STUDI KASUS LEO’S FOUR-PLEX THEATER

Review Kasus

Leo Four-Plex Theater merupakan sebuah bioskop di kota kecil, Texas bagian barat.

Leo Four-Plex Theater memiliki bebrapa masalah kontrol melalui temuan Park Cockerill,

seorang profesor akuntansi di sebuah perguruan tinggi di kota yang diminta Leo untuk

mempelajari situasi dan memberikan saran.

Penemuan Park diantaranya:

1. Cash yang dihitung dan dibandingkan dengan total tiket yang terjual setiap hari

jumlahnya berbeda. Hampir selalu penghitungan mengungkapkan kas kurang dari

jumlah yang seharusnya dikumpulkan.

2. Petugas bagian penyegaran menggratiskan teman-teman mereka yang belum membeli

tiket.

3. Petugas di pintu putar tidak memeriksa tiket dengan hati-hati karena tiket dengan

tanggal dan warna yang berbeda masuk ke kotak stub yang salah. Selain itu jumlah

tiket yang dijual atau dimasukkan ke dalam kotak stub tidak sama dengan jumlah

pelanggan memasuki dan meninggalkan teater.

4. Dua bukti masalah-tiket yang saling berhubungan spesifik. Pertama, di setiap kotak, ia

menemukan beberapa tiket dengan warna yang salah atau/dan beberapa tiket dengan

tanggal yang salah. Dan kedua, ia menemukan beberapa orang bebas melewati

petugas tiket dengan tiket bertanda tangan Bill Reilly. Bill menjelaskan hal tersebut

digunakan untuk "tujuan pemasaran."

Analisis Kasus

Berdasarkan pengamatan Park, perusahaan Leo Four-Plex Theater memiliki kelemahan

dalam sistem pengendalian.

Hal tersebut terdiri dari:

1. Budaya perusahaan ,

2. Etika ,

3. Kualitas orang-orang untuk dipekerjakan ,

4. Bagaimana perusahaan dikendalikan .

Pengendalian teater lemah, yaitu dalam beberapa hal sebagai berikut:

1. Pelaksanaan tugas, diantaranya:

a. Gagal mengumpulkan uang dari teman yang dikenal

b.Gagal untuk mengidentifikasi tiket dengan hati-hati, baik dari segi tangal

atau warna tiket.

2. Penyalahgunakan kekuasaan dan kewenangan yang diberikan

a. Memberikan tiket gratis kepada pelanggan bahwa dia suka dengan

menandatangani pada tiket

b.Tidak melakukan pengawasan apapun pada karyawannya

3. Tidak ada pemisahan tugas. Orang yang melaksanakan proses penjualan juga

orang yang mengumpulkan uang tunai.

Masalah yang Dihadapi

1. Perbedaan dalam jumlah kas loket penjualan tiket.

2. Para karyawan yang bekerja di penyegaran berdiri kadang-kadang tidak

mengumpulkan uang tunai dari pelanggan atau tidak mendaftarkan dijual di

kasir. Karyawan yang bertugas kurang memahami dan kesulitan dalam

mengoperasikan mesin cash register.

3. Jumlah tiket dijual atau dimasukkan ke dalam kotak stub tidak sama dengan

jumlah pelanggan memasuki dan meninggalkan teater. Hal ini tampaknya

disebabkan oleh tiga faktor:

a. Petugas di pintu putar tidak memeriksa tiket cukup hati-hati karena tiket

dengan tanggal dan warna yang tidak sesuai masuk ke kotak stub.

b. Bill Reilly, selaku manajer, memberikan tiket gratis yang menyertakan

tanda tangannya dengan jumlah yang besar.

c. Petugas memberikan bagian gratis untuk teman-teman mereka yang

belum membeli tiket.

Pemecahan Masalah

1. Membuat kode etik untuk perusahaan dan membuat prinsip-prinsip dasar bagi

karyawan. Dimana hal tersebut memberikan pengaruh yang kuat pada kinerja

perusahaan. Misalnya hal tersebut dicetak dalam bentuk poster yang tergantung

di dinding perusahaan. Selain itu perlu dilakukan pelatihan dan sesi diskusi

dengan karyawan untuk memastikan bahwa setiap orang memahami kode etik

dan prinsip-prinsip tersebut.

