Manajemen Kinerja

PARADIGMA

Perkembangan Ilmu Pengetahuan dapat ditelusuri dari Perubahan Paradigma (Khun) “ Cara pandang
terhadap nilai-nilai, metode, prinsip dasar dan atau cara memecahkan masalah yang dianut oleh
suatu kelompok masyarakat ilmiah pada suatu periode tertentu “

MEMAHAMI PARADIGMA ADMINISTRASI DAN PERKEMBANGAN ILMU SOSIAL

PARADIGMA …? Thomas Khun Robert Golembiewski

Paradigma Administrasi Negara

(Nicolas Henry & George Fredrickson)

 Fakta Sosial  Nilai

 Definisi Sosial  Norma
 Perilaku Sosial  Komitmen
 Integrity

MANFAAT MEMAHAMI PARADIGM…?

Paradigma itu sudah ada pada diri kita dan mempengaruhi cara berfikir kita, ucapan dan tindakan kita,
maka kita akan sangat diuntungkan kalau kita memahaminya. Pemahaman akan paradigma dan
pengaruhnya akan memudahkan kita melakukan komunikasi dan membuat kerjasama dengan orang
lain, karena kita akan mampu memahami orang lain, membuat pikiran kita terbuka dan kreatif.

APA YANG MEMPENGARUHI PARADIGMA SESEORANG?

Hal-hal utama yang mempengaruhi paradigma seseorang:
• Paradigma Dalam Keluarga.
• Paradigma Lingkungan Pendidikan
• Lingkungan sosial.
• Bacaan dan tontonan.

• Fakta akan terekam dan berubah wujud menjadi

DATA
Paradigma • Data diabstraksikan melalui… Tools, yang
melahirkan KONSEP
ILMU • Konsep yang di uji kebenarannya melalui
berbagai riset Melahirkan TEORI
• Teori yang tersusun secara sistematis akan
TEORI melahirkan ILMU.
KONSEP KONSEP
• Ilmu dan Teori akan selalu melekat pada
D A T A dinding PARADIGMA
• Ketika Paradigma mengalami krisis (anomaly)
FAKTA YANG TEREKAM akan melahirkan asumsi-asumsi bagi perkembangan
Ilmu Pengetahuan.

Konsep
 KONSEP

ILMU

PARADIGMA

FAKTA-DATA FAKTA DATA

TEORI

PARADIGMA

Riset

Paradigma Politik dan Administrasi

Nicholas Henry (Paradigma Adm. Publik) :

1. Prinsip-prinsip Administrasi Negara (1900)“berlaku universal”
2. Dikotomi antara administrasi dan politik (1927)“ tidak hanya terbatas masalah organisasi,
kepegawaian maupun angaran namun harus ada titik temu dari ruang administrasi untuk
pemerintah, perumusan kebijakan dan politik.
3. Administrasi Negara sebagai Ilmu Politik (1950) “upaya menetapkan kembali hubungan
konseptual antara administrasi Negara dengan ilmu politik.
4. Administrasi Negara sebagai Ilmu Administrasi (1956) “menolak penempatan ilmu
administrasi sebagai bagian dari ilmu politik sehingga memunculkan sekolah-sekolah
administrasi publik“
5. Administrasi Negara sebagai Ilmu Administrasi Negara (1970)“ Ilmu administrasi Negara
menunjukkan warna sendiri dengan mendalami teori administrasi, kebijakan public dan ekonomi
politik dan melahirkan kelompok-kelompok akademini, pendirian fakultas dan program tersendiri
“
Fredrickson (enam paradigma administrasi public) :
1. Birokrasi Klassik “ focus pada struktur organisasi dan prinsip manajemen “
2. Birokrasi Neo klassik “ fokus pada pengambilan keputusan dengan menerapkan ilmu perilaku,
manajemen analisa system dan penelitian “
3. Kelembagaan “ perilaku organisasi dipandang sebagai organisasi yang kompleks sehingga
efektivitas, efisiensi, produktivitas kurang mendapat perhatian “
4. Hubungan Kemanusiaan “ partisipasi dlm pengambilan keputusan dengan meminimalkan
perbedaan-perbedaan “
5. Pilihan Publik “ tidak dpt menghindar dari politik namun focus pada pelayanan kepentingan
public “
6. Administrasi Negara Baru “ Pengembangan oranisasi mewujudkan nilai kemanusiaan,
desentralisasi dan partisipasi “
Barzley & Armajani “ Pergeseran paradigm dari Birokratik ke Post Bureaucratic Paradigm “

No Paradigma Birokratik Post Bureaucratic paradigm

1. Menekankan kepentingan
public, efisiensi administrasi
dan system control.
2. Mengutamakan fungsi,
otoritas dan control
3. Menilai biaya, menekankan
tanggungjawab
Menekankan hasil yang berguna bagi masyarakat, kualitas dan
nilai, produk serta keterkaitan dengan norma.
Mengutamakan misi, pelayanan serta hasil akhir
Menekankan pemberian nilai bagi masyarakat, membangun
akuntabilitas dan memperkuat hubungan kerja.

