Manajemen Kepemimpinan

“Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Eksistensi Suatu Organisasi”

DISUSUN OLEH :
1. Hijir Ardianyah (2017 121 071)
2. Ferdy Ariansyah (2017 121 063)
3. Rade Febriansyah (2017 121 078)
4. Fransiska Dwi Lestari (2017 121 073)
5. Nia (2017 121 058)
6. Alifia Jehan (2017 121 054)
7. Fitria (2017 121 052)
8. Agnes Windiarti (2017 121 055)
Mata Kuliah : Manajemen Kepemimpinan
Dosen Pengasuh : Ermini, SH, M.M

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MATEMATIKA

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG
Tahun Ajaran 2019/2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat
dan hidayah-Nya kepada kita semua, sehingga kami dapat mengumpulkan bahan-bahan
materi dan dapat menyelesaikan makalah ini, yang berjudul “Pengaruh Manajemen
Perubahan Terhadap Suatu Organisasi” sebagai tugas mata kuliah Manajemen
Kepemimpinan.

Dalam penyusunan makalah ini, kami banyak mendapatkan bantuan bimbingan, dan
saran dari dosen dan teman-teman, sehingga tidaklah berlebihan dalam kesempatan ini kami
ingin mengucapakan terima kasih kepada Ibu Ermini, SH, M.M. selaku dosen mata kuliah
Manajemen Kepemimpinan dan teman-teman yang telah membantu dalam menyelesaikan
makalah ini. Kami sadar bahwa makalah yang kami buat ini masih jauh dari sempurna,
karena itu kami mengharapkan saran dan kritik yang membangun menyempurnakan
makalah ini menjadi lebih baik lagi.

Palembang, 04 November 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. .i

DAFTAR ISI ............................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1

A. Latar Belakang ............................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 2
C. Tujuan .......................................................................................................................... 2

BAB II KAJIAN TEORI ......................................................................................................... 3

BAB III PEMBAHASAN ........................................................................................................ 3

A. Tahap-tahap Manajemen Perubahan ............................................................................ 3

B. Sasaran-sasaran Perubahan .......................................................................................... 5
C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perubahan ........................................................... 6
D. Pelaku Perubahan ......................................................................................................... 8
E. Studi Kasus .................................................................................................................. 9

BAB IV PENUTUP ............................................................................................................... 10

A. Kesimpulan ................................................................................................................ 10
B. Kritik dan Saran ......................................................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 11

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi adalah perkumpulan atau wadah bagi sekelompok orang untuk

bekerjasama, terkendali dan terpimpin untuk tujuan tertentu. Organisasi biasanya
memanfaatkan suatu sumber daya tertentu misalnya lingkungan, cara atau metode, material,
mesin, uang, dan beberapa sumberdaya lain dalam rangka mencapai tujuan organisasi
tersebut. Orang orang yang terkumpul dalam sebuah organisasi sepakat untuk mencapai
tujuan tertentu melalui sumber daya secara sistematis dan rasional yang terkendali dan
adanya pemimpin organisasi yang akan memimpin operasional organisasi dengan terencana.

Salah satu tujuan organisasi yaitu membuat organisasi tersebut menjadi berkembang
dan maju,dan apabila tujuan yang ingin dicapai tersebuat gagal,maka bisa dikatakan bahwa
organisai tersebut mati.Ada beberapa faktor yang menyebabkan gagalnya suatu organisai
berkembang,yang pertama yaitu gagalnya suatu sistem informasi,yang ditandai dengan tidak
tertunjangnya kebutuhan organisasi yang menyebabkan tidak tercapainya suatu
tujuan,gagalnya sistem informasi ini pun mempunyai penyebab,yaitu kurangnya dukungan
dari manajemen eksekutif,dan input dari end user,spesifikasi yang tidak lengkap dan selalu
berubah-ubah serta inkompetensi secara teknologi. Yang kedua adalah tidak terdapatnya
anggota yang profesional,yang dimaksud profesional disini adalah orang yang mempunyai
keahlian khusus,apabiala organisasi atau perusahaan tidak mempunyai anggota yang
profesional,akan menyebabkan terhambatnya suatu perkembangan pperusahaan.Yang ketiga
adalah insentif,dengan insentif akan membuat anggota dari organisasi akan bersemangat
sehingga kinerja akan cepat,sedangkan tidak memiliki insentif makan kinerja organisasi
tersebut akan lambat.

Maka dari itu perubahan pada sebuah organisasi ternnyata perlu dikelola dengan baik,
karena perubahan selalu harus difikirkan atau jika mungkin akan menjadi sebuah kebutuhan
organisasi atau perusahaan. Membaca bagian Pedahuluan dalam buku mata kuliah Teori
Organisasi bab “Mengelola Perubahan Organisasi” bahwa kasus GenRad memberikan
gambaran bahwa keefektifan organisasi sering menuntut kita dalam meakukan perubahan.
Dunia sering berubah, termasuk lingkungan sekitar kita. Dalam menuntut kebutuhan baik
barang maupun jasa, hal ini pun berpengaruh bagi “tubuh” organisasi. Teknologi non rutin
memerlukan lebih banyak perubahan di badingkan yang rutin, dan untuk memastikan
keefektifan, jenis yang non rutin membutuhkan struktur yang lebih fleksible. Demikian pula,
organisasi yang menghadapi perubahan lignkungan yang cepat. Organisasi yang
menghadapi tingkat perubahan yang tinggi, di katakan akan paling efektif dengan sebuah
struktur yang adhocratic atau paling tidak sebuah struktur dengan sejumlah karakteristik
utama adhocracy.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang belakang yang dikemukakan di atas masalah dalam makalah ini
adalah pengaruh manajemen perubahan terhadap eksistensi suatu organisasi.

