Makalah

Jumat, 04 November 2016

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.
Kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang tela
h melimpahkan rahmat, hidayah dan inayah-Nya krpada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah tentang “Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
dilembaga Penidikan”.
Makalah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari
berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini.
Terlepas dari itu, Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan
baik dari segi susunan kalimat maupun kata bahasannya. Oleh karena itu dengan tangan
terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki
makalah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
maupun inspirasi terhadap pembaca. Aminn.

Jember, 28 September 2016

Penyusun

DAFTAR ISI
 KATA PENGANTAR…………………………………...………………………..2
DAFTAR ISI …………………………………………………………………… 3
BAB I :PENDAHULUAN…………………………………………………5
A. Latar Belakang ……………………………………………………………..5
B. Rumusan Masalah ………………………………………………….………5
C. Tujuan Masalah ……………………………………………………….……6
BAB II :PEMBAHASAN PELATIHAN SDM DILEMBAGA
PENDIDIKAN……………………………………………………7
A. Pengertian Pelatihan………………………………………………………...7
B. Jenis-jenis Pelatihan…………………………………………………………7
C. Metode Pelatihan……………………………………………………………8
D. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan………………………….…….9
E. Tujuan dan Manfaat Pelatihan ……………………………………………..10
BAB III :PENGEMBANGAN SDM DILEMBAGA
PENDIDIKAN ……………………………………………...……13
A. Pengertian Pengembangan ………………………………………………….13
B. Jenis-jenis Pengembangan ………………………………………………….14
C. Metode Pengembangan …………………………………………………….14
D. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM …………………………15
E. Tujuan Pengembangan SDM ……………………………………………….17
F. Manfaat Pengembangan SDM………………………………………………18
BAB IV : PENUTUP …………………………………………………………19
KESIMPULAN…………………………………………………………………….19
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………20
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan dan pengembangan SDM menjadi suatu keniscayaan bagi organisasi,
karena penempatan pegawai dilembaga pendidikan secara langsung tidak menjamin akan
berhasil. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.
Permintaan pekerjaan dan kapasitas pegawai haruslah seimbang melalui program orientasi
dan pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja kependidikan untuk bekerja lebih menguasai
dan lebih terhadap pekerjaan yangdijabat ataupun dijabat kedepan sekali para pegawai telah
dilatih dan menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk
menyiapkan tanggung jawab mereka dimasa depan.
Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
tenaga baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan. Melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.1[1]
B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
2. Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan
3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
4. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

1[1] Mario Tua Efendi H, Manajemen Sumber Daya: Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, (Jakarta: Grasindo Widiasarana
Indonesia, 2005) 95.
5. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan
C. Tujuan Masalah
1. Mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
2. Mengetahui Jenis-jenis Pelatihan dan Pengembangan
3. Memahami Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
4. Memahami Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
5. Memahmi Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan

BAB II
PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA DILEMBAGA PENDIDIKAN
A. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan
kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini (Chan: 2010). Pelatihan merupakan upaya yang
sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan
pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan
efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan (Caple: 2009). Pada umumnya, fungsi
pelatihan dalam organisasi adalah untuk mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan serta
membentuk sikap yang akan memenuhi kebutuhan bisnis organisasi. Sebagai contoh,
pegawai penjualan akan melihat bahwa pegawai memiliki pengetahuan produk lama di
upgrade. Sering kali kedalaman kebutuhan tersebut dinilai untuk menentukan pengetahuan
yang kurang dari pegawai penjualan. Setelah pelatihan, penilaian dapat dilihat sebagai solusi
 untuk memberikan informasi yang aktual (Barbazette: 2005). Maka dapat disimpulkan bahwa
yang dimaksud dengan pelatihan adalah sebuah upaya yang sistematis dan terencana untuk
mengubah atau mengembangkan pengetahuan, ketrampilan, sikap baru yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.2[2]
B. Jenis-jenis Pelatihan
1. Pelatihan Rutin
Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang
diharuskandan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai(orientasi pegawai baru).
2. Pelatihan Teknis
Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan
tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya: pengetahuan tentang lembaga pendidikan,
proses dan prosedur teknis, dan hubungan personalia.
3. Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan Masalah
Mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam
pekerjaan organisasional, mislanya: komunikasi antar pribadi, ketrampilan manajerial atau
kepengawasan, pemecahan konflik.
4. Pelatihan Perekembangan dan Inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan
organisasional untuk masa depan, misalnya praktek mengajar, perkembangan eksekutif, dan
perubahan organisasional.3[3]
C. Metode Pelatihan
1. Praktek Kerja Langsung (on the job training)
Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih
pegawainya.Oleh karena itu keberhasilan pelatihan sangat bergantung kepada kemampuan
pimpinan langsung pegawai untuk memberikan pelatihan bagi pegawainya. Metode ini
dibedakan menjadi dua, yaitu:
a. Formal
Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior untuk melaksanakan
pekerjaan. Selanjutnya, peserta pelatihan melakukan pekerjaan seperti apa yang dilakukan
oleh pegawai senior.