4. Mengutamakan ketaatan Menekankan pemahaman dan penerapan norma-norma,

serta aturan dan prosedur. identifikasi dan pemecahan masalah serta proses perbaikan yang
berkelanjutan.
5. Mengutamakan Menekankan pemisahan antara pelayanan dengan control,
beroperasinya system-system membangun dukungan terhadap norma, memperluas pilihan
administrasi. pelanggan, mendorong kegiatan kolektif, system insentif,
mengukur dan menganalisis hasil dan pengembangan umpan balik

FUNGSI POKOK PEMERINTAH

• Fungsi Politik = Melahirkan Kebijakan atau Keinginan Negara
• Fungsi Administrasi = Berhubungan dengan implementasi kebijakan Negara
Frank Goodnow : Paradigma ini terletak pada lokus yakni Birokrasi Pemerintahan, sedangkan
fokusnya pada Administrasi Publik.
Leonard D White : mengatakan bahwa paradigm ini menegaskan bahwa politik seharusnya tdk
mencampuri administrasi dan bersifat bebas nilai…
Selanjutnya melahirkan prinsip-prinsip administrasi dan manajemen ilmiah….
Sebagaimana dikembangkan oleh Frederic Taylor (Manajemen Ilmiah) Henry Fayol
Maupun Herbert Simon POSDCORB

KESIMPULAN :
Paradigma dipahami sebagai suatu fase yang menerapkan usaha untuk menetapkan kembali hubungan
konseptual antara administrasi dengan politik yang menuntut perubahan dan pembaharuan dibidang
birokrasi pemerintahan. Usaha tersebut harus dirumuskan secara esensial sehingga mendorong
pembangunan administrasi sebagai bagian dari ilmu administrasi Negara.

GERALD CAIDEN : ALIRAN DALAM ADMINISTRASI NEGARA :

1. Proses administrasi : POSDCoRB
2. Empiris “ Mengandalkan kasus kasus maupun praktek administrasi public dan tidak semata
mata pada teori atau generalisasi.
3. Prilaku manusia “ memusatkan pada komunikasi, konflik, motivasi, kepemimpinan, status,
interaksi social dalam mewujudkan tujuan-tujuan.
4. Analisis Birokrasi “ memusatkan perhatian pada birokrasi weberian, yang dianggap unggul
karena didasarkan pada aturas, rasionalitas, struktur dan proses menurut pengetahuan yang
bersifat tehnis dan efisiensi tinggi “
5. Sistem social “ Organisasi sebagai system social yg tertutup maupun terbuka “
6. Pengambilan Keputusan “ memusatkan perhatian pada prinsip pengambilan keputusan agar
tidak keliru “
7. Aliran Matematik “ memanfaatkan model matematis dan statistic agar para administrator tdk
lagi menguntungkan diri dengan cara-cara tradisional “
8. Integratif “ mencoba menyatukan berbagai aliran dalam praktek administrasi “

Catatan :
Konsep Mutahir dalam Administrasi Negara adalah munculnya Konsep Good Gvernance yang
memberikan banyak hal yang harus hadir dalam penyelenggaraan pemerintahan dan dalam pelayanan
masyarakat. Good Governance lahir ditengah masyarakat yang kompleks, kritis dan turunnya sumber
daya yang dimiliki pemerintah jika dibandingkan dengan permasalahan yang dihadapi. Konsep Good
Governance menjadi relevan untuk diadopsi sebagai upaya meningkatkan Kinerja Pemerintahan
karena system yang dibangun akan melibatkan keseluruhan steakholden dan sesuai dengan apa yang
dibutuhkan oleh steakholder tersebut.
Keseluruhan Pembahasan Paradigma Administrasi Negara, bermuara pada perannya dalam
menjalankan fungsi, dengan ciri :
Orientasi Pelayanan Publik;
 Netralitas;
 Katalisator;
 Orientasi Kerja;
 Modernisator;
 Loyalitas;
 Kepeloporan;
 Kejujuran;
 Keteladanan;
 Stabilisator;
 Adil;
 Dinamisator;
 Antisipatif;
 Proaktif;

Pergeseran Paradigma, perkembangan manajemen dipengaruhi oleh tiga pandangan :

Manajemen Normatif
Pendekatan manajemen normatif melihat sebagai suatu proses penyelesaian tugas atau pencapaian
tujuan. Efektifitas diukur dari apakah kegiatan-kegiatan organisasi direncanakan, diorganisir, dan
dikontrol secara lebih efisien (Stoner,1978).
R. Miles (1975) mencoba meletakkan fungsi-fungsi Manajemen Normatif tersebut dalam tiga model
teori manajemen, yaitu:

Model Tradisional
Berasumsi bahwa pekerjaan itu tidak menyenangkan bagi manusia, upah lebih penting dari kerja itu
sendiri, dan bahwa hanya sedikit sekali orang yang memiliki pengendalian dan pengarahan diri, maka
jalan keluar yang dilakukan manajer adalah melakukan pengawasan yang ketat, merumuskan berbagai
cara dan prosedur kerja sesederhana mungkin, dan memaksakan apa yang diinstruksikannya kepada
bawahan. Dengan demikian diharapkan agar bawahan akan patuh dan menghasilkan apa yang telah
ditetapkan.
Model Human Relations (Hubungan Manusia)
Manager berasumsi bahwa bawahannya ingin merasa berguna dan penting, dikenal sebagai seorang
individu yang berarti, dan bahwa keinginan tersebut mungkin lebih penting dari pada uang, maka jalan
keluarnya adaiah memuji individu atau bawahannya agar mereka merasa penting atau berguna, selalu
mendengarkan keluhan dan saran bawahannya, dan membiarkan bawahannya melakukan
pengendalian dan pengarahan diri dalam hal-hal rutin. Dengan demikian, diharapkan agar bawahan
menjadi kerasan atau termotivasikan, dan bersedia bekerja sama secara sukarela.

Model Human Resources (Sumber Daya Manusia)

Berasumsi bahwa manusia bisa saja tertarik terhadap pekerjaan yang menantang (tidak selalu uang),
memiliki kreativitas dan inisiatif serta tanggung jawab yang tinggi untuk mengarahkan pengendalian
dan pengarahan dirinya, maka yang dilakukan oleh manajer tersebut adalah memanfaatkan
kemampuan sumberdaya manusia yang ada pada bawahannya, memberikan peluang agar mereka
dapat berkreasi dan berinisiatif, serta memberikan dorongan agar mereka dapat berpartisipasi secara
aktif. Karena itu, diharapkan terjadinya tanggung jawab yang Iebih tinggi di kalangan bawahan,
sekaligus terjadi perbaikan efisiensi dan peningkatan kepuasan kerja.

Manajemen Deskriptif
Menurut Mintzberg, fungsi manajemen yang benar dijalankan terdiri atas kegiatan-kegiatan personal,
interaktif, administrative dan teknis.
Menurut Mintzberg, fungsi manajemen normatif yang benar-benar dijalankan terdiri atas kegiatan :
 Personal : Atur Waktu, Komunikasi, Hiburan, Rekreasi, dsbnya
 Interaktif, : Berinteraksi dengan Pelanggan, Bawahan, dsbnya
 Administratif : Persuratan, Monev, Anggaran, SDM dsbnya.
 Teknis. : Menentukan Kebijakan, Memechkan Masalah dsb-nya

Manajemen Publik
Menggambarkan apa yang sebaiknya dan yang sesungguhnya dilakukan oleh para manajer publik di
instansi pemerintah.
 Wilson : 4 prinsip dasar studi administrasi publik yang mewarnai Manajemen Publik yaitu : (1)
pemerintah sebagai setting utama organisasi; (2) fungsi eksekutif sebagai fokus utama; (3)
pencarian prinsip teknik manajemen yang lebih efektif sebagai kunci pengembangan kompetensi
administrasi, dan (4) metode perbandingan sebagai suatu metode studi dan pengembangan bidang
administrasi publik.
 Warna Manajemen Publik dapat dilihat pada masing2 paradigma. Yakni : pertama, pemerintah
diajak mengembangkan sistim rekrutmen pegawai, ujian pegawai negeri, klasifikasi jabatan,
promosi, disiplin dan pensiun secara lebih baik. kedua, dikembangkan prinsip manajemen yang
dikiaim sebagai prinsip universal dan dikenal sebagai POSDCoRB Luther Gullick dan Lyndall
Urwick di tahun 1937. ketiga. fungsi-fungsi manajemen tidak perlu diajarkan secara normatif,
atau tidak perlu lagi melihat fungsi manajemen tersebut sebagai sesuatu yang universal.
keempat, dengan memperkenalkan fungsi manajemen, terutama human relations, komunikasi,
perilaku organisasi, riset operasi, penerapan statisik, dsb.