C. Tujuan
Sejalan dengan rumusan masalah diatas bahwa tujuan penulis membuat makalah ini
adalah untuk mengetahui pengaruh manajemen perubahan terhadap eksistensi suatu
organisasi.
 BAB II
KAJIAN TEORI

Manajemen Perubahan Menurut Para Ahli

Change management merupakan proses yang berlangsung secara terus menerus

untuk memperbaharui sebuah organisasi. Perubahan ini berhubungan dengan arah, struktur,
dan kemampuan untuk melayani permintaan pasar, pelanggan, dan pekerja, yang selalu
berubah.

Berikut ini adalah penjelasan mengenai arti manajemen perubahan menurut para ahli:

1. Prof. Dr. J. Winardi

Menurut Prof. Dr. J. Winardi, pengertian manajemen perubahan adalah upaya yang
ditempuh oleh manajer untuk mengatur perubahan secara efektif, dimana diperlukan
pemahaman mengenai motivasi, kepemimpinan (baca: Pengertian Kepemimpinan), konflik,
kelompok, dan komunikasi (baca: Pengertian Komunikasi).

2. Wibowo

Menurut Wibowo, pengertian manajemen perubahan adalah sebuah proses sistematis

dalam penerapan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang diperlukan untuk
mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena dampak dari proses perubahan
tersebut.

3. Nikhols

Menurut Nikhols, change management dapat dibagi menjadi tiga, diantaranya:

 Change management merupakan tugas pengelolaan perubahan yang akan dilakukan,

baik itu perubahan yang direncanakan maupun perubahan yang tidak direncanakan.
 Change management merupakan praktek area profesional, dimana praktisi dalam
bidang manajemen perubahan disebut dengan Agent of change.
 Change management merupakan suatu ilmu yang di dalamnya terdiri dari model,
metode, teknik, alat, dan keterampilan, yang kemudian digunakan sebagai dasar dalam
praktek perubahan organisasional.
 BAB III
PEMBAHASAN

A. Tahap-Tahap Manajemen Perubahan

Suatu perubahan terjadi melalui tahap-tahapnya. Pertama-tama adanya dorongan dari
dalam (dorongan internal), kemudian ada dorongan dari luar (dorongan eksternal). Untuk
manajemen perubahan perlu diketahui adanya tahapan perubahan. Tahap-tahap manajemen
perubahan ada empat, yaitu:
Tahap 1, yang merupakan tahap identifikasi perubahan, diharapkan seseorang dapat
mengenal perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau
kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe perubahan.
Tahap 2, adalah tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis
mengenai diagnostik situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam
proses ini perlu dipertimbangkan adanya faktor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi
dengan baik.
Tahap 3, merupakan tahap implementasi perubahan dimana terjadi proses
pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang
terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
Tahap 4, adalah tahap evaluasi dan umpan balik. Untuk melakukan evaluaasi
diperlukan data, oleh karena itu dalam tahap ini dilakukan pengumpulan data dan evaluasi
data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap 1 sehingga memberi
dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.

