TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Human Resource Planning, Job Design, Job Analysis dan Analisis Beban Kerja

DISUSUN OLEH :

FITRI DWICAHYA 1018144530

MARDHINA RATNA P. 1018144530
MAYA DINAMA 101814453012

MINAT MANAJEMEN KESEHATAN

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
TAHUN 2018
 KATA PENGANTAR

Rasa syukur selalu dipanjatkan kepada Allah atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga
penulis dapat menyelesaikan makalah “Human Resource Planning, Job Design, Job Analysis dan
Analisis Beban Kerja” untuk memenuhi tugas mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
dengan baik.

Dalam makalah ini dijabarkan mengenai teori human resource planning, job design, job
analysis dan analisis beban kerja, sehingga nantinya dapat digunakan untuk bahan referensi pada
penelitian maupun tugas berikutnya.

Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dosen Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan petunjuk, koreksi, saran serta semangat hingga terselesaikannya
tugas ini. Semoga makalah ini memberi manfaat untuk penulis maupun orang lain yang
memanfaatkan.

Surabaya, September 2018

 DAFTAR ISI

BAB I Pendahuluan …………………………………………………………….

1.1 Latar belakang ………………………………………………………
1.2 Rumusan masalah ….………………………………………………..
1.3 Tujuan ………………………………………………………………
1.3.1 Tujuan Umum ………………………………………………
1.3.2 Tujuan Khusus ………………………………………………
1.4 Kerangka Konsep……………………………………………………
BAB II 2.1 Human Resources Planning (HRP) ..………………………………
2.1.1 Pengertian HRP.. . . .………………………………………….
2.1.2 Elemen HRP . . . ……………………………………………
2.2 Job Design …………………………………………………………
2.2.1 Pengertian Job Design …………………………………….
2.2.2 Tujuan Job Design …………………………………………..
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Job Design ……………..
2.2.4 Hasil Job Design…………………………………………….
2.3 Job Analysis …………………………………………………………
2.3.1 Pengertian Job Analysis……………………………………….
2.3.2 Tujuan Job Analysis …………………………………………..
2.3.3 Metode Job Analysis ……………..………………………….
2.3.4 Langkah-langkah Job Analysis …..………………………….
2.4 Analisis Beban Kerja …………………………………………….
2.4.1 Pengertian Analisis Beban Kerja ………………………….
2.4.2 Tujuan Analisis Beban Kerja ………………………….
2.4.3 Manfaat Analisis Beban Kerja ………………………….
BAB IV Kesimpulan ……………………………………………………………...

Daftar tabel …………………………………………………………………………..

Tabel 1.

Gambar ………………………………………………………………………….
Gambar 2.1

Daftar
Pustaka
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam keberhasilan suatu perusahaan
atau lembaga. Karena dalam organisasi, usaha dan modal yang besar, teknologi yang canggih,
dan sumber daya alam yang berlimpah tidak dapat dieksploitasi tanpa sumber daya manusia
yang memadai, mempunyai kemampuan, kemauan dan kompetensi untuk memanfaatkan
sumber daya lingkungan.

Berdasarkan hal tersebut sangat penting sekali untuk mengetahui pengelolaan sistem
kompensasi dan remunerasi maka dari itu kami sebagai kelompok tujuh membuat makalah
mengenai kompensasi dan remunerasi guna memenuhi tugas kuliah manejemen sumber daya
manusia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Human Resources Planning (HRP)?
2. Apa tujuan Human Resources Planning (HRP)?
3. Apa manfaat Human Resources Planning (HRP)?
4. Bagaimana tahapan Human Resources Planning (HRP)?
5. Apa pengertian Job Design?
6. Apa tujuan Job Design?
7. Apa faktor-faktor yang mempengaruhi Job Design?
8. Bagaimana hasil Job Design?
9. Apa pengertian Job Analysis?
10. Apa tujuan Job Analysis?
11. Bagaimana metode Job Analysis?
12. Bagaimana langkah-langkah Job Analysis?
13. Apa pengertian Analisis Beban Kerja?
14. Apa tujuan Analisis Beban Kerja?
15. Apa manfaat Analisis Beban Kerja?

