Strategi Mindset Shift for Organization Transformation dalam Memimpin

Organisasi Pendidikan Islam di Era Industri 4.0

Imam Khoriyadi, S.Pd | NIM.19204010076

UIN Sunan Kalijaga
Imam.khord14@gmail.com

Abstract
Transforming organizations and institutions is a necessity that cannot be
avoided by every organization and educational institution given that the external
environment that always influences the organization or institution changes so
rapidly. Organizational transformation is not just downsizing but contains a more
fundamental meaning, namely a fundamental shift in values, work patterns,
organizational culture and mindset that is in line with the demands of the
organization in the face of competition in the future, especially in the current
Industrial Era 4.0. The Role of Organizational Leaders is very important in the
implementation of organizational mindset shifts. Aside from being a policy leader the
leader is also a role model for all members of the organization. To become an
Inspirational leader requires a leadership spirit whose proof besides having a
leadership position he also has a strategy to advance his organization. The concept of
strategy offered as a solution in this paper is to carry out organizational
transformation through the Mindset Shift for Organization Transformation strategy
(From Profit to Purpose, From Hierarchies to Networks, From Controlling to
Empowering, From Planning to Experimentation, From Privacy to Transparency).

Keywords: Strategy, Leader, Organization

1
Abstrak
Melakukan transformasi organisasi dan lembaga merupakan kebutuhan yang
tidak bisa dihindari oleh setiap organisasi dan lembaga pendidikan mengingat
lingkungan eksternal yang selalu mempengaruhi organisasi atau lembaga tersebut
berubah begitu cepat. Transformasi organisasi bukan sekedar melakukan downsizing
tetapi mengandung makna yang lebih mendasar yaitu pergeseran secara fundamental
akan nilai-nilai, pola kerja, budaya organisasi dan pola pikir yang sesuai dengan
tuntutan organisasi menghadapi era kompetisi dimasa datang khususnya di Era
Industri 4.0 sekarang ini. Peran Pemimpin Organisasi sangatlah penting dalam
pelaksanaan pergeseran pola pikir organisasi. Selain sebagai pemangku kebijakan
pemimpin juga merupakan panutan bagi seluruh anggota organisasi. Untuk menjadi
seorang pemimpin yang Inspiratif dibutuhkan jiwa leadership yang pembuktiannya
selain memiliki jabatan pimpinan ia juga mempunyai strategi untuk memajukan
organisasinya. Konsep strategi yang ditawarkan sebagai solusi dalam tulisan ini
adalah melakukan transformasi organisasi melalui strategi Mindset Shift for
Organization Transformation (From Profit to Purpose, From Hierarchies to
Networks, From Controlling to Empowering, From Planning to Experimentation,
From Privacy to Transparency).

Kata Kunci : Strategi, Pemimpin, Organisasi

Pendahuluan
Secara sederhana dan dalam pengertian yang umum, organisasi diartikan
sebagai struktur dan pembagian tugas. Organisasi didefinisikan sebagai berikut,
“Organization is a consciously coordinated social units, composed of two or more
people, that function on a relatively continuous basis to achieve a common goal or
set of goals” “Organisasi adalah unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri

2
dari dua orang atau lebih, yang berfungsi secara terus menerus untuk mencapai tujuan
bersama atau serangkaian tujuan”.1
Pandangan yang lain datang, “Organisasi pada dasarnya merupakan suatu
bentuk kerja sama antar individu dan merupakan pula proses penggabungan aktivitas
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.2 Pada hakekatnya
organisasi tidak akan mampu berdiri sendiri. Organisasi merupakan bagian dari
sistem yang lebih besar dengan memuat banyak unsur lain seperti pendidikan,
politik, pemerintahan, dan organisasi lainnya. Lebih lanjut lagi suatu organisasi
dibangun untuk mencapai tujuan, karenanya harus fleksibel, tidak kaku, memiliki
sistem terbuka, rasional dan konstelatif serta mengikuti perkembangan dan kemajuan
teknologi. Organisasi memiliki paling tidak 4 pilar utama, yakni : (1) Organisasi
sebagai sistem; (2) Adanya pola aktivitas; (3) Adanya sekelompok orang; (4) Adanya
tujuan yang ditetapkan sebelumnya.3
Dari pengertian tersebut terdapat dua kata kunci dalam organisasi yaitu:
sekumpulan orang dan sistem. Dua hal tersebut tidak bias terpisahkan dan saling
terkait satu sama lain. Artinya tidak bisa dikatakan organisasi jika hanya ada
sekumpulan orang tanpa adanya system yang mengatur. Begitu juga sebaliknya,
bukan organisasi jika hanya ada suatu system tetapi tidak ada yang menjalankan
system tersebut.
Organisasi pendidikan Islam memang penting dalam rangka mengantarkan
kemajuan peradaban Islam. Salah satunya seperti pesantren yang berperan membantu
dalam rangka pembelajaran perilaku organisasi berkaitan dengan memotifasi
kreatifitas. Dengan demikian manajemen pendidikan merupakan faktor yang dominan
dalam kerangka kemajuan suatu bangsa.
Salah satu problem yang ada bahwa tigma buruk akan manajemen pondok
pesantren (Pondok Pesantren) di negeri ini nampaknya belum lenyap betul. Jeleknya

1
P. Stephen Robbins, Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Ke
Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan. (Jakarta : Salemba Empat, 2008) h. 5.
2
Gibson, J. L. Dkk., Organisasi dan Manajemen. (Jakarta; Penerbit Erlangga, 1997), h. 8
3
Winwin Yadiati, Ilham Wahyudi, Pengantar Akuntansi. (Jakarta: Kencana Prenada Media
Group, 2006), h. 44.