B. Sasaran-Sasaran Perubahan
Dalam menganalisa sasaran-sasaran perubahan yang sifatnya organisasional,
hendaknya selalu diperhatikan kaitan antara sasaran-sasaran yang ingin dicapai itu dengan
tujuan yang hendak dicapai, sepanjang tujuan yang telah ditentukan sebelumnya tidak turut
diubah. Memang bukan hal yang mustahil terjadi bahwa tujuan organisasi pun dirasakan
memerlukan perubahan, baik dalam arti keseluruhan, maupun komponen tertentu dari tujuan
tersebut.
Berikut adalah sasaran-sasaran perubahan tersebut:
a. Perubahan dalam struktur organisasi
Komponen organisasi yang amat sering dijadikan sebagai salah satu sasaran
perubahan organisasional adalah stuktur organisasi. Perubahan dalam struktur
organisasi meliputi :
1. Perumusan dalam rumusan atau segi-segi tertentu pada tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Perubahan dalam mision yang hendak diemban. Seperti
misalnya mission suatu Angkatan Bersenjata yang dirumuskan dengan gaya
tertentu dalam suasana damai yang perlu diubah apabila negara dalam
keadaan perang.
3. Perubahan dalam rumusan, sifat dan jenis tugas pokok, tugas dan kegiatan
operasional.
4. Perubahan dalam beban kerja yang dipikul oleh organisasi sebagai
keseluruhan atau komponen-komponen tertentu dari organisasi.
b. Perubahan prosedur kerja.
Perubahan dalam bidang prosedur kerja dapat saja terjadi dengan atau tanpa
perubahan dalam struktur organisasi. Perubahan dalam prosedur kerja dapat terjadi
secara menyeluruh dan mencakup seluruh peroses administrasi, ataupun terjadi secara
inkeremental artinya hanya mencakup sebagian proses administrasi. Perubahan
prosedur kerja meliputi:
1. Perubahan prosedur kerja dalam kegiatan investigatif dalam rangka analisa
dan perumusan kebijaksanaan. Dalam rangka analisa san perumusan
kebijaksanaan, organisasi-organisasi modern melakukan kegiatan
investigatif atau dengan kata lain usaha pengumpulan informasi. Jika
misalnya suatu organisasi mengambil keputusan untuk mengubah strategi
dan caranya memperoleh informasi, keputusan tersebut tentunya
mempunyai implikasi dalam bentuk perubahan dalam prosedur kerja untuk
memenuhi kebutuhan organisasi akan informasi tertentu.
2. Perubahan prosedur kerja dalam perumusan kebijaksanaan. Hal ini
berkaitan dengan manajemen dan gaya kepemimpinan para pemimpin
organisasi. Artinya, jika seorang pemimipin menerapkan manajemen
terbuka dan sifatnya partisipatif, ia akan mengajak bawahannya untuk
berperan aktif dalam perumusan kebijaksanaan. Cara dan pendekatan
 seperti ini mungkin terasa berbelit-belit dan rumit, akan tetapi dipandang
dari segi perilaku administratif, jalan inilah merupakan cara yang terbaik.
Atau sebaliknya ketika seorang pemimpin menjalankan manajemen yang
sifatnya otoriter ia akan menutup partisipasi bawahannya dalam proses
perumusan kebijaksanaan tersebut
3. Perubahan prosedur kerja dalam proses pengambilan keputusan.
Sebagaimana halnya dengan proses perumusan kebijaksanaan, proses
pengambilan keputusan juga berkaitan dengan manajemen dan gaya
kepemimpinan para pemimpin organisasi. Dalam proses pengambilan
keputusan perlu dirumuskan secara tegas dan jelas sifat dan bentuk
keterlibatan berbagai pihak, termasuk segala perubahan yang dianggap
perlu untuk peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja baik di tingkat
individual maupun pada tingkat organisasional.
4. Perubahan prosedur dalam perencanaan. Hal ini berkaitan dengan kepekaan
dan sikap tanggap terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dalam
berbagai bidang diluar organisasi yang pengaruhnya dirasakan dalam
pelaksanaan tugas fungsional organisasi. Perubahan-perubahan tersebut
berimplikasi terhadap kualitas, jenis dan bentuk informasi yang diperlukan
dalam menyusun rencana yang pada gilirannya mungkin menuntut
perubahan dalam prosedur kerja. Misalnya, suatu organisasi niaga yang
memproduksi mobil mewah. Tiba-tiba terjadi krisis ekonomi yang
mengakibatkan harga-harga kebutuhan pokok naik. Sehingga orang-orang
terpaksa mempertimbangkan kembali niatnya untuk membeli mobil mewah
dan lebih banyak memikirkan untuk memenuhi kebutuhan pokoknya yang
lebih mendesak. Hal ini mengakibatkan organisasi niaga tersebut harus
mengadakan penyesuaian tertentu dalam menyusun rencana kerjanya baik
dalam rencana produksi, penggudangan, pemasaran dan sebagainya.
5. Perubahan prosedur kerja dalam pengorganisasian. Hal ini berkaitan dengan
perubahan yang bersifat struktural dalam organisasi.
6. Perubahan perubahan prosedur kerja dalam pergerakan bawahan. Hal ini
berkaitan dengan faktor motivasional yang bersifat kebendaan dan non-
kebendaan dari para anggota organisasi. Para anggota organisasi akan
menerima perubahan yang akan terjadi apabila dalam diri mereka timbul
keyakinan bahwa perubahan yang terjadi itu akan menguntungkan atau
 bahkan merugikannya. Disamping itu pimpinan organisasi memang perlu
untuk selalu mencari dan menemukan prosedur baru yang dapat
menguntungkan bagi organisasi dan yang memberi kemudahan bagi para
anggotanya. Misalnya pada prosedur pembayaran gaji dan upah.
Pembayaran gaji dengan cara yang konvensional dengan cara antri di depan
loket pembayaran gaji mungkin lebih efisien dan lebih mudah apabila
diganti dengan sistem pembayaran transfer via rekening. Hal tersebut diatas
dapat mempunyai efek motivasional yang tidak kecil artinya.
7. Perubahan prosedur kerja dalam melaksanakan tugas operasional. Hal ini
berkaitan dengan kebiasaan, cara kerja dan prosedur kerja operasional yang
sudah biasa dipergunakan oleh para petugas operasional yang yang tidak
mudah untuk diubah. Masalahnya sering berubah dari masalah yang bersifat
teknis menjadi masalah sikap. Contohnya para petani yang tinggal di daerah
pedesaan dan hidup dalam lingkungan yan dapat dikatakan tradisional,
sudah mempunyai persepsi dan kebiasaan tertentu tentang cara bercocok
tanam atau bertani. Persepsi dan kebiasaan tertentu itu bahkan mungkin
sudah dianggap sebagai satu-satunya persepsi dan kebiasaan yang benar dan
oleh karena itu tidak perlu diubah lagi. Apalagi kalau mengingat bahwa
persepsi dan kebiasaan itu telah berlaku turun-temurun di masyarakat.
Apabila ada usaha dari pemerintah misalnya untuk mengubah persepsi dan
kebiasaan itu tidak mudah dan memerlukan kesabaran, tenaga, biaya, waktu
yang tidak sedikit. Umpamanya kebiasaan dalam menyuburkan tanah
dengan cara lama yang menggunakan pupuk kimiawi diganti dengan cara
menggunakan pupuk organik. Jelaslah bahwa mengubah prosedur kerja
operasional tidak tepat apabila hanya dipandang sebagai masalah teknis
saja, karena sering yang menjadi penghalang adalah justru sikap mental
yang mengakibatkan orang tidak mau atau enggan menerima perubahan.
Kareanya, pendekatan yang diperlukan tidak hanya pendekatan teknis,
melainkan juga pendekatan psikologis dan perilaku.
8. Perubahan prosedur kerja dalam hal melakukan pengawasan. Pengawasan
merupakan fungsi manajemen yang sangat penting artinya dalam
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas kerja. Dengan kata lain,
pengawasan amat penting peranannya dalam menghilangkan atau
mengurangi pemborosan dan penyimpangan dari rencana yang telah
 ditetapkan sebelumnya. Misalnya, dalam usaha pengumpulan fakta dan data
operasional dengan teknologi informasi dapat meningkatkan efisiensi
pengawasan yang nantinya akan meningkatkan efisiensi organisasi.