1.3 Tujuan
1.3.1Tujuan umum
Mengetahui human resource planning (HRP), job design, job analysis dan analisis
beban kerja

1.3.2 Tujuan khusus

1. Mengetahui pengertian Human Resources Planning (HRP)?
2. Mengetahui elemen Human Resources Planning (HRP)?
3. Mengetahui pengertian Job Design?
4. Mengetahui tujuan Job Design?
5. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Job Design?
6. Mengetahui hasil Job Design?
7. Mengetahui pengertian Job Analysis?
8. Mengetahui tujuan Job Analysis?
9. Mengetahui metode Job Analysis?
10. Mengetahui langkah-langkah Job Analysis?
11. Mengetahui pengertian Analisis Beban Kerja?
12. Mengetahui tujuan Analisis Beban Kerja?
13. Mengetahui manfaat Analisis Beban Kerja?
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Human Resources Planning (HRP)

2.1.1 Pengertian HRP
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam keberhasilan suatu perusahaan
atau lembaga. Karena dalam organisasi, usaha dan modal yang besar, teknologi yang canggih,
dan sumber daya alam yang berlimpah tidak dapat dieksploitasi tanpa sumber daya manusia
yang memadai, mempunyai kemampuan, kemauan dan kompetensi untuk memanfaatkan
sumber daya lingkungan. Dalam menjalankan suatu organisasi, SDM harus dikelola dengan
baik melalui upaya perencanaan SDM agar tujuan organisasi dapat tercapai. Adapun beberapa
pengertian perencanaan SDM menurut beberapa ahli sebagai berikut.
1. Menurut Fischer et. al. (1993, 91).
Human resources planning is the process through which organizational goals, as put forth
in mission statement and business plan, are translated into human resources objectives
concerning staffing levels and flow rates and, from these into an integrated set of personnel
policies and programs. Human resources planning helps to assure that organization are
neither over-nor understaffed, that the right employees are placed in the right jobs as the right
time, that organizational and environmental change is anticipated and adjusted to with a
minimum of cost, and there is direction and coherence to personal activities.
2. Menurut Hasibuan (2003, 248).
Perencanaan SDM merupakan fungsi pertama dan utama dari MSDM, diproses oleh
perencana dan menghasilkan rencana. Pada rencana ditetapkan tujuan dan pedoman
pelaksanaan serta menjadi dasar pengendalian.
3. Menurut Jhon Ivancevich (2007, 607).
The process that helps to provide adequate human resources to achieve future
organization objectives. It includes forecasting future needs for employees of various types,
comparing their needs with the present workforce, and determining the number or types of
employees to be recruited into or phased out of the organization’s employement group.
4. Menurut Agus Sunyoto (2008, 18).
Perencanaan SDM dapat diartikan sebagai proses penentuan kebutuhan SDM perusahaan
dan cara memenuhinya, dari pasar tenaga kerja, dalam lingkungan kerja perusahaan dengan
perhitingan masa depan.
5. Menurut Subheki dan Jauhar (2012, 54).
Perencanaan SDM selalu mencakup empat segi yang harus diperhatikan, yaitu kualitas,
kuantitas, waktu dan proses yang tepat, dan perhatian yang maksimal terhadap tujuan
individual dan organisasional.
6. Menurut Sharad D.Geet, Amit D. Deshpande, Asmita A. Deshpande (2009, 3.3)
 Perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengidentifikasi terus menerus
kebutuhan sumber daya manusia untuk suatu organisasi dalam hal kualitas dan kuantitas
7. Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1993)
Perencanaan yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan
ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga
departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmrn, seleksi,
pelatihan, dan aktivitas lain dengan baik
8. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001)
Perencanaan sumber daya manusia adalah poses analisis dan identifikasi tersedianya dan
kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan
9. Menurut I Gusti Ketut Purnaya (2016, 36)
Perencanaan Sumber daya manusia adalah proses memberikan petunjuk masa depan,
menentukan di mana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja akan dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki oleh tenaga kerja
10. Menurut Helen Simms (2005, 14)
Perencanaan sumber daya adalah proses identifikasi dan kuantifikasi sumber daya
personal saat ini dan kebutuhan masa depan suatu organisasi. Perencanaan membantu
membuat strategi untuk mengidentifikasi kekurangan dan keterbatasan sumber daya manusia
pada suatu organisasi, seperti kurangnya SDM yang terlatih, kurangnya potensi rekrutmen dan
kendala dalam pembiayaan untuk pekerja agar bisa mencapai target yang sudah ditentukan.