2. Bill Reilly membuat kebijakan untuk tidak memberikan terlalu banyak gratis

tiket. Karena perusahaan tidak mendapatkan keuntungan dari terlalu banyak

tiket gratis yang dia berikan. Dia harus memberikan contoh kepada karyawan
 untuk bertindak dengan cara yang tepat dan meningkatkan integritas mereka

dalam melakukan pekerjaan.

3. Pemberian reward dan phunismen kepada karyawan maupun manajer. Misalnya

memberikan bonus, ketika penghitungan tiket dan kas selalu tepat. Memberikan

hukuman, misalnya jumlah yang hilang dari kas setiap bulan mendapat diambil

dari gaji karyawan.

4. Pemisahan tugas. Dimana bagian kasir dan bagian keuangan dilakukan oleh

orang yang berbeda.

 STUDI KASUS PRIVATE FITNESS INC.

Review Kasus:

Private Fitness merupakan klub kesehatan yang terletak di Rancho Palos Verdes,

California. Klub menawarkan pelatihan kebugaran pribadi dan kelas kebugaran, seperti

aerobik, spinning, body sculpting, air boxing, kickboxing, hip hop, step and pump, dynamic

stretch, pilates dan yoga. Rosemary merupakan pemilik dari klub tersebut, sebelumnya dia

adalah seorang instruktur kebugaran dan telah memenangkan berbagai kompetisi. Rosemary

menyewa Kate Hoffman yang merupakan teman dekatnya sebagai manajer bisnis sekaligus

instrukktur kebugaran. Kate bertugas sebagai manajer termasuk menjalankan pemasaran,

pencatatan, penjadwalan janji, dan lainnya. Secara bertahap Rosemary menyadari bahwa

Kate telah menggelapkan sejumlah uang milik klub, dan mencuri klien milik klub dengan

membuka pelatihan sendiri atas namanya. Dengan begitu Rosemary memeriksa apakah benar,

dan memang tidak ada pendapatan masuk karena bayaran dari klien tersebut masuk langsung

ke rekering Kate. Kemudain Kate mengakui kesalahannya dan berjanji untuk tidak

mengulanginya lagi.

Dalam kasus ini Rosemary mendapatkan dua masalah, pertama apakah dia harus tetap

mempertahankan Kate sebagai manajer bisnisnya atau memecatnya dan mengganti yang

baru?, kedua kontrol atau prosedur seperti apa yang mungkin bisa digunakan untuk menjaga

asset-asetnya? Sehingga bisa memastikan bahwa setiap pendapatan masuk dapat diterima.
Analisis Kasus:

Berdasarkan kasus diatas, kelemahan sistem pengendalian pada Private Fitness sebagai

berikut:

1. Kontrol yang dilakukan oleh pemilik yang kurang

2. Tidak adanya pemisahan jabatan antara penerima uang dengan bagian pencatatan

Masalah yang dihadapi:

1. Pemilik tidak ingin masuk dalam manajemen

2. Keputusan untuk memecat Kate atau mempertahankannya

3. Merekrut tenaga baru sebagai instruktur atau non-instruktur untuk menduduki jabatan

manajer

4. Prosedur dan kontrol yang harus dilakukan dalam upaya menjaga asset klub

Pemecahan Masalah:

Pertama Rosemary harus menentukan apakah akan memecat Kate atau tetap

mempertahankannya. Dalam hal ini Kate merupakan seorang instruktur yang berharga dan

seorang teman, keputusan untuk memecatnya mungkin kurang tepat dan terlalu cepat dalam

memutuskan, akan lebih baik jika Kate tetap dipertahankan namun hanya ditugaskan sebagai

seorang instruktur, sehingga kewenangannya hanya sebatas melatih klien dan memberinya

sebuah hukuman seperti pengurangan gaji atau bonus. Kemudian Rosemary harus mencari

orang lain untuk menduduki posisi manajer yang lebih dipercaya dan kompeten. Untuk

menjaga agar tidak terjadi kecurangan atau pencurian asset, Rosemary bisa memisahkan

jabatan antara manajer operasional dengan manajer keuangan. Sehingga kegiantan pemasaran

dan penerimaan uang dilakukan oleh orang berbeda, yang kemudian akan lebih mudah untuk

dikontrol jika terjadi kecurangan. Kemudian sistem penerimaan uang dari klien paling tidak

harus langsung disetor ke bank yang kemudian bisa dicek oleh Rosemary. Tugas tersebut bisa
diserahkan kepada manajer operasional yang kemudian dibukukan oleh manajer keuangan

yang selanjutnya laporannya dikirim kepada Rosemary tiap periode. Dengan begitu

Rosemary bisa mengecek dan membandingkan catantan dengan penerimaan di Bank.