c. Perubahan Dalam Hubungan Kerja Antar Personal.

Hubungan yang serasi antara semua orang dalam organisasi adalah suatu hal
yang sangat penting, oleh karena itu suasana demokratis dan partisipatif perlu
dikembangkan dan dipelihara dalam organisasi. Jika organisasi dikelola dengan cara-
cara yang otoriter, diktatorial, tertutup dan melalui "tangan besi", organisasi demikian
diperkirakan akan gagal dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu hubungan kerja
harus disoroti. Hubungan kerja adalah segala bentuk interaksi personal yang terjadi
dalam rangka pelaksanaan tugas baik vertikal maupun horizontal antara anggota
organisasi. Hubungan kerja yang serasi itu hendaknya ditumbuhkan dan dipelihara
secara melembaga sehingga bentuk dan sifatnya tidak tergantung kepada selera
individu tertentu.
Dibawah ini adalah hal-hal yang perlu mendapat perhatian dalam hal perubahan
dalam hubungan kerja antar personal:
1. Loyalitas kelembagaan. Yang perlu ditumbuhkan dalam organisasi adalah
loyalitas para anggotanya kepada organisasi bukan kepada orang tertentu,
misalnya jika pada waktu tertentu si A menjadi direktur utama perusahaan
X, loyalitas yang melembaga adalah loyalitas kepada perusahaan X dan
kepada direktur utama, bukan kepada si A secara pribadi. Dengan demikian,
apabila terjadi pergantian jabatan direktur utama, dari si A ke si B, tidak
sulit bagi anggota organisasi mempertahankan loyalitasnya yang sejak
semula memang tidak ditujukan kepada si A secara pribadi.
2. Kebijaksanaan tentang sifat hubungan kerja hendaknya dinyatakan secara
tertulis. Pentingnnya kebijaksaaan tentang hubungan kerja itu dinyatakan
secara tertulis terlihat bukan saja dalam rangka kontinuitas, akan tetapi juga
agar tidak mudah diubah-ubah untuk memenuhi selera manajerial dari
orang-orang tertentu. Misalnya perlu diatur secara tertulis siapa yang
berhubungan dengan siapa dan dalam hal apa, mekanisme koordinasi yang
berlaku dalam organisasi, cara dan teknik pendelegasian wewenang serta
pengaturan hubungan pertanggungjawaban.
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perubahan
Setiap perubahan akan memengaruhi siapapun; apakah dia pihak manajemen
ataukah anggota organisasi. Perubahan bisa ditanggapi secara positif ataukah negatif
bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau
dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen
dan anggota organisasi. Misalnya yang menyangkut penurunan kompensasi, pembatasan
karir, dan rasionalisasi anggota organisasi. Sementara kalau perubahan itu terjadi pada
inovasi proses perbaikan mutu maka perubahan yang timbul pada manajemen dan anggota
organisasi adalah dalam hal pengetahuan, sikap dan ketrampilan mengoperasikan teknologi
baru. Kalau itu terjadi pada perubahan motivasi anggota organisasi staf dalam suatu tim
kerja maka perubahan yang semestinya terjadi adalah terjadinya perubahan manajemen
mutu sumberdaya manusia. Itu semua tanggapan positif atas terjadinya perubahan.
Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus siap
dan mampu merubah perilakunya. Hal ini sangat bergantung pada apa yang mempengaruhi
perilaku dan apa pula yang mendorong seseorang untuk berubah. Faktor-faktor internal yang
diduga mempengaruhi perilaku meliputi pengetahuan, ketrampilan, kepercayaan/keyakinan,
lingkungan dan visi organisasi. Sementara faktor-faktor pendorong seseorang untuk
berubah adalah kesempatan memperoleh keuntungan nyata atau menghindari terjadinya
kerugian pribadi. Beragam Faktor Mempengaruhi Perubahan perilaku dimaksud diuraikan
sebagai berikut.
(1) Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur pokok bagi setiap anggota organisasi untuk merubah
perilakunya dalam mengerjakan sesuatu. Semakin tinggi tingkat pengetahuan anggota
organisasi semakin mudah dia untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya.
Karena itu pengetahuan ditempatkan secara strategis sebagai salah satu syarat penting
bagi kemajuan perilaku anggota organisasi. Anggota organisasi yang hanya
menggunakan pengetahuan yang sekedarnya akan semakin tertinggal kinerjanya
