Tujuan rencana insentif

Ada dua komponen kompensasi insentif; pertama pool bonus dari mana dana akan diperoleh
untuk bonus; dan kedua metode alokasi. Itulah skema aktual yang digunakan.
Dalam menentukan besarnya pool bonus, perancang skema kompensasi harus
memutuskan item apa yang akan disertakan dalam mendefinisikan pool. Metode yang paling
sederhana untuk menghitung pool bonus adalah sebagai persentase tetap dari keuntungan
yang diperoleh oleh organisasi secara keseluruhan. Sebuah varitasi terhadap peraturan ini
mencakup komponen pendapatan residual dimana pool bonus hanya diaktifkan saat
organisasi tersebut menerima beberapa pengembalian investasi (ROI). Metode ini umumnya
terkait dengan skema insentif bagi hasil. Salah satu metode lain yang bisa dilakukan adalah
bagaimana di mana pool didasarkan pada peningkatan keuntungan organisasi, dengan kata
lain hanya bila ada kenaikan keuntungan dari tahun sebelumnya adalah jumlah yang
disisihkan untuk pool bonus (umumnya terkait dengan insentif bagi hasil skema). Seperti
metode sebelumnya, rencana ini difokuskan pada tingkat organisasi dan, selanjutnya,
bergejolak dalam menghadapi faktor lingkungan yang tidak berada dalam kendali individu,
seperti penurunan ekonomi atau faktor spesifik industri.
Pools didasarkan pada kinerja organisasi secara keseluruhan daripada kinerja divisi
atau departemen bekerja paling baik untuk perusahaan yang terintegrasi secara vertikal yang
menghasilkan produk utama tunggal daripada beberapa produk. Dalam jenis perusahaan ini
ada interaksi dan koordinasi yang tinggi antar divisi. Sebaliknya, pools berdasarkan kinerja
tingkat divisi akan sangat sesuai bila perusahaan sangat terdesentralisasi, yaitu di mana
terdapat pusat tanggung jawab terpisah.
Literatur akuntansi manajemen (Kaplan dan Atkinson, 1989) mengidentifikasi tiga tujuan
untuk rencana insentif:
1. untuk menarik dan mempertahankan manajer berkualitas tinggi;
2. untuk mendorong keputusan memaksimalkan laba;
3. untuk merangsang individu ke tingkat kinerja yang lebih tinggi.

Bagaimana kondisi ideal untuk sistem insentif yang efektif?

Patton (1972, dikutip dalam Kaplan dan Arkinson, 1989, hal 725) menyarankan kondisi
berikut ini ideal untuk sistem insentif yang efektif:
1. Laba dipengaruhi oleh banyak keputusan jangka pendek
2. Para manajer memiliki wewenang untuk membuat keputusan
3. Sistem kontrol didefinisikan dengan baik dan kinerja dievaluasi secara 2 sistematik,
baik dengan perbandingan dengan rencana atau oleh komputasi dengan kinerja
perusahaan serupa.
4. Para manajer diharapkan menjadi enterpreneurial dan ambisius

Jenis skema kompensasi eksekutif

Skema kompensasi eksekutif bisa mengambil berbagai bentuk. Kaplan dan Atkinson (1989,
hal 728) mengkategorikan skema kompensasi eksekutif sebagai berikut:
1. Segera versus jangka panjang. Insentif segera mencakup kas atau ekuitas berdasarkan
kinerja saat ini, sedangkan insentif jangka panjang mencakup opsi saham yang
nilainya terkait dengan kinerja jangka panjang ekuitas perusahaan;

2. Cash versus equity Awards berupa uang tunai atau dalam bentuk ekuitas

3. Moneter versus non moneter Moneter termasuk penghargaan tunai (misalnya

kenaikan gaji, bonus, dll.). Penghargaan non-moneter meliputi, misalnya perjalanan
liburan, parkir eksekutif, hak istimewa, penyediaan mobil perusahaan, asuransi jiwa,
keanggotaan klub dan perawatan kesehatan khusus, serta pengakuan informal dalam
bentuk undangan sosial dari eksekutif senior dan partisipasi dalam program
pengembangan personalia yang dicadangkan untuk manajemen puncak.