3
manajemen Pondok Pesantren menyebabkan institusi pendidikan nonformal ini
dianggap sebagai lembaga pendidikan yang tetap melanggengkan status qua- nya
sebagai institusi pendidikan yang tradisional, konservatif, dan terbelakang. Anehnya
institusi pendidikan ini tetap diminati masyarakat dan tetap eksis dari tahun ke tahun.
Namun demikian tidak sedikit di antara Pondok Pesantren yang ada, yang dulu
memiliki banyak santri kemudian menjadi tidak berpenghuni. Hingga belakangan
muncul Pondok Pesantren tanpa santri. Tak hanya pondok pesantren beberapa
organisasi pendidikan Islam lainnya lambat berkembang dan bahkan hingga bubar.
Memasuki era globalisasi saat ini, keberadaan organisasi pendidikan Islam
sebagai wadah studi Islam di negeri ini tentu harus dikelola (manaj) dengan lebih
professional jika tidak ingin ditinggalkan masyarakat sebagai stakeholder. Arus global
saat ini menjadikan dunia informasi dan pengetahuan semakin mudah diakses
masyarakat. Untuk itu tidak menaruh kemungkinan organisasi pendidikan Islam yang
dulu dijadikan pusat kajian keislaman dan pengamalannya sekaligus, pada saatnya
menjadi tidak diminati dan ditinggalkan masyarakat sebagai pengguna jasa apabila
tidak memperbaharui pola organisasinya.
Hal ini sangat beralasan karena kecenderungan masyarakat saat ini dalam
mengkaji, memahami dan mengamalkan ajaran keagamaan dari hasil penelitian
penulis cenderung mengalami kesadaran. Mereka menjadi santri dalam ruang global,
dalam dunia maya, yang kehadiarannya tanpa terikat dengan sekat dinding dan pagar
yang tinggi mengelilingi dan membatasi aktivitas kesehariannya.
Urgensi pengembangan manajemen bagi sebuah organisasi termasuk di sini
untuk Pondok Pesantren yakni:
1. Untuk mempermudah organisasi (Pondok Pesantren) mencapai tujuan yang
diharapkan.
2. Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan
kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang
berkepentingan dalam organisasi seperti pemilik dan tenaga
pendidik/kependidikan, peserta didik, orang tua, masyarakat, pemerintah dan
yang lainnya.

4
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kerja organisasi dalam rangka meraih
tujuan yang ada.4
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengembangan manajemen
sangat urgen bagi Pondok Pesantren dalam menghadapi globalisasi. Eksistensi
manajemen sangat dibutuhkan Pondok Pesantren itu sendiri. Karena tanpa
manajemen, semua usaha akan menjadi sia-sia, tidak terarah dan pencapaian tujuan
Pondok Pesantren yang ada akan lebih sulit dan tidak optimal.
Dalam transformasi organisasi sangat dibutuhkan pergeseran pola pikir lama
yang tidak relevan dan responsif terhadap gagasan baru yang lebih baik dan relevan.
Sebagaimana anekdot metodologis pondok pesantren itu sendiri yaitu,

‫المحافظة على القديم الصالح و األخذ بالجديد األصلح‬

Al-Muhafadzah ala al-Qodim al-Shaleh wa al-Akhdzu bi al-Jadid al-Ashlah
“mempertahankan tradisi lama yang masih relevan, dan responsif terhadap gagasan
baru yang lebih baik dan lebih relevan”.5

Untuk memprofesionalismekan organisasi pendidikan Islam maka sangat

dibutuhkan kepemimpinan yang terbaik. Karna selain kerjasama anggota organisasi
peran pimpinan organisasi sangat memiliki pengaruh untuk perkembangan
organisasi tersebut. Sebagai panutan dan pemangku kebijakan organisasi, pemimpin
organisasi sangatlah harus memiliki jiwa leadership yang kuat dengan memiliki
strategi kepemimpinan organisasi yang terbaik.
Salah satu cara untuk mentransformasikan organisasi pendidikan Islam
adalah dengan cara mengubah pola pikir atau pergeseran pola pikir suatu organisasi
tersebut. Pemimpin organisasi pendidikan Islam adalah pihak yang tepat dalam
memulai pergeseran pola pikir organisasi tersebut. Maka penulis memberikan
strategi sebagai solusi pergeseran pola pikir untuk transformasi organisasi menjadi
lebih baik di Era Industri 4.0 dalam jurnal berjudul Strategi Mindset Shift for
4
Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2003), h.6-7
5
Elwansyah Elham, Khutbatul Iftitah Dalam Pekan Perkenalan di Pondok Modern
Ibadurrahman, (Tenggarong Seberang : Kariman Press, 2012), h. 12.