dibanding anggota organisasi yang selalu menambah pengetahuannya yang baru.
(2) Ketrampilan
Ketrampilan, baik fisik maupun non-fisik, merupakan kemampuan seseorang yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan baru. Ketrampilan fisik dibutuhkan
untuk pekerjaan-pekerjaan fisik, misalnya mengoperasikan komputer, mesin produksi
dsb. Ketrampilan non-fisik dibutuhkan untuk mendapatkan sesuatu yang sudah jadi.
Misalnya kemampuan memimpin rapat, membangun komunikasi, dan mengelola
 hubungan dengan para pelanggan secara efektif. Jadi disitu terdapat hubungan antara
proses dan ketrampilan komunikasi antarpersonal. Ketrampilan lebih sulit untuk diubah
atau dikembangkan ketimbang pengetahuan. Perubahan ketrampilan sangat terkait
dengan pola perilaku naluri (instink). Proses perubahan respon instink anggota
organisasi membutuhkan waktu relatif cukup panjang karena faktor kebiasaan apalagi
budaya tidak mudah untuk diubah. Misalnya anggota organisasi yang biasanya bertanya
pada anggota organisasi dengan ucapan “apa yang manajer inginkan” (kurang sopan)
sulit untuk segera berubah menjadi ucapan”apa yang dapat saya kerjakan untuk
manajer” atau “bolehkah saya membantu manajer” (lebih sopan).
(3) Kepercayaan
Kepercayaan anggota organisasi menentukan sikapnya dalam menggunakan
pengetahuan dan ketrampilannya untuk mengerjakan sesuatu. Boleh jadi anggota
organisasi diberikan pengetahuan dan ketrampilan baru dengan cara berbeda. Namun
hal itu dipengaruhi oleh kepercayaan yang dimilikinya apakah pengetahuan dan
ketrampilan yang diterimanya akan berguna atau tidak. Dengan kata lain suatu
kepercayaan relatif sulit untuk diubah. Jadi kalau ingin melatih anggota organisasi
harus diketahui dahulu kepercayaan yang dimiliki anggota organisasi sekurang-
kurangnya tentang aspek persepsi dari kegunaan suatu pelatihan.
(4) Lingkungan
Suatu lingkungan organisasi mempengaruhi perilaku anggota organisasi apakah melalui
pemberian penghargaan atas perilaku yang diinginkan ataukah dengan mengoreksi
perilaku yang tidak diinginkan. Lingkungan organisasi seperti keteladanan pimpinan
dan model kepemimpinan serta masa depan organisasi yang cerah akan berpengaruh
pada derajat dan mutu perubahan perilaku anggota organisasi. “Apa yang organisasi
berikan pada anggota organisasi dan apa pula yang organisasi dapatkan”. Keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh apa yang bisa diberikan organisasi kepada anggota
organisasinya. Semakin tinggi kadar insentif yang diberikan semakin efektif terjadinya
perubahan perilaku anggota organisasinya. Sebaliknya organisasi yang tidak efektif
atau gagal cenderung akan menciptakan perubahan perilaku yang juga tidak efektif.
(5) Tujuan organisasi
Tujuan organisasi ditentukan oleh kepercayan kolektif dari para pimpinan organisasi
dan ini menciptakan lingkungan tertentu. Selain itu tujuan merupakan turunan dari visi
masa depan dan sistem nilai organisasi. Pemimpin organisasi yang memiliki visi dan
 tujuan yang jelas akan menciptakan lingkungan yang mendorong perilaku produktif.
Sebaliknya hanya akan menciptakan kebingungan di kalangan anggota organisasi.
Kombinasi dari lima faktor di atas menentukan keefektifan suatu perubahan
perilaku anggota organisasi. Dengan pengembangan pengetahuan yang ada anggota
organisasi semakin mengetahui atau memahami apa yang dibutuhkan untuk mampu
mengerjakan pekerjaannya. Ketrampilan dalam bentuk kemampuan fisik dan non-fisik
dibutuhkan agar anggota organisasi mampu mengerjakan pekerjaan yang baru. Kepercayaan
menentukan apakah anggota organisasi akan menggunakan ketrampilan dan teknik barunya
dalam praktek. Sementara lingkungan organisasi akan menciptakan tujuan organisasi dalam
merumuskan standar apa yang bisa diterimanya. Tujuan organisasi itu sendiri ditentukan
oleh visi organisasi dan dapat menciptakan lingkungan baru. Selain itu bisa jadi faktor
pengaruh menguatnya kecerdasan emosional dan spiritual dari anggota organisasi akan
membantu organisasi lebih siap dalam mengelola perubahan.

