, dan bimbingan
kepada pelanggan, stakeholders, dan masyarakat;
8. melahirkan gagasan untuk pengembangan sistem kerja
dan pelayanan yang dituangkan dalam rencana kerja;
dan
9. memelihara martabat diri, harmoni kerja, hormat
pimpinan, dan pencitraan organisasi.
D. Identifikasi Perilaku Kerja
Dalam ilmu manajemen, perilaku kerja aparatur da-

lam mengelola organisasi, meliputi: merencanakan, mengor-
ganisasikan sumber daya, menjalankan tugas dan fungsi,
dan mengendalikan. Sementara itu menurut teori kepemim-
pinan, perilaku kerja aparatur dalam memimpin organisasi,
meliputi tugas-tugas mengarahkan, menggalang komitmen,
memberdayakan bawahan, melatih bawahan, dan memedu-
likan.
Sementara itu hasil kerja yang akan dicapai atau
dituju melalui penerapan kaidah-kaidah “Good Governance”
di lingkungan instansi pemerintahan sebagai berikut:
1. masyarakat terlayani dengan baik, ramah, dan cepat
melalui kaidah profesionalisme aparatur;
2. masyarakat diberdayakan melalui kaidah partisipasi
masyarakat;
3. peraturan/disiplin dijalankan dan ditegakkan dengan
menganut kaidah supremasi hukum yang merata dan
berkeadilan;
4. responsif terhadap aspirasi dan ekspektasi stakeholders
dengan memperhatikan kaidah daya tanggap kepada
stakeholders;
5. data dan informasi terekam dan tersosialisasikan dengan
baik memenuhi kaidah transparansi;

6. segmen masyarakat yang dilayani juga merata dan

berkeadilan sesuai dengan kaidah kesetaraan;
7. organisasi berjalan dan berkembang secara terencana
memenuhi kaidah berorientasi pada visi;
8. hasil kerja dapat dilaporkan dan akuntansi penggunaan
sumber daya tercatat dengan baik untuk menjadi per-
tanggungjawaban menurut kaidah akuntabilitas;
9. pimpinan senantiasa melakukan monitoring dan evaluasi
agar dapat dicegah adanya tindak penyimpangan dan
memungkinkan adanya perubahan/peningkatan/penyem-
purnaan pada tindak lanjut program/kegiatan dengan
menganut kaidah pengawasan; dan
10. sumber daya organisasi (waktu kerja, aparatur, keuang-
an, dan lainnya) terkelola dengan baik secara efektif dan
efisien.
Sebagai aparatur instansi pemerintahan, perilaku
kerja yang utama adalah melayani masyarakat. Perilaku
melayani juga diharapkan tidak statis, aparatur juga dituntut
untuk mengembangkan gagasan-gagasan apa yang dapat
dikembangkan agar sistem kerja dan pelayanan juga dapat
ditingkatkan. Perilaku kerja berikutnya yang juga penting
untuk dijalankan oleh aparatur Departemen Agama adalah
pembinaan dan bimbingan kepada masyarakat, demikian
juga membina bawahannya. Selanjutnya, perilaku yang perlu
dibangun adalah bagaimana aparatur dibiasakan “mencatat
apa yang akan dikerjakan dan hasil kerjanya”, menuliskan
rencana kerja dan melaporkan hasilnya. Demikian pula
menganalisis data dan informasi yang penting menyangkut
perkembangan yang terjadi, berkaitan dengan ruang lingkup
bidang tugasnya. Pada bagian akhir, perilaku kerja yang
perlu diinternalisasikan adalah menunaikan amanah. Ruang
lingkup menunaikan amanah termasuk disiplin memenuhi
waktu kerja, melakukan pengawasan, dan memastikan bah-

wa tugas dan fungsi organisasi dijalankan sebaik-baiknya
melalui harmoni kerja, kepemimpinan, dan kinerja organisasi
secara keseluruhan.
Berdasarkan butir-butir hasil kerja yang diharapkan
dimaksud dan dengan mempertimbangkan apa yang perlu
diperkuat terhadap perilaku kerja di lingkungan Departemen
Agama, maka berikut ini dapat diidentifikasi 9 (sembilan)
perilaku kerja yang perlu dibangun, diperkuat, dilatih, dibia-
sakan, dan akhirnya menjadi perilaku kerja produktif yang
mengakar, yaitu:
1. bekerja sesuai rencana kerja;
2. mencatat dan melaporkan hasil kerja;
3. menunaikan amanah waktu kerja;
4. merekam/mencatat/mentabulasi data/informasi;
5. melakukan monitoring dan evaluasi;
6. melaksanakan pembinaan terhadap bawahan;
7. melakukan pelayanan, pembinaan, dan bimbingan kepa-
da pelanggan, stakeholders, dan masyarakat;
8. melahirkan gagasan untuk pengembangan sistem kerja
dan pelayanan yang dituangkan dalam rencana kerja;
dan
9. memelihara martabat diri, harmoni kerja, hormat pim-
pinan, dan pencitraan organisasi.
E. Sosialisasi Budaya Kerja
Secara keseluruhan telah teridentifikasi elemen-ele-

men yang menjadi kerangka Budaya Kerja yang akan dikem-
bangkan di lingkungan Departemen Agama, meliputi: nilai
dasar, persepsi kerja, sikap kerja, dan perilaku kerja.
Untuk memperoleh gambaran yang utuh tentang konstruksi
“Budaya Kerja Departemen Agama”, dapat dilihat pada gam-
bar berikut ini.

Nilai Dasar :
Ikhlas
Beramal
Perilaku Kerja :
Persepsi Kerja : 1. Bekerja atas dasar rencana kerja (plan)

2. Mencatat dan melaporkan hasil kerja (result)
Melayani 3. Menunaikan amanah waktu kerja (time)
Memberdayakan 4. Merekam/Mencatat/Mentabulasikan data/informasi (dafo)
Meneladani 5. Menjalankan monitoring dan evaluasi (monev)
6. Melaksanakan pembinaan terhadap bawahan (coaching)
7. Menjalankan pelayanan, pembinaan, dan bimbingan
kepada pelanggan, stakeholders, dan masyarakat
Sikap Kerja : (servicing)
8. Melahirkan gagasan untuk pengembangan sistem kerja
1. Jujur dan Integritas dan pelayanan yang dituangkan dalam rencana kerja
2. Etika, Akhlak Mulia, dan Keteladanan (developing)
3. Taat Hukum dan Keputusan 9. Memelihara martabat diri, harmoni kerja dengan
4. Tanggungjawab dan Akuntabel rekan sejawat, hormat kepada pimpinan, dan memelihara
5. Hormat Sejawat citra organisasi (performing)
6. Cinta Kerja dan Kerja Keras
7. Transparansi dan Koordinasi
8. Disiplin
9. Bersahaja
Gambar 6
Diagram Hierarki Budaya Kerja
Nilai dasar, persepsi kerja, sikap kerja, dan perilaku

kerja pada hakikatnya sudah ada dan terwujud di lingkungan
Departemen Agama, namun perlu dilakukan upaya “pe-
nguatan” agar nilai dasar (tertanam pada jiwa), persepsi
kerja (terbentuk pada pemikiran), sikap kerja (terpolakan
menjadi sikap dan kepribadian), dan perilaku kerja (terbiasa
dalam bekerja).
Proses sosialisasi budaya kerja dilakukan melalui ta-
hapan: institusionalisasi, komunikasi, dan internalisasi. Yang
dimaksud dengan institusionalisasi adalah tahapan “melem-
bagakan” konsep/disain budaya kerja yang sudah benar-
benar disepakati di tingkat pimpinan melalui ketetapan yang
mengikat kepada semua aparatur. Berikutnya adalah tahap-
an “menyampaikan dan membangun pemahaman/penerima-
an” melalui berbagai pendekatan komunikasi (lisan, tulisan,
pelatihan, simulasi, dan lain-lain). Selanjutnya adalah tahap-
an “menanamkan dan mematrikan pada jiwa, pemikiran,
sikap, dan perilaku” aparatur, sehingga nilai dasar, persepsi
kerja, sikap kerja, dan perilaku kerja benar-benar mengakar
kuat pada setiap individu aparatur, atau dengan kata lain
bahwa budaya kerja telah terinternalisasi dengan baik.
Secara khusus terhadap pembentukan perilaku kerja
diperlukan monitoring dan evaluasi. Untuk melakukan moni-
toring dan evaluasi terhadap pembentukan perilaku kerja
dimaksud, maka diperlukan instrumen “matrik analisis peri-
laku kerja” sebagaimana terlampir.