5
Organization Transformation dalam Memimpin Organisasi Pendidikan Islam di Era
Industri 4.0.

Organisasi Pendidikan Islam

Istilah organisasi mempunyai dua pengertian umum. Pertama yaitu sebagai
suatu lembaga atau kelompok fungsional, misalnya sebuah perusahaan, sebuah
sekolah, sebuah perkumpulan, badanbadan pemerintahan. Kedua merujuk pada proses
pengorganisasian yaitu bagaimana pekerjaan diatur dan dialokasikan di antara para
anggota sehingga tujuan organisasi itu dapat tercapai secara efektif.
Sedangkan organisasi itu sendiri dapat diartikan sebagai kumpulan orang
dengan sistem kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Handoko
organisasian yaitu;
1. Perincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai suatu
tujuan organisasi.
2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan-kegiatan yang secara logika
dapat dilaksanakan untuk satu orang.
3. Pengadaan atau pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan
pekerjaan anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan harmoni.6
Pengorganisasian segala sumber daya untuk mengoptimalkan kemampuan
masing-masing pribadi hingga terwujud kerja sama dalam mencapai tujuan melalui
pelaksanaan rencana. Allah SWT dalam surat Al-Maidah ayat 2 berfirman yang
artinya: “Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebaikan dan takwa,
dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan permusuhan.”
Dalam kehidupan organisasi yang di dalamnya berisi kumpulan sejumlah
orang adanya pembagian bidang pekerjaan adanya koordinasi di mana kerja sama
berlangsung dan usaha mencapai tujuan bersama(organisasi) yang sekaligus
menampung tujuan individu. Pembagian pekerjaan menciptakan adanya pemimpin
dan anggota di mana dengan otoritas dan keteladanannya mempengaruhi para
anggota untuk bekerja secara sukarela dan bersama-sama mencapai tujuan. Dalam

6
Handoko. T. Hani, Manajemen, (Yogyakarta:BPFE, 2003), hal. 168.

6
surat An-Nisa’ ayat 58 yang artinya: “Sungguh Allah menyuruhmu menyampaikan
amanat kepada yang berhak menerimanya, dan apabila kamu menetapkan hukum di
antara manusia hendaknya kamu menetapkannya dengan adil. Sesungguhnya sebaik-
baik yang memberi pengajaran kepadamu.” Suatu yang diwakilkan kepadanya dan
menyadari benar bahwa ia akan dimintai pertanggung jawaban tersebut di hadapan
Allah. Orang-orang yang menerima amanah berarti harus mempertanggung
jawabkannya kepada Allah dan organisasi yang memberikan kepercayaan tersebut.
Amanah harus diberikan kepada orang-orang yang berhak yaitu orang-orang yang
memiliki kompetensi intelektual dan manajerial, dalam organisasi harus diberi
amanah dalam jabatan tertentu sesuai kemampuannya, sebab profesionalisme sangat
dihargai dalam Islam.
Organisasi pendidikan Islam yang sehat adalah organisasi yang mampu
mengembangkan sayapnya disertai kemajuan pelaku organisasi itu sendiri dan
mampu memberikan kontribusi yang memuaskan sesuai harapan baik bagi pengurus,
anggotanya maupun masyarakat luas. Organisasi pendidikan Islam yang sehat adalah
suatu badan atau perkumpulan yang bergerak dalam penyebaran ilmu yang terhindar
dari berbagai kekeliruan dan sesuatu yang tidak jelas/meragukan baik bagi pelaku
organisasi itu sendiri maupun perangkat organisasinya.
Beberapa ciri organisasi (pendidikan Islam) yang sehat, yaitu:
a. Organisasi yang efektif mengantarkan kepada tujuan;
b. Struktur organisasi yang kokoh;
c. Orang-orang yang ada pada struktur memiliki kompetensi akademik,
pemahaman yang benar, pengalaman dan keterampilan, keperibadian dan
sikap yang benar yang menyebabkan organisasi maju;
d. Pemimpin memiliki kompetensi akademik, pemahaman, pengalaman,
keterampilan, serta kepemimpinan yang mampu memimpin, mengelola dan
mensinergikan semua sumberdaya untuk kemajuan organisasi.
Organisasi pendidikan Islam yang sehat bisa dilihat dari berbagai indikator
yang melingkupinya, diantaranya adalah:
1. Visi Organisasi

7
 Visi adalah wawasan yang menjadi sumber arahan bagi organisasi
pendidikan Islam dan digunakan untuk membantu perumusan visi organisasi.
Dengan kata lain, visi adalah pandangan jauh ke depan kemana organisasi akan
dibawa. Visi adalah gambaran masa depan yang diinginkan oleh organisasi
pendidikan Islam, agar organisasi pendidikan Islam dapat menjamin
kelangsungan hidup dan perkembangannya.
Gambaran tersebut tentunya harus didasarkan pada landasan yuridis,
yaitu undang-undang pendidikan dan sejumlah peraturan pemerintahnya,
khususnya peraturan pendidikan nasional sesuai jenjang dan jenis sekolahnya
dan juga sesuai dengan profil sekolah yang bersangkutan. Dengan kata lain, visi
organisasi pendidikan Islam harus tetap dalam koridor kebijakan pendidikan
nasional.
Visi juga dapat dilihat sebagai pandangan ke depan dengan
memperhatikan hal-hal berikut:
a. Berorientasi ke masa depan yang lebih baik, bukan status quo;
b. Antisipasi tentang kecendrungan perkembangan sejarah, budaya dan nilai-
nilai yang dianut organisasi;
c. Keunikan (kekhasan) dan kompetensi yang ditonjolkan;
d. Standar keunggulan, mewujudkan cita-cita yang tinggi dan ambisi yang kuat;
e. Rangsangan inspirasi, antusiasme, dan komitmen;
f. Ke jalan atau sebagai arah untuk mencapai tujuan.
Sebuah visi harus menguraikan secara jelas apa yang ingin dicapai, cita-
cita tersebut terukur, secara rasional dapat dicapai dan menetapkan waktu yang
diperlukan untuk mencapai cita-cita tersebut. Sebuah visi selanjutnya harus
dijabarkan ke dalam misi, tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek yang
merupakan aktivitas pelaksanaan visi dengan jangka waktu yang lebih jelas dan
diharapkan terukur sehingga evaluasi mudah dilakukan.
2. Misi Organisasi
Misi adalah tindakan untuk mewujudkan/merealisasikan visi tersebut.
Karena visi harus mengakomodasi semua kelompok kepentingan yang terkait