D. Pelaku Perubahan
Setidak-tidaknya ada tiga pelaku perubahan yang bisa berperan dalam setiap proses
perubahan, diantaranya adalah:
1. Para pelaku perubahan dengan kekuasaan resmi (legitimacy of change) adalah
mereka yang memiliki kekuasaan yang diakui secara formal dan dianggap sah.
2. Para pendorong dan penganjur timbulnya perubahan (instigators of change) adalah
mereka yang memandang perlunya perubahan karena telah membandingkan dan
melihat sesuatu yang baik di tempat lain, seperti mereka yang baru kembali dari
studi banding.
3. Para fasilitator perubahan (facilitator of change) adalah mereka yang memiliki
kewibawaan dan diakui serta dikenal sebagai pemimpin informal yang
memudahkan serta melicinkan proses timbulnya perubahan.
Para pelaku perubahan tersebut diatas memiliki karakteristik dan cirri-ciri sebagai
berikut :
1. Memiliki pemikiran dan ide inovatif, bersemangat dan berani.
2. Selalu mencari hal-hal baru yang menantang dengan mempertimbangkan resiko
yang tidak terlalu tinggi.
3. Ingin selalu melihat organisasi, masyarakat atau institusinya berkembang maju dan
memilii loyalitas yang tinggi serta komitmen yang kuat
 4. Pandai berorganisasi, cerdik dalam berpolitik, mengerti sistem kekuasaan serta
batas-batas perubahan yang ingin dilakukan tetapi tidak terkalahkan oleh rintangan
dan keterbatasan yang ada.
5. Dapat menjadi anggota dan pemain tim yang efektif serta gampang dan senang
berkawan.

E. Studi Kasus

Perubahan yang terjadi pada PT Telkom

 Perubahan struktural
Pada tanggal 11 mei 2012 di lakukan RUPS (Rapat umum pemegang saham)
yang salah satu agendanya adalah melakukan perombakan susunan direksi
PT.Telkom tbk perubahan atau pun perombakan yang di lakukan ini tentunya di
berlatar belakangi oleh menurunnya kinerja dari karyawan Telkom. Dengan
direksi yang baru tentunya akan membawa semangat baru yang mana direktur
utamanya dipimpin oleh Arief Yahya
Berikut adalah sususanan direksi yang baru:
Direktur Utama: Arief Yahya (CEO),
Direktur Keuangan: Honesti Basyir
Direktur Enterprise and Whole Sale: M Awaludin
Direktur Human Capital and General Affair: Priyantono Rudito
Direktur Information and Technology: Indra Utoyo
Direktur Compliance and Risk Management: Ririek Adriansyah
Direktur Network and Solution: Rizkan Chandra
Direktur Konsumer: Sukardi Silalahi

Sedangkan jajaran direksi Telkom yang lama:

Direktur Utama: Rinaldi Firmansyah
Direktur Keuangan: Sudiro Asno
Direktur Enterprise and Whole Sale: Arief Yahya
Direktur Human Capital and General Affair: Faisal Syam
Direktur Information and Technology: Indra utoyo
Direktur Compliance and Risk Management: Prasetio
 Direktur Network and Solution: Ermady Dahlan
 penyesuaian tugas dan fungsi pada beberapa unit strategis
Pada “tahun 2011”, Telkom telah melakukan penyesuaian tugas dan fungsi pada
beberapa unit strategis yaitu:
a. Mengubah nama Direktorat IT, Solution & Supply menjadi Direktorat
IT, Solution & Strategic Portfolio
b. Penambahan fungsi supply management pada Direktorat Compliance & Risk
Management
c. Perubahan struktur organisasi Internal Audit yang diselaraskan dengan
kebutuhan proses audit secara komprehensif (end to end).
d. Penggabungan Departemen Corporate Communication dan Departemen
Corporate Affair untuk memastikan proses kerja yang lebih efektif dan efisien.
Pada tahun 2012 Telkom telah melakukan beberapa perubahan menyangkut
pembagian tugas dan wewenang Direksi, sebagai berikut:
1. Mengalihkan tugas dan wewenang penanganan bisnis di segmen wholesale dan
internasional, dari semula di bawah Direktur Enterprise & Wholesale (“EWS”)
menjadi di bawah Direktur Compliance & Risk Management (“CRM”). Dengan
demikian Direktur EWS dapat lebih fokus pada pengembangan segmen
bisnis enterprise.
2. Menambah tugas dan wewenang Direktur CRM untuk menangani segmen
bisnis wholesale dan internasional, selain tugas dan wewenangnya sebagai Direktur
CRM.
3. Menambah tugas dan wewenang Direktur NWS untuk menangani pengelolaan dan
pendayagunaan IT serta service operation & management, untuk mendukung upaya
pengembangan bisnis yang sudah berjalan (established)
 Perubahan landscape bisnis
Tahun 2011 PT Telkom merubah landscape bisnisnya dari bisnis informasi dan
komunikasi menjadi Telecomunication, Information, Media and
Edutaionment (TIME).
 Perubahan budaya dan identitas brand.