BAB IV
STRATEGI PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA
Pengembangan budaya kerja aparatur Departemen Aga-

ma diarahkan untuk meningkatkan kinerja departemen melalui
pembinaan aparatur yang etis, bermoral, berdisiplin, profesional,
produktif, dan bertanggung jawab, dalam rangka mewujudkan
kepemerintahan yang baik. Pengembangan budaya kerja harus
dapat menjangkau semua unsur internal yang terlibat di ling-
kungan Departemen Agama dan unsur eksternal, yaitu masya-
rakat luas yang membutuhkan pelayanan sebagai pemangku
kepentingan terhadap organisasi atau lembaga untuk melaku-
kan perubahan ke arah yang lebih baik. Oleh karena itu, strategi
pengembangan budaya kerja sangat mempengaruhi pencapaian
hasil pengembangan budaya kerja.
Strategi dipahami sebagai sarana yang digunakan untuk
mencapai tujuan. Strategi bukan sekedar suatu rencana, tetapi
strategi merupakan rencana yang disatukan dan mengikat
semua bagian dalam organisasi menjadi satu, yang sifatnya
menyeluruh meliputi semua aspek penting dalam organisasi.
Karena sifatnya menyeluruh, maka strategi harus terpadu satu
sama lainnya.
Strategi yang baik, harus diikuti dengan pelaksanaan
yang efektif untuk mencapai keberhasilan. Karena kedua hal ini
merupakan dua hal yang tidak bisa terpisahkan. Adapun strategi
yang diterapkan dalam pengembangan budaya kerja di ling-
kungan Departemen Agama sebagai berikut:
A. Gugus Tugas
Dalam rangka efektivitas transformasi budaya kerja

Departemen Agama kepada unsur internal dan eksternal
lembaga, maka perlu dibentuk Tim yang bertugas untuk

menularkan nilai-nilai budaya kerja organisasi. Tim diharap-
kan mampu secara berkesinambungan memelihara agar
pengembangan budaya kerja ini dapat mencapai tujuan. Tim
dibentuk melalui Surat Keputusan Menteri Agama sehingga
dapat memayungi seluruh lapisan aparatur yang ada pada
lembaga tersebut. Tim terdiri atas dua tim, yaitu Tim Kerja
dan Tim Teknis dengan unsur-unsur sebagaimana tercan-
tum dalam tabel-1.
1. Tim Kerja
Tim Kerja adalah tim yang dibentuk untuk mengkoordina-
sikan pelaksanaan program budaya kerja di lingkungan
Departemen Agama secara nasional berdasarkan Kepu-
tusan Menteri Agama.
Tugas Tim Kerja meliputi:
a. membuat pedoman umum budaya kerja;
b. merumuskan rencana aksi budaya kerja;
c. melakukan pembinaan budaya kerja;
d. melakukan evaluasi R & D pelaksanaan.
2. Tim Teknis
Tim Teknis adalah tim yang dibentuk oleh Tim Kerja
untuk pelaksanaan program budaya kerja di lingkungan
Departemen Agama. Anggota Tim Teknis adalah orang-
orang yang memiliki kemampuan membantu Tim Kerja
yang disesuaikan dengan kompetensinya (lihat matrik-1).
Tugas Tim Teknis meliputi:
a. menyusun juklak budaya kerja;
b. melakukan koordinasi dengan tim kerja serta satuan
organsiasi/kerja yang ada di lingkungan Departemen
Agama dalam rangka pelaksanaan budaya kerja;
c. melakukan sosialisasi budaya kerja kepada seluruh
jajaran aparatur di lingkungan Departemen Agama;
d. melakukan evaluasi pelaksanaan budaya kerja;
e. melakukan kajian dan pengembangan budaya kerja;
f. menyusun laporan pelaksanaan budaya kerja.

Matrik-1: Tugas dan Tanggung Jawab Tim Pengembangan

Budaya Kerja
Penanggung Jawab Tugas dan Tanggung

No Unit Kerja
Tim Kerja Tim Teknis Jawab
1. Sekretariat Sekretariat - Pembina pusat dalam im-
Jenderal Jenderal plementasi budaya kerja
2. Inspektorat Inspektur - Pembina pusat dalam
Jenderal Jenderal pengawasan implementasi
budaya kerja
3. Direktorat Para - Pembina pusat dalam im-
Jenderal Direktur plentasi budaya kerja pada
Jenderal unit kerja masing-masing
4. Badan Kepala - Pembina pusat dalam kaji-
Litbang dan Badan Lit- an dan pengembangan
Diklat bang dan budaya kerja
Diklat
5. PTAN Rektor/ - Pembina daerah dalam im-
Kepala plentasi budaya kerja pada
PTAN unit masing-masing
6. Biro Kepe- - Kepala Biro - Kekuatan pegawai/data
gawaian Kepegawai- kepegawaian
an - Penyelenggara sosialisa-
si, implementasi, monev,
dan pelaporan budaya
kerja
- Sistem Reward and
Punishment
7. Satuan Kepala - Penanggung jawab pem-
Organisasi/ Satuan binaan & pengembangan
Unit eselon Organisasi/ budaya kerja pada unit
II Pusat Unit eselon kerja masing-masing
II Pusat - Menyampaikan perkem-
bangan pelaksanaan
budaya kerja kpd. Sekre-
taris Jenderal cq. Kepala
Biro Kepegawaian
Penanggung Jawab Tugas dan Tanggung
No Unit Kerja
Tim Kerja Tim Teknis Jawab
8. Satuan Kepala - Penanggung jawab pem-
Organisasi/ Satuan binaan & pengembangan
Unit eselon Organisasi/ budaya kerja pada unit
III dan IV Unit eselon kerja masing-masing
Pusat III dan IV - Menyampaikan perkem-
Pusat bangan pelaksanaan
budaya kerja kpd. Sekre-
taris Jenderal cq. Kepala
Biro Kepegawaian
9. Kanwil - Kepala - Penanggung jawab pem-
Provinsi Kanwil binaan & pengembangan
Provinsi budaya kerja di Provinsi
- Menyampaikan perkem-
bangan pelaksanaan
budaya kerja jajaran
aparatur Depag di Pro-
vinsi kepada Inspektur
Jenderal dan Sekretaris
Jenderal
10. Kandepag - Kepala - Penanggung jawab pem-
Kab./Kota Kandepag binaan & pengembangan
Kab./Kota budaya kerja di Provinsi
- Menyampaikan perkem-
bangan pelaksanaan
budaya kerja jajaran
aparatur Depag di
Kabupaten/Kota kepada
Kepala Kanwil Depag.
Provinsi

B. Internalisasi Nilai-nilai Budaya Kerja
1. Sosialisasi
Dalam perubahan budaya kerja, terdapat tiga tahap, ya-
itu:
a. Invensi atau proses nilai-nilai budaya kerja diciptakan
dan dikembangkan.
b. Difusi atau proses di mana nilai-nilai budaya kerja di-
komunikasikan ke dalam sistem kerja.
c. Konsekuensi, yaitu perubahan-perubahan yang ter-
jadi dalam sistem kerja akibat internalisasi budaya
kerja ataupun sebaliknya (Rogers & Shomaker,
1987).
Dari tahapan di atas dapat dipahami bahwa internalisasi
nilai-nilai budaya kerja sangat tergantung pada kualitas
komunikasi. Komunikasi adalah proses di mana pesan-
pesan ditransfer dari sumber kepada penerima, sebagai-
mana model berikut:
Model : S-M-C-R
Keterangan:
Sumber (source=S), pengirim pesan (massage=M)
melalui saluran (channel=C) tertentu kepada penerima
(receiver=R).
Dengan model tersebut dapat dengan mudah melihat

bagaimana faktor-faktor komunikasi terlibat dalam as-
pek-aspek proses internalisasi nilai-nilai budaya kerja
yang nantinya menghasilkan budaya kerja yang kuat.
Terkait dengan penggunaan saluran komunikasi nilai-
nilai budaya kerja, pada matrik-2 digambarkan metode
sebagai saluran komunikasi yang dapat digunakan untuk
mensosialisasikan nilai budaya kerja kepada seluruh
pegawai di lingkungan Departemen Agama sebagai ber-
ikut:
Matrik-2: Kegiatan dan Metode Pengembangan Budaya