New Publik Management

Paradigma Reinventing Government, juga dikenal sebagai

NPM dan terkenal ketika prinsip-prinsip good
Gemuk
governance di implementasikan.
Boros
Tujuh Komponen Doktrin NPM :
Kinerja
Pelayanan NPM Core
Consequence
1. Pemanfaatan manajemen professional dalam sector
public;
Rendah dan Customer 2. Penggunaan Indikator Kinerja;
In-efisien Control
Cultural
3. Penekanan pada control output;
4. Pergeseran perhatian pada unit-unit terkecil;
5. Pergeseran pada kompetensi yang lebih tinggi;
6. Penekanan gaya sector swasta pada penerapan
manajemen;
7. Penekanan pada disiplin dan penghematan
penggunaan sumber daya. (Vigoda, 2003)

Kinerja Reformasi Pemerintahan Sektor Publik, diarahkan pada ( Kett, 2000) :

1. Productivity
2. Market
3. Service Orientation
4. Desentralization
5. Policy
6. Performan Accountability

David Osborn dan T. Gaebler “ Dalam paradigm, pemerintah harus :

1. Sebagai pembuat Kebijakan
2. Sebagai Milik Masyarakat;
3. Institusi yang hidup dalam kompetisi;
4. Lembaga yang memiliki misi;
5. Pabrik yang orientasi hasil dan memiliki strategi pembiayaan;
6. Pelayan Masyarakat;
7. Badan Usaha “ mencari uang bukan membelanjakan “
8. Memiliki daya antisipatif “ mencegah “ bukan mengulang.
9. Pemegang kewenangan “ dari hirarkhi ke partisipasi “
10. Pihak yang berorientasi pada pasar.

Denhardt (2003) menyarankan Paradigma NPS (New Public Service) bagi pada Birokrat/
Administrator Pemerintahan :
1. Serve rather than steer;
2. Public Interest;
3. Value citizenship over entrepreneurship;
4. Think strategic act democracy;
5. Serve citizen not customer;
6. Recognize that accountability is not simple;
7. Value people not just productivity.

Manajemen merupakan bagian yang sangat penting dalam sistem Administrasi Publik. Manajemen
adalah penggerak administrasi publik, dan dapat diartikan sebagai integrasi dari perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan/evaluasi. Manajemen adalah suatu sistem, karena
itulah jika satu subsistemnya kurang berperan akan terjadi mis-manajemen.
Pekerjaan pimpinan adalah kompleks dan multidimensi dan membutuhkan berbagai keterampilan.
Managerial skills yang diperlukan untuk mengelola sebuah departemen atau organisasi dapat diringkas
dalam tiga kategori yaitu Conceptual, Human, dan Technical.
Conceptual Skills adalah kemampuan kognitif untuk melihat organisasi secara keseluruhan sistem dan
hubungan di antara bagian-bagiannya. Human Skills adalah kemampuan manajer untuk bekerja dengan
dan melalui orang lain dan bekerja effektif sebagai anggota kelompok. Technical Skills adalah
pemahaman dan dan kecakapan dalam kinerja tugas-tugas tertentu.
Kegagalan pembangunan di Indonesia erat kaitannya dengan pola kepemimpinan di Indonesia.
Pemimpin dengan leadership yang tinggi akan mampu untuk menentukan arah pertumbuhan yang
tepat, membawa timnya mencapai sasaran dan produktif, mampu membangkitkan spirit kerja dan
sinergi yang kuat, menciptakan budaya dan suasana kerja yang harmoni, menstimulasi timbulnya
kreatifitas dan inovasi, dan sebagainya.
Dinamika dalam administrasi publik :
• Manajemen Eksternal dan Internal;
• Pengaturan struktur organisasi;
• Respons secara benar terhadap kebutuhan, kepentingan dan aspirasi masyarakat;
• Pengaturan moral dan etika melalui kode etik agar seluruh penggunaan kemampuan,
kompetensi maupun profesi;
• Pengenalan karakteristik lingkungan strategis;
• Akuntabilitas Kinerja

Faktor Kunci Manajemen Sektor Publik Masa Depan

 Pembelajaran Sosial
 Ekspresi Tujuan Politis yang mencerminkan aspirasi publik
 Anggaran bukan sebagai alat mencari jawaban yang tepat
 Rasionalitas
 Pengambilan keputusan berdimensi publik
 Manajemen Publik terkait interaksi manajemen
 Mengedepankan Kepentingan Umum
 Keseimbangan dalam Transformasi Konsep secara terbuka
 Akuntabilitas

KINERJA

Proses
Tujuan yang
ditetapkan
Efektifitas dan
efisiensi

Dimensi Strategis :
• Dimensi Kebijakan
• Dimensi Struktur Organisasi
• Dimensi Manajemen
• Dimensi Etika
• Dimensi Lingkungan
• Dimensi Akuntabilitas

Dimensi
Moral/Etika

Dimensi
Kebijakan Manajemen KINERJA
Lingkungan

Dimensi
Organisasi

Hubungan antar Dimensi dalam Administrasi Publik

Paradigma Baru dalam Manajemen Kinerja

Pendekatan baru Manajemen Kinerja berlandaskan pada pendapat yang menyatakan bila karyawan
mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari dirinya dan mampu mengambil bagian dalam
mewujudkan harapan-harapan tersebut maka dengan sendirinya ia dapat dan termotivasi untuk
memenuhi harapan kinerja tersebut.
Pendekatan manajemen kinerja ini merupakan pendekatan yang memperhatikan aspek, sebagai
berikut :
• Mengintegrasikan kinerja;
• Melibatkan semua pihak;
• Menggunakan proses yang sistematis, yang dapat memenuhi kebutuhan organisasi maupun
stakeholder secara keseluruhan;
• Memfokuskan pada peningkatan kinerja dimasa yang akan datang;
Kinerja :
>Performance; Tampilan berupa proses dan hasil kerja yang dapat diamati dan diukur;
>Kemampuan yang diwujudkan dalam bentuk proses dan hasil kerja oleh karyawan.