Jika dilihat dari beberapa ahli tersebut, human resources planning atau perencanaan SDM
dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses penganalisisan dan penyusunan
konsep pengelolaan SDM dalam suatu organisasi sebagai acuan pelaksanaan kegiatan organisasi
di masa sekarang dan masa depan sesuai tujuan organisasi yang telah ditentukan

2.1.2 Elemen Human Resources Planning (HRP)

Perencanaan SDM sangat dilakukan dalam menjalankan organisasi, dalam perencanaan
organisasi terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan diantaranya.
1. Elemen perencanaan SDM
Elemen perencanaan SDM penting untuk penyusunan perencanaan SDM. Terdapat
beberapa elemen yang harus diperhatikan dalam perencanaan SDM yaitu: tujuan, perencanaan
organisasi, audit SDM dan ramalan SDM Sutadji (2010, 29).
1) Tujuan
Faktor yang perlu diperhatikan dalam perumusan tujuan adalah sejarah organisasi,
kemampuan organisasi yang berdaya saing, analisis lingkungan organisasi, fokus pada
pasar, dapat dicapai, dapat memotifasi dan spesifik atau terarah serta realistik.
2) Perencanaan organisasi
 Perencanaan ditujukan untuk membantu pencapaian tujuan, meminimalkan resiko dan
ketidakpastian, dan membantu manajemen melihat masa depan. Fungsi perencanaan harus
mendukung fungsi lainnya seperti pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan
3) Audit SDM
Audit SDM adalah mengevaluasi dan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh pada
kegiatan-kegiatan personalia suatu organisasi. Hasil audit SDM dapaat memberikan umpan
balik tentang fungsi personalia bagi para manajer operasional dan personalia.
4) Peramalan SDM
Peramalan SDM padasisi permintaan berupaya untuk memperkirakan kebutuhan tenaga
kerja organisasi dimasa depan. Teknik yang digunakan harus memiliki pertimbangan
keakuratan, diantanya teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis komputer, indeksasi, new
venture analysis, dan sebagainya.

2. Manfaat Perencanaan SDM

Manfaat dari perencanaan SDM adalah organisasi dapat memanfaatkan SDM yang sudah
ada dalam organisasi secara baik. Perencanaan SDM perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Inventarisasi
tersebut diantaranya Menurut Subheki dan Jauhar (2012, 59).
1) Jumlah tenaga kerja yang ada
2) Berbagi kualifikasi
3) Masa kerja masing-masing
4) Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki baik dari pendidikan formal maupun program
pelatihan
5) Bahan yang masih perlu dikembangkan
6) Minat pekerjaan yang bersangkutan

3. Langkah-langkah Perencanaan SDM

Tujuan perencanaan SDM adalah memastikan kegiatan perusahaan terlaksana dengan baik
melalui ketersediaan SDM yang dibutuhkan. Dalam mencapai tujuan perencanaan SDM
dibutuhkan langkah-langkah yang tepat. Menurur Veithzal Rivai (2008, 57) dalam
merencanakan SDM terdapat empat langkah pokok yaitu.
1) Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, beberapa orang dengan kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama suatu jangka waktu yang bisa
diperkirakan di masa yang akan datang
2) Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, selisih antara banyaknya SDM yang ada
sekarang dengan yang diharapkan bisa menetap di perusahaan sebagai pertimbangan untuk
langkah berikutnya
3) Perencanaan untuk pengadaan seleksi atau pemberhentian sementara, bagaimana
perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan
 4) Perencanaan untuk pengembangan, bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian
SDM dalam perusahaan diatur sehingga menjamin pengisian yang berkelanjutan tenaga-
tenaga yang berpengalaman dan berkualitas dalam perusahaan.

Menurut M.T.E Hariandja (2002, 76), perencanaan SDM berfungsi untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuannya melalui proses peramalan dan penentuan langkah-langkah
berikut.
1) Analisis faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM
2) Peramalah kebutuhan SDM
3) Penentuan kebutuhan SDM
4) Analisis ketersediaan SDM dankemampuan perusahaan
5) Penentuan dan implementasi program