Kerja
Kegiatan Metode/saluran komunikasi

Sosialisasi a. Antar pribadi
1) Ceramah
2) Seminar
3) Workshop
4) Diskusi panel
5) Unjuk kerja/Pameran
6) Figur contoh/Role Model
7) Game
b. Media massa
1) Media Cetak (buku saku, stiker, poster,
majalah, spanduk, leaflet, foto, dsb.)
2) Media Elektronik (radio, TV, multi media,
knowledge management budaya kerja, CD
interaktif, dsb.)
Pemilihan penggunaan metode atau saluran komunikasi

dalam rangka mensosialisasikan budaya kerja, memper-
timbangkan efektivitas dan efisiensi baik waktu, biaya
maupun sumber daya yang dibutuhkan. Karena kedua
metode di atas memiliki karakteristik sendiri dalam me-
nyampaikan nilai-nilai budaya kerja. Perbedaan karakte-
ristik dapat digambarkan sebagai berikut:
a. arus pesan dua arah pada saluran antar pribadi
sedangkan media massa cenderung satu arah;
b. kontak komunikasi tatap muka bagi saluran antar
pribadi sedangkan media massa berperantara;

c. kecepatan jangkauan dalam jumlah besar relatif lam-

bat bagi saluran antar pribadi sedangkan media
massa relatif cepat; dan
d. efek yang dihasilkan saluran antar pribadi adalah
perubahan dan pembentukan sikap sedangkan me-
dia massa adalah perubahan pengetahuan.
Dengan demikian, tahap awal sosialisasi budaya kerja
adalah menggunakan saluran komunikasi media massa
dalam bentuk pemanfaatan penerbitan yang berskala
nasional maupun lokal serta memanfaatkan jurnal-jurnal
yang diterbitkan secara rutin oleh Departemen Agama.
Kemudian menggunakan saluran komunikasi antar priba-
di melalui berbagai pertemuan yang dilakukan oleh De-
partemen Agama serta memasukkan materi “Budaya
Kerja” pada setiap kurikulum pendidikan dan pelatihan
baik diklat struktural, fungsional, teknis maupun Latihan
Prajabatan bagi CPNS.
Dalam proses sosialisasi budaya kerja hingga membuah-
kan hasil yang maksimal membutuhkan waktu dan ta-
hapan untuk sampai pada penerimaan budaya kerja
kepada seluruh aparatur. Tahapan tersebut meliputi:
a. Pengenalan; tahapan ini lebih menekankan pada
bagaimana memberikan kesan terhadap aparatur
tentang pentingnya budaya kerja dalam mening-
katkan kinerja lembaga. Hal ini didasari oleh para
psikologi bahwa seseorang biasanya cenderung
menutup diri terhadap hal-hal yang tidak sesuai
dengan kebutuhannya. Oleh karena itu, untuk meng-
hindari hal demikian diperlukan pengenalan budaya
kerja kepada para aparatur hingga mereka menya-
dari pentingnya budaya kerja.
b. Persuasif; membentuk sikap untuk menerima budaya
kerja sebagai suatu nilai untuk meningkatkan kinerja.

c. Keputusan penerimaan; tahapan ini merupakan aku-
mulasi dari tahapan sebelumnya terhadap keputusan
penerimaan budaya kerja sebagai penuntun dalam
peningkatan kinerja (Beal & Rogers, 1987).
Tahapan penerimaan budaya kerja akan direalisasikan
melalui “RAN Pengembangan Budaya Kerja Departemen
Agama”.
2. Pembentukan Agen Perubah (Change Agent)

Untuk keberhasilan sosialisasi nilai budaya kerja, posisi
agen perubah sangat strategis. Karena peran agen per-
ubah (change agent) bertanggung jawab atas proses
perubahan, agen perubah ini berusaha mempengaruhi
dan mengarahkan agar nilai-nilai yang dianut selama ini
selaras dengan nilai-nilai budaya kerja Departemen Aga-
ma. Fungsi utama agen perubah ini adalah menjadi mata
rantai penghubung antara pegawai dengan lembaga.
Oleh karena itu, agen perubah dapat bertindak sebagai
stimulator dan mungkin sebagai inisiator dalam proses
sosialisasi budaya kerja.
Agen perubah diangkat melalui Keputusan Menteri Aga-
ma, berasal dari unsur internal Departemen Agama yang
memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan budaya
kerja kepada para pegawai di lingkungan Departemen
Agama.

BAB V
AGENDA PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA
DEPARTEMEN AGAMA
Keberhasilan penerapan pengembangan budaya kerja

Departemen Agama ditentukan oleh sejumlah agenda rencana
aksi yang dirumuskan secara terstruktur, terarah, dan terencana
di seluruh jajaran aparatur Departemen Agama. Agenda
pengembangan budaya kerja hakikatnya adalah merancang
sejumlah rencana kerja untuk mengembangkan budaya kerja
yang dimaknai sebagai cara pandang atas kerja. Landasan
penyusunan agenda rencana aksi berangkat dari nilai dasar
Departemen Agama yang bertumpu kepada ”ikhlas” dan ”amal”
yang kemudian dituangkan dalam bentuk persepsi kerja ”mela-
yani, memberdayakan, dan meneladani”. Keterkaitan antara
”nilai” serta ”kerja” diyakini mampu menumbuhkan dan mening-
katkan motivasi dan tanggung jawab aparatur terhadap pening-
katan kinerja yang dikenal dengan sikap kerja aparatur menca-
kup:
1. Jujur dan integritas.
2. Etika, akhlak mulia, dan keteladanan.
3. Taat hukum dan keputusan.
4. Tanggung jawab dan akuntabel.
5. Hormat sejawat.
6. Cinta kerja dan kerja keras.
7. Transparansi dan koordinasi.
8. Disiplin.
9. Bersahaja.
Agenda pengembangan budaya kerja haruslah berang-
kat dari pemikiran bahwa baik nilai dasar, persepsi kerja mau-
pun sikap kerja mampu meningkatkan motivasi, komitmen, dan
tanggung jawab aparatur dalam meningkatkan kualitas pelayan-

an dalam urusan agama kepada masyarakat serta menjamin
tingkat kepuasan masyarakat atas pelayanan yang disediakan.
A. Penanggung Jawab
Terlaksananya pengembangan budaya kerja di ling-
kungan Departemen Agama sangat tergantung pada kinerja
penanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan fungsi-
nya baik secara teknis maupun administratif. Penanggung
jawab teknis adalah gugus tugas yang dibentuk, ditetapkan,
dan disahkan melalui Keputusan Menteri Agama.
Gugus tugas terdiri dari Tim Kerja dan Tim Teknis
Pengembangan Budaya Kerja yang secara ex officio terdiri
dari pejabat struktural dan fungsional pada masing-masing
satuan organisasi/kerja di lingkungan Departemen Agama.
Tim Kerja adalah Tim yang bertugas mengkoordinasikan
upaya pengembangan budaya kerja di lingkungan Departe
men Agama. Tim Teknis adalah Tim yang bertugas secara
teknis operasional melaksanakan pengembangan budaya
kerja di lingkungan Departemen Agama. Tim Kerja dan Tim
Teknis Pengembangan Budaya Kerja dibentuk, ditetapkan,
dan disahkan melalui pejabat yang berwenang, terdiri dari:
a. Tingkat Pusat
1) Di tingkat Pusat perlu dibentuk Tim Pengembang-
an Budaya Kerja Nasional.
2) Tim Pengembangan Budaya Kerja Nasional di-
bentuk, ditetapkan, dan disahkan oleh Menteri
Agama melalui Keputusan Menteri Agama.
3) Tim bertanggung jawab kepada Menteri Agama,
dengan tugas:
a) mempersiapkan bahan pengembangan buda-
ya kerja;
b) menginternalisasikan pengembangan budaya
kerja;

c) mengendalikan budaya kerja nasional;