Disamping itu harus ada salah seorang yang menjadi kepala instruktur. Prosedur kontrol yang

dilakukan misalnya ketika ada klien yang mendaftar kemudian dicatat oleh kepala instruktur

yang kemudian diteruskan kepada manajer operasional yang selajutnya akan dikirimkan ke

Rosemary. Data mengenai klien, mulai dari jumlah klien, daftar pelatihan, hingga

pembayaran harus diteruskan ke Rosemary. Ketika terjadi pembayaran oleh klien, akan

diterima manajer operasional dan dicatatat oleh manajer keuangan. Manaejer operasional

menyetor uang tersebut ke bank dalam jangka waktu tertentu. Dan manajer keuangan

menyusun laporan serta membentuk kas kecil untuk keperluan operasional. Laporan yang

dibuat manajer keuangan kemudian diteruskan ke Rosemary dan selanjutnya bisa

dibandingkan antara laporan dengan kas masuk. Dengan begitu jika terjadi pencurian asset

akan terlihat dari laporan yang tidak sama dengan kas masuk. Jika terjadi kerja sama antara

kedua manajer, Rosemary bisa mengeceknya dengan melihat jumlah klien yang ada dan

pendapatan yang diterima, jika pendapatan kurang maka bisa dicek apakah memang klien

belum membayar atau memang terjadi pencurian asset.

 STUDI KASUS ATLANTA HOME LOAN

Latar Belakang

Pada akhir 2002, Albert Fiorini yang selanjutnya akan disebut Al, merasa semakin depresi

dan frustasi. Pada september 2002 Al meninggalkan perusahaannya yaitu Atlanta Home Loan

untuk mendapatkan gelar MBA di California dan mengutus salah satu karyawannya sekaligus

partnernya yaitu Wilbur untuk menjalankan perusahaan. Namun ternyata hal yang tak

disangka sangka terjadi, wilbur dan karyawan-karyawannya membuat skema untuk

mengambil alih perusahaannya, Al yang jauh dari perusahaan tidak dapat menghentikan

mereka untuk mengambil alih perusahaan tersebut. Al berfikir apa yang salah dari semua ini

dan dia harus melakukan sesuatu untuk mencegah ini terjadi lagi. Rumusan Masalah Dari

uraian di atas timbul beberapa pokok permasalahan berkaitan dengan Sistem Pengendalian

Manajemen, yaitu:

Bagaimana pengendalian yang akan ditempuh oleh Albert Fiorini untuk dapat mengatasi

permasalahan yang ada pada perusahaannya yaitu Atlanta Home Loan.

Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan makalah ini yaitu sebagai berikut:

Dapat mengetahui penyebab masalah dari kasus Atalanta Home Loan dan mengetahui

bagaimana kontrol pada perusahaan tersebut. Untuk memenuhi tugas dari mata kuliah Sistem

Pengendalian Manajemen dan meningkatkan pemahaman dan kemampuan kami dalam

menganilisis sebuah studi kasus.

PEMBAHASAN

Studi Kasus Atlanta Hoam Loan Atlanta Home Loan (AHL) adalah perusahaan pinjaman dan

perusahaan pembiayaan yang berada di Atlanta, Georgia. Albert (Al) Fiorini mendirikan

perusahaan pada bulan April 2002 dengan nilai investasi sekitar $40.000. Dia memulai
mengoperasikan usahanya di rumahnya. Al juga mempunyai banyak pengalaman dalam

usaha atau bisnis pemberian pinjaman hipotek, dia pun pernah menjabar sebagai presiden

dalam salah satu perusahaan dalam bidang yang sama. Dibawah arahnnya Al, AHL tumbuh

pesat pada kuartal pertama operasi. Pada musim panas 2002 sudah ada delapan petugas

pinjaman yang semuanya bekerja di AHL. Joe Anastasia adalah salah satu dari karyawan