2[2] Doni Juni Priansa. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Bandung: Alfabeta,
2014). 175-176

3[3] Ibid. 179

b. Informal
Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang sedang
mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikannya.
2. Vestibule
Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukanlah berasal dari pimpinan
pegawai langsung, melainkan pelatih khusus (trainer specialist).Melalui percobaan dibuat
suatu duplikat dari bahan, alat, dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan.Salah
satu bentuk vestibule adalah simulasi.
3. Apprenticeship
System magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan
yang relative tinngi.Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training
dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk dikelas dalam pengethauan-pengetahuan
tertentu sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
4. Kursus Keahlian (specialist course)
Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip pendidikan. Kursus biasanya diadakan
untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang pengetahuan tertentu atau bidang lain
diluar bidang pekerjaannya, misalnya kursus bahasa inggris, akuntansi, manajemen,
kepemimpinan, dan lain sebagainya. Kurusu tersebut biasanya dibuat dalam program
pembelajaran, dimana peserta pelatih dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan
belajarnya sesuai dengan krmampuan masing-masing.4[4]
D. Teknik-teknik Pelatihan dan Pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk mening atkan prestasi kerja,
mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua katagori
pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.
1. Metode praktis (on the job training) merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Tenaga kerja dilatih tentang pekerjaan baru dengan pengawasan langsung oleh
pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek
adalah sebagai berikut:
a. Rotasi jabatan
b. Latihan instruksi pekerjaan
c. Magang (apprenticeship)

4[4] Susilo Heru. Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia. (Malang: Unibraw, 1995).
192-193
d. Coaching
e. Penugasan sementara
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training),
dengan pendekatan ini peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek
organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan
utama teknik presentasi (penyajian) imformasi adalah untuk mengajarkan bebagai sikap,
konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
a. Metode studi kasus
b. Kuliah
c. Studi sendiri
d. Program computer
e. Komperensi
f. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berf ungsi sebagai proses
transformasi. Para tenaga kerja yang tidak terlatih diubah menjadi pegawai yang
berkemampuan dan berkualitas dalam bekerja, sehingga dapat dierikan tanggung jawab lebih
besar.5[5]
E. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
1. Produktivitas (productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan dan
perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
2. Kualitas (quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan
dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian
kualitas dari output yng dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3. Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu
organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam
perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kulitas dan kuantitas dari
pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahakan.
4. Moral (morale)

5[5] Melayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Remaja Rosdakarya,
2012)68.
 Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai
sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat
meningkatkan moril kaerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.
5. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sbagai
pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan
mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih
dapat megembangkan diri.
6. Keselamatan dan Kesehatan (health and safety)
Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja
dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan
adanya stabilitas pada sikap mental mereka.
7. Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan
mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai
dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan Pribadi (personal growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemempuan
yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.6[6]

6[6] Op. cit. 176-179.