8
 dengan lembaga pendidikan Islam, maka misi dapat juga diartikan sebagai
tindakan untuk memenuhi kepentingan masing-masing kelompok yang terkait
dengan lembaga pendidikan Islam.
Misi adalah sesuatu yang harus dilakukan oleh organisasi agar tujuan
organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misi
tersebut, diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat
mengenal organisasi dan mengetahui peran dan program-programnya serta hasil
yang akan diperoleh di masa mendatang. Dengan kata lain, misi adalah bentuk
layanan untuk memenuhi tuntutan yang dituangkan dalam visi dengan berbagai
indikatornya.
3. Tujuan Organisasi
Tujuan merupakan “apa” yang akan dicapai/dihasilkan oleh organisasi
pendidikan Islam yang bersangkutan dan “kapan”. Dengan jangka waktu yang
panjang, maka tujuan dikaitkan dengan jangka. Dengan demikian tujuan pada
dasarnya merupakan tahapan wujud organisasi pendidikan Islam menuju visi
yang telah dicanangkan.
Tujuan yang merupakan penjabaran atau implementasi dari pernyataan
misi, adalah hasil ukur yang akan dicapai pada jangka waktu tertentu. Dalam hal
ini penetapan jangka waktu pencapaian tujuan biasanya adalah selama 5 tahun.
Oleh karena itu penetapan tujuan harus dapat menggambarkan isu-isu strategis
yang ingin dicapai oleh semua unit-unit kerja dalam suatu organisasi, sehingga
dalam pelaksanaannya akan terjadi iklim yang kondusif serta mendorong
terjadinya sinergisme.7

Pemimpin dalam Organisasi Pendidikan Islam

1. Pengertian Kepemimpinan
Mendefinisikan kepemimpinan merupakan suatu masalah yang
komplek dan sulit, karena sifat dasar kepemimpinan itu sendiri memang
7
Diakses dari jurnal, Peran budaya organisasi pendidikan islam dalam menghadapi
tantangan pembangunan masyarakat, negara dan bangsa, oleh Unang Wahidin, (Edukasi islami
jurnal pendidikan islam vol. 02, 2013) pada 21 Desember 2019 pukul 10.00 WIB

9
 sangat kompleks. Akan tetapi, perkembangan ilmu saat ini telah membawa
banyak kemajuan sehingga pemahaman tentang kepemimpinan menjadi
lebih sistematis dan objektif. Kepemimpinan melibatkan hubungan
pengaruh yang mendalam yang terjadi di antara orang-orang yang
menginginkan perubahan yang signifikan, dan perubahan tersebut
mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin dan
pengikutnya (bawahan).
Kepemimpinan adalah kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh
seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntun,
menggerakkan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima
pengaruh itu dan selanjutnya berbuat sesuatu yang dapat membantu
pencapaian tujuan-tujuan tertentu.8 Dari pengertian tersebut, dapat
disimpulkan hal-hal yang penting mengenai kepemimpinan, antara lain:
a. Kepemimpinan itu pada hakekatnya berhubungan dengan tenaga
manusia
b. Kepemimpinan itu pada hakekatnya hanya terdapat pada kelompok yang
terorganisasi
c. Sebagai satu kekuatan atau potensi.
Pengaruh pemimpin itu pada pihak lain dapat memperkembangkan
hubungan kemanusiaan yang lebih baik, dapat mempengaruhi pertumbuhan
sikap-sikap yang positif dari pada individu-individu yang dipimpinnya.
Tetapi yang paling penting ialah pengaruh kepemimpinannya sangat
menentukan bagaimana kualitas kegiatan kerjasama dan kualitas hasil yang
dapat dicapai oleh kegiatan kerjasama dalam lembaga tersebut.
2. Ciri-ciri Seorang Pemimpin
Ciri-ciri dari seorang pemimpin dalam kepemimpinan pendidikan
Islam antara lain:9
a. Memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukup untuk
8
Seokarto Indrafachrudi dkk, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan (Surabaya: Usaha Offset
Printing, 1993), h. 23
9
Mujamil Qomar, Manajemen Pendidikan Islam (Jakarta: Erlangga, 2009), h.277

10
 mengendalikan lembaga atau organisasinya.
b. Memfungsikan keistimewaannya yang lebih disbanding orang lain (QS.
al-Baqarah: 247).
c. Memahami kebiasaan dan bahasa orang yang menjadi tanggung
jawabnya (QS. Ibrahim: 4)
d. Mempunyai kharisma atau wibawa di hadapan manusia atau orang lain
(QS. Huud: 91).
e. Bermuamalah dengan lembut dan kasih sayang terhadap bawahannya,
agar orang lain simpatik kepadanya (QS. Ali Imran: 159).
f. Bermusyawarah dengan para pengikut serta mintalah pendapat dan
pengalaman mereka (QS. Ali Imran: 159).
g. Mempunyai power dan pengaruh yang dapat memerintah serta
mencegah karena seorang pemimpin harus melakukan control
pengawasan atas pekerjaan anggota, meluruskan kekeliruan, serta
mengajak mereka untuk berbuat kebaikan dan mencengah kemungkaran
(QS al-Hajj: 41).
h. Bersedia mendengar nasehat dan tidak sombong, karena nasehat dari
orang yang ikhlas jarang sekali kita peroleh (QS. alBaqarah: 206).
Selanjutnya, jabatan pemimpin merupakan jabatan yang istimewa
sebab, pemimpin organisasi apapun dipersyaratkan memiliki berbagai
kelebihan menyangkut pengetahuan, perilaku, sikap, maupun keterampilan
dibanding orang lain. Pada umumnya, seseorang memiliki kelebihan-
kelebihan tertentu, tetapi sebaliknya juga memiliki kelemahan-kelemahan
tertentu. Figur pemimpin yang ideal sangatlah diharapkan oleh masyarakat,
lantaran seorang pemimpin menjadi contoh terbaik dalam segala ucapan,
perbuatan, dan kebiasaan, termasuk dalam hal berpakaian. Dalam konteks
pendidikan Islam, pemimpin harus memiliki keunggulan yang lebih
lengkap. Dasar filosofinya adalah pendidikan Islam selama ini mengklaim
sebagai lembaga yang berusaha keras membangun kecerdasan intelektual,