Perencanaan SDM membantu memilih orang yang diperlukan untuk ditempatkan pada posisi
dan waktu yang tepat dalam organisasi. Dalam menyikapi hal tersebut, terdapat sembilan langkah
strategis perencanaan SDM menurut G. Stainer yaitu.
1. Pengumpulan, pemeliharaan dan interpretasi informasi yang relevan mengenai sumber daya
manusia
2. Peninjauan berkala tujuan SDM, persyaratan dan fasilitas yang ada
3. Pengembangan prosedur dan teknik untuk menentukan persyaratan dari berbagai jenis SDM
selama periode waktu tertentu
4. Pengembangan langkah-langkah untuk pemanfaatan SDM bersama dengan validasi
independen, jika memungkinkan
5. Mempekerjakan teknik yang sesuai untuk alokasi pekerjaan yang efektif dengan maksud
meningkatkan pemanfaatan SDM dengan benar
6. Menganalisis faktor-faktor yang menghambat kontribusi individu maupun kelompok ke
organisasi untuk memodifikasi atau memindahkan barang-barang tersebut
7. Mengembangkan dan menggunakan metode penilaian ekonomi SDM untuk meningkatkan
kualitas keputusan yang mempengaruhi tenaga kerja
8. Evaluasi pengadaan, promosi, retensi, dll SDM yang efektif dalam kaitannya dengan
perkiraan kebutuhan tenaga kerja organisasi
9. Analisis dan pengendalian proses dan struktur organisasi untuk mendorong kinerja individu
dan kelompok maksimum tanpa menimbulkan biaya yang berlebihan.

2.2 Job Design

2.2.1 Pengertian Job Design
Berikut pengertian Job Design menurut beberapa ahli, yaitu.
1. Menurut Handoko (1996, 31).
Job Design adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja individu dan kelompok karjawan
secara organisasional. Tujuannya adalah mengatur pengawasan kerja yang memenuhi kebutuhan
organisasi, keperilakuan dan teknologi.
2. Menurut Gibson dkk (2006, 368).
Job Design is the process by which managers decide individuals job tasks and authority. Job
Design adalah hasil dari analisis pekerjaan yang ditandai oleh tiga karakteristik, yaitu
1) Job range, jumlah tugas seseorang yang dapat dilaksanakan ketika melakukan pekerjaan,
semakin banyak tugas semakin luas lingkup pekerjaannya
2) Job depth, derajat pengaruh individu untuk memilih bagaimana perkerjaan akan dilakukan
3) Job relationship, hubungan interpersonal yang diperlukan dan dibentuk dengan pekerjaan
3. Subheki dan Jauhar (2012, 118).
Job Design adalah upaya memanipulasi pelaksanaan pekerjaan dengan menyesuaikan isi
pekerjaan, fungsi yang harus diemban, dan hubungan interpersonal yang harus dilakukan oleh
pekerja untuk mensukseskan pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh kepuasan yang tinggi.

2.2.2 Tujuan Job Design …………………………………………..

2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Job Design ……………..
2.2.4 Hasil Job Design…………………………………………….

2.3 Job Analysis

2.3.1 Pengertian Job Analysis
Analisis jabatan (job analysis) mempunyai peranan penting untuk menentukan deskripsi
jabatan (wewenang, kewajiban, tanggung jawab, tupoksi, hubungan kerja, risiko kerja, hasil kerja)
serta kualifikasi atau syarat jabatan (skills, attitude dan knowledge) yang dibutuhkan untuk suatu
jabatan pekerjaan di dalam organisasi. Berikut pengertian Job Analysis menurut beberapa ahli,
yaitu
1. Menurut Wherther dan Davis (1996,199)’
Knowledge about job and their requirement must be collected through a process known as
Job Analysis.
2. Menurut Gary Dessler (1997, 90).
Analisis jabatan adalah prosedur penetapan tugas dan tuntutan skil dari suatu jabatan dan
menyesuaikan SDM yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
3. Menurut M. T. E Hariandjaa (2002).
Systematically collects, evaluate, organize informaion about job. These action are usually
done by specialist called job analyst, who gather data about job.
4. Menurut Hasibuan (2003, 28).
Analisis pekerjaan adlah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisis
pekerjaan perlu dilakukan agar dapt mendesain organisasi serta menetapkan uraian, spesifikasi dan
evaluasi pekerjaan. Manfaat pekerjaan adalah memberikan informasi tentang aktivitas, standar,
konteks pekerjaan, pernyataan personalis, perilaku manusia dan alat-alat yang diperlukan.
5. Menurut Agus Sunyoto (2008, 38).
 Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas kerja pokok di
dalam sebuah posisi, serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat
individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut
6. Menurut Subheki dan Jauhar (2012, 99).
Analisis jabatan adalah usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan ang
berkaitan dengan tugas-tugas yang akan dilakukan pada pekerjaan tersebut. Data yang
dikumpulkan meliputi tugas-tugas, tanggung jawab, kemampuan manusia dan standar untuk kerja.
Pelaksanaan analisis jabatan menurut M. T. E Hariandja (2002, 53) pengumpulan informasi
mengenai analisis jabatan dapat dilakukan dengan kegiatan-kegiatan sebagai berikut.
1) Mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis
2) Menentukan teknik pengumpulan informasi melalui pembuatan kuisioner, interview,
observasi, diskusi dengan para ahli, dan catatan harian para petugas
3) Penggunaaan kuisioner
7. Menurut Joseph J. Martocchio (2006)
Analisis Jabatan merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, mendokumentasikan,
dan menganalisis informasi dalam rangka menggambarkan pekerjaan