 BAB III
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DILEMBAGA PENDIDIKAN

A. Pengertian Pengembangan
Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu
pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.Pengembangan
SDM mengacu pada kepentingan staf dan personil yang ada di dalam organisasi.
Pengembangan SDM merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan
prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana manajer mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis, yang kemudian dimplementasikan dalam pengembangan SDM.
Pengembangan SDM juga merupakan aktifitas memelihara dan meningkatkan kompetensi
SDM guna mencapai efektifitas organisasi (Sikula: 2001).
Flippo (2002) menyatakan bahwa pengembangan SDM merupakan suatu proses dari
pendidikan dan pelatihan.
1. Pendidikan
Berkaitan dengan pengetahuan secara umum. Terdapat dua level utama yang perlu
mendapatkan perhatian dalam pendidikan, yaitu manajer organisasi dan tenaga operasional.
2. Pelatihan
Pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan pegawai dalam mengembangkan pekerjaan
tertentu sesuai dengan pekerjaan terakhir yang diemban oleh pegawai.Pelatihan juga
dilakukan dalam rangka updating pegawai.7[7]
B. Jenis Pengembangan SDM
1. Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal bagi pegawai bisa dilakukan atas inisiatif pribadinya.
Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kemampuan dan ketrampilan dirinya dengan
mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya, yang berhubungan langsung
dengan pekerjaan dan jabatan yang diembannya.Jenis pengembangan seperti ini sangatlah

7[7] Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan SDM. (Bandung: Refika Aditama,
2006). 146-147
 bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluaralkan biaya besar
untuk melaksanakan pengembangan bagi SDM.
2. Pengembangan Secara Formal
Pengembangan secara formal dilakukan oleh organisasi dengan biaya yang
besar.Penegembangan ini dilakukan karena tuntunan perubahan dan persaingan yang semakin
tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik
saat ini maupun dimasa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini
sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian,
serta ketrampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.
C. Metode Pengembangan
1. Metode Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan SDM.Hasil
pendidikan dapat dilihat dari adanya perubahan tingkah laku.Hal tersebut mengandung arti
bahwa pendidikan pada hakikatnya bertujuan untuk mengubah tingkah laku
pegawai.Lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal, pada dasarnya memberikan
output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat pengetahuan,
pemahaman dan analisis yang lebih mendalam. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan
perilaku sebagai output pendidikan perlu dirumuskan terlebih dahulu dalam tujuan
pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting
sikap dan perilaku.
Metode pendidikan baiasnya sebagai suatu metode pengembangan untuk pegawai manajerial.
Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain.
2. Metode Pelatihan
Metode pelatihan dipilih berdasarkan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan
organisasi dan kebutuhan pegawai.Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah
menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang
pegawai dan berbagai hal lainnya terkait dengan pegawai.Ruang lingkup pelatihan lebih
sempit dibandingkan dengan pendidikan.Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai
penerapan kecakapan dan ketrampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada
mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu.Pelatihan
merupakan suatu fungsi yang terus menerus dengan ruang lingkup pekerjaan pegawai.8[8]
D. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM

8[8] Ibid. 157-160

 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan SDM dapat ditinjau secara internal
maupun eksternal yang berasal dari organisasi.
1. Faktor Internal
a. Visi Organisasi
Visi organisasi sangat mempengaruhi pengembangan SDM yang ada di dalam organisasi.
Organisasi yang memiliki visi yang kuat, luas dan ambisius cenderung akan melakukan
pengembangan SDM yang agresif disertasi dengan ketersediaan dana yang memadai.
b. Misi Organisasi
Setiap organisasi mempunyai visi yang ingin dicapai, untuk itu dibutuhkan misi yang
tepat.Misi merupakan visi dalam tahap yang lebih operasional.Misi memberikan arahan
penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa terwujud.Organisasi yang agresif dalam
ekspansi memiliki misi pengembangan SDM yang agresif pula.
c. Strategi Pencapaian Tujuan strategi menggambarkan bagaimana secara opersional misi yang
telah dibuat dapat dilaksanakan. Strategi yang baik perlu didukung oleh taktik yang tepat,
dimana hal tersebut akan membutuhkan dukungan pengembangan SDM yang baik pula.
d. Sifat dan Jenis Kegiatan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM.
Organisasi yang sebagian besar pekerjaannya teknis tentu akan berbeda dengan organisasi
yang berorientasi pada pekerjaan yang ilmiah.
e. Teknologi yang Digunakan
Teknologi sangat mempengaruhi organisasi. Organisasi yang mampu memanfaatkan
teknologi dengan unggul akan menjadi organisasi yang superior dan mampu untuk bersaing
dalam berbagi level bisnis.
2. Faktor Eksternal
a. Kebijaksanaan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan melalui perundang-
undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Mentri atau Pejabat
pemerintah, dan sebagainya merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh organisasi.
Kebijakan-kebijakan tersebut sudah barang tentu akan mempengaruhi program-program
pengembangan SDM dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio-budaya Masyarakat
Faktor sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi.Hal ini dapat
dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang
mempunyai latar belakang sosio-budaya yang berbeda-beda.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan
Perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan organisasi harus memiliki kemampuan
untuk beradaptasi.Pegawai harus mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan ilmu
pengetahuan sehingga mampu untuk terus berkembang.
d. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi berbeda dengan kebutuhan teknologi secara internal.Perkembangan
teknologi lebih kepada aspek eksternal yang muncul diluar organisasi, dimana saat ini
perkembangan teknologi sangat cepat dan perlu didukung oleh adanya kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan.
E. Tujuan Pengembangan SDM
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karean
kekurangan ketrampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program pelatihan dan pengembangan
yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kamajuan teknologi. Melalui
pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara
efektif.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan.
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka
dengan kelangkaan dan sumber daya
5. Mempersiapkan karyawan untuyk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alas an inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian manajer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru di pekerjaannya.
F. Manfaat Pengembangan SDM
Dikaitkan dengan lima fungsi manajemen, program pengembangan SDM yang dilaksanakan
dengan baik akan memberikan manfaat bagi lembaga pendidikan. Antara lain:
1. Dengan perencanaan, rekrutmen, dan seleksi yang baik dapat memperoleh tenaga kerja yang
produktif
2. Fungsi pengembangan staf membantu individu, kelompok, dan organisasi menjadi lebih
efektif
3. Program insentif yang besar dapat member dampak positif pada organisasi
4. Lingkungan kerja yang aman dan sehat cenderung meningkatkan produktivitas
5. Hubungan pekerja-manajemen yang efektif membawa hasil yang lebih baik bagi
organisasi.9[9]

BAB IV

KESIMPULAN
Sebenarnya banyak definisi mengenai pelatihan. Namun, Pelatihan merupakan upaya
yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan
pengetahuan/ketrampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan
efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. Pelatihan harus dilaksankan dengan
sebaik-baiknya agar tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien. Adapun jenis-jenis
pelatihan yakni, pelatihan teknis, pelatihan rutin, pelatihan antar pribadi, dan pelatihan
pengembangan inovatif. Dalam konteks dunia kerja secara tegas membedakan antara
pendidikan dan pelatihan yaitu bahwa pendidikan lebih diarahkan untuk memecahkan
knowledge problems, sedangkan pelatihan lebih pada skill peoblems, dan keduanya
digunakan bersama untuk memecahkan motivation problems.
Pengembangan SDM (HR development) dapat dipahami sebagai pentiapan individu
pegawai untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi.Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
SDM yang membawa misi difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap
individu yang terlibat dalam proses pembangunan. Adapun jenis-jenis pengembangan yakni:
pengembangan secara informal merupakan pengembangan yang bisa dilakukan atas inisiatif
pribadinya. Pengembangan secara formal merupakan pengembangan yang dilakukan oleh
organisasi dengan biaya yang cukup besar.

DAFTAR PUSTAKA

Effendi, Mario Tua H. 2005. Manajemen Sumber Daya: Pengadaan, Pengembangan,

9[9] Handoko T. manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta, Terjemahan
BPFE:1998). 235-241.
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Bandung: Alfabeta

Handoko, T. 1998. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta,

terjemahan: BPFE
Heru, Susilo. 1995. Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Malang: Unibraw
Hasibuan, Melayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Remaja
Rosdakarya
Mangkunegara, Anwar Prabu.2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM.
Bandung: Refika Aditama
Priansa, Doni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung: Alfabeta

Diposting oleh Silvia Fardatus di 18.59

Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke
Pinterest

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Posting Lebih Baru Beranda

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Mengenai Saya

Silvia Fardatus
Lihat profil lengkapku

Arsip Blog
 ▼ 2016 (2)
o ▼ November (2)
 Administrasi Kurikulum dan Pembelajaran
 Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tema Sederhana. Diberdayakan oleh Blogger.