AHL. Meskipun Al mengenalnya hanya sekitar dua bulan, awalnya penilaian tentang Joe

cukup menguntungkan. Al melihat bahwa Joe mempunyai pengetahuan yang cukup dalam

industri ini, bahkan dalam surat lamarannya dikatakan bahwa Joe adalah orang yang dapat

jujur dan dapat diandalkan, sehingga membuat Al terkesan pada Joe meskipun cukup singkat

bagi Al untuk mengenal Joe. Pada Juli 2002, Al dan Joe mencapai kesepakatan kemitraan.

Joe akan menginvestasikan $8.400 yang digunakan untuk menyewa sebuah kantor dan untuk

membeli beberapa peralatan kantor. Joe dan Al akan berbagi keuntungan yang sama. Namun,

Joe menunjukkan sikap buruk untuk Al ketika Joe tidak muncul untuk pertemuan dengan

pemilik baru dan AL tidak dapat menemukannya selama dua hari. Al tidak nyaman dengan

Joe sehingga ia membuat kesepakatan untuk mengakhiri kesepakatan bisnis mereka tapi

karena Al perlu pergi ke Los Angeles sehingga ia putus asa untuk menemukan seseorang

dalm menjalankan perusahaannya, Joe meminta maaf kepada Al dan berjanji tidak akan

mengulangi kesalahannya lagi. Al memberikan satu kesempatan untuk Joe. Jadi Al dan Joe

kembali membuat perjanjian. Pada saat Al pergi ke Los Angeles paa agustus 2002, AHL

mempunyai 90 aliran pinjaman yang merupakan pendapatan potensial sejumlah $300.000.

mesikpun Al jauh dari AHL, Al tetap mengamati AHL dan ternyata Joe pergi ke kantor hanya

empat kali dalam seminggu dan Joe mengambil dokumen pinjaman perusahaan dan tidak

mengembalikannya dalam 3 hari. Pada bulan September 2002, Al membuat perjanjian baru

dengan Wilbur Washington yang diperkenalkan oleh Joe beberapa bulan sebelumnya karena

AL tidak bisa mempecayai Joe lagi. Wilbur memiliki banyak pengalaman di bidang
perbankan hipotek dan cukup baik dalam marketing sehingga Al menandatangani kemitraan

tertulis dan perjanjian lisensi dengan Wilbur. Wilbur menginkan wewenang dalam

menandatangani cek atas rekening bank utama AHL, namun Al menolak karena ia masih

mempercayai Letitia Johnson (manajer kantor) dalam mengotorisasi cek. Setelah sebulan,

ketika Joe menemukan apa yang terjadi –bahwa ia bukan lagi partner Al- ia ingin

investasinya sebesar $ 8.400 kembali tapi Al menolak sampai Joe mengembalikan semua

dokumen penting AHL . Pada akhir September, Wilbur menyewa prosesor baru tapi Al

berpendapat bahwa prosesor untuk rasio pinjaman petugas terlalu tinggi tapi Wilbur marah

dan ingin melakukan pekerjaan sendiri tanpa Al. Pada saat yang sama Wilbur mengambil alih

operasional AHL, Al memutuskan untuk tidak percaya Wilbur dan meminta seorang teman

untuk bertindak sebagai agen untuk memecat semua karyawannya di AHL tetapi semua

karyawannya menolak untuk pergi. Al menelepon polisi namun Wilbur mengatakan kepada

polisi bahwa dia pemilik AHLsedangkan AL bukan sehingga polisi pergi. Pada tanggal 15

Oktober, Wilbur membuka rekening baru di Citizens Bank & Trust (CBT) atas nama

pribadinya. Al menemukan rekening bank baru tersebut dan menelepon staff bank dan

memberitahu kepada manajer bahwa Wilbur telah membuka rekening penipuan dengan CBT.