d) mengkoordinasikan impelementasi budaya
kerja nasional;
e) memantau, mengevaluasi dan melaporkan
kinerja kepada menteri Agama.
4) Tim Pengembangan Budaya Kerja terdiri dari Tim
Kerja dan Tim Teknis.
b. Tingkat Provinsi
1) Di tingkat Provinsi perlu dibentuk Tim Teknis Bu-
daya Kerja Provinsi.
2) Tim Teknis Provinsi dibentuk, ditetapkan, dan di-
sahkan oleh Kepala Kanwil Dep. Agama Provinsi
melalui Keputusan Kepala Kanwil.
3) Tim bertanggung jawab kepada Kepala Kanwil
Dep. Agama, dengan tugas:
a) mensosialisasikan budaya kerja di provinsi
dan kabupaten/kota sampai kecamatan;
b) mengendalikan budaya kerja provinsi dan
kabupaten/kota;
c) mengkoordinasikan impelementasi budaya
kerja di kabupaten/kota;
d) memantau, mengevaluasi, dan melaporkan
hasil kinerja kepada Kepala Kanwil Dep. Aga-
ma Provinsi.
4) Tim terdiri dari:
a) Pengarah : Kepala Kanwil Dep. Agama
Provinsi
b) Ketua : Kepala Bagian Tata Usaha
c) Wakil ketua : salah seorang Kepala Bidang
d) Sekretaris : Kepala Sub Bagian Kepega-
waian

e) Anggota : seluruh pejabat eselon III di
lingkungan Kanwil Dep. Aga-
ma.
c. Tingkat Kabupaten/Kota
1) Di tingkat Kabupaten/Kota perlu dibentuk Tim
Teknis Kabupaten/Kota.
2) Tim Teknis Kabupaten/Kota dibentuk, ditetapkan
dan disahkan oleh Kepala Kantor Dep. Agama
Kabupaten/Kota melalui Keputusan Kepala Kan-
depag Kabupaten/Kota.
3) Tim bertanggung jawab kepada Kepala Kantor
Dep. Agama, dengan tugas:
a) mensosialisasikan budaya kerja di kabupaten/
kota dan KUA kecamatan;
b) mengendalikan budaya kerja kabupaten/kota
dan KUA kecamatan;
c) mengkoordinasikan impelementasi budaya
kerja di kecamatan;
d) memantau, mengevaluasi, dan melaporkan
hasil kinerja kepada Kepala Kantor Dep. Aga-
ma Kabupaten/Kota.
a) Pengarah : Kepala Kantor Dep. Agama
Kabupaten/Kota
b) Ketua : Kepala Sub Bagian Tata Usa-
ha
c) Wakil ketua : salah seorang Kepala Seksi
d) Sekretaris : pelaksana pada Subag. TU
e) Anggota : seluruh pejabat eselon IV di
lingkungan Kandepag Kabupa-
ten/Kota.
d. Pendidikan Tinggi Agama Negeri (UIN, IAIN, IHDN,
STAIN, STAKN, STAHN, dan STABN)

1) Pada setiap pendidikan tinggi agama negeri perlu

dibentuk Tim Teknis.
2) Tim Teknis dibentuk, ditetapkan, dan disahkan
oleh pimpinan pendidikan tinggi agama negeri
yang bersangkutan melalui Keputusan Rektor
atau Ketua Perguruan Tinggi Agama Negeri.
3) Tim Teknis bertanggung jawab kepada Pimpinan
Pendidikan Tinggi Agama Negeri dengan tugas:
a) mensosialisasikan budaya kerja di lingkungan
kerjanya masing-masing;
b) mengendalikan budaya kerja di lingkungan
kerjanya masing-masing;
c) memantau, mengevaluasi, dan melaporkan
hasil kinerja kepada pimpinan Pendidikan
Tinggi Agama Negeri.
a) Pengarah : Rektor atau Ketua
b) Ketua : Pembantu Rektor II atau Wakil
Ketua
c) Wakil ketua : menyesuaikan kebutuhan
d) Sekretaris : menyesuaikan kebutuhan
e) Anggota : menyesuaikan kebutuhan
B. Agenda Rencana Aksi
Dalam rangka mewujudkan nilai dasar, persepsi ker-

ja, sikap kerja, dan perilaku kerja, diperlukan Agenda Renca-

na Aksi Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama.
Penyusunan agenda dimaksud bertumpu kepada:
1. Implementasi Rencana Aksi
a. Arah Agenda
Pada dasarnya pengembangan budaya kerja Depar-
temen Agama diarahkan untuk mendorong terwujud-
nya gugus kendali mutu perilaku dan hasil kerja apa-
ratur Departemen Agama yang bertumpu kepada:
1) bekerja atas dasar rencana kerja;
2) mencatat dan melaporkan hasil kerja;
3) menunaikan amanah waktu kerja
4) merekam/mencatat/mentabulasikan data/informa-
si;
5) menjalankan monitoring dan evaluasi;
6) melaksanakan pembinaan terhadap bawahan;
7) menjalankan pelayanan, pembinaan dan bim-
bingan kepada pelanggan, stakeholder, dan
masyarakat;
8) melahirkan gagasan untuk pengembangan sis-
tem kerja dan pelayanan yang dituangkan dalam
rencana kerja;
9) memelihara martabat diri, harmoni kerja dengan
rekan sejawat, hormat kepada pimpinan, dan
menjaga citra organisasi.
Semuanya itu dilandasi oleh nilai dasar keiklasan,
amal, profesional, pekerja keras dan berakhlak mulia
dalam kerangka mempercepat perwujudan good
governance dan clean government.
Oleh sebab itu, agenda rencana aksi bertujuan untuk:
1) mewujudkan gugus mutu kinerja pelayanan yang
memuaskan;
2) mewujudkan aparatur yang bersih dan bebas dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme;

3) mewujudkan dukungan masyarakat atas kualitas

pelayanan yang dilakukan oleh aparatur Depar-
temen Agama;
4) meningkatkan standar mutu penyelenggaraan
tugas dan fungsi Departemen Agama;
5) mewujudkan sistem pelayanan yang berkualitas;
6) meningkatkan motivasi, komitmen dan tanggung
jawab aparatur untuk menyediakan pelayanan
terbaik kepada masyarakat;
7) mewujudkan disiplin dan taat asas atas dasar
profesionalisme, keikhlasan, dan kejujuran bagi
seluruh aparatur Departemen Agama.
b. Kelompok Sasaran
Berdasarkan arah agenda rencana aksi tersebut,
maka kelompok sasaran rencana aksi dibagi menjadi
dua, yaitu: sasaran langsung dan sasaran tidak lang-
sung.
1) Sasaran langsung adalah seluruh aparatur De-
partemen Agama terdiri dari unsur struktural dan
fungsional.
2) Sasaran tidak langsung adalah seluruh pemang-
ku kepentingan (stakeholder), meliputi berbagai
lembaga kemasyarakatan (community institu-
tions), lembaga pendidikan, lembaga keagama-
an, tokoh agama, dan sebagainya yang diperhi-
tungkan memberikan dukungan terhadap pe-
ngembangan budaya kerja di lingkungan Depar-
temen Agama.
c. Pendekatan Agenda Rencana Aksi

Pendekatan dilaksanakan agar agenda rencana aksi
dapat berjalan sesuai dengan rencana yang ditetap-

kan. Bentuk pendekatan yang dilakukan, di antara-
nya:
1) Pendekatan siklus kepegawaian, artinya bahwa
pengembangan budaya kerja dimulai sejak peng-
angkatan pertama CPNS hingga memasuki masa
pensiun.
2) Pendekatan sistem dukungan (support system),
yaitu dukungan formal dan dukungan non formal
yang diberikan kepada aparatur Departemen
Agama untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Dalam konteks Departemen Agama, pendekatan
agenda rencana aksi lebih sesuai didasarkan kepada
pendekatan yang terpadu (integrated approach) an-
tara dukungan formal dan informal melalui kombinasi
dukungan masyarakat, pemerintah, maupun jati diri
aparatur.
2. Agenda Kerja
Relevan dengan nilai dasar, persepsi kerja, sikap kerja
dan perilaku kerja yang diharapkan, maka perlu direnca-
nakan agenda kerja untuk mendorong peningkatan bu-
daya kerja di lingkungan Departemen Agama sebagai
berikut:
a. Aksi 1: Penyediaan bahan pengembangan budaya
kerja
Sasaran aksi ini adalah tersedianya bahan sosialisasi
pengembangan budaya kerja di seluruh aparatur
Departemen Agama secara sistemik, terstruktur dan
taat asas. Aksi ini perlu didukung dengan sejumlah
kesiapan baik teknis maupun administrasi yang
matang.
Aksi dimaksud perlu didukung dengan sejumlah kegi-
atan sebagai berikut:

1) menerbitkan Keputusan Menteri Agama untuk

rencana aksi pengembangan budaya kerja di
lingkungan Departemen Agama;
2) menyusun dan menetapkan rencana kerja dan
jadwal kerja tahunan pada masing-masing unit
kerja yang didukung sistem anggaran yang trans-
paran dan akuntabel;
3) menyusun dan menetapkan indikator, pedoman/-
petunjuk teknis, SOP, dan pedoman pelaporan
pengembangan budaya kerja;
4) mempersiapkan materi sosialisasi tentang nilai
dasar, persepsi kerja, sikap kerja, dan perilaku
kerja;
5) membentuk gugus tugas kendali mutu budaya
kerja, terdiri dari tim kerja dan tim teknis yang
bertanggung jawab atas pelaksanaan dan
pengendalian pengembangan budaya kerja.
b. Aksi 2: Intensifikasi sosialisasi pengembangan bu-
daya kerja
Sasaran aksi ini adalah dikenal dan dipahaminya arti
penting implementasi budaya kerja dalam konteks
reformasi birokrasi Departemen Agama.
1) menyebarluaskan SOP pengembangan budaya
kerja aparatur Departemen Agama, terutama
yang berkaitan dengan 9 perilaku kerja;
2) menyediakan informasi untuk penyebarluasan
nilai-nilai budaya kerja;
3) memasang pesan-pesan budaya kerja pada
setiap sudut strategis di lingkungan kantor pada
lingkup departemen agama dan mitra kerjanya;

4) menyelenggarakan temu konsultasi/rapat kerja
teknis/raker pimpinan secara berjenjang;
5) menyelenggarakan pelatihan instruktur pengem-
bangan budaya kerja;
6) menyelenggarakan sarasehan budaya kerja di
tingkat nasional, provinsi, kabupaten, dan kota;
7) mengadakan visualisasi budaya kerja melalui
multi media termasuk elektronik (TV, radio) dan
media cetak (koran, brosur, jurnal, booklet, pos-
ter, leaflet, pamflet, majalah, komik, karikatur, dan
sebagainya) baik dalam bentuk iklan layanan
masyarakat, talk show, dialog interaktif, dan
sebagainya;
8) membuat situs khusus pengembangan budaya
kerja;
c. Aksi 3: Internalisasi pengembangan Budaya Kerja
Sasaran aksi ini adalah meningkatnya penerimaan
konsep budaya kerja dan menguatnya perilaku kerja
produktif dalam konteks reformasi birokrasi Departe-
men Agama.
1) melaksanakan orientasi budaya kerja bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil/tenaga honorer;
2) mengembangkan keteladanan melalui pemberian
penghargaan kepada aparatur yang berprestasi;
3) memasang kotak saran perbaikan kinerja apara-
tur;
4) memberlakukan pembuatan laporan kinerja seti-
ap aparatur secara berjenjang pada setiap bulan;
5) menegakkan disiplin waktu kerja melalui pengen-
dalian kehadiran aparatur dengan pemanfaatan
teknologi komputerisasi;

6) melaksanakan pembekalan/diklat teknis pengem-

bangan budaya kerja di kalangan aparatur;
7) menyusun silabi/kurikulum budaya kerja sebagai
bahan ajar di berbagai pendidikan dan pelatihan
teknis, struktural, dan fungsional secara berjen-
jang baik formal maupun non formal;
8) membentuk dan memantapkan tim evaluasi ki-
nerja pada setiap unit kerja;
9) melaksanakan pekan orientasi budaya kerja bagi
seluruh aparatur melalui sejumlah aksi sosial ke-
agamaan;
10) menyelenggarakan kajian dan penelitian pe-
ngembangan budaya kerja secara simultan;
11) menyelenggarakan promosi dan kampanye buda-
ya bersih.
d. Aksi 4: Pembentukan dan Penguatan Kelembaga-
an Pengembangan Budaya Kerja
Sasaran aksi ini adalah terwujudnya kelembagaan
Pengembangan Budaya Kerja yang terstruktur, dina-
mis, dan profesional di lingkungan Departemen Aga-
ma.
1) melaksanakan pemetaan terhadap lembaga pen-
didikan agama dan lembaga keagamaan baik di
lingkungan Departemen Agama, maupun masya-
rakat pada setiap tingkatan wilayah (kecamatan,
kabupaten/kota, provinsi, dan nasional);
2) melaksanakan penataan kelembagaan yang dini-
lai mendukung atas peningkatan kinerja pelayan-
an;
3) memfasilitasi pembentukan dan pemantapan unit
kerja dengan melalui:

a) peningkatan profesionalitas sumber daya ma-
nusia (SDM) yang ada di kelembagaan, ke-
sempatan untuk sekolah, kursus, pelatihan;
b) peningkatan sarana dan prasarana kelemba-
gaan;
c) peningkatan publikasi kelembagaan; dan
d) pembuatan jejaring atau network antar lemba-
ga baik nasional, lokal maupun internasional
yang bergerak dalam bidang keagamaan.
e. Aksi 5: Penguatan koordinasi antar satuan organi-
sasi/kerja dan pemangku kepentingan
Sasaran aksi ini adalah terwujudnya koordinasi guna
mendukung terlaksananya reformasi birokrasi Depar-
temen Agama.
1) membentuk dan menetapkan tim kerja untuk
membangun dinamika kelompok dalam pengem-
bangan budaya kerja pada setiap satuan orga-
nisasi/kerja;
2) meningkatkan dukungan antar pemangku kepen-
tingan dalam pelaksanaan reformasi birokrasi;
3) membentuk dan memantapkan satuan koordinasi
inter dan antar satuan organisasi/kerja serta insti-
tusi terkait agar menghindari tumpang tindih
(overlapping) dan kekosongan (blank spot) di
dalam penyediaan mutu pelayanan;
4) memadukan program kerja mulai dari perencana-
an, pelaksanaan sampai dengan tahap monito-
ring dan evaluasi program antar unit kerja mulai
dari pusat hingga daerah;

5) menyelenggarakan pertemuan berkala (rapat

pimpinan, rapat koordinasi, dan review program)
di setiap tingkatan;
6) menetapkan role model untuk rencana aksi yang
diinisiasi oleh aparatur yang dianggap memenuhi
persyaratan sebagai role model.
f. Aksi 6: Penegakan hukum bagi aparatur
Sasaran aksi ini adalah terwujudnya kualitas aparatur
yang taat hukum.
1) memetakan (mapping) aparatur/SDM yang mela-
kukan pelanggaran disiplin;
2) melakukan audit khusus/investigasi;
3) melaksanakan advokasi hukum atas pelanggaran
hukum yang dilakukan oleh aparatur;
4) menjatuhkan sanksi berdasarkan ketentuan bagi
aparatur yang terbukti melakukan pelanggaran/-
penyimpangan.
g. Aksi 7: Peningkatan kendali mutu pelayanan ma-
syarakat
Sasaran aksi ini adalah meningkatnya pelayanan
prima oleh aparatur Departemen Agama kepada
masyarakat.
1) menyusun, menetapkan, dan menyebarluaskan
pedoman tentang pengembangan sikap dan peri-
laku kerja aparatur;
2) memantapkan komitmen melayani masyarakat
dengan membangun jiwa yang ikhlas, bekerja
keras, dan profesional;

3) mengembangkan budaya malu bagi seluruh apa-
ratur;
4) mengkaji, menyusun, dan mengembangkan stan-
dar pelayanan minimal menuju profesionalisme
dalam setiap jenis pelayanan;
5) melaksanakan penataan organisasi pelayanan
sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan masya-
rakat menuju terciptanya organisasi dinamis dan
responsif;
6) menerapkan sistem pengendalian mutu kinerja
dalam kerangka peningkatan kualitas pelayanan
masyarakat;
7) mengintensifkan laporan hasil kerja aparatur
secara berjenjang baik tertulis maupun lisan.
h. Aksi 8: Pemberdayaan aparatur menuju peningkat-
an kualitas hidup
Sasaran aksi ini adalah meningkatnya kesejahteraan
aparatur Departemen Agama.
1) menyelenggarakan pendidikan keterampilan atau
kursus yang sesuai dengan kemampuan aparatur
sebelum memasuki masa pensiun;
2) bantuan modal usaha bagi aparatur yang akan
memasuki usia pensiun;
3) mendayagunakan profesi atau kemampuan apa-
ratur sesuai keahliannya;
4) menyediakan fasilitasi pendidikan dan pelatihan
baik teknis, administratif maupun diklat pimpinan
serta pendidikan formal dengan biaya negara
kepada aparatur berprestasi.
i. Aksi 9: Peningkatan sarana dan prasarana bagi
aparatur