Manajemen :
>Pengelolaan Daya upaya untuk menggunakan sumber daya secara efektif, efisien dan produktif untuk
mencapai tujuan organisasi melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian.

Manajemen kinerja :
adalah suatu proses untuk menetapkan pemahaman bersama tentang apa yang hendak dicapai serta
bagaimana cara mencapainya, dan merupakan suatu pendekatan untuk memanajemeni karyawan
dengan suatu cara agar dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian kesuksesan dalam pekerjaan.

Daya upaya untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong karyawan melalui berbagai cara agar
bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif, sesuai dengan proses kerja yang benar
agar mencapai hasil kerja yang optimal.

Mengapa perlu Manajemen Kinerja…?

• Organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
• Tujuan merujuk pada hasil kerja organisasi, yang diperoleh dari serangkaian aktivitas yang
dijalankan.
• Aktivitasnya merupakan cara yang teratur untuk mengelola sumber daya organisasi
• Menjamin agar aktivitas dapat mencapai hasil yang diharapkan
• Perlu intervensi manajemen selama proses berlangsun

Hakekatnya bahwa :
 Bagaimana mengelola kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
 Bukan hanya memberi manfaat bagi Organisasi tetapi juga bagi Manajer dan Individu.
 Alat melakukan monitoring dan evaluasi hasil kegiatan
 Bagi Organisasi : Sinkronisasi tujuan antara Individu, organisasi dan Tim, memperbaiki
kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen serta nilai-nilai inti, memperbaiki proses
pelatihan dan pengembangan, perbaikan perencanaan karier, mendukung kualitas dan pelayanan,
mendukung proses perubahan budaya.
 Manajer : Klarifikasi kinerja dan harapan prilaku, penggunaan waktu yang baik,
memperbaiki kinerja tim dan individu, penghargaan non-finansial dan staf, membantu karyawan
yang kinerjanya rendah, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim,
mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan tingkat kompensasi.
 Individu : Memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik,
membantu pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu sebaik
mungkin, objective, jujur dalam mengukur kinerja, memformulasi tujuan dan perbaikan cara kerja
(castello (1994)

UNSUR UTAMA MANAJEMEN KINERJA

• Agreement
• Measurement
• Feedback
• Positive enforcement
• Dialog

Karakteristik Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja yang baik adalah alat untuk memastikan bahwa seluruh factor produktivitas telah
dikelola dengan efektif dan efisien dan menjamin bahwa seluruh individu dalam tim telah dikelola
dengan baik.
ASUMSI DASAR MANAJEMEN KINERJA BAHWA
“ Ketika setiap orang tahu bahwa apa yang diharapkan dari mereka dan mereka berpartisipasi dalam
mengelola dan memenuhi harapan tersebut maka akan menimbulkan keyakinan bahwa proses serta
tingkat pencapaiannya akan dapat dilakukan secara efektif dan efisien “

PERHATIAN MANAJEMEN KINERJA

• Output, outcomes, proses dan inputs
• Planning
• Measuring and review
• Continous Improvement
• Communications
• Stakeholders;
• Fairness and Transparancy

Prinsip Dasar Manajemen Kinerja :

• Penghargaan terhadap waktu
• Memberikan pelayanan
• Tanggung jawab
• Dirasakan seperti bermain
• Ada perasaan kasihan
• Ada perumusan tujuan
• Konsensus dan kerjasama
• Berkelanjutan
• Komunikasi dua arah
• Mendapatkan umpan balik

Pentahapan dlm Manajemen Kinerja

a. Perencanaan kerja “atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati
target kinerja dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya mencapaian tujuan-tujuan organisasi;
b. Komunikasi berkelanjutan “ memastikan bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan
mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, serta guna
mengantisipasi segala persoalan yang mungkin timbul;
c. Pengumpulan data dan informasi “ masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi
kinerja, yang dilakukan melalui formulir penilaian kinerja, observasi langsung maupun tanya
jawab denga pihak-pihak terkait;
d. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan “ mengkaji bukti-bukti otentik kinerja,
diklarifikasi, didiskusikan dan disimpulkan bersama sebagai kinerja pada priode tertentu;
e. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja dan tindak lanjut bimbingan yang dapat
dilakukan, untuk menyingkirkan hambatan-ambatan guna meningkatkan kinerja karyawan.
f. Re-planning, kembali ke tahap awal guna penyusunan ulang rencana kegiatan