11
 keshalehan social, dan kemantapan spiritual.10
Ada dua teori kepemimpinan yang cukup menarik perhatian para
pengamat dan praktisi pengembangan sosial antara lain sebagai berikut:11
a. Teori kepemimpinan kharismatik (charismatic leadership)
Pemimpin-pemimpin kharismatik menampilkan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Memiliki visi yang amat kuat atau kesadaran tujuan yang jelas
2) Mengkomunikasikan visi itu dengan efektif
3) Mendemonstrasikan konsistensi dan fokus
4) Mengetahui kekuatan- kekuatan sendiri dan memanfaatkannya.
b. Teori kepemimpinan transformasional (transformational leadership)
Pemimpin–pemimpin transaksional membimbing atau
memotivasi pengikutnya atau bawahannya ke arah tujuan yang telah
ditentukan dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan peran dan
tugas. Pemimpin transformasional memberikan pertimbangan yang
bersifat individual, stimulasi intelektual dan memiliki kharismatik.
Kepemimpinan transformational dibangun dari kepemimpinan
transaksional.

Urgensi Pergeseran Pola Pikir dalam Transformasi Organisasi

Kita sekarang berada dalam jaman smart technology, suatu masa yang di
dalamnya teknologi informasi yang memberikan keleluasaan luar biasa bagi
knowledge workers untuk berkreasi. Kreativitas knowledge workers di dalam
menerapkan pengetahuan mereka ke dalam penciptaan produk dan jasa baru dipacu
sangat pesat oleh smart technology. Berbagai macam transakasi publik, bisnis,
kemitraan publik dan bisnis, bahkan bisnis baru dapat diciptakan secara brilian
melalui pemanfaatan smart technology. Kondisi demikian mengakibatkan terjadinya
perubahan atas perubahan itu sendiri. Perubahan terjadi sekarang menjadi bersifat
konstan, pesat, radikal, dan pervasif.
10
Mujamil Qomar, Manajemen …, h.279
11
Isjoni, Manajemen Kepemimpinan dalam Pendidikan (Bandung: Sinar Baru Algensindu,
2007), h. 33

12
 Lingkungan bisnis maupun publik yang memiliki karakteristik perubahan
seperti itu menuntut organisasi untuk fleksibel dalam beradapatasi dengan perubahan
agar organisasi tersebut berkemampuan untuk mempertahankan kelangsungan
hidupnya. Di samping itu, organisasi juga dituntut untuk mampu menciptakan
perubahan yang diperlukan agar mampu berkembang di dalam lingkungan yang serba
turbulen/bebas.12
Organisasi berubah dan beradaptasi terus menerus untuk tetap kompetitif,
namun perubahan organisasi yang efektif tampaknya jarang terjadi. Statistik terbaru
menunjukkan bahwa hanya sepertiga dari upaya perubahan organisasi yang dianggap
berhasil oleh para pemimpin mereka. Rupanya, menerapkan program perubahan yang
sukses dalam organisasi cukup bermasalah. Tingkat keberhasilan program perubahan
yang rendah sering dikaitkan dengan resistensi terhadap perubahan pada bagian
karyawan. Namun, pandangan yang lebih bernuansa pada resistensi terhadap
perubahan dan determinannya mungkin lebih tepat.
Proses perubahan didorong oleh beberapa pertimbangan strategis, termasuk
kebutuhan untuk cara kerja yang lebih terintegrasi dan kebutuhan untuk
meningkatkan kinerja bisnis. Pertimbangan ini biasanya menghasilkan program
perubahan terstruktur berdasarkan pada asumsi bahwa manajemen perubahan terdiri
dari serangkaian intervensi (terbatas), yang dianggap sebagai program yang objektif,
terukur dan dapat dikelola secara linier yang dapat direalisasikan dalam waktu yang
relatif singkat. Namun, para sarjana yang menentang perubahan menunjukkan
perlunya penelitian di luar perubahan organisasi top-down. Studi harus
memperhatikan dinamika proses perubahan dan dengan demikian berkontribusi pada
pemahaman resistensi, yang penting untuk tingkat kegagalan tinggi program
perubahan.13

12
Diakses dari modul, modul perubahan mindset, oleh PT. Bumi Harmoni Indoguna (Badan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Pusat Pendidikan dan Pelatihan Sumberdaya Air dan
Konstruksi), h. 19
13
Diakses dari jurnal, Strategi Manajemen Perubahan Pola Pikir SDM Guna Menghadapi
Persaingan Era Industri 4.0 Pada Industri Manufaktur, oleh M. Yusuf , (Program Studi Akuntansi,
Fakultas Ekonomi, Universitas Batik Surakarta), pada 21 Desember 2019 pukul 20.00 WIB