Sasaran aksi ini adalah terciptanya dukungan sarana

dan prasarana guna menunjang kinerja bagi apara-
tur.
1) menyediakan sarana kerja yang memadai bagi
aparatur disesuaikan dengan kebutuhan kinerja
(appropriated, accepted, and accessible tools),
baik software maupun hardware;
2) menyediakan sarana pengolah data dan informa-
si untuk pengembangan budaya kerja.
j. Aksi10: Peningkatan Moral dan Akhlak Aparatur
Sasaran aksi ini adalah terwujudnya jati diri aparatur
yang memiliki aklak mulia dan moralitas.
1) pembinaan mental dan penanaman nilai kejujur-
an, keikhlasan dalam menjalankan tugas apara-
tur;
2) mengembangkan lembaga amal, zakat, infaq,
shodaqoh atau dana sosial lainnya untuk kese-
jahteraan aparatur (lintas agama);
3) memasukkan materi budaya kerja pada setiap
kegiatan keagamaan;
4) mengembangkan sikap santun dan kebersama-
an;
5) mengharmonisasikan hubungan kerja sama antar
rekan sejawat.
k. Aksi 11: Perwujudan organisasi belajar

Sasaran aksi ini adalah terwujudnya organisasi yang
bertumpu pada proses pembelajaran (learning orga-
nization).

1) memanfaatkan hasil penelitian dan teknologi
untuk peningkatan kualitas pelayanan;
2) membentuk kelompok kajian, penelitian, dan
pengembangan;
3) mengembangkan pelayanan prima;
4) mengembangkan organisasi pembelajaran bagi
seluruh satuan organisasi/kerja.
3. Jangka Waktu
Agenda rencana aksi masing-masing kegiatan dilaksana-
kan secara simultan oleh satuan organisasi/kerja di ling-
kungan Departemen Agama. Pelaksanaan rencana aksi
perlu memperhatikan pertimbangan skala prioritas
karena keterbatasan sumber daya.
Jangka waktu pelaksanaan agenda rencana aksi secara
umum dikelompokkan dalam tiga tahap:
a. Jangka pendek antara tahun 2009–2010;
b. Jangka menengah antara tahun 2010–2014;
c. Jangka panjang antara 2014–2024 .
Matriks agenda Rencana Aksi Pengembangan Budaya
Kerja dilakukan berdasarkan jangka waktu, dapat digam-
barkan sebagai berikut:


5. Role Model
Setiap rencana aksi diperlukan role model atau figur
keteladanan yang mampu meprakarsai setiap kegiatan
rencana aksi. Role model adalah aparatur yang dinilai
dapat dijadikan teladan dan figur berdasarkan kriteria
tertentu. Hal ini berarti bahwa 11 rencana aksi yang
diagendakan, diperlukan 11 aparatur di lingkungan De-
partemen Agama yang dapat digunakan pelopor atau
teladan atau figur publik untuk melaksanakan setiap ren-
cana aksi. Pemilihan dan penetapan role model dilaku-
kan oleh Tim Kerja dan Tim teknis yang telah ditunjuk.
C. Koordinasi dan Sinkronisasi
1. Koordinasi dan Sinkronisasi Kelembagaan

Dalam upaya sinkronisasi pengembangan budaya kerja
diperlukan satuan-satuan koordinasi yang mempunyai
tugas menjamin gugus mutu dan kendali mutu pengem-
bangan budaya kerja secara sinergis. Fungsinya adalah
menyusun, mengkoordinasikan dan mengendalikan ren-
cana aksi secara sinergis yang dilaksanakan oleh Depar-
temen Agama. Satuan koordinasi dibentuk secara ber-
jenjang vertikal struktural mulai dari tingkat Kabupaten/-
Kota, Provinsi hingga Pusat. Bentuk koordinasi dan sin-
kronisasi melalui Rakor/Raker, Pertemuan Nasional/Dae-
rah/Temu Kelompok Kerja dan bentuk kegiatan lainnya.
Koordinasi dilakukan untuk mensinkronisasikan rencana
aksi agar dapat terlaksana secara sinergis dan dapat
dipertanggungjawabkan. Kegiatan ini bisa dilaksanakan
berdasarkan waktu tertentu, antara lain bulanan, triwu-
lanan, semesteran dan/atau tahunan atau pada saat ter-
tentu sesuai kebutuhan.

2. Koordinasi dan Sinkronisasi Perencanaan

Koordinasi perencanaan dimulai dengan proses pemeta-
an masalah dan pengumpulan data pendukung untuk se-
tiap perencanaan aksi dan kegiatan pada berbagai ting-
katan. Koordinasi perencanaan tersebut dilaksanakan
dengan menggunakan mekanisme dan forum pertemuan
yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi. Sarana
yang digunakan untuk kegiatan ini melalui Konsultasi
Perencanaan Program (KPP). Penyusunan rencana aksi
dituangkan dalam bentuk Daftar Usulan Kegiatan (DUK)
dan Rencana Kerja hingga menjadi DIPA.
3. Koordinasi dan Sinkronisasi Pelaksanaan
Pelaksanaan rencana aksi pengembangan budaya kerja
antara pusat dan daerah perlu dikoordinasikan dengan
saling konsultasi secara formal maupun informal. Dalam
hal demikian perlu dibentuk suatu kelompok kerja atau
tim bersama, agar pelaksanaan dan jadwal kegiatan
dapat diserasikan dan disinergikan. Prinsip implementasi
agenda rencana aksi dilakukan oleh seluruh unit kerja.
D. Monitoring, Evaluasi, dan Pelaporan
1. Monitoring
Untuk mewujudkan tingkat keberhasilan kinerja pengem-
bangan budaya kerja, maka salah satu siklus manaje-
man yaitu monitoring wajib dilakukan. Monitoring adalah
proses memantau terhadap kemajuan dan atau perkem-
bangan yang telah dicapai atas hasil sosialisasi pengem-
bangan budaya kerja yang dilakukan. Kegiatan ini dapat
memantau kemajuan, perubahan, kendala, dan dukung-
an yang diperoleh dari proses pengembangan budaya
kerja. Tujuannya adalah terpantaunya proses yang ter-
jadi selama pengembangan budaya kerja disosialisasi-

kan. Pemantauan dilakukan oleh Tim Kerja dan Tim Tek-

nis yang telah ditunjuk, ditetapkan, dan disahkan oleh
pejabat tertinggi dalam satuan organisasi di lingkungan
Departemen Agama. Pemantauan dilaksanakan sesuai
kebutuhan baik bulanan, triwulanan, caturwulanan, se-
mesteran, dan tahunan. Hasil pemantauan adalah infor-
masi yang digunakan untuk bahan evaluasi. Aspek yang
dimonitor antara lain proses rencana aksi yang sedang
dilakukan, sasaran beserta target yang ingin dicapai,
waktu, pihak mana saja yang dilibatkan, pencapaian
hasil, kendala dan dukungan, realisasi pembiayaan, dan
penyusunan rencana selanjutnya.
2. Evaluasi
Untuk mengidentifikasi capaian kinerja agenda rencana
aksi pengembangan budaya kerja, maka diperlukan eva-
luasi. Bahan baku evaluasi adalah hasil monotoring.
Evaluasi adalah proses menghitung, mengukur dan
menilai atas proses dan hasil yang telah dicapai dari
rencana aksi yang telah dilakukan. Hasil yang dievaluasi
antara lain masukan (input), keluaran (output), hasil (out-
come), manfaat (benefit) dan dampak (impact). Kegiatan
ini dapat menilai keberhasilan yang telah dicapai atas
rencana aksi yang diterapkan. Tujuannya adalah teriden-
tifikasikannya proses dan hasil yang telah dicapai. Hasil
evaluasi kemudian dapat digunakan sebagai bahan
laporan dan sekaligus pertanggungjawaban kinerja orga-
nisasi. Evaluasi dilakukan oleh Tim Kerja dan Tim Teknis
yang telah ditunjuk, ditetapkan, dan disahkan oleh peja-
bat tertinggi dalam satuan organisasi di lingkungan De-
partemen Agama. Evaluasi dilaksanakan sesuai kebu-
tuhan, secara bulanan, triwulanan, caturwulanan, semes-
teran, dan tahunan. Hasil pemantauan menjadi informasi
yang digunakan untuk bahan evaluasi. Aspek yang