Siklus Perumusan dan Pengukuran Manajemen Kinerja meliputi : (Mahmudi, 2010)

• Perencanaan Kinerja
• Pelaksanaan Kinerja
• Penilaian Kinerja
• Review Kinerja Bagaimana Tanggungjawab Pertimbangan
• Aktivitas merencanaka
Perbaikan Kinerja Pegawai
Awal n

SIKLUS PENGUKURAN KINERJA

PENILAIAN Pembaharuan
PERENCANA PELAKSANA DAN
ORGANISASI Kinerja dan
AN AN REVIEW Kontrak Ulang

Visi-Misi Apa yang Tanggungjawab Pengarahan

Strategi Organisasi direncanakan Pimpinan/Manager (coaching)
Tujuan Organisasi
serta unit orgnisasi
Proses dalam system merupakan kegiatan untuk membangun Harapan yang jelas serta pemahaman
yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukan :
• Fungsi Kinerja Esensial dari Karyawan
• Mengukur kontribusi karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi
• Melakukan Pekerjaan yang terbaik
• Bagaimana setiap anggota organisasi bekerjasama untuk mempertahankan, memperbaiki serta
mengembangkan secara terus menerus kinerja yang telah dicapai.
• Mengukur prestasi kerja
• Memahami dan menyelesaikan setiap hambatan
(Bacal, 2001)

Manajemen Kinerja Sebagai suatu sistem

• Manajemen sebagai proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka penerapan tujuan
dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan manajerial untuk
memperoleh sesuatu dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain (S.P.
Siagian, 2004).
• Sistem Manajemen Kinerja => seperangkat komponen yang bekerja secara bersama untuk
mencapai sesuatu, dimana system tersebut menerima sejumlah input melalui serangkaian proses
untuk berubah menjadi output (Bacal, 2001)
• Sistem Manajemen Kinerja mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi,
meningkatkan serta memberi penghargaan terhadap setiap karyawan yang menunjukkan prestasi
kerja. (Mathis, Jackson, 2002)

KRITERIA MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI SUATU SISTEM

Variabel
Terkait dengan
menggunakan
strategi Organisasi
ukuran non financial

Umpan Balik yang Diarahkan untuk

cepat dan tepat proses perbaikan

Sistem
Manajemen
Kinerja
Fleksibel dan Sederhana dan
Dapat Bervariasi Mudah

Dioperasionalk
an
Tujuan
Implementasi Kriterialebih
system organisasi
lanjut dikemukakan sebagai berikut :
Dalam system Manajemen Kinerja Dinamis dan
Menuju Kelas Dunia Selalu diperbaharui
 Proses yang sistemik  Sebuah kerangka kerja
 Untuk memperbaiki kinerja  Sebuah Proses
 Melalui proses berkelanjutan dan  Sebuah kesepahaman
berjangka panjang (saling pengertian)
 Meliputi sasaran kinerja stratejik  Suatu Pendekatan baru
 Mengukur kinerja dalam pengembangan SDM
 Mengumpulkan, mmenganalisis,  Suatu Upaya Pencapaian
menelaah, melaporkan data kinerja (Armstrong)
 Menggunakannya untuk perbaikan
kinerja berkelanjutan
(Performance Management Handbook USA )
Berkembang dengan proses kerja, manajemen, Pengembangan, imbalan dan saling terintegrasi Dapat
menjadi penggabung yang kuat serta memastikan bahwa proses yang berlangsung tersebut
dihubungkan Dengan tepat dengan pendekatan SDM yang harus dilakukan oleh manajer Sebagaimana
digambarkan oleh Armstrong, 1994 yang merupakan proses terintegrasi

MANAJEMEN
KINERJA

PENINGKATAN
KINERJA INDIVIDU PENGELOLAAN
DAN ORGANISASI IMBALAN

PENGEMBANGAN MENINGKATKAN
KEMAMPUAN EFEKTIVITAS
KOMPETENSI MANAJERIAL

Tantangan Manajemen Kinerja

Kepemim
pinan Organisasi

Manajemen
Kinerja

Komitmen
Individu Nilai

Faktor” Yang Mempengaruhi Kinerja

• Personal / Individual
• Leadership
• Team Work
• Sistem
• Kontekstual

BEBERAPA KERANGKA KERJA MANAJEMEN KINERJA :

 SMART
 PERFORMANCE MEASUREMENT QUESTIONARE
 BALANCED SCORECARD
  ISO

SMART (cross & Lynch, 1989)