13
 Perubahan merupakan suatu proses yang mutlak terjadi dan mau tidak mau
setiap individu pasti akan mengalami proses alamiah ini. Perubahan merupakan salah
satu komponen dalam seleksi alam yang mana setiap individu harus berusaha untuk
mengikuti perkembangan perubahan yang terjadi dan berusaha menyesuaikan sebaik
mungkin dengan perubahan yang ada. Karena dampak dari adaptasi yang lambat akan
perubahan yang begitu cepat akan menggerus dan dengan sendirinya individu yang
tidak mampu beradaptasi dengan perubahan yang ada akan tereliminasi dari
kompetisi yang berjalan.
Pola pikir merupakan salah satu hal yang mendasar dalam proses perubahan
terutama dalam suatu organisasi. Pola pikir merupakan akar dari proses perubahan.
Awal mula dari proses perubahan adalah terbentuknya pola pikir yang kemudian akan
mempengaruhi pola perilaku individu dalam proses penyesuaian atau adaptasi. Dalam
suatu organisasi, anggota organisasi adalah pelaksana/penggerak dari setiap
perubahan yang diinginkan dan oleh karena itu harus dilibatkan dalam perencanaan
untuk perubahan. Tanggung jawab para profesional Sumber Daya Manusia (SDM)
khususnya Pemimpin organisasi untuk melindungi anggota organisasi terhadap efek
samping dari perubahan yang tak terelakkan dan untuk mengurangi efek perubahan
dalam organisasi agen perubahan. Peran penting untuk memaksimalkan sumber daya
manusia organisasi dimainkan oleh Pemimpin organisasi tersebut karena sangat
penting untuk mencapai proses organisasi kunci melalui dukungan perilaku anggota
organisasi dan kemudian melanjutkan untuk memiliki organisasi yang sukses.
Pada era industry 4.0 seperti sekarang perubahan perlu dilakukan di segala
sektor untuk mengikuti segala kemajuan terutama di bidang teknologi modern, karena
dari peran teknologi segala informasi dapat dengan mudah didapat dan diakses oleh
setiap individu atau dalam hal ini competitor dalam persaingan pasar industry global
sehingga memungkinkan tejadinya berbagai perubahan basis kompetisi sebagai
dampak dari terbukanya segala akses informasi. Sehingga perlu adanya hal yang
dikaitkan antara perubahan pola pikir sumber daya manusia dengan perubahan
teknologi/modernisasi digital untuk dapat tetap bertahan dalam peta kompetisi.

14
 Organisasi Pendidikan Islam harusnya dapat selalu terdepan dalam
mengembangkan SDMnya dan mengangkat perekonomian Negara Kesatuan
Republik Indonesia ini khususnya. Maka untuk mengikuti perubahan zaman perlu
adanya terobosan besar sebagaimana para pemimpin Islam dimasa Kejayaannya
dahulu kala. Maka dibutuhkan seorang pemimpin organisasi yang kuat iman,
memiliki pemikiran flosofis, berwibawa, mampu memecahkan masalah, membuat
gebrakan besar dan memiliki stategi untuk melaksanakannya dengan tepat guna
mengembalikan masa kejayaan Islam.

Strategi Mindset Shift for Organization Transformation

Dunia bergerak cepat, Eksekutif senior dan tim manajemen secara agresif
berusaha mengubah organisasi mereka untuk bertahan hidup, bersaing, dan
berprestasi. Proses direkayasa ulang dan biaya ditata ulang semuanya atas nama
efisiensi dan nilai tambah. Di ranah global yang dipercepat dengan cepat hingga hari
ini, sebuah organisasi tidak punya pilihan selain mematuhi tantangan dan menemukan
cara inovatif untuk mengatasinya. Teori Perubahan untuk transformasi organisasi
tidak diragukan lagi rumit dan berbeda dari satu entitas ke entitas lainnya. Namun ada
prinsip-prinsip dasar yang dapat mempercepat transformasi. Maka sangat diharapkan
organisasi-organisasi pendidikan Islam tidak kalah saing dalam mendidik bangsa dan
menghasilkan SDM terbaik.
Strategi ini adalah kunci untuk mengingat bahwa transformasi organisasi lebih
dari sekadar mengubah cara organisasi menjalankan kegiatannya. Ini adalah tentang
mengubah budaya organisasi untuk beradaptasi dengan tantangan baru. Sebagai
pemimpin atau yang akan menjadi pemimpin suatu organisasi khususnya organisasi
pendidikan Islam enam shift berikut akan membuat sebuah organisasi berada di jalan
menuju transformasi yang terbaik dari dalam ke luar:14

14
Diakses dari, https://www.linkedin.com/pulse/mindset-shifts-organisational-
transformation-miranda-zelda-naiman pada 22 Desember 2019 pukul 09.00 WIB