 Logo PERUMTEL (1974-23 Oktober 1991)

 Logo Telkom (23 Oktober 1991-23 Oktober 2001)

 Logo Telkom (23 Oktober 2001-23 Oktober 2009)

 Logo Telkom (23 Oktober 2009-16 Agustus 2013)

  Logo Telkom (16 Agustus 2013-sekarang)

 Expertise : makna dari lingkaran sebagai simbol dari kelengkapan produk dan
layanan dalam portofolio bisnis baru TELKOM yaitu TIME (Telecommunication,
Information, Media & Edutainment.
 Empowering : makna dari tangan yang meraih ke luar. Simbol ini mencerminkan
pertumbuhan dan ekspansi ke luar.
 Assured : makna dari jemari tangan. Simbol ini memaknai sebuah kecermatan,
perhatian, serta kepercayaan dan hubungan yang erat
 Progressive : kombinasi tangan dan lingkaran. Simbol dari matahari terbit yang
maknanya adalah perubahan dan awal yang baru.
 Heart : simbol dari telapak tangan yang mencerminkan kehidupan untuk menggapai
masa depan.
 Perubahan tagline simbol pada logo baru yaitu The World in your hand.
Perubahan yang dilakukan PT. Telkom ini dikarenakan harus menyesuaikan
dengan kondisi lingkungan yang ada. Saat ini The Telkom Way merupakan
budaya Perusahaan yang memiliki harapan mampu memadukan seluruh elemen
Perusahaan untuk dapat memberikan value terbaik kepada setiap pemangku
kepentingan.

C. Aplikasi perubahan yang terjadi pada PT Telkom berdasarkan teori-teori

perubahan? (keterkaitan dengan teori perubahan )
 Perubahan organisasi dalam menghadapi persaingan bisnis, PT TELKOM
melakukan beberapa perubahan secara kontinu . Pergantian pemimpin / Direksi
pada PT Telkom ditujukan untuk memberikan semangat baru bagi bawahan dan
untuk menciptakan ide-ide baru, inovasi, melalui gaya kepemimpinan yang baru
dari pemimpin tersebut.
Tahap perubahan dalam organisasi pada PT Telkom :
Pada tahap unfreezing
Dimana keadaan orang akan menjadi siap sedia untuk memperoleh atau
mempelajari perilaku baru. Pada perubahan direksi yang terjadi di PT Telkom,
karyawan akan dituntut untuk mempelajari hal baru, aturan yang baru, target-
target yang telah ditetapan pemimpin baru, serta mempelajari sikap dari
pemimpin yang baru dalam mengarahkan bawahannya.
Tahap selanjutnya changing :
Terjadi jika orang mulai melakukan percobaan dengan perilaku baru. Setelah
karyawan PT Telkom melihat, mempelajari sikap pemimpin mereka yang baru,
dan penyegaran mengenai gaya kepemimpinan, mereka menjadi termotivasi
untuk melakukan apa yang ditargetkan pemimpin PT Telkom yakni
meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
Tahap terakhir refreezing :
Dalam tahap ini berarti Perubahan yang terjadi pada PT Telkom
membawa kembali organisasi pada keseimbangan yang baru.
 Pendekatan penanganan perubahan dalam PT Telkom yakni :
- program perubahan yang direncanakan.
Melalui RUPS (Rapat Umum Pemegang Saham) PT Telkom, yang
agendanya unntuk menggantikan direksi-direksi yang lama agar diharapkan
mampu
- Pendekatan proses perubahan reaktif,
Manajemen PT Telkom bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan
dibutuhkan, yakn menurunnya kinerja karyawan yang berdampak pada
menurunnya pelayanan terhadap pelanggan dan factor persaingan bisnis
telekomunikasi yang semakin ketat dan berubah dengan cepat. Manajemen PT
Telkom melaksanaan modifikasi,, inovasi terhadap Brand image (melalui
perubahan logo), tagline baru “The World in Your Hand” dan budaya baru yakni
“Telkom Way”
  Dorongan untuk Berubah
a. Dari aspek internal organisasi :
Serikat Karyawan (Sekar) PT Telekomunikasi Indonesia Tbk
(Telkom) menuntut, adanya perombakan direksi Telkom secara menyeluruh
melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) yang akan digelar 11 Mei
2012 . Telkom membutuhkan Direksi baru. Tentunya dengan harapan
orang-orang baru ini dapat membawa perusahaan ke arah yang lebih baik.
b. Dari aspek eksternal organisasi :
Dari dimensi teknologi dan pesaing bahwa harus ada inovasi dalam
perusahaan yang menjadikan acuan / semangat baru bagi karyawan untuk
meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan. Perubagan logo warna
dilakukan dalam upaya merayakan HUT KE-68 RI dengan Persembahan
Mahakarya Merah Putih dan Penampilan Baru Logo TELKOM

D. Pentingnya Perubahan dilakukan

 Perubahan structural pada PT Telkom dilakukan karena karyawan butuh
penyegaran ditandai dengan menurunnya kinerja karyawan, dan unntuk untuk
meningkatan kinerja, memotivasi para karyawan unntuk meningkatkan layanan
kepada pelanggan.
 Untuk mengantisipasi tantangan pada lingkungan bisnis dan menjaga keunggulan
kompetitif
 upaya penyegaran yang akan menumbuhkan harapan baru dan motivasi tinggi
karyawan PT Telkom dengan perubahan logo baru Telkom untuk menciptakan
image baru.
 Pada tahun 2012 Telkom telah melakukan beberapa perubahan menyangkut
pembagian tugas dan wewenang Direksi, adalah unntuk membangun sinergi
yang lebih efektif di lingkungan Telkom dan fokus pada pengembangan segmen
bisnis

E. Dampak perubahan
 Perubahan ini didasari PT.Telkom Indonesia ingin membangun brand image
baru. Brand image Indonesia yang ingin diusung Telkom dengan warna merah
putih didalam logo Telkom Indonesia. Perubahan logo ini berdampak pada citra
Telkom semakin positif karena diringi dengan perubahan layanan pada
pelanggan lebih baik di sesuaikan dengan tema perubahan logo Telkom
Indonesia saat ini dengan tujuan mempersiapkan generasi muda yang
berkualitas. Telkom akan selalu mengutamakan kepuasan pelanggan.