Dari beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan
prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan dipekerjakan untuk jabatan itu. Analisis menghasilkan informasi tuntutan jabatan
yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job spesification)

2.3.2 Tujuan Job Analysis

Analisis jabatan bertujuan untuk memperoleh jawaban tentang beberapa hal berikut.
1. Tugas fisik dan mental yang harus dilaksanakan oleh karyawan
2. Kapan job harus diselesaikan (when) & waktu yang dibutuhkan untuk mengerjakan
3. Di mana pekerjaan diselesaikan (where)
4. Bagaimana mengerjakannya (how)
5. Kenapa job tersebut dilaksanakan (why)
6. Kualifikasi apa yang dibutuhkan/siapa yang melakukan (who).
Analisis jabatan mempunyai beberapa tujuan yang spesifik yaitu (Dale Yoder, 2004).
1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai
3. Mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan
4. Menetapkan kebutuhan untuk program latihan
5. Menentukan tingkat gaji, upah dan pemeliharaan administrasi upah dan gaji
6. Menilai keluhan-keluhan yang menyoroti masalah keadilan dan kompensasi
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggungjawaban dan otoritas
8. Menetapkan pola yang esensial dalam penetapan standar produksi
 9. Menyedikan petunjuk untuk peningkatan metode dan penyederhanaan kerja

2.3.3 Metode Job Analysis

Job analisis dapat dilakukan dalam beberapa metode yaitu wawancara, survei atau kuesioner,
observasi, dan diskusi kelompok (Maren Franklin, 2005). Metode-metode yang umum digunakan
di organisasi adalah sebagai berikut.
1. Kuesioner
Kuesioner mengidentifikasi tugas-tugas yang mereka kerjakan. Beberapa karyawan
cenderung membesar-besarkan signifikansi tugas-tugas mereka, mengemukakan lebih
banyak tanggung jawab daripada yang sesungguhnya. Kelebihannya cepat dan ekonomis.
2. Observasi
Metode ini mengamati karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaan dan mencatat hasil
observasinya. Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai
pekerjaan yang menekankan keterampilan manual. Metode ini juga membantu
mengidentifikasi keterkaitan antara tugas-tugas fisik dan tugas-tugas mental. Namun,
observasi biasanya tidak cukup untuk melaksanakan analisis pekerjaan terutama ketika
keterampilan mental bersifat dominan.
3. Time and Motion Study
Metode ini menekankan observasi apa yang dilakukan oleh karyawan yang menyangkut
waktu dan gerak selalu dihitung.
4. Wawancara
Metode ini dengan cara mewancarai karyawan dan supervisor.
5. Catatan Karyawan
Informasi analisis pekerjaan dikumpulkan dengan meminta para karyawan
mendiskripsikan aktifitas kerja sehari hari dalam sebuah buku harian atau log.
6. Benchmark
Dilakukan untuk perusahaan/ rumah sakit yang baru berdiri dengan melakukan
benchmark ke perusahaan/ rumah sakit lain.
7. Kombinasi Metode
Kombinasi berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan
klerikal dan administratif, analisis menggunakan kuesioner didukung wawancara dan
observasi terbatas.
2.3.4 Langkah-langkah Job Analysis
1. Perencanaan Job Analysis
1) Identifikasi jabatan dengan melakukan inventarisasi jabatan di setiap unit kerja.
2) Penentuan jabatan yang dianalisis dengan memilih jabatan/ pekerjaan yang akan
dianalisis.
3) Penentuan jenis informasi dengan menentukan jenis informasi dari pemegang jabatan,
para pimpinan unit kerja dan narasumber lainnya.
4) Penentuan metode dengan menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan.
 5) Penentuan jenis data dengan menentukan data yang akan digunakan. Data-data yang
biasanya digunakan adalah dokumen visi misi perusahaan, dokumen peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama, dokumen prosedur operasi yang sudah
distandarisasikan, dan dokumen lain yang dapat memberikan histori jabatan yang akan
dianalisa.
6) Penentuan sumber informasi dengan menentukan sumber informasi seperti catatan
harian pemegang jabatan, rencana kerja dan laporan pelaksanaan pekerjaan, visi dan
misi organisasi, struktur organisasi dan tata kerja serta informasi kepegawaian lainnya
kemudian menentukan informasi mana yang akan digunakan.
7) Penentuan enumerator dengan menentukan petugas pelaksana untuk melakukan
pengumpulan data.
8) Penentuan penanggung jawab dengan menentukan siapa yang bertanggungjawab dalam
melaksanakan job analysis (Departemen SDM / HRD).