15
1. From Profit To Purpose (dari Keuntungan ke Tujuan)
Sebagai motivator yang sangat mendukung, kita perlu “mulai dengan
alasan” untuk hidup/memimpin dengan tujuan dan memiliki dampak yang lebih
besar. Rasa tujuan yang jelas memungkinkan kita untuk memfokuskan upaya
kita pada hal-hal yang paling penting, ini memaksa kita untuk mengambil risiko
dan mendorong maju terlepas dari rintangan demi rintangan. Mengapa bahkan
dengan akses ke teknologi, orang, dan sumber daya yang sama; beberapa
organisasi pendidikan umum jauh lebih inovatif dan sukses daripada yang lain?
Itu semua bermuara pada organisasi yang memiliki “alasan” yang jelas sebelum
membongkar “Bagaimana” yang mengarah pada “apa”. Menempatkan
keuntungan di pusat keberadaan sebuah organisasi tidak akan mampu
berkelanjutan lama, maka jika fokus yang tak tergoyahkan pada “mengapa”
sebuah organiasi jauh lebih kemungkinan untuk menarik keuntungan dengan
cara kita.
Dalam suatu kondisi misalnya, kita fokus mengedapankan visi misi
sebuah organisasi, itu akan membuat kesan yang berkualitas dan seberapapun
itu kuantitas atau keuntungan organisasi akan mudah didapatkan. Dalam artian
kita harus mampu dan berani mengedepankan kualitas dan kenyamanan seluruh
anggota organisasi, karna apabila kualitas sudah jelas dan terbukti maka
keuntungan atau kuantitas akan meningkat dengan mudah. Jadi, bukan karna
bungkusnya terlihat mahal yang membuat kemajuan organisasi akan
berkelanjutan tetapi kualitasnya yang akan membuatnya maju berkelanjutan.
2. From Hierarchies To Networks (dari Hierarki ke Jaringan)
Menahan birokrasi dan pengambilan keputusan yang lambat
menghambat kreativitas dan menghambat transformasi. Struktur organisasi
yang kaku menghambat pertumbuhan daripada mendorong interaksi yang
bermakna. Koneksi adalah kunci, baik di dalam maupun di luar organisasi,
untuk mengkatalisasi pertumbuhan. Manfaatkan jaringan organisasi saat ini
untuk mengembangkan budaya perusahaan yang lebih baik; memungkinkan

16
 individu dalam organisasi untuk bertindak sebagai duta merek atau agen-agen
pemimpin atau SDM produktif di ruang publik.
Seperti halnya yang terjadi, banyak organisasi yang berkembang pesat
dikarnakan, pemimpinnya mampu ikut serta mendorong dan bekerjasama sama
rata dengan bagian-bagian organisasi yang lain. Maka untuk menjadi pemimpin
organisasi sangat tidak diharapkan bagi individual yang pro otoriter terhadap
partner organisasinya. Maka sangatlah perlu ada perubahan tradisi atau pola
pikir dari yang memposisikan organisasi seutuhnya adalah dengan sistem
hirearki.
3. From Controlling To Empowering (dari Pengendalian ke Pemberdayaan)
Menyadari dan melepaskan potensi bawaan pada orang-orang organisasi
hanya dapat menuai manfaat bagi semua pihak; karena tim organisasi berfokus
pada pembelajaran, pertumbuhan, dan keterlibatan yang lebih dalam.
Berdayakan orang-orang organisasi dengan memberi mereka batas-batas yang
murah hati, dengan kebebasan untuk bertindak/bereaksi (masuk akal) dan
mendengarkan dengan cermat gagasan dan saran mereka. Benar-benar percaya
pada orang-orang organisasi dengan mendukung dan mendorong perkembangan
mereka dan memaafkan kesalahan. Menghukum orang karena kekeliruan akan
secara tidak langsung menumbuhkan perilaku yang terlalu konservatif yang
akan menghambat upaya transformasi organisasi. Berikan ruang bagi orang
untuk tumbuh dan ingat bahwa dalam jangka panjang, upaya jauh lebih penting
daripada bakat. Dapatkan kepercayaan dengan meluangkan waktu untuk
mengajukan pertanyaan hebat yang dapat memicu kegiatan organisasi lebih
baik kedepannya.
Siapa yang bekerja paling dekat dengan pelanggan organisasi? Apakah
mereka diberdayakan untuk menyenangkan pelanggan organisasi? Bisakah
mereka membuat keputusan yang akan mengubah hubungan pelanggan? Jangan
mengubah segalanya, tetapi ubah tanggung jawab sehingga mereka yang berada
di dekat pelanggan organisasi dapat terinspirasi dan menginspirasi. Maka

17
 berdayakanlah bukan suruh menyuruh saja seperti menjadikan anggota
organisasi seperti budak atau pembantu.
4. From Planning To Experimentation (dari Perencanaan ke Eksperimen)
Saat merancang, menguji, dan memvalidasi proposisi nilai baru dan
model kegiatan, eksperimen lebih produktif daripada perencanaan. Eksperimen
berarti mengubah dari sikap “kita tahu” ke proses yang lebih konsultatif dengan
pelanggan dan mitra. Transformasi nyata terjadi di lingkungan di luar ruang
rapat di mana konsep diuji dan fakta dan wawasan dihasilkan. Memiliki
rencana yang tidak fleksibel dapat menyebabkan kelalaian, penghindaran, dan
ketidakmampuan dalam menghadapi berbagai hal secara langsung. Eksperimen
berarti mengurangi ketidakpastian dan meminimalkan asumsi yang sering
ditemukan dalam dokumen perencanaan granular.
Jika orang-orang organisasi tidak dapat memprediksi masa depan karena
masih belum pasti, maka peluang terbaik yang kami miliki adalah untuk
bereksperimen. Mengawasi strategi jangka panjang organisasi tetapi
pertimbangkan di mana pendekatan seperti pengembangan perangkat lunak
tangkas dapat memainkan peran dalam mengubah kegiatan organisasi ,enjadi
lebih baik. Jalankan kampanye crowdsourcing. Pegang hak paten. Biarkan
pelanggan organisasi dan dunia tahu maksud organisasi berkegiatan. Bersedia
mengambil risiko untuk menuai hasilnya. Try try and try jangan menyerah.
5. From Privacy To Transparency (dari Privasi ke Transparansi)
Keterbukaan dan integritas organisasi sangat penting transparansi tidak
hanya melayani orang luar yang mencoba memahami kekuatan dan kelemahan
organisasi, transparansi memainkan peran penting di dalam dinding organisasi.
Kurikulum/layanan yang layak hanya sebagus orang-orang yang memiliki
aspirasi dan dorongan untuk menjadikannya lebih baik bagi organisasi dan
pelanggannya. Semakin banyak organisasi berbagi informasi, semakin banyak
anggota organisasi merasa seperti tim dan memiliki tanggung jawab bersama
untuk kesuksesan organisasi.