( Strategic, Measurement, Analysis, Realistic, Time related )
(SMART) dikenal sebagai sebuah sistem manajemen kinerja yang dikembangkan sebagai hasil dari
ketidakpuasan pengukuran kinerja dengan cara tradisional seperti pemanfaatan, produktivitas,
efektivitas, efisiensi dan variansi keuangan lainnya yang sangat terbatas. Sistem ini dikembangkan
oleh Wang Laboratory Inc. merupakan sebuah sistem manajemen kinerja yang mampu
mengintegrasikan aspek finansial dan non-finansial yang dibutuhkan manajer (terutama manajer
operasi). Sistem SMART dibuat untuk merespon keberhasilan perusahaan menerapkan metode

PQM (Dixon, 1990) Performance Measurement Questionaire

Merupakan sebuah sistem manajemen kinerja yang melibatkan lokakarya untuk mengembangkan,
merevisi, dan memfokuskan kembali suatu kesatuan penilaian kinerja.
Dapat memberikan suatu sistem dan mekanisme untuk mengidentifikasi area perbaikan pada
perusahaan dan aspek apa saja yang dapat diukur terkait kinerja karyawan dan departement yang ada
di perusahaan. Namun sistem ini memiliki kekurangan yang cukup mencolok, yaitu tidak dapat
dianggap sebagai sebuah sistem pengukuran kinerja yang terintegrasi dan komprehensif karena tidak
mempertimbangkan perbaikan (improvement) yang berkelanjutan. Kerangka kerja PMQ terdiri dari
dua bagian utama, yaitu :
a. Untuk mengevaluasi perbaikan di area tertentu dan peningkatan kinerja saat ini yang sudah
digunakan dalam perusahaan.
b. Untuk mengevaluasi perbaikan penting yang bersifat jangka panjang yang akan dicapai oleh
perusahaan. Eksekusi PQM menggunakan sebuah kuesioner, di dalam kuesioner ini responden
diminta untuk menyatakan tingkatan dianggap penting untuk masing-masing faktor kinerja dan
tingkat penekanan yang diberikan oleh perusahaan untuk faktor ini, jadi penilaiannya bersifat
subyektif.

Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1993)

Merupakan perencanaan strategis dan sistem manajemen yang digunakan secara ekstensif dalam
bisnis dan industri, pemerintahan, dan organisasi nirlaba di seluruh dunia untuk menyelaraskan
kegiatan usaha dengan visi dan strategi organisasi, guna meningkatkan komunikasi internal dan
eksternal, dan mengawasi kinerja organisasi terhadap tujuan strategis.
Pada sistem BSC, ada empat perspektif yang berbeda dari perusahaan, yaitu finansial, proses
internal bisnis, pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan serta perspektif pelanggan.

ISO International Standarisation Organisation

• ISO 9001:2008 adalah suatu standar internasional untuk sistem manajemen Mutu /kualitas.
• ISO 9001:2008 menetapkan persyaratan dan rekomendasi untuk desain dan penilaian dari
suatu sistem manajemen mutu.
• ISO 9001:2008 bukan merupakan standar produk, karena tidak menyatakan persyaratan -
persyaratan yang harus dipenuhi oleh sebuah produk (barang atau jasa). ISO 9001:2008 hanya
merupakan standar sistem manajemen kualitas.
Manfaat :
• Meningkatkan Kepercayaan Pelanggan
• Jaminan Kualitas Produk dan Proses
• Meningkatkan motivasi, moral & kinerja karyawan
• Meningkatkan komunikasi internal
• Meningkatkan image positif perusahaan
• Sistem terdokumentasi

Syarat memilih kerangka Manajemen Kinerja Agar lebih efektif , kiranya memenuhi syarat :
• Relevan, Dapat diukur, terkait dengan pekerjaan baik output maupun input
• Sensitifity, Sistem dibangun dengan membedakan prestasi dan tidak berprestasi
• Reability, Sistem yang dipilih, dipercaya, diandalkan, obyektif, akurat, konsisten dan stabil.
• Acceptability, Sistem yang dipilih, diterima sebagai komitmen nilai oleh seluruh karyawan.
• Practicality, Seluruh instrument dapat dipahami dengan mudah dan tidak berbelit-belit

Pendekatan dalam Manajemen Kinerja

Untuk memiliki pemahaman yang komprehensif, yang terkait dengan manajemen kinerja, perlu
mempertimbangkan tiga Variabel yakni : Karyawan, perilaku dan hasil.
Ketiga variable tersebut tdk dapat dipisahkan krn saling terkait dalam system manajemen kinerja.