CBT menolak membekukan rekening tersebut atau mengembalikan uang. Kemudian, Al

melapor FBI tetapi mereka tidak tertarik dengan kasus ini. Wilbur melakukan renegosiasi

sewa dengan pemilik dan menetapkan AHL sebagai perusahaan sendiri. Al menduga bahwa

Wilbur telah menggunakan semua cara persuasinya untuk menyesatkan karyawan untuk

memutuskan ikatan mereka dengan Al, dan Al kehilangan setidaknya $15.000 dalam biaya

lisensi kehilangan perusahaannya. Hingga pada akhirnya, Al terpaksa menjual rumahnya.

Saran bagi Al sebagai Pendiri Atlanta Home Loan Albert (Al) Fiorini harus terus

menjalankan usahanya pada AHL. Dia harus berjuang untuk mendaptkan kembali kendali
atas AHL mungkin hanya sekitar $25.000 nilai investasinya yang masih ada. Al dapat

menerapkan unsur-unsur kontrol pada AHL dalam empat langkah, yaitu:

1. Al harus mendefinisikan dimensi dimensi perusahaan. Ia harus mendefinisikan dimensi

kinerja secara benar karena ini sangat penting untuk menetapkan tujuan perusahaan . Dalam

hal ini Al harus mendefinisikan dimensi AHL untuk hasil yang diinginkan seperti untuk

keuntungan, kepuasan pelanggan atau cacat produk. Dimensi ini akan membantu perusahaan

dalam mencapai target perusahaan.

2. Mengukur kinerja dari dimensi-dimensi tersebut. Unsur pengukuran yang melibatkan

pengangkaan ke obyek (kuantitas), adalah elemen penting dari sebuah sistem kontrol hasil. Al

akan mengukur kinerja perusahaan setelah mendefinisikan dielemen pertama. Mungkin

banyak hasil pengukuran yang berbeda- beda yang dapat dikaitkan dengan imbalan. Al dapat

menghitung keuangan seperti pendapatan bersih, laba per saham dan laba atas asetatau dalam

ukuran non keuangan seperti pangsa pasar, pertumbuhan, kepuasan pelanggan dan

pencapaian tepat waktu tugas-tugas tertentu. Selain itu, Al dapat menggunakan pengukuran

yang melibatkan penilaian subyektif. Misalnya evaluator mungkin diminta untuk menilai

apakah manager adalah menjadi pemain tim atau mengembangkan karyawan secara efektif

dan untuk memahami penilaian pada skala, pengukuran ordinal mentah.

3. Menetapkan target kinerja bagi karyawan untuk berusaha lebih. Target-target kinerja atau

standar yang lain adalah hasil lain yang penting dari elemen sistem pengendalian. Dalam

sistem pengendalian, sasaran harus ditentukan untuk dimensi dari setiap kinerja yang diukur.

Dalam hal ini Al dapat memilih dua cara yang dapat mempengaruhi perilaku. Pertama,

mendorong tindakan dengan menanamkan kesadaran kepada setiap pegawainya untuk

berjuang tetapi kebanyakan orang lebih memilih untuk diberikan target tertentu untuk

dicapai, atau yang kedua, AL dapat memungkinkan karyawannya untuk menafsirkan kinerja
mereka sendiri, sehingga Al dapat menjalankan bisnis nya dengan menetapkan target kinerja

bagi karyawan untuk mencapainya.

4. Memberikan penghargaan untuk memberikan semangat kepada karyawan. Penghargaan

termasuk dalam kontrak insentif yang berupa kenaikan gaji, bonus, promosi, keamanan kerja,

penugasan kerja, kesempatan pelatihan, kebebasan, pengakuan dan kekuasaan. Al dapat

menghargai karyawan dengan apa yang karyawan anggap penting sebagai usaha dalam

menghargai mereka dari upaya yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan juga menjadi

tegas apabila karyawannya melakukan kesalahan. Selain dari unsur-unsur kontrol yang

dibahas diatas, Al harus mengambil pengendalian tindakan sebagai bentuk yang paling

langsung dari pengendalian manajemen karena pengendalian tindakan melibatkan

pengambilan langkah-langkah untuk memastikan bahwa karyawan bertindak dalam

kepentingan terbaik organisasi dengan membuat tindakan mereka sendiri fokus pada

pengendalian. Pengendalian tindakan terdiri dari empat bentuk

dasar. Bentuk yang pertama adalah behavioural constraints. Ini merupakan bentuk negatif