2. Pengumpulan informasi
Data dikumpulkan dari berbagai pihak baik dari dalam dengan metode yang sesuai maupun
dari luar.
3. Deskripsi pekerjaan
Merupakan catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu
jabatan, yang melingkupi apa, bagaimana, mengapa, kapan dan dimana suatu pekerjaan
dilaksanakan dan seperti apa kualifikasi orang yang menduduki jabatan tersebut.
4. Spesifikasi jabatan
Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar
ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung
jawab.
5. Verifikasi data
Verifikasi merupakan konfirmasi analisis jabatan kepada pihak-pihak terkait untuk
penyempurnaan hasil pengolahan data yang telah dilakukan. Verifikasi dapat dilakukan
melalui diskusi yang dihadiri oleh para analis jabatan, narasumber, pimpinan unit kerja yang
dianalisis dan pihak-pihak terkait berkompeten dibidangnya. Diskusi diselenggarakan guna
mendapatkan dukungan material dan formal dari pimpinan unit kerja yang bersangkutan,
berupa usul, saran, masukan dan tanggapan-tanggapan akan dipergunakan.
6. Penetapan hasil analisis jabatan
1) Finalisasi sebelum disahkan, hasil analisis jabatan yang berupa uraian jabatan, syarat
jabatan, serta rekomendasi atas temuan di lapangan perlu dipresentasikan di hadapan
pimpinan instansi dan Pejabat yang berwenang dengan tujuan untuk mendapatkan
masukan sebagai tindak lanjut untuk memperoleh persetujuan pengesahannya.
2) Pengesahan hasil analisis jabatan yang telah dipresentasikan dan telah mendapatkan
persetujuan segera disahkan dengan menerbitkan surat keputusan dari Pejabat
Pembina Kepegawaian instansi yang bersangkutan.
2.4 Analisis Beban Kerja
2.4.1 Pengertian Analisis Beban Kerja
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan
atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain
analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah
tanggung jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas

2.4.2 Tujuan Analisis Beban Kerja

1. Mempermudah perhitungan suatu unit kerja dalam perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia.
2. Menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang, bermanfaat untuk membandingkan
sumber daya manusia kesehatan pada daerah atau failitas kesehatan yang berbeda.
3. Mengetahui tenaga kesehatan bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak, dan dapat
mengidentifikasi seberapa besar beban kerja sumber daya manusia kesehatan.

2.4.3 Manfaat Analisis Beban Kerja ………………………….

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, gary.2004.A Framework For Human Resource Management.pearson prentice hall:USA

Dessler, Gary.Manajemen Sumber Daya Manusia.Indeks
Martocchio,Joseph J.2006. pearson prentice hall:USA
Rachmawati, Ike Kusdyah.2008.Manajemen Sumber daya Manusia.ANDI:Yogyakarta
WHO, 2010. Workload Indicators of Staffing Need User’s Manual.WHO press
Geet, S.D. Deshpande, A.D, Deshpande, Asmita A. 2009. Human Resources Management. Pune:
Nirali Prakashan
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pembangunan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Gramedia
Widiasarana Indonesia
Simms, Helen. 2005. Human Resources Planning. University of Cambridge
Kazanas, H.C & Rothwell, Willian J. 2003. Planning & Managing Human Resources, Strategic
Planning for Personal Management 2nd Edition. Massachusets: HRD Press
Purnaya, I Gusti Ketut. 2016. Mnajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV Andi Offset
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada
Sutadji. 2009. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Dee Publish
Subekhi, A & Jauhar, M. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Jakarta:
Prestasi Pustaka Jakarta