18
 Jika orang-orang organisasi berbagi tujuan organisasinya,
menghubungkan jaringan organisasinya, memberdayakan pemangku
kepentingan organisasinya dan bereksperimen dengan peluang, maka
transparansi dengan pemangku kepentingan dapat menghasilkan manfaat di
seluruh spektrum. Lihatlah bagaimana Tesla Motors telah membuka sumber
paten mereka. Ini mungkin contoh ekstrem, tetapi ada banyak langkah kecil
yang bisa dilakukan seorang pemimpin dalam perjalanan transparansi ini.
Tantangannya adalah memilih untuk mengambil langkah pertama itu.

Kesimpulan
Organisasi Pendidikan Islam merupakan Organisasi yang menjadi tonggak
persaingan mendidik kehidupan bangsa dan memiliki peranan penting dalam sektor
sumber daya manusia. Di era persaingan industry 4.0 seperti sekarang teknologi,
menjadi factor penting bagi organisasi pendidikan itu sendiri untuk melakukan
perubahan. Hal mendasar yang perlu dilakukan oleh organisasi dalam menghadapi
persaingan yang semakin kompetitif adalah dengan melakukan perubahan di sektor
Sumber Daya Manusia.
Sumber Daya Manusia atau dalam hal ini orang-orang organisasi atau
pengurus organisasi dalam oragnisasi merupakan ujung tombak yang menjalankan
seluruh tahapan proses kegiatan. Manajemen SDM bertujuan mengelola unsur
manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pengabdian dan
pekerjaannya. Manajemen perubahan merupakan suatu proses yang sistematis
dalam mempengaruhi pada orang, lembaga atau organisasi ke arah yang lebih baik
dengan tujuan pencapaian efisiensi dan efektivitas kerja. Manajemen perubahan
pada sektor SDM sangat diperlukan dan salah satu hal mendasar yang perlu
dilakukan adalah melakukan perubahan pada pola pikir SDM.
Mengapa harus pola pikir ? Karena pola pikir merupakan akar dari pola
perilaku setiap individu. Dengan menanamkan pola pikir yang positif dan
mengarahkan pola pikir individu untuk bekerja sesuai dengan tujuan dan target
organisasi maka proses pencapaian tujuan akan berjalan efektif dan efisien.

19
Menanamkan pola pikir yang berbasis perubahan gaya kerja merupakan hal yang
harus dilakukan untuk menghadapi kompetisi di era industri 4.0. Dengan
mempelajari dan memperhatikan faktor-faktor yang mendasari terjadinya perubahan
pola pikir, maka seorang manajer dapat melakukan akses perubahan pola pikir pada
oarng-orang organisasi atau pengurus organisasi.
Oleh sebab itu seorang pemimpin oragnisasi sebagai pemangku kepentingan
dalam suatu organisasi dengan mempelajari hal-hal tersebut dapat mengambil
strategi yang tepat dalam pengambilan keputusan melakukan perubahan dalam
manajemen SDM, sehingga dengan terbentuknya pola pikir SDM yang kuat menjadi
pondasi bagi organisasi untuk tetap mempertahankan eksistensinya dalam kompetisi
era industry 4.0.

Daftar Pustaka
Elwansyah Elham, 2012, Khutbatul Iftitah Dalam Pekan Perkenalan di Pondok
Modern Ibadurrahman, Tenggarong Seberang : Kariman Press
Gibson, J. L. Dkk., 1997, Organisasi dan Manajemen. Jakarta; Penerbit Erlangga
Handoko. T. Hani, 2003,Manajemen, Yogyakarta:BPFE
Indrafachrudi, Seokarto dkk, 1993, Pengantar Kepemimpinan Pendidikan Surabaya:
Usaha Offset Printing
Isjoni, 2007, Manajemen Kepemimpinan dalam Pendidikan, Bandung: Sinar Baru
Algensindu.
Jurnal, 2013, Peran budaya organisasi pendidikan islam dalam menghadapi
tantangan pembangunan masyarakat, negara dan bangsa, oleh Unang
Wahidin, Edukasi islami jurnal pendidikan islam vol. 02
Jurnal, Strategi Manajemen Perubahan Pola Pikir SDM Guna Menghadapi
Persaingan Era Industri 4.0 Pada Industri Manufaktur, oleh M. Yusuf ,
(Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Batik Surakarta)
Modul, modul perubahan mindset, oleh PT. Bumi Harmoni Indoguna (Badan
Pengembangan Sumberdaya Manusia Pusat Pendidikan dan Pelatihan
Sumberdaya Air dan Konstruksi)
Qomar, Mujamil, 2009, Manajemen Pendidikan Islam Jakarta: Erlangga
Robbins, P. Stephen, Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi
Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan. Jakarta : Salemba Empat,
2008
Yadiati, Winwin, Ilham Wahyudi, Pengantar Akuntansi. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group, 2006
https://www.linkedin.com/pulse/mindset-shifts-organisational-transformation-
miranda-zelda-naiman

20