 Peningkatan laba bersih tahun 2013 sebesar 10% dari tahun sebelumnya dan
Dirut Telkom mendapatkan penghargaan. (DetikNews (2013)) (diakses: 30
Oktober 2014).
Direktur Utama Telkom Arief Yahya Raih Penghargaan “Marketeer of the
Year” 2013
Direktur Utama PT Telekomunikasi Indonesia, Tbk (Telkom) Arief Yahya
meraih penghargaan “Marketeer of the Year” 2013 pada hari Kamis, 12
Desember 2013 untuk perannya dalam dunia pemasaran. Arief Yahya dinilai
sebagai pelaku pemasaran yang berhasil menunjukkan semangat pemasaran
secara hebat ditambah dengan kinerja yang bagus meskipun harus menghadapi
persaingan yang sulit di era sekarang. Kerja keras jajaran Telkom membuahkan
hasil kinerja keuangan perusahaan yang selalu positif dan selalu mencetak laba
dan jumlah yang cukup berarti. Sebagai perbandingan pada laporan keuangan
ataupun kinerja keuangan Telkom kuartal III/2013 yang diumumkan Oktober
lalu, Telkom berhasil meraih laba bersih Rp 11.057 triliun. Perolehan itu naik
10,6 persen dibandingkan periode yang sama tahun 2012 sebesar Rp 10.001
triliun.
 BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam kehidupan manusia, perubahan tidak dapat dihindari. Dimulai oleh dunia usaha
yang lebih dulu menyadari pentingnya perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang
dihasilkan, sampai ke administrasi pemerintahan. Berbagai upaya dan pendekatan telah
dilakukan untuk memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Oleh karena
perubahan memang selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, pimpinan organisasi baik
organisasi pemerintah maupun non-pemerintah disamping harus memiliki kepekaan
terhadap perubahan-perubahan yang terjadi diluar organisasi yang dipimpinnya dan mampu
memperhitungkan dan mengakomodasikan dampak dari perubahan-perubahan yang terjadi
itu, mutlak perlu pula untuk mempunyai keterampilan dan keberanian untuk melakukan
perubahan didalam organisasi demi peningkatan kemampuan organisasional untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Seperti halnya yang dilakukan oleh PT Telkom yang telah melakukan perubahan dan
dapat dilihat hasilnya memberikan dampak yang positif terhadap kinerja perusahaan PT
Telkom tersebut. Meningkatnya kinerja karyawan dapat mempengaruhi tercapainya tujuan
dari organisasi tersebut. dan bisa kita lihat sampai sekarang PT Telkom semakin maju dan
berkembang. dari Studi kasus tersebut dapat disimpulkan bahwa Pengaruh manajemen
perubahan terhadap eksistensi suatu organisasi atau perusahaan sanagat penting terhadap
kemajuan dan perkembangan suatu organisasi.

B. Kritik Dan Saran

Dalam pembuatan makalah ini kami sadar bahwa banyak sekali kekurangan, baik itu
dalam hal isi, pengetikan, susunan makalah dan lain-lain. Maka dari itu kami sanagat
mengharapkan kritik serta saran dari pembaca agar kami dapat menyempurnakan makalah
kami ini. Dan untuk pembaca semoga makalah ini bermanfaat dan dapat memberikan
pengetahuan yang lebih tentang pengaruh manajemen perubahan terhadap eksistensi suatu
organisasi/perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Pustaka

Raja.Yogyakarta
Arsyad, Azhar. 2003. Pokok Pokok Manajemen. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Siagian, Sondang P. 2003. Filsafat Administrasi. Bumi Aksara. Jakarta
Siagian, Sondang P. 1997. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. PT Toko
Gunung Agung. Jakarta
Suganda, Dann. 1986. Manajemen Administrasi. Sinar Baru. Bandung
Utomo, Warsito. 2007. Administrasi Publik Baru Indonesia. Pustaka Pelajar. Jakarta
Wicaksono, Kristian Widya. 2006. Administrasi dan Birokrasi Pemerintah. Graha
Ilmu.Yogyakarta
https://hadinoto69.wordpress.com/2013/10/24/pengaruh-manajemen-perubahan-terhadap-
kemajuan-perusahaan-studi-kasus-di-pd-rph-kota-medan/
https://www.kompasiana.com/kukuhpradipto/562c5ba7f19673671015f940/penyebab-
kegagalan-berkembangnya-suatu-organisasi-dalam-perusahaan
https://www.maxmanroe.com/vid/manajemen/pengertian-manajemen-perubahan.html