dievaluasi antara lain masukan yang ada, proses renca-

na aksi yang sedang dilakukan, sasaran beserta target
yang ingin dicapai, waktu, pihak mana saja yang dilibat-
kan, pencapaian hasil, kendala dan dukungan, realisasi
pembiayaan, dan rekomendasi.
3. Pelaporan
Bahan baku pelaporan adalah hasil evaluasi. Evaluasi
adalah proses pendokumentasian dan pertanggungja-
waban atas semua kegiatan yang dilakukan secara
tertulis maupun lisan. Materi pelaporan berkaitan dengan
masukan (input), proses, keluaran (output), hasil (out-
come), manfaat (benefit), dan dampak (impact), faktor
kendala dan pendukung, upaya pemecahan masalah,
kesimpulan dan rekomendasi. Kegiatan ini dapat diguna-
kan sebagai bahan dokumen sekaligus pertanggungja-
waban baik secara teknis maupun administratif. Tujuan-
nya adalah teridentifikasikannya tingkat capaian kinerja
atas hasil yang telah dicapai. Hasil laporan kemudian
dapat digunakan sebagai bahan pertanggungjawaban
dan sekaligus perbaikan kinerja organisasi. Pelaporan
dilakukan oleh Tim Kerja dan Tim Teknis yang telah di-
tunjuk, ditetapkan, dan disahkan oleh pejabat tertinggi
dalam satuan organisasi di lingkungan Departemen Aga-
ma. Laporan disampaikan secara berjenjang dalam ben-
tuk bulanan, triwulanan, caturwulanan, semesteran, dan
tahunan. Mekanisme penyampaian laporan adalah seba-
gai berikut:
a. Laporan Tim Teknis
Laporan Tim Teknis dilakukan secara berjenjang
dengan mekanisme sebagai berikut:
1) Di tingkat Pusat, laporan dibuat oleh Tim Teknis
yang disampaikan kepada Ketua Tim Kerja

dengan tembusan disampaikan kepada Sekreta-

ris Jenderal Departemen Agama.
2) Di tingkat Provinsi, laporan dibuat oleh Tim
Teknis Provinsi, disampaikan kepada Tim Teknis
di tingkat Pusat setelah disetujui oleh Kepala
Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi se-
tempat.
3) Di tingkat Kabupaten/Kota, laporan dibuat oleh
Tim Teknis Kabupaten/Kota, disampaikan kepada
Kepala Kantor Wilayah Departemen Agama Pro-
vinsi setelah memperoleh persetujuan dari
Kepala Kantor Departemen Agama Kabupaten/-
Kota.
b. Laporan Tim Kerja
Laporan Tim Kerja terdiri dari 3 (tiga) jenis yang pem-
buatannya disusun secara berjenjang sebagai ber-
ikut:
1) Laporan dari Tim Kerja disampaikan kepada
Sekretaris Jenderal Departemen Agama:
a) Ketua Tim Kerja secara periodik wajib mem-
buat laporan budaya kerja semesteran kepa-
da Sekretaris Jenderal Departemen Agama.
b) Laporan dibuat dan disampaikan paling lam-
bat tanggal 10 bulan pertama setelah suatu
semester berakhir.
c) Bahan laporan dari resume (notulen) kegiatan
Tim Kerja selama semester bersangkutan.
2) Laporan dari Sekjen disampaikan kepada Menteri
Agama
a) Sekjen Depag secara semesteran wajib mem-
buat laporan budaya kerja kepada Menteri
Agama.

b) Laporan dibuat dan disampaikan paling lam-

bat tanggal 20 bulan pertama setelah suatu
semester berakhir.
c) Bahan laporan dari laporan budaya kerja dari
Tim Kerja.
3) Laporan dari Tim Teknis kepada Tim Kerja
Tim Teknis Pusat secara triwulan membuat lapor-
an budaya kerja kepada Tim kerja. Laporan ini
isinya ada 2 (dua) bagian, yaitu:
a) Kompilasi laporan budaya kerja dari Tim Tek-
nis di tingkat satuan organisasi/kerja.
b) Laporan kegiatan Tim Teknis Pusat.
Laporan dibuat dan disampaikan paling lam-
bat tanggal 10 bulan ketiga setelah suatu
triwulan berakhir. Bahan laporan berasal dari
laporan-laporan budaya kerja Tim Teknis lain-
nya dan kegiatan-kegiatan budaya kerja yang
dilakukan oleh Tim Kerja.
Laporan dibuat secara tertulis dan disertakan
surat penyampaian laporan secara berjen-
jang, dengan susunan sebagai berikut:
4) Laporan dari Sekjen kepada Menteri Agama me-
muat:
a) Perencanaan budaya kerja.
b) Pelaksanaan, terutama mengungkapkan:
(1) kegiatan yang dilaksanakan;
(2) hasil/ manfaat kegiatan;
(3) hambatan/kendala pelaksanaan budaya
kerja;
(4) usulan/saran pengembangan budaya ker-
ja;
5) Laporan dari Tim Kerja kepada Sekjen Departe-
men Agama memuat:

a) Tim Kerja terutama yang berkaitan dengan

pembentukan tim, jumlah tim, dan jumlah
anggota tim.
b) Perencanaan budaya kerja.
c) Pelaksanaan, terutama mengungkapkan:
(1) kegiatan yang dilaksanakan;
(2) hasil/manfaat kegiatan;
(3) hambatan/kendala pelaksanaan;
(4) saran.
c. Laporan dari Tim Teknis kepada Tim Kerja memuat
tentang kompilasi laporan dari para pembina terdiri
atas:
1) Pelaporan
Mengungkapkan jumlah laporan budaya kerja
dari para pembina yang masuk dan yang belum
masuk dalam suatu semester.
2) Jumlah Tim Teknis
Mengungkapkan pembentukan Tim Teknis pada
setiap unit organisasi/kerja dan jumlah Tim
Teknis pada seluruh unit organisasi/ kerja
Departemen Agama.
3) Perencanaan budaya kerja.
4) Pelaksanaan terutama mengungkapkan:
a) kompilasi kegiatan yang dilaksanakan;
b) kompilasi hasil/manfaat dari kegiatan yang
dilaksanakan.
5) Hambatan/kendala pelaksanaan.
6) Usulan/saran pengembangan budaya kerja.

BAB VI
PENUTUP
Reformasi birokrasi merupakan kebutuhan yang tidak

dapat ditunda lagi. Hanya dengan tekad, kerja keras, dan komit-
men yang tinggi dari seluruh aparatur negara, akan melahirkan
perubahan ke arah yang lebih baik. Pelayanan yang baik kepa-
da masyarakat merupakan cerminan tata kelola kepemerintahan
yang baik (good governance).
Pelaksanaan reformasi birokrasi Departemen Agama
bertujuan untuk mengubah cara berpikir, budaya kerja, dan pe-
rubahan manajemen. Hal ini diperlukan dukungan semua pihak
termasuk dukungan, kerja sama, dan partisipasi masyarakat.
Tanpa dukungan semua itu niscaya reformasi birokrasi tidak
akan berhasil dengan baik, karena masyarakat merupakan
pihak yang memperoleh layanan yang baik.
Pengembangan budaya kerja Departemen Agama di-
awali dengan penetapan kata “Ikhlas Beramal” sebagai nilai
dasar bagi kelembagaan Departemen Agama dan merupakan
pondasi bangunan budaya organisasi yang diperkuat dan dito-
pang dengan elemen budaya kerja lainnya, yakni persepsi ker-
ja, sikap kerja, dan perilaku kerja. Selanjutnya, diperlukan pro-
ses sosialisasi, internalisasi, dan institusionalisasi guna mema-
hami konsep diri, persepsi, dan perilaku sebagai pelayan ma-
syarakat, sehingga setiap aparatur Departemen Agama mampu
memahami hak dan kewajibannya dengan baik dalam rangka
melayani, memberdayakan, dan meneladani bagi aparatur lain-
nya.
Pengembangan budaya kerja Departemen Agama, seba-
gaimana telah diuraikan di bagian terdahulu merupakan upaya
secara sistematis untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja
Departemen Agama melalui pembinaan aparatur yang etis, ber-
moral, berdisiplin, profesional, produktif, dan bertanggung ja-