PELAKU PERILAKU HASIL

(Karyawan) (Proses) (Outcome)

Penampilan
Disiplin Manaj. Operasinl MBO
Motivasi diri Manaj. R n D MBS
Pengetahuan Kualitas Barang dan ROM
Keterampilan Jasa RBM
Komunikasi Kualitas Pelayanan OBPM
Loyalitas

Pengukuran Kinerja dan Tujuannya

Pengukuran kinerja merupakan instrument untuk menilai organisasi secara keseluruhan.
Organisasi sector public pada dasrnya penting untuk mendapatkan legitimasi dan dukungan public.
Beberapa Negara yang memulai dengan melakukan reformasi terutama disektor pelayanan public,
antara lain :
• Inggeris dengan konsep Welfare State
• Amerika Serikat dengan konsep Reinventing Government
• Jepang dengan konsep Amakudari

TUJUAN PENILAIAN (Mahmudi, 2010)

• Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi
• Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
• Memperbaiki kinerja secara periodik
• Pertimbangan dalam penentukan Penghargaan (reward) atau Hukuman (punishment)
• Motivasi
• Akuntabilitas Publik

Model Manajemen Kinerja (dikemukakan oleh Ken Blanchard dan Garry Ridge, 2009) :
Model Sederhana dengan mengukur tiga system kinerja efektif yakni :
1. Performance Planning ( Perencanaan Kinerja )
2. Day to Day Coaching atau Execution
3. Performance Evaluation atau Review Learning

MODEL MANAJEMEN KINERJA (Model Siklus Proses Manajemen Kinerja Deming) :

Planning

Review Tindakan

Monitor
 Menentukan Harapan
Kinerja
Model Torrington dan Hall

Mendukun
g Kinerja
Mengelola
Standar Kinerja

Mereview dan Menilai

Kinerja

Kriteria keberhasilan manajemen kinerja

1. Proses Manaj. Kinerja memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh individu
dari pekerjaan berguna untuk memodivikasi tujuan organisasi,
2. Terdapat komitmen dan dukungan dari manajemen puncak untuk menjalankan Manajemen
Kinerja,
3. Proses penyelenggaraan Manajemen Kinerja dapat disesuaikan dengan pekerjaan sebenarnya,
4. Manajemen Kinerja dapat memberi nilai tambah dalam jangka pendek maupun panjang,
5. Proses Manajemen Kinerja diintegrasikan dengan proses perencanaan strategis dan bisnis,
6. Proses Manajemen Kinerja membantu menyesuikan tujuan organisasi.

BUDAYA KINERJA
1. Kepemimpinan yang Proaktif, selalu tampil didepan untuk mengarahkan organisasi
2. Akses secara terus menerus dan tepat waktu terhadap berbagai informasi terkait lingkungan,
pasar, pelanggan maupun saingan
3. Proses yang efisien untuk menganalisis informasi dan menjadikan keputusan stratejik tepat
waktu;
4. Proses identifikasi isu dan berbagai kelemahan internal
5. Komunikasi yang efektif dan tepat waktu;
6. Proses alokasi sumber daya
7. Rencana kompensasi untuk mendorong dan menghargai kinerja;
8. Sistem untuk menjadikan sesuatu dilaksanakan, bahkan dalam lingkungan yang tidak
menentu.

INDIKATOR KEBERHASILAN KINERJA SDM

Dwiyanto, 2008
• PRODUKTIVITAS
• KUALITAS PELAYANAN
• RESPONSIVITAS
• RESPONSIBILITAS
• AKUNTABILITAS
Karakteristik Organisasi yang menerapkan Budaya Kinerja
• Ambisius
• Fokus
• Realistik
• Komitmen
• Akuntabel
• Efisien
• Tidak mudah merasa puas

Tugas Paper Perorangan

• Tugas Perorangan merupakan tugas akhir setiap mahasiswa dalam melengkapi Hasil Ujian
Tengah Semester Mata Kuliah Manajemen Kinerja.
• Setiap mahasiswa membuat paper sesuai pilihan dengan cara menganalisis salah satu factor
berpengaruh terhadap kinerja di lingkungan kerja masing-masing.
Misalnya “ Si X, tugas pada Unit Pengawasan “ maka judul yang diambil “ Analisis Faktor
Kepemimpinan dalam Peningkatan Kinerja Pengawasan “
• Tugas dibuat minimal 6 Halaman (substansi paper), diketik huruf arial 12, satu setengah
Spasi, pada kertas Kwarto,
• Diserahkan paling lambat tanggal 08 Oktober 2014 melalui Alamat Email.
rajabridwan@gmail.com
• Struktur Penulisan,
a. Pendahuluan yang memuat latar belakang masalah dari Judul yang diangkat dan juga dampak
lebih luas bila masalah tersebut tidak diselesaikan dengan.
b. Uraian Analisis Permasalahan serta Dampaknya, didukung dengan teori atau konsep
c. Uraian tentang Solusi dalam pemecahan masalahnya dalam pendekatan manajemen…dilengkapi
dengan teori/konsep.
d. Kesimpulan.
e. Daftar Pustaka.