dari pengendalian tindakan. Mereka membuat sesuatu menjadi lebih sulit bagi karyawan

untuk melakukan hal-hal yang seharusnya tidak boleh dilakukan. Dalam kasus ini, constraint

dapat diterapkan secara fisik atau administratif. Sebagai contoh, AI menggunakan beberapa

bentuk dari kendala fisik seperti password komputer dan kunci meja. Jadi tidak semua orang

dapat mengakses area yang bernilai tersebut tanpa sepengetahuan dari AI. Untuk kendala

administratif juga dapat digunakan untuk menempatkan batas pada kemampuan karyawan

untuk melakukan seluruh atau sebagian dari tindakan tertentu. Dengan menggunakan

constraint ini, AI dapat melakukan pembatasan dalam pengambilan keputusan kewenangan

untuk karyawannya sehingga mereka tidak bisa mengambil tindakan untuk keuntungan

mereka sendiri .Selanjutnya me-review pra tindakan yang melibatkan pengawasan dari

rencana aksi karyawan yang dikendalikan. Pengulas dapat menyetujui atau menolak tindakan
yang diusulkan, meminta modifikasi atau meminta lebih banyak rencana yang telah disusun

secara seksama sebelum memberikan persetujuan akhir. Di AHL, Al dapat membentuk

ulasan pra tindakan selama proses perencanaan dan penganggaran yang ditandai dengan

beberapa tingkat ulasan tentang tindakan yang direncanakan dan anggaran di tingkat

organisasi yang lebih tinggi. Selanjutnya bentuk dasar dalam pengendalian tindakan adalah

akuntabilitas tindakan. Bentuk ini melibatkan pemegangan tanggung jawab karyawan atas

tindakan yang mereka ambil. Implementasi dari akuntabilitas tindakan memerlukan

penjelasan tindakan apa yang dapat diterima atau tidak dapat diterima, pengkomunikasian

penjelasan tersebut kepada karyawan, pengawasan terhadap apa yang terjadi, dan pemberian

reward atau hukuman atas tindakan karyawan. Al dapat mengambil pengendalian tindakan

kepada karyawan dari empat implementasi. Al mungkin perlu berkomunikasi dengan

karyawannya secara tertulis ataupun sosial. Komunikasi dengan cara tertulis berisi

penggunaan aturan kerja, kebijakan dan prosedur, kontrak provisi dan kode etik perusahaan.

Tindakan yang diinginkan tidak perlu dikomunikasikan secara tertulis namun dapat

dikomunikasian secara langsung dalam rapat atau secara privat dengan karyawannya.

Tindakan karyawan dapat diamati secara langsung dan berkelanjutan selama dilakukan oleh

supervisor. Selain itu, Al juga dapat melacak dengan memeriksa bukti dari tindakan yang

dilakukan seperti activity report atau expense documentation. Akuntabilitas tindakan

biasanya diimplementasikan dengan penguatan negatif. Dengan begitu, AI mungkin dapat

lebih sering dikaitkan dengan punishment daripada reward kepada karyawannya. Terakhir

adalah redundansi dimana meliputi menugaskan lebih banyak karyawan (atau mesin) untuk

sebuah tugas dan memiliki karyawan (atau mesin) yang berperan sebagai karyawan cadangan

(back up employee) juga merupakan hal yang penting, ini dapat dianggap sebagai kontrol

tindakan karena menambah probabilitas bahwa sebuah tugas dapat diselesaikan dengan baik.

Untuk AHL, Al dapat menambah lebih banyak komputer cadangan untuk kegiatan operasi
bisnisnya yang dimana dijalankan menggunakan telemarketer atau telemarketing karena

pekerjaannya dapat dikerjakan dari rumah masing-masing menggunakan sistem

telekomunikasi.

STUDI KASUS WONG’S PHARMACY

1. SDM seharusnya tidaklah keluarga, semestinya manajer harus independen.

2. Strategi perusahaan harus sesuai dengan tujuan perusahaan apabila keuntungan dan penjualan

menurun, berarti meneger mempunyai inisiatif yang baru (pengendalian interaktif).

3. Proses pengendalian menejemen harus memfokuskan pelaksanaan strategi.

4. Visi misi perusahaan kurang jelas.