wab. Di sini budaya kerja bukanlah wacana, akan tetapi sebagai

perilaku yang perlu dilatih bahkan dipaksa untuk menjadi biasa
yang pada akhirnya menjadi budaya.
Melalui pengembangan nilai-nilai budaya kerja ini, diha-
rapkan akan terbentuk perilaku kerja aparatur yang tangguh, se-
hingga di satu pihak dapat memberikan pelayanan masyarakat
secara efektif dan efisien, dan di lain pihak dapat melakukan
evaluasi secara reguler tentang sejauh mana kebijakan yang di-
tetapkan dapat berjalan efektif memenuhi kebutuhan masyara-
kat dan sejauh mana pelaksanaan pelayanan masyarakat telah
menyimpang dari standar pelayanan minimal yang ditetapkan.
Budaya kerja yang kuat merupakan daya dorong yang
kuat pula untuk menuntun perilaku seseorang, setidaknya akan
membantu aparatur mengerjakan tugas penyelenggaraan peme-
rintah secara lebih baik dan terpola, terutama dalam pengertian:
(1) budaya kerja sebagai sistem aturan formal yang meng-
ungkapkan bagaimana aparatur berperilaku dalam sebagian
besar waktu mereka; (2) budaya kerja memungkinkan aparatur
negara merasa lebih baik tentang apa yang mereka kerjakan
sehingga dapat memotivasi semangat kerja; dan (3) budaya
kerja dapat membangkitkan kesanggupan aparatur mencari da-
ya kesesuaian dengan keadaan yang berbeda.
Memahami, mengimplementasikan, dan mengembang-
kan budaya kerja merupakan tugas berat yang harus dilakukan
secara utuh dan menyeluruh karena menyangkut proses pem-
bangunan karakter, sikap, dan perilaku manusia serta akan
memiliki makna yang lebih jika dijiwai dengan spiritualitas. Buda-
ya kerja dalam reformasi birokrasi Departemen Agama dapat
dilakukan dalam bentuk penanaman nilai-nilai yang terkandung
di dalam motto “Ikhlas Beramal”, sehingga dapat diwujudkan
aparatur Departemen Agama sebagai pejuang dan penjaga
moral bangsa.

Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama me-

merlukan tahapan dan proses panjang secara terus-menerus,
sehingga diperlukan komitmen pimpinan dan setiap aparatur
Departemen Agama. Penerapan nilai-nilai budaya kerja yang
telah disepakati akan mampu menjamin kualitas kinerja yang
lebih baik, meningkatkan produktifitas dan pelayanan kepada
masyarakat sebagai implementasi reformasi birokrasi di ling-
kungan Departemen Agama.
Jakarta, April 2009

DAFTAR PUSTAKA
Conger, Jay, Tichy, MN, and Many More, 2005. Organisasi

Abad 21, PT. Indeks, Jakarta.
Davis, Keith dan William F, 1984. Business and Society. 5th Ed.
McGraw Hill, Japan.
Hafidhuddin D., 2003. Islam Aplikatif. Gema Insani Press.

Jakarta.
Hasibuan, SP, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed

Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta.
John P. Kotter. & James L. Heskett, 1998. Corporate Culture

and Performance. (terj Benyamin Molan). PT.
Prehalindo, Jakarta.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor

25/KEP/M.PAN/04/2002 tentang Pedoman Pengem-
bangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta.
Mar’at, 1984. Sikap Manusia : Perubahan Serta Pengukurannya.

Ghalia Indonesia, Jakarta.
Newstorm, JW dan Keith D, 1993. Organization Behavior :

Human Behavior at Work. 9th. McGraw-Hill, Inc. p 58-59.
Osborn, D dan Peter P, 2000, Memangkas Birokrasi, Ed Revisi.

Jakarta. PPM.
Puspowardoyo S, 1985. Strategi Kebudayaan. PT. Gramedia,

Jakarta.
Robbins, SP, 1996. Perilaku Organisasi : Konsep Kontroversi,

Aplikasi, Ed Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sinamo, Jansen H, 2002. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional

di Era Digital Global, Ed 1. Institut Darma Mahardika,
Jakarta.
Susanto, A.B, Sujanto, F.X., and Many More, 2008. Corporate

Culture & Organization Culture, The Jakarta Consulting
Group, Jakarta.
Sofo, F, 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Ed 1.

Airlangga University Press. Surabaya.
Triguno, 2003. Budaya Kerja Menciptakan Lingkungan kondusif

untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja. Golden Terayon
Press, Jakarta.
………., 2004. Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan Yang

Kondusive Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Ed
6. PT. Golden Terayon Press, Jakarta.
Vijay Sathe, 1985. Culture and Related corporate Realities,

(Homewood : Richard D. Irwin, Inc., 1985)
West, M.A., 2000. Mengembangkan Kreativitas Dalam Organi-

sasi, Ed 1. Kanisius, Yogjakarta.
Qodri A. Azizy, 2007. Change Management dalam Reformasi

Birokrasi. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Qodri A Azizy, 2004. Membangun Integritas Bangsa. Renaisan, Jakarta.

Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama - 2009

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengembangan Budaya Kerja Departemen Agama - 2009

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

Puji dan syukur kita panjatkan ke hadirat Allah SWT, ka-

ii Inspektorat Jenderal Departemen Agama

produktivitas kerja satuan organisasi/kerja di lingkungan Depar-

Jakarta, April 2009

Dr. H. Mundzir Suparta, M.A.

Pengembangan Budaya Kerja iii

KATA PENGANTAR ........................................................... i

BAB I PENDAHULUAN .................................................. 1

BAB II BUDAYA KERJA ................................................. 17

BAB III KERANGKA DASAR BUDAYA KERJA

BAB IV STRATEGI PENGEMBANGAN BUDAYA

BAB V AGENDA PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA

BAB VI PENUTUP ............................................................ 105

DAFTAR PUSTAKA ................................................... 107

LAMPIRAN ................................................................. 109

Pengembangan Budaya Kerja v

Gambar 1: Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi

Gambar 2: Hubungan antara nilai, sikap, dan perilaku

Gambar 3: Hubungan Nilai Dasar dengan Persepsi

Gambar 4: Hubungan Persepsi Kerja dengan Sikap Kerja

Gambar 5: Hubungan Sikap Kerja dengan Perilaku Kerja

Gambar 6: Diagram Hierarki Budaya Kerja di Lingkungan

vi Inspektorat Jenderal Departemen Agama

Reformasi yang bergulir sejak 1998 telah membawa

Pengembangan Budaya Kerja 1

2 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

birokrasi, nilai dasar tersebut perlu revitalisasi, di mana

B. Karakteristik Budaya Kerja Departemen Agama

Budaya kerja dalam suatu organisasi diartikan seba-

Pengembangan Budaya Kerja 3

4 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

2. Inspektorat Jenderal melakukan tugas pengawasan

Pengembangan Budaya Kerja 5

6 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

antarpegawai sehingga dapat memacu peningkatan produk-

C. Reformasi Birokrasi Departemen Agama

Birokrasi secara etimologis berasal dari bahasa Pe-

Pengembangan Budaya Kerja 7

8 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

1. Azas keresmian secara hukum yang ditetapkan, artinya

Pengembangan Budaya Kerja 9

10 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

tepat, cepat, berdaya guna dan berhasil guna. Selain itu,

Pengembangan Budaya Kerja 11

12 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

tum tersebut untuk mewujudkan aparatur Departemen Agama

Pengembangan Budaya Kerja 13

14 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

manajemen SDM meliputi kualitas, penempatan SDM yang

D. Tujuan dan Manfaat Budaya Kerja

Penyusunan pengembangan buku budaya kerja me-

Pengembangan Budaya Kerja 15

16 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

Berangkat dari beberapa pertanyaan mengapa perlu

Pengembangan Budaya Kerja 17

18 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

laku kerja yang kuat akan dapat memberikan konstribusi

Pengembangan Budaya Kerja 19

Budaya berasal dari bahasa Sansekerta “budhayah”

20 Inspektorat Jenderal Departemen Agama

sebagai sesuatu yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan,

Pengembangan Budaya Kerja 21

22 Inspektorat Jenderal Departemen Agama